第一篇：2018年一级劳动关系协调师学习考试指导(二)
WORD格式..可编辑
一级劳动关系协调师学习考试指导
（二）高级劳动关系协调师考试共分为三个部分：
第一部分为理论知识考试，时间为90分钟，题型为选择题； 第二部分为专业能力考试，时间为120分钟，考试采用简答题和综合分析题。
第三部分为综合评审考试，时间为180分钟，考试采用“工作实例”方式，至少完成三个任务，包括解决问题的方案、重要文案的撰写。
一、理论知识考试（选择题）
选择题是标准化考试中基本的题型，考查考生对劳动关系协调工作的基本概念、基本观点的掌握程度。主要包括单项选择题和多项选择题。劳动关系协调师考试需要完成60道单选题和40道多选题，每题1分，合计100分。
从目前考试来看，单选题从四个备选项中选择最符合题意的一个选项，只有一个选项是正确的；单选题难度为“简单”和“中等”。
例题：
（单选）工资制度设计的关键步骤是（）
（A）工资分级（B）工资结构（C）工作评价（D）劳动力市场 正确答案（P28）：（C）工作评价
多选题从五个备选项中选择符合题意的二个以上的选项；错选、少选、多选，均不得分；多选题难度为“较难”和“很难”。
专业知识
整理分享
WORD格式..可编辑
例题：
劳动者权利是指劳动者依据（）所享有的权利:（A）劳动合同（B）集体合同（C）劳动条件基准（D）劳动标准（E）劳动规章制度
正确答案（P39）：（B）集体合同（C）劳动条件基准（E）劳动规章制度
本题有二个模糊的选项（A）劳动合同、（D）劳动标准，根据书中的原文，是不包括“劳动合同”、“劳动标准”选项的。本题的难度为“很难”。
选择题受考试教材的限制，凡与教材不符的选项均不能得分；既使在考生看来是正确的、或其他专家学者及不同流派有争议并认为是正确的，但是不符合教材也不能得分。
考试时注意时间分配，35分钟时间应能完成60道单选题的答题；45分钟时间应能完成40道多选题的答题；10分种用于检查答题的正确性。
二、专业能力考试
专业能力考试的内容包括高级劳动关系协调师教材的知识和能力。适当覆盖二、三级考试内容。考试各章比重参见本工作室《高级劳动关系协调师考试纲要》的相关内容，本文不再重复。
1、简述题（简答题）
专业知识
整理分享
WORD格式..可编辑
从现有考试题目来看，这部分一般考2道题，每题10分，共20分。考试一般从教材的知识部分和能力部分出题，以知识部分为主。
例题：
简述我国劳动争议发展的主要趋势。10分（P180）
本题教材第180页共有4点，每点2分；结合我国现状回答再加2分，共10分。
简述题主要考查考生对劳动关系协调工作基本原理、基本方法的掌握程度。学习方法主要通过理解去记忆，答题主要是按教材内容简要回答，一般不需要自我发挥。
2、综合分析题
综合分析题通常考4道题，平均每题20分，共80分。考试一般从教材的知识部分和能力部分出题，以能力部分为主。
综合分析题主要考查考生应用教材的原理和方法，解决劳动关系协调工作的综合能力。题目一般从实际工作出发，答题点可采用教材中的观点和方法，需要自我发挥。答题一般可分为两个部分：第一部分是事件的简要分析，包括事件发生的原因、过程、争议的诉求等等。第二部分是结合教材中的观点和方法，分析和解决实际问题。
例题：
A公司发生了集体争议事件，就事件的性质制定谈判策略（20分）。
答：
一、概述集体争议事件发生的原因（2分）。
专业知识
整理分享
WORD格式..可编辑
二、可以运用以下六个方面策略：
1．双赢策略（3分）：要考虑职工的利益目标，也要兼顾企业行政的利益目标，从企业的实际出发，通过有效的集体协商使双方共同受益。
2．推进策略（3分）：当外部条件有利时，在集体协商中，可抬高要求，节节推进。
3．退让策略（3分）：在外部条件不利时，职工协商代表应当采取退却策略，以暂时的让步，换取未来的回报。
4．坚守策略（3分）：在外部条件不确定时，职工协商代表宜采取坚守策略，坚持不降低原有标准，并力争有所提高。
5．迂回策略（3分）：各项劳动标准之间有着内在联系，即存在此消彼长的关系。对此，职工协商代表可采取相应的迂回策略。
6．包容策略（3分）：在集体协商中，要允许对方提出不同的观点、意见，认真倾听，理性思考，正确对待，求同存异，保证工资集体协商在和谐有序的气氛中进行。
教材从集体工资协商角度提出六点策略，而在实际工作中这六点策略可以应用到各类的“集体争议”事件，例如集体合同争议、集体工资协商等等。例如，本题简称为A公司发生了集体争议事件。
注意这类题的回答，通常在回答主要内容前，简要概述一下事件的主要原因；争议的主要事项等等。这是因为一是回答问题本身的需要；二是试题“结构”的需要。
专业知识
整理分享
WORD格式..可编辑
值得注意的是，对于仲裁类的答题，第一部分文字所占的比例较大，主要是仲裁的过程和依据；第二部分文字所占比例较小，主要回答裁决的结果。
例题：
吴某于2008年8月20日进入一家中外合资企业工作，月薪5000元，2011月8月中旬，公司与吴某协商，一次性支付其补偿金10000元，吴某与公司签订了 《协商一致解除劳动合同协议书》，双方于2011年8月19日协商一致解除劳动关系。事后，吴某认为公司支付其经济补偿金明显低于法定经济补偿金的数额。吴某向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议，要求公司补足其协商一致解除劳动合同的经济补偿金差额5000元。
你认为是否支持吴某的请求？（20分）答：
一、劳动争议分析及仲裁的依据
1、《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。认定双方依法解除劳动合同，解除劳动合同具有法律效力（3分）。
2、《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”（3分）
专业知识
整理分享
WORD格式..可编辑
3、《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”（3分）
4、本案中，根据吴某在公司的工作年限计算，其2008年4月20日入职，2011年4月19日与公司协商一致解除劳动合同，工龄为3年，按照每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付计算，其法定经济补偿金应为3个月的劳动报酬，即15000元。（3分）
5、吴某与公司签订的 《协商一致解除劳动合同协议书》，约定的经济补偿金数额为10000元，低于法定最低数额。（3分）
6、根据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第十条的规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平的情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。（3分）
二、仲裁意见
根据以上法律依据，支持补足吴某协商一致解除劳动合同的经济补偿金差额5000元。（2分）
如何把握得分点？本模拟题只有一个问题，大家想想看，如果只回答“根据法律规定，支持补足吴某协商一致解除劳动合同的经济补
专业知识
整理分享
WORD格式..可编辑
偿金差额5000元”，并没有错，但是不能给满分，因为没有给出根据。如同我们解答计算题，只给结果，没有过程是不能得到全部分数一样道理。为了避免歧异，目前试题通常会细分问题，例如：
1、是否支持吴某的请求？（2分）主要依据是什么？（18分）通常一级试题分解为2-3个问题。或者提问：
1、吴某与公司是否合法解除劳动合同？（3分）
2、给予吴某经济补偿的法律依据？（6分）
3、应给予吴某经济补偿是多少？（3分）
4、吴某与公司签订了《协商一致解除劳动合同协议书》是否有效？主要问题是什么？（6分）
5、是否支持吴某的请求？（2分）
通常一级试题的提问不会分解这么详细。值得大家注意的是，可采用这5个问题来回答类似的劳动争议题目，相信会对大家有所帮助。
题外的话题：
评分标准中“是否支持吴某的请求？（2分）”是否分值太少？从小学到中学，我们解答计算应用题“答：吴某应得5000元”，多数情况下也只是2-3分；以此类推，别指望回答“劳协师”题时“一句话可以得更多的分数”。
启示：答题一定要注重解题的过程。
专业知识
整理分享
第二篇：2018年一级劳动关系协调师学习考试指导(二)
一级劳动关系协调师学习考试指导
（二）高级劳动关系协调师考试共分为三个部分：
第一部分为理论知识考试，时间为90分钟，题型为选择题； 第二部分为专业能力考试，时间为120分钟，考试采用简答题和综合分析题。
第三部分为综合评审考试，时间为180分钟，考试采用“工作实例”方式，至少完成三个任务，包括解决问题的方案、重要文案的撰写。
一、理论知识考试（选择题）
选择题是标准化考试中基本的题型，考查考生对劳动关系协调工作的基本概念、基本观点的掌握程度。主要包括单项选择题和多项选择题。劳动关系协调师考试需要完成60道单选题和40道多选题，每题1分，合计100分。
从目前考试来看，单选题从四个备选项中选择最符合题意的一个选项，只有一个选项是正确的；单选题难度为“简单”和“中等”。
例题：
（单选）工资制度设计的关键步骤是（）
（A）工资分级（B）工资结构（C）工作评价（D）劳动力市场 正确答案（P28）：（C）工作评价
多选题从五个备选项中选择符合题意的二个以上的选项；错选、少选、多选，均不得分；多选题难度为“较难”和“很难”。例题：
劳动者权利是指劳动者依据（）所享有的权利:（A）劳动合同（B）集体合同（C）劳动条件基准（D）劳动标准（E）劳动规章制度
正确答案（P39）：（B）集体合同（C）劳动条件基准（E）劳动规章制度
本题有二个模糊的选项（A）劳动合同、（D）劳动标准，根据书中的原文，是不包括“劳动合同”、“劳动标准”选项的。本题的难度为“很难”。
选择题受考试教材的限制，凡与教材不符的选项均不能得分；既使在考生看来是正确的、或其他专家学者及不同流派有争议并认为是正确的，但是不符合教材也不能得分。
考试时注意时间分配，35分钟时间应能完成60道单选题的答题；45分钟时间应能完成40道多选题的答题；10分种用于检查答题的正确性。
二、专业能力考试
专业能力考试的内容包括高级劳动关系协调师教材的知识和能力。适当覆盖二、三级考试内容。考试各章比重参见本工作室《高级劳动关系协调师考试纲要》的相关内容，本文不再重复。
1、简述题（简答题）从现有考试题目来看，这部分一般考2道题，每题10分，共20分。考试一般从教材的知识部分和能力部分出题，以知识部分为主。
例题：
简述我国劳动争议发展的主要趋势。10分（P180）
本题教材第180页共有4点，每点2分；结合我国现状回答再加2分，共10分。
简述题主要考查考生对劳动关系协调工作基本原理、基本方法的掌握程度。学习方法主要通过理解去记忆，答题主要是按教材内容简要回答，一般不需要自我发挥。
2、综合分析题
综合分析题通常考4道题，平均每题20分，共80分。考试一般从教材的知识部分和能力部分出题，以能力部分为主。
综合分析题主要考查考生应用教材的原理和方法，解决劳动关系协调工作的综合能力。题目一般从实际工作出发，答题点可采用教材中的观点和方法，需要自我发挥。答题一般可分为两个部分：第一部分是事件的简要分析，包括事件发生的原因、过程、争议的诉求等等。第二部分是结合教材中的观点和方法，分析和解决实际问题。
例题：
A公司发生了集体争议事件，就事件的性质制定谈判策略（20分）。
答：
一、概述集体争议事件发生的原因（2分）。
二、可以运用以下六个方面策略：
1．双赢策略（3分）：要考虑职工的利益目标，也要兼顾企业行政的利益目标，从企业的实际出发，通过有效的集体协商使双方共同受益。
2．推进策略（3分）：当外部条件有利时，在集体协商中，可抬高要求，节节推进。
3．退让策略（3分）：在外部条件不利时，职工协商代表应当采取退却策略，以暂时的让步，换取未来的回报。
4．坚守策略（3分）：在外部条件不确定时，职工协商代表宜采取坚守策略，坚持不降低原有标准，并力争有所提高。
5．迂回策略（3分）：各项劳动标准之间有着内在联系，即存在此消彼长的关系。对此，职工协商代表可采取相应的迂回策略。
6．包容策略（3分）：在集体协商中，要允许对方提出不同的观点、意见，认真倾听，理性思考，正确对待，求同存异，保证工资集体协商在和谐有序的气氛中进行。
教材从集体工资协商角度提出六点策略，而在实际工作中这六点策略可以应用到各类的“集体争议”事件，例如集体合同争议、集体工资协商等等。例如，本题简称为A公司发生了集体争议事件。
注意这类题的回答，通常在回答主要内容前，简要概述一下事件的主要原因；争议的主要事项等等。这是因为一是回答问题本身的需要；二是试题“结构”的需要。值得注意的是，对于仲裁类的答题，第一部分文字所占的比例较大，主要是仲裁的过程和依据；第二部分文字所占比例较小，主要回答裁决的结果。
例题：
吴某于2008年8月20日进入一家中外合资企业工作，月薪5000元，2011月8月中旬，公司与吴某协商，一次性支付其补偿金10000元，吴某与公司签订了 《协商一致解除劳动合同协议书》，双方于2011年8月19日协商一致解除劳动关系。事后，吴某认为公司支付其经济补偿金明显低于法定经济补偿金的数额。吴某向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议，要求公司补足其协商一致解除劳动合同的经济补偿金差额5000元。
你认为是否支持吴某的请求？（20分）答：
一、劳动争议分析及仲裁的依据
1、《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。认定双方依法解除劳动合同，解除劳动合同具有法律效力（3分）。
2、《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”（3分）
3、《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”（3分）
4、本案中，根据吴某在公司的工作年限计算，其2008年4月20日入职，2011年4月19日与公司协商一致解除劳动合同，工龄为3年，按照每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付计算，其法定经济补偿金应为3个月的劳动报酬，即15000元。（3分）
5、吴某与公司签订的 《协商一致解除劳动合同协议书》，约定的经济补偿金数额为10000元，低于法定最低数额。（3分）
6、根据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第十条的规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平的情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。（3分）
二、仲裁意见
根据以上法律依据，支持补足吴某协商一致解除劳动合同的经济补偿金差额5000元。（2分）
如何把握得分点？本模拟题只有一个问题，大家想想看，如果只回答“根据法律规定，支持补足吴某协商一致解除劳动合同的经济补偿金差额5000元”，并没有错，但是不能给满分，因为没有给出根据。如同我们解答计算题，只给结果，没有过程是不能得到全部分数一样道理。为了避免歧异，目前试题通常会细分问题，例如：
1、是否支持吴某的请求？（2分）主要依据是什么？（18分）通常一级试题分解为2-3个问题。或者提问：
1、吴某与公司是否合法解除劳动合同？（3分）
2、给予吴某经济补偿的法律依据？（6分）
3、应给予吴某经济补偿是多少？（3分）
4、吴某与公司签订了《协商一致解除劳动合同协议书》是否有效？主要问题是什么？（6分）
5、是否支持吴某的请求？（2分）
通常一级试题的提问不会分解这么详细。值得大家注意的是，可采用这5个问题来回答类似的劳动争议题目，相信会对大家有所帮助。
题外的话题：
评分标准中“是否支持吴某的请求？（2分）”是否分值太少？从小学到中学，我们解答计算应用题“答：吴某应得5000元”，多数情况下也只是2-3分；以此类推，别指望回答“劳协师”题时“一句话可以得更多的分数”。
启示：答题一定要注重解题的过程。
第三篇：2018年劳动关系协调师一级练习题
2018年劳动关系协调师一级练习题
一、多项选择题。（1~10题，每题一分，共10分）
1、以下哪些情形中，劳动合同无效或者部分无效（）。（A）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的（B）劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的（C）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的（D）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的解释:参考答案：ABD
2、劳务派遣用工是补充形式，只能（）的工作岗位上实施。（A）辅助性（B）临时性（C）短期性（D）替代性解释:参考答案：ABD
3、以下关键岗位的界定方法中，哪些属于定量评估（）。（A）因素比较法（B）排列法（C）岗位参照法（D）评分法解释:参考答案：ACD
4、商业秘密具备以下哪些特征（）。（A）秘密性（B）合法性（C）经济性（D）措施性解释:参考答案：ABCD
5、以下哪些属于裁员的实体性条件（）。（A）企业需要裁减人员二十人以上（B）企业生产经营发生严重困难（C）企业需要裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上（D）企业依照企业破产法规定进行重整解释:参考答案：BD
6、人员素质评估的特点包括（）。（A）间接测量（B）心理测量（C）具体测量（D）相对测量解释:参考答案：ABD
7、劳动合同终止与解除的区别包括（）。（A）预见性不同（B）阶段不同（C）主体不同（D）劳动关系消灭的条件不同解释:参考答案：ABD
8、以下哪些情形属于用人单位非组织实体变动（）。（A）用人单位合并（B）用人单位变更法定代表人（C）用人单位提前解散（D）用人单位变更投资人解释:参考答案：BD
9、下列有关行业性集体协商主体的表述正确的是（）。(A)行业工会与行业内企业代表组织进行(B)行业联合会与行业内企业代表组织进行(C)行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行(D)区域工会代行行业工会职能与企业代表组织进行解释:参考答案：ABCD
10、行业性工资集体协商的优势有（）。(A)可以更加全面准确地收集和掌握资料(B)可以有效解决企业工会所处的依附地位(C)覆盖的人群更广(D)可以提高区域经济竞争能力解释:参考答案：CD
第四篇：劳动关系协调师(一级)方案题
方案题
1、企业转型的用工调整方案
2、经济性裁员方案
3、规章制度评估方案
4、劳动标准的制订流程
5、集体协商流程
6、群体性突发事件的处理流程/方法/预防措施
各章节重点题型
1、影响用人单位劳动标准实施的主要因素P2
2、制定劳动标准的程序P12
3、全球化对用人单位劳动标准的影响P14
4、用人单位必须修改或调整劳动标准的情形P26
5、影响工资标准调整的主要因素P29
6、调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题P31
7、用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系P33
8、制定和调整薪酬福利时应考虑哪些内容P33
9、简述劳动合同订立与劳动关系建立P37
10、简述劳动合同无效的条件、确认及法律后果P38
11、不同用工方式的优劣势P41
12、简述进行员工背景调查的主要渠道P43
13、未订立书面劳动合同，如何确定劳动关系P46
14、劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理P47
15、解除劳动合同的性变更方案应注意哪些问题P56
16、经济性裁员方案P58
17、经济性裁员方案的评估从哪些方面进行P61
18、集体协商的策略及注意事项P86
19、区域性行业性集体合同的基本程序P92 20、区域性、行业性集体协商的主要程序P100
21、区域性工资集体协商的注意事项P100
22、行业性工资集体协商的优势P99
23、规章制度与劳动合同、集体合同的关系P109
24、劳动规章制度评估方案P126
25、制订劳动规章制度评估的方案P126
26、撰写厂务公开分析报告的注意事项P138
27、撰写一份劳资协商会议决议的评估报告P143
28、突发事件处理的一般流程P166
29、重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求P167 30、影响劳动争议的因素P179
第五篇：考试复习资料(劳动关系协调师)
一、用人单位劳动标准的内容？是指劳动关系双方共同遵守的力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。
二、劳动标准的起草程序？制定计划、确定起草人、起草条文、用人单位劳动标准的制定规范？范（包括内容合法、结构完整、规定全面）。
四、用人单位劳动标准的制定程序？和公布）和法定程序（合法性审查、协商、公示或告知、备案）。
五、相关单位实施劳动标准经验的收集方法？考察访问（直接收集。
六、用人单位劳动标准实施状况的评估程序？明确评估告。
七、用人单位劳动标准实施状况的调查方法？问卷法、访
十一、劳动合同解除的法定情形有哪些？
1、用人单位与劳动者
3、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位；
4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
8、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
14、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
15、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
16、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
17、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重
四、简述劳动规章制度与劳动合同之间的关系。企业劳动规章劳动者有权了解用人单位的企业规章制度，用人单位有向劳动者公开企业规章制度的义务。企业规章制度是对个别劳动契约之共同内容作统一总规定，企业规章制度通过劳动合同中的默示合意产生法律效力。企业规章制度的效力高于劳动合同，劳动合同规定的劳动条件和劳动待遇不得低于企业规章制度所规定的标准。
五、说明参与制订劳动规章制度草案的主体有哪些？1及全体职工。
六、说明拟定劳动规章制度的主要程序。
1、确定
3、确定劳动规章制度的主要内容；
4、确定劳动规章制度的基本原则；
5、编写规范的劳动规章制度；
6、起草。
七、说明劳动规章制度的编写规范。
13、规章制度的语言要体现严肃性和严密性。
八、简述劳动规章制度公示告知的方法和途经。贯穿新员、的评价方法？
1、B经济效益指标体系法；C绩效审计法。
2、人力资源管理的评价方法：A指标性评价；B总体性评价。
3、劳动关系的评价方法：A劳动合同的规范性；B劳动基准法的遵守情况；C劳动关系协调机制的运行状况；D职工职业技能和文化生活情况。
九、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法？
1、A、根据资料的性质、内容或特征进行分类；B、进行资料汇编；C、进行资料分析）。
十、本单位劳动标准实施问题解决方案的起草步骤？组
一、订立无固定期限劳动合同的法定情形有哪些？A劳动者在该用人单位连续工作满10年的；B用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改革重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；C连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条、40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的；D、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、劳务派遣用工应当注意哪些问题？劳务派遣一般在临时性、辅1/派遣单位注册资本不少于50万元，不得是用工单位的分支机构或子公司，不得是用人单位或其所属单位出资或合伙设立的机构；2/派遣单位与派遣劳动者签订的劳动合同期限不少于两年；3/告知义务。订立劳动合同时，应将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；4/劳动报酬支付义务。派遣单位应按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，应按照所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬，应当按劳务协议将用工单位应承担的劳动报酬支付给劳动者，不得克扣；5/派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。㈡用人单位方面：1/执行国家劳动标准，提供劳动条件和劳动保护；2/告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬；3/支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4/对被派遣劳动者进行工作岗位培训；5/连续用工的，实行工资调整机制；6/不得向被派遣劳动者收取费用；7/不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。
三、非全日制用工应当注意哪些问题？4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。1/双方当事人可以订立口头协议，不得约定试用期；2/劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；3/双方当事人任何一方可以随时通知对方终止用工，不支付经济补偿；4/小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低工资小时工资标准，结算周期最长不超15天；5/用人单位录用后到劳动保障行政部门办理录用备案手续；6/劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管；7/用人单位应缴纳工伤保险费。
四、起草专项培训协议应当注意哪些问题？1/协议内容遇与费用承担，单位提供的培训费用，约定的服务期长度及服务期起始时间，服务期内的待遇，违反服务期约定的后果；2/服务期应当与人力资本投资量相对称，按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬；3/约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，依据实际发生的培训费用来约定约定金。
五、如何起草劳动合同？1/包括必备条款和协定条款；3/应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，即劳动合同的内容应当充分考虑到双方当事人的合法权益。
六、起草竞业限制协议应当注意哪些问题动者约定，但不得违反法律、法规的规定，且劳动者必须在法定的负有竞业限制业务的劳动者范围之内。
七、劳动合同终止的法定情形有哪些？A/劳动合同期满的；B/C/劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；D/用人单位被依法宣告破产的；E/用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；F法律、行政法规规定的其他情形。
八、经济性裁员的程序是怎样的？应注意哪些问题？需要裁减人员10%以上的，程序为用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
九、禁止解除或终止劳动合同的法定情形有哪些？1/查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2/在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3/患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4/女职工在孕期、产期、哺乳期的；5/在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6/法律、行政法规规定的其他情形。
十、哪些情况下需要变更劳动合同？1用人单位方面包括为解除劳动合同前置程序的劳动合同变更；2劳动者方面包括要求提高工资、调整工作岗位、工作地点等变更劳动合同要求。
影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
18、劳动者被依法追究刑事责任的；
19、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；20、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
21、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
22、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
23、用人单位生产经营发生严重困难的；
24、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
25、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第三章 集体协商与集体合同管理
一、企业准备进行集体协商签订集体合同，请问从何查找企业如《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》，集体合同实质内容涉及的法律法规。
二、起草一份企业加班议题的专项集体合同文本。
三、倡双方相互尊重，平等协商，平等尤为重要。劳动关系双方的实际地位是不可能平等的，但在集体协商过程中，双方应该是权利平等的主体，任何一方都有发表意见、陈述观点、赞同或否决对方主张的权利，任何一方都无权指使、命令另一方。
四、劳动关系双方的利益需求是完全不同的，如何才能在集体协商
2、滚木法，达成通盘协议的第二条途径是双方在不同的问题上交换让步，各方都在对自己不重要但对对方重要的问题上让步；
3、交易法，双方通过非特定补偿来达成交易；
4、减轻代价法，由某人找出一位立场后面的关切点，然后找到满足这些关切点的方法；
5、搭桥法，根据双方的关切点制订。
五、职代会审议集体合同草案时，有多个职工代表对此提出质疑，认识，对集体协商的具体进程有详细的了解，对协商过程中的重点、协商中的争议焦点有清醒的把握；
3、要善于倾听，抓住关键；
4、坚持实事求是态度。
六、集体合同生效的法定程序（案例题）？经职工代表大会审议，之二以上代表出席的职代会或职工大会来进行），程序包括发放集体合同草案、对集体合同草案进行说明、接受质询、审议草案、正式签字。
七、对企业集体合同的履行情况进行监督检查，应该采取哪此措施、在通告发出后规定的期限内，若违约当事人未改正其错误的作法，根据违约行为的具体情况给予相应的行政和经济处罚；
3、对个别因违约而造成对企业财产和职工权益重大损失和侵害的当事人，可交由司法机关追究刑事责任。
八、对于集体合同的履行情况应该以谁的评价为标准？首先，双方同意在合同上签字，应该是双方真实意思的表达，认真履行合同条款应该是双方的义务，同样，双方共同谈判集体合同的履行情况，应该是最合适的；其次，按照法律法规的规定，我国的集体合同草案必须经过职工代表大会审议通过，方可正式签字生效，因此，对集体合同履行状况的评价应该包括职工代表大会；其次，根据一些企业的经验，可以组建专业的集体合同督察小组。
九、概述履行集体合同争议的处理程序？适用裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可自收到集体劳动争议仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。同时适应特别程序，仲裁委员会在处理该争议时，应组成特别仲裁庭，由3个以上仲裁员单数组成，仲裁委员会应自收到申诉书之日起3日内做好是否受理决定。仲裁庭应自仲裁庭组成之日15日内结束，需延期的最长不超15日。集体合同当事人对裁定不服的，自收到裁决书之日起15日内，可向管辖权的人民法院提起诉讼。
十、集体合同履行中的如何协调处理争议？
1、有敏锐的判检查当中，及时发现问题，准确抓住问题关键，通过早期干预，避免问题严重化；
2、掌握解决处理问题的方式方法，主张先进行协商，就存在问题进行沟通、讨论；
3、对于不听从劝告，坚持拒绝履行集体合同而引发争议的行为，要按照法律法规的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第四章
一、简述劳动规章制度与劳动法律法规之间的关系。企业规章是法律规范和延伸和具体化，是对有关法规所规定的内容的具体展开。企业规章制度是实施劳动法律规范的必要手段，是对法律规范的细致化和具体化，是将劳动关系和复杂多样与法律的抽象概括性结合在一起的桥梁和媒介，法律必须赋予企业劳动规章制度以效力，规章制度只有在符合法律法规的情况下，法律才会承认其效力，这样才能成为员工必须遵守的规范。
二、简述劳动规章制度与集体合同之间的关系。适用于用人单位的体合同时，劳动行政部门有权命令变更其内容，企业规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同成为制定企业规章制度的依据，企业规章制度所规定的劳动者的利益不得低于集体合同所规定的标准。
三、简述如何主持讨论和平等协商。
1、组织规章制度讨论会；21
了解并反馈意见建议、确认签字以及送达，采取在公司网站或电子邮件群发的形式，将规章张贴，最好当面签收或法律认可的送达方式。
九、简述如何协调解决劳动规章制度实施过程中的问题。
14、建立规章制度信息反馈机制；
5、不断总结经验。第五章
一、我国有关商业秘密的法律规定。《反不正当竞争法》界定商实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”；《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》指出“技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招标投标的标底及标书内容等信息”
二、信息公开的指标如何分类？其具体内容如何？
1、重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案；
2、企业生产经营管理内容的公开，包括生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定；
3、职工重大利益相关问题的公开，包括劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、销房的政策和住房公积金管理以及企业公积金和公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划；
4、领导班子建设和党风廉政建设内容的公开，包括民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费用使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通迅工具使用情况，以及出国出境费用支付情况。
三、如何根据企事业单位的具体情况选择公开的信息指标？
13、容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题；
4、立足企业、长远规则、循序渐进。
四、劳资沟通主要有哪些方法和技巧？
1、方法包括清晰、2、技巧包括讲述技巧，谈话技巧，行为语言表达技巧，回答的技巧，善于换位思考，善于询问与倾听。
五、信息公开、信息沟通分析报告的内容、形式公开工作的整体分析）和单项报告（对信息公开的某项活动进行分析）。
六、分析劳资协商与集体协商的区别有哪些？
1、劳表，劳资协商的主体包括工会、职工代表和劳动者当事人个人；
2、协商的内容有差异；
3、协商的程序不同，集体协商经协商、签约、批准和备案程序，劳资协商是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表平等协商，在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定；
4、协商决定的权限不同，集体协商是用人单位和劳动者双方行使“共决权”，劳资协商是用人单位的“单决权”。
七、什么是劳资协商策略，它有哪些基本类型？是实施协商战略的于职工的愿望和要求、互惠互利。
八、如何主持劳资协商会议？
1、列出所有相关问题；
2、尽量将有利于自己方的议题列入协商议题；
4、议题讨论的时间方式根据具体问题和协商习惯安排。
九、怎样检查评估协商协议的实施情况？
1、评估的内容，2、评估的标准，包括行动标准、收效标准和效率标准，事实标准与价值标准；
3、评估方法与实施方式，常用的有定量分析和定性分析，主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等。
十、职代会开会的程序有哪些？
1、会前准备；
2、会议开始；3职能部门的负责人做专题方案的报告；
5、工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人作报告；
6、职工代表分团、组讨论；
7、归纳意见；
8、大会发言；
9、选举。
十一、作为会议主持人，应学会哪些主持的技巧？
1、一段系统、确总结讨论内容，引导发言者解释令人困惑的发言，帮助与会者理清不假思考的想法，尊重少数人的意见，避免会中意见一面倒的情况，减少与议题无关的争辩与讨论，保持中立态度。
十二、职工代表大会制度建设的重点应放在哪里？加强监督检
1、通过专门工作小组进行监督；
2、职工代表巡视制度，包括选好职工代表，规范巡视过程，做好整改和反馈工作。
十三、职工董事和职工监事的权利和义务各是什么义务，包括董事会和监事会研究决定公司重大问题，职工董事充分发表意见；董事会和监事会研究决定涉及职工切身利益的问题时，职工董事应当事先听取公司工会和职工的意见，全面准确反映职工意见，维护职工的合法权益；职工董事与职工监事履行其职责时的出差、办公等有关待遇参照其亿他董事执行。
第六章
一、如何组织集体争议协商？
1、准备阶段，做好搜集汇总有关
2、协商会议，做到开始会议，提出建议；交换观点，达成一致；
3、结束协商。
二、人力资源管理部门在劳动关系中的职能。
1、制定企业详尽
劳动关系；
3、深入员工，倾听员工声音；
4、及时了解职工基
本的思想动向，预防劳动争议等一系列的问题的产生；
5、协商
职能，配合其他相关部门做好劳动合同管理工作。
三、企业申诉处理流程的设计企业申诉处理流程应有利于化解矛盾，必须设法为员工提供表达不满情绪的方便途径。如集人为申诉
处理委员会各部门主管，负责调查、讨论、决策、交付执行，召集人为执行部门负责受理案件、资料收集、会议安排、案件
追踪、评估改善。
四、如何在汇总、分析申诉结果的基础上改进规章制度？
1、3、完善规章制度
中的纠纷调解渠道；
4、完善规章制度的制定程序和执行程序。
五、集体合同争议协商的内容？
1、职工与企业就劳动关系标准
安全与卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护；
2、保证集体合同实施以及维持劳动秩序的约定，包括集体合同期
限，变更、解除集体合同的程序，履行集体合同发生争议时的协商处理方法，违反集体合同的责任，双方认为应当协商的其
它内容。
六、集体合同争议协商的基本规则有哪些？
1、协商过
3、集体劳
动合同的审查和公开。
七、集体合同争议协商不成的后果？对
不同的处理程序。
1、因签订集体合同而发生劳动争议的由劳动
行政部门会同同级工会代表、企业方面代表及其他方面的代表
共同进行，程序为受理协调处理申请、调查了解争议的情况、研究制定协调处理争议的方案要、对争议进行协商处理、制作
《协调处理协议书》；
2、因履行集体合同发生的争议，当事人
协商解决不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不
服的，可以向人民法院提诉讼。
八、集体劳动争议调解的原则？
1、自愿原则；
2、民主协商原则；程中须有企业、劳动者双方代表和中立的第三方代表参加；
4、充分发挥工会在解决集体争议调解的作用；
5、集体劳动争议调
解不适用基层调解原则。
九、履行集体合同发生的争议的处理程序。
1、协商；2；
3、仲裁（协商和调解解决不成的，企业可以向
当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁）；
4、诉讼（对劳动仲裁结
果不服的，可以自收到仲裁书之日起15日内向人民法院提起诉
讼）。
十、简述劳动争议仲裁中的一裁终局制度。指对于一些特
自作出之日起发生法律效力。追索劳动报酬、工伤医疗费、经
济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社
会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，但劳动者对
该终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人
民法院提起诉讼，用人单位有证据证明仲裁裁决有《劳动争议
调解仲裁法》第47条规定的法定情形的，可自收到裁决收之日
30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申诉撤
销裁决。
十一、劳动争议仲裁中的部分裁决制度。仲裁庭裁决
行裁决，对于用人单位无故拖欠、扣发或停发工资超过3个月的，或因工负伤医疗费，或职工患病医疗费的情况适用部分裁
决。部分裁决一经作出，立即生效并开始执行。用人单位不得
单独就部分裁决提起诉讼，但可向原劳动争议仲裁委员会申诉
复议一次，复议期间不停止部分裁决的执行。仲裁委员会应在接到复议申请之日起7日内作决定。
十二、如何代理劳动争议仲裁案件。
1、2、在代理劳动仲裁时对劳动争议产生的原因进
行调查；
3、明确仲裁案件的地区管辖，保证仲裁处于准确的管
辖之下进行；
4、及时对劳动仲裁的信息做出反应，以便迅速的应对；
5、制作正确的劳动仲裁文书；
6、证据和证人在仲裁中
正确的使用，提高仲裁案件的胜诉率；
7、正确的利用诉讼的策
略，防止产生仲裁委员会员回避的情况；
8、代理仲裁案件要善
始善终；
9、正确行使企业的仲裁决议撤销权；
10、注意行使反
诉权、自行和解权、申诉执行权。
十三、如何代理劳动争议诉讼案件。13、正确使用仲裁
法律中可以起诉的部分，做到诉求有理有据；
4、及时有效寻找
起诉理由，更好行使权利；
5、搜集相关证据，积极做好相关工
作；
6、明确诉讼案件的地区管辖，保证仲裁处于准确的管辖之
下进行；
7、重视企业规章制度的运用。
XXXX加班专项集体合同文本
甲方（企业方）：XXX公司乙方（职工方）：XXX公司工会
首席 代 表：X X X首席 代 表： X X X
代表人数：3人代表人数：3人
议。
一、工作时间
㈠甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：
1.8小时，每周工作时间40小时，且必须保证乙方每周至少休息一天。甲方因生产、经营(工作)需要安排乙方加班或延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，经与乙方协商后进行。
2.综合计算工时工作制，周期内平均每日工作时间8小时，平均每周工作时间40小时。
3.不定时工作制，工作时间和休息时间由乙方自行安排。
因生产经营需要实行以上第2或第3种工时制度的，应当依法获得劳动保障行政部门批准后实行。
二、加班工资按月结算，在下一个月工资支付日发放。
三、加班工资的计算基数。加班工资的计算基数为
五、协议的生效及履行
六、职工代表大会应当就上年加班专项集体合同履行情况向职工代表进行通报，并就本合同进行大会审议，经表决通过后，由双方首席代表正式签字后，报人力资源和社会保障部门审查通过后生效。
七、本协议签订后，如遇有不可抗力或者企业经营状况出现重大变化等特殊原因的，经双方协商，可以变更或者解除本协议。
八、本协议未规定的事项，以有关法律法规规定为准。
九、本协议送人力资源和社会保障部门三份，审查通过后企业行政与工会各执一份，审查部门存档一份。
十、本协议有效期为年 月 日至 年 月 日，在协议终止前30日，双方可提出次年的工资集体协商方案。
甲方首席代表：乙方首席代表：
（企业盖章）（工会盖章）
＿＿年＿＿月＿＿日＿＿年＿＿月＿＿日
点击咨询 