教学团队建设项目指标评审体系

第一篇：教学团队建设项目指标评审体系

台州职业技术学院教学团队建设项目考核评价办法（试行）

第一条 为加强学院教师队伍建设，推进教学改革，提高教学质量，根据《台州职业技术院教学团队建设与管理办法》（[2009]138号）的规定制定本办法。

第二条 本办法适用于经批准而建立的院级教学团队中期及建设期满验收考核评价。

第三条 考核原则

（一）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。

（二）坚持公正、公平、公开的原则。统一使用同一数量指标和质量指标，做到考核指标公开、考核形式公开、考核结果公开、资助额度公开，实现考核过程和考核结果的公平。

（三）坚持实事求是，客观真实的原则。各项考核指标以各教学团队备案的原始资料和记录为准，禁止弄虚作假。

（四）坚持严格标准、科学考核的原则。真正体现教学团队在教师队伍建设、教学工作推进、教学改革创新、教学质量提高等工作中的先进性和导向性。

第四条 考核的起止时间为学院发文确认教学团队组成之日起至三年当月止。

第五条 考核依据和考核内容

（一）根据《台州职业技术学院教学团队建设与管理办法》、《台州职业技术学院教学团队建设项目指标评审体系》（以下简称《项目指标》）（附件1）和《台州职业技术学院教学团队建设项目任务书》（以下简称《任务书》）（附件2）进行考核。中期检查重点以《任务书》的中期建设目标为依据；期终考核以《任务书》的建设目标和《项目指标》为依据，包括教学团队的组成、团队建设规划、专兼结合的机制、团队带头人、团队结构、人才培养、科研及社会服务、加分项目等方面。具体内容及指标见附件1。

（二）只有符合教学团队的专业（群）及相关领域，并在团队建设考核起止时间范围内产生的教研成果或科研成果，方可纳入考核的范围。

（三）所有成果必须标注“台州职业技术学院”为作者第一完成单位；公开发表论文类必须是第一作者；科研项目及成果市厅级（含）以下排名前三位有效，市厅级以上排名前五位有效。

第六条 考核评价程序和办法

（一）实行团队建设中期、期末考核制度

（二）中期考核

1．项目建设中期，由教学团队负责人召集团队成员，在认真总结并完成《台州职业技术学院教学团队建设项目进展报告》的基础上，填写《台州职业技术学院教学团队建设项目中期考核评价表》（以下简称《中期考核评价表》）（附件3），报教务处。

2．教务处根据日常掌握的情况，认真核实相关事实和数据，并根据各教学团队建设初期制定的《任务书》的中期建设目标，于当期期末前审议、核定各教学团队《中期考核评价表》中各项指标完成情况，给出评价结论。

（三）期终考核

1．项目建设三年期满后，由教学团队负责人召集团队成员，在认真总结并完成《台州职业技术学院教学团队建设项目总结报告》的基础上，填写《台州职业技术学院教学团队建设项目期满验收考核评价表》（以下简称《期满验收考核评价表》）（附件4），报教务处。

2．教务处根据日常掌握的情况，认真核实相关事实和数据，根据各教学团队《期满验收考核评价表》内容，对照《项目指标》相关指标完成情况，进行审议、评分，给出评价结论，并在院内公示五个工作日。

3．经公示无异议，或有异议但经核查并不影响考核结论，则团队建设项目考核验收结果生效。

第七条 考核结果及运用

（一）中期考核结果分为“不通过”和“通过”两种 1．通过者，继续拨发建设经费，继续建设。

2．不通过者，停拨建设经费，学院给予3个月的整改期，整改后考核合格，学校下拨建设经费，继续建设。

3．整改期满考核仍不合格者，立即终止该建设项目，按期终考核验收结果为不合格的有关规定执行。

（二）期终考核结果分为优秀、合格、暂缓通过、不合格四个等级。教学团队期满验收考核的最终评分85分（含）以上为优秀；70分（含）～85分（不含）为合格；60分（含）～70分（不含）为暂缓通过；60分（不含）以下为不合格。

1．优秀者，学校一次性奖励5000元，并命名校级级教学团队，可参加上一级教学团队申报并优先推荐。

2．合格者，学校一次性奖励2000元，可参加上一级教学团队申报。3．暂缓通过者，学校给予6个月的整改期，整改后考核合格，按合格的有关规定执行；经整改考核仍不合格，按考核验收结果为不合格的有关规定执行。

4．不合格者，团队带头人（包括专业带头人）当年年度考核不得评优。第八条 附则

本办法经院长办公会批准后执行，由教务处负责解释。

台州职业技术学院教学团队建设项目指标评审体系

一级 指标 二级 指标 1-1 评审要素 评审标准 团队教师师德好，教学团队成员数量适当、专兼结合，结构合理：团队设置2 专任教师5人以上，完成学院规定教学工作量，质量考核良好；行习指导、教材开发效果好。1.团队组成 18分 1-2 知识年龄结构 1-3 学历比例2 团队结构（年龄、学缘、学历）合理，形成梯队，硕士以上学位教年龄结构1 师不低于50%；老中青搭配，年龄结构合理，形成梯队。高级比例2 教学团队具有合理的职称结构，团队成员中有1名高级技术职务，3 综合水平整体素质3 业企业兼课教师3人以上，积极参与课程开发、课程教学、项岗实5 分值 职称结构 中级比例2 高级技术职务教师达到30%以上，中级技术职务教师达到50%以上。教学团队中“双师”素质教师的比例达到80%以上；专业教师中来自1-4 双师比例3 * 行业企业的兼职教师承担课时核心课程达到30%以上，高水平兼职教双师结构 兼职教师3 * 师达到50%以上。2-1 根据国家教学团队建设内容要求，结合校企实际、针对专业（群）、系列课程发展方向，制订适应和满足专业人才培养需要的切实可行团队建设建设规划4 * 的团队建设规划，建立有教师引进和进修培养制度，有团队建设规规划 划，实现团队的可持续发展； 职业发展规划制订适应和满足专业人才培养需要的教师职业生涯规划，教师职业3 * 教师培训进修3 保障措施3 发展规划科学合理，具有良好的可操作性和可实现性。三年内专任教师到企业一线参与生产、管理、服务和技术开发时间人均30天以上，参加高校或市级以上行业新知识（新技术）培训、各种学术会议等人均不少于2次。4 6 4 2.团队建设规划 10分 2-2 教师职业发展规划 2-3 团队教师培训进修 3 3 3.专兼结3-1 团队每位教师联系3个以上的企业；根据专业（群）人才培养需要，学院专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，形成“五个共建”7 合的机制 合作机制合作机制4（专业、课程、教材、基地、实习）机制。7分 及成效 一级 指标 二级 指标 评审要素 评审标准 师德高尚、事业心强、理念先进、治学严谨，在三级以上刊物发表至少1篇教学研究论文；具有较深的学术造诣和开拓创新精神，在本行业的技术领域有较大的行业影响力和较高知名度；具有企业技术服务或技术研发经历与项目。团队带头人熟悉本专业及课程体系的教育教学改革趋势，承担团队核心课程主讲任务，教学效果优秀；近3年承担有省级及以上教学建设项目，获得校级及以上教学成果。分值 师德、治学理4-1 念1 整体情况 学术水平2 技术服务1 4.团队4-2 带头人 教学水平教学能力2 与教学研教研项目1 15分 究成果 4-3 组织与管理能力 组织能力4 领先水平2 运行机制2 4 3 善于整合与利用社会资源，制定切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，并通过有效的团队管理组织实施，形成强大的团队凝聚力和创造力；能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，把握专业（群）建设与教学改革方向；形成了良好的团队建设运行机制。5-1 建立了以行业企业实践专家为主体的专业教学指导委员会，每年至少专业（群）1次共同研究和制订（修改）人才培养方案、实践教学方案和核心专校企合作3 人才培养业课程标准、教材开发方案、职业技能考核标准；及时跟踪分析职业培养方案3 方案的开工作任务要求和更新变化，所形成的工学结合的人才培养方案能满足发、设计 行业企业对毕业生的要求，富有高职教育专业特色。教学内容4 根据技术领域典型工作要求，参照相关的职业资格标准，建立了体5-2 教改课程3 * 现工作过程要素，突出学生综合职业能力培养的课程标准；改革教学方法和手段，融“教、学、做”为一体；三年内完成至少5门工专业（群）精品课程3 * 5.人才学结合经学校验收合格；有至少2门校级级精品课程；学生顶岗实人才培养顶岗实习3 *习半年，且效果好；团队分工协作，行业企业参与实施人才共育的培养 方案的实人才共育2 形式、途径与方法得当，效果好；与行业企业共同开发适应高职教 施 开发教材2 * 学需要的教材至少2种；不断改善实训、实习基地条件，建设有一40分 实践教学3 定数量、满足教学要求的校外实训基地，使用效果好。教改思路3 教学理念先进，教改思路清晰，教学改革有创意；三年内完成至少25-3 教研项目3 * 项校级及以上教学改革课题研究；在学校规定的三级以上刊物发表教学改革 教研论文3 * 至少3篇教育教学改革研究论文（核心期刊2篇）。5-4 指导学生获得技能、学科单项竞赛等省级二等奖以上奖励；指导省技能竞赛3 人才培养级以上大学生科技创新项目；每年开展一次毕业生就业情况调查，科技创新2 能力和水毕业优良率 撰写毕业生跟踪调查报告。毕业生就业率≥95%；用人单位上一年毕业生综合评价的称职率≥90%，优良率≥40%。平6-1 科研项目3 * 三年内完成至少2项院级及以上科研课题研究。6.科研科研项目 及社会6-2 服务 科研论文3 * 团队成员作为第一作者核心期刊发表至少5篇学术论文。科研成果 6-3 完成横向课题（或大中型企业技术改造项目、设计项目）1项以上或10分 社会服务4 社会培训50人次以上或担任企业常年技术、管理咨询顾问2人以上。社会服务 专业教学团队在高水平的“双师型”专业教师队伍建设，实践教学条件建设，人才培养模式、课程体系和教学内容改革，教学实施、特 色 5 管理能力建设，社会服务能力建设，团队精神文化建设方面的独特做法和创新 “*” 为必须完成的指标 8 6 20 9 5 3 3 4

第二篇：教学团队建设项目管理细则

教学团队建设项目管理细则

一、申报评审程序

填写“教学团队申请表”（教务处网页下载），经所在教学单位审核后报教务处；校教学指导委员会审核推荐；教务处组织专家组进行评审；校长办公会审批。

二、申报条件

（一）教学团队带头人应至少具备以下4项条件（其中第1项和第2项条件为必备条件）：

1.具备教授职称，年龄不超过55周岁，并长期致力于本科教育教学，每年坚持为全日制本科生讲授理论课程（近3年，年均本科生理论教学工作量不少于64学时），师德师风高尚，学术积淀深厚，教学理念先进，教学效果优秀。

2.具有团结协作奉献精神和组织、管理、沟通协调等方面的领导能力。

3.教学成果奖获得者（校级限主持人，省级特等奖限前7名、一等奖限前5名、二等奖限前3名），或校级教改课题重点项目主持人、省级教改课题（含本科教学工程项目）主持人，或国家、省级规划教材的主编、副主编。

4.校级及以上教学名师，或连续3次获得学校优秀教学质量一等奖。

5.近3年以学校为第一完成单位、第一作者身份在核心期刊上发表教学类学术论文1篇以上。6.指导大学生参加科技竞赛获得国家级奖励，或获得毕业设计（论文）校级优秀指导教师。

（二）团队成员的结构要求。教学团队设带头人1名，成员一般由8-10人组成（公共基础课团队10-15人），40周岁以下的团队成员应具备硕士研究生及以上学历，青年教师比例不少于70%。

三、团队目标任务

（一）团队负责人工作目标。

（1）积极承担本科教学任务，每年至少主讲1门本科生必修课程，年均本科生教学工作量不少于64学时。

（2）组织青年教师的示范观摩课和教学研讨活动年均不少于3次；

（3）担任班导师，每年为大学生举办讲座不少于2次.（二）本科教育教学工作。承担本科教育教学任务，教学方法科学，教学手段先进，教学与考核模式创新，团队成员教学质量综合评价整体优秀；积极承担本科教育教学任务，年人均本科教学工作量不低于200学时。

（三）教育教学研究。积极开展教育教学研究，并把研究成果运用于教育教学活动。

（1）至少主持2项校级及以上教改项目（本科教学工程项目）或至少获得2项教学成果奖（校级限主持，省级二等奖限前3名，省级一等奖限前5名，省级特等奖和国家级奖为主要完成人）；

（2）讲授课程实现课程资源网络信息化，并上传华水学堂在线上线运行且运行效果良好；

（3）人均发表教育教学研究论文至少1篇；

（4）团队成员参加省内或省外教学研讨会议至少1次。

（四）青年教师培养。重视团队内青年教师的传、帮、带和工程实践锻炼，提高整体教育教学水平，培育青年教学骨干。

（1）团队青年教师至少2人获得校级教学优秀；（2）团队成员至少获得教学技能竞赛奖励5项以上。

（五）教材建设。加强教材建设，主编教材获得教育部或河南省规划教材立项建设计划，并正式出版，或主持编写至少3门课程补充讲义，并印刷使用。

（六）人才培养。引导学生研究性学习和实践创新能力培养，指导大学生科技实践创新项目与活动。

（1）团队成员指导大学生科技与学科竞赛（含文体竞赛）至少获得4项厅级及以上奖励（优秀奖、鼓励奖、参赛奖不计），竞赛级别按学校《全日制学生学业竞赛成果奖励实施办法》中规定进行认定；

（2）至少指导3项大学生创新创业计划项目：国家或省级项目应验收通过，校级项目应验收优秀。

四、项目管理

（一）教学团队建设实施校、院二级管理模式，学校负责立项评审、监督检查、终期验收，学院负责组织管理、检查。

（二）卓越教学团队建设周期为3年，建设经费15万元。建设经费按照学校《教育教学研究与改革项目管理办法》相关条款列支。

（三）建设期内，学校加强跟踪考核检查。建设期满后，学校根据建设目标任务对教学团队建设情况进行考核。对考核不合格的，撤消称号，并全校发文公布。

（四）建设期内满足下列条件之一的，视为满足考核要求，免予验收：

（1）团队获得国家级或省级教学团队称号；

（2）团队成员以主持人身份获得国家级教学成果奖或省级教学成果特等奖。

（五）出现下列情形之一的，视为考核不合格：（1）建设期满未完成规定目标任务的；

（2）建设期内团队成员发生1次严重教学事故或2人次以上一般教学事故与教学差错的；

（3）建设期内团队成员有失德行为的；（4）拒绝接受校、院安排教学工作任务的。

（六）学校向校外推荐的教学团队在校级教学团队中择优遴选。

五、其他

（一）2016年及以后立项建设项目考核实施本细则。

（二）本细则由教务处负责解释。

教学名师培育项目实施细则

一、选拔条件

（一）必要条件。

1.热爱祖国，热爱学校，关注关心学校发展和学生发展，具有强烈的事业心和责任感，治学严谨，立德树人，为人师表。

2.积极承担本科生教学任务，年均本科教学工作量不低于100学时，在我校直接从事本科教学工作满3年，45周岁以下，具有博士学位或高级专业技术职务职称的一线青年教师。

3.教学质量综合评价结果保持优秀。

4.教学工作规范严谨，教风、学风端正，近年无教学责任事故。

（二）基本条件（至少满足其中4项，成果按近3年统计）。

1.获得校级及以上教学技能类奖励。

2.第一作者、学校为第一完成单位在核心学术期刊上至少发表1篇教育教学类论文，或发表教学类论文他引超过10人次。

3.获得校级及以上教学成果奖（校级限主持人）。4.参与教改项目或本科教学工程项目（校级限主持，省级限前3名，国家级限前7名）。5.积极参与指导大学生科技创新实践，引导大学生参与本人科研课题研究，取得厅级及以上奖励。

6.担任班导师，考核良好及以上。

二、申报管理

（一）申报与评选。申请人填写《教学名师培育对象申报表》（教务处网页下载）；教学单位初评、公示，并将初评结果和相关材料报教务处；组织专家评审，并以无记名投票方式产生培育人选；在全校范围内进行为期10天的公示；校长办公会议审定后，发文公布。

（二）培育与考核。培育工作以教学单位为主体组织实施，培育周期为3年。教学名师培育对象实行考核和终期考核，考核由所属教学单位组织实施，终期考核由教务处组织实施。终期考核不合格的，取消称号，全校予以公布。

（三）出现下列情形之一的，视为考核不合格：（1）培育期满未能完成规定目标任务的；（2）培育期内发生教学事故或教学差错的；（3）培育期内有失德行为的；

（4）拒绝接受校、院安排的教学工作任务的。

（四）对“教学名师培育对象”，享受如下待遇： 1.学校安排专项经费给予资助。经费资助主要用于：访学研修；指导大学生科技竞赛。每位入选对象经费资助额度为10万元。

2.学校教学名师评审和推荐校外教学名师从培育对象中择优遴选。

3.学校优先推荐入选教学名师培育对象进入公派访问学者项目。

4.国外高水平高校或国内外高水平研究机构研修学习至少半年。

（五）目标任务（至少完成其中5项）。

1.培育期内每学年独立承担2门（校外进修期间除外）全日制本科生学科基础课程教学任务，教学质量评价优秀；

2.培育期内至少主持1项校级及以上本科教育教学改革类项目（含教改课题、内部讲义），教改课题须验收通过（不含延期验收通过），内部讲义须正式编印使用，在线开放课程需上线运行；

3.培育期内至少获得1项校级及以上教学成果奖（校级限主持，省级二等奖限前3名，省级一等奖限前5名，省级特等奖和国家级奖为主要完成人）；

4.培育期内主编教材获得教育部或河南省规划教材立项建设计划，并正式出版；

5.培育期内以学校第一完成单位、第一作者或通讯作者名义在中文核心教育类期刊发表1篇以上（含）教育教学研究论文。

6.指导大学生科技与学科竞赛（含文体竞赛）至少获得1项厅级及以上奖励（优秀奖、鼓励奖、参赛奖不计），竞赛级别按学校《全日制学生学业竞赛成果奖励实施办法》中规定进行认定；或至少指导1项大学生创新创业计划项目：国家或省级项目应验收通过，校级项目应验收优秀。

（六）满足下列条件之一的，视为满足考核要求，免予验收。

（1）获得省级教学名师称号；

（2）获得国家级教学成果奖（主要完成人）或省级教学成果奖（特等奖限主要完成人、一等奖限前3名）。

三、其它

（一）校外访学研修期间研究成果须我校署名为第一完成单位。

（二）研修培训期间的津贴待遇、教学工作量按照学校相关规定管理。

（三）研修单位由教学单位确定，教师个人联系须得到教学单位批准，国外访学研修须出具对方的正式邀请函，并按外事规定办理。

（四）2016年及以后立项建设项目考核实施本细则。

（五）本细则由教务处负责解释。

第三篇：团队指数8项指标

团队指数8项指标

◆共识指数

当成员一致同意某个决定，或者由上司裁决达成决议，这时团队共识就形成了。共识的形成需要团队成员的一致性，但并不是必须全无异议。共识指数的重点在于，是否由多数支持做出的决定并不是最重要的，而是每个人都能够执行最后的决定。如果一个团队在做出决定时，虽然遭到了多数人的反对，但却获得了100%的执行力支持，那么它的共识指数就是最高的，这意味着团队的凝聚力和执行力是如此的强大。

◆目标指数

团队整体目标的实现是各个具体目标的集合与汇总，在此期间，只有那些小目标获得了实现，与它们有着密切关联的整体目标才能达到，团队目标也才会实现。目标指数的高低在于：整体目标与分目标之间的分岐和割裂程度，如果这种“程度”越高，团队的目标指数就越低，反之则越高。通过运用这个指数分析你的团队，你就能找到成员的个人目标与团队的整体目标是否一致，然后去解决这个问题。你必须让他们达成一致，要么请那些偏离整体目标的家伙走人，要么调整你的团队方向，并在总计划和阶段计划的设计中更加科学完善。

◆绩效指数

没有一支团队不会考虑绩效，即便是公益组织，它们也会有细致到每周的业绩考核，以确认每个人的工作是否完成了目标，以及能否帮助团队达到整体目标。绩效考核包括以下的3个方面：

对成员个体的考核；

对团队管理者的考核；

对团队整体绩效的考核。

最重点的部分是前两项，它们决定了团队的绩效目标是否能够达成。对于团队成员个体的考核是一项庞大的工程，需要由专业人员操作，它涉及到团队具体任务的完成情况、自身的工作效率、对团队的贡献、专业发展、任务难度，以及他们是否完成了自己承担的责任等。这些详细的数据汇总起来，你得到的就是团队的绩效指数。尽管它不能决定一支团队的卓越程度，但就现实来看，它仍然是一个公司或部门能否生存下去的最重要的保障。

◆快乐指数

员工的快乐指数与团队绩效之间存在着不可分割的密切关系。你的成员是否快乐，决定了他对工作的投入程度。一个优秀的团队，人们会在它的环境中轻松地交谈，幽默地思考，并且快乐地工作。假如你和自己的手下在开会前后常聚在一起谈些非工作话题，并可以主动地帮助别人，彼此之间乐于分享成功的喜悦，甚至毫无顾忌地交流失败的痛苦，那么你的团队将是无比强大的，因为它的“快乐指数”很高。

◆多元指数

如果你想打造一支成功的团队，你就需要拥有具备各种能力与人格的成员，把这些个性迥异的卓越分子集合起来，团结在一起，再捏成一个拳头。这直接表现了这支团队的多元指数，更体现了你的管理能力。我要强调的是，一个组织的多元性必不可少，单调的色彩很容易使它陷入平庸、僵化，丧失创造力，进而死亡，但是多元系数不可太高，假如一支团队太过多元化，无数的矛盾冲突和融合难题就会接踵而来，你的团队会在不断的内耗与磨合中疲惫不堪。

◆参与指数

在一个拥有高参与指数的组织中，每个成员都乐于参与团队目标或任务的完成，至于贡献高低则不过分追究。他们强烈地感受到自己是团队的一分子，富有荣誉感和付出感，为了团队的生存发展，他们甚至愿意付出一切，只要你给他一个正当理由，他就不会对你做出任何反叛行为。反之，人们对于团队的事情不感兴趣，不想参与或者有意识地逃避，这种团队的参与指数就是极低的，表明已经到了军心涣散的危急时刻。

◆倾听指数

对有效团队来说，成员（包括管理者）之间互相倾听的能力可以说是最鲜明的特征之一。如果你们之间能够做到单纯的聆听而不加入自己的任何判断，成为一个很好的倾诉伙伴，这个团队的倾听指数就达到了及格线。你必须深知他们的贡献，每名成员之间也要如此，而且对于别人要说的事必须表现出极高的兴趣。让伙伴有话可以说，听起来容易，但事实上并没有多少团队可以真正做到。

◆沟通指数

这体现了成员之间相互的信赖和彼此交流的意愿，这种信赖应该经过长时间的培养，你要把它形成为一种最基本的团队文化。每一名成员都应该是可信赖、愿意合作的，在你们之间没有什么问题是不可以谈的。聪明的领导者在任何场合都会鼓励讨论，提供沟通的环境，维护沟通的平等规则，而且不加入他个人的判断。

当你采用这套指数来衡量自己的团队时，我相信会有80%甚至更多的部门主管发现自己任重而道远。“哦，我要做的还有很多。”几乎每一名接触到团队指数评估的管理者都对我坦承，他们直到此刻才认识到什么是一支真正的团队，以及如何建设经营，使自己成为它名副其实的“领袖”。

结合“团队指数”的标准来判定一个好的团队，你就会发现，它必须具备以下九个特征：

第一：目标清晰坚定。

对于必须要达到的目标，人们有着清楚的了解，而且坚信这一目标包含着的重大价值和意义。必须将团队的目标排在第一位，因为它是人们成立一支组织的主要原因。而且，我们要使这种目标的重要性成为激励团队成员的一把利器，帮助他们将个人目标升华到整体目标，与团队融为一体。目标清晰坚定的员工，清楚地知道你希望他们做什么，怎么做，以及如何共同工作来实现目标。

第二：具备全面的相关技能。

优秀的团队当然是由一群有能力的成员组成的，他们必须具备相关的技能，有完成目标的能力和所需的意志力。重要的是，他们相互之间可以良好合作，个性融合，技能互补，出色地完成任务。这对专业性要求较高的团队来说尤为如此，而对领导者而言，其基于领导技能之上的专业素质更是必不可少。

第三：忠诚与活力，承诺与自觉。

成员的忠诚度必须得到保障，他们要自觉地付出高度的忠诚，并始终保持活力。为了使组织获得成功，他们愿意去做任何事情。在这个过程中，他们每一个人都具有充分的活力，愿意为了目标全力以赴。在成员心中，这份工作非常有意义，可以让他成长、进步。这是一种自觉的素质，而你就是要寻找和培训这样的人。

第四：高度的相互信任。

在这个环境中，人们相互间高度信任。每一名成员都对其他人的行为和能力深信不疑，在工作中密切配合，毫无保留。人们既是工作伙伴，又是战斗中的连队，信任贯穿每一个细节，包括领导者在内，在信任的问题上，都必须绝不含糊，违反信任原则的代价将高昂得让人难以承受。

第五：沟通高效迅速。

高效沟通，这是卓越团队必不可少的一个特点。团队成员通过畅通的渠道交换信息，利用各种平台和工具，迅速而高效地互换资源，形成良性合作。领导者与普通成员间的信息沟通也是一项基础条件，这有助于你把控、指导他们的行动，消除那些最易于产生的“误解”。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妻那样，每个成员都能迅速和准确地了解到对方的想法，然后产生共同情感，在沟通中增强凝聚力。

第六：富有弹性的领导力。

领导者的弹性随时能够得以体现：你需要在不同的情境中做出适当的领导行为，必须同时照顾到组织的需求和他们情感的要求，在团队目标的达成与成员利益的交汇点上，领导者能够灵活地运用管理原则，而不是当一名僵化死板的教条主义者。

第七：最佳的绩效能力。

绩效当然是最终的目的，不能创造价值的团队注定无法存活。你的团队必须能够在有限的资源下，根据计划创造出最佳的绩效。这体现在，团队能够做出当时的最佳决策，然后有效地执行下去，直到收获最好的结果。

第八：相互肯定与欣赏。

团队成员之间能够真诚地互相赞赏、肯定，而不是势如水火，充满敌对氛围——哪怕竞争是必须存在的，成员之间也要使对方了解他真实的感受或者他们彼此的互助，以及他的伙伴如何聪明、友善，这是帮助你的团队成长和永远积极向前的动力。

第九：高昂的士气。

每个人都以身为团队的一名成员为荣，每个人都身受鼓舞并拥有强大的自信。面对艰巨的任务和压力，他们可以保持高昂的士气，即便没有进行动员，他们也能自觉地以全部的能量投入进来，推动你的目标一步步实现。

在我从事管理和相关咨询工作的20年里，我在每一次团队管理培训中都努力践行上述九个原则，我希望每一个经理人和普通职员都具备这些特质，并且组成一支高效的富有最强战斗力的团队，继而给予自己的公司最大的市场竞争力。

当您看完本书时，很明显，您会立即发现，也许它不是最好的，但它一定就是您需要的那种“团队建设实战读本”，是对于九项团队标准的扩大和在实用意义上的延伸——即便是对于“组织”概念和什么是“团队指数”一无所知或者不感兴趣的人，也能从书中感受到一支具备活力的团队是如何产生的，以及是怎样工作的。人们会兴奋地做出与自己的团队计划，因为它太有实践价值，也太具普及性了。

今天，假如你是一名初学管理或正领导一支部门、欲向成功领导者迈进的新一代企业领袖，或者是一位身在某种形式团队中的成员，意图了解如何在团队中找到自身位置，我向您推荐这本书。它或许不能解决你全部的疑惑，处理掉所有的现实问题，但我保证，你至少能从中发现富有指导意义的“规则”和“方向”。这本书是我和我的团队丰富管理经验的体现，在书中，我们结合了中西方不同的企业管理案例，分析了各种类型的团队是怎样一步步成长、成熟并且成为一个具有卓越战斗力的组织的。这对于我们每个立志于发展自己事业的人来说，都有不可忽视的借鉴意义。

第四篇：成都市建设项目绿地率指标核定

成都市建设项目绿地率指标核定（异地绿化费核定）实施办法（试行）

一、总则

为贯彻国家可持续发展的战略部署，加快城市基础建设步伐，改善城市生态环境，根据《中华人民共和国行政许可法》、《中华人民共和国城市规划法》、《城市绿化条例》、《城市居住区规划设计规范》《四川省城市园林绿化条例》、《成都市城市园林绿化条例》等有关法律、法规、规范的规定，规范建设项目绿地率指标核定（异地绿化费核定）工作，加强绿地建设情况监督，我局根据相关法律、法规、规范，并结合成都市实际情况，制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于本市规划区范围内新建、改建、扩建的各类建设工程。其它区、市、县可参照施行。

三、办事程序

（一）受理

凡申办建设项目绿地率指标核定的建设单位，须提供以下资料：

1、《建设项目绿地率指标审核申请表》一份。

2、市规划局审批的1：500规划总平图复印件一份(核验原件，复印件须同原件大小复印，不能拼接)。

3、绿化竣工总平面图一份（绿地竣工后，由申报单位经具勘测测绘资质单位测绘绿地竣工图）。

4、规划局核发的建筑红线图复印件一份(核验原件)。

5、《国有土地使用证》复印件一份(核验原件)。

6、《建筑工程施工许可证》复印件一套(核验原件)或房产处竣工建筑测量报告总表一套（核验原件）。

7、分期实施项目需要提交前面几期的核定意见表

8、其他材料。

（二）审核

1、市林业和园林管理局按报建单位提供的有效资料，对绿地指标进行审核，并对确因条件限制达不到规定绿地指标的建设项目核定绿地率指标，存在指标差欠的异地绿化费按项目申报时收费标准计算核定。

2、为加强内部监督，实行核发制度，即：由经办人员提出拟办意见；第一审核人进行审核，由第二审核人进行核发。

（三）审核时限

市林业和园林管理局经办人在四个工作日内提出审核意见，审核人核发《建设项目绿地面积绿地率指标核定表》（异地绿化费核定单）。

四、绿地起止界的确定及绿地面积计算

1、宅旁（宅间）绿地、院落式组团绿地、开敞式院落组团绿地和其它块状、带状公共绿地面积计算起止界的确定：①绿地边界在宅间路等内部道路算到路边，对有明确红线的组团路或以上道路则算到红线。②距房屋围护结构外边线1.0米；对其它围墙、院墙算到墙脚。③开敞式院落组团绿地应至少有一个面面向小区路，或应向建筑控制线宽度不小于10米的组团级主路敞开，并向其开设绿地的主要出入口。（说明：组团绿地中，作为景观组成部分的小品、亭台、曲廊、水池、溪流、步道等，可以一并计入绿地面积的计算，但绿地面积不得小于组团用地面积的70%。）

2、私家花园绿地面积计算：当居住建筑宅旁（宅间）绿地设计为私家花园,经业主共同约定且明确私家花园由物业公司统一实施并管理的，按私家花园用地面积的30%折算绿地面积。

3、屋顶（构筑物顶）绿化绿地面积的计算方法如下：

（1）建筑物地下室顶板上方做环境绿化使用时，地下室顶板面标高如至少有一边低于临近道路标高0.6米，且绿化覆土厚度不小于0.6米时,按地下室顶板上方做绿化种植面积奖励绿地面积。

（2）建筑物地下室或半地下室顶板上方做环境绿化使用时，地下室或半地下室顶板面标高低于室外地坪的距离小于0.6米或顶板面标高高出室外道路地坪标高不超过3.0米，且绿化覆土厚度不小于0.6米时,按地下室顶板上方实际绿化面积的50%奖励绿地面积。

（3）其他建筑高度不超过40米的非住宅建筑屋顶作覆土厚度不小于0.4米的绿化时:屋顶绿化面积达60%以上的，可按屋顶面积的20%奖励绿地面积；屋顶绿化面积达不到60%的，按实际绿化种植面积的20%奖励绿地面积。（注：屋顶绿化应按相关规范设计和施工）

4、架空层内绿地面积计算：建筑物首层为架空层时，架空层内绿地计算起止界，可从柱外缘或边梁外缘投影线起，算至架空层内架空层净高一倍处测量的绿化面积奖励绿地面积。

5、树阵及树池的绿地面积计算：①对于小区内一些采用树阵植树方式的场地，如均为乔木，树阵的长和宽分别不小于20米的，树距合理，定植成活后覆盖率达到70%的，按树阵面积计算绿地面积。②对于单植乔木（如行道树等），按树池面积计入绿地面积，或按每株1平方米计入绿地面积。

6、植草砖铺地：植草砖铺地概不计入绿地面积。

7、树阴式停车场的绿地面积计算：对于露天停车场按标准停车位设置，地坪为植草砖铺地，每个车位有一棵胸径大于10厘米的乔木的树阴式停车场按车位面积的20%奖励绿地面积。

8、代（待）征绿地的绿地面积奖励：

建设单位在申报建设项目绿地率指标审核（异地绿化费缴纳）时，应当完成代征绿地基本绿化，我局可根据代征绿地完成的程序、质量和认建认养协议等进行绿地率指标奖励。

五、几种特殊情况的审核办法：

1、“定性不明、定界不明”的项目：对于总平方案已由市规划局审定通过的建设项目，如其总平面图上内部用地性质标注不明，或绿地界限不清，则要求建设单位重新完善总平面图，并一式两份，加盖公章；如用地性质发生变化，原则上应送市规划局重新审定后再报我局。

2、单位内部的建设项目：依据我局以往的绿地普查档案（现按二〇〇五年的），凡达到《条例》规定的30%或35%绿地率指标的单位，原拆原建项目不再征收异地绿化费；否则，按《条例》规定的绿地率指标核定收费。

3、整体规划、分期开发的建设项目：对于立项、投资计划、规划红线、总平方案均已由有关主管部门审定通过但需要分期开发且时间间隔不超过一年的建设项目，原则上，前期开发项目的绿地面积，超出法定绿地率指标部分，可以计入后期开发项目的绿地率指标。对于整体规划绿地率达标，但前期开发建设项目绿地率未达到指标的项目，可按前期项目核定异地绿化费的20%至30%预收部分费用，待整体规划的建设项目完成后总体核算补差，总体达标后退还预收款。

4、建筑物加层或局部改建的项目：建筑物加层或局部改建项目，按建筑物投影面积核定收费。

5、农民新居工程等工程异地绿化费减免：报建单位应持相关部门的文件，在没有重大侵占绿地行为的情况下办理异地绿化费减免和绿地率指标审核。

六、旧城改造及新区开发的界定

1、原则上，二环路以内（含内侧）地段，按旧城指标计算审核；一环路以外（含外侧）地段，按新建指标计算审核。

2、二环路外侧，对于原拆原建的建设项目，如具备待拆旧房的产权证书及其危房鉴定书，或1992年（含1992年）以前的征地或划拨土地手续的，可以认定为旧城改造建设项目；新征农田或其它用地，均认定为新区开发建设项目。

3、三环路以外，均按新建指标审核。

七、附则

1、本办法由成都市林业和园林管理局负责解释并组织实施。

2、本办法从2007年7月1日起试行。

第五篇：三类指标评审整改(护理)

护理三类指标评审整改分析报告

10月23-24日省厅专家对我院护理工作三类指标进行了评审，专家选择了对普外科、神经内科进行检查，总体情况如下：

1.工作亮点：医院重视护理工作，有完善的二级护理管理体系，各项护理工作制度、岗位职责健全，能切实实施。护理部能充分发挥职能科室的作用，工作认真负责，各项工作记录完整，护理工作严谨、到位。护理单元均建立了专科护理常规，护理人员能熟练掌握并实施，基础护理和分级护理符合要求。现场考核护理护理技术操作，符合安全、舒适、无菌原则。

2.存在不足:①个别护理人员岗位职责不熟悉。改进措施：在今后工作中加强对护理核心制度、职责的考核和培训，列入质量考核标准，做为常态化考核内容，并做为我院岗位应聘条件之一，保证护理人员职责落实。

②在考核护理操作中护士与病人沟通不够。

改进措施：加强护理操作的培训，注重操作培训语言沟通与日常工作的衔接，注重实用性。修订基础护理操作语言沟通范本，供全院护士学习和参考。加强操作前、中、后全程的告知，保证护理安全。

为了巩固等级医院评审成果，迎接半年后的二甲复审，在今后工作中除了继续做好以上工作外，还应加强以下工作：

1.继续推进优质服务示范病区工作：一是在11月份底启动儿科、内二科为优质护理示范病区，实现到2012年底开展60%示范病区的目标。二是在2013年将工作量为基础的绩效考核方式进行细化。三是根据我院实际逐步拓展基础护理服务项目，特别是应加强生活护理的内容。四是保证优质护理示范病区人员的数量和合理配置，到2013年实现护理岗位分层级管理。

2.结合平安医院建设，做好护理安全管理：继续鼓励护理不良事件主动上报制度和安全隐患排查上报制度，定期进行安全教育和护理缺陷讨论分析整改，防范护理不良事件的发生。结合“十大安全目标”做好用药、压疮、坠床/跌倒、管路滑脱等护理不良事件的管理及统计工作。

3.规范护理资料管理：对我院部分护理表格进行改版和更新。

护理部

2012年11月10日