基于斯金纳强化理论的高校教师激励机制研究论文（xiexiebang推荐）

第一篇：基于斯金纳强化理论的高校教师激励机制研究论文（xiexiebang推荐）

论文关键词：斯金纳 强化理论 高校教师 激励机制

论文摘要：在高等教育快速发展的过程中，我国高校面临着很大的压力，如何构建鼓励广大教师积极投身于教育事业的激励机制，各类高校都进行了积极的探索。文章在分析我国部分高校教师激励机制现状的基础上，借鉴斯金纳强化理论，提出了进一步完善的对策。

改革开放以来，我国高等教育以惊人的速度在发展，如何发挥高校人力资源的优势，构建鼓励广大高校教师积极投身于教育事业的激励机制;如何提高高校教师教学、科研及社会服务能力，实现高校健康、快速、可持续发展，这些都是新时期我国高校管理者函待探究的问题。美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的“强化理论”被世界各国广泛采用，这一理论对我们探索高校教师激励机制的建设也有启示意义。

一、我国高校教师激励机制的现状

(一)激励机制缺乏对教师需求的分析及灵活性

一些高校在制定激励政策时，往往忽略对教师需求的分析，简单认为教师有着相同的需求，而忽略了他们在年龄、心理过程、个性心理倾向等方面的差异，没有建立起多维交叉的激励体系。如有些教师努力工作希望得到出国进修的机会，结果只被授予优秀教师的荣誉奖励;有些教师想成为教学型的教师，但是科研重任不得不使他们放弃这种职业规划。

大部分高校奖励时间、内容缺乏灵活性。一般只有年底和教师节才开表彰会，激励内容也仅是评优秀教师和教学名师等。平时即使发现有教师表现很优秀，也要到既定的日期给予既定的荣誉，这样的激励缺乏时效性，使得实际效果大打折扣。

(二)注重从制度层面建立教师激励机制，但还不够完善

高校管理者希望通过制度建设，引导教师进行有序的竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地发挥教师的积极性和创造性。高校比较多的是采用人事制度和分配制度改革，如以自主理财为核心的学院制改革、以岗位聘任为抓手的人事制度改革，极大地激发了学院的办学活力和广大教师的教学科研积极性;在分配制度改革方面，很多学校实行岗位级别制，根据不同的职称划分不同的岗级，再按照教师的工作业绩进行评定，岗级津贴相差很大。这种制度的目的就是通过拉大差距，形成竞争氛围。

这种激励制度改革也带来了不少问题，如职称评定的基本要求是论文和课题，管理者往往以论文数量和发表刊物的等级以及申报课题的等级来量化评定教师的工作业绩，容易导致教师急功近利和唯文章、课题为重的倾向。事实上，教师工作并不都是可以量化的，如教师的工作态度、奉献精神和教学质量等。此外，教师岗位等级的设置如何做到公平合理也颇受争议，同职称的教师在岗级上的差距会使部分教师受挫，尤其是对那些长期致力于教学而不能晋升职称的教师。因此，管理者必须思考在激励制度改革中如何满足教师多样化的精神需求。

(三)物质激励受到重视，但缺少有效的可持续的激励方式

对于我国经济社会长期奉行“精神万能”“君子喻于义，小人喻于利”的观念而言，物质激励是一个巨大的进步，至少承认了知识的价值和人才的价值。根据亚当斯的公平理论，公平是发挥激励作用的基础。目前许多高校正在实施高薪引进人才计划，但是从人力资源开发角度而言，这样的做法有可能造成人力资源的浪费，也可能挫伤现有教师的积极性，是一种新的不公平。另外，根据奥尔德弗的ERG三种需要理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的生存需求，仅仅靠物质投人来激励教师的积极性和创造性，忽略了教师需求的多样性，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也无法圆满实现组织要求。

(四)激励机制尚缺少有效的绩效评估

对大多数教师来说，他们不相信自己的努力可以反馈到绩效评估中去，看不到努力与绩效的关系。以超课时酬金为例，目前大多数高校是按照岗级或职称确定相应的工作量，完成核定工作量可以获得相应级别的津贴，额外的课时可以获得超课时费。这种分配制度比以前的固定工资制度有很大的进步，但是在一定程度上导致了一部分教师只注重量而忽视质。北京大学张维迎教授运用委托一代理模型得出结论:如果工人的努力不仅决定产品的数量，而且决定产品的质量，如果是重要的但又难以监督，那么计件工资制是不适用的。当前不少高校的课酬设计不科学原因也在于此，教师的努力不能反映到绩效评估中，自身的人力资本得不到承认，抑制了工作积极性。

二、斯金纳强化理论对高校教师激励机制建设的借鉴意义

(一)强化理论的基本内容

强化理论，也称修正理论，是斯金纳在对有意识行为深入研究的基础上提出的一种新行为主义理论。斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，当行为结果对他们有利时，这种行为就会重复出现，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化的方法可以作如下分类:

1.积极强化。积极强化是通过刺激来增加行为可能性，如提高薪酬、评优、晋升职务或职称、表扬、优先申报课题等，这些举措对教师的教学和科研表示了肯定，从而提高了教师进一步努力工作的动力。

2.消极强化。消极强化是通过一种刺激中止而引起行为可能性增加，如避免使用批评、处分等举措消除对教师产生的不愉快后果，同样可能引起教师的积极教学和科研行为。

此外，强化过程中会有自然消退的现象，这是一种取消正常强化，对某种行为不予理睬的结果。斯金纳十分强调惩罚与消极强化的区别，认为惩罚是用某种带有强制性的、危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性，是压制行为;而消极强化是“发动行为”。惩罚可能会使教师偶尔自己发现怎样教学、怎样备课等，但是并没有受到教育。

(三)斯金纳强化理论的行为原则

1.经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果受到奖励时，就增加了这种行为重复发生的可能性。

2.依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应有所差异。如有的人重视物质奖励，有的人重视精神奖励，为此就要区分情况，给予其不同的强化。

3.小步子前进。对于人的激励，首先要设立一个明确的切实可行的目标，同时，将目标进行分解，当完成每个小目标时都及时给予强化，这样不仅有利于总目标的实现，而且通过不断地激励可以增强个体的自信心和主动性。

4.及时反馈。斯金纳认为，一个“操作一反应”过程发生后，如果得到及时强化，操作力量便会增加;如果强化不及时，刺激的效果就会丧失大部分。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生后尽快采取适当的强化方法。

5.积极强化比消极强化更有效。在强化手段的运用上，应以积极强化为主，同时，必要时也要对坏的行为进行惩罚，做到奖惩结合。

三、完善高校教师激励机制的对策

(一)以人为本，建立积极强化为主、消极强化为辅的激励机制

斯金纳认为积极强化比消极强化更有效，而且从以人为本的观点出发，积极强化的使用也更符合人力资源的管理方法。因此，应以积极强化为主、消极强化为辅进行激励，全面发挥强化理论的积极作用，最大限度地激发教师的劳动热情和工作动机，最大化地实现组织的预期目标。在实际工作中，努力做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，使先进受到奖励，后进受到鞭策，形成人人争先的竟争局面。俗话说“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，讲的就是这个道理。

(二)分析需求，坚持物质强化和精神强化相结合高校教师是典型的知识型员工，他们的需要层次高、成就需要强烈，这些特点决定了管理者要分析教师的需求、兴趣，注重对教师心理、行为的深入研究，在科学分析的基础上对症下药。

目前，我国高校较多地采用物质奖励，建立在“经济人”假设基础上的物质激励使得高校的激励成本越来越高，而且激励的效果越来越不明显。斯金纳认为，在物质强化激励的基础上渗透精神强化可以更有效地固化他们的积极行为。比如当教师取得优秀成绩后，一方面给予物质奖励;另一方面通报表扬，进行事迹宣传，就会收到事半功倍的效果。

根据马斯洛提出的需求层次理论，管理者要在兼顾一般的基础上，有针对性地选择适合教师各个层次需求的强化物予以强化。比如青年教师要明确职业方向，中年教师要强调工作中的成就感和成果的积累，老年教师要重点发挥他们的传帮带作用。

(三)坚持“小步子”原则，引导教师实现可持续的专业发展

教师职业生涯规划是指教师结合学校组织的发展，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标。由于高校扩招，教师工作量加大，很多教师为应付繁忙的日常教学和科研工作而疲惫不堪。为此，管理者要引导教师设立一个明确而又切实可行的目标，同时将目标进行分解。比如职称作为教师专业水平的物化表现，对教师的激励导向作用非常明显，晋升高一级职称可以作为教师的远期目标，管理者就可以按照职称评审的要求设计年度科研、教学考核指标，督促教师把几年的任务分解到每一年来完成。这种小步子方法体现了长期激励和短期激励、内在强化和外在强化的统一。

此外，管理部门还要强化终身学习观念，因为教师职业生涯规划的过程就是终身教育的过程。对积极参加培训，提高学历、获得证书的教师.特别是把学到的知识积极应用于教学、科研、管理实践中的教师，要及时给予强化奖励，形成一种良性、自主的学习氛围。

(四)及时反馈，增加教师激励机制的时效性

根据斯金纳强化理论，行为出现后强化越及时效果越明显。例如，当教师努力工作并及时被评为优秀教师后就增加了其积极行为重复发生的可能性;当教师课题申报成功后就会更积极地进行申报等。教师在做出某种行为后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”，这样简单的反馈也能起到积极强化的作用;而如果领导者不注意，这种行为重复发生的可能性就会减小甚至消失。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用于激励和人的行为改造上。

第二篇：试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文

论文关健词:人力资本 高校教师 激励 激励机制

论文摘要:高校教师是高校最重要的资源，伴随着高校人事制度的改革，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。人事制度的改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，但仍面临着各种冲击和争议。从人力资本的视角研究高校教师的价值，分析高校教师作为一个特殊的群体，其人力资本的形成、特性以及在高校环境下的作用，以实现高校教师人力资本的积累，实现激励方式的多样化为目的，从新的角度探讨高校教师激励问题。

知识越来越成为占主导地位的资源和生产要素。知识的载体，就是人本身。高校的发展主要是依靠教师的智力活动或者个性化的个体劳动，个性化的个体劳动凝结了较高的智力和创造性。这是物质资本所不能替代的。在高等教育管理体制改革背景下，我国高校教师人力资本的价值得到了理论和实践的认定，其社会属性无论在法律制度层面上还是在具体操作层面上，将逐步由政府主导型行政隶属关系向市场主导型聘用关系转变和过渡，并在可以预见的时期确立起市场主导型聘用关系这种新型的高校教师人力资本的社会属性，建立与之相适应的价值实现机制。与之相适应对高校教师进行有效的激励已成为提高高校教学质量和水平的必然选择。

一、人力资本与高校教师的价值

舒尔茨在他的(论人力资本投资》一书中指出“由高等教育所构成的人力资本类型极不相同，每种类型的人力资本之价值由其所提供的服务之价值来决定，而不取决于它原来的成本。”舒尔茨认为，人力资本是“人作为生产者和消费者的能力”，“人力资本，即知识和技能”。我们可以把人力资本理解为，所谓人力资本是指由通过投资、开发和使用形成的存在于人体内的知识、技能及健康水平等构成的，能物化为商品和服务，并以此获得收益的价值。在现代经济社会中，人力资本的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在。人力资本指从事复杂劳动的能力和知识。人力资本的主要含量是知识、经验，包括科学知识、技术知识、管理知识、操作经验等。高校教师的劳动凝结了较高的智力和创造性，高校教师就是人力资本。19世纪40年代，德国历史学家李斯特在所著的《政治经济学的国民体系》一书中，考察了教育在经济发展中的作用。李斯特指出:“由于考虑到智力方面的成果积累对经济发展的促进作用，应把教师列人生产者之列，因为教师能使下一代成为生产者，而且这种生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大的多。高校教师独立性强、素质高，是属于典型的复杂劳动的群体，他们的素质决定了高校未来的发展”。高校教师就是人力资本。国外学者认为高校人力资本的构成主要是由三部分组成:科研技术人员所研发的技术成果、研发人员所拥有的智力(知识和技能)、个人所拥有的影响力、知名度及声誉。我国学者把高校人力资本分成三个部分:管理者人力资本(行政管理人员)、直接生产者人力资本(教师和科研人员)、间接生产者人力资本(后勤服务人员、教辅人员等)。高校人力资本具有智能密集、职能特殊、价值实现周期长、价值表现多样性等特征。教学科研人员既是知识创新者，又是知识的传播者，不仅从事科学研究，从事知识和技术的创新工作，而且又教书育人，进行知识的传播，培养对国家有用的人，因此，高校人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。

高校教师作为人力资本，是高校竞争优势的来源，是高校最重要的资源。高校教师的地位是第一位的，予以在价值上体现，以更好地激发教师人力资本对学校的贡献。高校教师的学识水平和结构是教师作为人力资本的价值，对学校当前和未来的发展具有极其重要意义，是高校今后良性发展的智力资源的保证。他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来看待，服从于刚性管理下的约束。人力资本既然是一种资本，就应该在地位和经济收益上给予一种公平的对待。否则就会有越来越多的老师不想教书做学问，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人员的地位和经济收益比教师高，教师应有的地位和经济收益没有得到体现。如果把教师等同于一般的资源，会产生非人性化的管理。这是一种教师定位的缺损。按照对高校教师的投资费用，职业的责任，以及获得教师任职资格的难度，决定了高校对教师的管理应有明确的定位，包括提升教师的基础地位和经济收益，在激励机制上体现尊重教师的个人价值等，教师因此而产生的有效服务才能为高校获得竞争优势。

二、以人力资本为导向的激励机制

激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。构建一套以人力资本为导向的激励机制来调动高校教师的内在积极性，尊重和体现高校人力资本的特性和价值，是高校人力资本开发与管理的重要环节。目前高校的激励机制主要包括报酬体系和评价体系。激励方式包括物质激励:教师的工资收人，课时津贴，业绩奖励，晋升职称(工资)，个性化的实验、工作环境;精神激励:出国交流、出席学术会议，平等参与学校管理，项目、任务、工作的挑战自由，专业继续教育;情感激励:学术休假，学术荣誉称号，双向沟通、交流等。评价体系主要由定性和定量的考核办法构成，常用的做法是使用结构性的表格对教师进行正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核。高校教师人力资本的特性是隐含在教师身体内的体质、知识、技能和态度。坚持以人为本，体现高校教师人力资本的价值，实现“优才、优绩、优酬”是当前直至今后高校构建激励机制的核心。

在报酬分配上，目前高校工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。工资分配还包括一些正常增资的项目:一是职务的升迁;二是通过考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出贡献的人员，还可以按职工比例的3%提前或越级晋升;三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，高校教师的工资收人得到了一定程度的提高。但也存在教师工资的分配不能和其贡献、绩效挂钩，分配制度中难以体现人力资本积累的价值;使教师无法实现自身人力资本的价值，影响了人力资本的努力程度和再投人的积极性。教师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，职称已经成为了教师的一种身份象征。有条件要评，没有条件创造条件也要评。这严重影响到教师今后的整体素质。在激励机制上主要还以行政级别、技术职称为依据，没有从岗位、职责、劳动量的差别上将标准细化，基本形成了以职级决定工资的状况。这种报酬制度带有较强行政机关的色彩，不利于调动教师的工作积极性和推进高校人事制度的改革。这种激励机制抹杀了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动的区别，教师个人所得无法真正体现个人在价值形成过程中的贡献。这种体制无法对人力资本所有形成有效的激励，其结果必然是生产效率的低下和产生严重的功利主义等问题。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度，激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，对于高校教师，需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常被视为一种综合成就的象征，但高校教师的需求是多方面的，所以对高校人力资本的激励措施也应是多样化。

实行科学的以人力资本为导向的考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。在业绩考核上，绩效目标不清楚，考核手段欠科学是目前高校普遍存在的问题。从现行的教师考核指标看，科研指标往往细细量化，教学指标则往往单纯以课时衡量，课程质量的伸缩性很大，不利于对教学的真正考核。常用的做法是使用结构性的表格对教师进行正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核，这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值，考核结果大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，使得教师因得不到高分而失望，这就把大多数教师的工作热情和积极性打压下去了。由于教师绩效考核手段的不科学，老师对学生的要求降低了，教师就有可能为了评价结果迁就学生的要求，降低教学标准，这种评价方式得出结论的信度和效度是有一定的间题。这些现状暴露了考核存在的间题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。这套考核制度完全没有反映出高校教师作为人力资本的价值贡献。很多高校对教师的考核基本上是基于工作目标和任务完成的考核，并没有考核教师为人力资本积累所进行的投资，考核的指标缺乏柔性。而且教师进行的人力资本投资完全是自己的事情，学校并没有对教师人力资本进行科学、合理地投资。人力资本的积累是一个动态的过程，在这个过程中需要得到学校和社会给以的承认。人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度。考评体系科学与否，关系到人力资本的开发和人力资本做出的贡献大小。科学合理的考评体系应体现对教师为教育贡献的评价;按人力资本的特殊能力，体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

三、建立体现人力资本价值多种形式并存的激励方式

1.物质激励。赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。由此我们可建立以岗位为依据，以业绩定报酬分配模式，即基本收益;由学校统计教师的工作量(课时数)，按人力资本的一般能力，统一发放基本收人，以维持人力资本的生计，属保健因素。绩效奖金;由学校对教师为教育贡献量评价，按人力资本的特殊能力，使个人对学校教育事业目标的贡献率来决定奖罚分配，属激励因素。这种报酬分配模式体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

2.精神激励。精神激励是知识型组织中，在较高层次体现高校人力资本的价值，往往其激励深度大，维持时间也更长。精神激励的方法有许多，如:目标激励，在理性和信念的层次激励教师。工作激励，力求让教师达到自我实现感，最大限度地发挥教师的潜能。参与激励，创造和提供一切机会让教师参与管理，有效地调动教师积极性。荣誉激励，授于有贡献教师各种学术称号的荣誉激励措施。

3.感情激励。感情激励就是在人力资本管理上，尊重教师的人力资本价值地位，体现高校管理者与教师平等的感情沟通。教师看重自己资本积累，学校应为他们提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对教师的职业生涯的人力资本投资。使他们之始终保持良好自信的情绪和高昂工作热情，达到双方之间的沟通、协调与合作开发提升人力资本的价值的感情目的。利用每年的教师节，对从教10年、20年、30年、40年的在职教师分别给予特别奖励。

4.科学地划分考核类别。按照高校教师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。

5.合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。实践证明，从管理角度考虑，从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比较合适。

6.确定具体考核内容。在考核的具体操作过程中，应结合学校的实际，将考核德、能、勤、绩的四个方面内容具体化。随着高校人事制度的改革，考核的内容应与时俱进，教师人力资本的积累，应该成为考核的内容之一，与德、能、勤、绩并列一起，考核人力资本不断积累的动态过程，采取分配方式的多元化，使人力资本的知识、技术和管理能参与分配，形成新的利益机制。从“德、能、勤、绩、人力资本价值”五个大的方面进行考核，是一种积极有益的探索。

7.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。教师考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目标，体现了学校对教师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致，使教育目标和学校要求成为教师的自觉行动。

对教师的激励，一直是个复杂的问题。长期以来，各高校管理者一直在努力寻找激发教师积极行为的东西。激励的方法和措施多种多样。金钱、待遇、成就、工作的挑战性等都是在实施中的方法和措施。马斯洛需要层次理论、双因素激励理论，期望理论及行为说、公平说、归因说这些学说，都给管理者在理论上和思想上以启发，可要想把这些理论引申到一般的环境中去解释教师的行为，就会发现现实与理论有相悖的地方。一般观点认为，高校教师更看重内部因素即教学和科研工作本身的挑战性，带来的满足感，是鼓励教师努力工作的动力，但教师也是普通人，人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。对人力资本必须实行充分的激励，这是人力资本特性的内在要求。教师的表现和行为效果很大程度取决于所受到的激励的程度或水平。激励的水平的越高，行为表现就越积极，行为的效果则好。良好的激励机制，对激发教师的工作热情和积极性，挖掘教师的潜力有着极大的作用。

高校如何适应高新技术的飞速发展和激烈的人才竞争，建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，从真正体现教师作为人力资本的价值，结合高等教育的发展情况，选择和建立适合高校的激励机制。坚持以人为本，重视教师人力资本的积累，通过相应的激励措施和配套政策支持和鼓励教师。不断优化人才的成才环境，以高尚的情怀去关心、信任、爱护、帮助教师，让广大教学、科研、管理人员尤其是中青年骨干教师在适宜的学术环境、校园环境和人际关系环境中有充实愉快的精神世界，给予教师在进行学术、专业方面的研究时有一定的自由，这样能促使教师们在追求个人发展的同时对学校做出最大的贡献。

第三篇：从需要层次理论看高校教师激励机制

从需要层次理论看高校教师激励机制

[摘 要] 本文从激励角度对马斯洛的需要层次理论进行阐述，基于此理论分析高校教师的需要，对高校教师激励机制进行理性思考，根据需要理论提出相应的教师激励措施。

[关键词] 马斯洛需要层次理论；激励机制；

一、从激励角度阐述马斯洛的需要层次理论

马斯洛是美国社会心理学家、管理学家和人本主义心理学的主要发起者，他在《人类动机的理论》一书中提出了需要的五个层次如下：(1)生理需要。这是人类维持自身生存的最基本的需求，包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。

(2)安全需要。这是人类要求保障自身安全，摆脱丧失财产威胁、职业病侵袭、严酷的工作条件等方面的需要。(3)社交需要。包括爱、归属、接纳和友谊。(4)尊重需要。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指自尊、自主和成就等，外部尊重是指地位、认可和关注等。(5)自我实现需要。这是最高层次的需要，它是指追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。

人的需要总是由低级向高级发展的，高级需要的出现以低级需要为前提。马斯洛认为，一个人只有当低层次需要得到满足后，高一层次的需要才会充分表现出来。但这种需要层次逐级上升，并不遵照“全”或“无”的规律，任何一种需要并不因为其高层次需要的发展而消灭，高层次的需要发展后，低层次的需要依然存在，只是对行为影响的比重减弱而已。只有高级需要得到满足才能产生令人满意的主观效果，才能得到鼓舞力量。马斯洛认为，一个人的低级需要满足后，它就不再具有激励作用。但是高级需要越得到满足．人们就越具有从事这种工作的热情。因为高级需要永远无法完全满足，具有久远的激励作用。低级需要是缺失需要，高级需要是生长需要。

从激励的观点来看．需要层次理论对学校管理者如何有效调动人的积极性有启发作用。人是不断追求满足的生物，真正的驱动力在于满足与非满足之间，虽然不存在能够完全满足的需要，但那些获得满足的需要将不再具有激励作用。所以，在学校管理过程中，根据马斯洛的需要层次理论，如果要激励教师，必须知道他现在处于哪个需要层次上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。一方面，要保证教师低级需要的满足，另一方面，要适时引导其向着更高的需要层次奋进，在有效协调基础上激励学校教职工的积极性。

二、高校教师需要的基本特点

1、高校教师更注重高级需要。根据马斯洛的需要层次理论，通过调查发现，有近98％的教师有尊重的需要，他们希望自己的能力和才干能得到别人的承认和赞赏；近88％的教师有自我实现的需要，他们希望在自己的工作岗位或学科领域充分展示个人才能；近80％的教师有社交的需要，他们渴望自己有较好的人际关系获得爱和友谊，获得别人的尊重和良好的评价；近50％的教师不得不经常考虑生存的需要，他们希望在衣食住行等方面没有后顾之忧。

新时期的教师不仅要教书育人，还要为人师表；不仅要教好专业知识，还要重视科研；不能成为“教书匠”，而要成为“教育家”。所以当今教师在物质需要得到满足的条件下，更多的是苛求精神的需要，希望得到社会的认可和别人的尊

重。随着需要层次的不断满足，对自我实现的需要非常迫切。希望自己在工作岗位或专业领域里能发挥自己的能力，更希望在专业领域里得到更多深造的机会，能够受到更多人的关注。

2、高校教师的需要具有其矛盾性。

首先是需要层次性的矛盾。如有的教师只满足于低层次的需要，只重视低层次的需要的满足，能够吃饱、穿暖就行了；有的教师只追求个人自我实现的高层次需要，而不注意自己身体健康，导致有些很年轻的老师就因疲劳而死去或积劳成疾；有的甚至因为没有满足自己在情感和社交等方面的需要而选择自杀或进行犯罪行为。

其次是需要选择过程中的矛盾。表现为在多种需要的选择中，难以确定自己的主导需要，如有的教师在专业成长的机会中同时面临生存的需要，为了生存必须多上课挣钱，养家糊口、买房，从而放弃了继续学习深造的机会；有的教师由于学校工资太低，不能满足自己各方面的需求而不得不重新选择自己的工作单位，导致学校人才的流失。

3、高校教师的需要还具有差异性，高等院校人员结构复杂，在年龄、性别、民族、文化修养、专业素质、职位等方面存在较大的差异，这种差异的存在导致了人和人之间对各方面需要的差异；另外在不同成长时期、生命的不同阶段，由于生理、心理发展的成熟度不同以及主客观条件的变化，需要也会发生变化。

一线教师最关切的需要是自尊和荣誉的需要、创造和成就的需要、学习培训及发展的需要；科研人员最关切的需要是科研上取得成果及强烈的成就需要，行政服务人员最关切的需要是社交和尊重需要。

三、基于需要理论的教师激励措施

要调动教师的积极性，就要针对高校教师需要的基本特点，采取不同的激励手段。作为学校的管理者，要处理好各层次需要相互制约的辩证关系。这种辩证关系表现为高级需要对低级需要的主导作用和低级需要对高级需要的基础作用。基于马斯洛需要层次理论与教师需要的不同特点，提出以下相应的激励措施：

1、尽量满足教师合理的基本需要，发挥基础性作用。

从教师的需求层次来分析，工资奖金待遇的差异，住房、工作条件等方面是生理需要满足的相关因素，这些条件的合理满足能使他们稳定下来，认真工作以尽到相应的责任。当前，被生理需要支配的教师极少，但由于工资水平不能满足教师日常开销，不能满足衣食住行的基本需要而分心的情况仍然存在，导致有的老师不得不多上课或者到学校外面去兼职。这就需要我们做好这方面的工作。在教师工资待遇、医疗保健、住房、工作条件、子女读书、就业等方面应尽可能地为教师提供最好的条件，解除老师的后顾之忧，从而才能更好地教学，更好地为学生服务。

2、积极关注高级需要，发挥主导作用。

尊重信任老师，满足教师尊重的需要。尊重教师，发现他们的优点、特长，激励他们不断自我发展，热情为他们服务。学校领导应关心并了解、爱护每一个教师，在实施管理的过程中，真正做到以教师为中心，把教师当主人，要通过具体、实际、可感知的管理办法、措施、活动，让教师亲身体会到自己是学校的主人。要充分尊重教师的民主权力，支持他们对学校教学工作、管理工作、后勤服务工作发表自己的意见。

提供更多专业成长的机会，满足教师自我实现的需要。自我实现的需要是高

层次需要。教师是专业工作者，在教学的同时，希望自己在专业方面有继续发展的机会。学校应该建立合理的教师流动机制，公开、公正、公平地从在职教师中选派人员到重点高校、优秀企业中学习、进修、深造，让每位老师都感到有足够的成长空间和发展空间，以人为本，争取从多方面满足教师的多层次需要，做到“制度留人、事业留人、感情留人”。我们要提供更多的学习机会给老师，同时也要鼓励老师多写论文、著作等来满足做科研型的教师，还要鼓励去参加各种比赛，最大限度地发挥自己的潜能，获得各种荣誉，得到同行、社会的认同，来实现其自身的价值。

3、针对教师需要的差异性，满足其不同的需要。

高校的教学、科研人员的主导需要为成就、尊重需要。所以，管理者必须尊重知识、尊重人才，承认和肯定他们劳动的艰辛和成果的重要，创造机会让他们进一步提高自己的业务水平，采纳他们的建议和意见，并在职称评聘上满足他们的合理要求。

行政、服务系统人员的主导需要是社交、尊重需要，这就要求我们营造和谐的教学环境，满足其社交需要。在管理中我们要融洽各种关系，建立和谐的同志关系和师生关系，建立一个充满人情味的、和谐的工作环境，让教师在这里怀着愉快的心情工作、交流，能够将科研成果直接服务于社会，努力实现自己的人生价值。

4、建立客观公正的、具有激励性的评价机制

前面说过，98％的教师有尊重的需要，那么针对教师的评价机制，就要以保护教师的自尊心，激发教师教学热情，促进教师的成长和发展为目的，这就要求评价机制必须具有以下特点：(1)强调对教师不同发展阶段评价的适宜性，不以一次评价作为终极评价，而是通过对教师各阶段评价的比较来激发教师发展的潜质；(2)强调评价过程民主平等的原则，教师对评价的参与及评价者在对评价项目的理解认可方面的一致，它尊重教师的人格与尊严，倡导民主平等，能够激发教师的专业发展热情与内在动力；(3)强调评价的多元化，除了学校领导，学生家长评价外，它尊重教师的自我评价，有利于教师的自我反思、自我激励、自我发展。

四、需要层次理论在高校教师激励应用中的局限性。

首先, 理论本身存在一定的缺陷。马斯洛分析了需要的层次性和多样性, 这是毋庸置疑的, 但是对于一个人十分复杂的需要来讲, 这五个层次的需要不一定全部存在, 最明显的就是自我实现的需要。在社会残酷的竞争中, 大多数人迫于生活的压力放弃自己感兴趣的职业, 即使从事自己喜爱又擅长的工作, 也很难寻求出能够充分发挥自己才能的有效途径, 自我实现的需要只能是一种理想中的空谈。此外，对于不同的人，这五个层次的需要在心目中偏好排序不同, 决定了不可能严格按照一个层次递进模式发展, 千篇一律。

其次, 这一理论在实际操作过程中存在困难。马斯洛的五个需要层次是在众多的需要中分类得出的, 这就涉及到一个分类是否清晰的问题, 给各种分类之间的界定带来一定的困难。此外, 按照马斯洛的理论, 低层次的需要满足后，高层次的需要才会发挥主导激励作用, 那么低层次的需要满足到什么程度才算做充分满足,，才能过渡到较高层次的需要呢？这一问题在实际激励中难以把握, 存在操作困难。

激励作为管理的核心问题, 承接了管理既是科学又是艺术的特点。因此, 在高校教师激励机制中, 高校管理不可以照搬任何一种理论。认识到马斯洛需要层次理论的利弊, 是灵活运用这一理论进行教师激励的前提, 取其精华弃其糟粕, 才能够使理论更好地指导实际, 更有效地完善高校教师激励机制。

五、参考文献:

[1]谭小金.浅谈马斯洛“需要层次理论"在教师队伍管理中的运用.当代教育论坛，2008年第10期

[2]林智, 陈雅玲.浅议激励理论在学校师资管理中的应用.华南理工大学学报, 2004.6

[3]周连文，张存兰.需要层次理论在高校教师激励机制中的应用探析.高教高职研究，2007年10月号上旬刊

[4]王虹艳，张显倩，陈双.马斯洛需要层次理论看人力资源管理中的激励.决策信息，2008年第8期

[5]缪国茹．马斯洛需要理论在教师管理中的运用[J].学校管理策略，2006(2)：

[6]李志．从需要理论的视角谈高校教师管理[J].经营管理，2006(9)

第四篇：职工激励机制研究论文

试论管理创新中企业员工激励机制的重建

烟草在线专稿内容摘要：研究员工需求与激励是人力资源管理永恒的主题，“借力”是管理学中最为重要的思想。开发“第二利润源”是企业组织不能忽略的课题。现实的管理实践并不会总是出现理想的管理结果，激励机制的构建需要反复设计，不断修正，最佳激励效用是员工个人目标和组织绩效目标高度一致。体现管理者高超的激励运作能力和组织管理水平。

关键词：激励机制 设计 运行 思路

不论是在建立现代企业制度，完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发利用方面，员工的有效激励始终是一个突出的重要问题。一些成功企业的员工表现出高的工作热情、良好的团队作风，无不体现企业具有健全的激励机制。员工激励机制好坏与企业的绩效息息相关，好的激励和考核制度可以充分调动员工的积极性和主动性，促进企业业绩目标的实现。而差的激励和考核制度则会减弱员工的工作热情，最终导致企业经营绩效的停滞不前，甚至降低。因此，在企业管理创新过程中，依据企业内外环境变化作出相应的调整和改进，满足企业在不同时期的激励要求，建立全新的激励和考核制度是十分必要的。本文试就激励机制构建问题作粗浅探讨。

一、管理创新中企业员工激励机制重建的必要性

随着企业的改革和发展，企业中人的因素受到越来越多的关注。企业的发展最终取决于人，这已成为管理界的共识。企业组织是技术和人性的有机结合，了解技术已经不是一件容易的事，再加上人的因素，管理者将面对一个巨大而又难于理解的社会复杂系统。尤其是人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观，能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系，事关企业的兴衰成败。从行业到企业，正面临着来自内外的激烈竞争，自身过时、陈旧的模式，高高在上的管理以及风起云涌的兼并和收购的强烈冲击，管理层普通认识到要不断提高员工的工作效率，传统的经营管理方式已不再可行。

（一）全球化竞争的挑战。加入WTO前，国内烟草业几乎没有经历过严峻的全球竞争，其结果虽然缺乏创新动力，但仍然有一定效率和竞争力。但国外同行开发出更加复杂的产品和营销体系，获得重要的市场份额时，这种情况突然改变了，其结果行业将失去既得的丰厚利润。因此，关系到组织生存的管理面临的最大挑战就是如何使组织更加具有竞争力。

（二）新技术的挑战。尽管人们普遍认为“高新技术”只适用于空间科学和通信产业，但事实上新技术同样存在于大多数产业中。例如，专家系统和计算机管理反映了技术进步，并且改变了生产经营方式和工作模式，技术进步不仅提高了工作效率和产品质量，而且改变了工作内容和性质。例如，第一线的监测人员被自我管理的生产进度、质量控制，甚至绩效评估工作小组取而代之。所有的技术进步，要求管理者在适应技术进步，进行有效生产经营的同时，保持和开发企业的人力资源。

（三）质量提高的挑战。产业竞争力挑战来自一些相互关联的因素：一个合适的产品组合、生产效率、有效的成本控制，以及对研究和开发的投资等，其中尤其不应忽视的是产品和服务更加严格的质量要求。一个产业奠定的市场声望很多来自消费者对其高质量产品的欣赏。企业参与竞争，必须全力以赴地提高消费者对产品质量的信心。

（四）员工激励和认同的挑战。在对产业竞争追求中，一个主要障碍来自管理者和员工之间传统的敌对关系，有时候员工对增加产量和提高质量并不感兴趣，因为企业对奖励规定得非常苛刻，员工绩效很难达到规定水平。有些情况下求量以不求质为代价。低工作效率恶化了企业绩效和管理有效性。要在不断变化的环境中取得成功，企业管理者必须找到更好的激励办法。

（五）劳动队伍多样化的挑战。处于一线受过高等教育的员工，由于受人才市场供求关系影响，为解决就业，不得不进入企业从事体力劳动，这类人员需求从进入企业第一天开始，就表现为不安心本岗工作，不断地寻求进入企业技术、管理岗位，只要有机会就会跃跃欲试。处于管理技术岗位的员工由于所处岗位需要与人交流，工作幅度、影响面较大，他们更关注工作的效果，关注别人对他的评价，所以他们期望融入团队，工作上发挥一技之长，以得到别人的认可作为主要需要。通过上述需求的满足，增强自信心，获得自尊的满足，同时赢得尊重。处于中、高层管理岗位的员工，获得组织承认走上领导岗位后，基本需求得以满足，进而更多关注基层员工和高层领导对其评价，同时希望进一步展示才华，渴望个人潜能发挥至极致，成为“自我实现”的典范。

上述人员需求仅仅是一般阐述，根据环境变化，需求的重点有所不同，有时也不尽完全体现为由低到高的发展顺序。如殉道者他们可以牺牲生命在所不辞，发明家、创造者尽管食不果腹也乐此不疲。

作为人力资源管理部门，必须深入研究员工的需求，了解员工不同阶段的最主要需求，才能制定有效的激励措施，最大限度地调动员工的积极性，协调组织气氛，使组织中的效率达到1+1＞2的效果。但如果基本需求得不到满足，那么人们就会抱怨，不同的需要匮乏会导致不同类型的抱怨，马斯洛把它称之为低级牢骚、中级牢骚、高级牢骚。抱怨后人们会对自己的行为动机作出相应的调整，影响到员工的忠诚度、团队士气、组织目标的顺利实现。

二、激励机制在现代企业管理中的应用

（一）激励机制的含义及作用

激励机制由“激励”与“机制”两个词构成。“激励”一词既包含激发、激励，以利益来诱导之意，也包含约束和归化之意，也就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。“机制”一词原指机器的构造和工作原理，本文所说“机制”指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制就是在组织系统中，激励主体与客体之间，通过激励因素或激励手段相互作用的方式。总之，激励机制在现代企业管理中的应用，其实质是如何对员工实施有效的激励。企业管理目的就是充分利用现有资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织既定目标。企业所拥有的资源无非是人、财、物、信息四大类，其中最重要莫过于“人”，其他资源均依赖“人”操作，才能发挥作用。管理首先是对人的管理。尽管管理学家可以精确预测、计划、控制财力与物力，而对于人力资源，特别是人的潜在能力，至今尚无准确的预测、计划和控制。因此激励成为企业管理最关键、最困难的职能，而且应当是第一职能。从某种意义上说，“激励是管理的核心。”只有首先激发员工积极性和热情，才能通过他们实现计划、组织、控制职能，维护系统正常、高效运转，进而实现组织的目标。

第五篇：斯金纳教学机器与程序教学综述

斯金纳教学机器与程序教学综述

刘国豪、曾浩基、凌刚、李智洪、刘儒校、陈向明

【前言】斯金纳（1904~1990），美国心理学家，新行为主义学派的创始人之一，操作性条件反射理论的奠基者。他于1904年3月20日出生与美国宾夕法尼亚洲；18岁中学毕业后进纽约哈密尔顿学院主修文学，获英语科学士学位；1926年，在哈密尔顿大学毕业时，获得了为人羡慕的霍尔利希腊奖金；1928年进哈佛大学专修心理学，在那里，他读了华生和巴甫洛夫的著作，被华生的心理学观点所吸引，从而对人和动物的行为感兴趣。在哈佛期间，他发明“斯金纳箱”，专门用于研究老鼠和鸽子的学习，动物在斯金纳箱中的任何活动都可以被记录下来并且有自动的装备对这些装备进行分析。

斯金纳深受实证主义、操作主义及巴甫洛夫和华生著作的影响，以其深刻的研究和独到的见解创立了自己的行为主义体系。他认为心理学应研究可以观察到的外显行为，而不是行为的内部机制，研究者的任务就在于刺激与其他实验条件和其所引起的有机体的反应之间的函数关系：R=f(S,A)，但他同时指出：“在操作性条件反射的情况下，刺激是超乎实验者的控制能力的，因而就不能成为一种实验变因，所以上述公式就可以简化为：R=f(A)。”

斯金纳提出的操作性条件作用的原理，是他对有机体的行为分析的核心观点。他以“斯金纳箱”为工具，以动物和人为被试深入研究操作性条件作用的规律，他把依随反应而发生的强化看成是增强某个反应概率的重要手段。

【主题】教学机器是一种外形像小盒子的装置，盒内装有精密的电子和机械仪器。它的构造包括输入、输出、贮存和控制四个部分。教学材料分解成由按循序渐进原则有机地相互联系的几百甚至几千个问题框面组成的程序。每一个步子就是一个框面，学生正确回答了一个框面的问题，就能开始下一个框面的学习。如果答错了，用正确答案纠正后再过渡到下一个框面。框面的左侧标出前一框面的答案，成为对该框面问题的提示。一个程序学完了，再学下一个程序。

一、教学机器的特点主要是：

1）成败取决于为它所编写的程序。2）要求学习者积极地参与每一步程序。

3）教学机的构造是输入、输出、储存和控制。

二、教学机器的主要功能是：

1）储存与呈现教材,并向学生提出问题。2）接受答案并指出答案的正误。3）根据答案调整与改变教学程序。4）控制学生的学习行为。

5）进行计分、计时、报出成绩。

三、教学机器，与传统的班级教学相比较有许多优点：

1）及时强化正确答案。学习效果的及时反馈能加强学习动力。而在班级教学中行为与强化之间间隔时间很长，因而强化效果大大削弱。

2）使学生得到积极强化。传统的教学主要借助厌恶的刺激来控制学生的行为，学生学习是为了不得低分，不被教师、同学、家长羞辱等，从而失去学习兴趣。教学机器使学生得到积极强化，力求获得正确答案的愿望成了推动学生学习的动力，提高了学习效率。

3）尽可能多地完成作业。采用教学机器，一个教师能同时监督全班学生尽可能多地完成作业。4）循序渐进地学习。教学机器允许学生按自己的速度循序渐进地学习（即使一度离校的学生也能在返校后以他辍学时的水平为起点继续学习），这能使教材掌握得更牢固，提高学生的学习责任心。

5）设计一系列强化列联。采用教学机器，教师就可以按一个极复杂的整体把教学内容安排成一个连续的顺序，设计一系列强化列联。

6）提高了教学效果。教学机器可记录错误数量，从而为教师修改磁带提供依据，结果是提高了教学效果。

7）学习时手脑并用，能培养学生自学能力。

采用机器教学必须把教学内容编成程序输入机器，因此，机器教学就是程序教学，但程序教学不一定要用机器。

程序教学法应用操作性条件反射理论，创造了“教学机器”，倡导“小步呈现、积极反应、及时反馈、自定步调、提高效果”的程序教学，导致了60年代的程序教学运动。

斯金纳认为，只有通过机械装置才能提供必要的大量的强化系列。这就是斯金纳设计教学机器、提倡程序教学的主要出发点。正是由于斯金纳对程序教学理论所作出的杰出贡献，斯金纳被称为“程序教学之父”。程序教学是一种个别化的自动教学的方式，由于经常用机器来进行，也称为机器教学。

四、斯金纳提出了程序教学的原则：

1)积极反应原则。程序教学不主张完全由教师授课的方式进行教学，而是以问题的形式，通过教学机器或教材给学生呈现知识，使学生对一个个问题作出积极的反应。即要求学生通过程序教材和教学机器，能自己动脑，自己动手去学习。

2)小步子原则。将教学内容按内在的联系分成若干小的步子编成程序。材料一步一步地呈现，步子由易到难排列，每步之间的难度通常是很小的。学生每次只走一步，做对了，才可走下一步，每完成一步就给予一次强化，这就使强化的次数提高到最大限度，从而能促使学生主动、积极地学习。

3)及时强化原则。斯金纳的操作性条件反射的规律认为，一个操作发生后，紧接着呈现一个强化刺激，那么这个操作力量就会得到增强。遵循这一规律，在教学中做到及时强化，也就成为程序教学中的一个原则。这一原则要求在每个学生作出反应后，必须使学生立即知道其反应是否正确。告知学生结果，也就是给予学生反应的及时强化，这也是程序教学中最常用的强化方式。

4)自定步调原则。以学习者为中心，不强求统一进度，鼓励每一个学生以他自己最适宜的速度进行学习。这样，学生可按各自不同的思维方式、速率来处理问题而不受其他人的影响。同时，通过一次次的强化，能够激发学生的学习兴趣，使他们能够稳步前进。当然这一原则是以个别化教学方式为基本条件的。

5)低错误率原则。要求在教学过程中尽量避免学生出现错误的反应，错误的反应会得到令人反感的刺激，过多的错误会影响学习者的情绪和学习的速度。少错误或无错误的学习可以增强学生学习的积极性，提高学习效率。

斯金纳的教学理论指导和推动了本世纪50～60年代风行美国乃至其他许多国家的程序教学运动，不仅促进了学习理论的科学化，加速了心理学和教育学的有机结合，而且也推动了教学手段的科学化和现代化。同时，也重新激起了人们对个别化教学研究的兴趣，使个别化教学在中断多年后以重新活跃起来。

五、巴甫洛夫古典条件反射与斯金纳操作条件反射的比较： 操作条件作用是斯金纳行为理论的实验基础，它与巴甫洛夫古典条件反射既有联系又有区别。巴甫洛夫的实验是以狗流口涎的条件反射闻名，斯金纳的实验却以老鼠按压杠杆的操作条件作用著称。斯金纳在回答波兰生理学家时就开始区分这两种条件不同的作用性质。他把前者称为应答的，后者称为操作的。因为有机体在前者的行为反应是由刺激所引起的一种应答性的，在后者则是先操作（按压杠杆）才出现食物强化。因此，其区别可以概括为“反射学习是一个S——R过程，操作学习则是一个R——S过程”。更重要的是斯金纳又从他这种新型的条件作用中，发展出一种行为关联的思想，即在R——S过程中，反应、刺激和强化的顺序发生组成行为的基本关联。斯金纳用这种列连理论来描述人类种种行为。

【总结】斯金纳从操作性学习中提出了程序教学，并推动了程序教学运动，从而促使了教学设计过程和理论的诞生与早期发展。程序教学运动产生了“教学设计者”，这类专门人员的出现使教学设计理论的探索有了专业队伍，他们对目标理论、任务分析、个别化教学、媒体选择、形成性评价一系列设计问题的研究更为深入，他们从事设计的范围也从对教学机器、个别媒体的设计拓展到以多媒体学习包乃至对整个教学系统的课程和教育项目的设计上来。这一切都促使教学设计理论得以发展。

另外，尽管强化的概念在桑代克效果律中已有阐述，但在斯金纳的行为分析中，强化所扮演的角色发生了重大变化。首先，在桑代克那里，强化是用来解释刺激—反应联结加强的一条主要原理，而在斯金纳体系中，强化只是一个用来描述反应概率增加的术语，如何安排强化才是核心所在。其次，其他研究人员（例如巴甫洛夫）把消退看作是一个主动的抑制过程，而斯金纳认为不能把消退看作是一种与强化无关的独立过程。事实上，强化可用于消退行为，停止强化可以使反应概率下降。消退过程可用来表明强化效果持续的时间。

尽管程序教学思想对教学设计产生极其深刻的影响，到20世纪70年代后，程序教学的思想和方法又被广泛用于计算机辅助教学，但是行为主义把人视为消极被动的机械结构，任由环境摆布，否定人的主观能动作用，否定大脑对行为的支配和调节作用，这一切都使行为主义在理论上显得苍白无力，在许多具体问题上难以自圆其说。

【参考文献】［1］莫雷.20世纪心理学名家名著.广州：广东高等教育出版社，2002.6.［2］陈少华.新编人格心理学.广州：暨南大学出版社，2004.8.［3］罗伯特.M.加涅.教育技术学基础 [M].张杰夫等译.北京：教育科学出版社，第一版，1992.［4］高觉敷.西方近代心理学史.北京：人民教育出版社，1982.［5］彼捷.斯金纳行为科学的理论和实践.上海：上海师范大学心理学专业编，1977.