高校富余职工再就业探索论文

第一篇：高校富余职工再就业探索论文

摘要：随着我国高校人事改革的不断深入，高校富余人员的再就业已成为影响高校人力资源管理成功与否的关键性影响因素。只有解决了这一难题，高校的人力资源管理才能在稳定的前提下稳步推进，高校也才能在稳定的环境下顺利发展。就高校富余人员产生的原因、现状进行了细致分析，并提出了解决高校富余人员再就业问题的一些观点。

关键词：高校；富余职工；再就业

随着社会主义市场经济体制的逐步建立，为了深化高等教育体制改革，高校合并后人力资源的合理配置、富余人员的再就业等问题也就越来越受到了人们的关注。其中富余人员的妥善安置与再就业问题由于直接影响到高校的发展与稳定，所以富余职工的再就业问题很值得我们在人力资源管理转轨过程中予以成分的重视与探讨。

一、高校富余职工产生的原因分析

高校作为我国人才培养的基地，是我国各类人才的主要来源。坚持“以人为本，全面协调可持续的科学发展观”也一直是高校人力资源管理的重要指导方针。解决高校因合并等原因产生的各类富余人员的再就业问题对于我国各高校的全面、协调、稳定、可持续发展有着非常重要的意义。近年来，为了使高校的人力资源配置科学化合理化，我国掀起了高校合并的热潮，通过高校合并撤销了一些高校的原有建制，重新组成新校，对解决我国高校规模偏小、布局欠佳、学科单一等问题，优化配置教育资源，提高规模效益和教育质量成效明显。在高校合并给各大学带来前所未有的机遇的同时，也给各该校带来了新的情况。合并后，相当多的学校规模空前扩大，但出现了校区多而分散且校区之间距离远等问题。而其中最突出的问题就是机构重叠、人浮于事，教职工队伍庞大，各类人员的富余以及用人效益不高。为了改变局面，学校必须进一步深化内部管理体制改革，科学合理地配置教育资源，建立激励竞争新机制。在激励竞争机制运作的过程当中，高校内部就不可避免地产生了大量的富余职工。

要保证高校拥有快速稳定发展的步伐，首先我们就应该正确处理改革、发展与稳定的关系。从辩证的观点来看，改革是为了进一步发展，而改革与发展又必须有稳定作为保障，所以说，高校的长足发展离不开改革，而高校人力资源管理制度的改革又必须以学校大局的稳定为前提。只有保证了稳定这一基本前提，高校才能取得真正意义上的全面协调发展。现代化的高校人力资源管理制度的建立，就必须以突破人力资源管理制度改革的重点、难点问题为基础。如何解决高校内在机制、外部环境和历史遗留问题方面的统筹考虑、配套推进、建立科学的人事管理制度呢？合并后各高校富余职工再就业问题就是当前各高校人力资源部门所必须解决的一项大事。所以高校人力资源管理部门工作人员应该积极了解分析、把握高校富余职工产生的原因、现状及其再就业的心态，并对富余人员进行正确有效的引导，以保证高校本身的稳定性，从而使人力资源管理制度的科学改革得以顺利进行。

二、高校职工再就业现状及心态分析

不论何种原因产生的富余人员，都面临着重新择业就业的问题。从目前高校教职工再就业的情况来看，虽然大部分人看到了市场竞争的严酷，却仍难以用平静客观的眼光来面对现实，其中不乏牢骚满腹、怨天尤人的。甚至有部分的职工认为：高校就不应该有“下岗”一说。只要我还能撑一天，我就绝不承认这一点。这一思想在他们择业时就反映在：苦脏累险的岗位不想去，收入高、条件好、待遇优的岗位又做不来，择业时不能结合自己的实际能力和市场的需求形势做出很好的判断。其实，尽管每个高校都不同程度的存在有富余人员，但高校本身的相当多岗位仍有很多的就业缺口，高校本身的高科技含量物化过程中就有着很大的就业潜力。这时，就需要我们帮助“富余人员”及时改变观念、调整心态，去勇敢的尝试新环境、新方式，以谋求新的发展。

高校常被人称为“象牙塔”，塔内的人员常自成一个小社会。要让高校的富余人员要实现从“塔内人”到“社会人”的转变，就必须帮助其在观念上有破有立：破除一次择业定终身的旧观念，树立能进能出、能上能下、不断充电以重新就业的新观念；破除高校教师固有身份终身不变的旧观念，树立勇敢走出“象牙塔”，勇于转变成“社会人”的观念，鼓励高校教职工积极努力将自己的专业知识与社会需求结合，多和社会其他单位和部门联系；破除各种福利（含养老保险、医疗保险和福利分房等）由高校一包到底的旧观念，鼓励职工树立自我创造财富的新观念，积极推动高校参加社会福利统筹；破除“成为富余人员”丢人的旧观念，树立再就业光荣、再就业大有作为的新观念。

应该说，从“塔内人”到“社会人”不仅仅是高校教职工本身观念上的一种转变，同时也是高校实行人力资源管理的科学转变，正确引导富余职工正视现实、承认自身价值、勇于参与社会竞争的一条必经之路。

三、高校富余职工再就业途径探索

在高校合并和管理体制改革中，富余人员的分流，成为改革能否成功的关键。总体来说，高校富余职工再就业问题必须利用高校本身的优势，同时借助社会和政府的力量，多渠道、有步骤地逐步加以解决。具体到各个部门的富余人员，笔者认为可以根据其原有的工作部门和岗位进行科学有效的分流与安置引导。

由于绝大部分高校的连年扩招，高校的个别教学一线本身就有着较大的就业缺口。所以校机关富余人员中凡符合条件的可以用于充实教学一线的缺口人员。不断扩大的学生队伍也会使各院系的思想政治工作队伍出现捉襟见肘的尴尬，所以机关的富余人员中有思想教育工作经验的部分人可充实缺编的院、系学生思想政治工作队伍，而对于部分有较好管理才能的人员则可用于充实、增强院系的管理力量。

对于那些来自业务、技术队伍的机关富余人员，可以采取以下措施：有条件的可回到原来队伍中去；对部分不适应继续从事管理工作的管理人员，在政策导向上要鼓励这部分人员充实教师队伍。回去（或充实）的人员，原来高于技术职称的干部职级待遇，予以保留；归队后一年中不计所在院、系、所的工资承包额度。

对富余人员中的财务人员可以实行财务委派制，以利分流。积极发展校办企业，发挥高校技术优势，为富余人员创造更多的就业机会。积极联系社会，有效开展对外劳务输出。高校可根据自身富余人员的实际情况，制定优惠政策，适当降低劳务输出费标准，促使一部分有条件、有能力的富余人员在“塔”外发挥自己的特长，在社会上寻求自身的发展，以减轻校内就业岗位的压力。

充分利用现有办学资源，积极挖掘高校人才培训、技术培训、科技创新的潜力。鼓励各院、系创办新专业或举办各类进修、短训班，积极兴办各种形式的技术开发、技术咨询、技术服务的科技实体，进行技术成果的有偿转让等，为富余人员提供就业岗位。积极鼓励富余人员辞去公职自谋职业或到校外单位应聘。各高校可结合自身的实际情况，对经批准辞职者，可以考虑给予适当的一次性补贴，以减轻高校本身的就业压力。

根据高校自身的实际情况，制定离岗退养政策。对于确实无法安置的富余人员，允许适当放宽年龄离岗退养。对于那些因身体或其他特殊原因不能正常上岗的人员，经学校批准亦可以离岗退养。高校本身也应开展针对单位本身的富余人员的多种形式的培训和学习。对于部分因工作能力差、不适应岗位需要的富余人员，可组织他们进行适当的技术培训，为他们重新上岗就业创造条件。

认真清理、清退外来劳动力。据调查，目前各高校均不同程度地使用外来劳力，用工人数占学校正式职工人数的２０％左右。因此，必须严格控制外来用工的数量，凡富余人员愿意并能够替代的工作岗位，应及时清退外来劳动力，以腾出岗位安排富余人员。

积极与社会传递信息、交流人才。要尽快建立起高校之间、高校与社会之间的人才交流网络。通过高校之间的信息网，可以将高校的富余人员努力向校外推荐，同时也可使高校和社会共享各类人才。

四、结论

高校富余职工的产生有着深厚的政治、经济、历史、社会的原因，也是深化高校人事改革、促进高校稳步发展的必然产物。我们有理由相信，随着社会经济体制和保障制度改革和高校改革的不断深化，在高校、社会和政府的共同努力下，依靠大家共同的力量，多渠道逐步分流高校富余职工，高校富余职工再就业之路必将越走越宽，高校的改革必将稳步快速地向前推进。

第二篇：国有企业富余职工安置规定

国有企业富余职工安置规定1993年国务院第111号令

【颁布日期】:19930420 【实施日期】:19930420 【文号】:国务院第１１１号令

第一条为了妥善安置国有企业富余职工，增强企业活力，提高企业经济效益，制定本规定。

第二条安置国有企业（以下简称企业）中的富余职工，应当遵循企业自行安置为主、社会帮助安置为辅，保障富余职工基本生活的原则。

第三条企业安置富余职工应当依照本规定采取拓展多种经营、组织劳务活动、发展第三产业、综合利用资源和其它措施。

企业行政主管部门、劳动行政主管部门和工会组织应当指导、帮助和支持企业做好富余职工安置工作，积极创造条件，培育和完善劳务市场，开辟社会安置渠道。

第四条企业为安置富余职工而兴办的从事第三产业的独立核算企业，自开业之日起两年免征、三年减半征收企业所得税。

第五条企业开办的劳动就业服务企业，应当承担安置本企业富余职工的任务。企业应当按照国家有关国有资产管理的规定，在资金、场地、原材料和设备等方面给予扶持。

第六条企业组织本企业富余职工依法兴办的独立核算企业，可以承担本企业中原由外单位承包的技术改造或者劳务项目。

第七条企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。

第八条经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。

孕期或者哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过二年的假期，放假期间发给生活费。假期内含产假的，产假期间按照国家规定发给工资。

第九条职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。

第十条职工可以申请辞职。经企业批准辞职的职工，在办理辞职手续时，企业应当按照国家有关规定发给一次性生活补助费。

第十一条按照本规定第八条、第九条规定发放的生活费在企业工资基金中列支，生活费标准由企业自主确定，但是不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准。

第十二条企业因生产经营发生重大变化，必须裁减职工的，对劳动合同制职工，经企业职工代表大会讨论同意，可以提前解除劳动合同，但是应当按照合同约定履行义务；合同没有约定的，企业对被提前解除劳动合同的职工，按照其在本企业工作的年限，工龄每满一年，发给相当于本人一个月标准工资的补偿费。

第十三条各级劳动行政主管部门和企业行政主管部门应当做好富余职工的社会安置和调剂工作，鼓励和帮助富余职工组织起来就业和自谋职业。企业之间调剂职工，可以正式调动，也可以临时借调；临时借调的，借调期间的工资和福利待遇由双方企业在协议中商定。

第十四条富余职工由企业自行安置有困难到社会待业的，在待业期间，依法享受待业保险待遇。劳动行政主管部门和有关行政主管部门应当创造条件，帮助职工再就业。

第十五条企业依照本规定兴办的独立核算企业安置的职工，按照国家有关规定纳入新办企业的职工人数和经济指标的统计范围。

第十六条省、自治区、直辖市人民政府可以根据本规定制定实施办法。

第十七条本规定由国务院劳动行政主管部门负责解释。

第十八条本规定自发布之日起施行。

第三篇：探索高校体育文化发展论文

1.知识经济时代高校体育文化发展的影响因素

1.1受传统体育文化的影响

因为我们国家的文化出现了很久,所以受到它的制约,人民更加重视自身的价值思想,却忽视了性格的表现,另外已经得到了其他人对自身的肯定,所以潜意识中就非常的不喜欢体育。所以,高等院校里面各自不同的环境差距,就使很多的体育思想开始萌发出来。因为学校之间的基础,办学水平,办学的文化,设定的目的都是不尽相同的,还有所在的地区,环境和当地的经济水平的不同,都让高等院校里面的文化形式有着很大的区别。

1.2受教学能力的影响

教育的思想和使用的办法都非常的落后。现在,高等院校体育教育的核心是运动,然后根据“三基”要求,盲目的增加课程和活动量来使学生们的身体得到强制,没有重视新世纪提出的“欢快体育,健康体育”的内涵,还在愚昧的教授“竞技”模式的思想。在上课的时候,如果仅仅是把老师当成关键点,运用“强行灌溉”等落后的教学方式的话,就会极大的削减学生们对体育的兴趣,让他们觉得体育课不过是进行一系列的活动的观念。因此这种不科学的思想在很大程度上都阻碍着高等院校体育的进步。

1.3受课外体育活动传统指导思想的影响

高等院校除了进行正常的教课活动之外,把其他的精力都放在了校级体育运动队上了。因为想要在重大的体育比赛中获得奖项,所以学校只重视对优秀体育特长生的培养,浪费了很多的人力和财力,没有把以人为本当成核心,也不可能促进整体学生们的健康发展,因此和国家倡导的观念是不相符合的。

1.4受师资队伍结构不合理的影响

高等院校里面的老师数量要非常的充足,主要就是确保有足够的年轻体育老师。现在,我们国家普通高等学校里面的老师正在处于空缺状态,年轻老师的数量很少,年龄大的老师又要退休。1970年左右毕业的老师们现在大多数都到了要退休的年龄,然而1990年毕业的老师们的人数非常的多,已经成为了学校的核心组成。根据有关信息表明,现在这些中青年老师们的状况并不是很好,因为他们受到了从前破旧思想的侵袭,学校里面缺乏优秀的老师,年龄在35岁以上的全方位人才更是少之又少。很多年轻老师考虑到工作生活等一些因素,还有经济的影响等等,使他们的观念发生偏差,所以他们玩忽职守,不热爱工作,因此也就变成了规模小,基础差的高等院校的最头痛的问题之一。

1.5受场馆设施建设落后的影响

受到一些历史因素的影响和社会对体育的整体认识不够深人,所以学校对体育活动的投人资金就很少。学校里面的体育操场建立的时间很长,场地也比较破。特别是西部一些院校,很多都没有足够的体育场所,所以高等院校的体育发展就一直得不到提高。

1.6受社会价值观冲击的影响

社会价值思想的变化导致了以前的教育形式开始转变成专业技术形式,不再是对每个人进行培养,而是对那些有特殊才能的学生加以重点培育。我们国家正处于转变的时候,因此这种转变也给高等院校里面学生的思想带来了很大的冲击,特别是在学生身上就可以看到,他们更加重视自己的利益,从而没有重视高等院校体育活动的真正价值。

2.高校体育文化体系模式的构建

2.1以先进文化引领校园体育文化建设

形成各具特色、多层次、多格局发展的时代特点高等院校的体育文化是归属为学校里面的社会文化中的,但是每个学校的产生背景,整体架构,制定的目标都是不一样的,所以就带有各自的特点。学校的体育文化在建设的时候不仅要追随主流方向还要有自己的特点,特点是高等院校体育文化的核心所在,也是让它蓬勃发展的动力,并且会有更大的号召力。找到学习体育文化独有的特点,培养“体育精神”的发展,一方面要发挥学校的优秀文化,另一方面还要顺应时代的要求对它未来进行规划。在学习历史文化所有的根基上,按照每个学校的真实状况,完善的进行规划。第一就是建设学校体育文化的时候,要考虑到办学的目标和所处的环境。不同类型的高等院校对学生进行的教育也是不一样的,学校只有充分把握住这个需求,才可以使学生们的心理和身体都得到进步。第二在创建学校体育文化的时候,要和学校里面的设施设备,老师资源和课程的开设进行统一,不可以忽视实际性的作用,另外还要重视地方的需求要符合学生的个性。高水平的建立,高规格的创建,高水准的管制,顺应时代的发展来追求体育文化的最高品格,是校园体育文化可以充分的发挥作用,这是创建校园体育文化永远追求的方向。用先进的文化来指导文化的创建活动,也就是说最大力度的使学校里面的凝结,创新,培养人才的作用发挥到极致,让学生在这种浓厚的文化动力中得到飞跃的进步。

2.2加强硬件和软件建设

突出以学生为本的高校体育文化进人新世纪以后,我们国家高等院校体育文化的创建工作的核心应该放在软硬件的和谐问题上:一是学校里面科学文化和人文思想的和谐;二是体育运动的展开和优良的校园风气之间的关系要很好;三是体育思想要符合整体观念;四是学校优秀体育文化和普通体育文化要统一起来;五是每个人之间关系的发展;六是课余的体育活动和课堂上课内容的和谐;最后一个是积极向上的人文学科和自然学科彼此间的和谐。

2.3教职员工积极参与高校体育文化建设

高校体育文化集中体现了大学校园的群体关系属性,因此必须最大限度地动员广大教职员工积极参与高校体育文化建设,使彼此之间的心理和行为有更多的共同点与更大的相容性。校园文化建设非常重视开展生动而具体的体育实践活动,这些活动既能反映学校的物质文明,也能反映学校的精神文明,体现出校园精神和校园风貌。凡是校园的体育实践活动,教职员工的积极参加是此项活动能否持续稳定健康发展的关键因素。教职员工参与体育活动的积极性高,师生们在体育活动的碰撞、交融中,容易使认同感和心理相容性增强,使师生关系保持一种和谐的稳定状态。这种体育实践活动就可能导致产生某种群体关系属性的高校体育文化现象。反之,教职员工参与活动的积极性差,群体关系处于混乱和离散状态,则不可能形成固定的高校体育文化现象。

2.4适度接纳外来或地方文化

一是将外来或地方文化的部分设施引进高校体育文化,与高校体育文化的设施融人一起,使之成为地方体育文化最重要、也是最好的体育设施。例如那些学术沟通场所和体育馆等等,最好都是和这个地区的开发商们一起建立,一块使用,让它成为一个地方的特别之处。第二个是重视高等院校体育文件涉及到的各种设施设备,把它当成核心,变成这个地方开展体育活动,发扬体育文化的基地,来让其他省份或者全中国的体育社团和文化社团到大学里面开展一系列的活动,这样可以很好的提高地方经济水平,促进社会文化的进步;最后是要成立一个高等院校体育文化资料导向体制。把具备高尚品德,行为优雅,鼓励人心,可以提高学生们能力和有着丰富知识的外来体育文化都给吸收进来,增加它的号召力。例如说,牛津大学和剑桥大学一起举办的划艇比。

第四篇：福建省国有企业富余职工安置实施办法

福建省国有企业富余职工安置实施办法

第一条 根据国务院《国有企业富余职工安置规定》第十六条规定，结合本省实际，制定本办法。

第二条 本办法所称的富余职工，是指国有企业（以下简称企业）根据生产经营和工作需要，通过劳动组合、竞争上岗或企业改制转轨后分离出来的人员。

第三条 企业应通过开拓新的生产经营项目、积极发展生产等途径，做好富余职工的内部安置工作；通过发展第三产业，组织劳务输出、劳务承包，开展厂际交流等形式，做好富余职工的分离工作。

县级以上人民政府劳动行政主管部门、企业行政主管部门和工会组织应当指导和帮助企业安置富余职工，拓宽社会安置渠道。

第四条 企业为安置富余职工兴办的独立核算的第三产业企业（以下简称自办独立核算企业），依照国家规定减免企业所得税。凡当年安置的富余职工达到自办独立核算企业职工总数60%以上的，经主管税务机关审查批准，可减征所得税3年；免税期满后，当年新安置富余人员占企业原从业人员总数30%以上的，经主管税务机关审查批准，可减半征收所得税2年。

自办独立核算企业安置富余职工数须经同级劳动行政主管部门审核认定。

第五条 企业因自办独立核算企业而减员的，其工资总额不核减。自办独立核算企业，其工资可采取总额包干、工效挂钩形式，或者按照工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的原则，由企业自主确定。

企业自办独立核算企业，自筹资金确有困难的，经劳动、财政行政主管部门批准，可用失业保险基金的生产自救费给予适当扶持。生产自救费实行有偿使用，并按约定时间归还。

第六条 安置到自办独立核算企业的富余职工，依法享受社会保险待遇，其养老、失业和其他法定的社会保险费，由该企业和职工按本省有关规定缴纳。

第七条 企业开办的劳动就业服务企业应当承担安置本企业富余职工的任务。劳动就业服务企业安置富余职工和社会失业人员达到职工总数30%以上的，经同级劳动行政主管部门审核、税务机关批准，依法享有减免企业所得税的待遇。

同级劳动行政主管部门可从失业保险基金的生产自救费中安排一定数额的资金，采取低息有偿使用的形式对劳动就业服务企业予以扶持。

第八条 富余职工在转业培训事者在本企业待岗期间，由企业按照《福建省最低工资规定》，发给其不低于最低工资标准的工资或者基本生活保障金。

符合《国有企业富余职工安置规定》第八条、第九条的规定，职工在有限期放假和退出工作岗位休养期间，企业应发给不低于本人原标准工资70%或者企业职工月平均工资60%的生活费。

职工在有限期放假和退出工作岗位休养期间，企业和职工应当继续按照本省有关规定缴纳社会保险费。第九条 企业自行安置富余职工确有困难的，可将符合下列条件的富余职工辞向社会，并向当地劳动行政主管部门备案：

（一）男职工年龄45周岁以下，女职工年龄40周岁以下；

（二）身体健康、有再就业能力。有下列情况的，企业不得辞退：

（一）因工负伤、致残并经劳动鉴定委员会确认；

（二）非因工负伤或患病，在规定医疗期内；

（三）女工在孕期、产期和哺乳期内。

企业因新建或者扩建生产项目需录用人员时，应依法优先安排本企业富余职工。第十条 对经企业批准辞职的职工和按照前条规定被企业辞向社会的职工，企业应按照本省有关规定发给其一次性生活补助费或经济补偿金；对在原企业有住房的，企业应准许其同在职职工一样参加房改，并享受同等待遇；劳动行政主管部门对享有待业保险待遇的应按规定发给其失业救济金。

经企业批准辞职的职工和被企业辞向社会的职工，在失业或者从事个体经营活动期间，可以按辞退前社会保险费缴纳标准（国家若有调整，从其调整后的标准执行），由本人继续向社会保险机构缴纳社会保险费，工龄可连续计算并依法享受养老保险待遇。

第十一条 富余职工可以申请停薪留职。经批准停薪留职的富余职工，在停薪留职期间，应按本省规定向原企业缴纳社会保险费。

第十二条 县级以上人民政府劳动行政主管部门、企业行政主管部门和工会组织，应及时掌握劳动力余缺信息，帮助企业做好富余职工的安置和余缺调剂工作。工商、税务等部门应协同做好富余职工安置工作。

第十三条 劳动行政主管部门应组织就业指导、转业训练、职业介绍和试工等活动，促进富余职工实现再就业。企业行政主管部门、工会组织应协同做好富余职工的再就业工作。

领取失业救济金的富余职工应参加当地劳动行政主管部门组织的就业指导、转业训练、试工等活动，无故不参加的，停发失业救济金。

第十四条 企业招用领取失业救济金的富余职工，并与其签定一年以上劳动合同的，由劳动行政主管部门将领取失业救济金的富余职工所享受的失业救济金余额一次性付给该企业。

成批接受富余职工的企业，经企业行政主管部门审核同意，报同级劳动、财政行政主管部门批准，可以相应增加工资总额。

第十五条 企业合并、被兼并或者被政府宣告解散的，其职工安置，由合并后的企业、兼并企业或者企业行政主管部门负责；企业产权被转让或者拍卖的，其职工安置，由取得原企业产权的企业或者企业行政主管部门负责，并应在转让协议或者有关文件中确定。富余人员的安置应依照本办法执行。但国家法律、法规另有规定的，从其规定。

第十六条 企业和富余职工因执行本办法发生劳动争议，当事人可以依法申请劳动仲裁；对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

第十七条 本办法由福建省人民政府法制局负责解释。第十八条 本办法自发布之日起施行。

第五篇：江苏省《国有企业富余职工安置规定》实施办法

江苏省《国有企业富余职工安置规定》实施办法

2005年03月07日 15:24

第一条 根据《国有企业富余职工安置规定》，结合我省实际情况，制定本办法。

第二条 本办法所称富余职工是指国有企业(以下简称企业)按照先进合理的定员定额要求，核编多余的人员，以及虽然在编制定员以内，但因技术业务、劳动态度等原因，难以完成生产工作任务，而未被择优上岗的人员。

基本丧失劳动能力的职工，不列人富余职工范围。

第三条 安置富余职工，应当遵循企业自行安置为主，社会帮助安置为辅，保障富余职工基本生活的原则。

第四条 企业为安置富余职工而兴办的从事生产、服务性经营活动的独立核算企业，创办初期资金确有困难的，银行应当在贷款方面给予扶持。职工待业保险基金在保证待业职工基本生活和再就业服务所需资金的前提下，经劳动行政主管部门批准，可安排部分待业保险基金通过贷款贴息，对为安置富余职工而兴办的从事第三产业的独立核算企业予以支持。对为安置富余职工而兴办的第三产业和劳动就业服务企业按国家有关规定在税收上给予扶持。

第五条 企业开办的劳动就业服务企业，应当承担安置本企业富余职工的任务。开办初期，企业应当按照扶而不包的原则，在资金、场地、原材料、设备、技术力量等方面给予支持，并按国家有关国有资产管理的规定，办理相应手续。

第六条 各地劳动行政主管部门应当加强对企业使用农村劳动力的管理。

第七条 企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，待岗和培训期间的工资待遇由企业自行确定，但不得低于本人原标准工资的75％。企业组织富余职工开展转岗培训经费确有困难的，经同级劳动行政主管部门批准，可以从待业保险基金的转业训练费中予以适当支持。

第八条 企业经职工代表大会讨论同意，并报企业主管部门备案，可以给富余职工实行有期限的放假；放假最长不得超过两年。放假期间，由企业发放生活费，生活费的标准不得低于本人原标准工资的70%。

孕期或者哺乳期的女职工，放假期间(不含产假)发给的生活费标准，不得低于本人原标准工资的80%。

第九条 职工距退休年龄不到５年的，经本人申请，企业批准，可实行离岗休养。离岗休养期间，企业应当参照退休费发放标准发给其生活费。企业和离岗休养的职工应当按照有关规定，徼纳基本养老保险费，待职工本人达到国家法定退休年龄时再办理正式退休手续。

第十条 企业应当鼓励富余职工自行联系单位调动或进入劳动力市场交流，引导富余职工到城镇集体企业、乡镇企业就业。国有企业职工调动或安排到城镇集体企业或乡镇企业的，调入职工的企业和职工本人应当参加社会养老保险，工龄可连续计算。

第十一条 企业可根据富余职工的特长，在本市、县范围内帮助联系接收单位，调动或组织支援、借给用人单位，职工应当服从组织安排。职工支援、借用到用人单位期间，其工资、奖金、劳保福利等，均由用人单位和原单位协商确定。在支援、借用期间，如本人要求，双方单位同意，可正式办理调动手续。

第十二条 经本人申请，企业批准，富余职工中原固定职工可办理停薪留职手续，停薪留职时间不得超过两年。停薪留职期间，企业和职工应当按时缴纳社会保险费，企业向社会保险机构交纳的部分由职工本人承担，对不按期缴纳情节严重的，企业可按自动离职处理。

第十三条 富余职工申请辞职的，经企业批准，可办理辞职手续。对经批准辞职的富余职工，由企业发给一次性生活补助费，其标准按其工龄长短确定，工龄每满１年，发给本人1个月的标准工资但最高不超过6个月的标准工资。对未经批准擅自离职的，企业可根据法定程序作除名处理。

第十四条 各级劳动行政主管部门和企业主管部门应当做好富余职工的余缺调剂工作。及时掌握关提供余缺信息，为余缺双方服务。新扩建企业需要新增工人或向社会招聘专业人员时，一般按照先调剂、后招收的原则，通过劳动力市场从其他企业富余职工中挑选，如不能满足需要时，再从社会上招收。

第十五条 富余职工由企业安置和调剂确有困难到社会待业的，参加待业保险企业的职工在待业期间享受待业救济。劳动行政主管部门应当加强对待业职工的组织管理，采取转业训练、生产自救和职业介绍等服务措施，促进其再就业。

第十六条 本办法自发布之日起施行。