第一篇：企业人力资源招聘工作有效性的论述管理论文
在现段,很多企业已经认识到,只有招聘最优秀和最合理的人力资本,才会使企业在竞争日益激烈的市场经济有足够的核心竞争力,而这种核心竞争力的提高也就能够更好地保障企业获得更高的经济利润,不仅如此,除了经济利润之外,企业人力资源的优势还能够体现在企业整体发展的战略目标实现上,对于企业的综合发展具有极为重要的意义。
一、企业人力资源招聘工作有效性的基本内容
(一)招聘结果的有效性
对于企业人力资源的招聘工作来说,其最为重要的就是对于招聘结果的关注,也就是对于招聘到的人力资源是否具备企业所需要的一些特质进行审查,只有招聘到的人力资源确实是企业发展所需要的才能够促进企业的发展,否则不仅仅不会有利于促进企业的发展,甚至还可能导致企业竞争力的降低,当然,不仅仅是这种招聘人力资源的素质会作为结果评价的一个重要方面,其招聘的数量也是极为重要的,尤其是对于人力资源缺口较大的企业而言,招聘的数量也是其招聘有效性的一个重要评价标准。
(二)招聘成本的有效性
对于具体的企业人力资源招聘而言,其所需要的成本也需要进行相应的控制,一般在企业进行招聘工作开始之前都会对于具体的招聘成本进行一定的分析、审核和确定,进而就需要依据这一基本的成本要求进行接下来的招聘工作,不能够仅仅为了获得较好的招聘结果而过度的消耗成本,如果成本超出预算太多的话也不利于企业的发展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是极为重要的,理应成为企业人力资源招聘过程中有效性的一个重要评价标准。
(三)招聘方法的有效性
企业人力资源招聘结果必然是其有效性的一个重要评价指标,但是对于这种结果的有效性而言,招聘方法和手段的准确性和有效性也是一个重要的依据,因此,在针对企业人力资源招聘工作有效性进行评价的过程中也应该把这种方法和渠道的有效性包括在内,针对整个招聘过程中所采用到的各种招聘手段和招聘渠道进行分析,判断其方法和渠道使用的有效性。
二、企业人力资源招聘工作有效性的影响因素
(一)工作分析中存在的影响因素
针对企业人力资源招聘的有效性进行分析可以发现,其中存在的影响因素也是比较多的,而这些影响因素大多表现在整个的招聘工作流程中,而作为整个招聘工作首要环节的工作分析阶段必然也存在一定的因素影响其招聘工作的有效性,尤其是对于需要招聘对象的确定上如果存在分析失误或者是判断出错问题的话,必然会直接导致其招聘工作的有效性受到影响。
(二)招聘系统中存在的影响因素
所谓的招聘系统主要就是指在企业人力资源的招聘过程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的应用,这也是整个招聘过程中极为关键的一个环节,基于此,其对于招聘有效性的影响也是比较明显的,尤其是对于招聘渠道的选取不恰当的话就很容易造成很多的人力资源没有意识到这一渠道,进而失去了应聘的机会;此外,对于具体应聘所需内容的设置出现问题的话也不利于应聘人员的初选工作,甚至出现一些选择失误。
(三)面试过程中存在的影响因素
对于人力资源的招聘必须采取相应的面试过程,而就当前我国诸多企业中常用的面试手段来说,结构化面试是最为基本的一种,而在这种面试手段的使用过程中如果存在一定问题的话必然会直接导致整个招聘过程出现问题,最终影响招聘的有效性,甚至会出现招聘人员不具备相应的工作需求特质的现象出现。
(四)信息不对称的影响
因为企业人力资源的招聘工作是企业和应聘人员双方的工作,而在这一工作的执行过程中必然就会涉及到双方的协调性问题,对于这种协调性来说,其最为核心的内容就是信息的不对称问题,一般而言,在应聘过程中不仅仅需要企业详细的了解应聘人员的状况,应聘人员也应该充分的了解企业所需岗位的一些基本情况,以便寻找到最佳的契合点,而在这一点上当前的招聘工作过程中就存在着较为明显的信息不对称现象,应聘人员对于企业所需岗位的了解过少,不利于招聘工作有效性的达成。
(五)招聘方法对招聘有效性的影响
在招聘过程中不可避免的会采用一些具体的招聘手段和招聘方法,而这些招聘手段和招聘方法的采纳也必然会对于最终的招聘有效性产生一定的影响,尤其是对于招聘方法的信度和效度而言,一旦其在这两方面出现问题的话,必然会导致招聘工作的有效性出现问题。
三、企业招聘工作中对策分析
企业要想快速发展,高素质人才必不可少,能否吸收到优秀人才,是企业招聘成功与否的关键,目前一些企业在招聘过程中存在不少问题,招聘结果也不理想,需要科学有效的方法来解决这些问题,对此本文提出以下建议。
(一)准确制定招聘计划
招聘计划的制定是确保其有效性的一个基本前提,也是进行招聘工作的首要环节,只有保障了招聘计划的有效性才能最终确保招聘工作的有效性,而这种招聘计划的有效性制定又必须依赖于相关管理人员对于自身企业的发展需求以及市场的一些基本发展趋势进行详细的分析和把握,在此基础上确定企业未来发展中所需要的一些人力资源类型和数量,最终确定出企业人力资源招聘的计划。
(二)充分理解人力资源的含义
企业招聘工作的进行最为主要的一个目的就是为了企业获得更多的“人才”,而这种“人才”其实就是企业所需要的人力资源类型,因此,必须首先针对这种人力资源进行准确的定义和把握,明确人力资源的基本特质和最为主要的能力表现,进而才能够在后期的招聘过程中以此为目标进行“人才”的招聘,避免了招聘不合理现象的出现。(三)提高招聘组织的能力
对于招聘有效性的保障措施来说,具体招聘人员以及招聘组织的能力是最为主要的一个保障依据,只有具备能力突出、经验丰富的招聘人员才能够在具体的招聘过程中切实履行好自身的工作,把握好招聘的方向,并且对于应聘人员的基本素质和能力进行准确高效的评价,确保招聘工作的有效性。
(四)切实做好入职培训工作
对于企业人力资源的招聘工作而言,并不是说随着具体招聘环节的结束就完成了,其后期的入职培训也是极为关键的,并且对于新入职人员来说,这种培训能够促使其尽快的融入到企业中,使应聘人员全面的了解企业的一些基本现状和管理制度,保障其今后工作的高效性。
(五)规范考核标准
针对招聘过程中选择好的应聘人员来说,一般都需要经过一段时间的试用期,考核合格之后才能够真正的算是企业员工,在此过程中,试用期完成后的考核就需要进行标准化和规范化处理,保障其科学性和合理性,这也是招聘有效性的一个重要保障措施。
四、企业人力资源招聘工作有效性的评估体系
(一)结合企业人力资源招聘
工作基本内容、影响因素等,根据有效性评估特点构建出人力资源招聘工作有效性评估体系,同时,根据人力资源招聘工作内容及特点完善出相应评估指标,可以有效确保人力资
源招聘工作有效性评估指标的全面性、代表性、合理性以及科学性。
(二)结合企业人力资源评估体系
企业在针对人力资源招聘工作有效性的评估工作中,可以结合企业人力资源招聘工作特点选用合理的评估方法,其中简单加权评估法与函数分布评估法十分适用于评估工作中,企业在实际评估工作中要根据企业自身人力资源招聘特点选用评估方法,这样可以保证企业人力资源招聘工作有效性评估结果的准确性、科学性以及合理性。企业人力资源招聘工作有效性运用函数分布评估法评估工作中,要运用概率论原理对人力资源招聘有效性进行得分密度函数分析,这样可以有效保证人力资源招聘有效性评估结果的可信度,同时,根据不同得分将人力资源招聘有效性划分为高度有效性、中度偏强有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性,这样才能确保有效性评估结果可以更好地指导企业完善人力资源招聘机制。
五、结语
现阶段人力资源已成为影响企业长期生存与发展的主要因素,因此企业在发展中要了解人力资源招聘工作的基本内容与影响因素,同时,也要利用人力资源招聘有效性评估体系对自身人力资源招聘体系进行评估,确定企业人力资源招聘工作的实际有效性,有效性评估结果对促进企业完善人力资源招聘体系有着重要作用。
第二篇：人力资源的招聘的论文
随着知识经济时代的来临,人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源,今天小编要给大家介绍的便是人力资源的招聘的论文，欢迎阅读！
人力资源的招聘的论文
一、人力资源和社会保障的现状
(一)统计指标信息不健全，不能形成统一的指标体系
从统计局公布的相关数据可以看出，社会公众并不能短时间内找到相对应的人力资源和社会保障统计的相关指标。只是由于我国人力资源和社会保障并不能实现统一征缴所导致，各自的经办机构只是负责自对应的业务，这导致社会保障基金预算的口径不同。这也是由于社会保障的分工不明确，未能实现统一的社会保障模块。
(二)缺少相对应的社会保障指标，基础数据建立不健全
社会保障项目的体系分门别类，如果分类的内部存在错误，就会导致其内容不在同一层次。例如，新农合在卫生统计中，工伤与医疗分开统计等。我国社会保障统计仅有资金统计并没有基础数据统计，其各部门之间并没有建立起资金和对应的数据统计。
二、人力资源和社会保障统计指标体系的构建
(一)体系指标的形成指标形成的第一步，人力资源和社会保障协调发展指标体系的文章一般都从运行有效度、数量以及质量等多方面展开结构建设，评估指标一般都是指经济增长指标，培训与开发，人才流动与配置。都全部着重人力资源的可持续发展，缺少与社会保障之间的协调。我们要全面覆盖区域人力资源与社会保障发展所包含的内容。为保证可行性，本课题在已有文献的基础上，在北京市的范围内选取有代表性的工作人员进行分析。第二步，在初始测量的指标项目中提炼出少量信度较高的项目，首先对该领域专家进行前期的调查，滤过重叠和效度较低的项目，归纳了一些项目测量指标，然后设计调查问卷，并对结果进行相关的分析，最终形成指标体系。
(二)社会几大统计指标
1.社会优抚的统计
社会优抚包括从事政府，军事以及其他特殊部门的工作人员及家属，是对社会优抚对象予以抚恤、优待等。这包括向优抚对象提供抚恤金，补助金，工作等。为退伍的荣誉军人提供一定的生活保障，对退伍军人的工作进行安置。所以社会优抚具有一定的保障作用，使军民更加团结，社会稳定。
2.社会福利
社会福利有广义和狭义之分，广义是政府为社会大众保证良好的精神与物资生活，给予他们各种补助，更多的津贴以及多项服务。建立有利于人民的公共服务措施，使国家的福利达到新的一个层次。我们建立的人力资源与社会保障的服务系统更多上指狭义上的社会福利，指的是政府向社会弱势群体提供相应的服务于帮助，更好的提高弱势群体的生活和自理能力。在我国早期，人力资源社会保障的服务系统就已经有雏形，这个体系是由单位保障向社会方向转变过来，随着我国经济的快速发展，社会保障统计体系变成一个独立的系统，慢慢出现在统计年鉴中。这需要各部门一起努力。
3.社会救助统计
社会救助是指收入达不到最低国家收入水平人员的保障与救助。一类是孤寡老人，残疾人和孤儿，无收入来源的人。二类是有一定收入来源但收入不高的人群，三是有一定收入来源，但发生意外事故后，没能及时自救，生活水平达不到我国最低生活标准的人群。因此，分为：专项救助，灾害救助，贫困救助等。
4.社会保障统计
社会保险体系的核心是社会保险统计，包括劳动者群体，而社会保险可以为劳动者提供更进一步保险，具有补偿收入减少的性质。社会保险即我们通常所说的五险一金：养老，生育，医疗，工伤，失业，公积金。
5.人力资源统计
人力资源统计是指我国的人力资源配置，研究劳动者数量。具体说人力资源主要分为：人员构成，人员流动，劳动报酬和指标的统计。
三、准确把握统计指标体系
(一)注重统计指标的系统性
统计指标是科学统计的基础，随着人力资源对社会保障服务对象的不断增加，其统计范围也在不断扩大，所以统计指标系统要全面、系统。即统计范围全覆盖，并且系统的把握各项指标的关联程度并把各项指标的有机结合起来。
(二)注重统计指标的权威性
数据的真实性是统计工作的基础，人力资源保障统计指标关系到社会的各行各业。这就要求我们遵守统计法规，确保数据的真实有效，把握好数据源头，做到不虚，不估。建立健全的科学统计机制，严格审核数据的真实性，做到统计数据不瞒报，不浮夸，经得起实践检验。
(三)注重统计指标的实效性
人社部要及时有效的对工作平台及网络信息，更加有效的对统计报送渠道疏通。提高报送数据的时效，完善统计工作流程，对发生的上报数据不拖不延。统计分析是统计实现统计价值的重要环节，所以人社部门要对统计分析进行加强，对人力资源保障的重点和难点，按照分析的基本要求，分析相关的数据，并从数据中发现一定的规律性，然后深入研究，对数据进行高瞻远瞩的研究，提出相应建议，形成高质量的分析报告。
四、完善人力资源政策指标的建议
统计指标的总体思路。
在国内外统计实践基础上，按照依法统计、科学统计、规范实施、统计服务等相关政策相结合原则，逐步改进就业分析指标以及及统计监测系统。
1.完善统计指标的体系建设，强化体系统计意识
根据法律法规的基本要求，对现有的统计人力资源的政策性文件，出台专门的法律法规，包括完善就业统计在内的人资与社会保障体系，加强统计的依法宣传与科学意识。建立行政干预和问责制度，进行合理范围内权力下放。
2.科学的设计社会保障统计指标体系
针对劳动者个体，市场主体等对象，需要对人力资源基础数据库建设进行加强，未来的统计要根据基础数据进行构建框架建设，形成完整的调查与检测项目。该项目主要是就业、失业、用工、市场四大指标体系。同时在每个指标体系下形成主要指标及细分项目。同时包括新增就业指标，新业态指标，新职位指标，隐性失业指标，劳动参与率指标，培训需求指标等。有些指标同样要进一步细分结构性指标，包括教育、性别、年龄等。体现经济特征的产业，职业，以及体现区域结构等细分指标体系。
3.建立完善就业统计监测保障体系
完善就业统计监测保障系统就需要加大就业统计的资金投入，增强统计人员的队伍建设，统一规划，就业统计监测资金需要纳入专项资金内，提高队伍的专业素质，特别需要加强对新事物的人员培训。加强奖励机制，建立稳定的统计人员队伍。
五、结束语
综上所述，我国各地区的社会保障与公共服务在各个地区都不相同，中部地区会稍微落后。同时地区差异也是由县级差异造成。在结合人力资源流动的分析结果可知，地方政府重视基础信息建设。建国后我国的区域经济政策有均衡发展到非均衡的发展，伴随学术界的开始讨论的解决区域差异问题，已经发展成为一个新的概念。从区域发展战略上来看，人力资源与社会保障的协调所能获得的区域竞争优势更持久，并对整个经济发展有重要的意义。
第三篇：企业人力资源招聘流程
人力资源规划管理流程
人力资源需求预测流程
流程
名称
人力资源需求预测流程
文件受控状态
文件管理部门
总经理
人力资源总监
人力资源部
各相关部门
外部相关单位
相关制度/表单
审批
审批批权
企业开展
战略目标
审核
开始
人力资源
战略目标
结束
调整人力资源需求规划
?人力资源需求预测报告
总体人员
需求预测
人员流失
预测
人员需求
预测分析
分析现有
人员情况
人力资源
需求预测
各部门人员情况
?各部门人员变动情况表?
?各部门人员需求申请表?
提供信息
企业开展战略
目标
?企业人员编制表?
?各部门人员需求申请表?
?各部门人员变动情况表?
?人员需求预测表?
?人力资源需求预测报告?
编制日期
审核日期
生效日期
人力资源供应预测流程
流程
名称
人力资源供应预测流程
文件受控状态
文件管理部门
总经理
人力资源总监
人力资源部
相关外部机构单位
相关制度/表单
审批
审批
审核
审核
结束
人员供需汇总
?人力资源供应预测报告?
信息汇总人力资源供应预测
外部人员供应情况分析
信息汇总
分析研究
外部人力资源供应调查
内部人员资源供应预测
内部人员流失情况分析
企业现有人力资源状况
?人力资源需求预测报告?
开始
配合?人力资源需求预测报告?
1．?企业人员编制表?
2．?人员离职表?
3．?企业人员储藏情况表?
外部人力资源供应信息
1．?外部人员供应预测表?
2．?人员需求预测表?
1．?人力资源供应预测报告?
2．?人员需求预测表?
编制日期
审核日期
生效日期
招聘方案管理工作流程
流程
名称
招聘方案管理工作流程
文件受控状态
文件管理部门
企业高层
人力资源
各职能部门
相关制度/表单
企业开展战略
审批
开始
招聘需求分析
确定招聘需求
结束
组织执行
确定招聘方式和渠道
编写?招聘方案书?
成立招聘小组
确定招聘时间
参与
配合提出人员需求
招聘管理制度
?人员需求申请表?
?招聘方案书?
编制日期
审核日期
生效日期
招聘费用预算工作流程
流程
名称
招聘费用预算工作流程
文件受控状态
文件管理部门
总经理
财务部
人力资源部
相关制度/表单
审批
审批
调查分析
审核
合理
下达预算
调整下达新预算方案
编制、上报预算调整方案
是
否
结束
组织执行
提交?招聘预算调整申请表?
是否调整
组织执行
编制招聘费用预算
收集、分析招聘费用信息
开始
预算管理制度
招聘费用预算
?招聘预算调整申请表?
编制日期
审核日期
生效日期
内部招聘管理工作流程
流程
名称
内部招聘管理工作流程
文件受控状态
文件管理部门
总经理
人力资源部
相关部门
企业员工
相关制度/表单
审批
审批
内部招聘评估
结束
确定录用人选
综合评估
笔试和面试
通知通过初选者面试
整理应聘者资料进行初次筛选
发布招聘信息
内部招聘方案
开始
人员需求申请
部门推荐人选
岗位调动
部门经理意见
接收通知
参加考核
员工申请
内部招聘管理制度
1．?竞聘申请表?
2．?优秀员工推荐表?
录用人选名单
招聘评估报告
编制日期
审核日期
生效日期
外部招聘管理工作流程
流程
名称
外部招聘管理工作流程
文件受控状态
文件管理部门
总经理
人力资源部
相关部门
应聘人员
相关制度/表单
审批
参与
审批
是
招聘评估
录用通知
结束
是否需要审批
综合评价
确定人选
筛选应聘资料
发布招聘信息
人员选拔
招聘方案
人员需求方案
人员需求分析
开始
人员需求申请
否
参与
接收通知
职位申请
1．招聘管理制度
2．?招聘申请表?
招聘方案
录用通知单
编制日期
审核日期
生效日期
第四篇：我国企业人力资源风险管理研究论文
摘要：在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争愈加激烈。而企业的核心竞争力来自于企业内部的人才，因此加大企业的人力资源管理，加速企业人才的培养成为了决定企业是否能在激烈的竞争中脱颖而出的关键所在。目前，我国的有许多企业的人力资源管理水平还比较薄弱，或多或少都面临着各种各样的人力资源风险，但还没有意识到风险的存在，因此，企业人力资源风险是值得关注的课题，正确的认识这些风险并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。
关键词：人力资源规划；招聘；激励分配；绩效管理
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，企业通过对公司人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而实现企业的战略发展目标。但是在企业人力资源管理与政策的制定与实施过程中，由于受到内外部因素的影响，存在人力资源管理与政策无法实现其目标的可能性，为规避人力资源风险，实现经营发展战略，必须对人力资源管理活动进行风险管理和有效控制。
一、企业人力资源风险分析
企业的人力资源管理面临的风险源来自于各种内外部因素，风险点也是多种多样的，根据来源划分可以分为外部风险和内部风险。外部风险是国家政策、外部环境所引发的，这部分风险对于企业而言是不可控制的，因此本文将不对此类风险进行分析。而内部风险则来自于企业内部的制度和人员的管理，企业通过加强内部的管理，是可以有效防范和控制该类风险的，这也是本文将要探讨的重点所在。根据笔者多年的人力资源管理经验，可以将企业内部的风险归纳为以下五种：
一是规划制定风险，人力资源规划是公司人力资源的整体规划和政策程序的设计，在实现过程中由于人力资源需求信息、供给信息和其他信息的不准确、不相关导致人力资源规划不科学、不合理的可能性；相关岗位设计不合理、岗位人员胜任能力不足等，致使人力资源规划无法实现或实现困难等风险存在。
二是员工的招聘风险，企业要优化自己的内部人员结构，或者扩张企业的规模，就要不断的对企业的人力资源进行循环更替。因此，企业的对外招聘工作成为了人力资源管理的重要管理模块，也成为了企业人力资源管理的一个重要风险点。由于招聘中可能出现的信息不对称、招聘判别测评工具不是完全精确，影响对求职者的正确判断，有可能出现员工在签订劳动合同后和报到前产生违约的现象，也有可能出现对招聘人员判断不够准确，人员到岗后无法胜任所应聘的岗位等情况。
三是员工离职风险，市场的激烈竞争导致了企业生存的压力加剧，很多企业的员工会在个人职业规划无法得到满足、或者劳动报酬无法得到满足的情况下选择离职。其中核心技术人员的离职，无疑会给企业发展带来很大的损失，会给公司带来泄密隐患、岗位空缺、人心不稳的风险，同时对未离职的员工产生负面影响，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。
四是绩效管理风险，绩效考核风险是指绩效考核没有达到预期目标的可能性。员工的绩效管理是企业人力资源管理中相对复杂的管控手段，绩效管理的好坏直接影响员工对企业的认同感和企业对员工的客观评价，对企业和员工个人的影响都非常大。企业会根据企业自身的特征和员工特点设计符合企业自身需要的绩效管理体系，因此员工的绩效管理需要考虑很多方面的因素并综合考虑设计的指标，由于绩效考核政策制定及考核结果应用不当会使员工产生负面情绪，企业将面临员工对企业的归属感下降，工作情绪低落，工作效率降低以及企业出现不和谐不稳定现象等风险因素。五是劳务派遣法律风险，随着新《劳动合同法》颁布实施，对公司现有的劳务派遣模式进行了严格限制和规范，使得劳务派遣这种用工形式原来具备的一些优势将会削弱。新的《劳动合同法》规定企业的劳务派遣人员应该与企业正式员工同工同酬，规定了劳务派遣所适用的范围以及用人单位、劳务派遣公司的连带责任等。因此，企业有必要对劳务派遣用工方式在新《劳动合同法》框架下将会给企业带来的风险进行研究，并探索相应的对策来应对新时期的挑战。
二、企业人力资源风险防范
企业人力资源风险的防范应该以内部控制为主线，依据人力资源业务分类，通过梳理、整合、优化管理流程，划清部门业务间界限，明晰管理权限和责任，强化横向协同合作，解决工作中的交叉、重复和冲突，弥补制度制定缺陷和管理缺失，促进人力资源管理整体效能的不断提高和发挥。针对前述五类来自于企业内部的人力资源风险，通过科学的管理手段，采取相应的防范措施，可以规避这些风险，同对人力资源管理活动进行有效控制。
1.科学制定人力资源规划
企业首先应该有自己的发展目标，然后在企业战略的指引下制定符合企业自身需要的人力资源组织与发展规划。企业的战略目标决定了企业人力资源的战略目标，企业的人力资源管理部门应该对公司员工的结构进行合理的调整，对人员的数量和质量进行科学的配置，使人力资源管理系统化、科学化。同时，进一步优化人力资源结构，明确人力资源相关政策和程序的信息获取与沟通渠道，规划制定和实施中的有关内容应与员工传达与沟通，使企业人力资源政策能够有效传递至相关员工，保障人力资源规划实施的顺利进行。
2.建立科学合理的绩效管理体系
企业的薪酬管理和绩效管理制度是影响一个企业员工是否稳定，决定一个企业能否平稳运行的基础。因此，企业如果想要稳定员工，避免企业的优质人才流失，避免员工离职风险，应当通过公平、合理的薪酬管理制度实现优化绩效管理，通过优化绩效管理降低离职风险。通过对员工的岗位、职称、技能、学历甚至工作环境、工作难度等多方面因素的综合分析和综合评价，确立关键业绩指标，依据岗位价值体现，实现薪酬的激励作用，让人才的价值得到充分展现，实现企业内部的公平性。通过采取一系列有效措施完善企业整体的员工薪酬体系，同时通过公开、透明的监督机制，确保员工绩效管理的权威性。
3.建立多元化的员工激励分配机制
多元化的员工激励机制是一种非薪酬方面的员工激励措施。企业通过对员工除了发放薪酬以外，以奖金、补助、福利的发放等物质对员工进行激励，也可以采取对员工提供职业晋升的机会、开展员工培训、为员工提供旅游度假等措施对员工进行精神层面的鼓励。企业一定要将物质激励和精神激励良好的结合并弹性使用，当对人才的内外激励达到一定程度后，再为人才的发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才在不同阶段可以看到自己未来的一个走向和发展。
4.开展员工职业生涯管理
建立和制定人才职业生涯计划，为员工提供多种职业发展通道，使其在不同阶段不同时期都能清晰的看到自己的职业发展前景，可根据员工的自身发展和企业所需，帮助员工设计个人的职业发展规划与计划，为员工提供相应的发展通道并帮助他们一步一步的去实现自己的职业规划。使员工清楚自己目前的职业位置，自己的工作表现将和企业的发展、自己的发展紧密的联系在一起，时刻意识到自己的工作成果将影响企业的经营业绩，也影响自己的个人职业发展。企业通过为员工做好职业生涯管理，可以提高员工对企业的满意度，增强员工对企业的凝聚力，从而实现公司人力资源的可持续发展，也为员工实现了个人职业目标。
5.建立风险防控体系
紧紧围绕公司的规划目标，对人力资源的“招、育、用、留”等环节工作进行深入的流程完善和价值整合。制定和实施与公司发展战略相匹配的人力资源政策，实施科学合理的绩效管理和薪酬制度，引导员工实现企业目标。制定吸引和留住优秀人才政策，减少公司关键岗位人才流失，严格招聘考核程序，确保人员质量，加强后备人员储备，保证人力资源政策符合国家有关法律法规的要求，保障公司人力资源的安全，实现人力资源内部控制动态管理，提高人力资源管理的效率和效果，为人力资源政策目标的实现提供坚实保证。
三、小结
企业应随着市场的需求、人才的需求及时转变人才管理模式，从真正意义上做到“人性化管理”。对于企业所面临的人力资源风险，应该提高识别风险的能力，及时发现企业内部的风险源，通过科学、有效的风险管控措施，对已经发生或尚未发生的人力资源风险进行控制和防范。通过加强对人力资源风险的控制，进而提高企业的人力资源管理水平，优化企业的人力资源结构。只有拥有良好的人力资源管理，才能使企业在激烈的市场竞争中拥有核心竞争力，企业才能更加长远的发展壮大，而企业的员工也将在为企业目标奋斗的过程中实现员工自己的人生目标和职业目标。
参考文献:
[1]（美）加里德斯勒（著），刘昕（译）.人力资源管理（第六版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.[2]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].人民出版社，1999.[3]郭京生.人员培训实务手册[M].北京：机械工业出版社，2002.[4]（美）厄威克弗莱姆兹（著），李剑峰（译）.通过规范管理战胜企业增长中的危机[M].北京：中国经济出版社，1998.
第五篇：人力资源 招聘工作 杂七杂八
先问第一个问题，你在电话预约面试的时候，有多少人会过来，过来的人又有多少会被录用，这个数据有没有统计过呢？同样是打电话为什么有的人效率很高，有的人效率就很低了呢？ 第二个问题，你一直电话预约面试，是因为这个岗位缺人需要人对吧，那么这个岗位为什么需要这么多人呢？这个岗位的工作职责、岗位要求是怎么样的，什么样的人才是适合这个岗位的呢？ 第三个问题，市场对比，同行业同岗位别的公司是怎么样进行招聘的，有做过对比么？ 第四个问题，每天都看那么多的简历，有对简历做过分析，哪些是属于场面话，哪些是属于实实在在的能力，（即使你没有面试的决定权，你应该心里做个判断，然后对比下公司的决定，看看是不是跟公司的想法一样）没有真正实战的机会那就模拟操作下面试
最后，你要是愿意的话可以将1-3个问题的答案写下来，书面的形式发给我，或许能给到你更多的帮助
台式机组装，系统重装，网络问题的解决，office的安装及熟练操作，PSAIFLASH，视频制作，音频制作，晚会抽奖软件，打印机的安装维修，扫描仪
90后员工特点
中人论坛，三茅论坛
ERP系统
招聘的五种途径
招聘工作
张守春
自我管理
非专业HR的工作日记——不断更新HR大家社区-Powered by Discuz!
谈谈做人事的一项基本能力要求_人力资源吧_百度贴吧
点击咨询 