基于高校科研管理的教师激励机制论文

第一篇：基于高校科研管理的教师激励机制论文

摘要：教师群体是高校科研管理的主体，教师激励也是高校科研激励的重要内容，本文阐述了高校科研管理的激励对象及对起进行激励的重要性，分析了高校建设过程中教师激励存在的流动性、考核机制等问题，着重提出高校教师激励过程中忽视的精神激励对教师积极性发挥的重要影响，另外，科研团队建设对教师激励也起到一定作用。

关键词：教师激励 科研管理 学术权力

随着市场经济体制和教育体制改革以及高校自身的发展，高校科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行利研激励，使他们自我实现的目标和高校的改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。

1高校科研管理的激励对象

高校科研管理工作的激励对象有广义和狭义之分，狭义的激励对象是指：职称在副高以上或学位较高的教师和科研人员，最多包括一部分有科研潜质的中级职称和教师或科研人员身上。广义的激励对象指不仅仅是从事科学和技术方面的科学研究工作的教师和科研人员，而是高校中所有的教师、科研人员和各种管理人员本文中的研究对象主要是后者。

2高校科研管理需要教师激励

在高校科研的管理工作中，处于核心地位的无疑是广大的教职员工和科研工作者，他们不仅仅是“教书匠”，还担负推动整个高校科研管理工作向前发展的重任，他们的科研工作对高校的学科建设、对高校教学质量和办学水平的提高具有重要的意义。高校科研管理者应在科研管理工作中重视并善于应用行之有效的激励措施，也就是说在高校的科研管理中引进激励机制，利用激励因素，广泛调动广大教师从事科研的积极性和创造性，使科研人员努力完成学校的科研任务，这对实现高校科研管理的任务和目标有着十分重要的保障作用。在当前“以人为本”的现代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激励机制，激发和调动科研人员的科研热情和积极性，提高科研管理绩效，推动高校科研总量加快增长、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面临的重要课题。

3我国高校教师现行科研激励机制分析

3.1高校教师工资水平有待提高

我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明：高校教师对其收人表示基本满意、满意的占30。8%，表示不太满意或很不满意的约占67。7%。其中表示很满意的人只有0。5%，表示很不满意的有20%。由此可以看到，虽然近些年来我国高校教师工资收人普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收人，收人水平与教师的期望还有一定的差距，高校教师是从事脑力劳动的高级知识分子，与其他职业相比，教师这一职业确实略显清贫。

3.2考核机制不够完善

高校一般把奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏相应的弹性，高校考核标准多偏重于量，例如发表数、科研成果、课时积累等，这些硬件指标往往会使教师把大部分精力甚至是全部精力投人到攻读学位、撰写、发表著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力十分有限，这就造成教学科研质量下滑。另外，某些高校对教师工作业绩的评价和考核是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标，只是以优秀、合格、不合格的等级简单描述其工作绩效，等级差别不明显，与薪酬、奖金等关联性不强，失去了应有的激励作用。即使有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性、形式和内容的灵活性，使得实际效果大大打折，不能激发教师后续的工作潜力。

3.3教师流动性差

首先，横向流动差：在长期的计划经济和中央教育管理体制下，稳定压倒一切，我国高校教师工作稳定性极高，“只进不出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职，这就给一些不称职的教师提供了机会，况且教师之间缺乏流动和交流，不利于高校教师自身的结构合理优化。其次，纵向流动困难：目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

3.4高校教师自我实现的目标与学校发展难以有效结合许多高校通过增加工资和奖金以激励教师工作的积极性，但是这并不能从根本上激励教师工作的热情。马斯洛的需要层次理论把自我实现定义为创造潜能的自我发挥，指出追求自我实现是人的最高动机，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值阅，因此，要激发教师的科研积极性，最根本的是实现教师的自我价值。

需要理论揭示了人产生积极性的本质，指出行为努力并使自己的目标得以实现是我们产生新的需要的刺激因素，也是我们积极性得以产生的源泉。高校科研管理的管理对象是从事脑力劳动的高科技人才，他们有不同于其他社会群体的需要，有很强烈的尊重的需要，高层次需要所占的比例要比其他社会群体要高，所以对高校教师的激励应比其他人群更加注重精神激励。把高校发展的目标和教师自我实现的目标有效结合才是对教师激励的根本所在。

4对我国高校科研管理中构建合理的教师激励机制的建议

4.1加强对高校教师精神激励

4.1.1对教师进行适当物质激励的同时给予更多精神激励

具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。目前我国高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬激励的作用虽然很明显，但是当前高校在制定激励政策时，也不能忽略对教师心理需求的分析。高校教师的需求具有一定的共性，即需要获得尊重、实现自我价值，渴望事业成功和充分发挥才能，同时，他们又具有较强的独立性，存在冲牲差异；教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性。因此，对高校教师“实现自我”的需要应引起足够的重视，为其提供更多展现自我的机会。

因此不仅要利用各种社会资源为教师创造良好的基础设施环境，如科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间，另一方面还要要提供宽松的学术环境，高校要加强学术交流，举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等。

4.1.2让更多的教师参与科研管理，尽量满足高校教师对学术权力的需求

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量，然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。教师参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。

4.2在教师的聘任过程中引入积极的竞争机制

高校稳定的收人和和谐的工作环境有利于吸引高素质的人才，同时也滋生了部分教师安于现状，不思进取、懈怠嫩惰的不良习气，要改变这种状况只有实行良性循环的人才流动机制。美国研究型大学对此的普遍做法是实行“tenure—track"制度，也称“未升即走”制度；在学科上实行“末尾淘汰制”；而对被解散单位的教师无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教师可能被重新聘用俨。英国政府几年前也开始采用大学评估制度，将教育经费的分配与大学的教学科研评估结果直接挂钩，所以英国大学也不得不开始淘汰业绩不佳的教师，而且也开始对学科实行“末尾淘汰”。如果没有淘汰，只进不出，必然导致有限的岗位被一些事后证明不合格的人所占据，也会诱惑一些明知自己没有学术创造力的人到大学来寻找一份安稳的工作。从而占据大学教师的岗位却做不出应有的成绩，致使大学科研效率下降。

教师职务的聘任必须引人合理的竞争机制，营造“公开、平等、竞争择优”的用人环境，推行个人和部门双向选择和用人单位聘用制，破除评聘中论资排辈现象，实行竞争上岗制度，达到人尽其才、才尽所用的另外，高校要积极推动教师的自我评价、同行评价与领导评价，区分教师教学的优劣，作适当的奖励或调整，使竞争机制真正起到杠杆和调节作用。

4.3组合科研团队，形成群体激励

心理学研究表明，基本上每个人都会存在心理上的群体认同感，即群体中的成员在认知和评价上保持一致的情感，团队既是对个体的一种约束，也对个体形成一定的压力和动力，促使个体进步。

一个学校的科研工作要上一个台阶，不能光靠一个教师的单打独斗，而要根据实际情况，将各有特长的教师组合成一个有竞争力的科研团队，形成合力，科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由一定数量的技能互补、科研能力强、愿意为共同的目的而相互承担责任的科研人员组成的群体。在科技迅速发展的今天，许多重大课题决非个人所能承担，要想获得科研的优势，科研成果出精品、上档次，必须组建一支结构合理、综合素质过硬的科研群体，因为只有实力雄厚的科研团队，才能承担大型研究项目，才能研发出原创性、应用性的成果，提高科研质量，提升科研水平。

第二篇：关于学校管理中的教师激励机制论文

论文摘要：激励机智的实质是通过一定的激发和鼓励，催人奋进。它是取得最佳领导效能的前提与备件。结合分宜中学的实际做法，从思想激励、信任机制、目标机制、物质激励、关爱激励等方面总结和探讨了如何建立学校管理中的教师激励机制。

论文关键词：学校管理；教师；激励机制；分宜中学

教师是学校的核心资源。如何开发利用教师资源使其发挥更大的作用，关系到学校的长远发展。激励，作为调动人的积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动的始终。激励机智的实质是通过一定的激发和鼓励，催人奋进。它是取得最佳领导效能的前提与条件。因此，建立有效的学校管理激励机制，是值得校长们深思的课题。校长们在激励机制的建立过程中须轻重适宜，权衡得当。几年来，我们学校认真运用学校管理中的激励理论，调动一切积极因素，最大限度发挥每一位教师的能动性，努力培养一支肯学习、敢尝试、重在参与、不断进取、敬业爱生、奋发向上、士气高昂、凝聚力强的教师队伍，在队伍建设中熔铸学校精神。我们是从以下几方面建立和完善激励机制的。

一、思想激励

思想是行动的源泉。意识形态的多元化，使我们的群众容易受到各种各样思潮的影响，甚至是一些不链康的思潮的影响。我们的教师也不例外。因此，校长要千方百计的从思想政治方面来调动教职工的工作积极性、主动性和创造性，引导教职工树立正确的工作态度和价值观念，绝不能忽视政治学习。我校每两周召开一次校务会议，每两周召开一次年级组大会，由年级组长和分管领导传达校务会议精神，组织全体老师开展政治学习。学校还利用每周一次的备课组会，由备课组长带领组员开展各式各样的学习活动。

我校实施的名师工程，每年推出一批优秀教师予以表彰，并委以重任，从而在全校形成一股学名师、创名师的良好风气。聘请本校及外校的特级教师和模范教师宣讲先进事迹和优秀经验，让全体教师聆听大师教诲。通过学习新时期党的教育方针，学习优秀模范教师的先进事迹，教职工能够自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀，从而树立乐观向上的思想，养成无私奉献、爱岗敬业的精神，用平常心、喜悦情、快节奏、高效率的主人翁心态做好自己看似平凡却很伟大的工作，以无愧于时代，无愧于党和人民。

思想激励的一个重要方面是校领导的身体力行、模范带头作用。在学校里，校领导是明星，成为大家关注的焦点。你要求教职工要按时到校，你自己得做到；你要求教职工要履行因事请假制度，你自己也得做到。为此，我要求校级领导和中层干部带头执行学校的考勤等各项制度，做全体教职工的表率。

教师精神上的享受重于物质上的享受，尤其珍惜自己的成就和荣誉，这也是教师这一特殊职业的需求。因此，要在教师中形成一种比学习、比上进、比贡献的局面，对教师在工作中做出的成绩和效果要通过种种方式给予积极的强化，给予肯定和奖赏，以增强教师工作的行为倾向和增强教师群体成员之间的竞争力。学校领导要鼓励并且正确引导教师问的竞争，强化竞争意识，形成竞争风气，采取措施，为竞争创造条件。每年的五四青年节，我校都举行隆重的优秀青年教师评选，并大张旗鼓地进行嘉奖，优秀教师大幅像片张贴在学校的玻璃橱窗内，成为全校教师的学习榜样。

二、信任机制

诸葛孔明为报刘备三顾茅庐之相知，鞠躬尽瘁，死而后已的故事，以及古人的“士为知己者死”这句名言，充分体现了彼此信任的心理力量是巨大的。“得民心者得天下”这一治国安邦的道理也适合于我们的学校管理。校长的信任，会激发出教职工的内在动力，使教职工发挥自己的潜能，感到自己价值的存在，从而形成一个团结一心、协同作战的集体。我校选拔一批年轻人担任年级组干事，参与学校管理，既细化了管理目标，又体现了年轻人的价值。年轻人有朝气，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他们感觉到了学校对他们的信任，更加认真的做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校还让年轻人担任重点班的科任教师。他们感到既光荣，又紧张。都想要努力把工作做好，要对得起这份信任。

校领导的随堂听课有时会让上课的年轻老师感到紧张，这时，我们的一个微笑可能化解所有的紧张。是的，有时一句“相信你会于好”，甚至是一次点头，一个微笑，都会如春风般沁人心脾，收到意想不到的效果。

三、目标机制

校长要帮助教师确立明确的目标。校长要带领各处室制定科学的、行之有效的教育目标，使每个教职工明白自己在具体的工作中应当怎样去奋斗，怎样才能创造性的完成教育教学任务，而不能以己昏昏，使人昭昭。目标既然明确了，全体教职工就会按照所规定的目标具体的、有效的去完成各项指标，就会将自己的聪明才智毫无保留的运用在教育教学中。同时，这个目标是有目共睹的，是一把尺子，它可以科学准确的衡量每个人的工作情况。我校制定了一系列的教学制度，如《分宜中学教师十不准》，《分宜中学坐班制度》以及学科平均分相差5分要当作教学事故处理等。我校建立了长期的高考目标和思想道德目标培养机制，将目标层层分解到每个班、每个教职工身上，完成了给予一定的奖励。我校改革考试制度，将传统的期中期末考试，改为段考制，订立帮扶目标，完成的给予一定的奖励，并作为评奖评优的一个要素。校长要作到目标面前人人平等，谁走在目标前列，谁就是标兵，就该褒奖，要克服漫无目的凭印象的激励方式。

四、物质激励

过去，对教职工进行精神鼓励是最直接有效的激励，然而，目前的教育环境，给校长管理学校带来了问题。在经济社会时代，精神鼓励不能满足激励的需要。只有物质与精神激励都处于高值时才能有最大的激励力量。其中只要有一个处于低值，都不能获得最佳最大的激励力量。推行合理的分配制度，实行多劳多得，使教师得到的物质报酬与教师付出的劳动相当，实现物质与精神的统一，教师就会增强工作动机，增强工作的积极性，促进教师努力去完成人民教师的历史使命，充分实现自己的人生价值。我们学校在精神激励的同时，积极开展分配制度的改革，加大物质激励的力度，实施多劳多得的结构工资制，提高课时工资单价，从而鼓励教师多上课、上好课。工资不搞一刀切，每学期期末考试根据老师的教学平均分在全年级的排名，确定等级，按等级给予一定的物质奖励。学校根据班主任工作考核条例，确定班车任津贴等级，拉开r班主任的收入距离。学校对教师的工作进行全面、公正的考核，“论功行赏”，使教师认识到，工作的好坏，贡献的大小，直接关系到切身利益，从而把时间和精力用到工作上。

当然，物质奖励与精神奖励是相辅相成的。如派老师去参加培训、学术会议，把握好教师的晋级、评优等，这本身既是对教师的精神鼓励，又隐含着物质奖励。

五、关爱激励

关爱激励就是尊重人、理解人、关心人，对人倾注真挚的、炽热的感情。学校领导对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。关怀能对教师产生极大的心理效应，提高教师的主人翁责任感，密切学校领导者与教师的人际关系，提高教师工作积极性。我们学校建立了访问制度：教师生病、产假、丧假、家中发生意外事故等，学校一定派人前往慰问。过年过节学校领导与家在外地的教师团聚同乐。为了方便教职工的出入，我校设法整修了家属区外的道路。为了教师办公的舒适，我们更换了办公桌，购买了笔记本电脑，安装了空调。为了让老教工老有所乐，学校修建了新的门球场，并经常举行各类活动，让他们快乐地安享晚年。因为教学的需要，学校实行了封闭管理，教师家属不得到教学区操场上和慕星园去散步。尽管家属们很支持学校的工作，但确实存在散步锻炼没地方去的问题。为此，学校在家属区修建了一个漂亮的休闲广场，并安装了健身设施。事情虽小，却大大促进干群之问的关系。对教师的关心、理解和尊重使学校的发展势头正猛。近年来，学校各方面有了较大的发展，高考连年取得好成绩，得到了社会的广泛赞誉，获得了“江西省园林化单位”、“江西省文明单位”、“江西人民满意十大品牌中学”等荣誉称号。

第三篇：教师怎样写科研论文

丰台区右安门第一小学

科研工作

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教师怎样写科研论文

（根据上海市教育科学研究院普教所张肇丰教授讲课内容整理，未经作者同意不得转载）

首先明确：什么是教育科研论文：

以议论的方式，对教育领域中的现象、问题和规律进行阐述、揭示和探讨的一种文体。

科研论文与工作总结的区别：

本质上都是对教育教学工作的反映。工作总结——数量的记录（说明做了什么，有什么成绩或不足；重在事实叙述）。科研论文——质量的分析（说明怎样才能做好工作；是教育科学规律的反映，有比较严密的逻辑表述形式）。

第一部分：论文的主要类型

主要包括：经验总结、学术论文、研究报告、（教育案例）

1、经验总结的特点：

基本经验 + 典型事例，有一定的理论色彩。

如：下面是一位班主任老师撰写的经验总结的基本框架： 《我是怎样带“差班”的》

一、客观地分析和评价“差班”学生

1、“差班”时的学生并非都是差生

2、成绩差不等于智力差

3、不能简单地把纪律性不强看成是品德差

二、坚持深入细致的思想工作

（节选文本）高三时一些学生心不在焉、学习成绩直线下降。原来他们家所在地已被外高桥保税区征用，就业问题实际已经解决，因此学习动力不足了。

如何解决这个问题呢？我要求全班同学都去看看近来报刊上刊载的各种招聘广告，了解一下现在各类企事业单位，特别是“三资”企业对人才的要求标准是什么，同学们发现大专以上文化程度，有一定特长已成为招工的普遍要求。于是，我‥‥‥

三、坚持严格的班级常规管理

1、抓教室的清洁卫生

2、抓学生的出勤

四、争取全体科任老师的支持、配合和帮助

文章共分四大部分，四个标题概括了作者带差班的四条经验，每一部分作者都通过一些具体事例来加以说明。文章要是单独阐发思想工作的重要性，意义并不大，因为这个道理大家都懂，但通过具体事例，就不仅告诉别人要做什么，而且还说明了自己是怎么做的。基本经验加上典型事例，使文章具有了更多启发和借鉴意义。

2、学术论文的特点：

中心论点 + 论据（理论、事实）思辨性、理论性强

从心理学、教育学等角度提炼观点、找出依据 如：《对转化后进学生工作的几点思考》

第一分论点：了解学生心理，是转化后进学生的基础。丰台区右安门第一小学

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分析心理矛盾：

1.重感情与感情投入枯竭的矛盾； 2.自尊心强与得不到尊重的矛盾； 3.好胜与不能取胜的矛盾； 4.上进心与被动个性的矛盾。

3、研究报告的特点：

假设 + 验证

实证性的研究或行动研究（有别于思辨性研究）

如：《学习困难学生教育的研究》 什么是“差生”产生的主要原因？ 一项大规模的调查研究：

13个区县、3000多名初中学生、100多万个数据

按学业成绩分为好（75%以上）、中（75—25%）、差（25%以下）三类 对“差生”进行聚类分析 聚类分析的结果

学习困难学生的四种类型： 1.暂时性（18.4%）2.能力型（5.7%）3.整体型（12.2%）4.动力型（57.8%）

选择恰当的论文类型：

经验总结：提炼有效的教育行为 学术论文：给予足够的理论解释 研究报告：具备必要的控制条件

第二部分：论文的写作要素

义理 —— 观点、立意

考据 —— 材料、论据 辞章 —— 方法、语言

好文章：新观点、新材料、新方法

选题是成功的一半 论文选题的来源：

受到广泛关注的热点问题 用以引导实践的理论观念 来自教改实践的成功经验 查阅文献资料后整理归纳 选题来源之一：

受到广泛关注的热点问题 学术争鸣（理论层面）

素质教育、应试教育、全面发展、创新教育、教育市场化、公平与效率 社会影响（政策层面）

招生制度、就近入学、均衡化、奥数、双语 丰台区右安门第一小学

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教改难点（学校层面）

“研究性学习”、三维目标、预设与生成、发展性评价、校本研究与专业引领

示例：研究性学习的探索：

上海市实验学校“综合课程”——模块式

七宝中学“开放性主题活动”——研究的阶段性 晋元中学“走进学科教学”——课内外结合 杨浦高中“课题型研究”——高校教育资源

华师大一附中“跨学科研究活动辅导”——思维方法训练 上海中学——个人独立研究 进才中学——学生科学院

选题来源之二：

用以引导实践的理论观念 哲学观念层面

人文精神、和谐理念、建构主义、多元智能

关怀伦理学 方法论层面

品德发展阶段理论、问题解决心理学、支架式与抛锚式教学模式、有效教学理论

应用方法层面

行动研究、案例研究、心理测量、调查统计 示例：用理论指导和解释实践 《道德教育的关心模式》

《诠释学视角下教材文本的解读》

《知识管理及其在教学领域中的应用》

《建构主义教学模式在电工学科中的应用》 《隐性知识对学前双语习得模式的制约》 《学生前概念的特点及对理科教学的启示》

《格式塔心理对小学低年级线条写生作品形式美感生成之作用》

选题来源之三：

来自教改实践的成功经验 良好效果与成功经验 直接经验与间接经验 个体经验与群体经验

示例：教师实践经验的总结

《上博客做教研---海南省网络教研新探索》 《杜郎口中学小组合作学习初探》 《平民班长制的实施与思考》

《班级学生座位人本编排的实践与思考》 《对一堂好课标准的调查研究》

《话题作文对学生思辨能力的培养》 《任务型英语教学评价的试题设计》 丰台区右安门第一小学

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选题来源之四：

查阅文献资料后整理归纳。例如： 《我国教师人格研究述评》 《我国双语教学研究新进展》 《近10年提问研究审视》

《中学数学研究性学习的几种类型》 《从文体角度看中小学语文教学》

《关于化学课程“三维目标”的思考》 《近年政治高考的特点及趋势述评》 《思维地图及其在美国的应用》

论文选题三原则：

新（独创性）——避免人云亦云 小（可行性）——避免大而无当 实（实践性）——避免故弄玄虚

要寻找适合教师研究的突破口。例如：

《说错——对高中数学练习教学的一个改变》 《专用作业纸制度——一项减负增效的好举措》 《插图涂改：一种有待开发的课程资源》 《小学英语有声作业的应用》 《论吹塑纸版画的创作教学》 选题与立意的关系

 范围：学校教育科研的八大问题

 1.转变观念

2.领导重视 3.学习理论4.……  主题：

 “教师学习理论的必要性和重要性”  “教师开展理论学习的特点和途径”  “中小学教师需要什么样的理论”  “促进理论学习的有效形式和方法”

 “当前教研活动中理论学习的误区及原因分析”等

立意：提炼文章的中心和主题

 明确：立意的基础和起点

 集中：思想的梳理和提炼  境界：精神的提升和追求 90%的时间在准备 论文撰写的基本过程

 1.确定题目——价值、角度、范围

 2.收集资料——查阅、观察、访谈、调查  3.分析资料——比较、归类  4.提炼主题——抽象、概括 考据：收集论文材料

 理论论据——引经据典 丰台区右安门第一小学

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理论学说、名人名言、前人研究结论

 事实论据——实际事例

情境描述、书面材料、有关各方反映

收集论文资料的方法

 观察：感受氛围，了解细节，注意重点  2.访谈：了解不同侧面，从中发现问题  3.问卷调查：面广量大，效率高，可量化  4.查阅文献资料： 

理论文献 

实践资料

观察法

 全面观察与重点观察

 描述性记录与说明性记录 访谈法

 个别访谈与集体访谈

 封闭式访谈与开放式访谈  直接访谈与间接访谈

问卷调查法

 调查要有一定的理论假设  2.问卷编制要符合调查目的

 3.有效利用和挖掘调查所得信息 文献资料法

（1）理论文献的查阅

有关研究背景

重要理论依据

同类研究成果

具体事实材料

（2）实践资料的收集

 学生资料（作业、周记、成绩）

 教参材料（教学文件、笔记、教案）

 外部评价（督导、检查、评奖、新闻报道）教师反思日志设计与应用

 到离校时间的累计百分比柱状图  个人上课情况统计累计柱状图  每次作业量时间的折线图  作业批阅情况的累计情况表  个别辅导情况统计图

 给予学生的鼓励与期望图  每天工作感受百分图

用自己的语言，讲述自己的实践 教师论文的语言风格

平实 丰台区右安门第一小学

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 流畅  生动

第三部分：论文的文本结构

 结构：总——分——总

（1）绪论：提出问题、目的、意义，说明论述的范围和特点 （2）本论：并列式

递进式

混合式

（3）总论：结论、思考、问题及发展 凤头 猪肚 豹尾： 论文的结构特点

 开头引人入胜  中间内容充实  结尾简洁有力 开头引人入胜 交代研究的背景

 从阐明概念导入  从提出问题导入  从讲述事例导入 中间内容充实 论证研究的主题

 逻辑严密：层层推进，论证有力

 举例精当：贴切，独特，精彩 结尾简洁有力 概括研究的结论

 提炼经验  说明效果  分析利弊 论文的撰写格式

(中华人民共和国标准)（1）标题：正、副、引

（2）署名：独立、合作、参与、单位 （3）摘要：200字以内，关键词3-5个 （4）注释： ①夹注 ②脚注 ③尾注 （5）参考文献：作者：《书名》（《文章题目》），出版社（《杂志名》），出版年月，页码。

 例： 张肇丰.研究性学习的社会学意义[J]教育研究.2004(2).说到底，好文章不是写出来的，而是做出来的。

 三点体会：

 1.小题大做（义理） 2.实践第一（考据） 3.切磋琢磨（辞章）

第四篇：高校青年教师培养激励机制探讨论文

青年教师是我国高校教师队伍的重要组成部分[1]，加强青年教师队伍建设，促进青年教师全面发展，对推动我国高等教育事业改革发展具有重大而深远的意义。高校教师的激励机制是高校人事分配制度改革的重点和核心，而青年教师激励机制是目前国内各大高校矛盾聚集较多且急待解决的难题。[2]国内外学者对高校教师激励机制的研究较多，在中国学术文献网络出版总库以2006年到2015年为限定时间，以“高校教师”、“激励机制”为主题词进行检索，精确查找，可以找到1009篇相关文献；以“高校青年教师”、“激励机制”为主题词进行检索，可以检索相关文献153篇。这从一定程度上表明，理论界对高校教师的激励问题高度关注。高校青年教师正处于其成长成才的关键时期，通过构建高校青年教师培养模式中的有效激励机制，使其承担起传道授业、科教兴国和人才强国的重任，是各大高校面临的一项重要而紧迫的任务。

一、高校青年教师群体特征分析

根据四川省统计结果，[3]35岁以下的青年教师接近全省普通高校教师总数的一半，其中，60％以上的青年教师具有硕士、博士学历。以“80后”为主体的高校青年教师具有鲜明的时代特点，他们普遍具有高学历，部分青年教师具有海外学习或工作经历，知识面广，基础知识和专业知识扎实，具有国际化视野、创新精神。同时，青年教师与学生年龄接近，对学生的影响更为直接，他们的科研素养和道德情操对学生具有重要的示范引导作用。

（一）青年教师问卷调查分析

以四川某普通高校40岁以下青年教师为研究对象，开展问卷调查。根据调查统计结果（如图1~12所示）发现，青年教师群体中31~35岁所占比例最大；普遍学历层次较高，博士学历达43%；以中级和副高职称为主；离异或未婚教师所占比例达25%左右；对薪酬和职称评价体系的满意程度较低；近一半的人感觉工作压力非常大；有35%的人感觉人际关系不融洽或一般；平均每天教学工作时间低于4小时的达60%，而科研工作时间达8~10小时的占30%，且科研时间大于10小时的也占较大比重；对目前工作不太满意和很不满意的占40%；对于目前面临的问题主要是工资待遇低，其次是职称晋升难度大和学术困难。

（二）青年教师群体特征分析

与中老年教师相比，青年教师群体具有自身鲜明的个性特点和强烈的需求特征。1.精力充沛，学历层次高，思维活跃，广泛涉猎新学科、新技术，有强烈的开放意识和变革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理论与知识，发展潜力巨大；2.自主意识较强，不愿意受制度约束，更强调工作中的自我引导，对现行体制满意度低，属于“最难管理的群体”；3.成就动机较强，有强烈的表现欲望，热衷于具有挑战性的工作；4.思想容易波动，由于缺乏工作和生活的磨练，繁重的教学和科研工作常使他们感到压力大、困难多，若不能给予其适当的引导，对在生活和工作中面临的难题不能正确对待，满腔热情可能很快转为心灰意冷，甚至走向极端；5.有强烈的物质需求、发展需求、社交和情感的需求，同时承载着繁重的工作负担和生活负担。建立积极、有效的激励机制，大力培养、吸引、用好和成就青年教师，是提高学校核心竞争力的重要途径。青年教师数量和比重较多，但是受各种因素的影响，他们的流动性也最大，高效、长期的激励机制是稳定我校青年教师队伍的关键。制定科学合理的激励机制有利于激发青年教师的创造力，促进青年教师充分发挥其才能和智慧，实现其自我发展，提高青年教师对学校的贡献率，最终促进高校良性发展。

二、目前青年教师激励机制存在的问题

（一）激励目标偏高

为了提高学校的办学层次、社会影响力和竞争力，对教师，尤其是青年教师的要求不断提高，在考核、职称评定标准上层层加码。教师为了更好地适应本职工作需要，适应职称评定，岗位考核的需要，不得不大量撰写SCI论文，申报基金项目，申报成果奖，创新工作难度不断加大，使青年教师产生了沉重的负担，所定目标超过客观现实基础，多数教师尽了最大努力，仍难以达到和实现目标。繁重的教学和科研工作，使高校教师的工作时间延长。很多青年教师每天的工作时间比法定工作时间要多3~4个小时，双休日加班处于常态化，长期超负荷工作，严重影响青年教师的工作和生活质量。

（二）激励对象错位

一些高校不太重视激励对象的结构差异，新、老教师一个标准。青年教师参加工作时间短，经验少，资源量少，要完成老教师一样的工作量，特别是科研工作量，其难度是可想而知的；部分青年教师无研究生指导资格，教学当量学时权重低，即便是其参与的教学工作远高于中老年教师，但实际考核工作量却相反；青年教师为科研和教学一线的主力军，他们生活在沉重的工作、学习和生活压力之中，然而由于激励对象错位或激励手段失衡导致严重影响其工作积极性。

（三）评价指标过度量化

年终考核及职称评价的主要内容是论文、专著、专利、获奖、项目数量、教学课时量等，全部进行量化考核，甚至可以拿科研业绩折换教学工作量，而教学和科研的水平与质量难以在量化指标中体现。这样的结果就造成青年教师将主要精力和时间都放在了项目申报、论文发表、成果申报上，形成重科研、轻教学，重数量、轻质量的现状。

（四）经济激励偏重

过多引入企业管理激励模式，忽视高校教师的特点，以单一经济激励为主，忽视了教师道德、情感、态度、UniversityEducation人格等方面的因素，使激励手段失衡；[4]基础工资已经成为教师象征性的收入，绩效工资逐年上升，收入差距不断拉大，教师教书育人的职能逐步淡化；青年教师为了获得更多的经济激励，一味追求可显示度成果，急功近利，甚至不惜铤而走险，出现学术不端。由于激励机制中存在的上述问题会给青年教师队伍带来一系列负面影响，高校有必要针对青年教师群体特征及青年教师培养中激励机制存在的问题，构建青年教师更为科学合理的成才激励机制。

三、构建高校青年教师成才的激励机制

（一）协调高校发展与青年教师客观实际，制订适度激励目标

高校在不同时期有不同的发展目标，这其中包括国家对高校的发展要求，人类文明和社会发展对高校的要求。“目标的设定应遵循挑战性原则、可及性原则、客观性原则、民主性原则和个人目标与学校目标相一致的原则；设定恰当且具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标太低，激发不了积极性。目标太高，奋斗无望同样产生不了激励作用”。[5]教师个人的目标，要适应学校和社会发展的要求。学校的目标要靠全体教师去努力实现。

（二）充分认识青年教师真实需求，多种激励措施综合使用

制定激励机制时要充分了解激励对象的真实需求。对于刚刚走上工作岗位的青年教师而言，稳定的工作和基本的生活保障是他们的首要需求，要根据高校教师职业特点和青年教师群体特征，制定并综合使用包含各种激励手段的成才激励机制，单一经济激励实际上还处于低层次需求激励，不能同时满足青年教师高层次的需求，有时甚至会造成对激励对象的伤害。

（三）科学制订岗位聘任、绩效考核和职称晋升评价

标准，实行定量与定性相结合考评标准要注意定量和定性结合，既注意量化考评，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意长期效果；定期考评与不定期考评结合，内部考评与外部考评结合，制度考评与活动考评结合。建立科学评价标准是激励机制效果成功的关键，对完善高校青年教师激励机制具有重要的意义。

（四）建立民主评价机制，确保公开公平公正

管理者是激励的主体，教师是激励的客体，激励机制的建立和实施，需要主体和客体之间的有效互动。在激励机制的制定和实施过程中，应确保信息的公开透明，保障全体教师的知情权、参与权和决定权，真正发挥教师激励机制中的监督作用，充分发挥教授委员会、教代会的作用，确保激励评价机制的制定、执行和监督过程公开公平公正。

四、结束语

随着我国高等教育的快速发展，青年教师日益成为高校教师中教学、科研与社会服务的骨干力量。促进高校青年教师尽快成长为高校发展与社会建设所需要的卓越人才，是当前高校人才工作的根本要求。高校应高度重视对青年教师的培养，切实解决青年教师的思想进步、业务提高、生活条件等实际问题。高校要把青年教师培养工作作为“一把手工程”，根据学校和学科专业发展规划，帮助青年教师制订职业发展计划，构建有利于青年教师可持续发展的有效激励机制，引导广大高校青年教师为实现中华民族高等教育事业伟大复兴贡献力量。

［参考文献］

［1］宗河.我国高水平大学建设迈上新台阶［N］.中国教育报，2013-08-13.［2］黄桂明.高教教师激励过度研究［D］.长沙：中南大学硕士学位论文，2012：30-37.［3］中共四川省委教育工委关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的实施意见（川教工委〔2013〕21号）［Z］.2013.［4］曹淑江，尹若晨.我国研究型大学激励机制的误区和解决对策［J］.江苏高教，2012（3）：47-50.［5］王会民.我国普通高校教师激励机制及对策研究［D］.哈尔滨：哈尔滨工程大学，2007：16.

第五篇：激励机制论文

南京理工大学泰州科技学院

激

院

系：专

业：学

号：姓

名：

励机制

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芮 李 婷

企业激励机制的探讨

一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。

既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收益没有达到预期目标时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有相应的激励措施加以保证，以提高企业适应市场竞争的能力。我国企业用工制度的变革是适应了生产力发展的要求，这也是社会发展的必然，我们是不可以改变或扭转的，那么只有从现有的这种激励模式着手，改革和完善我国企事业单位这种激励模式的片面性。

“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。我们应该认真分析当前形势，结合本企业实际，在工作中不断了解职工的需求，及时将职工新的需求反映在政策中。既把物质激励和精神激励有机结合地使用，又要根据不同的员工而有所侧重，并通过合理途径来实现。这样职工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明和才干，企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。