普通高校教务管理体系的优化策略论文

第一篇：普通高校教务管理体系的优化策略论文

摘要：从教务管理组织系统的优化；教务管理信息系统的建立；教务管理手段的提升；教务管理监督系统的强化；教、学、管激励和约束机制的健全等方面阐述了普通高校教务管理体系的优化策略。

关键词：普通高校；教务管理；优化；策略

高等教育承担着培养高素质才人的艰巨任务，肩负着实现民族兴旺发达的伟大使命，其办学质量的好坏，直接决定着社会人才的培养大计。随着高校招生规模迅速扩大，如何在大学生数量急剧增加的同时，确保教学质量的稳定和提高，保证人才培育目标的实现，是关系到能否实现科教兴国和人才强国战略的重要问题，也是我们每一个高等教育工作者都在积极思考的头等大事。加强教学管理是稳定和提高教学质量的重要手段，科学、规范的教学管理是提高教学质量的重要保障。教务管理工作是学校教学管理工作的中心枢纽，它对保证正常教学秩序、顺利实施教学计划、提高教学质量和办学水平至关重要。因此，顺应高等教育事业发展需要，对教务管理体系进行优化，使教务管理更加科学、高效是目前高等学校迫切需要解决的问题。教务管理组织系统的优化

高等院校的教务管理组织系统的主要组织机构是教务处，它是按照学校的总体教学规划，组织教学运行、制订教学计划、负责教学建设、推行教学改革的职能机构，是学校教务管理组织系统的核心部分。我们根据系统性和程序性管理的要求，对教务处内部组织机构进行了优化调整，设立教务科、考试科、学籍科、实践教学科、教学建设科、综合与质量监督科，将原来的教学质量监督科与综合科合并，成立了综合与质量监督科，不但精减了人员，还利用综合科的综合协调作用，提高了教学质量监控的效率；增设了教学建设科，专门负责专业、课程建设的组织和管理，把教学建设作为提高办学水平的一项重点工作来抓。与此同时，还建议学校成立了教学工作指导委员会，校长任委员会主任，各院系成立教学工作指导分委员会，院长（主任）任分委员会主任，进一步明确了院系一把手是教学管理第一责任人，强化了教学管理的重要地位。教务管理信息系统的建立

传统的教学管理，往往只注重了决策、执行、检查三大系统，而忽略了信息系统。实际上，教务管理活动都是以信息为基础的，通过信息的收集、传递、加工、处理、反馈来指挥和控制教务管理活动。教务管理的有效性、适时性和前馈性依赖于信息系统的及时性和准确性。为了保障信息的及时性、准确性和全面性，我们成立了教师信息员队伍、学生信息员队伍、专家信息员队伍；实行了教学工作例会制度、学生评教制度、领导干部听课制度和巡视制度；建立了教务管理网站、开通了处长信箱、编印《高教信息》、《高教文摘》，从队伍、制度、平台等多方面着手建起了一个多渠道的教务管理信息系统。教务管理手段的提升

教务管理牵涉到诸多的教学环节、教学因素、教学信息和统计资料，为了提高其有效性、准确性，扩大信息的互通性，教务管理必须以现代教育技术和先进手段为支撑。我们通过在引进的基础上进行二次开发，建立了一套以教务管理为核心的“数字化校园”网络管理系统，系统中包含了教学计划管理、学生管理、成绩管理、教职工管理、排课系统、学生选课系统、学籍管理、教材管理等几大模块，通过该管理系统的应用不但方便教师上课、上成绩，而且也方便学生选课、成绩查询、学籍状况查询等，更重要的使教务处的教学管理人员从从前繁杂的事物性工作中完全解脱出来，大大提高了教务管理效率，使常规的管理手段完全实现了信息化。教务管理监督系统的强化

建立教务管理监督系统是加强教学管理、提高教学质量的重要保障。在促进教学管理工作中，我们一方面建立了一套公开化的办公制度，将教务管理人员的工作职责、工作要求、办事程序和服务宗旨公示于办公室门前，自觉接受师生员工的监督，同时还设立处长接待日，公布了教务处监督电话，设立了投诉信箱。另一方面，我们成立了教学工作指导委员会，设立了学校教学督导组，督导组主要工作职责是进行教学质量监控，提高教师课堂教学水平，此外的重点就是对教务管理工作的监督和指导，并明确提出了校级督导团的工作职能不仅要督教、督学，更要督管。通过这种方式，促进了教务管理水平的提高和教务管理的规范化。教、学、管激励和约束机制的健全

建立相应的激励和约束机制是调动师生员工积极性、提高教学管理的有效措施。因此，我们定期开展教师课堂教学大赛、优秀教案评选、优秀教学成果奖评选、精品课程评选、校重点专业评选、校教学团队评选、优秀教材评选、优秀多媒体课件评选、优秀网络课程评选等多种奖励项目的评奖活动，尤其是在课堂教学大赛中获一等奖的教师可以破格晋升职称，这充分调动了广大教师的工作热情，对提高课堂教学质量起到了积极的推进作用，并制订了严格的教学事故和违纪行为查处制度，对出现教学事故的教师严肃处理，对学校的教风建设起到了积极的作用。同时，还推行了主辅修制、学分制，并修订了教学工作量计算方法，将质的因素纳入到了工作量的计算之中。通过这些制度的实施，激励先进，鞭策后进，促进了学校教、学、管整体水平的提高。教务管理评价系统的建立

教学评价是教务管理的一个重要环节和有效手段，其基本任务是根据一定的教学管理目标和标准，通过系统地搜集教学过程中的主要信息，进行科学分析，对管理水平和教学质量做出评价，为教学管理提供依据。我们建立了按国家评估要求对学校教学工作定期进行自查、自评、自改、自建的制度。同时，还建立了院（系）教学工作水平评估指标体系，并坚持每学期进行期初、期中、期末三次教学检查，尤其是制订了《对教学院系量化考核评价指标体系》在年终时对教学院系考核，考核结果直接与奖金挂钩，从而充分调动了各教学院系教学工作的积极性，这样强化了过程管理和适时控制的效果。

高校教务管理体系的优化，对于提高学校的办学水平、教务管理水平和教学质量都有着积极的作用，我校教务管理体系通过上述措施和手段进行优化后，不仅在教务管理水平上有了较大改观，而且使教学质量得到了一定程度的提高，近年来我校的本科毕业生一次就业率均在92%以上，连续七年位居省内高校前列。

第二篇：优化管理体系

质量、环境、职业健康安全管理体系整合的基本方法及步骤 随着ISO9000质量管理标准认证工作的深入开展，也随着国家对环保及职业健康安全的重视，企业逐步意识到环境管理和职业健康安全管理的重要性，建立实施质量、环境、职业健康安全三体系或获得三体系认证的企业也越来越多。就广西水泥企业来说获得三体系认证的组织由2003年的1家（广西东泥股份有限公司）上升为2010年的11家。企业认为开展三体系认证，将会极大提高企业的管理水平。而三个体系的分别建立与认证，必定给企业带来资源的浪费、管理的复杂化等问题，因此许多企业就考虑到了将质量管理体系、环境管理体系和安全健康管理体系结合起来，建立一体化的整合型管理体系，以有利于策划、资源配置、资源共享、减少企业的管理成本，提高管理体系的运行效率。同时向认证机构提出实施一体化审核的要求，即通过一个审核组的一次现场审核，同时获得或保持ISO9001、ISO14001、OHSAS18001认证证书。企业如何建立一个既有效同时满足三个标准的要求，又减少工作数量和运行层次，将质量管理体系、环境管理体系、职业安全健康管理体系整合成一个综合的管理体系呢？

一、必须理解和把握三个标准的兼容性。国际标准化组织在制定ISO9000和ISO14000标准时，在指导思想上已经注意了两个标准的协调。如最早94版9001标准中的“记录控制”、“内部审核”条款前面都加有“质量”两个字，即“质量记录

控制”、“内部质量审核”等。到2000版9001标准改版时，考虑要与ISO14000标准兼容，把“质量记录控制”、“内部质量审核”中“质量”取消了，改为“记录控制”、“内部审核”，一直延用至今。OHSAS18001：2001标准与ISO14001基本上存在一一对应关系。标准条款及标题内容基本一样。采取了同样管理体系的思想与方法。因而三个标准相互趋近，具有较强的兼容性。组织在建立、实施质量、环境、职业健康安全整合管理体系，编制体系文件时，有许多文件可以整合，从而避免文件重复，减少文件数量，降低成本，提高管理效能。

二、识别三个标准的共同点。三个标准制定遵循相同的原理、思想和方法，管理性要求相似，对三体系的整合有良好的基础。三个标准体现相同的管理原则。如： “领导作用”、“全员参与”、“过程方法”、“管理的系统方法”、“持续改进”、“基于事实的决策方法”、“互利的供方关系”等管理原则。三个标准的管理性要求有很多相似的部分。如“文件控制”、“记录控制”、“方针目标”、“组织结构和职责”、“培训、意识和能力”、“资源管理”（如设备管理）、“法律法规要求”、“交流与沟通”、“监视和测量装置的控制”、“纠正措施”、“预防措施”、“内部审核”、“管理评审”等方面。三个标准要求的管理手段和方法一致。都采取系统的方法，建立一个完整的、有效的、文件化的管理体系；都按PDCA循环的思想，通过识别影响质量、环境、职业安全健康的因素，有针对性地制定计划和管理方案，实施运行控制，并采取必要的监视和测量，发现问题，实施改进，实现管理体系的持续有效运行；都要求组织配备适当的资源；都要求通过日常管理的监视和测量、内审、管理评审等管理手段来评价体系的运行状况。

三、作为一个企业整合三个体系必须具有以下基本条件：

1、企业的产品涉及质量、环境、职业安全健康三个方面的要求，企业有愿望实施综合控制。

2、有满足体系整合所需的人力资源和其他资源。

3、组织的资源能实现充分的共享。

4、组织需进行相关标准的宣贯培训。

四、管理体系整合的基本原则：

1、对管理对象相同、管理特性要求基本一致的内容应进行整合。管理对象相同、管理性要求基本一致的内容，如文件控制，控制的对象都是文件，三管理体系标准对文件管理性要求基本一致，都要求文件易于查找，要定期评审，有关岗位都要得到有效版本，要及时从使用场所撤回失效文件，留存的作废文件有标识等，可以整合为一个文件。又如：内部审核控制对象都是内审活动，都要确定审核方案，制定审核程序，审核过程、方法、对审核人员的要求，审核达成的目的都基本一致，也可整合为一个文件。按原则一可整合的通用性体系文件有“文件控制”、“记录控制”、“方针目标”、“组织结构和职责”、“培训、意识和能力”、“资源管理”（如设备管理）、“法律法规要求”、“交流与沟通”、“监视和测量装置的控制”、“纠正措施”、“预防措施”、“内部审核”、“管理评审”等内容。

2、整合后的管理性要求应覆盖三个标准的内容，就高不就低，以三个标准中最高要求为准。只有三个标准的全部要求都满足，才能说明组织建立的整合性管理体系能够确保三体系的管理符合规定的要求。如：ISO14001、OHSAS18001标准对管理体系文件没有明确要求编制管理手册。而ISO9001标准则明确要求组织编制质量手册。如果整合编制管理手册则要编制满足三个标准要求的综合管理手册。管理手册的内容应说明包括ISO9001和ISO14001、OHSAS18001标准的全部过程或要素，包括ISO9001标准中是否删减的情况及外包的情况等。又如，ISO14001标准对“法律法规及其他要求”专门列出一个条款，且要求制定程序文件。而ISO9001标准尽管在一些条款中提出了法律法规要求，但没有设置单独条款，如果进行文件整合时，就要按ISO14001标准的要求编制程序文件，描述组织有关法律法规及其他要求的获取、识别、更新的规定。三体系整合时，文件有三体系通用的，也有两体系通用的，如：ISO14001、OHSAS18001标准都存在化学药品控制、放射源控制、应急准备与响应控制情况，故可以将此类文件整合在一起。由于三个标准的关注点不同，体系中有些内容是不能整合的。ISO9001标准的关注的是控制产品质量包括服务质量，确保顾客满意。“与顾客有关的过程”、“顾客满意度测量”、“生产和服务提供”等是质量管理体系所特有的要求，应编制专用文件。ISO14001标准关注的是控制生产销售过程中所产生的环境因素，确保满足众多相关方的要求，满足社会对环境保护的要求，尤其是必须满足环境方面的法律法规要求及一些强制性标准。“环境因素的识别评价”、“环境因素运行控制”、等是环境管理体系所特有的要求，也应编制专用文件。OHSAS18001标准关注的是控制生产销售区域内所有危险源，确保区域内相关方的健康安全。危险源识别与风险评估控制、作业场所噪声、粉尘危害控制、个人防护用品控制、危险作业许可控制等是职业健康安全管理体系所特有的要求，也应编制专用文件。

3、整合后的管理体系文件应具有可操作性，保持文件之间的协调性和针对性。整合后的管理体系程序并不是越多越好，减少文件数量是体系整合的优点。置于多少合适这与组织的规模、人员的素质等有关，编制文件时，首先要满足标准要求编制的要编制，其余的根据实际情况而定。

五、企业进行体系整合的步骤：

1、组织领导层统一思想并做出决策；

2、成立管理体系整合的领导班子和工作班子；

3、分层次进行教育培训，重点是对相关标准及文件编写进行培训；

4、根据法律法规和顾客、相关方、社会、员工的要求、组织的宗旨和管理现状制定组织整合型管理方针；

5、识别质量管理体系所需的过程，识别并评价环境因素和安全风险因素；

6、根据管理方针，制定管理目标和指标；

7、进行整合管理体系的职能分配，明确相应的职责和权限；

8、根据目标指定产品实现、环境和职业安全健康的质量计划或管理方案；

9、编制整合型管理体系文件；

10、发布并宣贯整合型管理体系文件；

11、配备和落实整合型管理体系所要求的人力、基础设施和其他资源；

12、试运行3-6个月；

13、培训并聘任满足整合型管理体系要求的内审员；

14、进行至少一次依据三个标准、覆盖全部管理部门和要求的内部审核；

15、跟踪评审不符合项纠正措施；

16、召开管理评审会、评价整合型管理体系的适宜性、充分性和有效性，并提出持续改进方向。

17、实施改进，保持管理体系的有效运行。质量、环境、职业健康安全管理体系职责分配与实施体会 任何一个组织在建立管理体系前，都会设立有自己的组织机构并制定职责权限，也都在正常运行。但增加了质量、环境、职业健康安全三体系后职责又该如何划分呢，我个人认为，选一个部门（可以是化验室、办公室或生产科等由组织根据实际情况定）除了负责原来的

职能外，增加主控三个管理体系的职责（主要职责附后），主控部门主要负责整体管理，各相关专业部门如环保部、生产安全部则负责专业的管理如制订专业的文件、日常的检查等。主控部门三个管理体系的主要职责及实施： a组织公司文件（包括各部门的分目标及目标管理方案、）的编写、日常管理、控制发放，记录表格的控制。b通过各种渠道定期收集最适用的、新版本的法律法规，根据法规的内容发至相关的部门。c组织识别公司环境因素、危险源，评价重要环境因素、中高度风险危险源。d负责公司各部门目标及目标管理方案完成情况的检查，并保存检查记录。（检查结果作为下一次管理评审的输入。）e定期组织文件、重要环境因素、中高度风险危险源、法律法规合规性的评审，并保存评审记录。（评审结果作为下一次管理评审的输入。）f协助管代组织“内部审核”、“管理评审”并跟踪不符合项及纠正措施实施情况，并保存审核、评审记录。（审核、评审结果作为下一次管理评审的输入。）g定期向管代汇报三体系运行情况，取得领导对体系工作的支持。

第三篇：改革工资制度 优化管理体系

改革工资制度

优化管理体系

一、工资改革问题

1、建立符合华为公司的报酬体系

公司发展这么快，各项制度都要逐步完美，一步一步地走向合理化。摸索着做事一定要有指导，没有引导，河水深了，是摸不下去的。我们公司虽然是工资管理不规范，但也不是指望一次评议就能完全规范起来的，所以我认为可能会有多次评议。无论如何我们去年劳动态度评议还是有很多好处的，至少振憾了人。评议要好操作，好操作才有结果，今年推进进步了一点。明年推进又进步了一点，我们想用三年时间，华为公司报酬体系应该达到国际接轨，所谓国际接轨，不是我们公司管理带来的生气蓬勃的管理方法。就是说我们即不能背离中国这个国情去推行西方标准，也不能沿用中国以前老国情的标准。我们必须在开放的基础上，在提倡中国文化的基础上，大幅度接收西方一些报酬管理方法。

我认为我们这次为了发展有利些，两家咨询公司可以同时聘，通过今年试点到明年全面展开，明年年底前使我们的工资、资金报酬制度进入正轨。两家思路体系不一样，我们能做出判断，我们人力资源委员会就有水平了。不要有依赖思想，我认为文章不在好坏，一定要自己写。我们不要因为顾问来了以后，我们就完全听顾问那一套，自己就没有主见了，那我们这支队伍永远也成熟不了。极端主义推行的东西往往都推行不下去，从某种意义上讲，我某点上妥协下来，妥协就是合二为一，合二为一就是水平，你有高水平才能掌握对立统一的度，否则你就掌握不到。为了公司生存，我们下决心这样干。任何事情都不能依靠别人，必须自己动手，自己做的和别人操作的就是不一样。

我们认为，工资、资金发放在主要还是看效益。我们要重视文化建设，重视文化主要是指提拔干部。不能说一个达不到华为文化要求的人，但是在业务技术方面贡献很大，工资就是上不去。华为公司将来从股权管理上形成公司自己的核心层，这个核心层就是说除了贡献很大外，最主要还是认同我们的文化，能和我们形成真正的核心，核心就是控制。这两种价值平台体系将来可以是不一样的。我们不同的东西，应该有不同的价值平台体系。人们如果借用工资基准来套用很有方案的话，工资能上能下的问题就会变得比较困难，现在对工资看得不是很重的原因就是工资不是主要收入，是一个参考性收入，所以我们不能把工资这个权重，搞得太重了，否则大家对工资看得很重，将来能上能下的问题就解决了。这就是我们未来合理的报酬体系。

2、考核要简单，不能太复杂

我想考核不管高层还是基层，考核指标都要简单，不能太复杂。我认为最多有3~4项，多了复杂以后，实际上是流于形式。考核的要素一定要少，不要太多了。高中级干部重点考业务管理技能，就是你有没有能力管理好你这个岗位，其中包括一部分高中级业务技术骨干。对基层员工我认为抓责任心、抓技能同样重要，甚至责任心要更重要一点，扎扎实实做好本职工作，要强调从做实中考核。切忌不能按职务套工资，因为我们华为公司的职务体系并不是很科学。

表格还有问题，个人要填写部分和组织要填写部分格子太小。无论是劳动态度评议还是什么评议，凡是提不出评议的领导，我们就算任职资格不合格，你对你的部下都提不出意见来，你还可以说是任职合格吗？你肯定他和否定他都要有评议。

3、承诺书制度一定要建立

二级部门会经理以上的干部每个人要先写一个述职报告，进行小组交流，然后大组也可以交流，交流以后重新再写述职报告，那时候可能水平高了，再评你，今天不评，给大家一个提高的机会，当初写得不好，你就给他下了一个定论，太残忍了，我们给你一个学习机会。因此写得不好，你就给他下了一个定论，太残忍了，我们给你一个学习的机会。因此各个小组、各个部门之间相互交流，我认为这就是一个很难过好的干部交流机会。述职报告不要普及面太大，缩小在二部门以上的干部，让一级部门审二级部门。到明年科以上、工程师以上干部都要写，写了以后受上一级委员会的评议。写不清楚，就说明能力有问题，写得很清楚也不一定做得好，这个要靠评议。各级岗位、各个部门的职责基本都有了，没有的加快进行。对照这个职责，你要写得出来，述职报告完了以后我们就当做承诺书，明年你升不升官，你降不降级，我们就来兑现。比如说我们给市场部总裁定指标80亿，达不到80亿怎么办，您如何去层层分解，也促使下级承诺，在一年中，层层抓检查落实，促使管理的进步。我们各大部门都要确立合理的指标，层层都要承诺书，公司的理论就是承认假积极一辈子就是真积极。承诺了我们就相信，到年底时我们拿这个对，你做到了没有，如果没有做到，科长可以改成副科长，部门经理可以改成副经理，都可以调整。

我们会有办法来管住沉淀的员工，我们管理不是死的，都是弹性的，可进行可退的。这个管理措施，我们会逐步建立起来，而不是一次急于建立。9月份可以把工作都推动起来。任务可以安排下去，然后分成几个阶段。压力大，可以放松一点，我想到今年年底，把公司这次改革基本上进行完，最迟不能拖到春节前。此外还有医疗保险也要进行，我们把历史存在的问题解决清楚了，就可以轻装上阵上了。

4、分配是企业管理的最大问题

企业管理最大的问题就是分配，全世界最难管的问题就是这个问题。国营企业搞不好，就是从来都回避分配问题，改了十几年应该说国营企业改革是失败的，这失败就是十几年不改分配制度。华为公司分配不是科学的，正是不科学才需要全体评议，不是少数哪位领导在那划圈圈，包括有部分员工工资要调下去，认为都是正常的，我想应该多数人是增长，少数人长得多一些，少数人则要下降，有些员工比较优秀涨幅大，涨得比较快，我们都是应该可以接受的。这需要各级干部认真配合，我认为如果哪一个部门搞得不好，我们能不能就完全对那个部门来一次冻结，暂时不处理把它放在一边，等到他什么时候搞明白什么时候才开始改革。

二、关于人力资源委员会建设问题

1、委员会的管理章程要逐步建立

经过一段时间到一定程度以后，人力资源委员会自己拿出管理章法来，然后继续推进，怎么做法，要理清楚。实际上也可以是很简单的，总归要先推动起来，但是我相信再过1~2年来写人力资源委员会管理规定的话，这个管理规定可能就大大不一样了。所以我认为这个委员会还是要建立的。

2、要赋予人力资源委员会监督、审查、批准的权利 人力资源委员会实际上权利要比行系统大，行政系统是首长负责制，在执行行委员会当中委员之间是平等的，每人都是一份表决权。在长工资时有最基层三位以上的领导共同签名，而不是一个首长带名单来。从这人角度来说，我认为委员会的责任和执行行政领导的责任是区别的，应该是委员在行政领导之上，行政长官可能也当委员会的小丫，二者并不矛盾。形成一个最初级的委员会有三个人、四个人或五个人，在这个委员会中讨论应该都是平等的，他们都是一票制，目的是求得共识。他们可能两票非常拥护某个人，有三票坚决不同意，类似这样突出的矛盾就把矛盾就把矛盾上交由上一级评议。华为公司将来就是对委员会实施授权，对行政系统进行监控，行政长官、一把手干活，但是他要受到委员会的监控，这是华为公司产生各种协调委员会形成的好传统，要继续发扬下去。不能说我们现在的东西很合理，这么多年来我们的委员也有不足之处，只是这七八来大的管理问题不存在，但是认为更加科学化一点是很有必要的。

3、分级管理、权利下放

我们估计可能有些不会叫委员会，四级、五级可能叫人力资源小组，小组不能有最后的审议权和最后审批权，因为委员会是要赋予权利的。比如伍仟元以下，工资就由三级委员会审议二级委员会批准，从几仟元到几仟元二级委员会审议一级委员会批准，层层授权。最高层可由以前拿了这本这么厚一本来，反正我也看不清楚，只好签，签了以后我并没有起到把关和控制作用，因此不如把这个权利层层下放，层层对这事负责，那么我认为这是委员会的作用。四级、五级、六级委员会给些初级权力都是可以的，不级最终审议和批准权。我认为逐渐把住一下这个关，往下应该有一个小组，防止这个部门一个人说了算，一个人拿着工资表到上级委员会来开会，那委员会也是官僚，反正也不认识，这个人不错，把工资给他涨了上，这一涨就涨错了。我们官僚主义长期下去就是效果不好，所以要增加4级、5级、6级，要具体情况具体分析，总的来说我认为从最初的提名到审议都不能是一个签字，都是多个人签字。我们管理体系中，将来可能有几个秘密的管理通道，比如说王诚市场调查部，他们以后报总裁办公会只有少数人，少数管理者，同意后现报总裁批准。不是所有的部门都要设多级,比如市场部可能级多一点,别的部门级可以少一点.比如生产总部总不能班长再搞一个委员会,因为它有一个工段,管50~60人已经有比较了解的范围, 并不是要下到小班里面,小组里面。因此最小划分单位，还是以了解个人和管理这个人的范围来划分依据，这个要灵活掌握，灵活建设。

4、每年要进行人力资源委员会改选

这次改选是不是和以前有矛盾呢？第一确实有人不一定适合，不适合担任人力资源委员会委员，第二有些人工作调动换了一个部门，所以我们每年进行人力资源委员会改选还是对的。同时也要增补一些人员，公司规模大了，委员也会增加。原来的委员在任职系统继续参加4个月的工作，再逐步退出。新老委员要有一个合作期，保持政策的连续性，而且在此期间，新老委员的权利是相同的。

三，各级各层都要开展批评与自我批评

9月份开一次预备会拿出提纲来，10月份公司高层再开次会，会议后我们做出个决议出，层层级级开民主生活会。民主生活一个是要贯彻公司决议，第二也是可以听取结果，善意地批评一些人，开会长期不发言的人是不符合任职资格，在家要把自己所存在的问题畅所欲言，才能达到改进的目的。我们以后开会都要关于发言，有意见大家可以敞开提，但是我们做了统一的结论后不要坚决地执行。这次工作必须全力投入，不投入就要螳螂在前黄雀在后，咱们这些黄雀得发挥点作用也发挥点威力，各部门都要敢于刺刀见红，我认为批评与自我批评这个问题还是要展开，也不是批评一些人就不得了啦，就是天要塌了，要跨了，经常有些小批评，反而不容易形成很大的动荡，那么经常没有批评光是说好话，裁一个根头不容易爬起来。

三、形势、机遇、任务、挑战

明年、后年两年对华为公司是生死攸关的两年。这两年是个大发展，98、99年是华为公司快速发展的两年。“十五大”以后，华为公司从外部环境上会产生大的发展，在国家宏观推动下华为公司会有一个比较好的环境机遇。

1、加快进行组织机构的建设与调整

我们公司经过8年的积累，无论从干部市场的占有率、产品的品牌效应，从各方面来说都具有一定的战斗基础，国家政策即使不变化，我们98年也是要扩张的。如果是两个优势在一起扩张呢，我们扩张速度会比预想还要快。因此各级组织队伍的建设一定要抓紧，我们先改生产总部，现在改的是市场部和行政管理部，接着再改中试部，财经等系统的改革准备放在明年2月份开始行动。采购部说慢了想提前我们可以提前一点，中研部今年年末全部改组完毕。这样管理上开始形成一个大系统，每一家的管理思想都要进行汇报，汇报后公司做出一个大的组织框图，弄清这个组织关系。从组织建设上做到可以做到可以弹性扩张，在管理建设上，进一步推广合理化管理，MRPII已经投入运行这是优化的基础，抓住这个优化的问题，把管理系统优化，管理系统的优化为战略扩张提供很好的条件。

管理扩张总的想法就是要宏观控制，块块管理，分层负责，联产负责，联计酬，这种联产计酬产值重要在质量。

管理的职责程度还要下放。从现在情况看公司高层领导中身体都不太好，接着很多人也会逐渐身体不好，如果这个长期负责很重不能解决，身体只能走向死亡，因此各级都要把权力职责放下去，各人应该在自己的管理层面和管理岗位上实施有力度的管理，要对自己的管理产生效益。以后会衽工资总额控制制，要适合这两年战备扩张的需要。

服务不仅针对外部客户，内部服务也是很重要的服务，加快内部流程建设，不要在公司内部产生官僚主义等一系列问题，阻碍我们前进步伐。要有对付扩张产生的准备，如果这些都就绪后，明年我们只剩下财务脆弱问题。如果我们基础不打好，全部依赖外部环境，我们将丢失很大的机遇。98、99年应该树立华为公司在中国的领导地位，这是有可能实现的，奋战两年。这两年管理改革的力度要很大，一定要从正确的管理中解放出来，否则我们效益是很低，要增加潜力，提高效益，我们机不可失，时不再来。本世纪末华为公司的冲刺是很重要的。各级部门要把自己该管的事情管好，不该管的要把完整的权力下放给下级，下级的权力不应是支离破碎的，对完整问题有一个管理权限，决策问题应报上级批，这样既放开，又不乱，我们就可以尽快推动公司的调整建设。

2、要重点抓文化建设 各级干部，特别是部门主管，一定要重点抓文化建设。华为公司的重要文化章，各级干部还是要亲自组织学习，思想建设对华为公司还是很重要的，我们华为员工有时对华为文化的理解程度还不如有些管理局的副局长。组织学习要组织考试，特别是办事处不组织学习，文化建设对办事处来说重要。我们这些文章都不错，对员工的思想教育肯定有很大的帮助，如果我们不产生良好的地壤，庄稼是打不出粮食的。主要是中高级，比如市场的销售经理、客户应该学学华为文化，文化建设是我们大扩张很重要的力量。如果今后我们明年进3000人，我们能消化了，我们能管得住，不出乱，我认为99年的就是我们的了，没有什么改变了。如果我们自己构架做得不好，管理水平也不高，样样都不行，我们放进人去，思想问题就会一大堆，公司就会出现**，我们对99年突飞猛进要充分思想准备。99年的大扩张是势在必然，大扩张的土壤和基础我们都要创造，所以抓文化学习一定不能动摇，但是还要自觉自愿，一切愿意进步的员工请来参加文化学习，多培养学文化的人，大家就会涌进来，华为文化只在慢慢引导，他无论如何也会慢慢认同，重视文化学习各级都要加强，华为人报已经全部改组完毕，华为公司下一阶段以做实为中心，以写实为中心，这对华为公司是很重要的。我们应以平实让社会承认，用这样的方法推动公司的前进。各级干部都要加强文化和组织建设，人是要有精神的，公司是要有精神的。处于大好形势下，一切能不能胜利就取决于我们自己，就会个问题我写了一个“狭路相逢勇者生”，不是勇者胜，胜有打倒兄弟竞争对手的含义，勇者生就是我们生存下来，我们不死了。矛头对谁呢？就是针对我们自己的缺点，针对我们部门存在的问题。市场部的高层领导要写文章，文章要从反思来总结，相关部门如中研、中试、用服、计划，都要写总结，中心意思是要反骄破满，希望能重视这几点要求，反骄破满本身就是鼓士气，稿子不要长，将存在的问题写清楚。

1997年9月10日

第四篇：教育学院文策部总结

歌唱大赛初赛的总结

教育学院10月份在苏东霖厅举行第一届歌唱大赛初赛，决赛是放到迎新晚会上举行的。经过这次的歌唱大赛初赛，让我看到了活动策划安排上存在许多的漏洞，自己很有必要改变一下自己的工作方式，要更进一步提高自己的工作能力。分析歌唱初赛的情况，存在着以下不足：

因为是换届后的第一次活动，经验不足，所以存在不少做得不够的地方：

如：在宣传力度不高；计划有点不合理、不完善；因为事前没有做布场的规划，以致布场混乱；主持培训不够；任务分配不合理等方面都做得不是很到位。

虽然有很多不足之处，但这次的活动却给我们文策部搞好迎新晚会积累了经验。

教育学院2008年迎新晚会总结

教育学院2008年迎新晚会在12月1号顺利完成演出，比较满意地落下帷幕。从舞台设计、节目质量、音响效果来看，这也算是一场成功的晚会。

在迎新晚会额筹备过程中，我们文策部也变得越来越团结，变得更有组织性，每一位成员的工作能力都得到体现也得到提升。虽然我们因为忙碌而没有时间像其他部门那样进行部门之间的联义活动，但我感觉我们文策部已在工作过程中与各个部门都搞过联义，因为在忙碌中，我们与每个部门都有工作上的合作，这都是我们了解其他部门的性质与工作任务，与其他部门沟通交流的机会。

从迎新晚会的策划到汇演结束的过程中，我觉得我们做得好的地方主要有：

1、在晚会之前做好预防准备。无论糟糕事情是否会真的发生，但都要做足预防措施。

2、做好宣传工作。我们不仅安排干事到各班宣传，通知宣传部帮忙出海报，并利用Q群相

互转发通知。

3、发挥其他部门的作用。根据各部门的工作任务来安排工作，分担文策部的工作压力。

4、严格抓好好节目质量上的要求。对节目进行多次彩排，保证节目质量，尽量让晚会能进

行的更加紧凑。

5、与主席团保持密切联系。文娱活动是比较多变的，有什么改动都要与主席团大声招呼，这也是对主席团的尊重。

我们也存在着做得不足的地方：

1、交代给别的部门的工作跟踪不够紧。对于交代给其他人的工作，应该具体详细，交代好

要注意的问题，随时提醒他们，并随时了解事情的完成情况。

2、工作安排不合理。对每项工作，每个细节，应具体安排带哪些人与哪些部门身上，不可

笼统，要根据实际情况与可能发生情况来安排。

3、有些决策比较孤立，没有征求其他部门和主席团的意见就独自执行。

第五篇：谈优化体育教学策1

谈优化体育教学策略

摘要：崇尚“开放式”体育课的模式，这样有利于学生进行自我评价，以及学生根据教师的要求及时把学练过程中的问题加以总结，反馈教学信息，以便于教师及时修正教学目标，形成良性循环；重视“开放式”体育课的基本部分模式因此，在教学中特别注意、努力提高女生运动积极性，还要组织体育课教学讲究科学性。

关键词：体育教学；优化；策略；开放式

在崇尚健康第一、以终身体育为目标的今天，传统的体育教学模式已被日渐淘汰，取而代之的是以教师为主导、以学生为主体的师生互动式的新的教学模式，即“开放式”体育教学。对此，经过几年的实践与探索，摸索到了体育教学优化策略。

一、崇尚“开放式”体育课的模式

“开放式”体育课模式就是承认学生存在的差异，区别对待每一位学生，让每一位学生都在最适合自己的学习环境中求得最好的发展，使人人都有“成就感”。这样，有利于学生进行自我评价，以及学生根据教师的要求及时把学练过程中的问题加以总结，反馈教学信息，以便于教师及时修正教学目标，形成良性循环：教师制定教学目标→学生学练→学生自我评价学练效果→信息反馈→教师修订新的目标。尊重学生、信任学生、让学生体会成功，能增强学生的自信心，调动学生学习的积极性。对此，“米卢现象”就是最好的说明：“米卢现象”最大的特点就是对队员的肯定，也正是因为他对队员予以肯定，才给队员注入了必胜的信心，才避免了“黑色三分钟”的重演，才把中国队提前一轮送进韩、日世界杯。因此，对学生予以肯定，对学生而言既是压力、又是动力。有了教师对学生的肯定（放手），他们就会在学练过程中努力克服所遇到的困难，去认真完成每一个练习。在宽松的环境中，学生自觉地进行学练，变教师要学生学为学生自己要学。对自己的爱好、自己所喜欢的项目，学生总会有一种向上心理，在遇到困难挫折以后，他们会积极想办法来解决问题，这就促使他们进行思考，采用各种办法去解决问题，提高他们学习的积极性，有利于学生的创新思维，使学生的言行更具有实践性与社会性。

二、重视“开放式”体育课的基本部分模式

开放式体育课基本部分模式是指在体育课的基本部分由学生自由选择项目、自由编组、自主学习与锻炼，教师根据学生选取的项目以及他们的认知水平、运动能力，制定出各堂课的教学目标，学生围绕这个目标可以采用多形式的学练方法，尝试解决课堂的主要问题。在这一过程中，学生能自然地形成良好的思维习惯，提高分析问题、解决问题的能力，学会正确处理人与人之间的相互关系，提高对社会、环境的适应能力。教师在这一过程中，既要回答事先预定设计的问题，同时还要与学生共同探讨在课堂教学过程中未曾预料到的问题。这样，教师既是对自己已有知识经验加以加工、巩固、提高，又是对不断出现的新问题进行学习、探索，从而丰富了自身的教学经验，拓宽了知识面，提高了自身的教学业务能力，为适应教学知识的不断更新和未来不同要求的体育教学打下良好的基础。

在开放式体育课的基本部分中，学生探索解决问题都是一种自觉行为，他们会运用已有的知识去解决问题。例如：在4×100米接力跑教学比赛中，让学生自己决定如何排列棒次，由谁起跑，谁最后冲刺，采用何种交接棒技术，谁发挥速度优势合理利用接力区20米等。通过学生自身的实践活动，他们会对接力跑

这一战术掌握得更好、更合理、更全面。同时，还培养了学生的团队精神，提高了他们的合作能力，增强了集体的凝聚力，充分发挥体育的社会性这一功能。男蓝世锦赛中国队到底输在哪里？王非是否真的把美国NBA的篮球理念带给了中国男蓝？学生通过观看比赛实况或录像都能明确地回答这一问题，并且能激发出他们的爱国主义思想火花。他们在练习篮球的过程中能够更加注重身体素质的训练，开动脑筋、积极思维，设法如何去破“夹击”、破人盯人紧逼防守，如何去组织进攻，运用合理的技、战术去赢得比赛，为中国篮球的明天献计献策、注入新的内涵，使他们更好地去理解、热爱篮球运动。

三、努力提高女生运动积极性

合理安排体育教材，是提高学生学习兴趣，调动其学习积极性的关键。为了提高学生的体育兴趣，调动其积极性，我对个别班做了一次调查。调查结果显示女同学最喜欢的运动项目为羽毛球、乒乓球，比较喜欢的运动项目有：排球、篮球，最不喜欢的运动项目有：800米、铅球。从调查结果来看，高中女生喜欢运动量不大、易于练习的运动项目，而对于诸如800米、铅球这样运动强度大、脏的项目则有明显的排斥心理。调查中还显示，由于以往传统的教学方法，使得某些项目的学习周期太长，若不集中练习，学生容易生疏、忘却，达不到教学效果。比如：篮球，从小学到中学都有练习要求，而调查表明有84％的女同学不懂得如何打篮球；有16％的女同学表示从未打过篮球，她们对篮球的了解仅是从电视上得到的一点经验。

综合女生的心理、生理等特征和调查结果，我在体育教学中选用了篮球作为教学的主要内容。其原因是：

（一）篮球运动是一项比较普及的运动项目。有的学生在作文中写道：曾在电视上看到中国女篮奋力拼搏的场景，她们的每一次矫健的跳跃、娴熟的挥手、振奋人心的呐喊、热泪盈眶的拥抱都给我留下了深刻的印象。由此可见，选择篮球作为教学主要内容，较容易令女同学接受，易激发其体育学习的积极性。

（二）篮球运动的特点是娱乐性比较强，可以调整强度，在娱乐的同时既能提高学生素质，减少枯燥乏味感，又可培养学生动作与速度的和谐统一。

（三）学生的意愿所向。在调查中发现，很多学生认为在初中时代体育课堂中篮球教学的时间很短，还没有学好就结束了，根本无法练好，但还是愿意学习篮球，希望在高中阶段能有所突破。

四、组织体育课教学讲究科学性

组织教学得当是提高学生兴趣的基础。我在教学中发现，一节体育课如果组织得好，学生的积极性和兴趣会有很大的提高，即使是铅球等一些枯燥的教学课也是如此。反之，如果教法组织不当，即使是学生爱玩的运动，学生练习起来也如同嚼蜡。因此，在教学中我特别注意了以下几个方面：

（一）创设宽松环境，营造良好氛围。精心设计，布置一个宽松的练习环境和良好的锻炼氛围，能够诱发学生极大的兴趣，引导学生较快地进入角色。比如，在教篮球移动时，我没有单纯地进行移动教学，而是在教之前，用绳子绑住球，两人一组进行一个投一个躲的游戏，这样，学生在不知不觉中练习了脚步移动。然后，再把移动步伐融于篮球练习中，学生的积极性一下子就被调动起来。

（二）循序渐进，由浅入深。在教学中，必须遵循由浅到深、由低到高、由易到难的要求。通过调查反映，虽然在初中学、小学有的已经学过篮球，但是他们并没有学好篮球基础知识与技能。因此，在高中篮球教学过程中，以打基础为主。一旦基础打好，她们就会不满足，自己就会要求学习较难的技术。