关于学校管理中的教师激励机制论文

第一篇：关于学校管理中的教师激励机制论文

论文摘要：激励机智的实质是通过一定的激发和鼓励，催人奋进。它是取得最佳领导效能的前提与备件。结合分宜中学的实际做法，从思想激励、信任机制、目标机制、物质激励、关爱激励等方面总结和探讨了如何建立学校管理中的教师激励机制。

论文关键词：学校管理；教师；激励机制；分宜中学

教师是学校的核心资源。如何开发利用教师资源使其发挥更大的作用，关系到学校的长远发展。激励，作为调动人的积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动的始终。激励机智的实质是通过一定的激发和鼓励，催人奋进。它是取得最佳领导效能的前提与条件。因此，建立有效的学校管理激励机制，是值得校长们深思的课题。校长们在激励机制的建立过程中须轻重适宜，权衡得当。几年来，我们学校认真运用学校管理中的激励理论，调动一切积极因素，最大限度发挥每一位教师的能动性，努力培养一支肯学习、敢尝试、重在参与、不断进取、敬业爱生、奋发向上、士气高昂、凝聚力强的教师队伍，在队伍建设中熔铸学校精神。我们是从以下几方面建立和完善激励机制的。

一、思想激励

思想是行动的源泉。意识形态的多元化，使我们的群众容易受到各种各样思潮的影响，甚至是一些不链康的思潮的影响。我们的教师也不例外。因此，校长要千方百计的从思想政治方面来调动教职工的工作积极性、主动性和创造性，引导教职工树立正确的工作态度和价值观念，绝不能忽视政治学习。我校每两周召开一次校务会议，每两周召开一次年级组大会，由年级组长和分管领导传达校务会议精神，组织全体老师开展政治学习。学校还利用每周一次的备课组会，由备课组长带领组员开展各式各样的学习活动。

我校实施的名师工程，每年推出一批优秀教师予以表彰，并委以重任，从而在全校形成一股学名师、创名师的良好风气。聘请本校及外校的特级教师和模范教师宣讲先进事迹和优秀经验，让全体教师聆听大师教诲。通过学习新时期党的教育方针，学习优秀模范教师的先进事迹，教职工能够自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀，从而树立乐观向上的思想，养成无私奉献、爱岗敬业的精神，用平常心、喜悦情、快节奏、高效率的主人翁心态做好自己看似平凡却很伟大的工作，以无愧于时代，无愧于党和人民。

思想激励的一个重要方面是校领导的身体力行、模范带头作用。在学校里，校领导是明星，成为大家关注的焦点。你要求教职工要按时到校，你自己得做到；你要求教职工要履行因事请假制度，你自己也得做到。为此，我要求校级领导和中层干部带头执行学校的考勤等各项制度，做全体教职工的表率。

教师精神上的享受重于物质上的享受，尤其珍惜自己的成就和荣誉，这也是教师这一特殊职业的需求。因此，要在教师中形成一种比学习、比上进、比贡献的局面，对教师在工作中做出的成绩和效果要通过种种方式给予积极的强化，给予肯定和奖赏，以增强教师工作的行为倾向和增强教师群体成员之间的竞争力。学校领导要鼓励并且正确引导教师问的竞争，强化竞争意识，形成竞争风气，采取措施，为竞争创造条件。每年的五四青年节，我校都举行隆重的优秀青年教师评选，并大张旗鼓地进行嘉奖，优秀教师大幅像片张贴在学校的玻璃橱窗内，成为全校教师的学习榜样。

二、信任机制

诸葛孔明为报刘备三顾茅庐之相知，鞠躬尽瘁，死而后已的故事，以及古人的“士为知己者死”这句名言，充分体现了彼此信任的心理力量是巨大的。“得民心者得天下”这一治国安邦的道理也适合于我们的学校管理。校长的信任，会激发出教职工的内在动力，使教职工发挥自己的潜能，感到自己价值的存在，从而形成一个团结一心、协同作战的集体。我校选拔一批年轻人担任年级组干事，参与学校管理，既细化了管理目标，又体现了年轻人的价值。年轻人有朝气，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他们感觉到了学校对他们的信任，更加认真的做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校还让年轻人担任重点班的科任教师。他们感到既光荣，又紧张。都想要努力把工作做好，要对得起这份信任。

校领导的随堂听课有时会让上课的年轻老师感到紧张，这时，我们的一个微笑可能化解所有的紧张。是的，有时一句“相信你会于好”，甚至是一次点头，一个微笑，都会如春风般沁人心脾，收到意想不到的效果。

三、目标机制

校长要帮助教师确立明确的目标。校长要带领各处室制定科学的、行之有效的教育目标，使每个教职工明白自己在具体的工作中应当怎样去奋斗，怎样才能创造性的完成教育教学任务，而不能以己昏昏，使人昭昭。目标既然明确了，全体教职工就会按照所规定的目标具体的、有效的去完成各项指标，就会将自己的聪明才智毫无保留的运用在教育教学中。同时，这个目标是有目共睹的，是一把尺子，它可以科学准确的衡量每个人的工作情况。我校制定了一系列的教学制度，如《分宜中学教师十不准》，《分宜中学坐班制度》以及学科平均分相差5分要当作教学事故处理等。我校建立了长期的高考目标和思想道德目标培养机制，将目标层层分解到每个班、每个教职工身上，完成了给予一定的奖励。我校改革考试制度，将传统的期中期末考试，改为段考制，订立帮扶目标，完成的给予一定的奖励，并作为评奖评优的一个要素。校长要作到目标面前人人平等，谁走在目标前列，谁就是标兵，就该褒奖，要克服漫无目的凭印象的激励方式。

四、物质激励

过去，对教职工进行精神鼓励是最直接有效的激励，然而，目前的教育环境，给校长管理学校带来了问题。在经济社会时代，精神鼓励不能满足激励的需要。只有物质与精神激励都处于高值时才能有最大的激励力量。其中只要有一个处于低值，都不能获得最佳最大的激励力量。推行合理的分配制度，实行多劳多得，使教师得到的物质报酬与教师付出的劳动相当，实现物质与精神的统一，教师就会增强工作动机，增强工作的积极性，促进教师努力去完成人民教师的历史使命，充分实现自己的人生价值。我们学校在精神激励的同时，积极开展分配制度的改革，加大物质激励的力度，实施多劳多得的结构工资制，提高课时工资单价，从而鼓励教师多上课、上好课。工资不搞一刀切，每学期期末考试根据老师的教学平均分在全年级的排名，确定等级，按等级给予一定的物质奖励。学校根据班主任工作考核条例，确定班车任津贴等级，拉开r班主任的收入距离。学校对教师的工作进行全面、公正的考核，“论功行赏”，使教师认识到，工作的好坏，贡献的大小，直接关系到切身利益，从而把时间和精力用到工作上。

当然，物质奖励与精神奖励是相辅相成的。如派老师去参加培训、学术会议，把握好教师的晋级、评优等，这本身既是对教师的精神鼓励，又隐含着物质奖励。

五、关爱激励

关爱激励就是尊重人、理解人、关心人，对人倾注真挚的、炽热的感情。学校领导对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。关怀能对教师产生极大的心理效应，提高教师的主人翁责任感，密切学校领导者与教师的人际关系，提高教师工作积极性。我们学校建立了访问制度：教师生病、产假、丧假、家中发生意外事故等，学校一定派人前往慰问。过年过节学校领导与家在外地的教师团聚同乐。为了方便教职工的出入，我校设法整修了家属区外的道路。为了教师办公的舒适，我们更换了办公桌，购买了笔记本电脑，安装了空调。为了让老教工老有所乐，学校修建了新的门球场，并经常举行各类活动，让他们快乐地安享晚年。因为教学的需要，学校实行了封闭管理，教师家属不得到教学区操场上和慕星园去散步。尽管家属们很支持学校的工作，但确实存在散步锻炼没地方去的问题。为此，学校在家属区修建了一个漂亮的休闲广场，并安装了健身设施。事情虽小，却大大促进干群之问的关系。对教师的关心、理解和尊重使学校的发展势头正猛。近年来，学校各方面有了较大的发展，高考连年取得好成绩，得到了社会的广泛赞誉，获得了“江西省园林化单位”、“江西省文明单位”、“江西人民满意十大品牌中学”等荣誉称号。

第二篇：学校管理中激励机制的构建与创新论文

二十一世纪的学校管理，从某种意义上说是人才的管理。科学地培养使用人才，构建有利于人才成长发展的激励机制，对于充分挖掘教师的创新潜能，建设一支勇于开拓、敢于创新的高素质的新型教师队伍，加快学校现代化的步伐，有着十分重要的意义。

一、发挥激励机制的多元功能

激励作为一种管理手段其功能可以表现在以下几个方面：

一是它的满足个体需要的功能

需要是人脑对生理和社会需求的反映，是个体心理活动和行为的基本动力。激励作为学校管理的重要手段，有助于个体不同层次需要的实现，是教师所处社会环境的重要因素。激励是对教职工的工作、人品和才能的一种肯定，对他们的个体需求也是一种满足。教职工可以通过激励洞悉学校管理的思路，明晰自己奋斗的目标、认清自己的地位，从而焕发工作热情，实现个体需求。

二是它的挖掘潜力的动能

所谓潜能则是指人们所具有的尚待挖掘的某种能力。教师的潜能能否被认知，激发是根本。激发既然作为营造社会环境的一种手段而存在，那么学校激励机制的构建，使教师处在一种宽松和谐的社会环境中，使他们始终有一种被重视、被认识的成就感，他们的潜能也就更加易于发挥，他们也就心情舒畅、激情饱满、干劲倍增，其潜能也就会逐渐成为“显”能。在推进素质教育的过程中，尤其要通过激励来挖掘教师在教学管理中的创造性才能，为他们的脱颖而出创造有利的环境。

三是放大绩效的功能

管理绩效能否充分放大，主要依赖于全体成员积极性、创造性能否充分放大；而师生员工积极性、创造性的放大，又依赖于激励功能的发挥。我们应当看到这样一个不争的事实：凡充满朝气和活力的学校、教育教学质量大幅度提高的学校，无不是通过构建激励机制，通过学校管理者的行为激励，引导焕发教师的积极性才取得的。

二、创设激励机制的实践途径

1、机会激励法

当代教师最大的需求莫过于有好的成才空间和发展机遇。时下大学生择业时最大的看点就是发展的空间。现实生活中常常见到有的老师因工作出不了成绩而怨天尤人，哀叹生不逢时、怀才不遇。出现这种情况的原因固然与教师个人有关，但更重要的原因是学校领导对教师关心不够、分析不够，没有为教师提供发展的机会和空间。作为学校，在实绩评估、进修考察、教学研讨等方面，应当为教师创造更多展现才华的机会，充分信任他们、使用他们，让他们在实践中拼打磨练。这样既可满足他们的成才需求，又可在实践中增长他们的才干。要知道机会对领导来说可能很平常，对老师来说，却显得很珍贵。因此作为学校管理者，应当学会创造机会给教师，让机会给教师，比如说，外出考察、教学研讨、组织活动等等，尽可能提高教师的参与率，为教师发展搭建平台。相信一个具备正确价值取向的老师，一定会格外珍惜这样的机会，内心深处的原动力也就会发挥无遗。

2、评价激励法

教师的工作很大程度上取决于领导的认知度，正常、及时、准确、客观、公正的评价。作为学校管理者，应当特别注重完善学校的评价制度，评价教师的工作业绩、工作态度、管理水平、业务才干，评价教师的价值取向、人生态度、道德品质等。而不应该只把学校的管理看作是领导的单边行动，整天挥着指挥棒让教师干这干那，而任务完成后却不声不响、不闻不问。那样会大大损伤教师的自尊，进而产生消极情绪。完善评价制度的主体是教师，所以对教职工的评价还应当注意把领导评价与教师的自我评价和相互之间的评价有机结合起来，这样才能提高评价的信度，使教职工评价机制不断完善。

3、信任激励法

我们常说：“用人不疑”“知人善任”，其实这两句话说到底是一个信任问题。作为一名校长，应当在实践中学会信任人、使用人，放手让教师在职责范围内自主工作、自主创新。尽可以尊重教师对任务完成的设计以及完成任务的过程措施，肯定他们取得的每一点成绩。大可不必事必恭亲，这也不放心，那也去过问。要看到新时期的教师队伍思维敏捷、敢于创新、善于开拓，作为学校管理者考虑得更多的不是他们能不能胜任某项工作，而是怎样为他们创设和谐、融洽、协调的工作环境，使教师产生一种被信任的感觉，精神百倍地完成自己的工作。

4、参与激励法

现代管理和实践经验研究表明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，学校创造和提供一切机会让教职员工参与管理是调动他们积极性的有效方法之一。学校可以通过正常民主生活会、教学听证会、教研分析会、教职工代表大会制度，广开言路，倾听、收集教职工的意见、建议，通报学校重要事务，让教职工主动参与学校管理，共同制定学校发展规划，加强对学校管理的监督作用，使他们真正成为学校的主人。通过参与，使教职工对学校产生归属感、认同感，进一步实现教职工自尊和自我实现的需要。

美国心理学家亚当斯“公平理论”提出：人能否受到激励，不但受他们得到什么而定，而且还要受他们所得与别人所得是否公平而定，如果得失比例和他人相比大致相当，就会心理平衡。所以学校激励机制的使用，还要遵循科学的发展规律，而不要把激励庸俗化，甚至把激励作为施舍，滥用激励，这样必将损害学校的长远利益，这是我们不愿意看到的。

第三篇：酒店管理中的激励机制探讨论文

摘要：随着社会经济的发展和人们物质生活水平的提高，人们对物质生活有了较高的追求。近几年随着旅游业的快速发展，酒店行业也由此得到了飞速的发展。当前，在酒店行业的管理当中，要想得到长久的持续发展，高素质的人力资源是其得以发展的根本保障。本文主要针对酒店管理中出现的问题进行分析，并在此基础上以期提高现代酒店的管理水平。

关键词：酒店管理；激励机制；解决措施

近年来我国国民经济在社会发展中占据重要地位。随着各行各业的发展人才竞争越来越激烈，当今世界竞争是人才的竞争，酒店行业想要得到持续长久的发展，就必须具有高素质的人力，这是其提升的根本保证。而伴随酒店从业人员素质的提升，其民主观念、自我提升意识和观念也会得到发展。然而，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低、服务观念较差、员工流失比较严重等很多方面的问题。酒店管理是一门艺术，对服务人员的管理和激励更是艺术的灵魂。总之，我国现代酒店管理中存在各种问题的原因在于没有把人作为一种资源来对待，因此本文主要从从现状分析、激励模式及如何加强酒店管理等几方面对现代酒店管理中的激励机制做了初步的研究。

一、激励机制在现代酒店人员管理中作用

（一）建立激励机制人性化管理是酒店人力资源管理水平提高的关键

酒店的一切生产经营活动是靠人力来完成的，在参与酒店一切服务和管理过程中人是主要因素，只有人保持乐观的心态、热情的服务态度，让顾客消费的放心和满意，建立起适合酒店经营的特色，让员工尽情的发挥自己所长，把握激励机制的人性化特点，这样才能提高酒店管理水平，人性化特点成为酒店激励机制发展的关键。

（二）合理采取激励措施，不但能够让员工的素质得到提升，还可以使酒店中的各项工作环节得以完善

要提高酒店管理水平，就必须提高员工自身的专业素质，加强对员工各方面的培训。对员工的培训在提高员工自身素质的同时，还可以提高员工的工作能力以及销售业绩，从而促进酒店经营管理层次的提升。

（三）在酒店管理中，激励机制是其中必不可少的关键环节

通过激励机制的运用能够在酒店的人力管理当中引入竞争，构建以竞争作为主要考核方式的管理机制，这是现代酒店管理过程中非常重要的部分。

二、现代酒店管理激励机制的现状及问题

现代酒店管理中的激励机制是建立在人力资源有效管理的基础之上的，这就要求酒店各级管理人员能够掌握激励机制相关方面的知识以及理论，从而实现和调动员工在工作中的积极性及自身潜能。以下内容是通过对几方面的现状做出的相应分析。我们从一些报纸、杂志上也看到过这样的内容:一些单位的员工在自己的工作岗位上错误不断、缺少熟练的专业技术、一直得不到上级的奖励和赞赏，这样的员工肯定会义无反顾地离开。相关的研究显示，如果受到较强的激励时，一个人就会非常努力地工作，同时会更为积极地向顾客提供服务，相反如果没有受到激励就可能受到不良的情绪影响，甚至感到挫败，不愿意热情洋溢地提供服务。所以，作为酒店的管理者来说，最为重要的任务就应该采取激励措施，让员工的积极性被调动起来，使其在工作中的表现更加出色，进而促进酒店人力资源管理所期望的最佳绩效的实现。

（一）现代酒店缺乏合理的引进人才机制

我国大部分酒店管理中，多数的管理层主要靠自己的经验得到提拔和认可，部分管理者因专业知识不够深入，学历文凭相对较低，造成在一定程度上对激励机制的误导。例如有些酒店虽然在管理上加强了对员工的激励，也制定了许多激励机制，但是，有些人认为对于员工来说最大的激励就是物质激励，这样长期下去员工看重的只是物质奖励，对薪酬和绩效也就越来越挑剔，从而酒店管理只会过分强调投入更多物质激励，在精神及其他方面得不到激励，从而导致激励机制不灵活。

（二）没有给予足够的培训

对于酒店管理来说，促进员工素质的提升是其发展的不竭动力，因此强化对员工的培训，促进其专业知识以及自身素质和能力的提升是必不可少的。然而，在很多酒店管理的过程中，很多都认为对员工的培训不会有很大成效，实践大于理论，因此也不会过于重视这方面。另一方面，酒店酒店工作人员流动量大，为了对培训投入方面的顾忌，也不会在物力、财力以及人力上投入较多，造成很多酒店并没有构建健全科学的激励机制，进而使得员工的能力提升以及专业技能发展受到了影响。

（三）在薪酬福利上缺少足够的创新

伴随社会经济的飞速发展，求职者的就业选择越来越多。然而酒店经营理念与员工的激励机制密切关联，经营状况不好，员工就得不到奖励和福利，一般的酒店是按岗位定薪酬，大体工资都是底薪+提成+福利，这样呆板的薪酬结构，起不到对员工的激励作用，这也是导致人员流失的原因。因此，在酒店管理中上层管理者只有认识到“以人为本”的企业管理，构建合理完善的员工激励机制，可以促进员工积极性的提升，使其可以在当前竞争如此激励的市场中很好地生存与发展。

三、激励机制的基本模式

激励机制主要是激发人的动机，使人充满前进的动力。在满足人心理各方面要求的同时，促进人满足某种目标而去行动，达到了目标和满足，对人的激励过程也就完成了，随着新需求的产生，新的行为和激励又会产生。激励机制会影响人的积极性和主观能动性，好的激励机制可以调动员工的主观能动性和创造性。以下内容是马斯洛对人类需求层次理论的揭示：

1、生理需求合理的休息时间、合理的工作环境、合理的薪酬。

2、安全需求工作环境安全、便利的停车场所、现代化设备。

3、归属需求与同事交往的机会、节假日聚餐、业余活动。

4、尊重需求评比活动、顾客评比、员工评比。

5、自我价值需求参加学习培训的机会、员工培训的投入。满足以上员工的基本要求，建立完善的激励机制，可以在不同的企业环境以及企业文化中更好的让员工的潜能得以最大发挥，进而促进企业期望目标的实现。

四、实施激励管理的有效措施

（一）加强对酒店员工激励因素的分析

根据上述员工需求理论，将员工在工作中的需求划分几个方面:在生理方面，要完善工作管理制度，满足员工适当的作息时间、便利的工作环境、合理的薪酬；在安全方面，尽量满足员工需要的设备及工作场所环境；在归属感方面，要提供员工之间交往的机会、节假日聚餐、闲暇的娱乐活动等，以满足员工各方面的需求。

（二）建立有效的激励机制

通过各方面激励机制鼓励员工工作。例如：发工资、奖金、津贴、福利等；对员工的良好行为举止或工作表现给予的积极肯定与表彰，目的是为了对员工的良好行为给予奖励，同时鼓励他们继续发扬和保持这种行为，使其成为其他员工的榜样，鼓励员工积极工作，激发斗志，促进发展。酒店管理激励机制的创新可以提高员工的工作积极性，使其在不同的企业文化、不同的组织结构、变化的企业环境中发挥最大潜能。因此，酒店管理应注意到各方面的变化对员工需求造成影响，对激励机制做出相对应的调整，设计出最符合企业员工激励机制。

1、激励机制的设计应从实际出发，随着发展的变化而变化。激励机制的原理是共同的，简单的，即从人是利己的这一前提出发，把个人利益与个人业绩联系在一起，按贡献付酬。但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别，千变万化，激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好，取决于它有用还是无用，正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功，就看它能否提高效率。所以，在对激励机制进行设计时必须结合实际情况，结合酒店的具体问题来采用不同的激励方式。现在我国酒店业正处于转型发展的中期，酒店业的形态及结构还不是很标准化，尤其是对一个小型饭店转向连锁饭店的同时，激励机制决不能一成不变。

2、综合运用多种激励方式。酒店可以根据本酒店的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，能够更好的使得自尊满足，促进自我需要的实现。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。然而当前“职代会”就是一种形式而已，很少会真正的起到作用，所以需要对其进行健全和完善。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式的同时，还可加强多跑道、多层次激励机制的建立和实施，这样就一定可以激发出员工的积极性和创造性，从而使酒店得到进一步的发展。

3、加大对员工的培训力度。现代酒店管理随着经济的跨速发展，管理模式也随着创新，对员工培训这方面一定要重视，明确酒店对人力资源的投入，构建完善、科学的员工培训体系。在培训这方面应首先强调酒店的服务意识，礼貌意识，树立团结一致的合作精神；其次应加强服务员、收银人员和前台接待人员的服务意识和技能培训。总之，现代酒店管理目的不仅是让酒店员工具备专业的道德素质，更重要的是注重培养员工关于酒店方面的理论知识，使大家各尽其能，以提高酒店整体的服务质量，尽早实现酒店发展的目标。

4、构建合理完善科学的薪酬制度。对于人才来说，薪酬如何非常的重要，这不仅有助于吸引人才，同时也是对员工进行激励的重要方式。酒店应进一步完善员工工资结构，将员工工资直接与酒店总体经济效益挂钩，以增强员工的责任感。完善员工工资内容，多向员工提高专业技能和综合素质方面房展，满足员工内心的需求。另外，我国现代酒店管理应借鉴国外一些成功的酒店管理经验，多增加和安排员工的福利，例如提供员工旅游福利、带薪休假、提供员工培训学费、提供员工房租补贴等各种福利，以留住人才。

五、结语总之，面对竞争激烈的市场机制和现代酒店管理中的现状，我们不得不高度重视酒店激励机制的作用。酒店管理离不开人力资源，因此，针对酒店管理中出现的问题，要建立“以人为本、人尽其才”的管理理念，创新激励机制、改变思维模式，充分发挥员工自身价值，使酒店有限的人力资源发挥最大作用，只有这样才能在如今激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]程子非.浅析我国酒店业绩效管理存在的问题及应对措施[J].新财经(理论版),2012(6).[2]骆云霞.现代企业与职工激励[M].北京:企业管理出版社,2010.[3]林艳丽.酒店人才流失与高职酒店管理专业教育[J].中国成人教育,2012(1).

第四篇：也谈学校管理中的激励机制

也谈学校管理中的激励机制

中方县桐木中学 杨辉

【摘要】 校管理中不能缺少激励机制，它不但具有现实意义，更符合学校教育发展的自身规律。我们必须从思想激励、信任机制、目标机制、物质精神激励、关爱激励等方面入手，最大程度发挥其作用，完善教育发展，促进教育的改革与创新。

【关键词】 学校管理 激励机制 发展与创新

教师是一所学校的灵魂。如何调动教师资源使其发挥更大的作用，事关学校的长远发展。激励，作为调动人的积极性的重要手段，它学校管理活动中无处不在。激励机制的实质是通过物质和精神的激发和鼓励，让全体教师处于最佳的工作状态。它是取得最佳管理效能的前提条件。因此，建立有效的学校管理激励机制，是学校管理中的的重要课题。在激励机制的建立过程中须轻重适宜，权衡得当。近年来，我们学校认真运用学校管理中的激励机制，调动一切积极因素，最大限度发挥了每一位教师的主观能动性，培养出了一支肯学习、敢创新、能断进取、凝聚力强的教师队伍，学校取得了长足发展。我们主要从以下几方面建立和完善了学校的激励机制：

一、思想激励是关键因素

思想是行动的源泉。意识形态的多元化，使我们的群众容易受到各种各样思潮的影响，甚至是一些不链康的思潮的影响。我们的教师也不例外。因此，校长要千方百计的从思想政治方面来调动教职工的工作积极性、主动性和创造性，引导教职工树立正确的工作态度和价值观念，绝不能忽视政治学习。我校每两周召开一次校务会议，每两周召开一次年级组大会，由年级组长和分管领导传达校务会议精神，组织全体老师开展业务学习。学校还利用每周一次的备课组会，由备课组长带领组员开展各式各样的学习活动。

我校实施的名师工程，每年推出一批优秀教师予以表彰，并委以重任，从而在全校形成一股学名师、创名师的良好风气。聘请本校及外校的特级教师和模范教师宣讲先进事迹和优秀经验，让全体教师聆听大师教诲。通过学习新时期党的教育方针，学习优秀模范教师的先进事迹，教职工能够自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀，从而树立乐观向上的思想，养成无私奉献、爱岗敬业的精神，用平常心、喜悦情、快节奏、高效率的主人翁心态做好自己看似平凡却很伟大的工作，以无愧于时代，无愧于党和人民。

思想激励的一个重要方面是校领导的身体力行、模范带头作用。在学校里，校领导是大家关注的焦点。你要求教职工要按时到校，你自己得做到;你要求教职工要履行因事请假制度，你自己也得做到。目前我校是用指纹机考勤，由于校领导带头实施，因此教师们都无怨言。

教师精神上的享受重于物质上的享受，尤其珍惜自己的成就和荣誉，这也是教师这一特殊职业的需求。因此，要在教师中形成一种比学习、比上进、比贡献的局面。对教师在工作中做出的成绩和效果要通过种种方式给予积极的强化，给予肯定和奖赏，以增强教师群体成员之间的竞争力。学校领导要鼓励并且正确引导教师问的良性竞争，强化竞争意识，形成竞争风气，采取措施，为竞争创造条件。每年教师节，我校都举行隆重的优秀教师评选活动，并大张旗鼓地进行嘉奖。优秀教师大幅像片张贴在学校的玻璃橱窗内，成为全校教师的学习榜样。

二、培养良好的信任机制

诸葛孔明为报刘备三顾茅庐之相知，鞠躬尽瘁，死而后已的故事，以及古人的“士为知己者死”这句名言，充分体现了彼此信任的心理力量是巨大的。“得民心者得天下”这一治国安邦的道理也适合于我们的学校管理。校长的信任，会激发出教职工的内在动力，使教职工发挥自己的潜能，感到自己价值的存在，从而形成一个团结一心、协同作战的集体。我校选拔一批年轻人担任年级组干事，参与学校管理，既细化了管理目标，又体现了年轻人的价值。年轻人有朝气，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他们感觉到了学校对他们的信任，更加认真的做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校还让年轻人担任重点班的科任教师。他们感到既光荣，又紧张。都想要努力把工作做好，要对得起这份信任。

校领导的随堂听课有时会让上课的年轻老师感到紧张，这时，我们的一个微笑可能化解所有的紧张。是的，有时一句“相信你会干好”，甚至是一次点头，一个微笑，都会如春风般沁人心脾，收到意想不到的效果。

三、建立有效的目标机制

校长要帮助教师确立明确的目标。校长要带领各处室制定科学的、行之有效的教育目标，使每个教职工明白自己在具体的工作中应当怎样去奋斗，怎样才能创造性的完成教育教学任务，而不能以己昏昏，使人昭昭。目标既然明确了，全体教职工就会按照所规定的目标具体的、有效的去完成各项指标，就会将自己的聪明才智毫无保留的运用在教育教学中。同时，这个目标是有目共睹的，是一把尺子，它可以科学准确的衡量每个人的工作情况。我校制定了一系列的教学制度，如《桐木中学教师十不准》、《桐木中学坐班制度》等等。我校建立了长期的高考目标和思想道德目标培养机制，将目标层层分解到每个班、每个教职工身上，完成了给予一定的奖励。我校改革考试制度，将传统的期中期末考试，改为段考制，订立帮扶目标，完成的给予一定的奖励，并作为评奖评优的一个要素。

四、物质激励和精神激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励教职工更加努力地工作。因此，以绩效为基础的津贴、奖金、晋级、加薪等物质激励，既是对教职工工作业绩的一种肯定，也是教职工成就感的体现。这样可以有效地提高教职工的工作积极性，促使他们为实现学校的奋斗目标作出更大的贡献。物质激励虽然作用不小，但也不是万能的。事实上，人们除了物质需求外，还需要有精神上的鼓励。精神激励是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，促进人的主动性、创造性的发挥，如嘉奖、记功和评优等。精神激励作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长的特点。因此在建立和完善激励机制时，要坚持物质激励和精神激励相结合，二者之间既缺一不可，又不能相互代替。管理者在合理运用物质激励的同时，从满足教职工的精神需要，特别是个人发展和个人目标实现的需要出发，进行必要的精神激励。如在制定《桐木中学教学奖罚制度》、《桐木中学绩效考核制度》、《桐木中学人才培养与激励办法》的基础上，通过开展教师讲课比赛、课件评优、技能比武等活动，以及在教学研究与教学改革、实验室建设、学生科技活动指导、合理化建议、专项建设等各项工作中取得成果，业绩比较突出的教职工，采用物质奖励加精神激励的方法，给予相应的奖金和荣誉。对于一些付出了辛勤劳动渴望得到赞同的教职工，我们同样肯定他们所取得的成绩并进行鼓励，以激发和保持他们的工作积极性和创造性。物质激励与精神激励相互结合，相互运用，二者之间相得益彰，可以使激励机制达到最佳的效果。

五、关爱激励发挥更大作用

关爱激励就是尊重人、理解人、关心人，对人倾注真挚的、炽热的感情。学校领导对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。关怀能对教师产生极大的心理效应，提高教师的主人翁责任感，密切学校领导者与教师的人际关系，提高教师工作积极性。我们学校建立了访问制度：教师生病、产假、丧假、家中发生意外事故等，学校一定派人前往慰问。过年过节学校领导与家在外地的教师团聚同乐。为了方便教职工的生活，我校给单身教师开了专门的食堂。为了教师办公的舒适，我们更换了办公桌，办公室安装了电脑，配备了风扇和电火箱，让大家的工作环境冬暖夏凉。为了让教职员工教有所乐，学校成立了“教工之家”，配备了音响、象棋、乒乓球桌等供老师们娱乐。工会在各种纪念节日给老师们举行各种趣味游乐活动，让大家精神愉悦，工作更富热情。对教师的关心、理解和尊重使学校的发展势头良好。近些年，学校各方面有了较大的发展，升入普高和职高的学生比例逐年增加，得到了社会的广泛赞誉，获得了“中方县目标管理先进单位”、“中方县综治管理先进单位”、“中方县教学质量综合评估优胜单位”等荣誉称号。

总之，学校管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。一所学校的发展关键在人才。因此，激励机制在学校的管理中发挥着越来越重要的作用，这是学校在今后的发展中所不可缺少也不可能回避的现实。

参考文献：

1、《中国校长工作新论》，辽宁人民出版社，张民生主编

2、《教育辩证法》，教育科学出版社，刘楚明著

第五篇：基于高校科研管理的教师激励机制论文

摘要：教师群体是高校科研管理的主体，教师激励也是高校科研激励的重要内容，本文阐述了高校科研管理的激励对象及对起进行激励的重要性，分析了高校建设过程中教师激励存在的流动性、考核机制等问题，着重提出高校教师激励过程中忽视的精神激励对教师积极性发挥的重要影响，另外，科研团队建设对教师激励也起到一定作用。

关键词：教师激励 科研管理 学术权力

随着市场经济体制和教育体制改革以及高校自身的发展，高校科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行利研激励，使他们自我实现的目标和高校的改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。

1高校科研管理的激励对象

高校科研管理工作的激励对象有广义和狭义之分，狭义的激励对象是指：职称在副高以上或学位较高的教师和科研人员，最多包括一部分有科研潜质的中级职称和教师或科研人员身上。广义的激励对象指不仅仅是从事科学和技术方面的科学研究工作的教师和科研人员，而是高校中所有的教师、科研人员和各种管理人员本文中的研究对象主要是后者。

2高校科研管理需要教师激励

在高校科研的管理工作中，处于核心地位的无疑是广大的教职员工和科研工作者，他们不仅仅是“教书匠”，还担负推动整个高校科研管理工作向前发展的重任，他们的科研工作对高校的学科建设、对高校教学质量和办学水平的提高具有重要的意义。高校科研管理者应在科研管理工作中重视并善于应用行之有效的激励措施，也就是说在高校的科研管理中引进激励机制，利用激励因素，广泛调动广大教师从事科研的积极性和创造性，使科研人员努力完成学校的科研任务，这对实现高校科研管理的任务和目标有着十分重要的保障作用。在当前“以人为本”的现代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激励机制，激发和调动科研人员的科研热情和积极性，提高科研管理绩效，推动高校科研总量加快增长、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面临的重要课题。

3我国高校教师现行科研激励机制分析

3.1高校教师工资水平有待提高

我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明：高校教师对其收人表示基本满意、满意的占30。8%，表示不太满意或很不满意的约占67。7%。其中表示很满意的人只有0。5%，表示很不满意的有20%。由此可以看到，虽然近些年来我国高校教师工资收人普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收人，收人水平与教师的期望还有一定的差距，高校教师是从事脑力劳动的高级知识分子，与其他职业相比，教师这一职业确实略显清贫。

3.2考核机制不够完善

高校一般把奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏相应的弹性，高校考核标准多偏重于量，例如发表数、科研成果、课时积累等，这些硬件指标往往会使教师把大部分精力甚至是全部精力投人到攻读学位、撰写、发表著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力十分有限，这就造成教学科研质量下滑。另外，某些高校对教师工作业绩的评价和考核是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标，只是以优秀、合格、不合格的等级简单描述其工作绩效，等级差别不明显，与薪酬、奖金等关联性不强，失去了应有的激励作用。即使有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性、形式和内容的灵活性，使得实际效果大大打折，不能激发教师后续的工作潜力。

3.3教师流动性差

首先，横向流动差：在长期的计划经济和中央教育管理体制下，稳定压倒一切，我国高校教师工作稳定性极高，“只进不出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职，这就给一些不称职的教师提供了机会，况且教师之间缺乏流动和交流，不利于高校教师自身的结构合理优化。其次，纵向流动困难：目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

3.4高校教师自我实现的目标与学校发展难以有效结合许多高校通过增加工资和奖金以激励教师工作的积极性，但是这并不能从根本上激励教师工作的热情。马斯洛的需要层次理论把自我实现定义为创造潜能的自我发挥，指出追求自我实现是人的最高动机，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值阅，因此，要激发教师的科研积极性，最根本的是实现教师的自我价值。

需要理论揭示了人产生积极性的本质，指出行为努力并使自己的目标得以实现是我们产生新的需要的刺激因素，也是我们积极性得以产生的源泉。高校科研管理的管理对象是从事脑力劳动的高科技人才，他们有不同于其他社会群体的需要，有很强烈的尊重的需要，高层次需要所占的比例要比其他社会群体要高，所以对高校教师的激励应比其他人群更加注重精神激励。把高校发展的目标和教师自我实现的目标有效结合才是对教师激励的根本所在。

4对我国高校科研管理中构建合理的教师激励机制的建议

4.1加强对高校教师精神激励

4.1.1对教师进行适当物质激励的同时给予更多精神激励

具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。目前我国高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬激励的作用虽然很明显，但是当前高校在制定激励政策时，也不能忽略对教师心理需求的分析。高校教师的需求具有一定的共性，即需要获得尊重、实现自我价值，渴望事业成功和充分发挥才能，同时，他们又具有较强的独立性，存在冲牲差异；教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性。因此，对高校教师“实现自我”的需要应引起足够的重视，为其提供更多展现自我的机会。

因此不仅要利用各种社会资源为教师创造良好的基础设施环境，如科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间，另一方面还要要提供宽松的学术环境，高校要加强学术交流，举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等。

4.1.2让更多的教师参与科研管理，尽量满足高校教师对学术权力的需求

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量，然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。教师参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。

4.2在教师的聘任过程中引入积极的竞争机制

高校稳定的收人和和谐的工作环境有利于吸引高素质的人才，同时也滋生了部分教师安于现状，不思进取、懈怠嫩惰的不良习气，要改变这种状况只有实行良性循环的人才流动机制。美国研究型大学对此的普遍做法是实行“tenure—track"制度，也称“未升即走”制度；在学科上实行“末尾淘汰制”；而对被解散单位的教师无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教师可能被重新聘用俨。英国政府几年前也开始采用大学评估制度，将教育经费的分配与大学的教学科研评估结果直接挂钩，所以英国大学也不得不开始淘汰业绩不佳的教师，而且也开始对学科实行“末尾淘汰”。如果没有淘汰，只进不出，必然导致有限的岗位被一些事后证明不合格的人所占据，也会诱惑一些明知自己没有学术创造力的人到大学来寻找一份安稳的工作。从而占据大学教师的岗位却做不出应有的成绩，致使大学科研效率下降。

教师职务的聘任必须引人合理的竞争机制，营造“公开、平等、竞争择优”的用人环境，推行个人和部门双向选择和用人单位聘用制，破除评聘中论资排辈现象，实行竞争上岗制度，达到人尽其才、才尽所用的另外，高校要积极推动教师的自我评价、同行评价与领导评价，区分教师教学的优劣，作适当的奖励或调整，使竞争机制真正起到杠杆和调节作用。

4.3组合科研团队，形成群体激励

心理学研究表明，基本上每个人都会存在心理上的群体认同感，即群体中的成员在认知和评价上保持一致的情感，团队既是对个体的一种约束，也对个体形成一定的压力和动力，促使个体进步。

一个学校的科研工作要上一个台阶，不能光靠一个教师的单打独斗，而要根据实际情况，将各有特长的教师组合成一个有竞争力的科研团队，形成合力，科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由一定数量的技能互补、科研能力强、愿意为共同的目的而相互承担责任的科研人员组成的群体。在科技迅速发展的今天，许多重大课题决非个人所能承担，要想获得科研的优势，科研成果出精品、上档次，必须组建一支结构合理、综合素质过硬的科研群体，因为只有实力雄厚的科研团队，才能承担大型研究项目，才能研发出原创性、应用性的成果，提高科研质量，提升科研水平。