公务员激励机制论文：论我国公务员法中激励机制的创新

第一篇：公务员激励机制论文：论我国公务员法中激励机制的创新

公务员激励机制论文：

论我国公务员法中激励机制的创新

摘 要:一套科学的公务员激励机制对于提高公务员的工作积极性、提高政府行政效能具有极其重要的现实意义。而在现实的运行过程中,影响公务员激励机制运行效果的因素有很多,例如公务员的整体素质、公务员的偏好、国家法律制度、行政文化等等,本文主要是以公务员法为基准,通过对《国家公务员暂行条例》(以下简称《暂行条例》)与《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)之间进行比较,分析我国《暂行条例》中激励机制存在的问题,从而近一步揭示我国《公务员法》中激励机制的创新。

关键词:公务员法 激励 激励机制

激励因素对于工作的影响作用,不仅在现代的企业人事管理中得到了重视,而且在现代的政府人事行政中也得到了—定的关注和应用。随着国家公务员制度的不断完善,从而逐渐发展完善起来的公务员奖惩制度、职务升降制度、工资津贴制度与福利保险制度,这些制度共同构成了现代国家公务员制度的激励机制:一方面能够增加公务员在工作中的责任感、自尊感和成就感,激发公务员的工作积极性和创造性;另一方面又可以保障公务员有安定、良好的正常生活,使公务员的生理、安全、社会需求得到满足,从而稳定公务员的工作情绪。

一、我国公务员激励机制的概述

所谓激励,是指组织以一定的奖励性和惩罚性措施来激发、引导、保持组织成员的行为,从而有效地实现组织目标及其成员个人目标的管理活动。而激励机制指的是激励主体为实现特定的组织目标,综合了运用各种激励手段与激励客体之间相互作用并使之规范化和相对制度化,以实现组织目标的运行规则与工作方式的总和。它主要有动力机制(奖励)和约束机制(惩罚)两部分组成,两个子系统相互联系、相互制约构成一个完整的激励机制1。激励以人本理论为基础,追求管理活动的人性化,强调管理过程中人的行为的感性层面;机制是以制度为导向,追求管理活动的制度化,强调人的行为的理性层面,因此激励机制则以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。基于以上观点,笔者认为可以把公务员激励机制定义为:政府通过各种方式影响国家公务员的思想观念,努力使其行为方式符合政府和社会的行为期望,以实现国家行政目标的运行规则与工作方式的总和。公务员激励机制中的主要激励主体是各级人民政府,其激励的客体是国家及地方公务员,即公务员法中规定的“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。国家公务员激励机制的主要内容包括公务员的职务任免、职务升降、奖励与惩罚、工资与福利、保险制度等等。其主要的激励的手段包括:嘉奖、晋升、发放奖金、提高工资福利满足公务员需要等等。在国家公务员系统中引入激励机制,其目的就在于通过激励,使公务员行为在某种内部或外部刺激的影响下,始终保持在一种兴奋的、积极状态,提高公务员的工作效率及行政有效度,最终达到国家的行政目标。

二、《暂行条例》中激励机制的不足

1993年颁布实施的《暂行条例》,是我国有关公务员管理的一部比较正规的法规条文,它标志着我国公务员管理开始进入制度化阶段。伴随着我国公务员制度的建立,我国公务员激励机制也逐步发展成熟起来。在暂行条例中初步规定了国家公务员职位分类、职务任免、职务升降、考核、奖励等一系列条文,随后也陆续出台了一系列公务员管理的规章或单行条例,如1994年考录制度,1995年辞职辞退制度,1996年交流回避、轮岗制度,1997年竞争上岗制度等十几个配套的实施细则,对规范我国公务员的管理起了积极的作用。十几年来随着我国干部人事制度改革的不断深化,暂行条例中的激励机制逐渐呈现出一定的不适应性,其主要

不足之处包括以下几个方面:

1.职位分类不够科学。《暂行条例》第9条将公务员划分为领导职务和非领导职务两类,这种划分的方法并不是根据公务员的职位性质及工作特点进行划分的,实际上是以公务员是否承担领导职务为标准进行的分类,这使得公务员的职业发展阶梯过于单一,职业发展的空间太小。特别对于广大的基层公务员而言,由于基层级别低,领导职务有限,因此基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效的激励,无形中抑制了公务员工作的积极性和创造性。

2.考核结果层次较少。《暂行条例》第25条规定“年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。”同时《暂行条例》第6条的规定“被确定为优秀等级的人数,一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内,最多不超过百分之十五”,立法者的本意在于保证优秀者的质量,达到罚劣奖优的效果。但在具体实践中,很多单位为照顾到大小不同部门,于是按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法,将名额分配下去,结果产生了两个问题:一是不管部门工作优劣,一律按人数分配指标,有指标就可评优;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会,反而会比人数多的部门要大。这将导致人数比较多的部门的某些德才表现和工作实绩优秀公务员评不上优秀,而某些部门比较差的公务员却能够评上,使得考核体现不出公平、公正,难以真正起到奖优罚劣的激励作用。

3.缺乏充分的物质激励。《暂行条例》中“对国家公务员的奖励,坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。”但实际执行物质激励的时候,缺乏更多的有效手段选择,其主要依靠工资再起到激励作用。同时《暂行条例》中规定公务员工资“主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成” 这对于一个具体的公务员而言,由于职务、级别、工龄确定,其工资不会因为其一段时间的努力工作而增加,因此也不存在着激励作用

4.职务的任免及晋升缺乏有效的民主监督。在《暂行条例》中有关对于国家公务员职务的任免及晋升,并没有明确的提出相应具体的公示制度、民主监督制度。考核制度的不完善,导致了公务员的任免及晋升缺乏了公平客观的参考基准,而且在现实的晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,导致政府机关在用人上的腐败,很大程度上打击了真正具有才能的公务员的积极性。

5.负激励操作缺乏统一的标准。负激励就是政府对公务员不符合组织愿望的行为进行惩罚,以纠正公务员行为表现的管理过程。《暂行条例》第33条规定“行政处分分为:警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。”但由于缺乏具体的规定,在现实操作过程中,容易存在着标准不一致,操作不规范的问题。例如,浪费多少国家公款,才受警告处分?滥用多大的职权,才会被降级?等等这些问题,由于缺乏统一的标准,导致各个地方做法不一致。缺乏统一标准的负激励行为,容易使得各地方部门公务员容易产生不公平心理,降低其工作积极性。

三、《公务员法》中激励机制的创新之处

2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》是以暂行条例为基础,同时又吸收了我国近年来干部人事制度改革中的经验修编而成的综合性法律。《公务员法》与《暂行条例》相比较,就公务员激励机制而言就具有几个创新之处:

1.公务员权利保障机制更加完善。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为,保健因素如果以良好的情况出现时,则能消除员工的不满足感,若这个保健因素未得到满足,则会引起员工的不满足感,影响其工作积极性2。可见强调公务员权利及其保障也是对公务员进行激励的重要措施。《公务员法》第十三条规定了公务员依法享有工作条件、工资报酬、参加培训、申诉控告、对机关工作和领导人员提出批评和建议、申请辞职等八个方面的权利。同时《公务员法》也在法规的后面部分做出了一些具体的细则规定。例如,工资福利保险待遇方面,《公务员法》第七十八条规定:“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策,擅自提高或者降低公务员工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖

欠公务员的工资。”;《公务员法》七十七条还规定了公务员保险制度,保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。除了以上权利保障之外,公务员法中还有许多类似的保障公务员权利的规定,它为公务员的生活提供坚实的基本保障,从而能有效地激励公务员,提高政府行政效率。

2.公务员职位分类更科学。职位分类是一种以“事”为中心的科学的人事管理方法和制度,它在现代人事管理中占有十分重要的地位,起着决定性的作用,可以说,它是公务员管理的基础和出发点3。不同职位类别的公务员行使不同性质的国家职能,而各种不同性质的国家职能的运作方式均不一样,也因而要求不同的公务员管理制度与之相适应。《公务员法》在《暂行条例》的职位分类基础上,规定“国家实行公务员职位分类制度”,“按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。公务员法中科学的职位分类,使得专业化的公务员专注于各类专业化工作,这有利于提高工作效率,同时也丰富了公务员的晋升渠道,调动公务员的积极性。

3.公务员的录用及晋升凸现激励。麻宝斌等人在对黑龙江省海林市(县级市)的县乡公务员调查中发现,基层公务员最重视的激励因素依次是“工作本身因素、晋升机会、工作氛围、工作稳定性、收入和福利、公平分配和领导因素”4。可见晋升机会可成为激励公务员的重要手段。在《公务员法》二十一条明确规定,录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。同时《公务员法》还将竞争上岗与公开选拔明确写入法规之中,为公务员的公平晋升提供了坚实的法律保障。这种平等竞争、唯才是举、择优录用规定,不仅让干部任用更加公开、透明,同时有利于抵制公务员选拔任用中出现的“跑官要官”的现象。对于普通的公务员而言,只有其在岗位上努力工作,凭自己的德才表现和工作实绩,也能够晋升到领导职位,这无疑大大促进了公务员的工作积极性。

4.考核制度的优化。《暂行条例》只将公务员的考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等级,而《公务员法》则将考核的结果分为较为详细的 “优秀、称职、基本称职、不称职” 四个等级。在原有的《暂行条例》中,考核结果为优秀与不称职的公务员为少数,而大部分的公务员均为称职,但在称职的公务员群体中,囊括了一部分德才、实绩都较好的公务员与一部分德才、实绩都较差的公务员《公务员法》实施后,考核部门可对德才和实绩表现都较差的公务员评为“基本称职”,实际上是给予其一个警示,若在未来一定时间其工作并未得到改善,那么他很可能就下降到“不称职”的级别中去,从而激励该层次的公务员努力改善自身的工作效果。除此外,《公务员法》第三十七条还规定:“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”如此一来,通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂钩,有利于激发公务员的竞争意识,促使其尽忠尽责,从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中有效的激励手段。

5.职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度既能保证公务员本人及其赡养人员的基本生活需要,解除公务员的后顾之忧,又有效地调动公务员的积极性和创造性。《公务员法》第七十三条规定:“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。”设置职务与级别相结合的工资制度可以使公务员在不晋升职务的情况下,通过晋升级别来提高工资待遇。这一规定对于层次较低、职务晋升机会较少的基层政府中的公务员而言激励性较大。同时实行职务与级别相结合的工资制度,有利于合理的拉开工资收入差距,使工资收入能综合体现出公务员的工作能力和业绩,从而有利于鞭策公务员不断提高工作效率。

6.奖励制度的优化。与《暂行条例》只对公务员个人奖励进行规定相比,《公务员法》四十八条中规定,“对工作表现突出,有显著成绩和贡献,或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体,给予奖励”,它明确了对公务员的集体奖励,解决了之前在现实中存在而法律没有规

定的集体奖励的情形,这有利于公务员内部的团结,为公务员集体效率的提升奠定了基础。

总之,公务员激励保障机制对于提高行政效能、优化施政质量,具有极其重要的现实意义。与《暂行条例》相比,《公务员法》坚持“监督约束与激励保障并重的原则”,突出激励导向,在建立公务员激励保障机制上进行了新的探索和完善,使《公务员法》已经初步形成了一个较为系统、完整和科学的公务员激励保障机制,从而有利于激励广大的公务员,从而使其更好地为国家和广大的人民群众服务。

参考文献:

1.齐明山:试论国家公务员激励机制[J].新视野,2000(l):49-51

2.邵冲编著.管理学概论[M].中山大学出版社, 2002年版:224.3.徐银华, 石佑启, 杨勇萍 著.公务员法新论[M].北京大学出版社,2005年版:81

4.麻宝斌,李广辉,李辉.基层政府公务员激励状况调研报告[J].云南行政学院学报,2006年,第2期:85.

第二篇：论我国公务员激励机制的建设

论文写作提纲

题目：论我国公务员激励机制的建设

一、建立有效公务员激励机制的必要性

1、是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要

2、是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要

3、是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要

二、我国公务员激励机制的现状分析

1、我国公务员激励机制已取得的成就

2、我国公务员激励机制存在的问题

（1）缺乏“以人为本”的管理理念

（2）绩效考核激励机制不健全

（3）职务晋升激励不合理

（4）激励手段和方法单一

（5）监督激励机制的相对滞后

（6）精神激励、思想情感激励不到位

激励标准设定不合理、激励手段和方法单

一、激励运用的缺位、激励过程不健全，缺少沟通和反馈

三、优化我国公务员激励机制的措施

1、转变激励理念，切实做到以人为本

2、完善公务员考核、奖惩制度

3、建立完善晋升制度。

4、建立公平、合理的薪酬制度

5、建立更为透明的激励过程

转变激励理念，切实做到以人为本；设定激励标准时考虑影响绩效的相关变量；运用的多元化的激励手段，注重员工参与；激励结果方面，注重激励的公平性；建立适应力强的激励模式和战略规划；

第三篇：公务员激励机制

公务员激励机制构建研究

08公管一班0805034105刘瑞宏激励机制是公务员制度的核心机制，这一机制存在于公务员制度的大部分环节。通过有效激励可以激发组织成员的工作积极性和创造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激励机制的意义

国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。

（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要

目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。

（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要

有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。

二、我国公务员激励机制存在的一系列问题

（一）约束不对称、重监督而轻激励

加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。

（二）考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。

（三）干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

三、改进我国公务员激励机制的原则和设想

(一)以服务、责任为核心，重塑理念机制

1.借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。

“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。

2.增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。

服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

3.营造“以顾客为导向”的行政文化。

新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。

（二）以科学、民主为核心，重塑考核机制

1.设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

2.实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

3.建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

4.建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制

度的重要组成部分。通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

5.加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。

（三）以透明、追责为核心，重塑晋升机制

1.建立完善的晋升制度。

首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

2.加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。第三，突出监督工作重点。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

3.完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

（四）以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

1.加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。

2.优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

3.将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。

（五）以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

1.制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后,要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。

2.严格执行公务员奖惩程序。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

3.完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加

大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。

新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全对公务员的激励机制，规范对管理机制组织实施的协调与监督，通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。

第四篇：激励机制论文

南京理工大学泰州科技学院

激

院

系：专

业：学

号：姓

名：

励机制

商 学 院人 资

1206140123

芮 李 婷

企业激励机制的探讨

一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。

既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收益没有达到预期目标时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有相应的激励措施加以保证，以提高企业适应市场竞争的能力。我国企业用工制度的变革是适应了生产力发展的要求，这也是社会发展的必然，我们是不可以改变或扭转的，那么只有从现有的这种激励模式着手，改革和完善我国企事业单位这种激励模式的片面性。

“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。我们应该认真分析当前形势，结合本企业实际，在工作中不断了解职工的需求，及时将职工新的需求反映在政策中。既把物质激励和精神激励有机结合地使用，又要根据不同的员工而有所侧重，并通过合理途径来实现。这样职工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明和才干，企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。

第五篇：激励机制论文

12101142

河北省高等教育自学考试毕业论文

企业激励机制问题分析

专 业：工商企业管理 作 者：龚树霞 准考证号：067710100168 指导教师：刘艳巧 是否拟申请学位：是 联系电话：*** 完成日期： 2012年9月6日

企业激励机制问题分析

龚树霞

【摘 要】激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。激励机制是提高企业核心竞争力的一个重要方面。企业需要切实采取有效激励机制,进一步提高管理水平和创新能力,本文论述了激励效果的评定,进一步探讨了建立有效激励机制需要注意的问题。[ 1]激励机制是调动企业员工动力的重要杠杆，有助于激发员工潜能和调动员工的积极性，对企业的发展至关重要。然而，我国不少企业在对员工激励机制方面还存在不少问题，还未充分认识到激励机制的作用。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力 ,从而提高组织效率 ,是各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容 ,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。

【关键词】 激励机制 企业管理 绩效 激励

员工 【目 录】

一、激励机制的作用

二、企业激励机制存在的问题

三、构建高效的激励机制的对策建议

中国当今进行的经济改革中，最优先的工作就是改善企业管理。然而，要想改善企业管理，我们就必须懂得组织是如何运转的、如何发挥作用的必须搞清楚组织中的工人和管理者是如何对组织机构和组织状态做出反应的。由于我们在企业的奖惩制度、组织文化等方面的建设尚不到位，造成了企业管理中的低效率。目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业

活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。建立科学的企业激励机制和激励性的企业文化，正是实现飞跃式发展的根本途径。基于此，本文就当前企业激励机制中存在的问题了进行分析，并提出相应的对策。

一、激励机制的作用和类型

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励机制实际上就是激励者为满足被激励者在物质上、精神上政治上多种多样的需要所采取的多种多样的手段方法或措施的综合。[ 2]另一种定义激励机制是指在企业系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，是激励活动的各项要素再运行过程中的相互联系、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机能。[ 3]激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

（一）激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

（二）激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。

（三）激励机制的类型

激励机制的四种类型：外部激励机制；内部激励机制；群众激励机制、社会交流、公司形象传说等激励机制。[ 4]

二、企业激励机制存在的问题

(一)激励形式单一，重视眼前，忽视长远

我国企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对骨干人员强有力的激励。员工持股在一定程度上可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于绩效评价标准选择不当，激励效果也受影响。同时，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用。在企业的激励方式中，工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励。

(二)激励机制动力不足，缺乏执行力

激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度，具体体现为企业员工的报酬水平普遍过低，不能体现员工的责任和价值，且绝大多数部分是货币性报酬。不少企业由于激励不足，没有充分调动起核心员工的工作积极性。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，但报酬极低，付出的努力与收入严重失衡。短期看，企业虽节约了成本开支，提高了企业利润，但从长期来看，只会加快企业人力资本尤其是高素质人才的流失速度。

(三)激励机制忽视激励对象，难以激发激励对象的积极性

人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。我国企业管理水平不高，很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对人才特别是核心人才人生追求的正确认识。正确分析和了解企业核心员工这一激励对象的特点，对企业留住核心人才，乃至对企业未来的生存与发展至关重要。现实中，一些企业并不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，形式单一，造成激励效果与期望值相差甚远。

(四)、现代企业制度不规范

家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。

2、职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。

(五)、选人方面存在的问题

在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时，民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。

2、用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，极大挫伤了员工的积极性。

3、留人方面存在的问题。员工的流失

在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。

三、构建高效的激励机制的对策建议

（一）建立激励性组织。在一个具备完善的激励机制的企业里，我认为应该先制定具有激励性的薪酬与福利制度，这也是激励性企业的第一个特征，给予激励性的薪酬，根据马洛斯的需求层次论，人有生存需求，安全需求，社交需求，尊重需求及自我实现的需求。在多种激励手段面前，薪酬仍然是最重要的激励因素，因此薪酬制度是否合理对员工的工作积极性具有极大的影响力。另外，制定竞争性的薪酬激励制度的同时也要留意到公平性的原则。同时建立福利制度，把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工享有更多的福利，这样既充分体现了企业的人文关怀，又有利于长期激励。

(二)注意企业文化对员工激励的重要性。良好的文化是企业健康成长的土壤是其对组织目标,组织激励,员工激情,团队凝聚力等各方面具有十分积极的作用。人的需要是多层次的，不仅有物质方面的需要，而且有精神方面的需要。当物质方面的低层次需要得到满足后，人们更加注重精神方面的高层次需要。企业文化就是一种精神产物。企业文化作为企业形象和理念的平

台，往往在激励员工成长等行为上，起着不可代替的基础作用。其对员工的激励作用的重要性具体表现在以下几个方面：企业文化是企业对员工人格的尊重；企业文化主要是人文的管理，重视沟通与协调工作，使得员工能够对决策的理解，使员工与企业形成双向，互动的关系；能够促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，能够创造以创新为特征的宽松的企业氛围；企业文化是促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合。

（三）物质激励的有效实践。薪酬是激励员工的主要因素，它与员工的满意度，呈正相关关系。薪酬制度属于物质激励范畴，合理的薪酬机制对员工可以起到最直接的激励作用。建立科学合理的企业薪酬制度是激励机制的核心。其实合理的薪酬不仅可以满足员工低层次物质上的需求，同时还可以满足其更高层次精神上的需求，从而产生不同激励效果，激励员工的工作绩效才会不断提高。

为了鼓励员工努力为企业作贡献，要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，应建立以绩效为依据的分配制度，体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性，还可以建立员工分红制度，按所订百分比提取红利，分配给职工，入股分红不仅可以使员工的利益与业绩相结合，而且还可激发员工的整体意识。

（四）绩效考评与员工激励挂钩。绩效考评是采用科学的方法对员工履行岗位职责,完成生产工作任务情况以及产生的结果进行全面客观公正的检查评价,以确定其工作业绩如何。其目的就是对员工的德，能，勤，绩等进行综合考评，判断员工是否称职及其工作业绩，并以此作为对员工进行提薪，奖励，提升，竞岗的基本依据。绩效考评在激励机制中占有非常重要的环节。其考评主要内容，一般来说要坚持德才兼备的原则。

绩效考评工作是激励机制动作的基础,它的内容必须是在该职位员工的控制范围之内的,只有这样才能够更加公平,有效地激励员工完成目标.对员工的考核结果,是由其主管或人事工作者反馈给他,使员工的成绩得到肯定,并对不足之处提出改进意见,这样做的效果不但促进员工的职业成长,也加强了员工间的沟通。

（五）员工持股和股票期权激励。员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司进行集中管理。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，并起到留人的作用。管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股，利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造就有回报。

股票期权是指管理者有权在特定时间以特定的价格购买或出售企业股票的权利，是企业资产所有者，即委托人对管理者即代理人实行的一种长期激励的报酬制度，实际上是一种看涨期权。股权激励可以使企业所有者，经营者之间建立起了一种更加牢固，更加紧密的战略发展关系。

（六）员工发展与激励。从人力资源管理的角度看,应帮助员工制定职业发展规划,使员工的职业发展与组织发展相统一,使员工与组织共同发展,并使员工感到自己是企业整体规划的一部分,从而端正工作态度,提高员工士气。职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使组织的发展获得永不枯竭的能量。企业应当根据自身的特点建立符合自身的激励机制，以此依据制定出相应的激励政策，措施，把这些激励政策和措施能够有机地结合在一起，在企业的发展中不断加以完善和提高，形成一个有效的激励机制，在企业的发展中发挥更大的作用。此外，还可以提高工作兴趣；实部属确知工作评价；促进部属积极参与工作；使部属在工作中获得更多满足感；改善人际关系。[5]

【参考文献】

[1]张雯：《山东通讯技术》，天津财经大学，2005年01期

[2]蔡文浩：《管理经济学》，北京：科学出版社，2006，第418页 [3]宋克勤：《现代工商企业管理》，上海财经大学出版社，2009.9，第246页

[4] 孙树杰：《牛津决策》，中国财政经济出版社，2009.9，第60页

[5] 韩展：《现场管理实务》，厦门大学出版社，2002.7，第126页