海水珍珠销售现状分析论文

第一篇：海水珍珠销售现状分析论文

不少珍珠销售商家以淡水珍珠充当海水珍珠，以标高价打低折方式进行销售。以北海老街为例，走访调查的珍珠销售商铺十家，其中80%以上的商铺以淡水珍珠充当海水珍珠进行销售。消费者询问珍珠是淡水珍珠还是海水珍珠时，商家们会底气十足的说“我们这里销售的珍珠都是北海合浦产的海水珍珠”。但是无论从其圆整度还是珍珠表面的光泽饱和程度来看，我们都可以肯定这些是淡水珍珠。一串标价3000元的珍珠，可以打折后卖到500，经过一番讨价还价后这串叫价3000元的珍珠可以80元买到手，这不禁会让人怀疑这珍珠是真的吗？这样的现象在银滩、海底世界门口等旅游景点都普遍。

针对北海海水珍珠现状得出的对策：

1、实行差异化竞争

北海珍珠销售企业的总的特点都是产品同质化严重，企业竞争优势不明显。当今的企业，要在激烈的国际国内竞争中处于优势地位，首先一点是企业要不断创新。只有在生成技术上的不断创新，产品更新速度上的不断提高，才可以保持企业自身在同行业中领先地位，才可以突显企业自身与同行之间的差异，才可以在激烈的市场竞争中获得胜利。北海珍珠在同质化竞争日益严重的今天，企业必须要在产品的生产技术上和更新速度上进行创新。另外，北海海水珍珠要想在国际市场上占有一席之地，必须要有自己的品牌和国际化的营销人才。

2、政府充分发挥职能，规划海水珍珠的良性养殖

北海海水珍珠养殖销售，其余大多是淡水珍珠销售为主。海水珍珠的成本高，其质地也只是一般名究其原因主要是珍珠养殖户片面追求经济利益，缩短养殖时间，使得养殖的珍珠珠层薄，质地差。这一方面，我们需要像澳大利亚的珍珠养殖学习，其政府在珍珠养殖方面起了很重要的作用，使得其珍珠源得到了很好的配置，政府这只看得见的手在调控着珍珠产业是长远发展。我们的北海政府也可以在这方面起到关键的作用，提高北海海水珍珠的质量，重树消费者对北海珍珠的消费信心。

3、从企业自身着手，提高竞争力

北海的珍珠销售商铺数量多，在这样的激烈竞争的环境下，不少企业靠旅行社带团来购买珍珠，旅行社从中抽取高额的回扣，三轮车、出租车司机拉客人等手段来保证客源。靠这样的手段来保证企业的盈利，最终的受害者将是消费者。企业把高额的回扣加在产品的成本里面，然后转嫁给消费者。针对这一方面的问题，可以从内外部两方面来改善企业，从而增加企业的客源：第一、企业应该从自身出发，不断提高自己的竞争力，第二、企业要坚持从市场出发，从消费者的需求吃法去找出企业的出路，认真研究消费者的消费心理，坚持从顾客出发，顺应市场需求，进而推出产品和服务。第三、企业应该找出企业的核心竞争力，不断强化自身的优势。坚持以上三点踏踏实实地做，不断积累客源，坚持诚信经营，做好口碑，使得企业的产品有着很好的口碑。对外宣传方面，不断加强对企业形象的宣传，对外树立良好的企业形象。适当投放广告，适当加强企业及其产品的宣传。北海的户外路灯广告几乎没有做北海海水珍珠的广告，都是一些地产的广告，从这一方面来说，算是珍珠行业广告宣传的一块空缺。对于北海这样的旅游城市来说，旅客不太熟悉到珍珠购买的地点，这样对于消费者来说也是一个很好的引导。

4、加强企业队伍建设，尤其是直面顾客的销售人员

走访调查中还发现一个问题，珍珠销售企业销售人员大多服务意识淡薄，其服务水平普遍与企业的硬件设施不协调。对于这个问题有两方面原因，第一是员工自身，第二是企业方面。员工本身由于受教育程度不高，销售经验及服务意识都有限。另一方面管理层应定期对员工进行销售培训，在增加销售人员自身沟通能力的同时，来改变销售人员在服务水平上存在的缺陷。对销售人员进行有规律的引导、培训和管理，提高销售人员的各综合素质，有利于企业拓宽产品销售规模。

通过对北海海水珍珠销售中出现的问题，进一步探索解决北海海水珍珠销售中出现的问题的解决路径，提出针对性的对策。北海的海水珍珠销售企业想要在激烈的竞争中处于优势地位，就必须要坚持诚信经营，为消费者提供高质量的产品和优质的服务，花更多的精力去研究目标消费群体的消费心理，增强企业的核心竞争力，才能使得北海的海水珍珠销售行业做大做强。

第二篇：论文(现状分析

农村小学数学作业现状的分析

王学强

数学作业的练习，特别是家庭作业的安排，有积极和消极的影响。能提高学生的学习技能，改善他们对学校的态度，让学生明白学习是没有时间、地点限制的，能培养学生独立性和责任心，使家长参与学校教育过程，这些是积极的一面。而消极影响也存在，如造成学生生厌，漠视学 生享用闲暇和进行集体活动的权利，家长的参与变成干扰，也可能引起欺骗行为而助长了学生的不良品性，如抄袭等。

新课标的改革是全方位的，那么农村小学学生的数学家庭作业现状如何的呢？根据深入细致了解，主要有以下情况：

（一）数学作业内容安排分析：

从分析情况看，小学生数学家庭作业在“质”和“量”方面问题较多。主要表现为小学生家庭作业形式单调，内容机械，应用实践少。具体表现为：

1、家庭作业内容多（书本、课堂作业本、一课一练等题目内容按序布置），缺少针对性。

2、家庭作业知识巩固多，应用实践少。

3、家庭作业书面作业多，口头作业少。

4、家庭作业统一任务多，自主选择少。

5、教师布置的家庭作业与学生喜爱的作业不完全相同。大部分的数学作业多为机械计算题，学生真正的数学兴趣可能会因为枯燥乏味的计算而逐渐丧失。

（二）数学家庭作业完成现状分析：

1、每个班总或多或少的学生完成不了家庭作业。

2、学生对“知识”这一概念的理解层面过窄过旧；

3、学生“等”、“靠”想法非常强，不愿花时间独立思考，遇到难题马上与其它同学“较对”甚至抄袭。

4、学生对作业存在“任务”观点，趴在窗台敷衍了事完成，作业一交空身回家。

学生渴求尝试形式新颖有新鲜感，探索性、开放性、与实践密切联系类的创新题题目；兴趣在很大程度上决定着作业完成的质量，对感兴趣的学科不仅认真做而且有时间自找题做，对讨厌的学科不认真做甚至不做；当遇到难题心情紧张、害怕，表明学生的自尊心非常强，唯恐受到教师和家长的批评。

（三）数学家庭作业评价的现状分析

学生对作业的处理方式渴求别人的评价，包括教师和同伴的评价；学生愿意表现“个性化”解法，体验学习成就感要求迫切，对一般表扬性评语表现的兴趣不浓；学生不希望只给予呆板笼统的“优、良、合格”评价法，作业本上红色的“Χ”严重打击了学生学习的自信心；有些学生对作业的质量根本不在乎，更谈不上什么检查，错一点，改了不就完了；学生之间的互相反馈则表现为互相比一下老师打的等级或分数等。但却很少有学生去进行自我反馈，查究一下错误的原因。

出现以上现象不是偶然的。长期以来，传统作业是“教”的强化。在应试教育的教学实践中，教学论被异化为只有教而无学的“教论”，基于“教论”的作业逐渐转向了教师“教的补充”、“教的强化”。在应试教育下，作业演变为“教的补充”、“教的强化”，自然也就成了学生的沉重负担，无助于学生的真正成长，失去了作业应有的教育意义。因此，新课改呼唤生活化的作业设计和应用，多从生活实际出发，为学生设计一些符合学生认知的生活化的作业，让学生在兴趣的激励下，主动的、自愿的去完成作业，让学生真正感受到课堂是实际生活的在现，作业是解决实际生活的钥匙，让学生学得轻松，学的有意义。

第三篇：生活现状分析论文

生活，不仅仅是吃喝穿戴，衣食住行，生活应该也肯定有更多的内涵：比如，追求财富、维护尊严，享受心情等等。

关于生活，我们所了解的都是发生周围的事情。总有人自以为是，认为对生活比较了解。其实了解生活，最应该了解的是自己。

人生大多数苦恼，第一是来自身体上的，第二个是来自我们对生活的分析。也就是说，分析生活是我们日常生活中苦恼的来源。

比如说，一个人不管经济状况怎样改善，买不起的东西永远有很多，一个人不管收入怎样不断地增加，也可能他原来设想的东西都已到手，与此同时新的想买的东西又开始在心里琢磨，人是东西越多，却越是觉得缺乏，相对于以前，所缺乏的东西往往是越来越难得到的，于是让他“快乐”的事，也就越来越少，也可以说让他快乐越来越困难。谁之过？是钱财吗？是他自己。

这与“满足与否”无关，一个自以为拥有满足感的人，往往是不得不“满足”的人，其实人人都应该有一颗永不满足的心，不要以为懂得知足的人，是真正懂得生活的人。一无所求的人是真正的人吗？

不知足应该是生命的源代码，是继续生活的前提。

生活看起来是那么广阔，像一片茫然无际的草原，有清风也有暴雨，有花前也有豺狼当道，有月下也有疾风劲草，我们就生活在这样的大环境下，不时地采撷一朵叫做幸福的小花。

但，生活并非只是生活。

比如说，我们总有无聊的时候，无聊是一件好事，因为只有无聊的时候，我们才思慕着做点什么。

我们也有寂寞的时候，寂寞是我们心生愿望的时候。有人说，愿望即人生。比如，有的人沉湎于衣着发型穿扮，有的人禁锢于家庭之中争夺个人地位，有的人喜欢安逸处事总是怎样顺心怎么做，有的人则比较放荡一些灯红酒绿之所是他的爱好，更多的人深陷于对物质享受渴望之中。

生活就这样花花绿绿的，我们总会分析它，稍微一琢磨才发现原来生活挺麻烦的，尚待解决的问题有一堆，除了近忧，还有一些远虑，也可以说成除了生活用品的不充足，还有一些心情上的问题。

就是这样，我们内心想做的事太多了，可是限于经济能力，我们常常带着愿望和遗憾一起生活，就是因为有这两种心情，我们才努力，不管怎样我们都觉得值得。

分析生活，让我们干了些与事实作对的事。与事实作对结果难以预料，但不作对注定失败，这是谁也明白的道理。所以，不满足是好事，有烦恼也是好事，虽然我们享受不起烦恼，但它不请自来，不享受也得享受，谁让生活是一连串乏味的成功呢？

为什么这样说呢？因为有每一次成功都带给我们或多或少的幸福感，但每一种“幸福”都有让人乏味的时候，它是不会停留的。就像解放前，许多穷人认为有吃有穿就是幸福的，可是现代有多少人认为这是幸福的呢？

无论怎样分析，真实的生活永远以宽容的姿态与我们面对面，不管我们是消磨，还是打拼，是得过且过，还是日理万机，摆在我们面前的是一条没有尽头的完美之路。

第四篇：交通枢纽现状分析论文

论文是各专业学员都必须完成的集中实践性教学环节，不能免修。要求每位学员在学校指定的指导教师的指导下，独立完成论文的写作，下面小编带来的是交通枢纽现状分析论文，希望对你有帮助。

摘要：经济危机下，我国进行了一系列的财政紧缩措施。目前的经济危机一定程度上影响了交通枢纽的建设。该怎样看待交通枢纽，交通枢纽建设的影响因素，以及如何进行交通枢纽的建设，都是需要思考的重点。

关键词：财政紧缩；交通枢纽；建设；人才

1交通枢纽建设的重要意义

交通枢纽作为基础产业，它是其他产业发展的先决条件，是社会经济发展的桥梁和纽带，其发展水平必须与其他产业相适应。同时，加快交通枢纽的建设将拉动经济的快速发展，它的建设将消耗大量的人力、物力、财力，从而可拉动其他产业的发展。它的建设和发展将从整体上改善城市经济的运行效率，提高全社会的经济效益，为其他产业的生产和消费服务。

交通枢纽的发展，从宏观上有利于充分利用资本，促进经济增长；从微观上讲，任何一家企业只要物流成本降低，市场竞争力就增强，盈利就会上升。

因此，在投资锐减，外部消费萎靡的情况下，拉动内需是非常必要的。故现阶段交通枢纽的建设是非常有必要的。

改革开放以来，我国从战略高度规划和布局了一批不同的运输枢纽城市或区域。例如，上海是我国最大的综合运输枢纽之一，拥有丰富的客流和物流。沪宁、沪杭高速公路的建成，形成了以上海为中心，干支相接，扇形辐射，编辑全国15个省市和2000多个县市地区。

2现阶段交通枢纽建设的困局

我国现阶段交通枢纽建设面临的以下四大困局。

2.1财政紧缩

2008年9月以来，美国金融风起云涌，以雷曼兄弟控股公司破产为导火索，国际金融市场掀起滔天巨浪，旷日持久的美国次贷危机转化为严峻的世纪性金融危机。此后，中国施行了一系列财政紧缩措施，减少财政支出以抑制社会总需求的增长。而交通枢纽建设恰是此政策施行的对象之一。

2.2管理与安全

交通枢纽建设复杂，而且其组织管理也需要较高水平。7.23动车事故便很好地说明了。事故调查结果显示，其组织管理不善是造成此次事故的主要原因。而此次事故后，国务院对铁道部进行强力整顿，限制其的高速发展，而这也阻碍了交通枢纽的建设。

2.3各种运输方式独立发展

当前中国在铁路、航空方面的建设规模和速度已举世瞩目。然而，铁路与航空这两种交通方式仍处于独立的发展态势，仍没有有效互连，更没有大规模建设，这耗费了大量人力、物力、财力，不仅浪费资源，还无法提高效率。

2.4资金浪费，重复建设等现象

随着经济规模不断扩大，财政收入的不断提高，一些地方兴起了一股“建设风”。这些建设均缺乏科学的规划，不顾实际地盲目建设大港口、大机场，造成了大量基础设施的限制和资源的浪费。

3交通枢纽建设走出困境

现阶段，我国交通枢纽建设陷入一种尴尬的局面。国家想进行基础建设，从而在恶劣的经济环境下拉动内需。然而政府又无力承担，所以笔者认为可以从以下三方面着手：

首先是国家当开源节流，保证一些重要交通枢纽的建设并保证其规模合适。这样不仅能提高运输效率，促进经济发展与交通运输的良性互动，还能拉动内需，保障社会的和谐发展。

其次，提高各种运输方式的组织管理质量，保障人们的出行效率及安全，给投资者以信心，给国家以信心。使得国家在资源有限的情况下，向交通枢纽建设倾斜。同时，国家应当出面整合各种运输方式，保证有限的资金得到最大的效应，亦可如铁道部近日表示一样，鼓励地方财政加入交通枢纽的建设，毕竟一个交通枢纽的完成，可对区域开发和区域经济存在巨大推动作用。

最后，建设筹划、参与、实施方应当本着清廉的原则，对项目进行认真、仔细的规划，以保证交通枢纽的高效性。此外，司法部门应加大对工程贪腐的关注惩罚力度，以此保证资金的有效利用。

4交通人才建设的必要性

交通运输也要发展必须要依靠科技进步和劳动者素质的提高，交通人才是决定交通行业发展进程的重要因素。要实现交通现代化的目标，就必须建立一支高素质的职工队伍。运用型交通人才应具有的素质：（1）可以自动顺应各个范围的需求，在交通运输管理部门从事行政管理、技术效劳，在企业从事技术开发与推行、运营与管理任务。（2）具有综合素质，知识经济是充溢竞争的创新经济，它要求人们不只要必要的知识储藏，而且才干顺应、心思顺应、思想顺应、体力顺应。（3）具有创新看法，对于加速交通科技提高，推进交通经济开展，逐渐增加与兴旺国度的差距，具有决议性作用和十分重要的意义。（4）工程系统型，既懂工程技术，又懂得管理与工程背景的工程系统型人才，而不应以培育一无所长为满足，要从过于注重工程技术的专门性转变到愈加注重工程系统的完整性，使他们不只能从事专业技术任务，而且能了解与专业活动相关的经济与社会环境，甚至国际背景，成为系统的管理、筹划、指点和决策者。

我国交通人才战略总体现状为：人才资源总量不断增加，人才队伍结构明显改善，人才队伍素质不断提高，人才管理机制逐步完善，但依然存在交通人才资源短缺、交通人才建设有待加强、交通人才管理体制需要进一步完善等问题。交通人才要适应交通服务产业结构调整要求，以高层次人才、专业技术人才和高能技术人才为主，从交通人才管理、交通人才规划、交通人才保障体系、交通文化建设等方面提出措施。

5结语

在紧缩性财政政策情况下，交通枢纽规划建设面临着新的挑战与机遇。一方面，很多交通枢纽规划建设项目会面临资金短缺以及国家政策的调整，部分建设项目会缓建或者停建，一些交通枢纽工程建设从业人员会有就业压力，这是我们面临的挑战。从另外一方面说，这也是交通工程建设行业的一个新的机遇。在财政紧缩状况下，我们被强迫重新审视我们的行业，审视我们的规划与建设项目。我们需要从以下几方面分析我们的交通运输枢纽选址与布局是否合理：（1）我们的规划项目是否得到了最大的效费比，（2）否能够适应经济社会的发展。同时，在紧缩性财政政策下，行业竞争会更加激烈，落后的单一的生产建设方法会被淘汰，先进的综合性的技术会得到推广，这将有利于整个行业的发展。同时，交通枢纽建设事关国家战略大局，所以它不会一直处于寒冬期。既要呼吁国家给予政策扶持，也要自己去探索新途径。

参考文献

[1]李筱毅，潘威.大型综合交通枢纽建设思考[J].都市快轨交通，2012.[2]叶冬青.综合交通枢纽规划研究综述与建议[J].现代城市研究，2010.[3]张远.运输港站与枢纽[M].南京：东南大学出版社，2008，2.[3]刘玉梅，李辉，李孟顺等.交通运输类专业宽口径人才培育形式的研讨与实际[J].理工高教研讨，2004.

第五篇：论文--人力资源现状分析（范文）

浅析中小民营企业人才流失的原因及对策

——以双流县中小型民营企业为例

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四川xxx有限公司

摘要：中小民营企业是我国市场经济的重要组成部分，在我国经济发展过程中，发挥了重要作用，但是人才流失却严重制约着我国中小企业的发展。本文从我国双流县中小民营企业人才流失的现状、原因分析入手，力求探寻有效控制中小民营企业人才流失的措施，以便更好地促进中小企业的健康、快速发展。

人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，它的贡献逐渐超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存与发展的关键要素。成都市双流县是我国的经济百强县之一，其中中小民营企业的发展为双流经济发展做出了巨大的贡献，但是近年双流民企来人才的大量流失，不仅给企业技术、知识产权及客户的流失，更在一定程度上制约了该县经济的发展。

一、民营企业人才流失的现状

受各种因素的影响，人才在中小民营企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的巨大差距使得民企人才流失现象相当的严重。以双流县中小民营企业为例，人才流失主要表现在以下几个方面：

（一）员工流动大，离职率率高。据双流县统计数据显示，2008年，该县中小型民企的员工离职率在25%左右，但到了2010年离职率已经接近35%，大大高于正常10%-15%员工流动率。

（二）高素质员工的在职时间短，流动比较频繁。统计数据显示，离职人员中，大专以上学历者占70%以上；企业中的管理人员及技术骨干人员，在企业的工作年龄普遍较短，一般为1年到3年；

（三）员工流失出现“集体性”的新特点。由于种种原因，中小民企在限制员工流失的问题上，障碍较低；同时，由于《劳动法》赋

予员工的单方离职权（1），使大多数员工可以在没有任何约束的情况下自由地离去，甚至出现了管理人员及技术骨干“集体离职”的现象，导致企业在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替这些流失的员工，给企业形成严重的人力资本浪费。

二、中小民营企业人才流失的原因分析

(一)管理制度不健全

大多数中小民营企业在创建初期多采用“家族式”的管理模式，“所有权”与“经营权”高度的统一，这有利于企业完成原始资本的积累。但是这种模式往往忽视内部制度的建立，造成内部管理制度不完善，内部管理混乱，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准和目标，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些民营企业由于事业高速发展，经营目标不断做大、做强，但疏忽了内部管理，导致了制度规范建设的不完善，使得企业管理的方式主要还是人治。有的企业即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，更没有严格的执行，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。

（二）用人制度不规范。

中小民营企业为规避用工风险及降低用工成本，不与员工签订劳动合同，或者劳动合同简单粗暴，只强调公司利益；部分企业甚至没有购买养老、医疗、失业等保险及住房公积金，还有的民营企业克扣、拖欠员工的工资，在这种情况下，员工就业的安全需得不到充分的保障，降低了员工对企业的满意度；在另一方面，中小民企员工的考核、晋升、职务分配等都有很大的随意性，根据老板的喜好或者是根据个人与老板的关系，而不是根据员工的工作能力和岗位的需要，摒弃了“人岗匹配”的原则，员工学习、晋升、发展的需求等不到满足从而形成离职。

（三）薪酬制度不合理。

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，即非经济性报酬。薪酬是对员工为企业付出的贡献的一种承认，合理的薪酬制度能对员工起到很好的激励作用。目前，中小民营企业的薪酬制度存在很

多问题，比如薪酬制度的随意大，基层员工薪酬水平较低，工资结构形式单一，工资发放和调整没有保障，忽视薪酬体系中的“内在薪酬”，人才的薪酬攀升通道单一，薪酬计量的具体方法陈旧等；很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略，让员工感觉不到关怀和激励。

(四)人才缺乏必要的发展空间和成长机会

根据马斯洛的需要层次理论（2），人在满足基本的生理、安全需要后，就逐步上升为自我实现的需要。当物质收入达到一定程度，金钱就起不到激励的作用了。当前，成长空间、发展平台已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就民企总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。一方面，企业自身发展的前景不明确，缺乏长远发展战略目标。而作为企业的员工，个人发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，“家族式”企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训学习机会十分有限，员工看不成长和晋升的空间，从而心灰意冷，对企业失去信心并形成离职。

（五）缺乏良好的企业文化

企业文化是企业在长期的实践活动中形成的并被企业成员普遍认可和遵循的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和（3）。良好的企业文化可以培育员工的认同感和归属感，建立员工和企业之间的相互信任和依存关系，凝聚成一种无形的合力，激励员工为实现组织目标而努力。由于大多数中小型民营企业的企业文化建设仅流于形式，没有深刻的内涵，员工缺乏共同的价值观念，缺乏归属感，并导致人际关系冷漠、紧张，缺乏团队意识，无形中降低了员工对企业的满意度。

三、中小民营企业人才流失问题的对策

（一）要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

中小民营企业首先要摒弃“家族式”管理体制，根据自身的发展阶段适逐步向现代企业管理制度转型。一是转变用人观念，大胆使用

有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况，企业的高层领导应适当放权，为有才能的人发挥作用创造良好的环境。二是要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整，科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制。三是努力完善企业制度建设，把“人治”转变为“法治”，逐步向“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”（4）的现代企业制度转变。

（二）建立完备的用人机制

企业应根据其发展战略和实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划；进行工作岗位分析，明确各岗位的职责、权力和工作标准，使人才各司其职、各尽其责、人尽其能；此外，在劳动合同和社会保障制度方面，企业应严格依法办事，与员工签订劳动合同，为员工缴纳各类 保险，制定高效、经济的福利制度，这对吸引、留住人才至关重要。

（三）完善薪酬制度

企业可以按照公平性、经济性、竞争性、激励性（5）等原则确定薪酬水平，采用“底薪＋绩效”的模式发放工资。这样既可以满足员工日常生活需要，又可以调动他们的工作积极性，此外，企业还要合理制定薪酬结构，体现薪酬差别。从企业内部而言，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平的程度，因此民营企业必须要做好企业内部的岗位评估，合理确定不同岗位的相对价值，从岗位的复杂性、责任的大小、控制范围、所需知识和能力等方面对岗位进行量化评估，从而确定一个既能鼓励先进又能确保多数成员能够接受的公平的差别薪酬。还必须有效利用非经济报酬，如增加学习机会、建立良好的生活工作环境、营造良好的人际关系等。只有综合利用各种不同的薪酬方式才能有效调动员工的积极性，提高员工的满意度，才能真正的留着员工。

（四）搭建人才发展平台

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的平台。这就要求

企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。另一方面，企业应摒弃“任人唯亲”的用人观，同时给员工提供多种形式的培训机会，如把高层管理人才派往高校接受系统的理论学习，或者通过轮岗的形式，给员工提供更多的锻炼学习机会，提升员工的能力，为员工提供广阔的发展空间，使员工与企业一起成长。

（五）建立以人为本的企业文化

人本原则是经济管理的基本原则，就是管理活动的一切从人出发，把人作为管理的核心和根本，尊重人的需求、调动人的积极性，实现人的价值。员工作为是“社会人”，不仅有经济方面的需求，更有社会心理方面的需求，因此，中小民营企业在建设企业文化时，应树立人本观念，坚持以“以人为本”的原则建设企业文化，多关心员工、尊重员工，鼓励员工多提意见、鼓励创新，关注员工的成长和发展，在企业中形成民主的氛围而不是家长式的作风。另外，企业应该给予员工充分的信任，把管理权下放给优秀的管理人才，让他们有更多自主决策的权力，在工作中实现自我价值，让员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。

四、小结

以上只是针对我国中小民营企业整体提出了一些对策和建议。由于每个企业具体情况不尽相同，中小民营企业在防止人才流失时要充分结合自身企业发展的特点，有针对性、有重点地找出适合自己的留住人才的对策，采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的，从而实现“人才强企”的发展目标。

（1）魏秀丽，《员工管理实务》，机械工业出版社.2011年7月第2版,P47

（2）彭剑锋,《人力资源管理概论》，复旦大学出版社.2008年1月第1版,P25

（3）金燕妮，论民营企业文化的塑造，内蒙古财经学院学报，2005年，第1版

（4）刘婷婷，浅析现代企业管理制度的创新，中国商贸，2011年第21期，P109

（5）张梦欣，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2007

年2月第2版，P325-326