提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文

第一篇：提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文

中小企业作为我国市场经济的主体，是推动国民经济发展，促进社会稳定的基础力量，当前，随着我国经济的快速发展和社会主义市场经济体系的不断完善，中小企业在国民经济和社会发展中的地位日益重要。[1—3]然而，与中小企业蓬勃发展相悖的是，中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日渐突出，成为导致许多中小企业由盛转衰的原因之一，因此，积极探索适应新形势下中小企业的人力资源管理道路显得尤为重要。

一、我国中小企业人力资源管理的特点

（一）人员沟通的直接性

中小企业由于人数少，多实行扁平化的管理架构，人员构成的“地缘、亲缘、血缘”三缘关系浓厚，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持。

（二）人才引进的复合型

中小企业涉及行业较广，对人才需求呈现出多样化特点，需要更多的复合型人才，无论是企业的经营者还是企业员工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

（三）人力资源的流动性

中小企业由于生存压力较大，经营收入不稳定，许多员工抱着打工的思想，一遇到其他机会就会跳槽，所以雇用和解雇都比较频繁，员工流动性较强。

（四）人才管理的家长式

中小企业更多的集权使得企业管理人员减少，导致人力资源管理部门成为企业的附属部门，很难独立完整地行使人力资源管理的权力。

二、中小企业人力资源管理中存在的主要问题

（一）人力资源管理定位不高

目前，中小企业管理者存在认识不清问题，认为人力资源管理是单纯的人事管理活动，没有充分认识到人力资源是一种具有巨大潜力的资源。中小企业由于规模和实力所限，企业把更多的精力投放到销售、生产等重点领域，把工作重点放在如何增加盈利上，而忽略了人力资源管理。

（二）缺乏科学的人力资源规划

中小企业在实施竞争战略时，每当遇到人力资源方面的问题时，经常是职位缺人了才开始招人，缺乏人才储备意识，也就不会从战略的高度进行人力资源开发、利用等，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来进行规划，企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来，导致人才的发展跟不上企业的发展。

（三）人力资源管理水平不高

中小企业初创阶段没有完善的规章制度，一般都是以管理者的个人能力、经验等作为管理手段，管理方式是家族式、命令式的。当前，这种管理模式的弊端日渐显现，特别是当管理者意见与规章制度出现不一致时，旺旺管理者意见会占据上风，削弱了制度的权威性。

（四）缺乏良好的企业文化

很多中小企业没有认识到企业文化的重要性，不重视企业文化建设，在人力资源管理中没有发挥企业文化的作用，这无法吸引更多的优秀人才加入，也无法使员工形成共同的价值观，对企业的认同感和归属感不强，导致人员流动率较高，造成了人力资源的流失和浪费，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、中小企业加强人力资源管理的主要对策

（一）更新人力资源管理理念

当前，人力资源是最宝贵的资源，也是战略性资源，这就要更新人力资源管理理念，树立现代人力资源管理意识，认识到人力资源才是企业第一资源。

1、牢固树立立“以人为本”的管理理念，人力资源具有巨大的发展潜力，是一种能动的资源，能实现价值增值。企业在发展过程中要将员工视为能创造价值的企业资源，尊重员工，调动员工的积极主动性。

2、要将传统的人事管理调整到企业整体的人力资源管理和人力资源开发上来，立足于企业竞争力的提升，对人力资源管理工作进行长期规划，建立一整套开发、利用系统。要树立一种服务的意见和观念，坚持以人为本，为员工提供一种轻松和自由的工作环境，激发员工的潜力。

3、建立科学的企业人力资源管理职能部门，中小企业应结合实际，建立各利益主体之间的约束机制，根据岗位需求有计划地对员工进行培训，对管理干部进行现代管理知识与技能培训，对技术人员进行专业技术知识培训，从而提高员工的专业素质，胜任工作。

（二）合理安排人力资源规划

当前企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，因此企业必须注重人力资源规划，充分发挥人力资源的价值。

1、明确企业发展战略。在企业发展战略中，要明确人力资源是实施战略的核心问题，人力资源规划要服务于企业战略，从而推动企业战略目标的实现。不管采用何种企业战略，人力资源管理必须符合企业内外各方利益，并且要得到员工认可，只有这样才能充分调动员工的积极性。

2、实施战略性人力资源规划。战略性人力资源规划是打造企业核心竞争力的核心与基础。要最大限度的发展人力资源的作用，人力资源管理部门必须结合企业未来发展和人力资源的需求情况进行分析，制定切实可行的战略性人力资源规划，重点在于人力资源需求和人力资源供给预测。

3、加强对人力资源管理队伍的培养。现代中小企业面临的外部环境复杂多样，竞争比较激烈，导致人力资源规划比较复杂，这就要求人力资源规划制定者要有较高的战略思维和实践经验。因此应加强人力资源管理者队伍建设，提高人力资源管理者的整体素质。

（三）健全人力资源管理体系

科学合理的人力资源管理体系是中小企业战略规划的重要内容，也是企业实现战略目标的关键，中小企业应当建立以绩效为中心的人力资源管理体系，不断提升企业人力资源管理水平。[4—6]

1、建立健全人才激励机制。科学的激励机制能有效地吸引人才，激发员工的主动性和创造性，为企业创造更大的价值。中小企业人力资源的激励应该注意物质激励和精神激励相结合，在物质激励方面，要注意激励手段的创新，在精神激励方面，要注重提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。

2、建立多样化的培训制度。系统培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要，企业应在战略发展层面上建立系统性的培训，完善培训机制，使培训工作走向制度化、规范化。把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划，丰富培训形式，完善培训内容。

3、建立市场化的招聘制度。企业应建立现代化的人才引进制度，由原来的接班、推荐变为市场行为。人才招聘注重真才实学，淡化社会关系在其中所起的作用。规范人才招聘流程，如初试、面试、专业考核等，考核内容既涉及到专业技能，又涉及人品道德，全面方面的考核人才。

（四）着力打造特色企业文化

企业文化是决定企业兴衰的一个关键因素，具有引导组织成员的价值取向，改善组织成员间的关系，从而提高组织成员的生产效果和组织的经济效益的作用。

1、将企业文化与经营管理紧密结合。企业进行文化建设的根本目的是促进企业的发展，如果脱离企业的发展实际和经营活动，企业文化建设犹如无源之水，无本之木，企业在加强文化建设的过程中，要立足于企业的生产经营活动，立足于企业的长远发展，通过文化建设促进企业的可持续发展。

2、发挥员工的主观能动性。员工在企业文化建设中发挥着积极作用，只有广大员工积极参与，才能逐步了解企业文化，企业文化才能深入人心，进而内化为员工的自觉行为。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深入，进而培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，从而推动企业文化的良性发展。

3、重视企业文化的传播。企业文化不仅要为全体员工所接受，也应为社会大众所认可和接受，才能加深公众对自己企业及企业产品的了解和认可，提高企业和产品的知名度。企业在进行广告策划过程中，应将企业经营理念和企业精神蕴含于产品之中，借助广告将企业文化传播出去，提高公众对企业的认同度。

第二篇：提升管理水平

提升管理水平，全面做强做优---集团总经理佘鲁林在中国医药集团管理提升活动启动动员会上发表重

要讲话

2012-5-3 9:34:51 作者：网络来源 阅读数：69 4月5日，中国医药集团及其下属各级分子公司召开“管理提升活动”启动视频动员会议，国药控股湖南有限公司部门经理以上管理干部参加了此次会议。“管理提升活动”将从今年4月起开展，为期2年。

中国医药集团总经理佘鲁林在会上发表《提升管理水平，全面做强做优——建设世界一流医药健康产业集团》的重要讲话，从管理提升活动的重要意义、工作安排、主要目标、重点任务、阶段安排等方面进行了深入阐述。

一、深刻认识管理提升活动开展对中国医药集团发展的重要意义

一是在复杂宏观经济形势下保增长、保稳定的必然选择。从国际上看，现在全球经济进入低速增长期，从国内看，经济增长速度也逐步放缓，今年GDP增长目标为7.5%，是我国GDP8年来首次下调至8%以下。宏观经济环境比2008年形势更为严峻。我们要稳中求进，进是必然的，稳是重要的基础。我们要看到全球经济形势的“严冬”即将来临，要主动变“熬冬”为“冬训”，练好内功，夯实管理基础，对我们管理中可能出现的薄弱环节提早做出应对，要全力采取措施，扎实做好落实。

二是国药集团促进行业转型升级，发挥行业影响力的关键举措。目前我国医药经济正处在快速发展的“黄金十年”，但行业发展面临新的挑战。医药行业正受着药品降价和成本上行的双重考验。我们要向管理要效益，要质量，要增长，从而促进企业的科学健康的发展。

三是国药集团提升市场竞争力，增强抗风险能力的重要抓手。在市场竞争中，管理水平的高低决定着企业能否更长久的生存发展。激烈的竞争环境必然给企业带来更多的经营风险。在经济快速发展的时期，经营风险在累加，如管控能力不足等薄弱环节常常容易被忽视或掩盖。要通过管理提升找出风险点，止住出血点。

四是集团提升内部管理水平，做强做优中国医药健康产业平台的有力保障。医药集团人员多，规模大，业态结构复杂，管理链条的延长使得执行力还有待提高，领导班子和管理职能部门的管理工作面临新的挑战。

二、主要工作安排及目标 此次管理提升活动的指导思想是：针对目前存在的问题，持续加强企业管理，积极推进管理创新。活动的主题为：合规经营，管控升级；精细管理，降本增效；对标一流，做强做优。

活动的工作原则为：一是立足自我与学习借鉴湘结合；坚持以我为主，博采众长，广泛学习和借鉴先进经验；二是重点突破和全面提升相结合；要扎实开展短板消缺和瓶颈突破相结合；三是效益提升和管理创新相结合；四是加强管理和深化整合相结合。

活动主要目标确定为：一是达到基础管理明显加强；二是达到管理现代化水平明显提升；三是达到管理创新机制明显改善；四是达到经营绩效明显提高。

三、管理提升的重点任务

一是找准管理短板和瓶颈问题，实现重点突破。在深入调查、充分论证的基础上，优选提升措施，制定重点整改工作方案；二是强化向管理要效益的理念，切实加强基础管理，牢固树立“基础不牢，地动山摇”的观念；三是统筹推进，专项提升，全面落实整改措施；四是总结固化成果，构建长效机制。

四、阶段安排

第一阶段：2012年4—8月，全面启动，自查自纠阶段；第二阶段：2012年9月—2013年8月，专项提升阶段；第三阶段：2013年9月—2014年2月，持续改进，总结经验阶段。

五、几点要求

一是加强组织领导，确保活动开展积极推进；二是做好整体设计，确保活动开展有序进行；三是健全工作机制，确保将活动引向深入；四是逐级明确责任，落实到人。

会议最后，国药控股湖南有限公司总经理杨开文总结说，湖南本部今年强调的“服务管理年”与总部的“管理提升活动”是一脉相承的，我们要趁此机会，将这二者紧密融合在一起，提升我们湖南公司的管理水平，并要求组建“管理提升工作小组”，尽快开展工作。

第三篇：加强企业内部有效沟通，提升人力资源管理水平

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师二级论文

（国家职业资格二级）

论文类型：

企业人力资源管理师

论文题目：加强企业内部有效沟通，提升人力资源管理水平

姓　　名：

身份证号：

所在省市：

所在单位：

加强企业内部有效沟通，提升

人力资源管理水平

摘要：管理，最简单的定义就是要通过他人来完成工作。要让他人了解自己的要求和想法，就需要有效的沟通。本文阐述了作者对沟通的定义及有效沟通对于提升人力资源管理水平的意义，并对当代企业内部沟通中存在的一些问题做出了分析，提出了一些策略和建议。

关键词：沟通、有效沟通、人力资源管理

一、沟通的意义

沟通从最一般的意义上讲是指人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。【1】现代经济发展水平越来越高，企业管理策略也逐渐多变，沟通的重要性愈渐强烈。沟通的重要性越来越强。奈斯比特,美国著名的未来学家,提出:“未来企业的竞争是管理的竞争,竞争的焦点在于与会员及其外部组织的有效沟通。”。

现代企业只有提升经营管理才能增强市场竞争力，使企业快速地发展壮大。而提升经营管理最基本的工作就是要解决企业内部的管理沟通问题。现代企业组织机构逐渐复杂化，社会信息量也急剧增加，组织成员之间的协调配合成为组织活动的必要基础，而想要达到行之有效的配合，资质成员之间就必须开展有效的沟通。由此，实现企业内部有效的沟通成为企业提升工作效率，实现资源共享，增强企业向心力和战斗力，创造良好企业文化环境的必要条件。

二、现代企业内部沟通存在的问题

我国改革发展30年来，企业管理虽日渐成熟，但在管理过程中组织成员之间的有效沟通尚未真正实现，这其中存在着很多影响因素。

（一）对沟通的认识存在误区

在现代许多企业中，管理者对沟通不重视，认识度低，沟通可有可无，只有当组织出现一些消极思想，或者有重大事件及任务时，管理者才召集员工以会议的形式与员工进行沟通，也就是我们熟悉的动员大会和职工代表大会。但在这样的会议上往往不能够听到员工真正的想法，多数演变为管理者的个人演讲，最后成为管理者单向发布任务或者评议工作。其实,沟通本身就是一种双向含义,沟通应该是听取员工的意见和意见,即使明显的不成熟,也不能被采纳，都应该让员工提出，而作为管理者应该做的，便是为其答疑解惑。

（二）组织沟通存在障碍

通常来讲，企业内部沟通可分为三类：管理者与员工之间的沟通、部门之间的沟通、员工之间的沟通。

管理者与员工之间的沟通障碍主要体现在：管理者在与员工沟通的过程中表现得过于强势，员工即使并不理解或者不赞同管理者提出的观点和想法时，碍于身份，员工往往只是在充满疑问和不解中硬着头皮接受并执行管理者提出的方案。

部门之间的沟通障碍主要体现在：由于部门之间对相互的业务流程不熟悉，双方沟通容易出现互不理解的情况。例如业务部更加注重的是合同与客户，实行客户至上，流程滞后。而综合部或财务部则更注重流程，实行按章办事。如此便会出现很多沟通不畅的问题，为了维护各自部门的利益，双方往往不愿意接受对方提出的或许对公司整体有益的想法和建议。

员工之间的沟通障碍主要体现在：由于员工之间知识面及对事物的认知都存在差异，接触和处理的事物也有所不同，许多时候会存在不能理解的情况，但由于双方都没有直接命令对方的权利，因此，双方提出的方案和想法也容易因为达不成共识而不了了之。

（三）沟通渠道过于狭窄

现代企业内部沟通多是通过会议的形式开展，一般是管理者在演讲，员工在做笔记，管理者会在会议快要结束时象征性地问员工有什么意见或意见，此时员工即使有一些想法，但在集体会议上，员工碍于多方面原因，往往不会选择在这样的公共场合提出。

三、企业内部沟通问题的解决方案

（一）管理者角色的转变

要想真正实现企业内部有效沟通，首先要让员工愿意提出想法，敢于提出想法。而实现这一行为的关键，便在于管理者对自己角色的转变，不能固守传统，以一个权威者的形象展示给员工。平等交流才是有效沟通的保障。管理者应该适当抛开自己管理者的身份，与员工平起平坐。在思想的领域里，人人平等。管理者应认真倾听员工的观点，相互探讨，表现出对员工充分的重视和信赖，对员工提出的意见和建议多加思考，多采纳员工合理的方案，给予员工鼓励，真正实现由传统的单向交流转变为双向的、公平的交流方式，只有这样才能达到沟通的真正目的。

（二）制定企业管理沟通战略，完善沟通机制。

企业管理沟通问题的存在从表面上看是管理者缺乏沟通技能，不懂得沟通技巧，但深入分析在其背后更深层次的原因是企业管理沟通战略的缺位。企业管理者应从企业全局战略为基础，来制定管理沟通战略，建立高效的沟通机制和信息沟通制度，搭建沟通平台，给员工提供一个良好的沟通环境，提高沟通的有效性。在体现企业制度化管理的同时，给员工展现出一个充满人文情怀的企业文化形象。

建立健全的信息沟通制度时必须考虑企业组织结构的特点，依据组织结构的特点设立，不能有悖于组织结构。【2】

企业内部各个沟通方向的平衡也是建立信息沟通制度需要考虑的因素。企业内部工作的最终执行者还是企业的基层员工和管理人员。建立信息沟通制度，保证企业员工上行沟通、横向沟通、斜向沟通的有序进行，有利于充分整合企业资源，以有限的企业资源获得更大的产出。【3】

（四）建立有效的员工沟通渠道

聪明的领导人懂得如何创造与员工交流的机会和渠道，多让员工发声，培养员工的意志品质，换位思考，与员工进行思想交流和感情沟通。比尔·盖茨说过：很多雇员自愿离职的原因并非激励机制的不妥或个人发展的机会有限，大多数员工离开公司是因为另外一个原因：和老板不能保持满意的关系。【4】

建立有效的沟通渠道，一方面，让员工能够适当的发表自己对公司的意见和建议，在工作或生活中遇到困难也可以向公司倾诉，让员工把公司当作家、当做靠山，增强员工对公司的归属感。另一方面，企业管理层能够及时地了解员工的成长和发展状况，发掘员工潜力，更合理的发挥每一名员工的长处，为企业未来的发展壮大储备力量。为员工提供交流的平台，打开沟通的渠道，不仅能够拉近与员工沟通的距离，也能真正体现了企业“以人为本”的管理思想，为构建一个和谐企业打下基础。

企业还可以通过一些专题活动的设置，促进员工更加关注企业的发展，增强企业的凝聚力。

在现实中的员工，除开单位员工这一身份，他们其实还担任着社会人的角色。每一名员工都有自己的人脉资源，合理的利用这些资源，企业可以快速的捕捉市场信息，了解社会需求，为企业的发展壮大提供可靠的方向。

沟通的主要形式：

1.企业领导与员工直接沟通。企业领导可以通过多走访基层，与基层员工进行谈心谈话，了解员工的思想动态；或采取与员工代表座谈的方式，倾听员工的心声，鼓励员工多提出对公司各项改革的看法，多考虑员工的思想，多采纳员工合理的建议。

2.各部门之间的相互沟通。通过各部门之间通过召开座谈会或组织一些活动来达到沟通的目的，也可以定期指定部门衔接人员开展业务知识培训，加强对其他部门的业务熟悉程度，各部门之间通过了解，互相理解和支持，达成共同的奋斗方向和目标。

3.积极开展各类文体活动，丰富企业文化，提升员工内涵，也为领导和员工降低交流障碍，构建轻松交流沟通的环境。

4.根据企业的实际，不定期开展“沟通面对面”活动，让领导和基层员工之间有最直接的交流沟通。

5.丰富企业内部刊物。通过企业内部论坛发表或者简报的形式对公司的活动信息进行实时报道，向员工展示企业风采。同时也通过这些信息将公司近期发展方向及时的传递给员工，使公司上下齐心，思想和行动随时保持高度一致。

四、结束语

实现企业内部有效的沟通，可以使企业内部更加和谐统一，组织成员之间分工明确，合作顺利。让整个企业上下一心，思想凝聚，实现高效管理。也可以使组织与外部环境保持紧密联系，增强对社会发展应变的能力，从而稳定企业的长久发展。

美国著名实业家约翰·戴维森·洛克菲勒说过：“假如人际沟通能力也是同糖或咖啡一样的商品的话，我愿意付比太阳底下任何东西都珍贵的价格购买这种能力。”【5】的确，很多职业人士在事业上的成功经验也告诉我们：沟通是达到目的最快速有效的方法。能够与他人进行良好的沟通，便能建立起稳固的人际关系。从而使得自己在事业上得心应手、青云直上，最终取得成功。

参考文献：

[1]谢诗棋.行政沟通中行政语言的运用研究[D].中南大学,2011.[2]何小师.民营企业内部基于工作的信息沟通现状及管理对策研究[D].重庆大学,2007.[3]郑佳.重庆市企业员工沟通满意度研究[D].重庆大学,2009.[4]蒋登银.企业文化建设对员工幸福感的决定影响[J].四川建筑科学研究,1979(3):33-39.[5]郭娴静.企业员工沟通满意度与心理资本的关系研究[D].西南大学,2012.

第四篇：人力资源二级论文-中小企业招聘问题的研究（推荐）

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：中小型企业人才招聘问题的研究

姓名：

身份证号：准考证号：

所在省市：

所在单位：

中小型企业人才招聘问题的研究

姓名：

单位：

摘要：在现代社会中，中小型企业能否保持持续竞争力在很大程度上与企业能否引进合适、适用的高素质人才有很大的关系，招聘工作对任何企业来说都是十分重要的，对中小型企业尤其如此。招聘是人力资源管理里面的重要环节，通过对中小型企业招聘中存在的问题进行分析和研究，发现中小企业招聘存在部分问题，影响了企业招聘的效果。

关键词：中小型企业招聘

企业人力资源招聘是企业获取合格、合适人才的渠道，是非常重要和经常性的一项工作。招聘和求职是企业和个人都很关心的问题。但对于很多中小型企业来说，并没有真正重视招聘工作。没有用人规划，往往是哪个岗位空缺了就招聘哪个岗位。甚至负责招聘的人员不具备专业水平，不懂招聘。

其实越是中小型企业，招聘工作也是显得至关重要。因为能否招到合适的人来做合适的事，直接关系到中小型企业在这个激烈的竞争环境中是否能生存下去。

一、中小企业招聘中存在的问题：

（一）没有系统的人力资源规划

中小企业往往不重视人力资源的基础工作——人力资源规划。大多数中小企业缺乏明确的发展战略，因此，人力资源管理也就缺乏与战略相匹配的规划。只有当某个岗位出现空缺时才考虑招聘。临时招聘来的人又不具备胜任该岗位的条件。招聘具有很大的随意性和应付性。招聘标准也是临时确定的，缺乏具体的工作岗位要求及对应聘者能力的分析，这就为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了隐患。

（二）招聘队伍的非专业化

在招聘过程中，招聘人员作为企业与应聘者直接接触的桥梁，代

表着企业的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘过程中都是企业组织形象的延伸体现。应聘者会通过招聘队伍对企业有一个感性的评价。然而在实际工作中，中小企业招聘队伍的非专业化现象还是经常出现的。如果招聘者不具备扎实的职业技能，招聘过程中出现的懒散的工作态度、对应聘者居高临下不尊重应聘者的姿态，这些行为都及不利于企业招聘，同时也损害了企业形象。

（三）岗位说明书的不完善

由于中小型企业对招聘岗位的岗位职责没有清晰明确的界定，导致很多企业不管招聘什么职位，一味的追求高学历。在招聘时只注重显性能力，忽视了应聘者的潜能。对优秀人才的界定只是取决于学历的高低和以往的工作经历，错过了那些有发展潜力、适合的人才。这种情况会造成企业员工流动率高，人力投入成本得不到较高的回报，给企业带来一定损失。

（四）测评手段缺乏科学性

企业人员面试受面试官素质的影响严重。对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。面试官对面试准备的不充分、无法避免的晕轮效应、面试官的经验主义都会导致招聘的缺陷。中小企业往往缺乏完善的面试体系，面试官单一，其判断经验及相关能力的全面性难以达到标准。中小企业使用的测评方法普遍单一，缺乏科学性。如何提高中小企业人才测评的科学性是个亟待解决的问题。

二、人力资源招聘对策

（一）科学制定人力资源规划

中小型企业的人力资源规划必须建立在明确的企业整体战略的基础上。科学的人力资源规划在制定之前必须明确企业的使命、企业的发展目标、企业的主次任务等关键性问题。逐步使人力资源规划规

范化、科学化。对企业的人力资源招聘来说，必须严格按照人力资源规划来进行，而且是有目的、有选择的人员选拔，在人员需求上，必须看到企业当前的需求，也必须着眼于企业长远的发展与利益需求，这样才能提高人力资源规划的计划性与科学性，减少人力资源投入的浪费。

（二）提高招聘队伍的专业化水平

企业必须找你更是招聘队伍的素质与水平，因为在与应聘者直接接触的过程中，招聘人员是企业形象最直观的体现，直接影响着人力资源招聘最终的结果。企业在决定招聘队伍人员组成时，要将其个性特征、个人修养、知识能力结构等纳入考虑，进行招聘人员的合理搭配，进而保正人力资源招聘者的高素质水平。为了进一步提高招聘队伍专业化水平，企业必须对招聘者进行全面的培训，包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、所招聘的岗位要求等。企业必须意识到招聘工作在某种程度上也是企业改善组织形象、提高企业社会声誉的有效方法。招聘人员在传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时企业招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。

（三）明确岗位说明书（招聘标准）在企业人力资源管理实务中，强调的是以职位为核心的人力资源管理整体解决方案观点。招聘标准的设定对招聘结果有着至关重要的影响，他在很大程度上决定这企业是否能招到合适的人才。企业对每个岗位的工作要求应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。招聘者应首先进行工作分析，确定空缺职位的岗位职责、工作内容及对该岗位人员胜任素质的要求，制定详细的岗位说明书，形成具体的招聘标准。明确的招聘标准要做到有准确的岗位描述、确定考核的关键点，对筛选范围缩小化的要求。在确定胜任人员基本素质要求时，可以在个性、技能、经验方面进行量化分析，从而制定出岗位所需最佳素质的相应数值，并以此为参照标准展开招聘。招聘过程中要根据岗位的需要选择合适的和适合的才，并非学历高的就一定适合。最好的未必

是最合适的。单凭应聘者的相关经验、学历、知识和技能等硬性指标来做企业招聘决策，成功机率并不高。因为应聘者的工作经验和学历的水平并不能表明他在未来工作中一定能够成功，而且经验和学历等也比较容易伪造要想提高企业招聘选拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的“软性”指标，包括态度、个性、沟通能力、合作能力以及对企业文化的认可程度等隐性的因素。中小型企业招聘时，应该以软性指标为主，硬性指标为辅，并根据企业的特点来科学制定。

（四）采取多种测评方式结合目前企业在人力资源招聘的测评过程中主要以单一的面试为主，面试时应尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境。面试时应确保不被工作、外来人员、电话打搅。尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标通过面试官与应聘者面对面的交流，对应聘者做出评价。单一采用面试的方法测评对应聘者缺乏全面的考察，常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。当代的人才测评方式有很多，比较常用的有面试、笔试、评估中心、背景调查等手段，中小型企业可以根据不同的职位对不同的方式进行组合。通过科学、全面的测评程序可以对应聘者的知识业务水平、工作经验、求职动机、表达能力等情况有一个客观的判断，减少在面试中面试主考官的常见错误心里效应。在中小型企业人力资源招聘的过长中，要特别注意对求职者的背景调查。在企业做出最终录用决定之前，一定要对求职者的个人资料进行深入的核实了解。

参考文献：

【1】 顾颖、马晓强。《中小企业创业与管理》中国社会科学出版社

【2】 中小企业竞争力讲堂---中国中小企业手册

【3】 赵永乐 《招聘与面试》上海交通大出版社

【4】 廖泉文 《招聘与录用》中国人民大学出版社

【5】 徐君 企业在人员招聘中存在的问题及对策 价值工程，2002，（3）：42-44

第五篇：电子商务提升中小企业竞争力研究

电子商务提升中小企业竞争力研究

发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：刘满成摘要：从电子商务的产生、发展及现状入手，利用经济学原理，对电子商务提升企业竞争力的作用进行理论分析，认为电子商务是能够使企业获取竞争优势并提升竞争力的有效途径，并对中小企业利用电子商务提升竞争力的必要性和可行性进行研究，在理论分析的基础上，提出中小企业利用电子商务提升竞争力的几点措施建议。

关键词：中小企业；电子商务；竞争力

电子商务的出现，使众多迫切要求增强竞争力的企业得到了一件至胜法宝。特别是对于在资金、规模和人力上不具有优势的中小企业来说更是缩小其与大企业之间差距的必然选择。一个中小企业成功的因素很多，但实施信息化与电子商务必然是其中一个重要组成部分。

一、电子商务对企业竞争的影响

电子商务改变了企业的竞争方式，电子商务的全球化、信息化、虚拟化和突破时空等特征，使电子商务不仅给消费者和企业提供了更多的选择与开拓市场的机会，而且也提高了企业把握市场的能力和消费者了解市场的能力；电子商务改变了企业的竞争基础，在传统模式下，企业比的是规模、成本，当今企业通过应用电子商务，可以迅速地获取市场信息，增强企业对市场的反应速度，便于企业寻求合作伙伴，把业务拓展到全球各地，因此，在电子商务模式下，比的是速度和反应；电子商务改变了企业竞争的环境，任何一个公司的盈利不仅依靠企业的内部活动，还依赖领先企业所处的环境，也就是它进行竞争的行业，波特提出了一个五力竞争模型，即行业竞争、进人障碍、替代产品、供应商的竞价能力、购买者的议价能力，而电子商务的出现对企业竞争的行业环境产生了深远的影响。

二、电子商务提升企业竞争力的理论分析

为了说明电子商务对企业竞争力提升的影响，以下从电子商务引起资源的替代效应、电子商务项目的投入对边际产品成本、边际产品收益和边际产品利润影响、电子商务对企业边界的影响以及电子商务对企业价值链的影响等角度进行经济学理论分析。

1、电子商务形成对其他生产要素的替代效应

资源替代是人类通过在各类资源间不断进行的比较选择和重新认识，逐步采用具有相似或更高效用的资源置换或取代现有资源的行为。电子商务使企业可以及时准确地获得各种外部信息，可以整合与协调企业的产品研发、生产、销售、营销以及企业对供应商和客户的管理等活动，这样信息在企业内部顺畅的流动。同时，信息在企业的不同部门之间流动，并且在供应链中的各节点企业流动，使企业可以加强与上、下游企业之间及时地沟通，流动得越多，信息共享越充分，电子商务中信息流形成的这种效应对其他资源来说具有较强的替代性。

2、电子商务对中小企业边际收益的影响

电子商务的成本由三部分构成：电子商务网络建设成本、电子商务信息传递成本、电子商务中信息收集和处理的成本。把三者综合起来，可以看到，电子商务实施时投入的固定资产成本在下降，电子商务实施的平均成本和边际成本呈递减趋势，信息网络的收益随着入网人数增加而同比例增加。随着电子商务应用的不断加深，企业员工对电子商务意识加强，在信息、特别是知识方面的培训等成本不断下降。随着企业产量的积累，企业产品中的边际信息成本在下降。电子商务不仅使企业产品的边际成本中的信息成本迅速下降，而且也加速了其他要素成本的下降，因此，在适度的信息化规模下，企业的产品边际成本曲线下降的速度加快了。电子商务引起累积增值和传递效应，由于信息技术和网络的特殊功能，可以把大量的零散、片面、无序的资料和数据根据使用者的要求进行处理和加工、分析，从而成为能够为决策提供科学依据的高质量的信息资源，这样使得企业产品中的信息和知识技术含量增多，由于知识对企业的贡献具有边际收益递增规律，因此，这种传递效应也使电子商务呈现出对其产品边际收益的贡献是递增的。电子商务引起边际利润上升，企业实施电子商务的初始阶段，电子商务的应用对产品边际利润的贡献是缓慢上升；在成熟阶段，由于员工的信息素质、学习机制的形成，企业不用太多的成本就可以使新员工适应企业的电子商务环境，而且各部门之间能够较好地协同发展，替代效应和学习效应较明显。此时，电子商务的应用对产品边际收益的贡献增长速度很快，快于应用电子商务后边际成本的下降速度，因此，电子商务的应用对企业利润的贡献陡增。可见，电子商务引起产品的边际成本降低，边际收益递增，提高了对产品边际利润的贡献，从而使企业提高企业利润，获得成本优势，最终大大提升企业竞争力。

3、电子商务对企业边界的影响

按照新制度经济学的观点，企业组织是“价格机制的替代物”，企业的存在是为了节约交易费用，即用费用较低的企业内部交易替代费用较高的市场交易；企业的最优规模由企业内部交易的边际费用等于市场交易的边际费用或等于其他企业内部交易的边际费用的那一点决定的。网络经济到来以后，企业的边界逐渐呈模糊化的趋势。这表现在两个方面：一方面导致企业向超大规模方向发展，发挥规模经济效应；另一方面导致企业向“细胞化”、“原子化”方向发展，发挥专业化优势。因此，电子商务对企业边界的影响，会在企业管理中形成规模管理效应，从而引起企业成本的收缩，并相对地扩大了企业管理的最优边界，使企业获得了在把握企业最优规模的同时获取竞争优势。

4、电子商务对中小企业价值链的影响

电子商务的价值链由“应用价值—投资收益—组织进化价值”三部分组成。电子商务的应用，使中小企业在交易过程中减少流通中间环节，中间商在电子商务模式下的作用大大减弱，并且压缩了很多辅助设施，从而减少产品在流通中成本沉淀，降低交易成本，提高经营效益，这就是电子商务的“排挤效应”。只要企业结合自身的特点，选择合适的方式，对电子商务进行有效投入，就能产生可观的应用投资价值。迈克尔·波特认为，每一个创造价值的环节同时占用成本，因此，对于传统模式下的企业而言，最重要的就是要尽量压缩企业经营活动的环节以降低成本，提升企业整体价值。电子商务的应用，使传统经营活动的价值链结构发生根本性的变化，形成了全新的网络经济模式价值链。因而电子商务引起的组织进化价值可以使企业对价值链进行改造，使企业获得成本优势，导致利润提高，从而提升了企业竞争力。

三、中小企业利用电子商务提升竞争力的必要性和可行性

1、中小企业利用电子商务提升企业竞争力的必要性

中小企业已成为国民经济的一个重要组成部分，是促进我国经济快速增长和维持社会稳定的最重要的支撑力量之一。但中小企业的竞争力状况是不容乐观的，生存环境日益受到挤压，随着其生存环境扩展到全球，其生存的环境也更加恶劣，面临的挑战也越来越严峻，中小企业在资金、市场、资讯、人才、技术等方面都与大企业有着十分显著的差距，在许多方面无法与大企业开展竞争。然而，电子商务的开展，为中小企业展现出了一个全新的天地，中小企业的许多固有缺陷在很大程度上得到弥补，利用电子商务提升竞争力是必要的。

2、中小企业利用电子商务提升竞争力的可行性

当前，电子商务的技术可行性得到满足，计算机技术的进步，互联网技术的进步以及数据库技术的进步为中小企业建立电子商务提供了技术基础；中小企业应用电子商务离不开政府的支持，我国政府对中小企业历来持扶持的态度，大力支持中小企业应用电子商务来改造传统的企业模式；电子商务人才培养机制逐步得以完善，目前，全国有大部分高等院校设立了电子商务专业，每年培养出几千名专业人才；科研工作也取得了一些成果，在电子商务理论研究、实际应用推广以及人才培养方面取得了很大成绩，数百所高职高专类院校以及高等自学考试也设置了相应专业；国家电子商务师职业资格考试全面推向社会，初步形成了多层次的电子商务职业教育和培训体系；最后，中小企业的自身基础建设的发展，中小企业生产模式迎合电子商务模式下消费者变化的需求，中小企业的多品种小批量的生产模式迎合了电子商务模式下消费者变化的需求。

四、中小企业利用电子商务提升企业竞争力的对策

1、积极转变观念是前提

认识上的滞后，是影响我国中小企业电子商务发展的重大障碍。面广量大的中小企业在势不可挡的电子商务发展大潮面前，要在市场竞争中占据一席之地，必须转变观念。必须提高电子商务的认知程度，一方面中小企业不应把电子商务看成神秘的高科技，不能把它当做纯粹的技术解决方案；另一方面中小企业要认识到，通过电子商务可展示本企业的产品，树立自己的形象，扩大企业的知名度，从而更有效地寻找新的贸易合作伙伴，拓展市场制高点，从而把企业、供应商、客户以及合作伙伴通过互联网、企业内部网和企业外部网全面结合起来。

2、加大资金投入是保障

中小企业实施电子商务是一项艰苦而长期的任务，资金不足是阻碍中小企业电子商务实施的一个重要因素。在实施电子商务过程中，作为企业在认识到电子商务所蕴含的巨大商机的同时，企业必须要有相当配套资金的投人，不仅要添置一定数量的硬件，更重要的是要购置一批功能先进的软件，另外，企业进行电子商务活动需要有一个良好的工作环境，这些都需要有资金的保障。因此，中小企业要解决资金不足的问题，就要多渠道筹集资金，发挥社会各方面的积极性，争取包括金融等相关部门的资金支持，加大电子商务实施项目资金的投入，不断提高网上服务水平，率先实现从信息流向物流、资金流递进，从信息平台向交易平台升级。

3、加强网站建设是关键

构建符合自身需求的电子商务平台，电子商务应用是一个系统工程，中小企业在实施电子商

务时根据需要以及企业的实际情况，选择合适的方式来构建电子商务平台。作为技术基础薄弱的中小企业来说，可以有三种方式来考虑构建电子商务平台：(1)第三方平台模式；(2)专业化电子商务(ASP)应用模式；(3)区域协同电子商务平台模式。

4、人才资源开发是动力

在市场经济条件下，企业的竞争说到底是人才的竞争。开展全球性的电子商务，需要有一大批热爱本行业并具有责任心的员工对其进行管理，从事电子商务所需的人才有别于传统商务的电子商务人才，它是集国际型、综合型、复合型、高技能型于一身的综合型人才，既要有扎实的专业知识，又要有广博的基础知识；既要有实干精神，又要有创新精神；既要有高尚的人格，又要有效益观念；既要“一专多能”，又要熟练掌握先进工具，还要能将专业知识和多学科知识揉和在一起，具有融会贯通的才能。

5、扩展应用功能是根本

利用电子商务平台参与国际市场竞争，对于中小企业来说，外贸领域虽然是一个竞争极为激烈的领域，但其创业环境较好，能为获得新的客户及市场提供便利。因此，中小企业应该积极开展对外贸易活动，扩大市场范围。中小企业利用电子商务在整合内部资源的基础上，充分利用外部资源，使企业能够更加迅速地进行决策和行动，提高对市场的响应速度，从而有利于企业竞争力的进一步提高。

在网络信息化时代，每一个企业都不能忽视电子商务给企业带来的影响。从对电子商务企业竞争力影响的经济学分析我们可以看到，电子商务的应用，将极大地提升企业竞争力。作为自身存在很多弊端的中小企业而言，要想在激烈的竞争环境中生存并保持竞争优势，就必须实施电子商务。因为电子商务的应用能缩小中小企业与大企业的差距，能扩大中小企业的市场范围，充分把握市场的信息，并能克服资金障碍和大企业进行全方位的竞争，帮助中小企业应对突发事件。中小企业只有抓住电子商务带来的机遇提升自己在市场的竞争力，才能在激烈的市场竞争环境中生存并保持竞争优势。