9 study ways(九种学习方法)

第一篇：9 study ways(九种学习方法)

9个心理学研究，让你学习更高效

培养“成长型思维模式”

在一些人眼里，智力和成就都是与生俱来、难以改变的资质。另一些人则认为智力是一种人为因素。在学习中遇到困难时，后一种人更愿意通过自身的努力或者寻求更多办法来积极地解决问题。斯坦福大学的卡洛•德威客（Carol Dweck）教授发现了这一现象。她在研究中指出，大学讲师和中学教师应当从培养学生的“成长型思维模式”出发来表扬孩子，尽量避免对其学习能力作评价，也就是说要表扬他们的在成功过程中所付出的努力和做的好的地方，而不是表扬他们内在的聪明。（详见《不适当的表扬吞噬“神童”的自信》）对于我们个人，要相信智力不是决定成败的关键因素，世界是在不断变化的，需要不断地努力。

保证充足的睡眠

05年发表在《自然》（Nature）上的一项研究指出，睡眠不足会剥夺学生获取新知识的能力。28名参与者参与了本实验，他们的任务是尝试着去记忆一组图片，这些图片包含人物、事件、地点等信息。其中一半的参与者在实验前一晚保证正常睡眠，而另一半则通宵保持清醒状态。经过两天正常睡眠的调整之后，所有参与者还需进行一次记忆测验，以便检验他们之前到底记住了多少。加州大学伯克利分校的马修•沃克尔（Matthew Walker）教授发现，之前被剥夺过睡眠的那些学生比正常情况下平均少认了19%的图片。

原谅自己的拖延症

每个人或多或少都会有一点拖延症，这是人之常情。从拖延症中走出来的秘诀就是：减少自责，放过自己一回。卡尔顿大学迈克尔•沃尔（Michael Wohl）教授的研究小组对134名大一学生进行了追踪调查发现，大一第一学期在期中备考阶段拖延之后，又马上从后悔自责中走出来的学生，在接下来的考试中更不会重蹈覆辙。反倒比陷入深深自责中的学生获得了更出色的成绩。

进行自我测试

把时间花在做小测上（包括对答案）比一遍遍地复习更有效。加州大学洛杉矶分校的内特•康奈尔（Nate Kornell）解释说：测验本身会“形成一种强效记忆”，这种记忆“不容易被抹去”，而且测验可以很好地检测学习情况。不过康奈尔还提醒道：“趁热打铁的自测不可取。刚学完新知识便立马进行测验是不会形成持久记忆的，徒增盲目的自信罢了。”

把握学习的节奏 让学过的知识在记忆中保持较长时间的一个秘诀就是：周期性的复习。考前突击可不行。加州大学圣地亚哥分校的道格•罗勒（Doug Rohrer）和哈罗德•帕施勒（Harold Pashler）指出，最佳的复习周期为所需记忆储备时间的10%~30%。举个例子，假如你将在11天之后测试今天所学的内容，那么第一次复习的最佳时间将会是在一天以后；同理，假如你的考试是在七个月之后，那么一个月之后再回过头来复习是比较合适的。不知道如果想记一辈子的东西，多久复习一次比较合适。

减少类比

常识告诉我们：在介绍复杂、抽象的概念时，如果能构思出鲜活的例子作为支撑，往往可以帮助理解。然而，这一观点在2008年的一项研究中被否定了。美国俄亥俄州立大学的珍妮弗•凯敏斯基（Jennifer Kaminski）等人让学生自己模拟教学过程，对一组三个数学概念之间的联系进行解说。结果发现，只有那些最初通过抽象数学符号学会概念的学生最后才能自己给出新鲜生动的例子。倒是那些一开始就以“水壶”和“披萨片”作为辅助理解来学习概念的学生，没法顺利对他们学到的知识作进一步自由转换。

打个盹，最好躺着

无数研究都证实了打盹的好处，哪怕只是十分钟也能有效减轻你的疲劳，恢复你的注意力。不过，直到最近才有研究者开始关注打盹的姿势。重庆西南大学的赵大勇等人做了一个有趣的研究，他们招来30名习惯午睡的本科生，观察午觉的睡姿会给他们带来什么样的影响。其中一部分是躺着睡的，另一部分则是趴着睡的。结果表明，午后二十分钟的小憩可以提升参与者在“听觉Oddball任务”（从一组声音中找到特异的那一个）中的表现。但是根据脑电（EEG）的记录，躺着睡比趴着睡效果更高，但趴着睡总比不睡强。

在课前拿到讲义

课前打印好ppt虽然可以让人在做笔记时偷一下懒，但在之后的测验中所取得的成绩却并不亚于课堂上做了很多笔记，课后才得到讲义的同学。由美国杜克大学伊莉莎白•玛施（Elizabeth Marsh）和霍里•森克（Holli Sink）的这项研究曾发表在2009年的《应用认知心理学》期刊上。参加实验的大学生需要观看现场录制的课堂视频。作者认为目前得到的结论只是初步的，但可以肯定的是“假如记笔记只是在照抄幻灯片上的内容，那么（通过打印讲义这样的方式）把学生从记笔记这件事中解放出来并没什么坏处”。

相信自己“我能行” 自信能够影响一个人解决问题的能力，其作用甚至超过了背景知识的力量。美国乔治敦学院的波比•霍夫曼（Bobby Hoffman）和亚历山德鲁•斯巴达鲁（Alexandru Spatariu）在 2008年的一项研究考查了81名大学生在心理操作任务中的表现，他们得出的结论是：自我效能感（对自己能力的信心）和个人的综合素质均起着不可替代的作用。研究者总结说，“学习，自然是为了让人们掌握一些基本技能。当然，学习的公式绝不仅仅指这些。指导教师要是从树立学生的自信心出发，提供技巧性的指导并给予相关反馈的话，一个个„小宇宙‟或许就会爆发出来了”。来源：

第二篇：影响学习成绩的九种错误学习方法

影响学习成绩的九种错误学习方法

如果能注意培养正确的学习方法，对学习成绩的提高可以达到事半功倍的作用。下面是总结出来的学生9种不正确的学习方法：

(1)学习无计划

学习计划是实现学习目标的保证。但有些学生对自己的学习毫无计划，整天忙于被动应付作业和考试，缺乏主动的安排。因此。看什么、做什么、学习什么都心中无数。他们总是被动地考虑“老师要我做什么”而不是主动去想“我要做什么”。

(2)不会科学利用时间

时间对每个人都是公平的。有的学生能在有限的时间内，把自己的学习、生活安排得从从容容；而有的学生虽然忙忙碌碌，经常加班加点，却忙不到点子上，实 际效果不佳。有的学生不善于挤时间，他们经常抱怨：“每天上课、回家、吃饭、做作业、睡觉，哪还有多余的时间供自己安排?”，还有的学生平时松松垮垮，临 到考试手忙脚乱。这种现象都是不会科学利用时间的反映。

(3)不求甚解、死记硬背

死记硬背不假思索地重复，多次重复直到大脑中留下印象为止。它不需要理解，不讲究记忆方法和技巧，是最低形式的学习。它常常使记忆内容相互混淆，而且 不能长久记忆，当学习内容没有条理，或学生不愿意花时间去分析学习内容的条理和意义时，学生往往会采用死记硬背的方法。依赖这种方法的学生会说；“谢天谢 地，考试总算结束了。现在我可以把那些东西忘得一于二净了。”

(4)不能形成知识结构

知识结构是知识体系在学生头脑中的内化反映，也就是指知识经过学生输入、加工、储存过程而在头脑中形成有序的组织状态。构建一定的知识结构在学习中很 重要的。如果没有合理的知识结构，再多的知识也只能成为一盘散沙，无法发挥出它们应有的功效。有的学生单元测验成绩很好，可一到综合考试就不行了。其原因 也往往在于他们没有掌握知识间的联系，没有形成相应的知识结构。这种学生对所学内容与学科之间，对各章节之间不及时总结归纳整理，致使知识基本上处于“游 离状态”。这种零散的知识很容易遗忘，也很容易张冠李戴。

(5)不会听课

这主要表现在课前不预习，对上课内容完全陌生，无法带着疑问去学；听课时开小差不记笔记，或充当录音机的角色，把老师所讲的一字不漏地记录下来，只让自己的记录与教师的讲述保持同步，而不让自己的思路与教师保持同步；课后不及时地复习。听完课就万事大吉等等。

(6)不会阅读

这主要表现在不善于选择阅读书目，完全凭个人兴趣或完全听从老师父母的安排；没有阅读重点，处理不好“博”与“精”的关系，要么广种薄收，要么精读于一而漏万；不会快速阅读，阅读之后没什么收

(7)不会抓重点和难点

学习方法不当的学生，抓不住学习的重点和难点，找不到学习上的突破口和浪费了时间与精力。

(8)不能理论联系实际

在看书和听课时，不善于寻找重点和难点，眉毛胡子一把抓，全面出击，分散理论知识与实际操作相结合是非常重要而有效的学习方法，所谓“学而必习，习又 必行”。而方法不当的学生往往只满足于学习书本上的知识，不善于在实践中学习、在实践中运用，不能用所学知识解决实际问题。具体表现为动手能力差，不喜欢 上实践课和操作课，不关心现实生活。

(9)不善于科学用脑

这主要表现在学习时不注意劳逸结合，不善于转移大脑兴奋中心，使大脑终日昏昏沉沉，影响学习效率。

上述表现是中小学生中常见的，一个学习方法不当的学生，总会有其中一种或几种表现。认识到这些表现，进而弄清其背后的原因，我们才能够有的放矢，有针对性地对孩子进行指导。

第三篇：初中生学习方法不当的九种常见表现

初中生学习方法不当的九种常见表现

众所周知，初中阶段是一个学生接受知识、培养能力的重要阶段。而恰恰在这个阶段，有不少学生找不到或者不能找到适合自己的学习方法，从而造成了不适应和事倍功半的现象。现阶段正在实施的新课改就是要改以前的“授之以鱼”为“授之以渔”。下面从分析初中生不恰当的学习方法的表现入手，总结出一些存在于初中生中的常见的现象，再通过实际的案例分析来帮助初中生选择恰当的学习方法。

1、学习无计划“凡事预则立，不预则废”。学习计划是实现学习目标的保证，但有些学生对自己的学习无计划，整天忙于被动应付作业和考试，缺乏主动的安排。因此，看什么、做什么、学什么都心中无数。他们总是考虑“老师要我做什么”，而不是“我要做什么”。

2、不会科学安排时间时间对每个人都是公平的。有的学生能在有限的时间内，把自己的学习、生活安排得从从容容。而有的学生虽然忙忙碌碌，经常加班加点，但忙不到点子上，实际效果不佳。有的学生不善于挤时间，他们经常抱怨：“每天上课、回家、吃饭、做作业、睡觉，哪还有多余的时间供自己安排?”还有的学生平时松松垮垮，临到考试才手忙脚乱，这些现象都是不会科学安排时间的反映。

3、不求甚解，死记硬背死记硬背指的是不假思索地重复，多次重复直到大脑中留下印象为止。它不需要理解，不讲究记忆方法和技巧，是最低形式的学习。它常常使记忆内容相互混淆，而且不能长久记忆。当学习内容没有条理，或学生不愿意花时间去分析学习内容的条理和意义时，学生往往会采用死记硬背的方法，依赖这种方法的学生会说“谢天谢地，考试总算结束了。现在我可以把那些东西忘得一干二净了”。

4、不能形成知识结构知识结构是知识体系在学生头脑中的内化反映，也就是指知识经过学生输入、加工、储存过程中而在头脑中形成的有序的组织状态。构建一定的知识结构在学习中是很重要的。如果没有合理的知识结构，再多的知识也只能成为一盘散沙，无法发挥出它们应有的功效。有的学生单元测验成绩很好，可一到期中期末考试就不行了，其原因也往往事于他们没有掌握知识间的联系，没有形成相应的知识结构。这种学生对所学内容与学科之间，对各章节之间不及时总结归纳整理，致使知识基本处于“游离状态”。这种零散的知识很容易遗忘，也很容易张冠李戴。

5、不会听课这主要表现在：课前不预习，对上课内容完全陌生，无法带着疑问去学，听课时开小差，不记笔记；或充当录音机的角色，把老师所讲的一字不漏的记录下来，只让自己的记忆与教师的讲述保持同步，而不让自己的思路与教师保持同步；课后不及时复习，听完课就万事大吉。

6、不会阅读这主要表现在：不善于选择阅读的书目，完全凭个人兴趣或完全听从老师、父母的安排。没有阅读重点，处理不好“博”与“精”的关系，要么“广种薄收”，要么精读于一而疏漏于万。阅读速度慢，不会快速阅读，也不会略读，任何情况下都逐字逐句的阅读；不善于带着问题去读，阅读之后没有什么收获。

7、抓不住重、难点学习方法不当的学生，在看书、听课和思考问题时，不善于寻找重点和难点，找不到学习上的突破点，眉毛、胡子一把抓，全面出击，结果分散了时间也浪费了精力。

8、理论与实际脱离 理论知识与实际操作相结合，是非常重要而有效的学习方法。即所谓“学而必习，习又必行”，而方法不当的学生往往只满足于学习书本上的知识，不善于在实践中学习，在实践中应用，不能用所学知识去解决实际问题。具体表现在动手能力差，不喜欢上实验课和操作课，不关心现实生活。

9、不善于科学用脑这主要表现在：学习时不注意劳逸结合，不善于转移大脑兴奋中心使大脑终日昏昏沉沉，影响学习效率，同时精神状态也不好。

第四篇：九种领导力

九种领导力：领导力是一种独特艺术

新世纪需要我们用一种更平等、均衡，更富有创造力的心态来认识、理解和实践领导力。

作为一名管理者，我曾先后在苹果、SGI、微软和Google等四家富有激情和创造力的IT企业任职。在我从事领导工作的时候，我很少用那种自上而下的方式，为我所领导的每一名员工安排工作。反之，我更习惯于将自己与员工放在一个平等的位置上，把自己视作激励者、协调人或沟通的桥梁，而非传统意义上的领导者、督促者或命令中心。

我认为，今天的经理人仍然需要具备彼得·德鲁克所说的那些有关决策、组织、评价、奖罚等任务的基本技能，但21世纪对经理人提出了更高、更全面的要求。为了从一个传统的“管理者”转变为一名成功的“领导”，我们最需要做的不是完成既定的任务，不是设计好团队的组织结构，也不是熟练地发号施令，而是为所有员工营造一种充满激情和创新的环境——领导力不是一种方法或技能，而是一种独特的艺术。

以我自己的经验，领导力这门艺术大致包含了宏观决策、管理行为和个人品质这三个范畴的内容：

上述三个范畴又各自包含了三种最为重要的领导力：

宏观决策：前瞻与规划的艺术

● 愿景比管控更重要

● 信念比指标更重要

● 人才比战略更重要

管理行为：沟通与协调的艺术

● 团队比个人更重要

● 授权比命令更重要

●平等比权威更重要

个人品质：真诚与均衡的艺术

● 均衡比魄力更重要

● 理智比激情更重要

● 真诚比体面更重要

下面，我就结合自己在管理工作中积累的经验，分别谈一谈这九种最为重要的领导力以及它们各自所能发挥的作用。

一、愿景比管控更重要

在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。

愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。

优秀的领导者会与员工分享企业的愿景，如果可能，还会让员工参与愿景的规划。如果能让员工充分理解领导者对企业长期发展方向的思路，让与自己一同工作的所有人拥有相同的努力目标，那么，这家企业就会拥有无穷的源动力。

我在苹果公司工作的时候，曾向公司领导建议，从不同部门调集多媒体及相关技术的精英，组成一个新的团队，研发一系列极有潜力的多媒体产品。当时，公司的资深副总裁批准了我的请求，并要求我的主管副总裁帮助我抽调人员，组建这个团队。但主管副总裁担心新产品的风险较大，他一方面要求相关人员必须亲自表达意愿才可以加入我的新团队，另一方面又告诫大家我要研发的新产品有不小的风险，希望大家慎重选择。依照他的意思，我们只要做一个问卷调查，看看60多位技术人员中有多少人甘冒风险就可以了。而当时在公司年年裁员的压力下，如果采用他的方法，这个新团队的计划就可能无法实现了。

在这样的情形下，我决定利用愿景来激励这些工程师与科学家。我找来这60多位技术人员开会。在会上，我描述了未来互联网与多媒体相结合后，相关新技术和新应用的巨大发展空间。与他们分享了我关于新产品的规划和设计，以及我为新的产品部门制定的愿景。然后，我鼓励他们分成小组，讨论这个愿景的可行性，以及自己的潜力将会如何因这样的愿景而得到更充分的发挥。最后，我给所有人念了美国诗人罗伯特·弗罗斯特的一首诗《未选择的路》。全诗的最后几句深深地打动了大家：

一片树林里分出两条路，而我选了人迹更少的一条，从此决定了我一生的道路。

我对他们说：“这条路没有人走过，但是我们恰恰应该为了这个理由踏上这条路，创立一个网络多媒体的美好未来。”会后，90%的人都决定愿冒这个风险，离开相对稳定的研究部门，随我加入全新的互动多媒体部门。后来，这个部门成了苹果公司的许多著名网络多媒体产品的诞生地。

这表明，制定并与员工分享美好的愿景，可以充分激发员工的参与感和积极性，可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向，是领导艺术的重要组成部分。

二、信念比指标更重要

成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。例如，Google公司的核心价值观之一是“永不满足，力求最佳”。Google 创始人之一拉里·佩奇指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需。”对于搜索技术，Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展，并致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管已是全球公认的业界领先搜索技术公司，Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念，不断实现对自己的超越，奉献给用户越来越好的搜索产品。

同时，公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。毕竟，任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。

原通用电气公司董事长杰克·韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出，对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来，并着重看该员工的价值观与公司的价值观(尤其是坚持诚信的信念)是否吻合。这其中一共有四种可能：

绩效达标，价值观与公司吻合——很简单，公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会。

绩效没达标，价值观与公司不吻合——也很简单，马上请他走人。

绩效没达标，但与公司的价值观吻合——再给他一个机会，考虑为他重新分配工作。绩效达标，但价值观与公司不吻合——这是那种足以杀死一家公司的人。现实证明，很多公司就是因为雇用了这些工作能力出色，但品格很差，或个人信念与公司背道而驰的人，才走向崩溃的。

因此，无论是公司还是个人，坚定的信念，正确的价值观在任何时候都是不可或缺的。

三、人才比战略更重要

21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。在Google，一位最顶尖的编程高手曾发明过一种先进的方法，该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间，完成极为复杂的计算任务。毫无疑问，这样的人才对公司来说是有非常特殊意义的。

对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正实现一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。

因此，企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。通常，一名经理人如果不能将10～50%的工作时间投入到招聘人才的工作中，那么，他就无法让自己的团队获得持久的动力，他就不是一名合格的经理人。

好的管理者重视员工的成长，给予人才最大的发展空间，为人才提供足够的培训和学习机会。我开始创立微软中国研究院和Google中国工程研究院时，雇用的人才中有很大一部分都是刚刚走出校门的毕业生。这些毕业生都非常聪明，拥有很好的发展潜力，都是来自中国各名校的顶尖人才。但是，他们普遍缺乏工作经验。于是，我对他们采取的是“指导培养”的原则。在微软中国研究院时，每一位新员工加入后都会经历3个月的培训，我使用自己亲自为他们设计的课程，一节课一节课地为他们讲解各种相关的知识、经验。而在Google中国工程研究院，培训的时间更长，包括各种课程、到总部3个月的培训、甚至公司还愿意出学费让员工到斯坦福大学读硕士。当然，公司安排的培训并不是纯粹的课程学习，同时也要求员工很快投入到具体的项目工作中。在员工刚加入的初期，优秀的领导者会尽量分配给新员工一些不是特别紧急的项目，并允许他们在项目中犯错误、积累经验。经过这种实践与学习紧密结合的培训，几乎每一位新员工都得到了长足的进步，很快就适应了实际工作的需要。

四、团队比个人更重要

团队利益高于个人利益。作为管理者，还应该勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择，就算对自己的部门甚至对自己来说是一种损失。

我在苹果公司工作的时候，曾经管理过一个实际效果非常糟糕的项目。该项目的项目经理是我当时老板的朋友，而这个项目也是老板最为看好的一个项目。我清楚地知道这个项目有多么糟糕，该项目的项目经理也不是一名好经理，但因为老板重视该项目，我始终没有勇气来处理这个问题。此外，我也担心，如果解散了这个项目团队，对我自己的工作其实也是一种否定，因为我已经管理这个团队一年多的时间了。

终于有一天，我决定在一段时间后离开公司。那时，我觉得公司多年来对我不错，我应该在离开前对公司负责，做一件对公司有益的事情。于是，我决定把这个项目和该项目的项目经理裁掉——大不了，这种做法会让老板不满，但它的确对公司是有好处的。

当我真正裁掉这个项目后，出乎意料的是，公司内部的绝大多数员工没有表示不满，反而告诉我，他们是多么认可这个决定。他们认为我有勇气，有魄力。公司领导也没有责备我，反而认为我勇于承认并改正错误的做法非常值得赞赏——连老板也觉得这是一个正确的决定。

也就是说，当公司利益和部门利益或个人利益发生矛盾的时候，管理者要有勇气做出有利于公司利益的决定，而不能患得患失。如果你的决定是正确的、负责任的，你就一定会得到公司员工和领导者的赞许。

此外，管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色，不能只顾突出自己或某个人的才干，而忽视了团队合作。

最后，公司的中层管理者要善于把握自己的角色定位，让自己成为老板和员工之间沟通、协调的桥梁，而不要让自己与老板或员工对立起来。例如，有一些管理者很容易陷入对自身角色的误解，他们要么把自己和“雇主”等同起来，与“雇员”做利益上的对抗，或者把自己视作普通员工，与老板对立。这两种极端的做法都是不可取的。其实，中层管理者既代表公司利益，也代表员工利益。

五、授权比命令更重要

管理者需要给员工更多的空间，只有这样才能更加充分地调动员工的积极性，最大程度地释放他们的潜力。21世纪是一个平坦的世纪，人人都拥有足够的信息，人人都拥有决策和选择的权利。将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工，这样的管理方式将逐渐成为21世纪企业管理的主流。

在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用，让他们事事听领导指挥，那只会造成如下几个问题：

员工的工作满足感降低。

员工认为自己不受重视，工作的乐趣和意义不明显。

员工很难在工作中不断成长。

员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。

为了给员工更多的空间，更好地发掘个人的潜力，许多成功的企业都推出了相应的举措。例如，Google公司允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，这一制度一经实施，就收到了意想不到的出色效果。因为有了20%可以自由支配的时间，许多拥有出色创意、但没有时间付诸实施的工程师可以花费自己20%的时间，或者说服两三个同事一起在这20%的时间内完成某个出色创意的产品原型，然后发布给公司内部的同事使用。如果这个产品创意确实吸引人，它就有可能成为Google推向世界的下一个“震撼级”的产品或服务。事实上，像GMail和Google News等Google引以为豪的许多产品，都是最先由工程师在20%的时间内创造出来的。因为有了“20%的时间”这样的管理模式，我们发现：20%的时间内完成的产品的成功率很高，因为员工更加投入。

这个管理模式让员工意识到公司对他们的信任和放权，营造出了非常好的管理氛围。在员工调查中，员工对公司的满意度总是高于我曾经工作过的其他公司。

很多管理者追求自己对权力的掌控，他们习惯于指挥部下，并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。这种“大权在握”，“命令为主”的管理方式很容易造成：

管理者身上的压力过大，员工凡事都要请示领导，等待管理者的命令。

团队过分依赖于管理者，团队的成功也大多取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题。

整个团队对于外部变化的应对能力和应对效率大幅降低，因为所有决策和命令都需要由管理者做出，员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。

因此，“授权”比“命令”更重要，也更有效。为了做好授权，可以预先设定好工作的目标和框架，但不要做过于细致的限制，以免影响员工的发挥。在我以前的公司，有一位技术很出色的副总裁，他在授权方面做得就很不好。例如，他设定了目标后，总是担心下属会因为经验不足而犯错误，于是他总会越过自己属下的经理，直接去找工程师，然后一步一步地告诉工程师该怎么做。甚至有一次，一位工程师在洗手间遇到这位副总裁，竟然被副总裁在洗手间里念叨了20多分钟。后来，副总裁属下的经理实在受不了了，向总裁如实反映了情况。经过多次警告却仍然没有改进之后，这位副总裁被解职了。从这个例子我们可以知道，领导的工作是设定目标，而不是事无巨细地控制、管理、指挥和命令。

授权非常重要，但是授权不仅仅代表分摊所有的职责，然后由领导做协调的工作。授权更应当是：

组织一个互信的团队。

制定团队目标，并且大家都同意把团队目标作为最重要的目标。

整个团队彼此互相帮助、监督，大家有话直说，看到问题直接提出。

第五篇：九种秘书

笔者近期参加了《赢在中层》余世维的企业管理培训讲座，对其中提到的“九段秘书”的概念感慨颇深，或许我们可以从中得到些如何加强工作执行力的启示，九段秘书的提法是源于一个总经理要秘书安排会议的一个案例，总经理要求秘书安排次日上午九点开一个会议。在这件事下，什么是任务？什么是结果？通知到所有参会的人员，想要的结果是什么呢？针对同一个会议，一段秘书到九段秘书给出了不同的答案。

一段秘书的做法：发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。

二段秘书的做法：抓落实——发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。

三段秘书的做法：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。

四段秘书的做法：勤准备——发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议。

五段秘书的做法：细准备——发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么？总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考（领导通常都是很健忘的，否则就不会经常对过去一些决定了的事，或者记不清的事争吵）。

六段秘书的做法：做记录——发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）。

七段秘书的做法：发记录——会后整理好会议记录（录音）给总经理，然后请求总经理是否发给参加会议的人员，或者其他人员。

八段秘书的做法：定责任——将会议上确定的各项任务，一对一地落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。

九段秘书的做法：做流程——把上述过程做成标准化的“会议”流程，让任何一个秘书都可以根据这个流程，把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系。

从以上案例中的九个不同段位的秘书的工作方法我们不难看出，由于对结果的追求程度不同，秘书的工作内容也发生了很大的变化。也就是说对于工作理解的不同，对待工作态度的不同，造成了工作执行力的不同，也就是整个工作取得的成果产生了翻天覆地的变化。按照九段秘书不同的做法我们的工作可以得到九种不同的结果，也就是我们日常工作中任务与结果的差别。正如我们之前提到的，目前任务与结果的差别，恰恰是很多企业的“心病”，中国的企业不缺乏思想，不缺乏人才，也不缺乏严谨的制度，更不缺乏可行的发展战略，而是缺乏执著执行力！