九种独特的古诗

第一篇：九种独特的古诗

九种最独特的古诗，句句玄妙！

2016-09-01 一起学语文 一起学语文

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（图文来源：诗词世界）

1、联珠诗

顶针是用前一句或前联的结尾词语，来做后一句或后联的起头，使前后两句头尾蝉联，上下递补。

楚山秦山皆白云，白云处处长随君。

长随君，君入楚山里，云亦随君渡湘水。

湘水上，女萝衣，白云堪卧君早归。

——李白《白云歌送刘十六归山 》

2、回文诗

回文诗是一种按一定法则将字词排列成文，回环往复都能诵读的诗。

静思伊久阻归期，久阻归期忆别离；

忆别离时闻漏转，时闻漏转静思伊。

（据说是秦观写给苏小妹的）

采莲人在绿杨津，在绿杨津一阕新；

一阕新歌声漱玉，歌声漱玉采莲人。

（据说是苏小妹回信）

赏花归去马如飞，去马如飞酒力微。

酒力微醒时已暮，醒时已暮赏花归。

3、半字诗

4、一字诗

——苏轼 《赏花归去》

半水半山半竹林，半俗半雅半红尘。

半师半友半知己，半慕半尊半倾心。

半醒半迷半率直，半痴半醉半天真。

半虹半露半晴雨，半皎半弯半月轮。

一帆一浆一渔舟，一个渔翁一钓钩。

一俯一仰一场笑，一江明月一江秋。

——苏轼《回船一字诗》

5、数字诗

又称数名诗、数诗、杂数诗等，是嵌名诗的一种，每句都嵌同一个数字，如果嵌在首位的则为藏头数字诗。

一去二三里，烟村四五家。

亭台六七座，八九十枝花。

——徐再思《旅思》

6、嵌字诗

狭义的嵌字诗，专指嵌于每句句首的字能合成短句，并且别有意义的诗体，即“鹤顶格”。

郑庄好客，容我尊前先坠帻。

落笔生风，籍籍声名不负公。

高山白早，莹骨冰肌那解老？

从此南徐，良夜清风月满湖。

——苏轼《减字木兰花赠润守许仲途》

嵌：郑容落籍，高莹从良。

（《陔余丛考》:东坡自杭将还朝，坐中有营妓郑容求落籍，高莹求从良，坡为题一词，判牍尾云。）

7、复字诗

是在每句诗中重复嵌用同一个字，而且可以复用两三次，可以置于句首，也可以嵌于句中。

春水春池满，春时春草生。春人饮春酒，春鸟弄春声。

——无名氏《春诗》

8、同头同心诗

独守一方土，独耕一亩田。独居一斗室，独享一朝闲。

大家发现奥秘了吗？

9、宝塔诗

宝塔诗从一言起句，依次增加字数，从一字到七字句逐句成韵，叠成两句为一韵。

茶。

香叶，嫩芽。

慕诗客，爱僧家。

碾雕白玉，罗织红纱。

铫煎黄蕊色，碗转曲尘花。

夜后邀陪明月，晨前独对朝霞。洗尽古今人不倦，将知醉后岂堪夸。

——元稹《一字至七字诗·茶》

是不是觉得有点像我们今天的一些文字游戏？是不是没想到印象中刻板的古人也会如此风趣？总结起来就一句话：才华横溢，花式“卖弄”啊！

第二篇：九种领导力

九种领导力：领导力是一种独特艺术

新世纪需要我们用一种更平等、均衡，更富有创造力的心态来认识、理解和实践领导力。

作为一名管理者，我曾先后在苹果、SGI、微软和Google等四家富有激情和创造力的IT企业任职。在我从事领导工作的时候，我很少用那种自上而下的方式，为我所领导的每一名员工安排工作。反之，我更习惯于将自己与员工放在一个平等的位置上，把自己视作激励者、协调人或沟通的桥梁，而非传统意义上的领导者、督促者或命令中心。

我认为，今天的经理人仍然需要具备彼得·德鲁克所说的那些有关决策、组织、评价、奖罚等任务的基本技能，但21世纪对经理人提出了更高、更全面的要求。为了从一个传统的“管理者”转变为一名成功的“领导”，我们最需要做的不是完成既定的任务，不是设计好团队的组织结构，也不是熟练地发号施令，而是为所有员工营造一种充满激情和创新的环境——领导力不是一种方法或技能，而是一种独特的艺术。

以我自己的经验，领导力这门艺术大致包含了宏观决策、管理行为和个人品质这三个范畴的内容：

上述三个范畴又各自包含了三种最为重要的领导力：

宏观决策：前瞻与规划的艺术

● 愿景比管控更重要

● 信念比指标更重要

● 人才比战略更重要

管理行为：沟通与协调的艺术

● 团队比个人更重要

● 授权比命令更重要

●平等比权威更重要

个人品质：真诚与均衡的艺术

● 均衡比魄力更重要

● 理智比激情更重要

● 真诚比体面更重要

下面，我就结合自己在管理工作中积累的经验，分别谈一谈这九种最为重要的领导力以及它们各自所能发挥的作用。

一、愿景比管控更重要

在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。

愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。

优秀的领导者会与员工分享企业的愿景，如果可能，还会让员工参与愿景的规划。如果能让员工充分理解领导者对企业长期发展方向的思路，让与自己一同工作的所有人拥有相同的努力目标，那么，这家企业就会拥有无穷的源动力。

我在苹果公司工作的时候，曾向公司领导建议，从不同部门调集多媒体及相关技术的精英，组成一个新的团队，研发一系列极有潜力的多媒体产品。当时，公司的资深副总裁批准了我的请求，并要求我的主管副总裁帮助我抽调人员，组建这个团队。但主管副总裁担心新产品的风险较大，他一方面要求相关人员必须亲自表达意愿才可以加入我的新团队，另一方面又告诫大家我要研发的新产品有不小的风险，希望大家慎重选择。依照他的意思，我们只要做一个问卷调查，看看60多位技术人员中有多少人甘冒风险就可以了。而当时在公司年年裁员的压力下，如果采用他的方法，这个新团队的计划就可能无法实现了。

在这样的情形下，我决定利用愿景来激励这些工程师与科学家。我找来这60多位技术人员开会。在会上，我描述了未来互联网与多媒体相结合后，相关新技术和新应用的巨大发展空间。与他们分享了我关于新产品的规划和设计，以及我为新的产品部门制定的愿景。然后，我鼓励他们分成小组，讨论这个愿景的可行性，以及自己的潜力将会如何因这样的愿景而得到更充分的发挥。最后，我给所有人念了美国诗人罗伯特·弗罗斯特的一首诗《未选择的路》。全诗的最后几句深深地打动了大家：

一片树林里分出两条路，而我选了人迹更少的一条，从此决定了我一生的道路。

我对他们说：“这条路没有人走过，但是我们恰恰应该为了这个理由踏上这条路，创立一个网络多媒体的美好未来。”会后，90%的人都决定愿冒这个风险，离开相对稳定的研究部门，随我加入全新的互动多媒体部门。后来，这个部门成了苹果公司的许多著名网络多媒体产品的诞生地。

这表明，制定并与员工分享美好的愿景，可以充分激发员工的参与感和积极性，可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向，是领导艺术的重要组成部分。

二、信念比指标更重要

成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。例如，Google公司的核心价值观之一是“永不满足，力求最佳”。Google 创始人之一拉里·佩奇指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需。”对于搜索技术，Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展，并致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管已是全球公认的业界领先搜索技术公司，Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念，不断实现对自己的超越，奉献给用户越来越好的搜索产品。

同时，公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。毕竟，任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。

原通用电气公司董事长杰克·韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出，对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来，并着重看该员工的价值观与公司的价值观(尤其是坚持诚信的信念)是否吻合。这其中一共有四种可能：

绩效达标，价值观与公司吻合——很简单，公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会。

绩效没达标，价值观与公司不吻合——也很简单，马上请他走人。

绩效没达标，但与公司的价值观吻合——再给他一个机会，考虑为他重新分配工作。绩效达标，但价值观与公司不吻合——这是那种足以杀死一家公司的人。现实证明，很多公司就是因为雇用了这些工作能力出色，但品格很差，或个人信念与公司背道而驰的人，才走向崩溃的。

因此，无论是公司还是个人，坚定的信念，正确的价值观在任何时候都是不可或缺的。

三、人才比战略更重要

21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。在Google，一位最顶尖的编程高手曾发明过一种先进的方法，该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间，完成极为复杂的计算任务。毫无疑问，这样的人才对公司来说是有非常特殊意义的。

对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正实现一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。

因此，企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。通常，一名经理人如果不能将10～50%的工作时间投入到招聘人才的工作中，那么，他就无法让自己的团队获得持久的动力，他就不是一名合格的经理人。

好的管理者重视员工的成长，给予人才最大的发展空间，为人才提供足够的培训和学习机会。我开始创立微软中国研究院和Google中国工程研究院时，雇用的人才中有很大一部分都是刚刚走出校门的毕业生。这些毕业生都非常聪明，拥有很好的发展潜力，都是来自中国各名校的顶尖人才。但是，他们普遍缺乏工作经验。于是，我对他们采取的是“指导培养”的原则。在微软中国研究院时，每一位新员工加入后都会经历3个月的培训，我使用自己亲自为他们设计的课程，一节课一节课地为他们讲解各种相关的知识、经验。而在Google中国工程研究院，培训的时间更长，包括各种课程、到总部3个月的培训、甚至公司还愿意出学费让员工到斯坦福大学读硕士。当然，公司安排的培训并不是纯粹的课程学习，同时也要求员工很快投入到具体的项目工作中。在员工刚加入的初期，优秀的领导者会尽量分配给新员工一些不是特别紧急的项目，并允许他们在项目中犯错误、积累经验。经过这种实践与学习紧密结合的培训，几乎每一位新员工都得到了长足的进步，很快就适应了实际工作的需要。

四、团队比个人更重要

团队利益高于个人利益。作为管理者，还应该勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择，就算对自己的部门甚至对自己来说是一种损失。

我在苹果公司工作的时候，曾经管理过一个实际效果非常糟糕的项目。该项目的项目经理是我当时老板的朋友，而这个项目也是老板最为看好的一个项目。我清楚地知道这个项目有多么糟糕，该项目的项目经理也不是一名好经理，但因为老板重视该项目，我始终没有勇气来处理这个问题。此外，我也担心，如果解散了这个项目团队，对我自己的工作其实也是一种否定，因为我已经管理这个团队一年多的时间了。

终于有一天，我决定在一段时间后离开公司。那时，我觉得公司多年来对我不错，我应该在离开前对公司负责，做一件对公司有益的事情。于是，我决定把这个项目和该项目的项目经理裁掉——大不了，这种做法会让老板不满，但它的确对公司是有好处的。

当我真正裁掉这个项目后，出乎意料的是，公司内部的绝大多数员工没有表示不满，反而告诉我，他们是多么认可这个决定。他们认为我有勇气，有魄力。公司领导也没有责备我，反而认为我勇于承认并改正错误的做法非常值得赞赏——连老板也觉得这是一个正确的决定。

也就是说，当公司利益和部门利益或个人利益发生矛盾的时候，管理者要有勇气做出有利于公司利益的决定，而不能患得患失。如果你的决定是正确的、负责任的，你就一定会得到公司员工和领导者的赞许。

此外，管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色，不能只顾突出自己或某个人的才干，而忽视了团队合作。

最后，公司的中层管理者要善于把握自己的角色定位，让自己成为老板和员工之间沟通、协调的桥梁，而不要让自己与老板或员工对立起来。例如，有一些管理者很容易陷入对自身角色的误解，他们要么把自己和“雇主”等同起来，与“雇员”做利益上的对抗，或者把自己视作普通员工，与老板对立。这两种极端的做法都是不可取的。其实，中层管理者既代表公司利益，也代表员工利益。

五、授权比命令更重要

管理者需要给员工更多的空间，只有这样才能更加充分地调动员工的积极性，最大程度地释放他们的潜力。21世纪是一个平坦的世纪，人人都拥有足够的信息，人人都拥有决策和选择的权利。将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工，这样的管理方式将逐渐成为21世纪企业管理的主流。

在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用，让他们事事听领导指挥，那只会造成如下几个问题：

员工的工作满足感降低。

员工认为自己不受重视，工作的乐趣和意义不明显。

员工很难在工作中不断成长。

员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。

为了给员工更多的空间，更好地发掘个人的潜力，许多成功的企业都推出了相应的举措。例如，Google公司允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，这一制度一经实施，就收到了意想不到的出色效果。因为有了20%可以自由支配的时间，许多拥有出色创意、但没有时间付诸实施的工程师可以花费自己20%的时间，或者说服两三个同事一起在这20%的时间内完成某个出色创意的产品原型，然后发布给公司内部的同事使用。如果这个产品创意确实吸引人，它就有可能成为Google推向世界的下一个“震撼级”的产品或服务。事实上，像GMail和Google News等Google引以为豪的许多产品，都是最先由工程师在20%的时间内创造出来的。因为有了“20%的时间”这样的管理模式，我们发现：20%的时间内完成的产品的成功率很高，因为员工更加投入。

这个管理模式让员工意识到公司对他们的信任和放权，营造出了非常好的管理氛围。在员工调查中，员工对公司的满意度总是高于我曾经工作过的其他公司。

很多管理者追求自己对权力的掌控，他们习惯于指挥部下，并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。这种“大权在握”，“命令为主”的管理方式很容易造成：

管理者身上的压力过大，员工凡事都要请示领导，等待管理者的命令。

团队过分依赖于管理者，团队的成功也大多取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题。

整个团队对于外部变化的应对能力和应对效率大幅降低，因为所有决策和命令都需要由管理者做出，员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。

因此，“授权”比“命令”更重要，也更有效。为了做好授权，可以预先设定好工作的目标和框架，但不要做过于细致的限制，以免影响员工的发挥。在我以前的公司，有一位技术很出色的副总裁，他在授权方面做得就很不好。例如，他设定了目标后，总是担心下属会因为经验不足而犯错误，于是他总会越过自己属下的经理，直接去找工程师，然后一步一步地告诉工程师该怎么做。甚至有一次，一位工程师在洗手间遇到这位副总裁，竟然被副总裁在洗手间里念叨了20多分钟。后来，副总裁属下的经理实在受不了了，向总裁如实反映了情况。经过多次警告却仍然没有改进之后，这位副总裁被解职了。从这个例子我们可以知道，领导的工作是设定目标，而不是事无巨细地控制、管理、指挥和命令。

授权非常重要，但是授权不仅仅代表分摊所有的职责，然后由领导做协调的工作。授权更应当是：

组织一个互信的团队。

制定团队目标，并且大家都同意把团队目标作为最重要的目标。

整个团队彼此互相帮助、监督，大家有话直说，看到问题直接提出。

第三篇：九种秘书

笔者近期参加了《赢在中层》余世维的企业管理培训讲座，对其中提到的“九段秘书”的概念感慨颇深，或许我们可以从中得到些如何加强工作执行力的启示，九段秘书的提法是源于一个总经理要秘书安排会议的一个案例，总经理要求秘书安排次日上午九点开一个会议。在这件事下，什么是任务？什么是结果？通知到所有参会的人员，想要的结果是什么呢？针对同一个会议，一段秘书到九段秘书给出了不同的答案。

一段秘书的做法：发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。

二段秘书的做法：抓落实——发通知后，再打一通电话与参会的人确认，确保每个人被及时通知到。

三段秘书的做法：重检查——发通知，落实到人后，第二天在会前30分钟提醒与会者参会，确定有没有变动，对临时有急事不能参加会议的人，立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况，也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。

四段秘书的做法：勤准备——发通知，落实到人，会前通知后，去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议。

五段秘书的做法：细准备——发通知，落实到人，会前通知，也测试了设备，还先了解这个会议的性质是什么？总裁的议题是什么？然后给与会者发去过去与这个议题相关的资料，供他们参考（领导通常都是很健忘的，否则就不会经常对过去一些决定了的事，或者记不清的事争吵）。

六段秘书的做法：做记录——发通知，落实到人，会前通知，测试了设备，也提供了相关会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录（在得到允许的情况下，做一个录音备份）。

七段秘书的做法：发记录——会后整理好会议记录（录音）给总经理，然后请求总经理是否发给参加会议的人员，或者其他人员。

八段秘书的做法：定责任——将会议上确定的各项任务，一对一地落实到相关责任人，然后经当事人确认后，形成书面备忘录，交给总经理与当事人一人一份，并定期跟踪各项任务的完成情况，并及时汇报总经理。

九段秘书的做法：做流程——把上述过程做成标准化的“会议”流程，让任何一个秘书都可以根据这个流程，把会议服务的结果做到九段，形成不依赖于任何人的会议服务体系。

从以上案例中的九个不同段位的秘书的工作方法我们不难看出，由于对结果的追求程度不同，秘书的工作内容也发生了很大的变化。也就是说对于工作理解的不同，对待工作态度的不同，造成了工作执行力的不同，也就是整个工作取得的成果产生了翻天覆地的变化。按照九段秘书不同的做法我们的工作可以得到九种不同的结果，也就是我们日常工作中任务与结果的差别。正如我们之前提到的，目前任务与结果的差别，恰恰是很多企业的“心病”，中国的企业不缺乏思想，不缺乏人才，也不缺乏严谨的制度，更不缺乏可行的发展战略，而是缺乏执著执行力！

第四篇：安全九种人

不安全“九种人”标准：即不按章操作的“糊涂人”，定性为不按章操作，随意性强。马虎蛮干的“鲁莽人”，定性为受个人特质决定，干活毛手毛脚，且有时耍大胆。图省事、怕麻烦的“懒惰人”，定性为图省力不能按正常规范操作，随意减化工作程序。新婚前后的“甜蜜人”，定性为新婚人处于高度兴奋状态，虽精力充沛，但工作中往往表现出身心失衡、失控。精神上受刺激的“分心人”，定性为受家庭、社会等因素影响，加上个性偏激，工作中表现为心神不安。不懂安全法规的“法盲人”，定性为外聘新驾驶员拿安全法规不当一回事，单凭以往经验干事。参与家庭经商的“经济人”，定性为精力不在工作上，整天忙于自家经营，“三违”现象多发。挨批评、受处罚的“情绪人”，定性为受批评处罚后心态不平和，常发唠叨和脾气。从心理学角度分析，这“九种人”极易产生烦躁不安、愤怒、抑郁、失望等消极情绪，导致行车驾驶中记忆思维能力降低，注意力不集中，其结果轻则违章，重则酿成事故。

第五篇：九种公文[推荐]

九种商务公文形式

1、公务信息 ：包括通知、通报、通告、会议纪要、会议记录等范围：公司内部

特点：接受范围广，制度性

2、上下沟通：包括请示、报告（工作报告、回复性报告）、公函、批复、意见等 范围：上下级

特点：针对性，呈批性，单一性，时效性

3、建规立矩：包括企业各类管理规章制度等、决定、命令、任命等 范围：企业

特点：制定严谨，程序规范，威信性

4、包容大事小情：包括简报、调查报、计划、总结等

范围：社会

特点：言简意赅，突出重点，适用广泛

5、对外宣传：礼仪类应用文、领导演讲稿、邀请函等

范围：对外

特点：礼节性，突出重点，特性，官话套话有特色

6、财经类：经济合同、委托授权书等

范围：企业，合同关系间

特点：合法性，谨慎，敏感性

7、电子邮件：一种电子沟通方式

适用范围：大众化

特点：随意性，普遍性

8、便条：留言载体

范围：及时传达时

特点：简化，突出重点，便于理解

9、单据类（借条、欠条、领条、收条）

范围：交易钱款未完成特点：清晰，规范，不易改变。