安新强餐饮行业员工关系管理课程教学大纲

第一篇：安新强餐饮行业员工关系管理课程教学大纲

《餐饮行业员工关系管理》课程教学大纲

【培训讲师】：安新强 【培训时间】：2天 【课程目标】：

员工关系是组织及管理者与所属员工之间的关系。员工关系管理则是基于社会交换理论、心理契约理论、组织承诺理论而进行的旨在完善员工和组织的情感关系，从而达到吸引、留住、开发员工的重要举措。

本课程从员工关系管理的概念入手，概述了员工关系管理的主要内容和观点。对员工关系管理的各个领域及技术进行较为详细的介绍，包括员工关系管理的基础；离职员工管理与解雇员工管理；压力管理；90后员工的沟通与管理；如何降低人员流失率；职业化素养；沟通技巧；劳动法知识；

【教学目的】：

1、理解员工关系管理在企业经营中的重要性

2、了解和掌握员工关系管理的基本观点和常用技术

3、学会运用员工关系管理的原理和方法分析解决企业中的实际问题

4、理清员工关系的各项工作，有力遏制人员流失，培养忠诚员工，提高员工绩效

【课程大纲】：

第一讲：员工关系管理的基础知识

一、员工关系管理的概述

1、员工关系管理概念

2、员工关系管理的作用

3、员工关系管理的主要内容

二、心理契约与管理

1、心理契约与法律合同的关系

2、心理契约的含义

3、心理契约的内容

4、如何根据心理契约进行管理

三、基本的员工关系管理

1、基本的员工关系管理的内容

2、员工的法制化管理

3、员工活动的组织和协调

4、员工信息系统

第二讲：剖析员工关系恶化的全过程

一、引言：

一名员工从进入到离开，走过了什么样的心路历程。为什么刚进入企业的时候，他们那么的积极主动，而到最后却与企业离心离德？

二、解决问题：

1、员工心态的转变过程；

2、员工成长的四个阶段

3、员工的准备度与领导管理风格

4、小问题为何成为大纠纷；

5、员工关系恶化的预警信号；

第三讲：餐饮行业员工的特点

一、餐饮业员工流失现状

1、流失时间呈现出阶段性特征

2、流失方向呈现出多元化

3、职位等级越高，流失率越低

4、高学历员工流失较突出

二、餐饮行业员工流失的主要原因

1、薪酬制度不合理

2、激励机制同质化

3、领导者激励不到位

4、对员工的潜能开发重视不够

三、降低餐饮业员工流失的激励

1、建立合理、科学的薪酬制度

2、结合员工特点，营造特有的企业文化

第四讲：90后餐饮员工的沟通与管理

一、90后餐饮员工的特点 1、90后成长环境分析 2、90后的十大典型行为表现 3、90后的优缺点分析 4、90后的职场观

二、面对90后餐饮员工管理者应具备的素质模型

三、90后餐饮管理的误区

四、90后餐饮员工的沟通技巧

管理者要了解90后的多元化诉求，因此无论在工作、生活中善于沟通与倾听80-90后的心声是非常重要的，如何克服跟90后沟通的障碍，成为他们心中的朋友，达成双方的共识是管理者的首要任务。

1、从人性出发，了解不同时代人员的心理特征

2、与90后沟通的九大原则

3、与90后沟通的八大基本要领

4、建立90后员工表达通道

5、与不同性格的90员工沟通的特点

6、沟通过程分析

7、观察的艺术

8、倾听的艺术

9、身体语言解析

10、交往对象的特点与沟通

五、管理90后员工的方法

在了解了90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。90后现象既是社会问题，也是管理问题。

1、从[目标]上引领

2、从[心态]上辅导

3、从[情感]上关怀

4、从[制度]上保证

5、从[利益]上调节

6、从[文化]上熏陶

六、有效领导90后员工

好员工是激励出来的，同样90后员工也可以激励，关键是要找到激励的方法。90后员工的个性和能力差异很大，各不相同，如何辅导他们成长，如何留住他们，是管理者要掌握的重要课题。

1、从人性的激励理论来看激励的核心元素 2、90后对工作的十二项基本需求

3、有效提升90后员工的职业思维与职业素养

4、用本事折服90后

5、巧用目标与职业发展激励

6、获得90后对企业的三种认同

7、构建科学合理的绩效管理机制

第五讲：餐饮员工的职场压力和情绪管理

一、餐饮员工的压力概述

二、压力的原因

三、压力的诊断

四、压力缓解方法

第六讲：餐饮行业员工冲突与管理

一、冲突的概念

二、冲突的性质和原因

三、冲突的解决策略

四、几种常见的冲突及解决策略

第七讲：如何创建与完善企业文化，从而建立和谐稳定的员工关系

一、引言：

我们有口号,但是有多少员工真正理解了这些口号? 我们有法规，我们有纪律，我们有奖惩，但是为什么员工总是“上有政策，下有对策”呢？

二、解决问题：

1、如何定位企业的核心价值理念

2、如何将企业的价值观具体化

3、企业文化手册的完整构成

4、如何让现有的企业文化变得更实用

5、如何根据中国员工的特点更好的将企业文化 “本土化”

第八讲：员工满意度管理

一、员工满意度的概念

二、员工满意度的表现和原因

三、员工满意度的内容

四、员工满意度的评估方法

五、员工满意度的评估程序

六、员工满意度的结果解释和运用

第九讲：提高员工忠诚度和满意度，从而降低员工流失率，留住核心员工

一、员工跳槽的20个主要原因分析

二、减少员工流动的20个有效策略

三、企业的部门经理如何面对员工跳槽的15项措施

四、如何增强员工凝聚力的30个秘诀

五、激发员工身上的5个“E”元素

六、团队“情商”管理

七、如何吸引、稳定、留住优秀人才的七种有效办法

八、如何提供高满意度的服务式管理

第十讲：激发员工活力，建立和谐稳定的员工关系

一、激励的九种类型

1、价值型激励；

2、责任型激励；

3、及时反馈；

4、畏惧型激励；

5、情感型激励；

6、约束型激励；

7、目标型激励；

8、荣誉型激励；

9、竞争型激励；

二、按员工工作动机进行分类类型

1、事业型员工；

2、学习型员工；

3、金钱型员工。

三、员工性格类型

1、指挥型；

2、关系型；

3、智力型；

4、工兵型。

第二篇：安新强招聘面试技巧和员工关系管理

招聘面试技巧和员工关系管理

培训师：安新强

培训时间：1天

上午： 招聘面试技巧

一、人力资源部和部门经理的职责分工

二、招聘流程

1、第一步：识别工作空缺

2、第二步: 确定如何弥补空缺

3、第三步: 辨认目标群体在哪里

4、第四步: 通知目标群体

5、第五步：简历筛选

6、第六步：笔试

7、第七步：面试

8、步骤8：人才测评

9、步骤9：人才测评

10、步骤10：关键职位合格者的心理测评

三、面试选才的两种实施方式

四、结构化面试的结构性

五、招聘维度

六、求职者预期岗位绩效

七、甄选人才标准

八、如何针对维度设计问题

1、问：行为式问题

2、设计虚拟情境式问题：身临其境九、十个维度的问法

1、如何问候选人的解决问题能力？

2、逻辑思维能力

3、了解求职动机

4、如何问候选人的职业兴趣点？

5、如何问候选人的责任担当能力？

6、如何问候选人的工作总结能力？

7、个人文化价值观

8、个人期望值

9、探索候选人过去的工作经历和真实的内心感受

10、探索候选人的优势点在什么方面比较突出

十、如何为问题设计评分标准

十一、面试前的准备工作

1、面试场地选择与座位安排

2、面试官的组成、培训

3、制作《面试评估表》

十二、面试开始的技巧

十三、面试中间的技巧

十四、如何识别虚假信息

十五、非语言信息的含义

十六、肢体语言观察技巧

十七、面试结束的技巧

十八、有关评分的平均分与录用决策

下午：员工关系管理

一、员工关系管理要解决的问题

1、员工关系管理仅仅是劳资法的问题吗？

2、企业在劳资关系管理中所存在的困境

3、“军事化管理”与“人性化管理”究竟如何取舍

4、面对严峻的用工环境，企业将何去何从。

二、剖析员工关系恶化的全过程

（一）引言：

一名员工从进入到离开，走过了什么样的心路历程。为什么刚进入企业的时候，他们那么的积极主动，而到最后却与企业离心离德？

（二）解决问题

1、员工心态的转变过程；

2、小问题为何成为大纠纷；

3、员工关系恶化的预警信号；

三、如何营造良好的工作氛围

（一）引言：

处罚员工很难，但是有些管理者会感觉到激励更难，很多时候，企业给予员工的激励措施如石沉大海，甚至于花钱却反而找骂，是员工的欲壑难填吗，还是我们缺乏正确的方法？

（二）解决问题：

1、员工激励究竟是重物质还是重精神；

2、如何激发员工的内在积极性；

3、如何有效的进行压力管理；

4、如何激发员工的工作激情；

四、如何激发员工活力

1、价值型激励；

2、责任型激励；

3、及时反馈；

4、畏惧型激励；

5、情感型激励；

6、约束型激励；

7、目标型激励；

8、荣誉型激励；

9、竞争型激励；

五、不同类型员工的激励方法

（一）按员工工作动机进行分类类型

1、事业型员工；

2、学习型员工；

3、金钱型员工。

（二）员工性格类型

1、指挥型；

2、关系型；

3、智力型；

4、工兵型。

第三篇：安新强员工职业化训练营

员工职业化训练营

【培训对象】：骨干员工 【培训时间】：一天

第一部分：职业选手---我们的职业追求

一、职业选手与业余选手有什么不同？

二、职业化的死敌---两大糟粕文化

三、职业化的三个标准

四、职业价值

五、职业化的好处：销售自己, 就给自己卖个好价钱！训练形式：团体赛---职业精神

第二部份：专业技能---职业人的生存之本

一、专业就是“看家本事”

二、专业就是满足客户需求的细节操作

三、会合作，才是专业化

四、如何成为专业选手？

训练形式：状元秀--岗位技能大比武。第三部分：商业交换---职业人的信托责任

一、信托责任

二、商业交换

三、正确观念

第四部份：敬业精神---职业人的第二生命

一、第二生命

二、你对生命负责了吗？

三、敬业精神是绝对精神

四、职业的快乐指数

第五部分：法治观念----职业人的道德训练

一、法律是道德的底线

二、公司职业道德规范

三、普通员工最不职业化的十大行为

四、讨论《职业化员工十戒》

训练：公开赛---讨论《最不职业化的十大行为》、《职业化员工十戒》第六部份：角色转换---职业人的思维训练

一、职业化修炼：“九九归一法”

二、职业化修炼的：职业化等式 训练：公开赛---职业高手大PK。第七部份：九段员工---职业人的行为训练

一、什么是“九段员工”

二、如何成为九段员工 训练：冠军赛---九段的我

第八部份：职业礼仪---最佳的气质与形象 训练：风采大赛---职业礼仪形象大使 第九部份：身心健康---职业人的气质训练

一、职业保健

二、职业心理

第四篇：安新强有效运用绩效考核处理员工关系

《有效运用绩效考核处理员工关系、调岗调薪及违纪员工处理》课程大纲

培训讲师：安新强

培训时间：1天

【课程背景】：

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！

【培训收益】

通过案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法

1规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

【课程大纲】

第一讲：如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？

10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

13.末位淘汰制度的正确使用。

第二讲：如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

5.如何界定“不符合录用条件”的范围？

6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

第三讲：如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

第四讲：如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？

2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？

5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？

8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

第五讲：如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4.“以岗定级”，如何操作？

5.“以人定档”，如何操作？

6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14.销售人员工资、货款管理中的常见误区？

第六讲：《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响

1.认定为工伤的新范围？

2.不得认定为工伤的新范围？

3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？

4.对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？

5.工伤死亡待遇的新标准？

第五篇：员工关系管理实务课程教学大纲

《员工关系管理实务》研究生课程大纲

课程名称（中文）：员工关系管理实务

课程名称（英文）：management practice of Employer Relations 开课学院：经济管理 授课对象：研究生 任课教师：颜丽娟 学时： 36学分：学期： 考核方式: 撰写论文 适用专业：企业管理 课程简介：

一、教学目的与基本要求：

员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。本课程的学习目的在于深刻了解随着世界经济的发展，员工关系管理在现代企业中的重要性，并结合我国企业现状和我国的相关法律知识，在分析中西方差异的基础上，充分认识员工关系管理对我国企业及我国经济发展的重要意义。

在本课程的学习过程中，要求全面、准确地理解和掌握员工关系管理基本理论，在此基础上，对当前国内外本学科的不同学术观点及发展动态加以适当了解。同时，要注重加强理论知识和分析方法的运用，用本课程中所学的知识对人力资源管理尤其是员工关系中的实际问题认真分析，并能提出解决方案。

二、课程内容与学时分配1.课程主要内容：

该课程被喻为“企业管理和员工管理的金钥匙”，它融汇了西方企业界管理实践的最优秀的经验，是公司赢得人才、稳定人才的致胜关键。有效地运用员工关系管理可以促进各级管理人员管理素质的大幅度提高。

通过本门课明确员工关系管理对于现代组织人力资源管理的重大意义；详细了解员工关系管理的实施框架和实务技巧；熟练掌握员工关系管理的典型工作内容和实务操作；全面了解劳动关系、劳动合同、劳动纠纷、职业生涯规划、员工满意度调查、员工敬业度调查、以及组织变革条件下的员工关系管理； 2.课程具体安排：

三、实验、实践环节及习题内容与要求

每一章将附有相应的案例题和辩析题，要求学生利用课下时间独自完成。

四、教材及主要参考文献：

教材：《员工关系管理》程延园．复旦大学出版社．2004年 主要参考文献：

1．《劳工关系》第5版 [美]丹尼尔·奎因·米尔斯．机械工业出版社．2000年 2.《劳动法概要》[美]道格拉斯·L·莱斯利．中国社会科学出版社．1997年 3.《集体谈判制度研究》程延园．中国人民大学出版社．2004年

撰写人：颜丽娟

学科带头人（负责人）签字：院学位评定分委员会主任签字：

学院主管研究生教学院长签字（加盖公章）：