论当前制度创新对技术创新的激励和保障作用-田飞

第一篇：论当前制度创新对技术创新的激励和保障作用-田飞

论当前制度创新对技术创新的激励和保障作用

课程名称：中国马克思主义与当代 课程编号：14B00A0001_2 姓 名：田飞

班 级：15级博士

学 号：201511201011 学科专业：机械工程

论当前制度创新对技术创新的激励和保障作用

田 飞

（河北工业大学机械工程学院，天津 300401）

［摘要］制度创新和技术创新相互作用，共同促进。制度创新可以保证技术创新的顺利进行，技术创新可以引致制度创新，从而实现政府和企业的双赢。技术创新是一项复杂的经济活动，因对其产生影响的环境因素众多。又由于它具有外部性的特征，制度作为公共物品，是影响技术创新系统重要的外部环境因素，影响和限制着市场主体之间的相互关系。正是由于技术创新是在复杂的环境中开展，而不是仅靠市场和一些行政手段就能解决的，因而必须建立一套专门的、系统的制度来促进技术创新活动。制度创新能够激励技术创新从而加快技术的发展，同时制度创新又是技术创新的重要保障，良好的制度是技术创新发展的前提。

［关键词］制度创新 技术创新 激励 保障

一、制度创新与技术创新的概念

1.1制度创新

对于制度，人们一般有两种理解。一种理解认为，制度与组织是完全不同的，制度特指约束人们生产、社会、经济、政治等行为的规则总和，组织则指具有一定功能的特定决策和管理单位。另一种理解认为，制度的存在方式既表现为规则的集合，又体现为一定形式的组织，并适用于新制度经济学交易费用理论，制度创新或制度发展被用来指：（1）一种特定组织行为的变化。（2）这一组织与其环境之间的相互关系的变化。（3）在一种组织的环境中支配行为与相互关系的规则变化。后一种理解是对制度本质认识的深化。

新制度经济学交易费用理论的研究表明，通常情况下技术越发达，交易范围及其复杂程度越高，交易费用就越大。如果不消除逐渐增大的交易费用，便会阻碍技术进步对生产力的加速，致使经济停滞乃至衰退。相反，即使在技术等物质

生产要素不变的前提下，制度的变迁也会促进经济的增长。诺斯在1968年发表的《1600-1850年海洋运输生产率变化的原因》一文中对此得出了开拓性的结论：一个效率较高的制度，即使没有先进的设备或技术，也可以刺激劳动者创造出更多的财富；但是再先进的设备和技术，如果存在于低效的制度环境中，也同样无法高效率地贡献于经济增长。如果说知识创新、技术创新主要解决的是“生产新知识”“开发新技术”及“创造新组合”等知识的生产问题，那么制度创新所要改善的便是知识的流动效率。

交易费用理论认为知识流动是需要成本的，成本的大小直接影响着流动的效率。制度创新正是通过提供把交易费用降低到可操作水平程度的法律、秩序，来使与先进技术相关联的生产活动得以运行。制度创新使给定状况的生产力潜能得到释放，并由此实现经济增长。如建立行之有效的科研成果奖励制度，以促进科研成果的生产；建立健全的技术服务体系和知识产权法，为创新系统内的知识流动、扩散提供便利；借助官产学研的协作体系（组织），打破部门、行业分割，把科研机构、企业、政府紧密联接起来，形成具有创新能力的系统等等。可见，制度创新就是以制度框架的形式提供信息沟通和科学学与科学技术管理创新研究创新个体的博弈规则，以减少所处环境状态的不确定性。

制度创新引致的制度变迁、组织创新可看作是对创新系统结构的优化，是以系统结构的变革，来突现系统内各组成要素的协同与耦合。制度创新按其建构方式可分为诱致性制度创新和强制式制度创新。前者指依靠创新在原有制度安排下无法得到的获利机会，引诱创新主体自主地参与到创新过程中来，后者指通过政府命令和法律的引入来实现。

制度创新由高至低可分为三个层次：第一个层次是体制创新，囊括了政府、企业及科研机构、大学等种种创新个体，该层次的制度建构旨在把政府的政策导引、法律规范的市场调控与市场机制结合起来，为创新系统内的知识生产、流通与应用创造条件。体制创新对目前改革处于关键时期的我国尤其重要。第二层次是市场创新，重在发挥市场的利益机制优势，驱动知识的流动，促使创新扩散，完善风险投资机制，建立技术商品的开发—销售—消费的一体化体系。企业的市场创新还可表现为以市场的需求为导向，以较成熟的技术成果搜寻投资者，研发新技术，推出新产品等等。第三层次是组织创新，强调处于创新网络中的创新个

体，只有不断以管理创新使创新组织增强在网络中的学习能力、创新能力，才能最及时地获取信息，以赢得创新网络中的有利地位，学习的过程就是创新的过程。如企业根据市场反馈信息进行产供销流程改革，节约生产成本，占领市场；科研机构以市场为导向，重新布置研究课题，建立有效的内部激励制度，开发出具广阔市场前景的应用技术等等。简言之，技术创新与制度创新共同构成了创新系统中创新行为演进的主要内容，它们不是独立的环节，也不是由不同部门分别承担的任务，而是同一过程的不可分割的方面。制度创新的边界最终决定于技术的存量，技术变革会直接引致制度边界的扩大，美国工商企业和美国经济中根本性的组织改变是在第一次世界大战前发生的，而且所以发生这种改变，乃是对19世纪中叶开始的，深刻的市场和技术改变所做出的一种反应。1.2技术创新

狭义的技术主要是指工程学涵义上的技术，是具有特定应用目标的手段、方法体系。技术并不等同于知识，任何技术都有目的，都服务于某个特定的应用目标，采用正确的技术手段、方法是技术创新成功的重要保证。美国技术哲学家米切姆对技术的分类具有广泛影响，其分别为：作为对象的技术（装置、工具、机器），即实体性技术；作为知识的技术（技能、规划、理论），即观念性技术；作为过程的技术（发明、设计、制造和使用）；作为意志的技术（意愿、动机、需要、设想）。可见，技术的内涵绝不仅限于知识层面的理解。通常意义上的知识总是与认识活动相关联的，而技术活动却与实践紧密相关，是介于科学活动、生产活动之间的具有生产、研究双重性的特殊社会活动；

技术创新是人类财富之源，是经济发展的巨大动力。第一次工业革命时期，技术创新表现为机器大工业技术体系对原有手工制造业的代替；电力革命时期，技术创新的主要方向和表现形态是生产的大型化、高速化及大批量生产，以获得规模经济效益；目前我们正经历的现代科技革命时期，技术创新表现为以一大批高新技术为带头技术的综合技术体系的形成，生产方式表现为网络化与柔性化生产特点，技术逐渐代替物质性的投入要素，成为经济增长的最活跃、最至关重要的要素。一般认为，当一种新思想和非连续性的技术活动，经过一段时间后，发展到实际和成功应用的程序，就是技术创新。

OECD 在《技术创新统计手册》中对技术创新做出如下定义：技术创新包括

新产品和新工艺，以及产品和工艺的显著的技术变化。如果在市场上实现创新（产品创新）或者在生产工艺中应用了创新，那么创新就完成了。因此，创新包括了科学、技术、组织、金融和商业的一系列活动。

二、制度创新与技术创新的关系

制度创新和技术创新相互作用，共同促进。制度创新可以保证技术创新的顺利进行，技术创新可以引致制度创新，从而实现政府和企业的双赢。产权制度的核心专利制度将技术创新外部性内在化;科技制度通过促进产学研合作网络的建设促进并规范创新主体的研发活动;金融制度对创新活动具有节约功能、约束功能、激励功能、稳定功能的作用。政府应当完善产权制度、科技制度、金融制度，为各创新主体构造有效的激励机制、稳定的运作机制和技术创新系统的保障机制

2.1企业技术创新与制度的相互作用

诺斯认为，经济学意义上的制度“是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个体行为”。即使维持原有的设备或技术，一套高效率的制度，也同样可以促使企业创造更高的效率和更多的财富;相反，如果制度效率低下，即使使用再先进的设备和技术，也不能创造高的效率和财富来达到促进经济增长的目的。通常情况下，一种可以有效促进技术创新的制度比在研发中投入更多的资本更能有力地推动经济增长，产生更高的创新效率。创新主体在给定的制度框架内运行，制度实际为各技术创新主体提供了一个能够有效激励创新，保证创新持续、有效开展的运作机制，它为技术创新系统提供了制度保障。制度安排决定了创新主体的角色和动力，决定了技术创新和对技术转化的激励水平。

一套好的组织制度和管理制度可以有效地激励技术创新和技术转化活动，从而不断推进科技进步和产业发展;反之，一套不恰当的制度可能使技术创新偏离正确的发展轨道，遏制其活动，阻碍其发展。技术创新和制度之间存在着相互依赖、相互制约的关系。与技术创新活动相适应的制度安排将极大地推动技术创新活动开展。随着环境的变化，当现有制度不能满足创新活动的要求时，就必须调整、变革，用一种新的、更能有效促进创新活动的制度代替原有制度，从而促进技术创新活动顺利进行。

技术创新的发展客观上要求制度进行相应的变革，以适应技术创新的要求，从而实现二者的协调发展。技术创新决定制度创新。现有制度与技术创新是否相适应，决定了制度因素对技术创新的促进或阻碍作用。如果一项制度符合技术创新发展要求，就必然推动技术创新活动的发展。反之，则会抑制技术创新活动。技术创新活动的顺利开展必须有制度保障。由此可见，如果制度不健全，就会阻碍技术创新的步伐，甚至使创新活动停滞不前。所以，技术创新与制度创新是密不可分的。因此，企业的技术创新活动必须要有有效的制度安排。

2.2技术创新是制度创新的基础

技术创新提供增长来源,为经济活动提供新的生产可能性边界,并对制度创新提出需求、为产业创新提供新的可能性。这是因为(1)在过去两个世纪里,技术创新使产出在相当范围里发生了规模报酬递增,因此,使得更复杂的组织形式的建立变得有利可图。(2)作为规模经济的一个副产品,技术变迁产生了工厂制度,也产生了使当今城市工业社会得以形成的经济活动之凝聚。环境污染、生态破坏和交通拥挤只是这场集聚革命中三个更为明显的结果而已,这些负外部效应又必然推动制度的创新。(3)技术创新不仅增加了制度变迁的潜在利润,而且降低了某些制度变迁的操作成本,特别是使信息成本(电报、电话、广播和计算机网络)迅速降低的技术发展,使得一系列旨在改进市场和促进商品流通的制度革新变得有利可图。(4)技术、技术创新决定制度结构及其变化。(5)技术创新是产业创新的前奏,没有技术创新,就不可能有产业创新。(6)有技术创新,不一定有产业创新。因为,如果说技术创新是个别企业的行为,则产业创新则是一种社会行为,而一个企业行为不一定会扩大为社会行为。

2.3技术创新与专利制度的均衡分析

技术决定论者凡勃仑与阿里斯认为，是技术创新决定制度创新，而不是制度创新决定技术创新。即主张“技术决定论”。凡勃仑的“技术决定论”主要包括以下三方面：（1）物质环境(技术)决定制度，因为制度就其性质而言，就是对这类环境引起的刺激发生反应时的一种思想的习惯方式，因而，制度必然随着物质环境技术的变化而变化。（2）物质环境(技术)是不断变化的，制度是以往过程的产物，同过去的环境相适应，无论如何也赶不上天天都在变化的环境（技术）。（3）制度具有保守的倾向，除非是出于环境（技术）的压迫而不得不改变，一

般总是想无限期地坚持下去。在强调技术变迁决定制度创新的同时，凡勃仑并不否认制度创新对技术创新有一定影响。凡勃仑指出，价格体系的发展中所包含的思想习惯跟现代机器技术的兴起有很大关系。与此同时，商业制度导致新技术的引进，导致新技术在私人利益而非社会利益基础上的利用。阿里斯的技术决定论比凡勃仑的更为彻底。在阿里斯看来，制度对技术创新只有阻碍作用。阿里斯认为，人类行为本质上分为两种类型：一种是工具使用或影响生产的技术活动，另一种是强化地位与权威的礼仪活动，即制度。前者是动态的，不断前进的，而后者是静态的、保守的。制度始终是日益进步的变革的障碍。

制度决定论者针锋相对，他们主张制度对经济增长起决定作用和制度对技术创新起决定作用。新制度经济学派代表人物之一道格拉斯.诺思指出，对经济增长而言，起决定作用的是制度创新。有效率的经济组织是经济增长的关键，而有效率的组织需要在制度上做出安排和确立所有权。在技术创新与制度创新关系问题上，新制度经济学家拉坦则认为，争论技术创新与制度创新谁决定谁没有什么意义，技术创新与制度创新之间是相互影响、相互依赖的关系。他认为，引起技术创新与制度创新的原因是非常相似的。一是对技术创新与制度创新的需求的原因是非常相似的。二是技术创新与制度创新的供给的转变是由类似的力量形成的。科学与技术知识的进步降低了由技术创新所形成的新收入流的成本，社会科学及有关专业的知识的进步降低了由制度效率的收益(包括在解决冲突时的技能的提高)所形成的新收入流的成本。要想真正弄清是技术决定制度，还是制度决定技术，这本质上是个先有蛋还是先有鸡的问题。无论在理论上要追寻逻辑起点或实践上追寻历史起点都是不可能的。其根本原因在于两者之间有很强的相互依赖性。首先，“技术变迁与制度变迁是社会经济演进的基本核心，两者都呈现出路线依赖性的特征”而且在经济增长分析的演变中，两者都经历了从外生变量到内生变量的曲折历程。其次，制度和技术都是稀缺性资源，两者的创新都需要费用，且都面临搭便车的问题。再次，“导致技术变迁的新知识的产生是制度发展过程的结果，技术变迁反过来又代表了一个对制度变迁需求的有力来源”。

三、制度创新对技术创新的激励

企业制度对技术创新具有重要的推动作用。在现代公司企业出现以前,虽然独资企业、合伙企业也因企业发展需要而具有强大的创新动力,但因规模小、责

任无限、资金少和企业寿命受所有者年龄限制,企业技术创新的实际能力有限。现代公司制企业却弥补了这一缺陷,极大地增强了企业技术创新力度。因为,现代公司制企业的有限责任避免了因创新风险而出现的创新投资不足,股份制的筹资方式能大规模地聚集和提供技术创新所需资金,现代企业较大的发展空间和经营规模提高了企业对技术创新风险的承担能力。

从实证考察来看,现代企业成功的技术创新更加强调企业内部激励性制度安排的重要性,包括明晰且具有激励效应的产权制度、企业家和技术人员的激励制度、以技术创新为中心的组织设计和管理制度等等。在现代企业中,人力资本的投入己经远远超过物质资本的投入而居于主导地位,而且人力资本的投入中更注重质的投入,而不是单纯的数量投入,这就要求对人力资本给予最有效的激励。现在不少公司制企业都很重视借助产权安排所产生的巨大激励力量,使企业具有强大的技术创新能力,特别是公司的企业家、发明家山于持有较大股份而保持了对技术创新活动的极大激励。同时,山于企业组织的不同设一计和规定决定了企业内部不同部门的联系和合作方式,会影响企业技术创新活动的成效,因此,需要通过企业组织制度安排,形成有利于创新的内部组织结构和技术创新组织,在企业内部形成合理的分工协调、权责分配关系,对相关部门和个人起到激发创新动机、鼓励创新行为、形成创新动力的作用。另外,企业的创新不仅仅是工艺产品等“硬件”的创新,更应该包括深层次的企业经营战略、管理体制和思维、企业文化等“软件”的创新,为了有效激励企业技术创新活动的开展,还有必要进行管理制度创新,营造出一种鼓励创新、创造和学习的氛围,形成企业的文化凝聚力和激活力,激发企业内相关部门和人员的创新积极性。

四、制度创新对技术创新的保障

4.1制约我国技术创新的制度分析

由于技术创新的收益非独占性、收益期晚和不确定性,因此如果不能构建一个符合市场经济条件的有效的制度安排,人们就不会有足够的激励来进行技术创新,这就会使我国企业的技术创新水平不高,产品缺乏国际竞争力,最终影响我国综合国力的提升。当前制约我国技术创新的制度因素主要体现在以下几点: 4.1.1产权制度的不完善产权的确立和明晰,使资产所有者与资产之间建立了最直接的经济关系。资产所有者因此成为资产能否增值的最直接的当事人。产权 的法律性、持久性又使人们具有一种安全感。技术创新活动在这样一种制度氛围中会获得强大的激励。知识产权制度作为产权制度的一个重要组成部分,它的出现极大的推动了技术创新活动。知识产权制度能够决定创新的私人收益率在社会收益率的比例,使创新者能得到足够的收益,同时最大限度的增进社会福利。尽管我国的知识产权制度已经初步建立起来但仍然存在不少的问题。一方面,企业对知识产权保护尚未引起足够的重视,特别是缺乏运用法律武器保护自有知识产权的意识,这不仅使企业蒙受巨大的经济损失,也削弱了企业进行技术创新的积极性;另一方面,由于制度的有效实施不够,违约成本不高,使得盗版、假冒伪劣与专利侵权现象还相当广泛地存在,极大地挫伤了企业创新的积极性。这两者的“恶性互动”如果不能得到有效的治理,我国的技术创新就会进入坏的“路径依赖”,技术创新活动失去动力和活力。

4.1.2.市场制度的不完善

我国是一个从计划经济向市场经济过渡的国家,市场制度还处于建设中,还不完善,主要表现在:许多部门还存在生产和市场的行政性垄断,由于地方保护而造成的市场分割,广泛而严重的不正当竞争形式的存在,资源和人才还不能充分地自由流动,等等。其中,最突出的表现有二:(1)企业家选聘和考核制度失效。(2)由于改革不配套导致相当多行业的过度竞争。这两点对我国的技术创新产生了极大的阻碍作用,成为影响企业技术创新的重要制度障碍。过度竞争是我国市场制度不完善的另一重要表现。在充分发育的市场制度下,过度竞争是不可能长期存在的,通过市场的优胜劣汰,有序的竞争会使供求达到平衡。我国的情况却并非如此。许多产业都存在盲目扩张和企业的盲目进入问题,以至于在相当多产业都出现了生产能力的严重过剩。但企业退出却相当困难,一方面由于退出机制不能得到有效实施,部分企业尤其是国企在退出问题上通常会受到来自各方的阻碍;与此同时,地区分割导致的无效竞争也使得企业普遍能够在一个狭小的空间内生存,供求关系无法发挥对企业进入和退出的调整机制。企业因此缺乏技术创新的动力,缺乏推进技术创新尤其是大规模技术创新的能力。

4.2制度创新保障技术创新的途径

通过上述分析可以看出,制约我国技术创新的关键是制度安排的失效。因此,要推动企业技术创新,提高市场竞争力,就要以制度为突破口,全方位、多层次地完

善各种制度安排,给技术创新以坚实的行为基础和激励支持。

4.2.1实施和完善知识产权制度推进技术创新

技术创新在技术上表现为进步,在市场上表现为独有,在法律上表现为权利。因此, 技术创新与知识产权管理应当是一个有机的整体。在完善知识产权制度方面可以从以下方面进行:机构设置方面,建立中央权威、高效、统一、精简的知识产权保护协调机构,统一考虑涉及世界贸易规则的知识产权立法执法以及国际合作,争端解决,信息交流等问题;在专利制度方面,完善知识产权检索检验制度、完善知识产权的激励评价制度、完善知识产权的评估制度、完善知识产权的经营保密制度等,充分重视专利信息的传播与运用,并加大专利保护力度和行政处罚力度,给专利权人以切实有效的保护,进而推进科技创新。

4.2.2创建与企业技术创新相适应的风险投资体系

企业技术创新能力的提高，离不开创新资源的投入。现阶段，创新资源的不足已成为影响技术创新能力的重要因素。技术创新与不确定性和风险性又是紧密相联的，不仅因为技术创新本身具有技术上的风险性和不确定性，还在于技术创新并不完全是一个技术过程，它同时也是一个新技术的产业化、市场化过程，因而，还要受到社会、经济、市场风险的影响。有创新就会有风险，有风险就可能有损失，如果缺乏创新过程中财务风险的转化机制，那么创新资源就不可能源源不断地流向创新主体。因此，创新资源不足的问题实质上仍然是制度的问题，如何创建与企业技术创新相适应的风险投资体系，已成为创新制度建设不可忽视的问题之一。根据高风险高报酬的基本规律，建立全国性的风险投资股票市场应是较好的形式之一，它不仅可以为高技术、高成长性企业取得足够的资金来源，同时，利用股票市场的功能也可以起到分散风险的作用。

[参考文献] [1]刘春田．知识产权法教程[M].北京:中国人民大学出版社，2000．

[2]张米尔、武春友.产学研合作创新的交易费用[J]．科学学研究，2011，(19)． [3]彭宇文.中外研发资金配置比较研究[J].科技进步与对策，2011，(8)． [4]中国企业联合会、中国企业家协会.再造竞争优势－中国企业科技技术创新[M].北京:企业管理出版社，2010．

[5]白春礼.我国完全有条件走创新型国家的发展道路[J].中国科学院院刊，2011，[6]贾文昌.国有企业技术创新能力的问题与对策思考[J].理论前沿，2011，(8)． [7]孙国瑞.知识产权文化与创新意识[N].中国知识产权报，2009－04－18． [8][美]约瑟夫·熊彼特.经济发展理论[M].北京:商务印书馆,2000.64-105.[9] Solow R.A Contribution to the Theory of Economic Growth [J].Quarterly Journal of Economics, 70:65-94.[10][美]罗伯特·J·巴罗,哈维尔·萨位伊马丁.经济增长[M].北京:中国社会科学出版社,2002.[11]何恒远.结构调整、制度变迁与经济增长三者互动关系研究[J].济南:山东经济,2001,(5):2-5 [12]王 毅:影响我国技术创新的制度经济学分析.云南财贸学院学报，2005.3 [13]邓 莉:提高我国科技创新能力的制度经济学思考.科技管理研究，2006.9 [14]贺建军等:科技评价的制度变迁研究——基于制度经济学视角.科技进步与对策，2005.8 [15]单红梅等:制度创新与我国企业技术创新能力的提高.科 技与 经 济，2003.3

第二篇：论激励对企业发展的作用

论激励对企业发展的作用

学 生：王 娟

指导老师：

（湖南农业大学商学院）

摘 要 企业管理中最根本的因素是人的因素,也即如何发挥激励作用,调动人的积极性问题。激励当是一项系统工程,贯穿于企业管理全过程。激励要建立在对人的研究基础之上,深入了解人的需要,挖掘人的潜能。在企业管理中巧妙地运用激励理论、技巧，对员工进行合理的激励，让员工始终都能保持旺盛的士气，高昂的激情，共同为企业的目标而努力，为企业创造出最大的经济效益。

关键词：企业管理;企业文化;激励机制

激励就是通过激发人的内在欲望和需求，以实现某种组织目标和行为的过程。激励机制则是为实现目标,以激励为条件而设计的组织结构和制度框架。为满足企业目标的要求,企业的组织结构和人员配置与激励机制应是一个统一的整体。在企业的整个生命周期中,每个阶段会有每个阶段的目标要求,始终是一个动态的过程。因此,企业在设计组织结构和管理制度时要充分考虑不同的情况,形成合乎实际的激励机制。但其根本出发点当是以人为本,了解人,尊重人的不同需求。具体而言,建立和运行激励机制需要从各个不同的角度深入思考。

一、激励在企业管理的融会贯通

（一）、明确企业管理中激励的潜在因素

1合理的制度，激励实施的前提。X理论(经济人假说)认为:人天生讨厌工作、逃避责任、寻求安全、趋利避害;要实现目标必须对其强制、控制、惩罚并进行指导。因此,设置标准和管理制度是必需的,达不到标准就要给予相应的处罚。处罚也是一种激励。

2.激励中以员工被“尊重和信任”为发展基础。Y理论(社会人假说)认为:人的工作可以像休息或游戏一样自然。因此,员工也能对工作做出承诺,能自我引导和自我控制,能学会负责任,普遍具有创造性决策能力。人的自我激励本能要得到充分尊重和发挥。

3.企业管理发展以“人”为本。人的价值观是可以被引导的。因此,要努力引导企业员工对企业的价值认同，利用人的需要、欲望和行为之间的关系，激发人的欲望，满足人的需要，挖掘人的内在潜力，促使人的行为像组织目标而努力，通过创造外部条件，从不同的方面合理满足需要。

4.需求结合。马斯洛的需求层次论认为:人的需求层次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。一种需要基本满足,下一个需要将成为主要需要,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。因此,要激励就要知道需要处于何种层次,然后去满足它和更高层次的需要。一般而言,从外部满足为较低层次的需要,而从内部满足则为较高层次的需要。设置激励目标时应让员工能达到或经努力能达到为宜,决不能遥不可及,也不能轻松达到。

5.让员工快乐。期望理论认为:员工的个人目标中应包括员工的个人能力、技术水平等非绩效因素能否得到上司的认可;员工的个人贡献和绩效能否得到组织或团队的认可;员工希望得到的组织或团队能否给与。也就是说激励力量与努力后获得结果的期望和价值应成正比。因此,企业要做到人尽其才,知人善用,员工因被认可而获得的快乐会比物质奖励产生更多的效益。总之,高绩效来源于科学的激励机制。只有对员工充分了解、充分尊重,给予员工充分发展的机会,企业目标得到全体员工的积极响应和认同,转化为员工的自我激励,企业才会真正具有活力,科学的激励机制才会形成。

（二）、物资激励升华为精神力量

1.识别激励中“千里马”。三重需要理论认为:成就、权力、亲和是人的三种重要需要。成就需要主要包括追求卓越、实现目标、争取成功;权力需要主要包括影响和控制他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位和威望;亲和需要主要包括被他人喜欢和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承担责任和适度冒险,但不一定是优秀的管理者;而优秀的管理者却会有高权力的需要。因此,对优秀人才要认真分析,区别对待,满足其不同的需求。

2.设置美好远景。目标设置理论告诉我们:要给出目标的工作意向。目标要告诉员工做什么及需要作多大努力,用目标指引员工的行为。目标必须具体,目标越困难绩效水平越高。员工需要获得反馈,以使其产生成就感,增强胜任工作的自信心。将外部反馈变为内部反馈,变为员工的自觉行动,也就是我们常说的自我激励。

（三）、激励中的潜规则

激励机制体现公平、公正、公开、透明。公平理论讲的人的平等,是指人在政治上平等、人格上平等、机会上平等。而分配制度上的平等指的是收入/贡献这个比值相等。收入可以是工资、荣誉、职位、培训等;贡献则是指员工投入的时间、精力、受教育程度、工作效果等。员工在心理上认为公平与不公平是要有一个参照系的,无论是高于或低于参照系都是不公平的。我们要做的是分配的公平,让员工满意;让程序公平,在制度、组织承诺、领导信任、人员流动等方面公开透明;引导员工改变对自己的评价或引导员工改变对参照对象的评价。因此,企业必须制定公平的分配制度,努力消除那些不利于公平的因素。

二、激励——创新企业文化

（一）企业文化内涵

企业文化包含了企业的精神、宗旨、经营理念、行为准则、道德标准与立业使命等基本内涵,它所蕴涵的价值观和精神应是员工行动的指南。通常来说,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约,它规定了双方的权利、责任和利益关系;另一种是文化契约,员工以此与企业形成一种心理纽带,认同企业的远景和使命,将个人目标与组织目标结合在一起,共同承担责任并进行自主管理。这就是文化管理,是管理的更高境界。

（二）企业文化精神

企业文化是对员工的一种约束,更能产生由员工因自豪而产生的自觉的自我约束。每个企业都会在发展过程中逐渐形成自己的企业文化,具备了自己企业最具凝聚力的一种精神。这种精神是企业价值观的体现,是应当与员工的价值观相统一的。

企业文化体现企业的精神，体现全体员工衷心认同和共有的企业价值观念。企业文化纽带把员工与企业的追求紧紧的联系在一起，使每个员工产生归宿感。企业文化作为一种巨大的向心力和凝聚里，使企业成员从内心深处产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，对员工具有很大的精神激励作用。

（三）激励提升企业文化

激励在企业文化建立和发展过程中始终发挥着重要作用。它以自己特有的方式引导员工认同企业文化,发展企业文化。激励与企业文化又是一个统一的整体。企业文化一旦建立,就成为一种特有的激励要素发挥着积极作用。其特点是由外部激励向内部激励和自我激励的方式转变,这大大降低了激励成本,提高了激励效果。也就是说,就是把个人的发展目标与公司的总目标结合在一起,把员工的个人追求融入到企业长远发展之中。

激励对一个企业的发展很重要，但在企业的激励中，应注重合理利用激励的管理原则和减少激励误区，企业的管理者应该结合单位的实际情况，创造出适合本企业的激励机制，在企业管理中实施各种软性激励因素（如：培训、晋升、员工福利等），有潜质的培训、合理的晋升、适当的员工福利，在企业管理中起着举足轻重的作用，不仅能让员工从各个不同的方面使自己得以充实，工作的主动性与自信心由内而生，从而让企业在经营中能获得最大的效益。

1.培训进修激励

双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。培训因员工的表现，给于员工外出考察的机会，从不同的方面拓展员工的视野，丰富他们的学习经验。适时派遣组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。在培训期间实行积分制度，职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分作为职员参加培训的全面记录，累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要求需有所差别。

DELL公司培训销售人员采取“太太式培训”的方式，他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。没有压力，就没有动力！），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。开始三周对员工采取集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万的销售。与此同时，让员工了解公司内部的信息，也是让员工获得知识的重要途径。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。具体如何操作？部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。

2.差别晋升激励

企业要为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，以体现分配公平性。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

三、激励——创新企业管理

在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。针对目前企业管理的实际状况，正确运用激励理论，让激励成为企业管理的有效手段，激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。激励是管理工作的重要环节，在企业管理机制中激励的方式很多，如：薪酬激励、目标激励、参与激励、关怀激励等，每一种激励方式在企业中的合理利用很重要，不同的激励方式将给企业带来不同的经济效益。

1.薪酬合理激励

某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年多的时间，公司业务增长了110%。随着公司的业务增加和规模的扩大，员工也增加了许多，人数达到220多人。但公司的管理薪酬制度没有随公司色业务发展和人才市场的变化适时的调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已经有一定的规模，经营业绩也应超过以前。但事实上，整个公司的经营业绩出现不断的滑坡，客户的投诉也不断的增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现了不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大，责任重，应该在薪酬上体现出这一差别。所以，工作起来没有了以前的那种干劲，后来便辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到了问题的严重性，经过对公司的内部管理深入了解和诊断，发现出公司在薪酬系统上，而且关键的技术主干力量的薪酬水平较市场价明显偏低，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有的薪金制度进行调整，制定了与企业战略和组织构架像匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展才得到进一步的好转。

美国哈夫大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来，所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到起生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励管理这更容易控制，而且也交易衡量其效果，在企业管理中真正能发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工双赢的目的。该公司从成立到后来薪资制度的改革，公司走出了低谷，在短短的两年期间，公司的业务增长了110%。综上所述，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬管理却是一个非常重要最容易被管理中运用的激励方法，企业管理中必须准确合理使用薪酬这一激励措施。科学的薪酬激励制度在企业管理和运营中发挥着不可估量的作用。

2.关怀激励

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。

美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。

案例：日立公司内的“婚姻介绍所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以实现的有效手段。企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。

四、激励形式与企业管理相结合（一）、实行差别激励的原则

为了提高员工工作的积极性，企业要根据员工不同的类型和特征制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如摘要：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足，因而激励要因人而异，实行差别激励的原则。

（二）、奖惩适度的原则

奖励过重会使员工产生骄傲的情绪，失去进一步前进的动力，或者互相攀比，互相封闭，恶性竞争；奖励过轻，不痛不痒，起不到激励效果，员工也失去喜好，或认为领导不重视，有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平，产生怠工或破坏的情绪，甚至报复公司，失去应有的认同感和归属感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，放松警惕，会重蹈覆辙。

（三）、坚持公平的原则

公平性是企业管理的重要原则之一。一个人对他所得的报酬是否满意，不只是看绝对值，更重要的是他们会把付出的价值进行社会比较和历史比较，不公的待遇，会使员工产生消极的情绪，影响工作效率，危害公司的利益。管理者在处理员工新问题时，一定要大公无私，不抱任何偏见或喜好，不能有任何不公的言语和行为。每个人都把个人报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，对取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。假如做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。不然，你的奖罚办法会适得其反。

（四）、恒正避错原则

管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的探究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为摘要：奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励彻底解决新问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励团结合作而不是互相对抗，奖励是企业管理的催化剂，合理的运用，使员工的积极性达到最大化。

（五）、“物”“质”结合原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中，不少单位物质激励是不少，但未见到“一激就发”的局面，职工的积极性也不高，贻误单位的发展。例如：有些企业实行平均主义，却抹杀了员工的积极性，还是“大锅饭”，职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励不一定能起功能，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。

五、激励“心”的注重

激励是一个持续反复的过程，是一个有多种复杂的内在、外在因素交织起来的持续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的及时过程。运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的前提。为使激励取得效果，在采取激励办法时应注重“心”的问题：

1、激励员工要注重机会均等，创造公平竞争的环境；

2、激励要把握最佳时机；

3、激励要有足够力度；

4、激励要公平准确、奖罚分明；

5、构造员工收入分配的合理落差。

6、激励要及时，不能都等到年终再奖励。

7、激励程度要和贡献相当。

8、激励的方式方法要变化，不能年年老套

9、激励不要过于频繁。

六、结束语

激励是管理，更是艺术。激励给人以行为的动力，激发人的动机，诱发人的行为，指向特定的目标。激励贯穿于企业管理的全过程，激励应得到企业全体员工的响应，对员工的行为进行激励，对员工的心理因素进行研究，制造各个诱因，诱发员工贡献自己的时间、经历，使员工的行为方向、质量、强度作出合理的反应。激励更是一种力量，使员工充分发挥出他们的内在潜能，共同实现企业的目标，科学的激励机制需要在企业管理过程中不断的创新。

参考文献：

1、俞文钊，《管理心理学》

­ 兰州甘肃人民出版社，20012、王小艳《如何进行员工激励》

­北京大学出版社 2004.8

3、郑国铎《企业激励论》

­ 经济管理出版社 2002.54、罗锐韧：《人力资源管理》

­红旗出版社，2007.105、孙彤：《组织行为学》

­高等教育出版社，2008.86、田玉兰 《管理学基础》

­ 北京交通大学出版社 2007.7

致 谢

本文是在岳阳市长江成人教育学 老师的悉心指导和热情关怀下完成的，老师在本科学习期间给于了无微不至的关怀和教导。老师渊博的学术知识，以及严谨的教学态度，刻录专研的学习精神等，是我们每一位在校学子值得学习和借鉴的，谨向老师表示学生最真挚的谢意！

第三篇：论薪酬制度的激励作用

论薪酬制度的激励作用

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”）。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

1、现行薪酬制度及其评价

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

1.1 对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作

出相应的调整。

1.2 对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制

度的有效实施，从而降低了激励效用。

1.3 对混合工资制度的评价

“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

1.4 对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能

为企业创造更大的价值。

2.诺基亚和联想薪酬激励及其借鉴

2.1 诺基亚和联想薪酬制度特点

“以人为本”是诺基亚薪酬体系的最大特点。Management by objectives（目标管理）、Key Staff Management（重要员工管理）以及比较率（Comparative Rate）是诺基亚薪酬体系赖以成功的关键。“工薪保密原则”是联想薪酬制度成功的源泉。

2.2 启示与借鉴

2.2.1 注重本土化与人性化的薪酬制度

诺基亚“以人为本”的薪酬制度体现为以下三方面：第一，诺基亚启动的名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。IIP项目是企业希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标；第二，诺基亚比较率的计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。引入这个公式是为了让诺基亚客观有效地保持薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本；第三，Ksm(重要员工管理)确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。

诺基亚的薪酬制度本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的自己身边的事。激励效果就由此而生。

“诺基亚北京公司薪酬体系”中的“现金福利”部分，有明确的中国节日的现金福利发放：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度本土化薪酬的突出体

现。

2.2.2 薪酬体系优化没有终点

目前联想薪酬体系的软肋在于公司与员工沟通不够。普通员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的。如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；如果让员工事先参与政策的制定，他会更容易接受。但是，要员工事先参与的可操作性难度较大。解决的办法关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。此外，人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支撑。因此，作为激励工具之一的薪酬体系应该也要适应市场环境的变化而处于不断优化调整当中。建立完善而有效的薪酬激励机制

具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。那么如何建立行之有效的薪酬激励机制呢？必须要注意以下几个问题。

3.1 激励报酬的合适程度

一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时，要重点考虑两点：第一是，哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大，另外一点是，提供哪种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。这个就是激励报酬的合适程度问题。激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风

险之间的权衡。

3.2 实施薪酬激励有效性的措施

3.2.1 提供具有公平性和竞争力的薪酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企

业人力资源的极大浪费。

薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑成本的问题。

3.2.2 设计符合员工需要的福利项目

薪酬激励与员工的福利密切相关。员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高

了公司的社会声望。

3.2.3 实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

3.2.4 把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于如果把握“度”的问题。尺度的把握程度直接影响激励效果。采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。据此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。联想在这方面很成功，联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

3.2.5 注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通

沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点：第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要；第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。此外还要注意绩效评估和信息反馈。保持员工的心态

3.2.6 支付薪酬上要满足层次需求（马斯洛的需要层次论），巧付薪酬

需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。这理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。反之依亦然。此外，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。

总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

第四篇：论制度创新在经济社会发展中的作用

小论文：论制度创新在经济社会发展中的重要作用

论制度创新在经济社会发展中的重要作用

2016秋会计专业 茹作海

摘要：创新是国家、民族进步不竭的动力，所有创新活动都有赖于制度创新的积淀和持续激励，通过制度创新得以固化，并以制度化的方式持续发挥着自己的作用。我国建设创新型国家的实践正是从制度创新入手，全面创新我国的经济、政治体制。改革开放三十多年来的实践证明，制度创新对我国社会经济的发展起到了决定性作用。

关键字：创新 市场经济 “一带一路” 供给侧结构性改革 创新是指以现有的思维模式提出有别于常规或常人思路的见解为导向,利用现有的知识和物质，在特定的环境中,本着理想化需要或为满足社会需求，而改进或创造新的事物、方法、元素、路径、环境，并能获得一定有益效果的行为。而制度创新，是指在一定制度框架内对选择集或规范系统进行革新和创造的过程。所有创新活动都有赖于制度创新的积淀和持续激励，通过制度创新得以固化，并以制度化的方式持续发挥着自己的作用。我国建设创新型国家的实践正是从制度创新入手，全面创新我国的经济、政治体制。

伴随着我国经济体制改革与经济发展的实践，中国特色的社会主义市场经济理论逐渐产生、形成，并不断发展。20世纪80年代初,中国开始了市场经济体制改革。开始了从计划经济体制向市场经济体制的逐步转轨。经过30多年的改革和发展．有中国特色的社会主义市场经济理论逐渐形成。在此基础上，社会主义政治经济学的理论体

小论文：论制度创新在经济社会发展中的重要作用

系以社会主义市场经济运行为主线，在所有制结构、企业制度、市场体系、收入分配、对外经济关系、宏观调控、经济增长和发展等方面有了许多理论发展与创新，极大地丰富和发展了马克思主义政治经济学的内涵。

建立社会主义市场经济体制的建立极大地解放和发展了生产力，促进了我国经济的飞速增长,这是改革开放的伟大胜利，更是制度创新的伟大胜利。

随着我国市场经济体制的建立和完善，中小民营企业得到了迅速发展，不仅成为推动我国国民经济持续、稳定、快速增长的重要力量，而且在调整经济结构、扩大社会就业、发展地方经济、增加财政收入等方面发挥着重要的作用。同时，中小民营企业也是配合大型企业改革和发展、促进技术创新和科技成果转化、加快小城镇建设和农业产业化的重要力量，蕴藏着极大发展潜力。目前，中小民营企业已成为我国经济发展中一支最为活跃的力量，在整个国民经济中的重要地位和作用更加突出。

在经济体制改革的同时，我国对政治体制也进行了不断的创新和改革，从1980年8月中央提出政治体制改革的长远目标和近期目标起，到十八大三中全会提出“坚持用制度管权管事管人，让人民监督权力，让权力在阳光下运行，是把权力关进制度笼子的根本支策。”我国的政治体制改革围绕社会经济发展，并一直把发展经济做为中国的首要任务，对保证经济发展起到了关键作用。

2013年9月和10月，中国国家主席习近平在出访中亚和东南亚

小论文：论制度创新在经济社会发展中的重要作用

国家期间，先后提出共建“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的重大倡议，得到国际社会高度关注。2015年3月28日，国家发展改革委、外交部、商务部联合发布了《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》，标志着中国一带一路国际战略正式开始实施。“一带一路"经济区开放后，承包工程项目突破3000个，2015年，我国企业共对“一带一路”相关的49个国家进行了直接投资，投资额同比增长18.2%。2015年，我国承接“一带一路”相关国家服务外包合同金额178.3亿美元，执行金额121.5亿美元，同比分别增长42.6%和23.45%。2016年6月底，中欧班列累计开行1881列，其中回程502列，实现进出口贸易总额170亿美元。2016年6月起，中欧班列穿上了统一的“制服”，深蓝色的集装箱格外醒目，品牌标志以红、黑为主色调，以奔驰的列车和飘扬的丝绸为造型，成为丝绸之路经济带蓬勃发展的最好代言与象征。

2015年11月和2016年1月，习近平同志主持召开了中央财经领导小组第十一次和第十二次会议，研究经济结构性改革和城市工作，提出了供给侧结构性改革方案，即用改革的办法推进结构调整，减少无效和低端供给，扩大有效和中高端供给，增强供给结构对需求变化的适应性和灵活性，提高全要素生产率，使供给体系更好适应需求结构变化。要在适度扩大总需求的同时，去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板，从生产领域加强优质供给，减少无效供给，扩大有效供给，提高供给结构适应性和灵活性，提高全要素生产率，使供给体系更好适应需求结构变化。供给侧结构性改革实施一年多时间以来，-3-

小论文：论制度创新在经济社会发展中的重要作用

改革带来的红利显而易见，三去一降一补初见成效，去产能任务提前超额完成，不少相关企业扭亏为盈，煤炭企业的利润也明显增长。同时，市场化债转股和企业兼并重组有序推进，实体经济成本有所下降，重点领域补短板工作取得积极成效。

从中国改革开放以来的发展历程可以看出，一国的经济社会发展与制度创新是不可分割的，当制度创新有利于经济社会发展时，经济就会实现飞跃式发展，当制度创新滞后于经济社会发展时，就会拖累经济发展，甚至会给经济发展带来负面影响。所以说，制度创新对社会经济的发展起到了决定性作用。

第五篇：论创新对企业区位选择的作用机制

论创新对企业区位选择的作用机制

[摘要]区域经济学传统区位理论认为，企业区位选择的主要影响因素包括运输费用、劳动力费用、市场需求、资源禀赋因素、集聚因素以及产品生命周期、经济政策环境等其他因素。通过对人类经济发展历程中区位选择实践的总结，可以发现，以技术创新、制度创新、组织创新为主要内容的创新活动不仅对一个经济区位的产生有着根本性的决定作用，也决定着一个区位优势的形成过程，进而决定了不同经济区位之间区位优势的此消彼长。由此，使得企业在区位选择过程中认识到一个区位的经济价值，判断一个区位的优势并对自身的区位选择做出决策。因此，真正影响企业区位的决定性要素是创新。

[关键词]企业区位选择；技术创新；制度创新；组织创新

一、问题的提出

区域经济学传统区位理论认为，企业区位选择的主要影响因素包括运输费用、劳动力费用、市场需求、资源禀赋因素、集聚因素以及产品生命周期、经济政策环境等其他因素。通过对人类经济发展历程中区位选择实践的总结，我们发现，传统区位理论讨论的各种因素对企业区位选择的作用失于肤浅，而真正影响企业区位的决定性要素是创新。当前，区域经济发展与企业区位选择有着相辅相成的内在联系，如何为企业创造良好的区位环境对于区域经济发展有着重要的现实意义。因此，追本溯源地从根本上探讨企业区位选择的本质性决定因素，不仅对于区域经济理论而言有其理论进步意义，而且对于指导区域经济发展也有着深远的现实意义。

二、传统区位理论及其弊病

(一)企业区位选择的内涵

区位一词来源于德文“standort”，英文译为“location”，意指经济活动单位(包括企业和区域)在以地理空间为背景，由相关经济活动所构成的经济空间中的位置。企业区位选择，是指企业为了达到某种目的，通过选取某种评价策略对影响区位选择的因素进行综合评价，选取出最优的投资、经营的地理位置。其中，既有经济区域的选择，也有厂址的确定。现代企业的区位选择，更主要的是企业经济区域的选择。微观经济活动主体理性的区位选择导致经济活动在某一优势区位聚集和扩散，在中观和宏观上就表现为一个区域的产业集聚和经济发展。

(二)传统理论关于企业区位选择影响因素的研究

企业区位选择影响因素是区域单位的企业进行空间配置的外部约束因素，区位因素的地域空间差异直接导致各经济区位的优劣。传统区位理论认为，这些因素主要包括运输费用、劳动力成本、市场需求、要素禀赋、集聚要素等方面。

1、运输费用。关于运费对企业区位选择有着重要影响，最早由杜能提出，杜能认为，运费最小是最佳农业区位选择要素。此后，韦伯提出工业运输成本最小化是厂商最优区位因素。

1826年，古典区位理论的奠基人德国经济学家冯·杜能在《孤立国与农业和国民经济的关系》一书中。创立了农业区位论。杜能提出，农业生产利润取决于农产品的成本、价格和农产品产地到消费地的运费。在市场价格与生产成本不变的情况下，农业生产利润是市场距离的函数，决定利润的只有运费，而运费又由距离和运费率来决定。每一种农产品运费率不同，因为各种农作物都有最远可运距离，因而在什么地段种植什么农作物，要视其与城市的距离而定。

1909年，工业区位理论奠基人德国经济家阿尔弗雷德·韦伯发表了《工业区位论》，探讨了工业区

位的移动规律，论述了影响工业区位的各种因素及其作用大小。韦伯假定，在完全竞争条件下，其他因素如政策、政治制度、民族、气候、技术发展差别等不起作用，则工业区位的理想位置就是使生产和分配过程中所需要运输的里程和货物重量为最小的地方。

2、劳动力费用。关于劳动力费用对企业区位选择的影响，最早主要是韦伯提出并论证的，后得到其他经济学家的普遍认同。韦伯认为，假定没有其他因素影响工业区位，实际对区位作用的因素主要是运输费用和劳动力成本。企业首先选择在运费最小地点生产，然后，劳动力成本的节约大于运费增加时，企业会选择在低劳动力成本的区域内生产。运费随着空间距离的变化，表现出一定的空间规律性，而劳动力费用则不具有这种特性，它是属于地区差异性因素，是导致运费形成的区位格局发生变形的因素。

3、市场需求。关于市场需求对企业区位选择的影响，主要有美国经济学家费特尔提出的市场需求论、德国地理学家克斯泰勒提出的中心地理论、地理经济学家勒施提出的市场网络论。其核心观点在于，任何工业企业的竞争力取决于销售量，取决于消费者数量与市场空间的大小。但是最基本的是运输费用和生产费用决定企业竞争力的强弱，并且这两种费用的高低与市场空间大小成反比，运输费用和生产费用越低，市场空间就越大，市场竞争力就越强，工业企业的生存和获利的空间就越大。

4、资源禀赋。资源禀赋对企业区位选择的影响，源于瑞典经济学家俄林的国际分工与贸易理论。由于学界认同资源禀赋对企业区位选择的影响，因而俄林的资源禀赋论被看作是一般区位理论。俄林认为，由于各国和各地区的生产要素禀赋不同，决定了国际分工和国内工业区位的形成。在资本和劳动力可以在区域范围内自由流动的情况下，工业区位取决于产品运输的难易程度及其原料产地与市场之间距离的远近；在资本和劳动力不能自由流动的情况下，工业区位取决于各地人口工资水平、储蓄率和各地区价格比率变动等。工业区位的移动既与已经形成的资本和劳动力配置的历史格局有关，也是生产要素在各地区之间重新配置和均衡关系变动的结果。

5、集聚因素。集聚因素指许多企业由于地理上的邻近而具有的经济效应，是单个企业孤立地在某个区位生产所无法获得的优势，包括专业化分工、交易费用的节约、企业之间以及企业与大学、研究机构的合作、信息共享、知识与技术的扩散等。关于集聚因素对区位选择的影响，韦伯、马歇尔、格斯特等人从不同角度进行了阐述。韦伯较早就研究了运输费用、劳动力费用以及集聚分散几种最重要的因素对工业区位的作用，指出了集聚带来单位生产成本下降和利润的增加。之后，“新的产业空间”学派的斯哥特、斯多波等也认为，现代企业生产应采取弹性专精的生产方式，强调企业之间建立在一体化基础上的物质联系，集聚的主要目的是为了节约运输成本，取得外部规模经济。“新产业区”学派的巴格那斯科等认为合作创新影响企业集聚，从而影响企业区位选择。

6、多因素复合作用。从20世纪40年代末起，美国学者埃德加·M·胡佛、艾萨德等人，综合了韦伯、俄林、勒施等人的论点，提出了对工业区位的多种成本因素综合分析，即认为最大利润原则固然是确定工业区位的基本条件，但最大利润原则的实现必然同自然资源、运输成本、工资成本、地区居民的购买力、工业品销售范围和渠道等等有关。

此外，也有学者从国际投资角度论及区位选择应考虑东道国经济环境和自然环境因素、政治环境和法律环境因素、社会文化环境因素等方面。

综上所述，传统企业区位理论是区域经济理论的基石，对现实工业布局仍具有一定的指导意义。但是，传统企业区位理论对创新与企业区位选择关系的研究非常缺乏。尽管创新是经济社会发展的根本动力，但传统企业区位理论都没有考虑创新问题，各个流派也都呈现出对创新的漠视。事实上，创新是最深层次的区位选择影响要素，创新对传统区位理论中的区位选择影响因素中每个因素都有本质的、决定性的影响。企业区位选择的影响因素虽然也在发生着变化，但是，这些变化都是表层意义上的，它们都是技术创新、组织创新、制度创新的结果。

三、创新对企业区位选择的作用机制

(一)创新及其构成1921年，创新理论的开创者美籍奥地利经济学家约瑟夫·A·熊彼特在他的《经济发展理论》一书中提出了“创新”这个经济学概念。熊彼特认为，创新就是把生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系。此后，关于创新也出现了不同角度的界定。本文沿用熊彼特对创新的界定。但与熊彼特以企业为出发点的创新又有所不同。第一，熊彼特强调创新是企业家行为，而本文的创新则既讨论主要由企业推动的技术创新、生产组织创新，也探讨主要由政府实行的制度创新。第二，创新有丰富的内容，包括技术创新、制度创新、组织创新、管理创新等方面，由于研究角度的需要和资料所限，本文仅探讨技术创新、制度创新和组织创新对企业区位选择的影响。

技术创新是指与新产品的制造、新工艺过程或设备的首次商业应用有关的技术、设计、制造及商业活动。它包括：(1)产品创新；(2)过程创新；(3)扩散。制度创新，即社会游戏规则的改变，是指能够使创新者获得追加利益的现存社会经济体制及其运行机制的变革，从而产生一种更有效益的制度变迁过程。制度经济学讨论的制度创新虽然可以兼论企业和政府，但其“经过成本一收益分析”的前提也隐含着该概念是针对企业而言的涵义。本文在探讨制度创新对企业区位选择影响时主要讨论政府宏观的制度创新问题。这也是本文的创新概念与传统的创新概念的不同之处。组织创新就是通过调整和变革组织结构及管理方式，使其能够适应外部环境及组织内部条件的变化，从而提高组织活动效益的过程。创新对经济发展的作用已得到世人公认，创新是经济发展的动力源泉。随着经济社会的发展，创新对经济发展的作用日益凸显，特别是在当前的知识经济时代，创新已经成为经济社会发展的显在的主要动力。

(二)创新对区位选择因素的作用

如前所述，创新是最深层的企业区位选择因素，创新对企业区位选择有着重要影响和作用。创新对区位选择的作用机制，在其对传统企业区位选择影响因素的作用机制中有充分的体现。

1、创新对运输费用因素的作用机制。如前所述，运费因素在早期的区位理论中占据重要地位。而随着产业技术的进步，运输手段、运输方式、运输企业管理方法等都发生了巨大变化。而创新在运输费用对企业区位选择的影响机制中的作用也逐渐凸显出来。第一，技术创新使运输手段日益先进，物流信息管理水平不断提高，运输效率不断提高，也使得运输费用对区位选择的影响作用变小；换言之，技术进步使得同等运费条件下运距更远，运量更多。这种趋势使得企业在区位选择时越来越少地考虑运费对其盈利目标的影响，而转向考察其他因素。第二，社会制度的创新或经济政策的变更也对运输要素有重要的影响。中国的改革开放把中国导人世界经济体系之中，也在政策上把经济发展的重点放在了国际运费最省的沿海地区。这不仅使国内企业在区位选择上倾向于国际运费最省的沿海地区，也使得国际企业在对华投资上也顺理成章地选择沿海地区以兼收政策优惠和运费节省之利。第三，企业的组织创新，特别是物流企业“第三方物流”、“第四方物流”的出现大大提高了运输效率。企业通过将物流部分的职能转移到专门的物流企业，实现了组织结构的精简和自身经营范围的专业化，提高了生产效率，降低了管理成本。这和技术创新一样，具有使运费对企业区位选择作用减少的效果。

2、创新对劳动力费用因素的作用机制。劳动力费用曾是企业区位选择的主要决定因素。而创新对劳动力费用也有着重要的决定性作用。第一，技术创新对劳动力费用在企业区位选择中的影响有两重作用。一方面，机器设备的技术革新，生产技术的自动化、无人化，排除劳动力，降低了劳动力在企业成本管理中的地位。因而也削弱了劳动力费用在企业区位选择中的影响程度。另一方面，技术进步同时也要求劳动力素质的提高，这给企业增加了劳动力培训费用的负担。但企业还是愿意选择熟练劳动力丰富的地区，特别是创新型企业，对高水平劳动力供给能力的区位仍然有较强的选择倾向。第二，制度创新，特别是教育制度的进步对劳动力费用的区位意义有着削弱的作用。随着教育普及，一国国民的教育水平普遍提高，基本达到了一般产业工人所要求的知识水平，这种趋势使得一般产业的劳动力费用选择意义越来越受到削弱。特别是随着社会劳动力的高学历化，劳动力费用的选择反而出现了悖论，即社会劳动岗位不需要那么多的高学历，于是要么企业选择一般学历偏低的区域，要么出现就业者的学历使用浪费现象。第三，组织创新普遍具有节省劳动力费用从而降低劳动力费用对区位选择

影响强度的效果。例如，跨国公司把选择低廉劳动力市场作为其总体战略之一，所以选择投资发展中国家。但跨国公司在发展中国家内部的区位选择则可能不再主要受劳动力价格约束，而选择政策、市场等条件较好的区域。以学习功能为主要目标的创新组织的企业集群，通过知识溢出效果，就可以节省研发过程中的人力成本，而不必专门选择劳动力低廉的地区。

3、创新对市场因素的作用机制。传统区位理论关于市场因素的分析，主要讨论了企业生产成本与市场空间大小的关系。但是，传统区位理论基本上讨论了区位选择对市场划分的作用而非市场对区位选择的意义。客观上，市场的确是企业区位选择的重要参考因素，市场是否成熟和丰厚决定了企业区位选择的成败。而其中，创新更起着重要的决定性作用。第一，市场要素对企业区位选择的作用，主要体现在企业区位是否贴近市场上。这里，具体表现在运距以及运输成本的区位意义上。因此，前文论及的关于创新对运费的作用问题对于市场同样有意义。即，运距越短、运费越少，就越是可以视为满足市场要素的区位选择目标。而创新对运费在区位选择中作用程度的削弱，同样也降低了企业区位选择中对市场要素的要求。第二，随着世界经济一体化的深入发展，在一国内部受到削弱的市场要素在国际贸易受到关税壁垒及非关税壁垒限制之后成为跨国公司区位选择时的重要动因。企业为了进入进口国市场，主动选择在进口国设厂进行生产。进口国采取的关税壁垒及非关税壁垒等进出口制度是跨国公司选择投资区位的制度创新前提。而跨国公司这种生产组织创新的产生本身则是企业区位选择中市场作用的结果，而且进一步使得跨国企业选择进口国市场的方式大行其道。第三，创新对市场的生成有重要的培育作用。在理论上，技术创新可以培育一般市场。而一国的制度创新可以培育政策优惠区域的市场，如中国的改革开放使得深圳、上海等东南沿海地区成为政策优惠市场。同样，企业的组织创新也可以培育一个区域的产业优势市场，例如，美国的硅谷这种产业集群方式培育了这个区域的IT产业优势，使得IT类企业愿意选择这种市场来作为企业区位。

4、创新对资源禀赋因素的作用机制。资源禀赋理论解释了国际分工的生产原理，亦解释了生产据点在国际间的分布问题，同时也解释了整个世界的厂商区位选择问题，因而，资源禀赋理论才具有解释区位选择的一般性意义。在资源禀赋理论看来，土地(包括与土地天然附着而不可移动的自然资源)、资本、劳动是决定生产区位的关键因素。但是，俄林的理论以世界平均生产技术水平一致为前提，排除了技术创新这一根本性创新的作用，因而在解释现实问题时遭遇“里昂惕夫之谜”而不能自圆其说。事实上，在资源禀赋对区位选择的影响问题上，技术创新、制度创新、组织创新都在发挥着决定性的作用。第一，技术创新决定了自然物质成为资源。回顾人类社会经济发展历程不难发现，所有自然物质被发现为有用的经济资源都源于人类对世界认识的进步，源于人类掌握了某些技术，发现了某个自然物质的用途并赋予它经济价值，这个自然物质才成为资源。没有技术创新，稻谷只是杂草，矿物只是石头而已。所以，技术创新使得人们认识到自然物质是经济资源，才使其产地成为自然资源优势的区位供企业选择。第二，制度创新对可流动资源(劳动力、资本)具有集聚效果。这是因为，企业以盈利为目的，制度的优惠或苛刻必然令企业避害趋利，于是大量资本涌入政策优惠区位，使得该区位成为资本要素丰度较高的地域。而同样由于政策的优惠，使得企业在同等技术条件下可以获得更多的利润。利润的扩大必然带来劳动力需求的增长、劳动力价格的上升，从而导致劳动力资源的集聚，使政策优惠区位成为劳动力资源丰裕程度较高的区域。这使得企业在区位选择时愿意选择资本、劳动力丰度高的区域。第三，技术创新、组织创新能够提高资源利用的效率。资源丰裕程度先天地决定于一个区位资源的拥有数量和质量，后天地取决于资源的利用方式。就企业而言，资源利用效率的提高就是在同等资源前提下创造出更多利润的过程。在此，技术创新可以通过生产技术的进步，实现原材料、劳动力的节省，提高生产效率从而降低单位产品的成本，推出新产品获取超额利润。组织创新则可以通过生产组织的改良节省劳动力成本，提高劳动效率，使得拥有技术创新优势和组织创新优势的企业能够在资源丰裕程度既定的前提下进行区位选择。

5、创新对集聚要素的作用。企业在区位选择时对集聚因素的考虑，既有产业链带来的必然要求，也有共享基础设施以节省交易费用、共享知识以降低研发成本、保持企业技术优势的需要。第一，技术创新是产业集聚形成的根本原因。技术创新的产业集聚效果，源于技术创新为一个产业带来相关的技术需求，使得这些资源为满足已有产业的技术需求而集聚起来。一方面，随着社会分工要求产业间的合作，要求产业链的形成，而这个产业链的形成就源于人类掌握的科学技术所能够认识到的自然物质。譬如，在第一次工业革命时期，炼铁需要热能，而人类认识到的热能提供物质则是木炭或煤，于是煤钢生产往往集聚在一起。这种产业链的紧密联系要求技术上的相关企业必须选择这种区域来设厂。企业的集聚，带来劳动力的集聚，从而带动服务部门的发展、城市化的进步和基础设施的不断完善。这种区位环境的不断完善过程，进一步推动企业愿意选择这种区域来共享基础设施，并直接进入市场。第二，制度创新促进产业集聚。改革开放之后，国家对宏观经济的管理由直接控制转为间接调控，国家硬性配置产业区位的现象逐步得到改善，市场在资源配置中开始逐步发挥基础性调节作用，使得企业逐步向区位优势强的地域集中。同时，区域经济主体的地位得到确立，地方政府出于自身利益考虑，纷纷出台优惠政策，也成为吸引企业投资的重要因素。特别是非均衡发展战略的实施，使得沿海开放地区成为政策优势非常显著的区位，造成了全国资源大量向沿海流人的极化现象。第三，组织创新推动企业选择集聚区位。这种现象突出体现在产业集群的形成过程中。弹性专精企业，通过加工组装企业系列的建立，逐步形成了稳定的产业加工配套企业的集群。以IT产业为代表的企业群，为了获取不断的技术创新成果，享受知识溢出好处，形成了很多创新网络。吸引越来越多的企业选择这种产业集群区域作为设厂区位。

四、结论

总之，以技术创新、制度创新、组织创新为主要内容的创新活动不仅对一个经济区位的产生有着根本性的决定作用，也决定着一个区位优势的形成过程，进而决定了不同经济区位之间区位优势的此消彼长。由此，使得企业在区位选择过程中认识到一个区位的经济价值，判断一个区位的优势并对自身的区位选择做出决策。因此，可以说，创新对企业区位选择有着本质性的决定作用