江苏省横林高级中学第二轮岗位设置聘任工作方案

第一篇：江苏省横林高级中学第二轮岗位设置聘任工作方案

江苏省横林高级中学第二轮岗位设置聘任工作方案

（草案）

为进一步规范教育系统岗位设置管理工作，健全专技岗位等级晋升激励机制，建立“能上能下”的用人机制，推进人事制度改革，根据《关于开展武进区教育系统事业单位第二轮岗位设置聘任工作的指导意见》（武教管〔2016〕1号）的文件精神，结合我校岗位设置聘任工作的实际情况，特制定本实施方案。

一、指导思想

依据区局所核准的岗位总数，结构比例，坚持公开、公平、公正的原则，把德才兼备、勇挑重担、业绩突出，群众认可的人聘用到相应的岗位上，激活教职工职业追求，激发工作热情，带活学校管理体制，促进学校各项事业健康持续发展。

二、组织领导

为确保本次岗位设置聘任工作稳妥实施，学校成立竞聘工作领导小组、竞聘工作评分小组和竞聘工作协调小组等三个组织机构，依据方案开展工作。

（一）竞聘工作领导小组

组长：徐明悟 副组长： 薛新洪 吴志惠 吴立忠 陆明亮 组员：吴 娟 何建伟 周红娣 闵 菊 朱惠芳 诸 杰

（二）竞聘工作评分小组 组长： 薛新洪 吴志惠

副组长：潘加成 周正文 金永春 吴志平

组员： 章 倩 李 凯 查君蕾 杨华强 吴丽萍、王 洁

（三）竞聘工作协调小组 组长：吴立忠 陆明亮

组员：顾黎明 张玲琴 陈 成 王文华 李志锋 张 英

三、竞聘原则

1.全员竞聘，能上能下。本次岗位聘任为全员竞聘，打破终身制，建立能上能下机制。学校根据上级人社、组织部门核定的岗位总量、结构比例科学设岗。2.统一周期，届满竞聘。专业技术十二级至五级岗位，各岗位的竞聘周期统一调整为三年，三年组织一次竞聘。各等级教师岗位聘用的基本年限参照《关于印发＜常州市幼儿园、中小学、中等职业专业技术岗位内部各等级岗位聘用条件（试行）＞的通知》（常教人〔2010〕10号）执行。结合武进实际，本次岗位竞聘可以越级竞聘。

3.公平公正，责任导向。学校岗位竞聘工作的每一个环节均要坚持公开透明、公平公正的原则，接受广大教师的民主监督，做到在标准面前人人平等。如遇特殊问题要坚持民主集中的原则妥善加以解决。

四、竞聘范围

本单位在编在岗教职工。

五、竞聘条件

学校依据竞聘原则和《关于转发常州市教育局<关于印发<常州市幼儿园、中小学、中等职业学校专业技术岗位内部各等级岗位聘用条件（试行）>的通知>的通知》（武教人〔2010〕22号）的要求，结合本校实际，分别制定相应专业技术岗位的竞聘条件。

（一）各类岗位的基本聘用条件 1.遵守宪法和法律； 2.具有良好的品德；

3.岗位所需的专业、能力或技能条件； 4.适应岗位要求的身体条件。

（二）、各等级教师岗位聘用的基本年限

1.副高级教师岗位须取得中学高级教师资格，其中五级岗位须受聘中学高级教师职务6年以上（2010年及之前）或受聘六级岗位3年（2013年及之前）以上，六级岗位须受聘七级岗位3年（2013年及之前）以上。

2.中级教师岗位须取得中学一级教师资格，其中八级岗位须受聘九级岗位2年（2014年及之前）以上或十级岗位4年（2012年及之前）以上，九级岗位须受聘十级岗位2年（2014年及之前）以上。

3.初级教师十一级岗位须受聘十二级岗位2年（2014年及之前）以上。4.获得硕士学位，在取得相应教师职称资格后，其受聘年限可减少一年；

（三）各类岗位的竞聘其它条件，参照（武教人〔2010〕22号）的要求和省横中各类岗位竞聘条件执行。（见附件一）

六、竞聘岗位

本单位岗位设置总量为？个，包括管理岗位13个，专业技术岗位？个（含会计系列、教辅系列、医卫系列），工勤技能岗位2个。其中专业技术岗位主系列是中学教师系列，其专业技术岗位设置数为？个（其中高级专业技术职务副高级岗位五至七级岗位数分别是？,？,？；中级岗位八至十级岗位数分别为？，？,？；初级岗位十一至十二级岗位数为？,？）。

七、竞聘形式

本次岗位竞聘为全员竞聘，具备中学高级教师资格，按条件竞聘高级岗位的五、六、七级岗。原为5岗，竞聘5岗未成，退聘6岗；原为6岗，竞聘5、6岗未成，退聘7岗；原为7岗，竞聘5、6岗未成，保留7岗；其他岗位的竞聘，以此类推。

本次竞聘中，涉及14-16年已评上中

一、中高职称的教师，本次都聘任至中级和高级的最低级岗位上。

八、评分细则

学校以《武进区教育系统事业单位专业技术岗位等级晋级评分参考标准》为参考，并根据学校实际情况，综合考虑教师的师德表现、教育教学、教科研等业绩制定具体评分细则（具体见附件二）。经充分民主讨论并经教代会通过后，评分细则与岗位竞聘方案一并报区教育局教师管理服务中心备案。

九、竞聘程序

1.宣传政策。学校采取适当方式，广泛宣传竞聘上岗的政策，做到每位教师都知道政策依据、具体内容和操作要求。

2.制定方案。学校根据武教管（2016）1号文件精神，依据学校实际情况、在着眼未来发展的基础上，充分听取民意，科学制定教师岗位竞聘方案，上报教育局审核通过，教代会投票通过后实施。

3.组织竞聘。教师根据学校公布的竞聘方案，申请竞聘相应岗位，提供竞聘材料。学校评分小组依据竞聘教师提供的竞聘材料，对照条件，评价竞聘教师是否符合，并依据评分细则为参与竞聘的教师打分，如在同一岗位等级中，符合条件的竞聘教师数大于相应岗位数，则按照由高分到低分的顺序依次确定岗位聘任人选。打分中如遇同分，按照任职年限、专技工作年限、所获荣誉级别先后排序。

4.确定岗位。学校竞聘工作领导小组依据评分小组评价打分的结果，确定竞聘教师的岗位。岗位竞聘结果在本单位公示一周。

5.报批岗位。学校岗位设置聘任材料，报区教育局教师管理服务中心审核和区人社局审批。

十、时间安排 1、3月3日下发个人竞聘申报表。2、3月7日上交“区管校用”教师流动名单。（须经个人申请、学校同意，统一上报）3、3月中旬根据教职工申报材料，模拟打分。4、3月中旬学校领取正式岗位分解表。5、3月27日前制定好方案、标准，并经教代会通过。6、3月30日前，公示个人评分。7、4月9日前，学校组织实施岗位竞聘。8、4月10日—4月16日，将岗位聘任情况校内公示一周。学校组织教职工签订岗位聘任合同和岗位说明书，同时变更聘用合同。9、4月17日起，将学校岗位设置聘任材料，报区教育局教师管理服务中心审核和区人社局审批。

十一、有关说明

1.关于年龄问题。男年满57周岁、女年满52周岁，不满55周岁，继续满工作量任教且年度考核合格的，须本人申请确定55周岁退休，可不参加周期竞聘，保留所聘的专业技术岗位等级。如要晋升高一级岗位，则需根据竞聘条件参加竞聘。男年满55周岁、女年满45周岁，继续满工作量工作且年度考核合格的，可不参加周期竞聘，保留所聘的工勤岗位等级。女年满55周岁以上，须满工作量，上本专业课，才能参加高级岗位竞聘。

2.关于岗位使用。正高级岗位空岗可下移至副高级岗位使用，副高级岗位不能下移至中级岗位使用。

3.关于双肩挑人员竞聘。双肩挑人员的评分细则与教师专技岗相同。双肩挑人员原则上需达到同等级专技晋升人员的最低分方可执行相应专技岗位工资。若双肩挑人员拟晋升的高一级专技岗位无空岗，则双肩挑人员需要符合拟晋升岗位的聘用条件方能执行高一级专技岗位工资。原来在管理岗上的双肩挑人员，若不再从事行政管理工作，原则上应改聘在专技岗上。

4.关于时限。本次岗位聘任，在岗位竞聘条件中涉及的奖励性荣誉、专业性荣誉以及有关师德、教育、教学的具体材料的时限为2011年1月至2016年12月31日。

5.关于区管校用流动教师。转学段、转学科流动教师，年度考核为合格及以上，岗位竞聘时原则上所聘岗位不低于本人专业技术职务原对应的岗位。

6.关于工勤岗位。工勤人员按其证书等级，享受相应的工勤待遇。7.长病假人员在长病假期间暂不参加岗位竞聘工作。

8.本方案中如有未尽事项以上级文件规定为准或由校岗位设置领导小组研究决定。

9.本实施方案的解释权归省横中竞聘工作领导小组。

江苏省横林高级中学 二0一七年三月

第二篇：江苏省横林高级中学智能录播教室管理制度

江苏省横林高级中学智能录播教室管理制度

智能录播教室是我校进行现代化教学的录制场所，由教科室负责统一管理。该系统仪器设备装备精度高，价格昂贵，环境要求高，虽操作简便，但使用者需细致操作。为了保证该系统设备的完好性能，保障教学录制使用，特制定智能录播教室管理制度如下: 1.智能录播教室是学校专门录制课堂教学实况的专用教室，不接纳学生自习、研讨；不录制包括演示实验在内的实验课；讲台上禁止放置任何强磁场、液体、腐蚀性固体。

2、需要使用智能录播教室的教师，须在校园网预约平台进行课程录制预约申请，经管理员批准后，到教科室提交课程教案、课件、导案等电子内容并等待安排录制时间。

3、使用录播教室前，教师需经培训后，方可使用设备，并严格按照设备操作规范操作，如有问题或设备故障，及时联系管理人员处理。与录播课程无关的人员和学生不得操作录播教室里的设备。

4、录播课程的教师，未经管理人员同意，不准擅自变动仪器设备的连接线、移动或拆卸任何仪器设备、拿到别处使用。如违反规定导致设备损坏，查明原因、追究责任。

5、录播课程时，教师需待学生安静之后方可按下录制按钮开始录制，使用结束，应按下录制结束按钮，并通知管理人员进行课程的结束工作，关闭设备及电源。

6、注意上课纪律，不得大声喧哗，学生进入智能录播教室必须按教师指定位置就座，上课过程中不得随意起立、走动。

7、保持录播教室环境卫生，不得将任何食物、饮料等带入教室，包括瓶装水，不得随地丢弃废物，损坏桌椅，录制结束后，授课教师组织学生打扫卫生。

8、智能录播教室管理员负责设备的日常维护与管理工作，保证教学的正常进行，并负责教室的安全检查工作。录播课程结束后，管理员将录制视频与课程教案等内容合并存档，并查关闭设备及电源，锁好门窗。

江苏省横林高级中学

第三篇：专业技术岗位设置及聘任管理办法

集团公司专业技术职务岗位设置及聘任管理

暂

行

办

法

第一章 总 则

第一条 为规范集团公司专业技术职务岗位设置及聘任工作，建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制，充分调动和发挥专业技术人员工作积极性和创造性，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条 专业技术职务设置及聘任必须在各单位（部门）管技人员编制定员范围内进行。

第二章 岗位设置原则及范围

第三条 专业技术职务岗位设置原则：

（一）因事设岗、按需设岗、精简高效、结构优化的原则；

（二）岗职相符的原则，即按照专业技术职务设置范围和岗位职责要求设置相应的专业技术职务岗位。

第四条 专业技术职务岗位设置的范围：

（一）工程系列专业技术职务设在从事安全、生产、工程技术工作的专业技术岗位；

（二）政工系列专业技术职务设在从事党员干部、职工群众思想政治工作的专业技术岗位；

（三）经济系列专业技术职务设在从事经营管理、人力资源管理等经济工作的专业技术岗位；

（四）会计系列专业技术职务设在从事财务、审计工作的专业技术岗位；

（五）统计系列专业技术职务设在从事计划、统计工作的专业技术岗位；

（六）审计系列专业技术职务设在从事审计工作的专业技术岗位；

（七）档案系列专业技术职务设在从事档案管理工作的专业技术岗位；

（八）小学教师系列专业技术职务设在从事幼儿教育工作的专业技术岗位；

（九）其余专业技术职务要根据岗职相符的原则，设置在相应的专业技术岗位。

第五条 集团公司机关部门专业技术职务设置范围：

（一）董事会秘书处（法律顾问室）设经济、法律专业技术职务；

（二）综合办公室设政工、经济、档案专业技术职务；

（三）财务资产部设会计、经济专业技术职务；

（四）经营管理部设经济、工程专业技术职务；

（五）规划发展部设经济、工程、统计专业技术职务；

（六）党群工作部设政工、经济、新闻专业技术职务；

（七）人力资源部设经济、成人教育专业技术职务；

（八）审计部设审计、会计、经济、工程专业技术职务；

（九）安全监察部设工程专业技术职务；

（十）工会设政工、会计、经济专业技术职务；

（十一）技术研发中心设工程专业技术职务。

第三章 聘任对象及管理办法

第六条 聘任对象范围：集团公司在册在岗具备专业技术职务任职资格的管理人员和专业技术人员。

第七条 专业技术职务聘任应坚持以下原则：

（一）公开、公平、公正、竞争、择优原则；

（二）重能力、重实绩、重贡献、重群众公认原则。第八条 各单位要严格按照集团公司批准的本单位专业技术职务岗位设置及岗位定编方案，制定本单位专业技术职务聘任方案，报集团公司党群工作部审批。

第九条 各单位领导班子成员，不占各单位专业技术人员职数，其专业技术职务由集团公司聘任。

第十条 专业技术职务聘任期限为3年。各单位要结合本单位实际，科学制定本单位专业技术人员动态考核与淘汰办法，以专业技术人员绩效考核结果为依据，按照本单位专业技术职务岗位设置情况，实行竞争上岗、择优聘任，原则上高、中、初级聘任比例1：4：5。专业技术职务的低聘（含不聘）率应控制在管技人员总数的3%左右，原则上高、中、初级均应有低聘指标。

第十一条 专业技术职务聘期内实行考核。各单位要根据岗位需要，及时进行补缺聘任。补缺聘任工作原则上每年进行一次。对补缺聘任人员应进行绩效考核，在符合聘任条件的情况下，经审批后执行。第十二条 对引进的高等院校毕业生，实践锻炼1年期满，经考核合格聘任管技岗位，实行评审制度的各类专业可认定并聘任相应专业技术职务：大专毕业生，为员级职务；大学本科毕业生，为助理级职务；硕士学位获得者，为助理级职务；博士学位获得者，为中级职务。已实行考试制度的各类专业（经济、会计、统计、档案、审计等），不再进行初次专业技术资格认定，必须通过考试取得专业技术资格后，方可聘任相应专业技术职务。

第十三条 对通过考试取得了初级专业技术资格的专业技术人员，在聘任相应专业技术职务时，大专及以下学历毕业的应先从员级聘起。可聘任助理级职务具体规定：大专毕业担任员级职务2年以上、中专毕业担任员级职务4年以上，不具备上述学历担任员级职务5年以上。

第十四条 上工人岗的大中专毕业生，不再进行初次资格认定，在聘任到管技岗位的同时予以认定相应初级专业技术资格（已实行考试制度的除外），并根据考核结果决定其聘任情况。

第十五条 因工作需要转入其他岗位的专业技术人员，经考核符合聘任条件者，可暂按其现有专业技术资格进行聘任，且在晋升高一级专业技术资格时，必须符合相应专业技术资格的评审条件。

第十六条 取得执业资格人员，如岗职相符、专业对口，经考核符合聘任条件，可根据省人事厅有关文件规定按相应专业聘任中级专业技术职务。

第十七条 对已取得专业技术资格的人员聘任管技岗位后，根据其考核结果从初级职务开始聘任，任满一个聘期后，经考核，符合聘任条件者方可聘任高一级专业技术职务。

第十八条 从管技岗位解聘的专业技术人员重新聘任到管技岗位后，其专业技术职务应先聘任较低的专业技术职务，任满一个聘期后，再根据其考核结果决定聘任情况。

第十九条

同时担任不同职务的专业技术人员，按主要岗位性质聘任专业技术职务。

第二十条 外单位调入集团公司所属单位的专业技术人员，由各单位提出其专业技术职务聘任意见，经审批后执行。

第二十一条 调入集团公司机关的专业技术人员，由所在部门根据岗位设置、空岗情况及其工作表现，提出其专业技术职务聘任意见，经审批后执行。

第二十二条 符合下列条件之一者，可实行高职低聘或不聘：

（一）专业技术人员考核中，考核结果为不称职者或连续2年考核结果为基本称职者；

（二）考核结果处于末位者；

（三）因岗位职数限制或专业不对口等原因未能聘任到相应专业技术职务者。

第二十三条 低职高聘必须根据本单位专业技术职务岗位设置情况，且在完成规定的低聘率的前提下进行。低职高聘只能高聘一个档次。低职高聘的比例应控制在本单位管技人员总数的3%以下。

第二十四条 低职高聘适用范围：只在具有中、初级专业技术资格或无专业技术资格、现从事生产技术或经营管理工作的科级（不含副总师）及以下管技人员中进行。第二十五条 低职高聘人员的条件：

（一）低职高聘人员必须具备一定的理论水平和较高的业务工作能力，业绩突出，为群众公认，且在现职岗位上工作时间满5年、绩效考核结果为优秀；

（二）低职高聘人员除符合上述条件

（一）外，还必须具备下列条件之一：

1、在科学技术工作中，获得集团公司二等以上科学技术奖，或获得省（部）级以上科技进步奖，且为主要完成人；

2、发明专利具有较高的实用价值，并取得显著经济效益和社会效益的专利发明人（须经有关专家论证，并提供相关证明）。

3、集团公司级以上的重大建设项目、科研攻关项目的主要完成者；

4、引进、转化、推广应用国内外高新技术、先进技术以及技术革新改造、管理创新成果，取得显著经济效益和社会效益者（须经有关专家论证，并提供相关证明）；

5、在本职岗位上获得省级以上荣誉称号，或者为省级以上先进集体的负责人；

6、具有较高的理论水平和经营管理能力，能够不断创新管理理念，积极探索和实践提高管理水平的新方法、新途径，并取得突出成绩，获得较好的经济效益和社会效益（须经有关专家论证，并提供相关证明）。

第二十六条 符合下列条件之一的，可解聘：

（一）经组织考核不称职者；

（二）无正当理由，不服从组织调配者；

（三）玩忽职守，造成重大事故或经济损失者；

（四）擅自离开工作岗位累计超出15天者。

第四章 附 则

第二十七条 本办法自印发之日起施行。各单位可根据本办法，结合单位实际，制定专业技术职务岗位设置及聘任管理的具体实施办法。

第二十八条 对未进行考核及未落实考核结果的单位，集团公司党群工作部将不予审批聘任方案。

第二十九条 本办法由集团公司党群工作部负责解释。

第四篇：岗位设置和人员聘任实施细则

浙江工业大学2012年院（部）、校级研究院

岗位设置和人员聘任实施细则

根据《浙江工业大学关于进一步完善校内管理体制改革的意见》、《浙江工业大学校内岗位聘任和岗位津贴实施办法》和《浙江工业大学绩效工资实施办法》，为进一步完善学院（部）（含校级研究院，下同）岗位聘任工作，充分调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，加快实现学校发展目标，经学校研究，特制定本次聘任实施细则。

一、组织机构与职责

（一）学校岗位聘任工作领导小组负责各院（部）岗位分配方案审定；负责高级专业技术岗位设置方案的审核；负责学院（部）聘任委员会（小组）组成名单审批。

（二）人事处负责核定各院（部）专业技术岗位总数，提出首席科学家、8-9级高级专业技术岗位设置方案，核定各学院7级和部分6级高级专业技术岗位数量；负责8-9级高级专业技术岗位的工作职责和任期目标审核，负责首席科学家、8-9级高级专业技术岗位推荐对象资格审查。

（三）成立由院士、省特级专家、国家级教学名师和校外专家等组成的8-9级高级专业技术岗位专家评审推荐小组，校长任组长，负责首席科学家、8-9级高级专业技术岗位的评审和推荐工作。

（四）各学院（部）成立院（部）岗位聘任委员会，人数一般为5-15人，由相关学部领导、学院党政领导、分工会主席和专家教授组 成；校级研究院成立由院领导、挂靠部门和组织部、人事处负责人组成的岗位聘任小组。学院（部）聘任委员会（小组）的组成名单需报学校审核批准。院（部）聘任委员会（小组）的职责是：制定本单位岗位聘任实施细则，包括岗位设置、聘任和考核等办法；提出本单位高级岗位的工作职责和任期目标；接受教师应聘申请；负责首席科学家、8-9级高级专业技术岗位人选推荐，负责1-7级专业技术岗位及学院办公室管理岗位聘任。

（五）学校8-9级高级专业技术岗位专家评审推荐小组和学院岗位聘任委员会（小组）召开会议时，出席会议人员应达到组成人员的三分之二以上；以无记名投票方式确定岗位聘任人员或推荐人选，按照出席会议人数的三分之二（含）通过方为有效。

二、岗位设置的类型与各类岗位数的确定

（一）岗位类型和等级

1.学院（部）岗位包括专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。2.专业技术岗位分1-9级。7-9级及部分6级岗位为高级专业技术岗位，其他1-6级岗位为一般专业技术岗位。

3.管理岗位包括学院领导和学院办公室职员岗位。学院管理岗位按照校机关管理岗位设置。

4.工勤技能岗位的聘任可根据所在部门的性质参照专业技术岗位或管理岗位聘任。

（二）各类岗位数的确定 1.院（部）岗位数的核定 院（部）岗位数 =(学院核定编制数÷全校各学院核定编制数的总和)院（部）岗位总数

2.各学院8-9级高级专业技术岗位设置方案和高级岗数量由人事处提出，报学校岗位聘任工作领导小组审核批准。高级专业技术岗位占院（部）总岗位数。院（部）办公室管理岗位职数由学校编制委员会核定。

3.对于院（部）岗位总数高于实有人数，超出实有人数106%部分的岗位学校予以收回。2011年院（部）新进人员学校补贴新进人员数的二分之一岗位数，对于院（部）岗位总数低于实有人数的院（部），学校补贴低于部分的50%岗位数。

4.根据校级研究院的建设方案以及阶段目标和工作要求，学校核定校级研究院的专业技术岗位（科研为主型）数。

5.人员超编的学院（部）可自设岗位，按实际人员和工作情况聘任，但不列入学校下达的学院岗位总数。

（三）岗位设置原则

1.各院（部）按照学校核定的岗位数量进行岗位设置，可根据教学科研实际情况设置三种类型的专业技术岗位，分为教学为主型、教学科研型和科研为主型三类，可分别明确各类岗位的工作职责、任期目标和上岗条件，报人事处审核后执行。

2.8-9级高级专业技术岗位学院（部）一般应按学校核定方案进行设置。因建设与发展需要，可以自主调整设置其他高级专业技术岗位，或增减7级岗位的设置数量，但不能超过学院高级岗位核定数 10%（须报学校同意）。

3.跨学院（部）高级专业技术岗位下达至负责人所在学院（部），相关学院（部）协商后分配（其他岗位数作相应调整），由相关学院（部）聘任，岗位绩效奖励津贴相应核拨到实际聘任学院。

4.当核定的首席科学家、8-9级岗位为同一人员兼任时，岗位可在高级岗位总数内降级设置使用。

5.经学校同意的校中层管理岗位人员兼聘高级专业技术岗位时，学院可相应增加高级岗位数，但岗位等级不得高于7级。

6.对于辅导员岗位和专职组织员岗位，各学院可根据实际情况参照专业技术岗位或校机关管理岗位设置。

（四）学术特聘岗位设置

学校为学术成绩突出，对学校发展起重要作用的学术骨干教师设置8-9级高级专业技术岗位（科研为主型、学术特聘）岗位。学术特聘岗位数量不受限制，根据学术水平和评审程序确定。三、一般专业技术岗位平均等级的确定

学校核定除高级专业技术岗位以外的一般专业技术岗位的平均等级为3.8级，允许各院（部）浮动10%；对于具有副高以上专业技术职务或博士学位的人数占教师总数的比例高于50%的学院（部）允许上浮20%。由院（部）根据岗位数和平均等级，设置一般专业技术岗位及等级。

四、岗位职责和任期目标的确定

（一）8-9级高级专业技术（教学为主型、教学科研型）岗位的 工作职责和任期目标由院（部）制定，学校人事处审核。

（二）8-9级高级专业技术（科研为主型、学术特聘）岗位的工作职责和任期目标由申报人员自主设计，经学院认定后人事处审核。

（三）院（部）1-7级专业技术岗位、学院办公室管理岗位的工作职责和任期目标由各院（部）自行制定并公布，报学校人事处备案。

（四）各级岗位职责和任期目标主要体现出对教师所聘岗位的分类要求。主要内容包括学科建设、教学、科研、实验、专业建设及参加校院和学科的其它工作等。

（五）各院（部）制定各岗位职责时，除提出岗位应承担的教学、科研、实验等工作职责要求外，还要明确对教师教学质量和育人效果的要求。学科带头人岗位的工作职责和任期目标除学科带头人本人应完成的基本教学科研任务外，主要体现对学科建设任务和发展目标的要求。

五、岗位聘任条件

（一）8-9级高级专业技术岗位的聘任条件按《浙江工业大学8-9级高级专业技术岗位聘任条件》执行。各学院（部）可以根据学院和学科工作的具体情况，在学校聘任基本条件基础上制定岗位的具体上岗条件。

（二）申报7级专业技术岗人员一般应具有高级职称，同时近五年业绩应满足下列条件之一；（1）主持省部级科研（教改）项目；（2）作为第一作者（通讯作者）在A类期刊（SCI、SSCI、A&HCI期刊）发表学术论文2篇及以上；（3）作为主要获奖者（前3）获得省部级 科研（教学）成果三等奖及以上，或作为第一发明人以浙江工业大学作为专利权人获得国家发明专利1项及以上，或人文社科咨询报告被省级有关厅局采用或批示的，或艺术类作品在全国美展获优秀作品奖。各学院可在此基础上根据学科、岗位的特点自行制定7级专业技术岗位聘任条件，并报人事处备案。

（三）各院（部）自行制定1-6级专业技术岗位聘任条件，应根据教师的不同类型制定岗位聘任条件。学院（部）管理职员岗位上岗基本条件参照校机关管理职员岗位执行，具体岗位职责、上岗条件和考核要求由各学院（部）自主设置。

（四）应聘者应将主要精力放在完成学校工作上，对于精力不在学校或达不到岗位职责要求的人员不予聘任。

（五）各院（部）在上报8-9级高级专业技术岗推荐人选时，要严格按《浙江工业大学8-9级高级专业技术岗位聘任条件》进行审核。确实因为学科发展急需聘用，而候选人不满足聘任基本条件时，可按低一级聘用。

六、岗位聘期与聘期考核

（一）岗位聘期

1.本轮岗位聘期为三年，聘期为2012年7月1日至2015年6月30日。

2.首席科学家、8-9级岗位人员根据需要可以申请2个聘期为一个长聘期。长聘期人员可以免中期聘任考核，以工作考核替代中期考核。申请长聘期人员要明确任期目标和工作计划，由个人申请，院（部）聘任委员会推荐，经公示期后，由学校高水平岗位专家评审推荐小组评审、投票确定人选。

3.上岗人员出现以下情况之一时，聘期自动终止。（1）到达国家法定退休年龄者；（2）延聘的高级专家，延聘到期不再继续延聘者；（3）与学校签有聘用合同人员，聘用合同到期不再继续聘用者。

（二）聘期考核

1.岗位聘任前必须对前一聘期进行考核。期满考核结合考核进行，考核的重点是按聘约检查履行岗位职责的情况和进展的程度。期满考核结果分为合格、不合格。

2.考核对象填写《浙江工业大学岗位考核及聘任表》，对照前一聘期工作职责和任期目标，总结聘期内的工作业绩。

3.8-9级高级专业技术岗位人员考核由院（部）组织，主管处（部）配合；院（部）其它岗位人员的考核，由各院（部）、学科负责。

4.各院（部）可根据实际情况自行制定学院绩效奖励津贴的具体发放办法。可根据考核等情况对聘任人员进行岗位等级调整或暂时停发基础性绩效工资中的岗位津贴和岗位绩效奖励津贴，由人事处审批后按调整结果发放岗位基础性绩效工资中的岗位津贴和绩效奖励津贴；聘任期满考核不合格的不能再续聘原岗位或等级更高的岗位，应降级或解除聘约关系。

5.对因年龄原因不能聘满一学期的人员，因工作需要，并有明确工作职责，本人能胜任工作，原学院（部）可申请额外岗位（原岗级）聘任，该人员退休后其岗位学校予以收回。

6.纳入“海外支持计划”等项目的培养人员按相关文件执行。7.其他类型岗位人员原则上不能向教师岗位流动，如确需要，同时引进单位（部门）尚有空缺岗位，在达到所聘岗位新引进人员的最低要求下（含教师岗位之间的流动），由双方单位（部门）同意后，报人事处审批。

（三）免考核人员

为了给一些有重要贡献的学术带头人创造更好的工作环境，让他们潜心思考和研究，学校对下列人员在岗位聘任期间不再进行聘期考核。

1.院士、浙江省特级专家和国家级教学名师在岗工作期间不再进行岗位聘任和考核。

2.国家重点实验室（培育基地）、国家重点学科（培育）和教育部重点实验室主任，省重中之重学科、人文社科重点研究基地负责人，省级重点学科负责人，国家人才培养模式创新实验区负责人，国家特色建设专业负责人，国家精品课程负责人，国家级教学团队负责人按相关文件要求执行，学校岗位聘任期间不再进行聘期考核。

3.教育部“长江学者”特聘教授、国家杰出青年基金获得者、“百千人人才工程”国家级人才、浙江省“钱江高级人才”特聘教授、学校“运河学者”特聘教授等人员，考核按相关文件要求执行，学校岗位聘任期间不再进行聘期考核。

七、岗位聘任程序

（一）8-9级高级专业技术（教学为主型、教学科研型）岗位聘任程序

1.各院（部）公布8-9级岗位设置方案，包括岗位名称、岗位职责、任期目标和津贴等级等。

2.个人申请，填写《浙江工业大学岗位考核及聘任表》。需声明对履行岗位职责的承诺和完成任期目标的计划，并将个人的申报材料递交学院（部）。

3.个人申报材料按学校统一格式，在校园网上公示。

4.由学院（部）组织评议推荐，明确考核结果和工作业绩认定。学院（部）聘任委员会经公开述职、评审、投票确定候选人名单，经公示期后，报学校人事处。上报的候选人数不超过学校下达的8-9级岗位数额。

5.经学校高水平岗位专家评审推荐小组评审、投票确定8-9级推荐人选，报学校岗位聘任工作领导小组同意。

6.学校下文公布8-9级高级专业技术（教学为主型、教学科研型）上岗人员名单。

7.首席科学家由学校直接聘任。

（二）8-9级高级专业技术（科研为主型、学术特聘）岗位聘任程序

1.个人申请。已聘任学校其他岗位的人员可申请比其岗位更高等级的8-9级高级专业技术（科研为主型、学术特聘）岗位。申请9级（科研为主型、学术特聘）岗位人员，也可以同时提出8级（科研为 主型、学术特聘）岗位的申请。

2.个人申报材料按学校统一格式，在校园网上公示。

3.院（部）聘任委员会推荐，并明确岗位职责和目标认定，经公示期后，报学校人事处。

4.学校高水平岗位专家评审推荐小组经公开述职、答辩、评审，投票确定推荐人选，报学校岗位聘任工作领导小组同意。

5.学校下文公布8-9级高级（科研为主型、学术特聘）岗位上岗人员名单。

（三）1-7级专业技术岗位、管理岗位（职员）聘任程序

除8-9级岗位以外的学科负责人（研究所负责人）及方向负责人、系主任、实验中心主任、工程中心主任等负责人岗位由院（部）聘任委员会评议和审定，院（部）聘任；其他岗位由学科（部门）负责推荐人选，院（部）聘任委员会评议和审定，院（部）聘任。

1.公布方案。在相应范围内公布岗位设置方案，包括岗位名称、岗位职责、考核指标、任期目标和岗位等级等。

2.个人申请。个人申报应说明对岗位职责的承诺和对任期目标的执行计划，并将个人的申报材料递交学院（部）或学科（部门）。申请材料需在一定范围内公示。

3.确定名单。院（部）岗位聘任委员会或学科（部门）在充分听取群众意见的基础上，召开会议，充分讨论，投票表决，聘任或推荐各级岗位人员名单。

4.人员名单公布。经公示期后，由院（部）聘任，签发聘任表，负责日常管理与考核，并报学校备案。组织员在学院党委（总支）确定拟聘人员名单后报党委组织部审核批准，由学校党委发文聘任。

5.管理岗位（职员）聘任与学校机关管理岗位（职员）同时聘任。

（四）对于个别有特殊贡献或业绩特别突出的人员，学校可以直接聘任为高级岗位，并确定相应的岗位津贴。

八、申报材料要求

（一）申报8-9级高级专业技术岗位申请人应填写《浙江工业大学岗位考核及应聘表》，内容包括申请人基本情况、前一聘期教学科研代表性成果、期满考核结果、工作量认定、对岗位职责的承诺、工作目标的执行计划等。聘任单位填写任务书，包括对该岗位的职责要求和岗位考核指标等。

（二）申请人或推荐候选人应递交的材料： 1.《浙江工业大学岗位考核及应聘表》；

2.对照聘任条件，本人近五年在教学、科研、论文论著、获奖等方面的成果材料；

3.申报各类岗位人员的申报材料，须以一定方式公布；8-9级高级专业技术岗位候选人的《浙江工业大学岗位考核及应聘表》必须统一在校园网上公布。

（三）学院申报材料包括： 1.被推荐人申报的材料；

2.院（部）聘任委员会对申请人的评价意见（包括期满考核结果、工作量认定、申报材料内容的真实性，申请人取得的教学科研等成果及其对学科、学院发展的意义，申请人的发展潜力等）；

3.拟聘人员名单（包括岗位名称、岗位等级、聘任人员、津贴等级、岗位职责、任期目标等）；

4.聘任委员会的工作程序、票决等情况的综合报告。

（四）申请人递交的材料必须真实，如有弄虚作假，一经查实，取消聘任资格。

九、投诉与申诉

（一）各级岗位聘任结果应在一定范围公示；在公示期内，教职工有权就各级岗位申请人的情况和岗位聘任工作提出投诉；在公示期内，应聘申请人或有关单位有权就岗位聘任工作提出申诉。

（二）学校和学院分别设立岗位聘任工作监督协调小组，监督聘任过程，调解聘任过程中出现的矛盾，接受教职工的申诉和投诉，并就投诉和申诉进行调查，提出意见，调查结果送学院聘任委员会或学校岗位聘任工作领导小组审议。学校岗位聘任工作监督协调小组由校纪委、纪检监察处、工会、信访办、教师代表和法律专家组成，由学校发文成立，日常工作机构设在学校工会；学院（单位）岗位聘任工作监督协调小组由各单位党委（总支）纪检委员、分工会主席和教师代表组成，日常工作设在各学院分工会。投诉或申诉应通过正常渠道进行。

（三）任何投诉和申诉都应以书面形式，投诉者要签署真实姓名，学校岗位聘任工作监督协调委员会和学院（单位）岗位聘任工作监督 协调小组有义务为投诉人保密。投诉必须以事实为依据；经查实，属于有意诬告的，学校将严肃处理。不署名的投诉不予受理。

（四）岗位聘任过程中的投诉或申诉，应先由各学院（单位）岗位聘任工作监督协调小组进行调解，如调解不成，再由学校岗位聘任工作监督协调小组进行调解。若再有异议，报学校岗位聘任工作领导小组研究。

十、其他有关事项

（一）高级专业技术岗位和院（部）领导岗位的岗位津贴由学校按岗位数核拨，纳入院（部）自主理财范围。根据8-9级高级专业技术（科研为主型、学术特聘）岗聘任实际情况，按所聘岗与7级岗的岗位津贴标准差额核拨到相关院（部）。

（二）特聘教授聘期内到期可继续申请延聘，如不能延聘，学校按7级岗位聘任，也可以参加本轮聘任，申请8-9级岗位。各类派出人员聘期内回校，学校按原岗位聘任，也可以参加本轮聘任申请其他岗位。

（三）经学校同意兼任专业技术岗位的中层管理干部，所兼教学科研岗位由相关学院考核，其岗位津贴按照专业技术岗位津贴与管理岗位津贴（不含年终业绩津贴）两者之高者发放。中层管理干部（含承担教学科研工作、兼任教学科研岗位）参与学院分配部分应纳入学院分配方案，由各学院教代会讨论决定。

（四）个人考核业绩的起止时间为2007年7月1日至2012年6月30日。

（五）本实施细则由人事处负责解释。

第五篇：事业单位岗位设置聘任后岗位管理问题初探

四川省乐山市事业单位

岗位设置聘任后岗位管理问题初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事业单位试行岗位设臵管理制度，是我国进行收入分配制度改革的基础，意义重大。本文试图从岗位设臵后乐山事业单位出现的问题进行总结归纳，认为主要问题包括管理岗位比例过低、管理岗位人员待遇偏低、岗位梯队不合理等问题，并根据问题的形成机制和发展趋势，提出了设臵合理的岗位结构、提高管理人员素质和水平、妥善消化超比例人员、完善考核考评体制等相关对策和建议，为进一步完善岗位设臵后科学管理提供参考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

关键词：事业单位 岗位设臵 岗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事业单位试行岗位设臵管理制度，是进一步深化人事制度改革的需要，是进行工作人员收入分配制度改革的基础。从2002年起，原人事部开始在全国推行事业单位人员聘用制。同年，四川省政府印发了《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》,我市庚即启动以聘用制为基础的事业单位岗位设臵工作，并于2008年出台了《事业单位岗位设臵管理实施办法》，开始对事业单位岗位设臵管理工作实施规范化管理。但由于区域经济发展不平衡，人员结构较复杂，工作进度各不相同等因素影响，在实施过程中必然会出现方方面面的问题，处理好这些问题，把握好改革的方向，使事业单位工作人员管理逐步得到规范是人社部门必须要解决的重要内容之一。

一、主要问题与原因分析

（一）以专业技术为主的的事业单位，在岗位设臵时管理岗位比例过低

岗位设臵是事业单位岗位设臵管理工作的基础，各类别之间、同一类别不同等级之间的结构比例究竟确定多少才合适，是岗位设臵管理面临的一个重要问题。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，由于国家政策只对不同性质事业单位主体岗位明确了最低结构比例，而最高结构比例没有限定，各单位为了解决现有人员的聘任问题，一般都将主体岗位比例设臵过高而其他两类岗位比例设臵相对较低。而在主要以专 业技术提供社会公益服务的事业单位，事业单位为确保本单位专业技术人员有岗位，在设臵岗位时普遍存在管理岗位比例过低的问题，在教育、卫生系统表现比较明显，有时管理岗位仅设校长或院长一个管理岗位。如某副县级事业单位，共设岗位105个，其中：管理岗位设立1个；专业技术岗位设立99个，占设岗总数的94.3％；工勤技能岗位5个。少数几个管理人员，要同时完成科研管理、文秘、人事、党务、工会、共青团、档案、保卫等方面工作，只能是疲于应付，工作质量和效率根本无法保证。

（二）管理岗位人员待遇偏低可能导致后继无人，从而影响管理水平提高

2006年事业单位实行了工资制度改革，在没有进行岗位设臵管理前，所有人员按不同类别分别套到相应岗位等级，专业技术人员套入相应级别最低岗位等级，目前执行的事业单位工资政策来说，总体情况是管理人员工资水平明显低于专业技术人员工资水平。实行岗位设臵管理后，在国家宏观政策指导下，预计四川也将出台绩效工资和津贴补贴政策，根据现行政策推断，管理岗位的绩效工资和津贴补贴仍可能会低于专业技术人员，管理岗位人员与专业技术人员相比收入差距会越拉越大。市属事业单位“双肩挑”人员（既占管理又占专技岗位）在主岗选择时几乎全部选择以专业技术岗位为主岗，主要原因是专技岗位待遇比管理岗位要高。另外，事业单位的规格是按人事管理权限由各级机构编制部门设定，受单位规格限制，管理岗位设臵的总体情况是低级别岗位占绝大多数，单位规格越低越情况越明显，管理人员受单位规格限制，晋升的空间相对较小。由于管理工作头绪多，涉及面广，任务重，不但要求有较高的知识水平和较强的综合协调与管 理能力，而且要求有较强的服务意识，不容易出成绩，工资待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很难达到管理岗位要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等级专业技术岗位空闲与紧俏现象并存，加大岗位效能发挥难度

从目前的设岗情况看，事业单位专业技术高等级岗位存在空闲与紧俏并存的现象，岗位效能发挥受到限制，不利于事业单位人员的管理。一方面，事业单位在岗位设臵时，会尽可能争取高等级专业技术岗位，例如正县级事业单位在设臵副高等级专业技术岗位时，会尽力争取专技五级岗位，但从岗位的利用效能来看，多设立专技七级岗位无疑对有效调动中级专业技术人员工作积极性帮助最大，但实际案例却是与之相反。另一方面，事业单位有限的高等级专业技术岗位要么被全部聘用，要么就是被“双肩挑”人员占据，在单位规格为正科级及以上事业单位表现较为突出。主要表现在“双肩挑”人员与一线科技人员、科技人员之间两个方面的竞争，事业单位“一把手”由于占有行政资源，在“双肩挑”时占据高等级专业技术岗位机会较大，科研型事业单位的专业技术人员间竞争原本就较激烈，“双肩挑”人员的加入必将加剧竞争。本单位中有资格竞争高等级专技岗位的纯专技人员一般年龄在40—50岁之间，正是干事业、出成果的黄金时期，是一个单位的中坚力量，如本单位有限的高等级岗位被全部聘任，工作积极性会受到打击，可能直接影响科研的进程，甚至造成人才的流失。

二、对策与建议

（一）岗位结构比例设臵即要立足现状，又要考虑长远发展岗位设臵

坚持“按需设岗”，既要满足现有人员聘任需要，更要符合单位长远发展的需要。原人事部制定的《事业单位岗位设臵管理试行办法实施意见》规定了三类不同性质的事业单位主体岗位最低比例，为了完成主要工作任务、工作职责和工作目标，各单位在岗位结构比例设臵时，岗位数量尽量向主体岗位倾斜是必须的，但不能设臵过于绝对，辅助岗位也应占一定的比例。在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位中，专业技术岗位比例应控制在70-85％之间，而管理岗位应占lO％左右，既可发挥专业优势，又能确保各项工作的顺利完成。在主要承担社会事务管理职责的事业单位中，管理岗位应设臵相对较多的岗位，专业技术岗位应设立较少，工勤技能岗位应尽可能少设，达到体现管理职能、提高管理效能，减少冗杂人员，降低行政成本的目的。

（二）多种措施并举，努力提高管理人员整体素质和管理工作水平

在事业单位中，尤其是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，管理工作兼有服务与管理的双重职责，是联系上级机关、社会其他部门及科研人员的桥梁和纽带。管理水平的高低直接影响事业单位服务社会整体效能的发挥，要求管理人员具备较高的综合分析、参谋协调等方面的能力。全市管理岗位共设5807个，管理九级岗位就设岗4127个，占管理全部岗位的71%；区县、乡镇的事业单位岗位设臵中，由于受单位规格影响，管理岗位级别集中在九级管理岗位更加突出。将管理岗位承担的职能与所处的级别、待遇相比较，级别不高、待遇明显偏低，这将严重削弱 优秀人才到管理岗位的聚集效应。鉴于这种情况，国家和省上应从政策层面进行调控，并在绩效工资、津贴补贴标准设立上，较多地考虑工作业绩和工作量，适当地缩小管理岗位与专业技术岗位之间的收入差距，给管理人员信心和希望，使管理工作真正“上水平、上质量”。

（三）妥善处理并消化超比例结构人员，使岗位聘任工作逐步规范操作

国家和省上规定，对于超比例结构人员要通过自然减员、调出、低聘、解聘或“退二进一”等多种途径逐步调至规定比例结构。为了确保稳定和岗位聘任工作的顺利进行，要将矛盾消化在萌芽状态。一是实行过渡期，明确一定的消化时间，根据情况不同按3—5年时间掌握。二是实行过渡岗，对部分年龄较大的人员，如距法定退休年龄不足5年的人员实施过渡岗，聘任到相应岗位但不占单位岗位职数，不影响下一层级优秀人才的正常晋升，逐步调整达到规定比例结构。三是严格控制“双肩挑”人员资格，“双肩挑”人员可按专业技术人员聘任，但不占单位专业技术岗位，不影响专业技术中坚力量的工作积极性。单位领导要克服为难情绪，广泛宣传事业单位岗位设臵管理工作的重要意义和政策规定，制定聘任方案要科学合理，聘任程序要公开透明，确保岗位聘任工作的稳步推进。

（四）研究出台《事业单位工作人员管理办法》，规范事业人员管理制度

相对岗位设臵管理制度的实行，与之配套的事业单位人员管理体系建设严重滞后。目前，乐山市事业单位工作人员在管理上按《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（以下简称《试行 办法》）执行，但《试行办法》还不能解决完在管理过程中遇到的实际问题。现行的考核制度存在量化性指标较少、考核结果作为人员续聘、解聘、晋升、奖惩等的重要依据运用还不够好等弊端，而且没有解决事业单位工作人员解聘、退休制度与企业职工养老制度的平稳对接问题，导致事业单位工作人员“进得来，出不去”的现象依旧存在。建议国家、省上针对事业人员的特点尽快出台《事业单位工作人员管理办法》（以下简称《管理办法》）专门性管理办法，《管理办法》应包括：针对三类岗位不同特点，指标可量化、操作性强的考核办法；考核结果在日常管理中的应用；落聘人员的养老保险与企业养老保险的对接等内容。真正实现事业单位人员由“身份管理”向“岗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的转变，达到“岗位能升能降、待遇能高能低、人员能进能出”动态管理目标。

二0一一年七月六日