“生利”主义与职业教育教师队伍建设的思考

第一篇：“生利”主义与职业教育教师队伍建设的思考

“生利”主义与职业教育教师队伍建设的思考

摘 要：进入21世纪以来，国家对职业教育发展越来越重视，通过政策引导、资金扶持，中等职业教育无论在数量还是规模上都有很大发展。但是中职教师队伍建设仍然面临数量不足、质量不高、结构不合理、体制不健全等问题，故此，本文提出必须以“生利”主义为指导，加强师德师风建设、完善教师成长机制、拓宽用人渠道、深化校企合作，加快推进中职校教师队伍建设。

关键词：“生利”主义 队伍建设 技工院校

“职业以生利为作用，故职业教育应以生利为主义”。陶行知先生的观点认为，职业教育作为培养技能型人才的教育类型，是在为社会创造“人才红利”，即所谓的“生利”。国家中长期改革和发展纲要（2010―2020年）中明确指出，“把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。加强双师型教师队伍建设和实训基地建设，提升职业教育基础能力”。虽然国家高度重视，但职业教育师资队伍结构仍不够优质，特别是双师型教师比重仍非常低，“生利”主义的师资队伍建设任重而道远。

一、从“生利”主义看当前职业教育教师队伍建设存在的问题

1.教师队伍数量严重不足

从总体上来看，职业教育教师数量严重不足。据教育部的统计数据，2012年全国中等职业教育师生比平均为1∶24.6，比普通高中的1∶16高近9个点。笔者对苏北某市职业院校调查统计发现，2014年该市中职全日制在校生为103667人，而该地区拥有中职专任教师数仅为3142人，师生比达到1∶33。教师队伍数量的严重不足，一方面难以保证职业院校教学质量的提高，另一方面也必然带来教师队伍的不稳定。

2.教师队伍结构不合理

苏北某市职业院校教师状况调查结果显示，文化基础课教师占比达47.3%，而专业课和实习指导课教师比例仅为52.7%。根据教育部的规定，中等职业学校“双师型”教师占专任教师总数的比例应不低于60%，而该市中职校专任教师中，“双师型”教师比例仅为40%左右。可见，高水平教师、专业教师严重缺乏。从中职校教师来源看，大部分是普通高校的非师范类毕业生，专门为职业院校培养师资的职业技术师范学院毕业生占比还不足30%，作为职业教育特别需要的拥有行业企业锻炼经历的教师更是少之又少。

3.教师队伍管理体制不健全

教师管理体制存在几个明显的缺陷：一是学校和企业人才资源共通机制没有建立，一方面受学历、体制、教育理论水平等多种因素的限制，企业教师“进不来”；另一方面，受企业生产、管理等限制，学校教师“出不去”，挂职锻炼往往流于形式。二是学校人才自主管理机制没有健全，目前公办学校只有用人权而无分配权，常常留不住人才。

4.教师队伍整体素质亟待提高

职业教育的特殊性对教师既有教育教学能力又有实践动手能力的双重要求，但目前大多数教师仍然是“从学校到学校”的路子，因此缺乏企业生产经验，动手实践能力弱，难以适应新课改要求。此外，职业学校教师供不应求的局面，一方面致使教师缺乏竞争意识，教师专业能力“停滞不前”，另一方面使教师无瑕参与深度的培训，能力提升缓慢，部分教师与企业生产前沿技术的差距越来越大，很难实现职业院校培养人才与企业的零距离对接。

二、用“生利”主义推进职业院校教师队伍建设

“生利”之人的特点是具有生利的经验、技术、方法，在陶行知先生看来，“生利主义之职业师资，即在生利之经验，生利之学识，生利之教法”，也就是说，理想的职业学校教师标准应该是具有专业理论与经验、专业技能知识和传授方法。为此，笔者认为，在推进经济社会快速发展的进程中，职业教育必须以“生利”主义为指导，加快推进教师队伍建设。

1.加强师德建设

陶行知先生认为，“养成职业师资自当取材于职业界之杰出者，彼自职业中来，既富有经验，又安于其事，再加以学术教法，当可谓为良材”。所谓职业界中杰出者，必须具备高尚的职业道德，有甘于奉献职业教育的、淡泊名利的责任感和使命感。用高尚的人格修养和学术魅力教育激励和感染学生，做学生健康成长的引领者。我们在加强师德建设方面主要采取三个方面做法，一是加强师德师风学习。多年来，学院始终把学习提高作为手段，实行集中学习和分散学习相结合，每周的周前会都由学工处准备好学习材料，下发到系处、到每位教师，由系处共同组织学习，每位教师针对每周学习材料写一篇学习心得。每个月由学校组织一次集中学习，重点挖掘本校或本地区优秀教师典型，通过身边的实例教育广大教师；二是加强师德师风考核。学院始终把师德考核作为教师考核的重中之重，实行平时考核和期终考核相结合，平时由系处根据教师当月教育教学、出勤、师德师风学习心得情况等进行师德量化。学期结束前由学校组织教师所在系处其他教师和教师所任教学生代表对该教师的思想品德、言行举止、教学态度、关爱学生等方面进行综合评分，客观评价教师；三是定期开展师德师风活动展演，来教育广大教师。每学期都要在系处内部或学院层面上开展至少一次情景剧展演，有的结合校本教材《三字经》和《弟子规》，师生同台展演，有的与合作企业的专业建设委员会成员结合校企合作，把企业管理理念搬上舞台等，通过活动使广大教师真正体会到关爱学生、自尊自律、严谨笃学等对一个教师、一所学校、一批学生的重要性。

2.完善教师成长机制，切实提高教师业务能力

生利之经验、学识、教法实际上都是教师业务能力的表现，培养“生利“之人，就要提高教师的业务能力，必须完善教师成长机制。

（1）要引领教师科学规划。学生、教师的可持续发展是学校可持续发展的关键，教师的未来就是学校的未来，学校长远规划能否实现，在一定意义上来讲取决于教师是否有一个长远的科学的发展规划。多年来，我们始终注重对教师入职后的培训规划、学历和专业技能提升规划、省市级教学活动规划等。学院专门出台教师学历提升意见、技能大赛创新大赛奖惩办法等，要求各个年龄段及技能等级和职称级别的教师分别制定年度发展目标和三年发展规划。特别是青年教师，在自己的职业生涯起点，必须有明确目标。所有教师的发展规划都由教务部门组织企业专业委员会成员、学院主管部门相应科室负责人及相关领导，结合学院及教师自身实际进行审批修改，既保证教师目标定位不落后，又能通过教师自身的努力得以实现，让每个教师都有方向和动力。

（2）要重视教师的专业成长。首先，要加强专业教师的培训。进入“十二五”以来，我们先后安排了机械、电子、汽修等专业教师分8批到江苏大学、北京工业技师学院、天津技术师范大学等高校培训，通过高校的专业培训，既增强了教师的技能又提高其授法，这些教师中85%以上取得相关专业的技师资格证书

其次，是在校内和合作企业实施“青蓝结对”工程。学院为每一位年轻教师配备至少一位同学科或同专业的高级教师（或技师），每个学年给新老教师（师徒）制定目标任务，学年结束严格考核奖惩。通过老教师指导青年教师的公开课、示范课、课题研究、省市级技能大赛创新大赛等活动，年轻教师迅速成长起来。近三年，学院有8位年轻教师在省级“两课”评比和信息化教学大赛中获奖。

第三，以活动为载体，发挥团队作用，让教师在活动中共同提高。学院发展靠的是一大批优秀教师，而不能指望一两个人。教师的业务成长必须有活动支撑，在团队中比较发展、竞争发展。我们针对省市技能大赛、创新大赛、“两课”评比等活动，分专业组、学科组，形成19个教学活动团队，每周二下午是学院面上的团队活动日，所有成员都要参与相关团队活动，活动围绕周公开课、技能创新大赛项目、“两课”教研、同学科（专业）周教学重难点等展开，每个活动有议题，有讨论，有中心发言人，让每一位教师都有发表自己观点的机会，也有汲取别人优点的机会，让教师在相互学习、相互研讨中共同提升。

3.加大对职业院校教师队伍建设的政策支持力度

（1）拓宽职业教育选人用人渠道。职业院校的教师难招聘、难培养已成为共识，主要源于职业教育的社会认可度还不高，真正致力于从事教师工作的高素质者，大多选择普通重点中学，从事其他行业特别是选择公务员的比比皆是，加之校企之间人员互通渠道不畅，必然造成职业院校师资选聘上捉襟见肘。地方部门应以区域发展考虑，在人才引进上给予政策倾斜，对外来高级教师提高待遇，对企业大师降低门槛，不一味强调第一学历，一味关注应往届生或教师资格等条件，推广聘任制，加大学校的自主权。如此一来，不仅可以有效减少招聘成本，还能实现“对口”招聘，优化教师结构。

（2）要真正落实校企间的深度合作。深度的校企合作不仅在于人才培养的校企“融合”，还在于各类资源的校企“共用”，其中就包括人力资源。因此，政府要加大教师对企业的“无缝衔接”。第一，完善制度规范，对引进挂职锻炼的企业予以奖励，让企业可以主动对接学校，提高企业“聘请”教师的积极性。对企业接纳教师的，政府可以通过企业上缴的职工培训经费等进行反哺，支持企业的科技研发。第二，坚持“最先进企业进校园”的理念，让教师可以接触最先进的设备，从而让教师能够掌握第一手的设备资料、提升教师的设备操作能力。第三，从政府层面组织专业委员会，明确规定专业委员会的职责，并定期监督专业委员会对专业建设的参与行为，要求专业委员会制定专业发展规划、人才培养方案等。专业委员会的企业专家要进校、进班，要与专业教师一起融入学生之中，作为学校专业兼职教师，这样既弥补了专业教师数量不足，又提高了学校专业教师层次，同时能够很好地带动该专业其他教师的成长。

（作者单位：淮海技师学院）

第二篇：职业教育中教师队伍建设的思考邓志军（本站推荐）

中等职业技术学校教师队伍建设的现状思考及对策

孝南区职业技术学校

邓志军

党的“十七大”明确指出要大力发展职业教育，在这一精神指导下，各县、市、区都成立了职业技术学校，但如何充分发挥职校的功能，为当地经济建设和社会发展培养出既懂理论又会操作的初、中级人才和新型劳动者，关键的一点是要建立一支数量充足、质量优良、专兼结合、以专为主、相对稳定的“双师型”教师队伍。但就现有的情况来看，职业技术教育的规模已经形成，但职业教育的功能却没有充分地发挥，其原因是多方面的，但教师队伍建设严重制约着职业教育的发展，本文就当前职业教育师资队伍存在的有关问题，作一初步分析，并提出对策。

一、职业学校教师队伍现状

1、专业教师匮乏，教师结构不合理；近几年国家对职业技术教育非常重视，各县市都相继成立了自己的职业技术学校和职教中心，规模的扩大，导致对懂理论、会讲解、能操作的专业教师的需求量急剧增加，但由于我国职业教育师资培养体系不完善，所以现在各职业技术学校的教师来源只有以下几种途径：一是从普通中学教师中抽调部分教师改行，临时充当职业学校相关专业的教师；这些教师对相关专业的理论知识非常缺乏，更谈不上能指导学生动手实践；二是从各非师范院校招聘；通过这一途径招聘的教师也存在着以下两个方面的问题：一方面是与现有专业相关的大专院校毕业生较少，另一方面，虽然有一些专业对口的大专院校毕业生，他们也有一定的理论基础知识，但对相关专业的前沿知识知之甚少，同时，刚毕业的学生动手操作能力较弱，很难适应现有的教学任务，保证现有的教学质量。三是从当地相关企业聘请技术员充当教师，由于经济的发展，专业更新，当某一专业萎缩时，这些聘请的技术员的去留问题又成了学校的一个难题。

2、专业教师学历低，素质不够理想；由于各职业技术学校对专业教师的需求量剧增，而相应的教师又匮乏，很多职校都采用从当地企业聘请熟练的技术人员充实教师队伍，虽然这些技术人员熟悉本专业的生产实际、有一定的操作技能，但对教育理论和专业理论知识不很熟，师德师风良莠不齐，很难组织课堂教学和实训教学，很难实现既教给学生知识、培养学生技能，又教会学生做人这一双重目标，使得教学效果不理想；由文化课教师改行的教师虽有较多的教育、教学经验，但缺乏专业知识和技能。从社会上招聘的退休科技人员、能工巧匠虽有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及教学经验，体力和精力不充沛，很难胜任繁重的实训教学任务。由非师范高等院校招聘的毕业生也存在着缺乏教育理论知识和师范教育的专业训练、基础理论也讲不清或条理性差等问题。

3、专业教师待遇低，教师队伍不稳定；由于受人事制度和经济条件的制约，职业学校的专业教师队伍还存在着不稳定的情况，优秀专业教师流失严重； 从流向来看，专业教师从待遇较差的地方向待遇较高的地方流动。从年龄来看，中青年骨干专业教师流失较多。从专业来看，一些与经济和社会发展密切相关的热门专业（如汽车专业、数控、电工电子、食品生物工艺、学前教育）教师流失严重。由于职业学校刚刚起步，条件差，专业教师还存在着隐性流动的问题。一部分优秀专业教师由于待遇较低，一心想找一个更好的去处，或在外做兼职，或自己开店，他们对工作不安心，对学生不热心、对教学不用心，导致了职业学校师资力量的薄弱。

4、实训课教师缺乏，专业教师负担重。职业教育与普通教育有很大的区别，职业教育的实践性很强，所有专业课都要开展实训教学活动，而且实训课比例较大，但学校没有相应专业的实训指导教师或实验员，实训课只能由专业任课教师一人承担，由于技能训练要求教师手把手教，一个班学生少则三十多名，多则五十多名，专业教师不堪重负不说，效果也不明显；有的专业教师就干脆在黑板上开汽车，在书本上搞检验分析，使得教育教学质量效果较差。学校虽然想请从社会上请一些退休技术人员担任实训教师，但经济不允许；也想从现有的毕业生中留一些优秀毕业生担任实训助手，但只能当临时工对待，待遇较差，很多优秀毕业生不愿意。

5、专业教师培训机会少，知识更新慢。当今时代是科学技术迅猛发展、高新技术层出不穷的时代，因此，教师的专业技术知识能力更新对教学质量的提高至关重要。如果教师不能及时跟近科技的进步，就不能达到理论和实践的紧密结合，其在课堂上的执教，就如无源之水、无本之木。目前职校教师的培训体系还未形成，很多专业教师也没有途径参加培训，同时各学校某一专业的同科专业教师较少，再加上平时的实训任务非常重，很少有时间和精力进行同行间的相互交流，很少有时间进行业务学习；很多学校想派专业教师到企业进行学习，但不是因为企业怕受影响不同意，就是因为学校怕专业教师去学习了课没有人上，培训的计划只能是说说而已。

二、加强职业教育师资队伍建设的对策

职业技术学校师资队伍的质量，成为了阻碍职业教育发展的瓶颈，为了全面提高职业教育质量，使之充分发挥其功能，更好为社会服务，为经济建设服务，建议采取以下措施：

1、加速职业教育专业教师和实训指导教师培养培训基地建设，使职业教育师资培养培训专职化、正规化、制度化；与普通教师有完整师范培养体系不同，在很长一段时间内，对职业学校的教师尤其专业教师一直没有一个相对完整的培养培训体系，尽管在2007年初教 育部和财政部联合出台了中等职业学校教师素质提高计划，各省也相继建立了职业教育教师培训基地，但数量少、规模小、速度慢，还不能满足当前职业教育发展的需要。因此应当从以下几个方面根本解决职业教育师资队伍制约职业教育发展的问题：第一，各省开办专门培养职业教育师资的高等职业技术师范学院，该学院从普通高中招生，也可从现有的大型企业中选拔优秀技术人员进行短期培训，合格后直接分配到各职业院校或中等职业技术学校；第二，形成省、市、区职业教育教师培训网络，定期对现有的从事职业教育的教师进行培训，为职校教师的素质提升提供更多的平台；第三，对现有从事普通教育的剩余教师进行相关专业知识的培训，让他们尽快充实到职业教育教师队伍中来。

2、整合职教资源，充分发挥专业教师的作用。目前，大多数市、区都有几所中等职业技术学校，不同的学校间都有一个甚至几个雷同的专业，这种现状不仅造成了教育资源的浪费，而且不利于职业教育的专业化，不利于专业教师队伍素质的提高。与此同时，随着经济的发展，各职业技术学校的专业都会发生相对变化；为此，建议各地方根据具体情况，整合专业资源和专业教师资源，具体来说就是将各学校雷同的专业进行重组，每所学校固定几个专业，每个学校把所开设的专业做大、做强、做精；同时，对专业教师资源也进行整合，打破单位界线，合理调配，“集中优势兵力打歼灭战”。使各学校形成“拳头专业”，各地方形成品牌学校。

3、充分发挥职教集团的作用，到企业或相关单位聘请实践经验丰富的专家、能手和工程技术人员来校当实训指导教师。目前，各地职校教师均来自各大专院校，而我国职教师资的培养仍然采取普通教师的培养模式，而这些教师在大学期间进行理论学习占了绝大部分时间，到企业、学校实习的时间过短，他们走上职教岗位后，理论知识有余而、实践知识不足；采用这种方法充实教师队伍，不仅能让这些聘请的实训指导教师带来相关专业最前沿的知识、动态，而且能带来企业最新的理念、最新的管理模式，更能在指导学生实训的过程中培养专业教师，让专业教师的实践水平得到提升，此可为一举两得。

4、加强域本研究，取长补短，共同提高；由于目前各地职业技术学校专业较分散，再加上各校同一专业的专业教师相对较少，各校的校本研究很难开展，即或是开展校本研究，由于专业教师人数少，效果也不很明显，在目前职校教师培养体系单一的情况下，域本研究是一个提高教师专业素质的切实可行的办法。各地职业教育主管部门要利用行政手段，定期组织各职业学校同专业的教师开展域本研究，使他们能相互学习、相互交流，共同提高。

5、地方政府要继续加大对职业教育的扶持力度，不断改善办学条件，合理解决专业教师待遇，稳定教师队伍；职业学校的教师与普通学校教师相比，在业务知识和教育能力方面 的要求都非常高，需要付出更多的劳动，因此，地方政府在政策上要大力扶持，在财力允许的情况下要加大投入；教育教学效果显著的专业教师，要给予他们合理的政治上的待遇和经济上的待遇，做到“优教厚酬”，例如可以制定相关政策，实行专业教师津贴制或工资浮动制，允许专业教师的工资略高于文化课教师；在职称评定方面，做到与“普教”教师一视同仁，对特别优秀的专业教师，可以给予编制，留住他们。

职业教育的春天已经来临，但要有一个硕果累累的秋天还任重道远，其关键之一是我们的播种者的，但只要我们共同努力，这一关键必定能发挥重要的作用。

第三篇：教师队伍建设的实践与思考（模版）

教师队伍建设的实践与思考

美国教育家托德?威特克尔说：“如果一所学校拥有杰出的教师，这就是一所杰出的学校。没有杰出的教师，这所学校就缺少杰出的关键因素。”教师师德高尚，即会用高尚的师德感染人，带出重情重义、厚德诚信的优秀学生；教师业务精湛，必用精湛的技术培育人，培养出勤奋好学博学多才的卓越学生；教师善于方法优选，必用其灵活的方法成就人，驾轻就熟地丰富课堂内涵，催化学生素质又好又快地全面发展。近百年国家发展史依然证明：教育兴盛则人才辈出、国运昌盛；教育衰败则社会浮躁、振兴乏力。教育，国之命脉，而教师实乃教育之灵魂。由此可见：优秀的教师队伍是学生素质全面发展的重要前提，优秀的教师素质是决定学校品质和国运昌盛的关键因素。

教师队伍建设的实践性举措

优秀的教师队伍是教育优质的前提和保障。教师队伍建设可通过“团队激发――人文关怀――愿景认同――八字诀实践――榜样示范――搭台展示”的途径得以有效实施。8年前，笔者新履职马家堡小学校长时，学校有教师100余人，当时仅有1人被评为区级骨干教师，老师各自为战，教与学双方矛盾和问题暗流涌动，教师团队在向心力、执行力和创造力等方面都有诸多不如人意。笔者到任后，基于教师团队实际，积极团结学校领导班子，认真分析了教师年龄结构、学历结构、知识结构和心理倾向性特征，针对性地采取了以下策略性措施：

激发和鼓舞，使教师成为积极上进的人 事实表明：积极的人在每一次忧患中都会看到机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。为此，学校首先采取了“激发和鼓舞士气”的策略，努力使教师首先成为一个积极上进的人。即通过师德演讲、优秀教师案例分析、教师职业道德条例学习等方法和途径，唤醒教师的责任心，修正教师已有的消极思想，激发教师的敬业精神，促使每一位教师都能成为积极上进的人。

人文关怀，使教师成为重情重义的人 心灵相通，一通百通。教师对学校管理文化的情感认同，必然通过教育教学的实际行动得以外现。为此，学校强化对教师群体的人文关怀，积极对教师所面临的子女升学、看病就医、办公环境等方面给予关心，千方百计地及时解决他们的实际困难，让每一位教师都能切实感觉到组织的温暖，从而强化教师对学校的良好情绪体验，引导他们形成对学校的良好情感认同，激发教师重情重义等良好情感品质的形成。

强化愿景认同，使教师成为和学校同心同德的人 管理学理论指出：愿景是指引领组织长期的发展方向、目标、目的以及自我设定的社会责任和义务；愿景认同体现在目标认同、责任认同、途径认同、价值认同等方面；成员对愿景的认同度决定着对组织行为执行的有效性。为此，学校采取了“强化愿景认同策略”，强化对组织愿景的高度认同――即通过学校五年规划讨论、学期及学月计划商定、突发事件商讨、学生校服招投标、课题研讨、学校幸福素养办学理念梳理等，积极引导教师深度参与学校办学行为决策过程，强化对学校愿景的深度认同，使教师慢慢成为和组织同心同德的人。

践行“八字决”，使教师成为德才兼备的人 教师群体有了积极上进的心，有了和学校同心同德的良好文化氛围后，接下来学校该怎么办呢？社会经验告诉我们：一个有德无才的人不会成为“社会渣子”，但是通常也无法为社会做出重大贡献。因此，作为担负传道授业解惑重任的教师，必须是“德才兼备的人”。在师德得到保障的前提下，学校必须下大力气解决“师能”的问题。为此，学校带领老师坚持践行“讲、读、帮、看、议、练、写、赛”八字诀，全面提高教师能力素质――“讲”：即利用政治学习、专题研究等时间，采取讲座、论坛、案例分析以及说课评课等方法，规范、激励和引领教师高标准定位，提升教师有效表达能力，促使教师高速度成长，高规格就位。“读”：即坚持结合假期工作、短期研修、专题研讨等引导教师大量阅读《优秀教师一定要知道的十四件事》《我所理解的教育》《好妈妈胜过好教师》等教育理论书籍，并切实做好读书心得交流。“帮”：即采取“传帮带”的办法，为广大青年教师定师傅，通过师徒结对帮扶，大力促进了青年教师成长。“看”：即先后组织400多人次，到英国以及北京、上海、深圳、南京等国内教育发达地区参观学习，并坚持落实返校后向全校教师汇报学习体会的措施，真正做到了“一人学习，全校进步”。“议”：即学校坚持开展日常的教研课、推门课、竞赛课、优质课等教学研修活动，提供众多研修课例供讨论交流，促使老师们在同伴互助的研修活动中得以提高。“练”：即学校结合日常研修、青年班培训、骨干班、名师班、基本功大赛等平台，广泛开展苦练基本功活动及课例实作活动，努力提高教师的基本功，促进教师课堂教学能力的全面提高。“写”：即学校积极引导教师反思总结，号召教师勤写勤练，并在文章修改和发表等方面给予大力支持。“赛”：即积极组织教师参与全国、市、区各级大赛，并坚持“一人参赛，全组参与”“研修一人，带动一片”的原则。

榜样示范，使教师成为信念坚定的人 当教师有了高尚的师德和一流的师能的时候，学校是不是就可以任由教师随意驰骋呢？不。俗话说，火车跑得快全靠车头带。教师们还需要一面高高飘扬的旗帜，一个明确的方向。紧随其后，学校采取了“榜样示范，名师助推的发展策略”。即通过“青年教师五年规划交流会”“新进教师阶段工作总结会”“骨干教师恳谈会”等多种形式，强化政治引领和作风引领；通过引进尹祖琴、翟渝成两位德高望重的重庆名师进驻学校开办名师工作室，同步进行榜样示范，让老师们行有旗帜，学有榜样，进而成为目标明确、信念坚定、方法科学的人。

搭台展示，使教师行为自觉的人 德才兼备的队伍在名师及其所带领骨干尖子的引领下昂首阔步时，学校还有工作做吗？有。要让教师始终保持高度的行动自觉，就必须让教师有成功的“高峰体验”。为此，学校千方百计地为教师团队“搭台子”，即组织校内创新型教育研究活动，担当市、区各类研究课，参加全国“创新杯比赛”，参加各级论文评比，坚持创办校刊《小荷》，到国外友好学校交流等，努力创造各种能让教师获得“高峰体验”的机会，从而保持教师高度的行为自觉，促进教师成为心理自信、行为自觉的人。

教师队伍建设的成就与收获

在教师队伍建设实践中，马家堡小学8年如一日致力于“团队激发――人文关怀――愿景认同――八字诀实践――榜样示范――搭台展示”实践，教师团队发生可喜变化。

学校教师不仅乐于接受任务，完成任务的质量和效率也大大提高，而且教师团队形成了浓厚的研究氛围，各自为战的行为已经一去不复返了；教师们的师德师能大大提升，8年间在全国核心期刊发表论文364篇，在全国各级各类比赛中获特等奖8人次，一等奖95人次；教师素质得到专业部门高度认可，教师学历本科及以上由8年前的68%提升到现在的95%，共有31人被评为市、区骨干教师；另有6位同志被提拔为校长或副校长，其中4人输送到区内兄弟学校任职；还有8人被提拔为学校中层干部，其中2人成为校长助理；学校发展得到家长们高度认同，学校招生学位十分紧张，当地老百姓以能读到马家堡小学为荣，学校毕业生受到上一级优质学校的热烈欢迎。

感悟和思考

在致力教师队伍建设的征途中，我们有很多感悟和思考。特别是我校形成的“三引领同步”“搭台唱戏”等经验有一定实效性和可行性。

其一，“三引领”同步实施是助推教师素质全面发展的重要保证。在学校管理实践中，很多管理者非常重视业务引领，常常忽略政治引领和作风引领。如此种种，在学校风平浪静时还能顺利，一旦有大是大非必须面对时，则手足无措，混乱不堪。

其二，对发展愿景高度认同是激发教师专业发展内动力的重要前提。管理要放眼长远，描绘令人向往的美好蓝图，勾画出到达美好彼岸的路径，并通过多种形式引导教师内化并转化为自己的自觉行动。

其三，人文关怀及民主办学是强化教师主体意识激发教师参与热情的重要途径。人文关怀及民主办学能使教师强烈地感受到自己与学校发展之间的必然联系，能让教师有被尊重的幸福体验，从而能激发教师主人翁意识和参与学校管理的热情。

其四，多渠道助推教师发展是提高师德师能的有效策略。单一的方法无法承担起教师全面素养的提升，在队伍建设中多措并重是促进教师师德师能与教育艺术方法全面提升的有效策略。

其五，榜样示范是激励和保障教师始终行走在正确道路的一盏明灯。好的榜样，就是教师专业化发展进程中一面高高飘扬的旗帜，而旗帜指示的方向就是战斗打响的地方。

其六，“搭台唱戏”创造机会，让教师高频率地体验成功是保持教师持续高标准完善自己的强劲动力源。自信来源于成功体验，没有成功体验的自信是自大。创造条件促进教师体验成功的喜悦，既是激发教师继续攻坚克难的制胜法宝，也是促进教师行为自觉的有效途径。

总之，学校管理者在面对教师队伍建设这一话题时，必须在战略上高度重视，因为没有优秀的教师群体作为前提和保障，优质的教育就成了无源之水失去了探讨的意义；在战术上要基于地区实际、基于校本实际、基于师本实际，找到适合本校本地的具体方法。

参考文献

[1]肖川.教师的幸福人生与专业成长[M].北京：新华出版社，2008.[2]郭元祥.教师的20项修炼[M].上海：华东师范大学出版社，2008.[3]（美）托德?威特克尔.优秀教师一定要知道的14件事[M].赵菲菲，译.北京：中国青年出版社，2011.（作者单位：重庆市渝中区马家堡小学）

第四篇：关于加强教师队伍建设的几点思考（定稿）

关于加强教师队伍建设的几点思考

毕小波

教师队伍建设是一个基础的工程，振兴教育是根本要求，提高教育质量是核心目标，加强队伍建设是关键保障。当前，教育改革发展进入全新的阶段，规范办学行为，加强内涵建设，实施素质教育，提高教育质量已成为教育工作的主旋律和着力点，教师队伍建设面临着新的更高要求。各级部门必须进一步增强责任感、紧迫感，更加扎实有效地推进教师队伍建设。

第一，加强教师队伍建设是提升教育教学质量的迫切需要。法国教育家埃米尔·涂尔干说：“教育的成功取决于教师，教育的不成功也取决于教师。”师资是立教之基，兴教之本，强教之源。没有高素质的教师队伍，就没有高水平的教育事业。这几年，扬中教育在艰难跋涉中取得了长足的进步，但必须承认与周边市区相比还有不小的差距，要真正缩小差距，必须抓住师资队伍建设这个根本，着力提升教育的“软实力”，以更大的力度、更有效的措施，努力建设一支高素质的教师队伍，为建设教育强市、办对人民负责的教育提供有力支撑。

第二，加强教师队伍建设是推进教育科学发展的必然要求。教育应该向什么方向发展？今年有2位“大师”级人物发出声音，一位是国学泰斗任继愈老先生，表示对中国教育的现状有一种危机感，另一位是科学巨匠钱学森，发出了著名的“钱学森之问”：为什么中国出不了杰出的人才？两位伟人的“忠告”应该引起教育人和全社会的深思。教育的科学发展就是要获得经得起历史检验的实实在在的发展，教育和教师都面临着一个“再出发”的问题。从教育来说，必须坚持教育公平，推进均衡发展，为此就要统筹教师队伍建设，优化教师资源配置，促进城乡教育、区域教育、各级各类教育全面、协调、可持续发展；从教师来说，必须坚持以生为本，推进素质教育，既传授知识，更培育人格，关注学生全面发展、终生发展。为此就要更新教育理念，强化职业道德，优化知识结构，提升学识水平。

第三，加强教师队伍建设是解决教育民生问题的关键措施。教育事业涉及千家万户，惠及子孙后代，是重要的民生问题。随着经济的加速发展，物质生活水平的不断提高，独生子女时代的到来，人民群众对优质教育的需求日趋旺盛。我市教育改革发展的基本矛盾，仍然是人民群众对优质教育的强烈需求与优质教育资源供给不足的矛盾。名校太少、良师难求，社会上对教育的责难、非议往往由此产生。教师队伍是优质教育资源的核心要素，“择校热”的背后其实是“择名师热”。大力加强教师队伍建设，培养更多优秀教师，是解决优质教育资源不足，抑制“择校热”的根本出路，也是解决教育民生问题，推进和谐社会建设的关键之举。

二、进一步加强教师队伍建设的对策(一)校长引领

一个好的校长就有一个好的学校。学校的教师队伍建设工作好坏取决于校长是否有凝聚力、感召力和战斗力。我以为所谓有凝聚力、感召力和战斗力的人就是指那些懂得大处着眼，小处着手的人。懂得用办学理念凝聚人，引领人。大处着眼，首先是指校长不仅要有一种率先垂范，以身作则，开明大度，言行一致，雷厉风行，求真务实的工作作风，而且要从思想认识、知识水平、管理能力上不断进行自我提高，要努力保持“奋发有为，追求卓越”的精神状态。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”校长只有重视学习，强调学习，善于学习，才能在工作中锐意进取，开拓前进。其次是要树立“以师为本”思想，要有一颗爱师之心，成为教师的良师益友，愿意为教师工作生活排忧解难，能够为教师专业成长搭建平台，及时给予教师展示才华的机会。校长在教师队伍中起到的是核心的作用，旗帜的作用，标杆的作用，在工作中，只有校长做到身正为范，才可能带动教师进步、发展。

小处着手，是指工作中要善于从细微处入手。古人云：“一屋不扫，何以扫天下?”校长管的当然是学校的大事，但是一个有感召力的校长一定是一个有亲和力的校长，一个善于在细节中发现问题的校长。有民主作风的校长，做到言必行，行必果的校长。

用办学理念凝聚和引领人，就是要用办学理念统领各项工作，把全体教职工的经历和思想统一到学校的办学思想上来。要努力构建此办学理念引领下的管理模式、课堂模式、德育模式。并且在教育教学实践中实施和推进。

（二）、加强“软管理”，落实“硬管理”

1、软管理

教师属于知识分子群体，具有较强的人格独立意识，他们在心理上渴望得到尊重、信任和关心。因此，校长应当最大程度上满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，切实解除他们的后顾之忧，充分维护其主人翁意识，激发其教书育人的热情，形成干事创业的良好氛围。作为知识分子，教师都有提高自身水平，实现自己的人生价值的愿望。因此如何优化成才环境，促进教师的成长，从而推进学校的发展，是“软管理”的核心工作。对此，我的看法是：

（1）使教师从思想上充分认识自己工作的重要性。我以为思想教育工作对于建设教师队伍工作而言，应是很重要的一项工作。为此，首先要让教师充分认识自己工作的重要性，认同自己的角色。只有这样，才能调动教师的主人翁责任感和积极性。其次要使教师树立崇高的教育理念，树立“有爱心、有耐心、有恒心”的教育理念，让教育在温馨和谐的气氛中进行，要求每个教师务必做到平等地对待每一个学生，不歧视任何一个学习困难的学生，让每一个学生都得到应有的关心，让每一个学生都能享受教育的权利。（2）建立教师脱颖而出的培养机制。

一是全面培养，典型带动。青年教师从开始任教到成长为一名成熟的教师，这期间虽说个人的努力起决定性作用，但学校的培养也是至关重要的。我们学校着重从以下两个方面来进行培养：第一，通过压担子，让他们在教育教学实践中走向成熟。第二，针对不同类型教师的实际，制定并实施培养计划。同时，学校要及时发现他们的才能，让他们在教育教学工作中大显身手。榜样的力量是巨大的，看着同龄人在事业上开拓进取，其他年轻教师也会不甘落后，一个你追我赶、争作奉献的热潮必将在年轻教师群体中掀起。

二是采用“导师制”培养方法，发挥老教师传、帮、带作用。为了帮助青年教师尽快提高业务素质，我们学校选拔思想好、业务精、育人有方、经验丰富的中老年教师作为他们的导师。“导师”与“徒弟”自愿结对，因材施“培”，“导”学相长。导师从掌握大纲、运用教材、编写授课计划及设计教案，到上课、辅导、批改作业、考核各个环节对青年教师精心指导，传授经验。“导师制”有效地促使了青年教师迅速成长。

三是对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，形成科学合理的老中青学术梯队。一方面通过举办各种竞赛，夯实教师的教育教学基本功。学校每学期都举办专业教师教学基本功竞赛，同时要求全体教师积极参加上级部门组织的各类竞赛，以使他们通过竞赛提高教育教学能力，增强敬岗奉献意识。另一方面制定骨干教师动态管理措施，促进教师队伍整体素质的提高和教师资源的优化配置，让优秀教师在工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”。另外，实行政策倾斜，对有能力有事业心有管理才能的教师我们予以提拔重用。这些教师走上了领导岗位或骨干岗位后，既增强了学校决策与管理的科学性，又极大地调动他们的工作热情，激发他们的创造潜能。

四是要帮助教师进行个人职业规划的设计，学校要制定教师发展中长规划为教师的成长提供平台。

2、硬管理

激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能为教师搭建实现成功的平台，激励教师充分发挥出自身的潜能。科学合理的竞争激励机制包括：（1）全员聘任，竞争上岗。

要适应社会主义市场经济对教育改革的要求，彻底打破教师的铁饭碗，建立教师平等竞争、择优聘用的聘任合同制。对工作态度不端正、工作不称职的教师，学校有权不聘或缓聘。这样会大大激发了教师的工作热情。

（2）健全绩效工资奖金的分配制度。

扩大教师考评项目，不以学生成绩作为唯一考评标准；建立教师职业道德、业务素质考核测评标准，完善个人自评、教师互评、学生评价、家长评价、行风监督员和组织评价相结合的考评机制，将师德考评指标作为重要考核指标，凡是违反教师职业道德规范的，都要按照规定严肃查处。

根据学校的考评制度的评定结果，实行多劳多得，优质优酬。推进绩效管理的深入和变革。

（三）、抓好教育科研，培养教师的教育科研能力

教师的教育科研能力是其必备的基本素质。加强师资队伍建设，以“教师发展实验学校为基地”，深入开展教育科研实践，培养其教育科研能力，来提升教师的整体素质，实现科研兴师，实施科研兴校战略。

一是学校要加强教育科研的宣传和导向力度，积极营造科研氛围，不断增强教师的科研意识；要制定科研方案，加强研讨交流，提高科研效果；要鼓励教师参与课题研究，撰写科研论文。

二是开展课题研究。课题研究是实施科研兴校和科研兴师战略的核心策略、基本途径和主要方法，在课题研究中，教师不仅要研究教法和学法，更要研究新时期教育教学规律。通过开展教育科研活动，进一步优化教育教学管理，优化课堂教学结构，提高教师的教学艺术水平和课堂教学效果，推动适应课程改革的教师队伍建设，为全面提高教育质量奠定良好基础。

（四）、实现教师队伍管理的现代化

一是利用现代计算机网络，实现先进公正的教师管理；通过网络信息软件对教师进行人事考勤管理：教务管理软件合理安排工作量，统计教学结果，并进行教师互评、学生对教师的评价等工作。通过计算机软件管理可以大大提高管理准确性和管理效率。

二是建设好校园信息平台，扩大教师的教育教学信息来源，并可使教师间的学术交流变得简捷方便，还可以通过教学软件实现快速的教学效果测试，及时发现问题调整教学方案。

三是建立校园沟通信息平台，形成“教师、学生、家长”网络互动，及时反映教育中出现的问题，及时解决问题，提高教育质量。

学校在加强教师队伍建设工作中还应该考虑到教师群体的特殊性，对教师的管理决不能单纯地“管束”和“制约”，而应闪耀着人文的光芒。我们提倡对教师多“理”一些，多一些柔性的充满情理的人文关怀；少“管”一些，少一些刚性的冷冰冰的管束。“管”要在“理”的基础上进行，“理”是为了“管”，是更有效的“管”，二者相辅相成，相得益彰。多“理”一些，少“管”一些，就是要尊重教师的意愿，尊重他们成长和发展的规律，使教师形成一种事业感和归属感。同时还要发挥文化的熏陶作用。在一个知识层次、文化素养较高的群体里，硬性的、呆板的制度管理，很难促进积极性和创造性的勃发。鉴于此，学校应精心营造和谐的校园文化，开展丰富多彩的文艺活动，创造出一种民主、和谐、宽松、积极进取的文化氛围，使管理真正与学校文化吻合一致。只有做到以上这些，才能将教师队伍建设这一长期性的工作做好，校园也会因此显现勃勃生机，成为教师和学生的乐园。

第五篇：关于教师队伍建设的思考

关于教师队伍建设的思考

云浮市初中校长任职资格培训1班（yf119谢永彬）

作为校长对管理效益的高低主要反映在组织目标达成的程度与速度两个方面，其中，关键因素是人力资源的开发与利用。因此学校教师队伍建设是每个校长必须高度重视的工作，也是学校管理工作永恒的主题之一，只有加强教师的管理与改革与发展，才能促进学校教学质量的提高。

一、培养的教师敬业精神

教师在就读师范院校时，其政治思想、学科基础知识、教育理论知识、学科教学方法、教育科研方法等方面均有一定的理论积累。但是理论对实践的指导作用是不同的，其大小受实践者对实际工作的热爱与熟练程度的制约。同时，现实中的不良社会风气对教师队伍也产生着一定的侵蚀作用。因此，教师队伍建设的首要任务应该是培养教师献身教育的敬业精神。

我校要求要教师熟悉教育规律，并遵循规律去创造性地开展工作，争取最大限度的教育成果，那么，校长就必须去规范、指导、评价教师的教育过程，激励教师多进行反思性教学，多总结自身的优缺点和工作中的得失。实际上，也只有在实际工作中去培养教师，才可能造就一个适应学生的、适应现代教育需要的优秀教师群体。在这方面，我校利用每周五的政治业务学习加强其想想与业务的学习，注重教师师德与教学业务水平的培养，其次是学科教研组的周教务例会，及时总结教研课的得失情况，以及进行教学专题研讨会，提升教师们的综合素质。

二、学校集体的组织文化建设

学校教师队伍建设的第二项任务应该是良好组织文化的建设，即和谐、团结、合作、竞争的教师集体的建设，组织文化是一种“生产力”，教师的劳动特点更需要这种团结与协作。在这项工作中，作为校长必须做到：思想解放，积极变革，尊重知识和科学，重视情感投入，并拥有较强的民主管理意识。在实际管理过程中，我发现，一所学校组织文化的优劣，最先取决于学校班子的团结程度、合作力度，其中校长的非权力影响力的大小又是最重要的。因此，校长必须提高自身素质，讲求管理技巧和工作方法，客观公正，奖罚分明，任人唯贤。其次，良好干群关系的形成是学校优秀教师集体建立的保证。学校干部多是教师出身，都承担有一定班级的教学任务，他们是教师群体的重要组成部分。在日常工作和生活中，他们可以起到引领舆论、指导工作、评价过程、化解矛盾的作用，他们与其他教师的团结与合作，对良好教师集体的形成有相当大的促进作用。再次，优秀教师集体的形成取决于集体共同奋斗目标的确立，集体管理模式的设置与集体激励机制的实施。有经验的校长都很注重小集体建设，比如我校的教研组建设、年级组建设，在实践中组织好学校的学科兴趣小组教研活动，年级组第二课堂活动。使到全校师生在紧张的教与学的同时，活跃了学习气氛。因为小集体更有利于管理的分段落实，便于激励措施的实施。只要规划合理，组织有序，调控得力，局部与全局协调，积极向上的组织文化就不难形成了。

三、教师素质的可持续发展

教师队伍建设的第三项任务是教师继续教育问题，主要包括教师的学历提高，现代教育技术手段的掌握与运用，教育科学研究的探索与实验。

可持续发展的教育思想指出，教育的可持续发展是以人的可持续发展为目的和动力的，于是便有了终身学习的思想与教师素质可持续发展一说。这里教师素质的持续发展，就是为了适应现代教育与学习的需要，促进学校的生存与发展。教师必须接受现代教育手段的革新与变化，必须重视现代教育科学的探索与研究，在学习中去提高自己，在实践中去探索和总结新的规律，提高自己的教学水平。为此，我校给教师继续教育提供保障，激励与约束并重，从教师心灵深处去唤起他们求知与向上的欲望，使他们真的教学相长，严谨治学。到目前为止，我校有17名教师参加本科的学历提高，并有12人毕业。另外，积极组织教师到县内外兄弟学校学习，以及上级教育部门组织的教学能力培训。他们在学校的发展中，起到了举足轻重的作用。

四、教师的使用与队伍的稳定

一个学校师资队伍的建设，还必须考虑到优秀教师的吸引、使用与稳定工作。在教师集体的建设中，教师有长于班级管理的、有长于教学工作的、有长于教育科研的，学校应视他们为人才，尽力去吸引他们、稳定他们、更要合理地使用他们。学校只有通过营造和谐的工作环境，提供展示才能的工作平台，并适当提高教师的福利待遇等手段，去吸引人、激励人、感召人，从而稳定和发展教师集体，保证一方事业的可持续发展。