德国职业教育对广州技工教育师资队伍建设的启发与思考

第一篇：德国职业教育对广州技工教育师资队伍建设的启发与思考

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德国职业教育对广州技工教育师资队伍建设的启发与思考

作者：陈业彪

来源：《职业·下旬》2011年第09期

广州市人力资源和社会保障局组织局属技师学院及相关处室人员一行15人，于2011年4月9日至4月29日，赴德进行了为期二十一天的学习考察，笔者带团前往，亲临其境，收获颇丰，德国职业教育诸多成功经验值得我们思考。让笔者印象最深的是，“双元制”的成功在很大程度上得力于拥有高素质的职教师资队伍。纵观目前广州市技工教育发展现状，师资队伍建设是突破技工教育发展瓶颈的关键之所在，德国师资培养培训模式尤为值得我们学习借鉴。

一、德国职业教育师资建设概况

1.法规政策体系健全

立法是德国建立高素质职教师资队伍的前提条件。德国通过立法手段，把对职教教师任职资格的具体素质要求和考核标准以及进修培训制度在法律上加以明确规定和严格执行。20世纪50年代以来，德国联邦政府及各州政府颁布了十多项有关职业教育教师培养方面的法令或协议，如《职业教育法》《职业促进法》《手工业学徒结业考试条例》《实训教师资格条例》《职业学校教师培养框架协议》，以及各种继续教育法规。

2.师资培养体系先进

德国职教师资的主要构成部分是具有国家公务员身份的职业学校专职教师和企业及社会职业培训机构中的实训指导教师（师傅）。

职业学校专职教师的资格要求很严，既要有相当熟练的职业（专业）技能，又必须掌握扎实的专业理论基础，必须接受过完整的高等教育和职业师范教育，并通过国家的两次考试。他们的培养过程大致如下：有志于成为职业技术学校专职教师的学生中学毕业后，进入专门培养职教师资的职业技术师范学院（通常设在综合性大学之中，本科层次，学制一般规定为四年），大多数学生在入学前就必须接受一年的正规双元制培训，在大学教育期间仍有若干周学校实习和社会实践。在大学学习结束时，由各大学的考试委员会主持进行第一次国家考试，合格者取得实习教师的身份，进入州政府开办的教师实习学院，度过两年的教学实习期。在这两年里，三分之二的时间在相应的职业学校里由导师带领实习教学，三分之一的时间在实习学院接受更高层次的师范教育，学习掌握教育理论。顺利完成这两年实习教学和师范理论学习任务的实习教师，可以参加国家组织的第二次职业技术教师资格考试，合格者才可获得正式岗位资格证书，应聘去职业学校独立任教。

企业及社会职业培训机构中的实训（实习、技能培训）指导教师（师傅）则既要具有职业教育方面的知识，又要具有相应的技术资格和一定的专业实践能力。企业中的实训教师资格，必须是技术员学校或师傅学校毕业的，获得岗位资格证书及相应文凭，有5年以上的生产实践经验，并经过200多学时的教育学专业培训。从事高等职业教育教师的任职资格要求是博士毕业，在企业工作5年。

由此可见，德国职业教育学校专职教师的培养过程长，要求规格高，目标规范明确，计划详尽周到，方法扎实有效。这样培养出来的人员一旦毕业，就已经具备了相当雄厚的职业功底和很高的业务素质。其缺点是教师的就业时间较晚，一般人要到三十岁左右，才能得到这份职业。但由于德国职业教育师资的收入很高，与高等院校完全一样，又享有国家公务员的各种优厚待遇和较高的社会地位，所以仍有较多的人极愿加入到职教师资队伍中来。

3.继续教育体系完备

在德国，尤为注重职业学校教师的继续教育。《职业教育法》和《教师培养法》都有明确规定，要求职教师资要不断接受新技术知识和规范的继续教育，各州针对继续教育均有系统的激励措施、具体的操作办法和进修内容。一般来讲，教师进修有全州集中、地区性和学校内部三种。第一种由州文化部组织，每个课程培训时间为一周左右；第二种由区政府组织，每个课程时间为一至二天；第三种由学校组织，较灵活，根据学校的发展，缺什么补什么，时间较为灵活。学校的培训更贴近本校教师的实际需要，因此，现在德国有些州把经费尽可能地拨给学校，以促进学校教师的继续教育。另外，德国还把进修与评定教师日常工作相结合，不仅可以督促检查教师的日常工作，帮助教师找出业务上的不足和进修方向，而且还有利于进修质量的提高。

二、广州技工教育师资建设存在的问题

1.教师准入制度不健全

目前，由于广州市技工院校教师准入制度的不健全以及准入标准的不统一，技工院校教师来源有职业技术师范学校、普通高校、企业技术人员、技校留校生、兼职教师等多种渠道，所以教师水平参差不齐，数量结构性失衡。据统计，局属技师学院教职工的学历结构中，本科及以上教职工的比例只有60.72%，大专的占21.60%，大专以下的占17.68%；职称比例中，高级职称的占5.62%，中级职称的占22.21%，初级及以下职称的占72.17%；技能等级比例中，高级工及以上的占43.98%，其中，专职教师高级工及以上的也只有60.21%。

教师遴选过程中，由于传统观念和师资待遇等影响，技工院校教师的地位和待遇并没有得到足够重视，技工院校对优秀人才的吸引力远远不够。同时，由于缺乏规范的准入程序，一些素质较高的、专家型的企业人才引进时，常会遇到人事制度方面的阻力，妨碍了优秀师源的吸纳。已经入职的教师则90%以上都是从学校到学校，刚刚毕业的学生在大学课堂进行理论学习的时间占了绝大部分时间，到企业、学校实习实践很少，很多新教师上岗前对自己即将工作的环境、工作性质一无所知，企业实践经验远远不足，师资质量水平难以保证。

2.师资队伍建设目标有偏差

广州市各技工院校在师资队伍建设方面虽然已经逐步加大力度，不断改革创新，“走出去，请进来”，不定期展开师资队伍培养培训，但并没有形成规范、科学的师资队伍建设目标，教师职称评审、素质提高等项目中对教师能力的描述笼统、难以操作和把握，没有一个可参照的、操作性的标准体系，师资队伍整体素质提高缓慢。这与德国重视职教师资标准的开发和制定大相径庭。在德国，有比较完备的职教教师培养培训制度、任职资格制度、聘任制度等，对职教教师培养规格的规定，是通过严格的培养制度达成的，而没有太多务虚的描述。师资队伍良性而稳定的发展，离不开制度的督促与保障，包括职教师资标准的制定、教师的培养培训制度、教师职业资格证书制度等。我们这方面工作还显得十分薄弱，需要进一步加强和完善。

3.教师职后培训制度不完善

职后培训是技工院校教师教学保持先进性、生命力、竞争力的必要途径。在德国，职教师资的职后培训是一项法制化、正规化的长期任务。目前，广州市技工院校的教师职后培训却表现出时有时无、无计划、不规范等现象，缺少不断促进教师专业成长的长远的、可持续发展的培训规划。

现有的教师培训活动效果并不理想，教师对所培训的内容没有自主选择权，很多培训是作为任务、考核条件、评价标准必须完成的，以至于教师培训内容与实际工作内容相脱节，教师本人也逐渐淡漠了对自身专业发展的自觉性，存在重形式、轻实效的倾向。同时，由于缺乏有效的培训评价机制，评价的结果不能说明教师培训的实效以及被评价教师的素质能力实况。企业培训方面，虽然各技工院校已经认识到教师到企业实践培训的重要性，不少学校已经开始将教师每年的企业实践经历列入工作考核指标，但实际的执行情况并不尽如人意。首先，技工院校师资数量不足，教师承担的教学任务繁重，企业实践时间不足；其次，由于学校与企业并没有硬性的培训规定协议，教师需要自己联系企业进行实践，可操作性难度大。

三、广州技工教育师资建设的对策与建议

1.健全技工教育师资建设制度保障

当前，技工教育师资建设尚缺乏健全的法律制度体系，地区差异较为明显。建议广州市技工教育系统以《广州市技工院校名专业评审、名教师评选办法》为突破口，开展名师评审工作，为广大技工院校教师树立榜样。进而逐步健全相关管理制度，逐步形成培养与培训并举，理论进修与企业实践并重，任职资格与职务评聘相配套的师资队伍建设机制，以充实教师数量、提高队伍素质、优化队伍结构创设制度和政策环境。

在师资准入方面，建议技工教育主管部门加强技工院校师资职业能力标准研制，制定包含学历资格、技能资格、从教资格以及企业实践经历在内的入职准则，严把入口关，确保师资队伍的基本素质。具体而言，专职教师必须在专业理论上达到本科以上的学历要求，专业技能达到高级工及以上的水准，并具有足够时间的企业实践，还必须接受过系统的师范教育，使其实践技能和经验能为技工教育服务。同时要制定和完善相关的政策和实施办法，明确兼职教师的录用条件，完善聘用政策和管理办法，解决好兼职教师的身份和待遇问题。

在职称评聘制度方面，建议技工教育主管部门根据技工学校的特点和专业课教师、实习指导教师的岗位要求，制订有别于普通教育的教师专业技术资格评价办法,实行分类评审。把教师到企业实践锻炼作为专业课教师和实习指导教师专业技术资格评审的必备条件,教师参与企业技术创新和发明、专利等所获成果作为专业技术资格评审的重要依据之一。

在师资继续教育制度方面，建议技工教育主管部门进一步完善师资继续培训制度，对技工教育系统内师资队伍的学历提升、技能升级、实习实践、职业培训等给予制度保障。对师资个人参与继续教育给予适当经济补贴，对完成继续教育工作突出的学校进行表彰。以此激发教师积极性，稳定教师队伍，激励教师持续专业化发展。

2.制定技工教育师资建设规划

科学合理的师资队伍建设规划是引导师资队伍良性发展，提高师资队伍质量，提升技工院校教师教学能力和专业化水平的重要举措。广州市技工教育系统应积极探索形成师资队伍建设规划体系，全面保障全市技工院校师资队伍质量的不断提高。

在师资结构方面，建议有关部门在师资队伍调研的基础上，立足当前，放眼长远，结合院校发展和专业建设，统筹制定《广州市技工教育系统师资建设规划》，对今后一段时期全市技工教育师资队伍的性别、年龄、学历、职称、技能等方面的结构给予优化。明确师资引进、师资培训方面的工作目标，促进技工教育师资队伍的科学发展。

在师资培训方面，建议有关部门统筹制定《广州市技工教育系统师资培训规划》，明确师资队伍培训目标体系，创新师资培养培训模式，开发引进系统师资培训课程体系及教材，建立师资培训工作评估和动态调整机制。建议各技工院校根据本校师资队伍现状及未来发展方向，结合广州市技工教育师资培训计划目标，制定短期至长期的师资队伍培训规划，保障学校师资队伍质量不断进步发展。

3.开拓技工教育师资培养多元途径

随着广州技工教育规模的扩大，如何及时有效地补充合格教师，是一项十分紧迫的任务。解决好这个问题，要从以下三个方面入手。

一是培养和补充专任教师，建议广州技工教育系统继续推进在职教师攻读硕士学位和接受对口院校毕业生实习工作，不断促进在职教师的学历提升和新教师的遴选工作；二是加强师资

培训，建议广州市技工教育系统积极探索搭建校企合作师资培养平台，充分发挥广州市校企合作联盟委员会作用，与行业企业协商，鼓励其承担技工院校师资培养任务，为参与校企合作的企业争取政策、资金、税收优惠等条件；三是外聘兼职教师，建议各技工院校多渠道聘请专业技术人员、高技能人才和能工巧匠兼职任教。

师资培养重在充分发挥校企合作的作用，建议学校与企业签订协议，定期安排专业教师进入企业培训，企业提供专业技术人员为技工院校教师讲解技术知识，提供相应先进设备及有关资料，安排教师参与生产、服务、管理一线实践。同时，接受培训的技工院校教师，要承担对企业员工进行技术培训的任务，并参与技术研发项目等，以此达到企业与技工院校“双赢”的效果。

4.推进技工教育师资专业化发展竞赛活动

教师专业化是技工教育质量的重要保障。就技工院校而言，提高教师业务水平，着力打造“一体化”的教师队伍，是对技工院校教师队伍建设的特定要求，是符合技工院校教学实际和未来发展的必然选择。为此，广州市技工教育系统应继续推进三项大赛，从专业技能、教学能力、创新思维等方面不断促进教师专业化水平的提升。

一是全市技工院校职业技能竞赛。该赛已开展多年，大赛有教师组和学生组之分，要利用好教师组的技能比武阵地，促进专业组内竞技，让教师看到彼此差距，赋予特别优秀者以“技术能手”荣誉称号，通过以赛促训，不断提升教师的专业技能水平。

二是全市技工院校教师教学能力大赛。该赛今年将陆续展开，大赛重点主要在教学设计和教学实施方面，是基于课堂教学技能的比试。要利用好教学能力大赛的平台，让使用先进教学设计、优秀教学方法、产生优质教学效果的教师脱颖而出，并赋予特别优秀者以“教学能手”荣誉称号，通过以赛促教，不断提升教师的教学能力水平。

三是全市技工院校师生创新设计大赛。2009年举办了首届大赛，效果非常突出，吸引了一大批具有创新精神和创新实力的教师和学生投身其中，很多创新设计不仅具有一定的技术含金量，还具有巨大的经济价值。要继续利用好创新设计大赛这个平台，进一步推动产学结合、教科研结合，为推动中小企业研发和创业培训孵化基地的建设凝聚一股强劲的潜在支撑力量。

5.提升校本师资队伍建设和管理质量

技工院校核心竞争力就是有一支师德高尚、知识宽厚、具有技能特色、富有创新精神的师资队伍。为此，各技工院校需加强校级统筹，按照市级规划结合本校实际，建立长效机制，发挥制度激励作用，对全校教师学历结构、职称结构、年龄结构、知识结构等予以统筹规划，逐步调整优化。加快师资队伍建设，提升师资管理质量。

对比中德职教师资培养，我们确实存在较大差距。为此，我们应直面存在的问题，汲取和借鉴德国先进经验，结合本土实际，从制度、培训、评估等多方面完善现有做法，促进广州市技工教育师资队伍建设。

（作者单位：广州市职业技术教研室）

第二篇：对德国职业教育特色的认识与思考

对德国职业教育特色的认识与思考

结束了为期3周的师资培训，这次培训在德国雷根斯道夫爱科特教育集团举行，内容主要有：德国教育体系，双元制职业教育体系，学习领域方案中自我控制学习的教学与学习设置，首次职业培训金属职业学习情景和学习情景描述，具有项目特征的教学单元——变速箱中间轴的应力计算，项目工作——齿轮变速箱的设计，化工工业技师培训行动能力评价体系，授课计划开发——从教学计划到教学模型等等。

1、完整的组织机构和配套机制

在德国，依照联邦议会和政府制定的职业教育法规，行业主管部门负责制定培训大纲，教育部门负责制定教学计划，企业负责提供实习基地，学校负责讲授理论，行业协会负责学生考核，各部门之间分工明确，既通力合作，又互相监督，不仅促进了职业教育的发展，而且使教学质量不断提高。正是因为有了如此完整、严密、健全的一系列法律、法规和条例的监督与制约，才形成一套完整的组织机构和配套机制，保证了德国职业教育模式的健康迅速发展，有力地推动了德国经济的腾飞。而我国的专业教学计划由各个学校制定，既浪费老师的精力，又浪费国家财力，更重要的是由单个学校制定的教学计划对整个行业的把握，行业所需的知识能力等可能会产生偏颇。应该学习德国的做法，由省行业协会与省教育厅有关部门组织全省的行业专家、教育专家统一制定教学计划，统一该专业对学生素质、知识、能力的要求。如此，学校老师只要集中精力用于如何提高教学质量。但我国教育行政管理部门与企业基本上相互脱节，很难起到学校和企业之间的桥纽带作用。因此，转换机制、加强职业教育的指导和管理迫在眉睫。、热心培训的企业

在德国，企业很愿意与学校一起培训学生。国家和联邦政府对行会、工会和企业等单位办的学校，根据其为国家承担任务的多少补贴一部分费用，同时学生是作为企业员工的，在企业培训过程中是直接参与生产过程的，因此学生在培训期间是创造财富的，企业进行学作者简介：刘承先，常州工程职业技术学院化工系副教授。对德国职业教育特色的认识与思考生培训在资金上不会吃亏，而拥有了高质量的员工。这样，参与职业培训的企业都是自愿并定期进行培训工作，为受训者提供优良的培训工厂和实习车间，培训的经费由企业负担，并且支付学徒在整个培训期间的报酬和实习指导师傅的酬金，将新研制的产品无偿捐助给学校作教具，以便于学生能够接触最先进的产品。企业之所以这样做，是因为提高效率和增强竞争力，必须补充高质量的员工和不断提高职工的素质。

我国由于体制和机制等原因，企业基本不愿参与职业培训。我国职业教育基本上在学校进行，虽然学校花费大量金钱改善实习实训条，但由于学生人数多，并且企业的先进设备不断应用，因此不可能像德国的企业培训那样使学生获得生产实际技能。毕业时，虽然学生获得职业技能证书, 但离零培养上岗还有明显差距，企业对学生的职业技能证书认可的极少。、成功的职教模式

双元制职业教育是德国职业教育的显著特色。所谓双元制职业教育，就是理论与实践相结合、以实践为主，学校与企业相结合、以企业为主的职业资格培训制度。它提供初级职业培训，中级职业培训，还使一部分学生能够获得更进一步的教育，取得高等教育的入学资格。凡接受完9年制教育的中学毕业生，在国家规定的培训职业中选择一种，向有招生资格的企业报考，录取后与企业签定培训合同。受训者既是企业的学徒，又是职业学校的学生，一边在企业接受技能培训，一边在职业学校里接受专业理论和文化知识教育。第一学年以理论教育为主，每周学校学习4天，企业培训1天，第二年、第三年以企业培训为主，每周企业培训4天，学校学习1天。职业学校的任务是结合企业的职业培训或根据学生所从事的职业，给学生传授与职业有关的基础知识和专业知识，并进行一定的普通教育。职业学校教学内容的40%为普通文化课，如德语、社会学、宗教及体育，其余则为与职业有关的专业课。数学、物理、化学等课程与专业课结合在一起进行。理论教学强调实用性，重点向学生传授技艺和操作技能等方面的知识，这对增强学生将来在企业内的适应性是非常有利的。完全照搬双元制教育模式，显然不符合我国国情。但要求订单式培养的企业正在不断增加，应认真做好订单式培养工作，邀请企业参与制定培养目标和教学计划，避免培养目标脱离实际；教学内容来自企业，教学方法采用项目式教学，严格控制教学质量，按照企业的标准考核学生，使企业认同学校的培养，从而形成良性循环。开展订单教育，对学校来说，可以大大提高与企业的关联程度，更容易取得企业为学生提供实践岗位方面的支持，同时，为学生铺平以后的就业道路，有利于学校的招生，学生学习的目的性也加强了，便于平时的教学管理。对企业来说，他们也能在平时的教学中更多地参与进来，使学生的培养结果更符合他们的要求，让学生上岗后迅速地适应工作，降低企业的用人成本。、有力的教学质量保障

德国职业教育教学质量是采用严格统一的第三方考核来保障的,是按着统一要求在统一时间内进行。考核由经济界的自治机构(工商会、手工业会)以及类似的单位组成的委员会主持进行,委员会的成员包括企业雇主与雇员的代表及职业学校教师。经考试委员会审核同意后发给结业证书。考试一般安排4～6 小时。如考试通不过,学生就不能从事所学行业的工作,须来年再参加一次考试。这种教考真正分离的考核办法和严格统一的管理机制,使德国职业教育教学质量得以保障。同时，按照德国职业教育法的规定,严格把住就业者必须先接受正规的职业教育这一关,青年们不经过正规职业培训,不准进入职业生涯。两方面的要求使得学生必须认真学习，这与德国完整的组织机构和配套的职业教育机制，积极参与培训的企业，构成德国职业教育发展的原动力。真是这样，德国职业教育的学生才成为高质量的，企业需要的人才，才获得社会的认同，职业教育的地位才能真正得到提升，形成良性的发展。5、先进的职教理念

德国的职业教育直接指向市场需求和社会经济发展的需要，培养目标以职业能力为核心，教学的目标紧紧瞄准职业能力,所有课程的选择、每门课程的内容及讲授方式都是围绕着学生毕业后所从事职业的能力要求来决定的。在教学中以学生的兴趣为出发点，学生自己动手，配合教师指导，学习中手脑并用，关注社会合作，面向结果。德国职业学校每门课程的设计, 从内容到教学方式都是以学生毕业后可能从事的职业活动为中心，推行项目教学法，强调学生的探索与思考，变老师要教为学生要学，课堂教学以解决学生的问题和困惑为目的，这样就很大程度地激发了学生的学习兴趣。德国课堂上教师比较轻松，只是上课开始时布置一个项目，介绍项目要求和大致步骤，然后就要学生做，在随后的时间里，教师只是起协调、控制、管理作用。在教学中根据课程的特点采用不同的方法，也不是全部课程均实施项目化教学，理论课程大多也是课堂授课，信息量不大，但老师注重学生思维的训练。项目化教学中涉及的主要理论问题，老师也预先进行讲授，一般性理论学生通过完成项目中学习。我们从教师到学生都应改变观念，教师的主要精力应放在如何设计教法，让学生更有效地吸取知识，并在吸取知识的同时锻炼能力。在课堂上应以学生为主体，学习内容应以实用及解决问题为原则。教师的主要精力在课前和课后，针对每一节课的教学目的教学内容设计活动方式，让学生通过活动自然而然地学到应掌握的知识。这就对教师的课程开发能力提出了更高的要求。6、高标准的师资队伍

在德国，职业学校的教师是作为所在州政府的公职人员即公务员来对待的，所以教师的地位高、收入高、工作稳定。但对从事职业教育的教师是有严格规定的：理论课教师除规定必须是大学本科以上学历外，还必须接受过一定的专业教育和师范训练；任实践教学的教师必须是掌握教育理论的技术专家。无论是理论性教师还是实践性教师，都必须经过两年的见习期和通过两次规定的国家资格考试，如此才能获得中级以上公务员教师资格。规定职业学校的教师要不断参加留职带薪进修，教师参加进修后可获得一定的任职资格，也可获得另一种新的资格。这样就保证了师资的质量，从而保证了职业教育的质量。

另外，德国职业学校师资队伍的一个特点是兼职教师数量很大，大量聘用兼职教师一是可以节约经费开支。二是聘用在各个行业第一线工作对德国职业教育特色的认识与思考的工程师授课，可将最新发展技术教给学生。三是专职教师与兼职教师合作，可提高教学质量，有利于专职教师业务能力的持续提高。我们的教师都应多走出去，与企业建立联系，了解企业的用工需求以及每个工种所要求的能力。这样，既可让教师有的放矢地进行教学，又可让学生多出去实践，提高学习兴趣，毕业后能更快地适应工作岗位，满足岗位需要。

第三篇：对高等学校师资队伍建设的思考

对高等学校师资队伍建设的思考

金 波

金波，1962年9月生，上海大学文学院教授，2001年获“国家级教学成果二等奖”、“安徽省教学成果特等奖”；2005年获“上海市教学成果一等奖”。

《中国教育和发展纲要》指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好的政治素质、结构合理、相对稳定的师资队伍是教育改革和发展的大计”。高等学校教师是高等学校教育教学和教育发展的支柱，是人才培养目标、教学内容和教学方法的实施者，也是教育教学改革的主要推动者。教师素质的好坏，不仅直接影响到学生专业素质的高低，更关系到学科建设发展的前途和命运。在当前我国高等教育普遍发展、知识竞争日趋激烈、社会各领域急剧转型的社会背景下，建设和发展我国高等教育，迫切需要建设一支高质量、高层次的教师队伍。

一、树立终生学习、全面学习、处处学习的观念，不断培育和提高教师的自我意识

高校教师首先是知识的输出者，教师传授知识的过程是综合运用自身知识和能力的过程。教师只有掌握系统的高层知识，才能有效地将知识传授给学生。没有厚重的知识积淀，教师就不可能具有深厚的人文素养和科学素养，其教学水平和才能的发挥便成为“无源之水”。目前世界上许多国家对高校教师的学历提出明确的要求。在美国高等学校中95%以上的教师都具有硕士以上学位。德国教育法令也规定，高等学校的教师必须取得博士学位。日本在高校中任教的教师包括助教在内具有博士学位或硕士学位的占98%以上。近年来我国也明确要求高校教师应具有研究生学历。中外对高校教师高学历的要求反映各国充分认识到教师知识丰富程度的重要性和价值。21世纪是知识“爆炸”的时代，科学技术飞速发展，知识经济初露端倪，使知识更新增长的速度大为加快，知识在社会各领域的价值进一步提升。个人在其学习阶段所获得的知识已远远不够终身受用，人生分为学习和工作两个阶段的一次性教育的传统观点，已不能适应现代社会发展的需要，对高校教师而言，尤其如此。我们必须树立终生学习、全面学习、处处学习的观念，干中学、学中干，不断增强自身获取知识和信息的能力与方法，丰富和更新自己的知识结构，使储备的知识成为“活的知识”。

学习的过程是个自觉的过程，即自我意识的培养和提高的过程，高等学校教师的自我意识主要包括自身对推动学科专业、教育发展的责任意识和自我价值实现意识。只有两方面意识共同提高，才会将事业发展和自身发展结合起来，克服各种困难，自觉、主动去学习各种知识，培养和炼就自己的才干，而不会抱怨“学路无门”。这是教师素质提高和师资队伍建设的根本所在。

二、坚持“教学为基础、科研为先导”，以科研为动力带动教学和学科水平的提升

高校教师不仅是知识的传授者，更是知识的创造者、生产者。大学教师在进行教学的同时，只有积极投身科学研究，在理论和实践中发现问题、解决问题，提出自己的独到见解和新颖的思想，并充实到教学内容中，才能提高自己的创造能力，推动教学改革，提高教学质量。

教学必须与科研结合，今天已被越来越多的教育家和科学家所关注。中国科学院院士、上海大学校长钱伟长先生对此极为重视，他指出：“搞科研可以帮助教师扩大眼界，使他晓得一项科学技术的来龙去脉，晓得当代这个专业在发展中所存在的问题，丰富这个学科的内容，使之不断地向前发展，这对于一个教师提高自己的水平、教好自己这门课，指导好学生学习，都非常重要。”（1）

教研相长是高等学校师资成长壮大的一条重要经验，这条经验需要我们持久地遵循下去。新世纪，随着科学技术和经济的发展，高等学校的职能正在向科学研究领域扩展，正在由教学型、教学研究型大学向研究教学型、研究型大学转变。因此在处理教学和研究的关系上，我们必须从新的视角来审视，坚持“教学为基础，科研为先导”，树立科研是第一位的新观念。

德国哲学家雅斯贝尔斯在《什么是教育》中指出：“最好的研究者才是最优良的教师。只有这样的研究者才能带领人们接触真正的求知过程，乃至于科学的精神。只有自己从事研究的人才有东西教会别人，而一般教书匠只能传授僵硬的东西。”（2）钱伟长先生也指出：“你不上课，就不是老师；你不搞科研，就不是好老师。教学是必要的要求，不是充分的要求，充分的要求是科研。科研反映你对本学科清楚不清楚。教学没有科研做底子，就是一个没有观点的教育，没有灵魂的教育。”（3）科研与教学的关系是“源”与“流”的关系，研究出学问、出学术、出知识、出思想。科学研究实践活动是科学创新的“源头活水”。

新世纪的高等学校教师应把握时代的脉搏，迎难而上，以科研为动力，以雄厚的研究实力，开拓创新，推动教学和学科水平的提高和发展，铸就自己的学术大师。

三、以学科建设为龙头，凝练学科方向，汇聚学科队伍，形成学术团队，培养学术带头人

学科是大学的基本元素，是教师成长与活动的土壤，是当代高校改革与发展的核心。从20世纪90年代中期以来，我国高等教育领域一直把重点学科建设、重点基地建设、重点实验室建设和学科带头人建设放在高校建设的首位，并以此为突破口，来推动教育事业整体水平的提高。

学科建设的根本问题是师资问题，没有一批德才兼备、成果丰硕的教师，学科建设只能是纸上谈兵。由于我国各高校专业教师数量有限，因此在新世纪师资队伍建设上，要以学科建设为龙头，根据各高校的专业学科特色、优势及自身实力，凝炼学科方向，汇聚学科力量，形成学术团队，培养学术带头人，使学科专业成为凝聚、吸引优秀人才最重要的根据地，做到“事业留人”。没有学科建设方向，没有学术团队，专业建设只能是小打小闹，难以做大做强。

四、广泛开展交流与合作，激活教学改革和科学研究热情，推动整体水平提升

新世纪高等学校师资队伍的建设不仅涉及到教师个体或群体素质的提高、各学科点群体力量的加强，更涉及到整个师资队伍整体的活力和凝聚力的培养和形成。各高校师资队伍隶属领导关系不同，不可能通过加强领导来形成合力，只有通过广泛地交流和合作来加强整体队伍建设。

开展不同形式、不同领域、不同地区的交流与合作，对师资队伍建设具有十分重要的意义。各高校学科专业之间的交流与合作，可以促进教学改革和学科建设的信息流通，增进彼此之间相互了解和信任，进而在学科建设、学位点建设、师资学历培训等方面，资源共享，共同提高；高校与各级行政、业务管理部门及企业、研究机构的交流与合作，可以提高教师解决实际问题和科技前沿问题的能力，密切理论与实际之间的联系；同国外教育机构开展信息交流和科研教学合作，可以增进同各国教育机构和教育工作者建立密切的联系，开阔眼界，“面向世界”。总之，通过交流和合作，扩大教师之间的交往，使教师感受到学科发展的气息和自身的存在，获得先进经验并找出自身的差距，从而激活教师个体乃至整个专业队伍的教学和科研热情，自觉投身于事业发展的洪流。在新世纪，高等学校应积极参与，创造机会，扩大专业教师交往的力度和范围，推动师资队伍整体水平的提高。

五、加强与学校及有关职能部门的沟通，营建并形成有利于学科师资队伍建设的外部环境和内部机制

专业师资建设的成效一方面取决于教师的自觉意识和学科建设，另一方面也取决于学校和有关职能部门的政策导向和机制，并构成专业师资队伍建设发展的外部环境。这一环境在宏观上包括国家的产业政策和教育政策；在微观上包括学校的学科发展导向、收入分配制度、人事管理制度和各种管理措施、激励政策等等。教师自豪感和自我意识的获得、群体素质的提高、合理的群体结构的形成、学科发展的潜势等都与这些外部环境都有着明显、直接的关系。没有良好的外部环境，教师的才能被湮没，学科队伍和学科建设便无从谈起。因此，加强师资队伍建设单从学科内部谈建设是不够的，高等学校应当加强与教师之间的沟通，在政策、资源等方面给教师以支持，形成有利于学科专业发展的外部环境。

在营建外部环境的同时，学科内部在可控范围内也应当形成良好的管理机制、培养机制、激励机制、约束机制，从有利于学科发展和人尽其才的角度重视人、使用人、吸引人，形成学术团队，并着力营建有利于青年教师健康成长的内部机制。

通过内外结合，个体、群体、整体相结合，共同努力，我们相信在新世纪高等学校师资队伍一定能发展、强大，担负起时代赋予的历史使命。

注释：

（1）钱伟长：《关于高等教育改革的一些意见》载上海市高等教育研究编《新技术革命与高等教育》第73页，教育科学出版社1984年版

（2）转引自周宗诚：《大学教师社会角色论》，《高等教育研究》2001年第5期

（3）钱伟长：《关于高等教育改革的一些意见》载上海市高等教育研究编《新技术革命与高等教育》第74页，教育科学出版社1984年版

第四篇：关于加强中职教育师资队伍建设的几点思考

【摘要】职业教育是我国经济发展的重要基础，是实现工业化与现代化的主要支柱，是提升我国综合国力和核心竞争力的重要手段。职教师资是职业教育的主体和关键，是培养高素质劳动者的根本保证。近年来，随着中职教育的快速发展，中职学校师资力量薄弱已成为制约中职教育发展的瓶颈。为了更好地加强中职教育师资队伍建设，本文主要从中职学校师资发展现状和可持续发展两个方面为切入点，提出关于加强中职教育师资队伍建设的建议与措施。

【关键词】中职教育 师资队伍建设 问题 措施

没有一支高素质的教师队伍，就不可能有高质量的职业教育。因此，要实现职业教育的科学发展，就必须打造一支爱岗敬业、教学经验丰富、专业技能过硬的优秀师资队伍。为此，笔者就中等职业学校师资队伍建设谈一点看法。

一、中等职业学校师资发展的现状及成因

（一）传统教育理念对中职教育的影响

我国教育制度的发展方式导致社会上出现了严重的“唯学历”“唯文凭”的思想，人们关注的焦点已经不再是学生的实际应用能力，而是一纸文凭。每年的就业招聘季，用人单位总是把目光聚焦在本科及其以上学历。这些民众思想及影象极大地影响着中职教育的招生与教学工作。来中职学校就读，多数初中学生都是在无奈之下有了“破罐子破摔”的心理。这就导致中职生的学生素质较低、就业情况不容乐观。由于生源较差、学习动力不足，这就促使中职教师的教学效果不明显，职业幸福感不强，从而形成不被社会认可、缺乏职业自信心和工作动力的现状。

（二）中职教师实践教学能力弱，“双师型”师资短缺

所谓“双师型”教师，就是指既有讲师（或以上）教师职称，同时又有本专业的中级及以上技术职称，或参加过专业技能培训合格的，或主持实践技术研究或应用的。从目前来看，中职学校普遍存在“双师型”教师短缺现象。究其原因：一是教师来源渠道单一；二是师资培养与企业配合不够密切。

二、加强中职教育师资队伍建设的建议与措施

（一）充分发挥政府宏观调控作用，增强社会对中职教育的正能量的认识。

市场经济的发展使国家调控配置资源的方式多样化，行政、法律、经济、教育等都能成为政府调控的有效途径。中职教育是我国培养应用型人才的中坚力量，社会上对于中职教育的认知不客观，亟需政府进行积极地引导与纠正。

一方面，政府应出台相应的政策来扶持以及加大教育经费的投入力度，这样才能逐步实现中职教育的免费制度，完善家庭经济困难学生的资助政策。改革招生和教学模式，积极推进职业学校专业课程内容和当代职业标准相衔接。完善就业准入制度，执行“先培训，后就业”、“先培训，后上岗”的规定。建立健全职业教育课程衔接体系，鼓励毕业生在职继续学习。完善中职学校毕业生对口升学制度，拓宽毕业生继续学习渠道。政府为校企合作提供双赢政策，加强企业与学校合作动力。

另一方面，政府要做好中职教育在社会上的宣传工作。一是大力宣传中职教育的培养目标，引导百姓了解中职教育在整个教育体系中的重大意义。二是加大对优秀中职学校的宣传力度，引导社会逐渐接受 “崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的观念。三是提高级技能型人才在社会上的地位与待遇。

（二）完善师资队伍培训体系，全面提高教师队伍整体素质。

1.实施分层次培训。

针对国内目前中职教师队伍的现状和社会对中职学校培养人才的要求，师资培训的主管部门应尽量采用分层次培训的方法。对教师，包括岗前培训、初级培训、提高培训、高级研修、学历提升等培训方式。对学校管理人员，培训应涵盖班主任培训、教研室主任培训、学生处主任培训和校长培训等全方位培训。

2、加强师资培训基地建设。

一支高素质的中职师资队伍，就要具备既有丰富的专业理论知识和教育教学技能，又有高超的社会经验和操作技能。因而，富有特色的培训基地是培训中职师资的重要保障。就当前国内培训机构而言，高校基地在提高我国中职教师队伍整体素质中发挥了重要作用。广泛在高校基地开展对中职教师的多层次培训工作，承担中等职业学校专业课教师和实习指导教师的培养培训任务；培养、培训骨干教师和专业带头人；承担中等职业学校校长及其他管理干部的培训任务；依托网络远程培训，对在职教师广泛开展政治和业务培训，并定期集中到培训单位完成实训单元，最后进行考核认定。

3、建立健全相关保障制度与措施。

中职教师培养培训需要相关措施的保障。首先要创新培养机制拓宽培养途径，吸引更多的优秀人才到中等职业学校来任教。在培养教师的专业类别上应与当地区域经济特点有机结合，应优先安排培养在校生人数多且需求量大的专业类教师。

其次要推进中职教师人事分配制度改革。一是建立与中等职业教育相适应的教师聘任、评估、奖惩办法和编制管理办法，调整各中职学校编制，腾出编制空间，确保培养出的中职师资下得去。二是逐步建立中等职业学校固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人新机制，提高教师待遇，充分调动广大教师的积极性。三是要确保中职师资培养培训经费投入。各地区政府财政每年应按照一定比例给中职学校安排专项资金，用于教师培养培训。

（三）推进中职教师到企业实践制度，利用校企合作平台提高教师实践教学能力。

《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出“要建立职业教育教师到企业实践制度”，这是适应职业教育改革发展新趋势、加强中职教师队伍建设的迫切需求。建立中职教师到企业实践制度，一方面，教师对企业的生产方式、生产环节、产业发展趋势以及相关岗位的职责、操作规范、用人标准与管理制度有了详尽的认知；另一方面，通过对企业的充分认知，有助于教师在执教中不断地将理论与实际相结合，为进一步推动中职学校课程体系建设和学校管理模式转变都具有十分积极的意义。

因此，各中职学校可与合作企业精心选择和设置一系列模块化培训课程。根据学校实际，确定目标，有计划、有步骤的安排专业教师到企业轮流实践，确保专业教师在企业时间的时间，并对到企业实践的老师进行实际操作技能考核，建立相应的考核机制，并形成制度，建立激励保障机制。

第五篇：对新时期高校师资队伍建设的一点思考

对新时期高校师资队伍建设的一点思考

鞠华

（北京印刷学院继续教育学院102600）

摘要：高校扩招后，随着办学规模的迅速扩大，给我国高校师资队伍建设巨大压力，也导致当前的高校师资队伍建设存在着一定的问题，包括教育理念落后、管理体制弊端、教师素质良莠不齐、用人机制不健全等，因此，当前高校师资队伍建设要从更新观念、改进管理方法、优化师资队伍素质、建立合理用人机制出发，全面促进新时期师资队伍建设，适应高等教育的发展。

关键词：师资队伍教育体制建设思考

党的十七大指出，要“优先发展教育，建设人力资源强国”，“加强教师队伍建设”。

[1]近年来，随着国家“科教兴国”战略的实施，我国高等教育事业实现了跨越式发展。高等学校不仅成为国家人才培养的基地，更是科技创新的主力军，对国家和民族的振兴起着不可替代的作用。我国高校经过几年的扩招，在校生人数急剧增加，高校办学规模迅速扩大，由长期的精英型教育走向大众化教育，高等教育近年来取得巨大成就。这也同时给我国高校师资队伍带来很大压力和考验；高校师资队伍的整体水平和素质、师资队伍的管理体制、机制与全面建设小康社会的要求还存在着很大的差距和不适应；人才缺乏，尤其是高素质拔尖人才的缺乏，与全面建设小康社会之间的矛盾依然很突出。因此，建设一支高水平师资队伍必将是我国高等教育事业未来改革发展中十分关键、十分艰巨的任务。

一、我国高校师资队伍的现状

由于近几年高校迅速扩招，高校教师从总体上说已由以前的相对过剩变为现在的相对不足，但在一些传统性学科当中，教师仍然存在相对过剩现象。

根据教育部公布的《2007年全国教育事业发展统计公报》：2007年全国共有普通高等学校教职工197.45万人，比上年增加10.19万人；其中专任教师116.83万人，比上年增加

9.23万人，生师比为17.28∶1。成人高等学校教职工13.63万人,比上年减少0.37万人；其中专任教师8.02万人，比上年减少0.12万人。其中，高校有正、副高级专业技术职务的教师占教师总数的38%。可见，我国高校专任教师在不同专业之间的数量方面还不够合理，总体不足与相对过剩现象同时并存。高校师资队伍结构在年龄方面，35岁以下教师占专任教师一半以上，但中年教师“断层”现象较为突出，51岁以上教师的比例虽有所下降，但这一年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍较大。

目前，人才强校观念已成为大家的共识，高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍。高等教育的持续性发展和人才竞争的日益加剧，使高校师资队伍建设面临数量不足、结构性短缺以及引才不易留才难的多重压力。因此，在实施“人才战略”工程中，如何坚持机制创新，建立以人为本的管理制度，建立公平、公正、公开的学术评价和 1 [2]

人才竞争的机制，从而营造有利于人才生存、发展的环境，尽快构筑高层次人才高地，增强国内国际竞争力，是高校师资队伍建设的重点和难点。

二、当前高校师资队伍建设存在的问题

当前我国高等教育与经济社会发展还存在一些不相适应的问题，如社会对各类人才的需求不断扩大与人才综合素质培养跟不上的矛盾，人民大众对扩大接受高等教育机会的强烈愿望与实际教育供应能力不足的矛盾等。这对高校师资队伍建设带来一定的影响，也使高校面临诸多的问题和困难。具体来说，表现在以下几方面：

（一）教育理念显得有所滞后

先进的教育理念是做好教学事业的思想先导，教师是教育理念的实践者和教书育人的示范者，就需要首先树立先进的教育理念。但现实告诉我们，形势并不乐观。教育部对8省市74所高校14500名学生的调查表明：大学生要求深化教育教学改革的呼声十分强烈。相当多的学生认为，当前高校教育教学的内容和方法，是窒息学生创新精神和实践能力，制约学生求职、成才和成功的“主要问题”之一。而教师的师德和教风所反映出的教师的素质问题也很严重。调查显示：大学生对高校教师的素质状况表示不满，呼吁尽快提高教师的整体素质。大学生对教师“课堂教学水平”、“学术水平”、“人格魅力”、“敬业精神”、“教书育人状况”的平均满意率为51％；对教师的“课堂教学水平”、“人格魅力”表示“很满意”的不到10％；有些教师教学不认真，“好像没有备课”，“除了教材上的条条，没多少新东西”，甚至出现上课迟到，提前下课或课堂打手机的现象；师生之间除了上课以外，就很少有其他的联系，等等。由此可见，教育理念的更新及其实践已经十分迫切和严峻。

[3]

（二）管理体制存在一定弊端

在管理体制方面，究其原因就是我们缺少培养创新人才的观念和思想,行政指令性管理在教育运行中仍起主导作用，高教体制和运行机制尚未较好适应社会主义市场经济体制要求。实际存在的教师身份和专业技术职务的终身制问题，是高校高质量师资队伍建设存在的最主要问题。实际存在的终身制，是一种缺乏竞争、激励和活力的人事管理制度。它表现为有些教师重视“身份”和待遇挂钩，而不重视岗位职责，导致教师的定编、定岗工作难以落到实处，资源的最优配置很难实现。这不仅直接影响到师资队伍中拔尖人才的成长、影响到学科建设和人才培养质量，更影响到高等教育事业的可持续发展。另外，高校普遍存在着存在平均主义思想和均衡管理制，在平均主义和平衡思想影响下，复杂劳动不如简单劳动，脑力劳动不如体力劳动，没有重点或重要岗位与次要岗位之分等，人员工资没有按绩效大小拉开档次，平均主义的结果是不尊重知识、不尊重人才。这不仅背离执行按劳分配、多劳多得、优劳优酬分配原则，也影响了人才充分发挥积极性和健康成长。

（三）师资队伍素质不容乐观

有些高校由于没有完全建立起严格规范的师德保障制度，导致教师队伍中存在拔尖人才不足、竞争无序和不规范，以及实际上的教师身份和职务的终身制等问题，有些社会急需、学校亟待发展的学科人才短缺，而同时有些学科却出现人员过剩。教师综合素质和团队合作思想有待进一步提高。有些教师校内外兼职太多，难以把时间和精力集中投入到教书育人和科学研究中去，导致在本职业务上不够勤奋踏实，做学问不够严谨，不能精益求精，存在作风浮躁、急功近利、弄虚作假、个人主义膨胀、团队合作意识淡漠等问题。在学缘结构方面，有些高校因为人才留校等因素出现学术一脉相承、队伍近亲繁殖的现象。在管理机制方面，高校普遍缺乏系统、科学、规范、有效的全国互动的师资队伍管理机制，包括以教师资格认证制度为核心的用人机制，以效绩考核评估为核心的全国一体化激励约束机制，以育人为核心的师德建设机制，合理、规范的人才流动和竞争机制以及教师的社会保障机制等，使得教师综合素质和教学水平的提高也间接受到了区域和行业限制影响。

（四）缺乏合理的用人机制

受种种因素的限制，市场机制在高校仍然难以充分发挥，导致在人才在使用和供需方面存在着不同程度的落后，科学有效的人力资源管理理念在高校中有待深化。人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。高校普遍存在的论资排辈用人观念，比如科研立项、成果申报、专著出版、学术交流等环节没有领导和专家的挂名就难以行通过，职称评审、岗位任用、进修学习等要有个先来后到，等等。这不仅使有才能的中青年人才错失显露才华的机遇，也给他们工作、学习和生活等环境带来不利影响，制约了其创造才能的发挥，也因此贻误了成长最佳期期。另外，受长期计划经济体制的影响，不少高校在人员的输入输出方面在不同程度上仍然缺乏自主权，对人力的培养投入方面也缺乏积极性，加之高校自身的管理体制存在各种制约因素，加剧了人才积极性、创造力、潜能的难以充分发挥，导致现代社会资源配置中最活跃的因素——人，只能被动或机械地起作用，制约了高校事业的充分健康地发展。

三、新时期高校师资队伍发展对策

美国哈佛大学前校长科南特先生所说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”可见，师资队伍是高校教育质量和学术水平的决定性因素。因此，我国高校需要创新师资管理模式，改善和优化师资队伍结构，努力做好师资建设工作。具体可从以下方面着手：

（一）改进管理理念，确立队伍建设目标

随着高校人事制度改革的推进，特别是引入并深化人力资源管理理念后，高校要深刻认识到师资队伍建设在高校发展中的基础性、战略性、决定性作用，坚持“以人为本”的原则、实施“人才强校”战略树立观念，将“人才是第一资源”的观念贯穿管理工作之中，始终注意以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能，注重人的智慧、技艺和能力的提高以及人的全面发展。高校人事部门应从本校实际出发，制定切实可行、配置优化的高校教师队伍建设总体目标。具体来说，就是在工作中改变那些僵化约束性做法，按照“精心选拔，重点培养，严格考核，滚动发展”的方针，加强中青年骨干教师特别是学科带

头人的培养工作，建立学科带头人、优秀青年骨干教师的选拔和培养机制，规范师资人才的评选、培养、考核体系，健全跟踪培养、民主考评、滚动发展、优胜劣汰的工作机制；完善科学合理、客观公正的人才评价体系与评聘工作的监督制约机制。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优上岗，严格考核，合约管理”的原则，逐步实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。深化分配制度改革,加强分配的政策导向，强化分配的激励机制，最大限度地调动广大教师，特别是学术带头人和骨干教师的工作积极性和创造性。

（二）增强服务意识，营造良好的环境和氛围

高校要大力实施高校“凝聚力工程”，用政策、待遇、环境等硬条件和事业、感情、风气等软环境相结合，努力为教师营造一种鼓励创新、安定和谐的环境和氛围。具体来说就是：大力实施管理创新机制，建立“能上能下、能进能出”的用人机制，冲破一切不利于师资建设的束缚，革除一切影响人才发展的体制弊端；以“学规范、强师德、铸师魂”为核心构建“和谐师德工程”，比如开展师德教育活动、尊师献礼活动、组织学习《教育法》、《教师法》及《高等学校教师职业道德规范》等，增强教师的道德意识和职业自豪感；大力实施青年教师“导师制”，通过以老带新的传帮带做法，发挥老教师、名教师的作用，对青年教师进行“一帮一”的培养和指导，帮助青年教师全面提高自身素质；积极发挥联建高校的优势，举办各种研究生课程进修班，为提高青年教师的学历层次创造条件；健全完善师资业务培训体系，加强教师基础业务素质培训和现代教育技术培训，提高教师的职业道德水平和业务能力，营造积极进取的成长环境。此外，高校还要善于在实行人事代理机制方面做好文章，借助社会保障体系，为教师缴纳医疗保险、失业保险、住房公积金和养老保险，并尽可能地逐步提高教师的薪金、住房、福利等待遇，帮助教师解决后顾之忧。

（三）优化人才结构，促进师资队伍协调发展。

高校不但要提高教师的个体素质，而且要注重高校教师队伍整体素质的提高和队伍结构的优化，以此不断提高现有师资队伍的素质和层次，推进高校实现跨越式、超常规的发展。这就需要采取切实有效措施，制定优惠政策，进一步完善引进人才的政策机制。可以通过公开招聘方式，择优引进一批高水平、高层次的优秀人才，吸引学有专长的优秀人才到高校任教，使高校教师队伍不断有“活水”注入；按照“总量控制，稳步增长”的原则，严格把好人才引进的“入口关”和“质量关”，加强教师创新团队建设，积极探索以学科带头人为核心凝聚学术队伍的人才组织新模式，建设一批具有学术领先水平的优秀学术团队。；有计划、有重点地引进一批学术带头人和教学骨干，发挥高层次人才的凝聚力，迅速提高高校的教学科研水平；进一步加大经费投入，建立师资队伍建设专项资金，为师资队伍建设提供有力保障。师资队伍建设还需要实行目标管理责任制，建立协调高效的工作机制。有关职能部门和服务机构还需要定期召开师资调研或召开师资队伍建设工作会议，总结师资队伍建设规划执行情况的成功经验，对出现的新问题提出对策和措施，以加强联系、沟通，密切配合，形成合力，切实增强为广大教师服务的意识，提高管理水平和教学科研服务的能力。

（四）实施内外互动交流，活跃师资队伍的学术交流 [4]

加强教师综合技能提高、促进人才复合型培养是高校师资队伍建设的重中之重。在经济全球化和教育产业化的时代背景下，知识的更新换代和人才的新陈代谢在周期上呈现加快之势。为避免知识过时和人才老化现象，高校需要大力实施“引进来、走出去”的战略，以前瞻性、全局性和长远性的眼光重视师资互动交流工作，努力为师资成长创造良好的交流条件：广泛开展校际往来和校企合作活动，充分利用合作高校和企业资源，一方面邀请校外名师和企业人士前来学校作相关学术专题报告，或争取合作单位派出骨干人员到本校进行授课演练；另一方面组织本校教师定期外出到知名高校或社会单位进行观摩学习或安排青年骨干教师前往合作学校访问深造，及时了解学术发展的最新成果，帮助他们有机会结识学术大师和专家，并建立学术联系，以此开阔眼界。在进行人才交流的基础上，高校还需要根据社会和市场对人才的需求变化，进一步加强重点学科、重点实验室建设，增强高等学校开展学科前沿研究和承担国家、省重大科研任务的能力，建设一批适应社会需求、紧跟时代潮流、体现自身特色、蕴含强势潜力的新学科专业，为优秀人才的培养、提高、施展才华提供新平台，也为学校事业全面、协调、可持续发展提供新动力。

江泽民同志曾经说过：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。在人才竞争激烈化和教育资源市场化的新时期，高校要实现现代大学的办学目标、适应新时期高等教育改革和发展以及人才培养的需要，就必须树立“高校发展依靠师资建设、师资建设促进高校发展”的思想，不断加强和改进师资队伍建设，在如何构建高素质的师资队伍方面牢固树立全新的视点和发展理念，实现师资队伍建设跨越式发展，开创师资队伍建设的新局面。参考文献：

[1]

[2] 胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》，2007年10月15日。教育部：《二ΟΟ七年全国教育事业发展统计公报》，2008年5月8日。

[3] 彭珂珊、高增刚：《高校师资队伍建设面临的问题及对策》，《科学新闻杂志》，2008年4月22日文。

[4] 刘 峰：《谈新建高校如何加强师资队伍建设》，《中国高等教育改革与发展网》，2007年2月5日文。

鞠华：

你的这篇第二稿我看了一部分，问题较多，距出版要求相差太大。故退给你。如果你想发表，请你认认真真地修改。否则，不要再发给我了，你投给其他刊物吧。

田成2009-6-2