学习型组织的五项修炼在E-COLOGY中的应用

第一篇：学习型组织的五项修炼在E-COLOGY中的应用

学习型组织的五项修炼在E-COLOGY中的应用

一、学习型组织

未来最成功的企业将是一种学习型组织--能够使各阶层所有成员全身投入，并持续不断学习的组织。企业未来唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快学习的能力。泛微软件公司全力打造e-cology协同管理平台正是基于这种理念。e-cology的原意是“生态学、环境适应学”的意思，取名e-cology正是我们对企业信息化建设方向的认识。将来的信息化企业不仅仅是一个高度集成的电子化组织，更是一个运作良好的生态系统，是一个可以通过对内外部资源的吸收来进行自身动态调整和外部环境适应，从而实现整体的创新、成长和进化的生命实体。泛微协同管理平台e-cology以知识管理为核心营养，协同运作为进化手段，使企业的资源融会贯通，吐故纳新，始终以崭新的形象生机勃勃地面对多变的外界环境。

学习型组织的建立必须基于五种技能的培养，即五项修炼。只有经常进行五项修炼，组织才能真正成长为学习型组织。这五项修炼的基本内容为个人超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。二、五项修炼

1、个人超越

个人超越的修炼是学习型组织的精神基础，是不断学习、加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实的过程。精通“个人超越”的人，能够不断的实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一样，全身心地投入，锲而不舍，不断创造和超越，这是一种真正的终身学习。有了这种精神动力，个人的学习就变成一种永无休止、持续不断的过程。整个组织的学习意愿和能力，来自于个人的学习意愿和能力。没有个人的学习作为基础，组织无法真正的学习与成长。

知识和信息的整合共享，这是“协同”的第一步！泛微的销售人员成长很快，很大因素是得益于e-cology的知识管理。随时随地，把自己在网络上看到的最新技术知识、市场动态，或者是通过EMAIL与朋友沟通的销售心得，在客户联系中积累的经验，发送到e-cology的知识库中，于是这些分散的、来源各不相同的、以WORD、PPT、PDF、HTML等各种格式存在的信息就被统一地归类、汇集和存储在知识库中了，不仅如此，知识库中还包含了许多由泛微的合作伙伴、或者是客户收集并发布的信息。这样，新来的销售人员可以学习到销售经理的业务经验，客户的某项建议也许迅速点燃技术工程师的灵感，伙伴可以从员工那里得到最新的技术方案；同时，通过e-cology的互动技术，对知识的重整理和更新也在不间断地进行，可以迅速组建一个讨论沟通小组，或是召开一次虚拟会议、主持一次主题论坛--将相关人员加入，无论他们在北京还是广州，或者是员工及伙伴。这一次，分散的智慧再次被集中，多个人的知识整合以后，价值重新被提升并变成每个人的智力资本。

依靠e-cology泛微创建了大量的知识地图，如岗位知识地图（销售人员知识地图，开发人员知识地图）、部门知识地图（销售部知识地图、项目部知识地图）、行业知识地图（投资行业知识地图、医药行业知识地图）等，这样的知识地图就是一位24×7随时待命的老师，它会告诉新员工他们的岗位要求、他们需要具备什么样的能力、他们需要可以通过什么样的联系来完成对系统的熟悉、他们需要了解哪些企业管理方面的知识、他们需要了解知识才能来完成销售、项目实施、产品开发，他们通过什么渠道可以从公司获取什么资源。泛微依?quot;知识地图“很好的完成了知识传递的功能，让更多新员工尽早进入角色。并且员工可以参阅其他角色的知识地图，使自己全面发展，快速成长。

2、改善心智模式

”心智模式“是根深蒂固于人们心中，影响人们如何认识周围世界，以及如何采取行动的许多假设、陈见和印象。此模式不仅影响人们如何认识这个世界，更重要的是它还影响人们的行为。

e-cology强调”左手栏“（left－band column）的应用。”左手栏“是一项效果强大的技巧，可以 ”看见“我们的心智模式在某种状况下怎样运作的。它暴露出我们看待问题最原始的想法。这些想法在实际中都是隐藏在个人头脑中的，大部分不便于说出，但是在e-cology平台上”左手栏“做到了很多的应用。比如说在e-cology的客户管理管理模块中，销售人员会把每次和客户的联系实际情况记录下来，分析每次接触的得失，泛微销售部的主管会及时把相关的成功销售过程转化为销售过程知识文档以供所有人员进行查询和利用；项目部的主管同样会在一个项目结案的时候，把整个项目实施的过程（包括成功与失败）整理成知识文档供相关人员共享。

e-cology系统内部广泛开展”兼顾探询与辩护'（balandcing Inquiry and advocacy），大多数的管理者都被训练成善于提出与辩护自己的主张。在许多公司，所谓有才干的管理者，就是要能解决问题，想出需要采取什么行动，并获得完成工作所需要的支援。在企业组织中；往往重视辩才无碍、影响力或其他才能，探询的技巧却被忽略。当管理者晋升到高阶职位，他们遭遇的问题比个人经验所能涵盖者更复杂、更多样化，他们更需要深入了解别人的想法以及学习。管理者辩护的技巧有时反而会产生反效果--会把我们封闭起来，无法真正相互学习。我们所需要的，是综合运用辩护与探询，来增进合作性的学习。e-cology通过建立虚拟的讨论组彼此开诚布公探讨问题的技巧，使大家在一个平等友好的环境中共同成长。

3、建立共同愿景

“共同愿景”是组织的凝聚力所在。许多年来，组织中的人们一直追求的最高境界就是“上同下欲”，即建立共同的愿望、理想、远景和目标，只有有了渴望实现的目标，组织成员就会努力学习和追求卓越，并且这种追求不是基于外在压力，而是他们的内在愿望，从而使组织欣欣向荣。否则，一个缺少共同目标、价值观与使命感的组织必定难成大器。但是，许多领导者从未尝试将个人的愿景转化为能鼓舞组织前进的共同愿景，这就是组织目标与个人目标产生冲突的根本原因。

e-cology协同管理平台把建立共同愿景提升到了一个前所未有的高度。企业遇到的突出问题是：让一个组织中每一个成员、部门的职责清晰是一件极为关键的任务但实现的时候最是不那么的顺利！

在e-cology平台上我们定位每一个岗位的任职要求和考核要求、每一个部门的权利和义务并发布到系统中让公司所有成员都了解。并为每一个岗位和部门定位相关的知识地图，方便该部门和岗位的员工清除了解自己的任务和可以获取的资源。所有部门之间或不同人员之间的协同工作，通过电子化流程或以组织项目的模式来完成。这样所有人的所有事件都被记录，在月度考核的时候有据可查避免组织内部的官僚氛围。

部门的任务不是主要，整个公司的目标才是重要：泛微一边通过制度来保证每一个部门的职责同时又用制度来规定部门和人员协助是所有人员和部门的第一职责，这样可以有效避免任务的推委。任务人、任务部门的任务在系统上都有记录。

e-cology帮助每一位员工和部门，设定相关的工作计划，工作计划可能来自：于自己的任务安排、项目的任务、会议分配的任务、其他同事分派的事项等，所有这些都被统一安排到一个图形化的日程表中，在泛微基本上所有成员都可以了解其它成员的工作日程表，这样人员部门的协调就变得简单和高效！

四、团队学习

“团队学习”是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，它是建立在发展“共同愿景”和“个人超越”这两项修炼的基础上的。团队中的成员互相学习，取长补短，不仅使团队整体的绩效大幅度上升，而且使团队中的成员成长得更快。世界上不乏由杰出的个人组成的团队，但是他们的整体效率却不高。团队学习的修炼就是要处理这种困境。从某种层面上看，只有在团队互动中实现组织的学习，才能不断提升组织的创造能力和竞争力。

e-cology为泛微搭建了一个能存储所有信息的系统，不管泛微的员工、客户或代理在任何时间、任何地点通过自己的门户都可以进入系统获取需要的信息。通过e-cology，泛微的组织变得相当的灵活，员工可以在家处理自己的工作事务，如果出差在外通过员工门户登入系统就完全在办公室工作基本一样。

分布在各地的客户通过他们客户门户来了解泛微最新的产品信息，寻找相关的技术支持文档，提交相关的服务请求，并实时了解项目的进展情况。泛微的代理商通过代理门户了解泛微最新的产品报价和销售政策，通过泛微统一知识库在线学习泛微多年形成的知识，同样代理商可以管理自己的客户，而泛微的销售人员可以实时的知道代理商对客户的行动计划和计划结果，并及时协助代理商完成销售任务和提供技术支持！

泛微公司的领导经常出差在外，但哪怕到了世界的另一端，晚上同样可以了解公司当天的运作情况，相关下属工作任务完成情况，审批相关的费用报销和出差申请，及时了解公司收款或费用发生的情况，监控公司正在运作的项目情况，并指派下一日的工作计划给到下属。而所有这一些都不需要大家一定要坐在一起进行开发开会讨论！

五、系统思考

“系统思考”是五项修炼的核心。企业和人类的其他活动一样都是一种“系统”，他们受到细微且息息相关的行动牵连，并彼此影响着。这种影响往往不易觉察，要经过漫长的时间才能展现出来，如果置身其中就能更难看清整体变化。因此，系统思考显得尤为可贵，唯有对整体而不是对任何单独的部分深入的加以思考，才能够了解系统的全貌。系统思考的思想植根学习型组织，产生了新的管理理念。

系统思考能够使人对生命的一体感产生愈来愈强烈的体验，并且使人的视野从看部分改变为看整体。在e-cology协同管理平台上，每个员工都是主人翁，都会以一个管理者的角度来看待问题，在泛微，管理模式的扁平化的应用看到了效果，e-cology为泛微的所有成员提供一个平等的沟通平台，我们可以向领导提供各种公司建设的意见和建议，而这些建议有多少被采纳，有多少被实施；所有这些信息同样被公开，增强员工的参与能力！海尔集团提出的SBU（策略事业单位）在e-cology协同管理平台上得到了深刻的体现。在应用e-cology协同管理平台的每个企业，都会通过系统把自己的员工变为一个个“小老板”。也就是说，企业总战略会落实到每一位员工身上，而每一位员工的策略创新又会保证企业战略的实现。即每个员工都是一个公司，都要面对市场。既有大企业的规模，又要有小企业的灵活性。

第二篇：学习型组织的五项修炼

试述学习型组织的五项修炼是什么？（要求有简单阐述）

答：学习型组织的五项修炼为：。

二、自我超越。

三、改善心智模式。

四、建立共同愿景。

五、团队学习。

一、系统思考

系统思考就是整体与动态思考。钱学森对系统的定义为：由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合成的具有特定功能的有机整体，而且这个系统本身又是它从属的一个更大系统的组成部分。这个定义十分严密。系统思考的艺术在于看到复杂背后引发变化的结构，因此系统思考绝非忽视复杂性，而是要把许多杂乱的片段结合成前后一贯的故事。系统思考的两个关键点：一是系统的观点与动态的观点。二是相互联系的观点。系统思考理论强调认识系统主要在于认识系统的结构，不应被表象所迷惑，即应处理问题动态性复杂。

二、自我超越

自我超越是胜过自己的意思，是指自我极度实现，达到自我高峰。目标确立后，就是自我实现的问题。目标与实现可能有差距，甚至差距还很大，如何利用这种差距激励就成为自我超越的一个重要因素。

三、改善心智模式

心智模式是指根深蒂固于每个人或组织之中的思想方式和行为模式，它影响人或组织如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设，甚或是图像、印象。改善心智模式就是发掘人们内心世界的图像，使这些图像浮上表面，并严加审视，及时修正，使其能反映事物的真相。

四、建立共同愿景

共同愿景是一个期望的未来景象和意象，是一种召唤及驱使人向前的使命，能不断扩展他们创造生命上真正内心所向往的能力。作为一个组织，以一个人为单元的组织，建立一个组织成员的共同愿景，以这个共同的愿景感召全体组织成员，使之为这一愿景而奋斗，则是第四项修炼。

五、团队学习

团队学习的修炼要求组织学习的基本单位是团队而非个人。企业职工的合力如何通过有效的整体合作，取长补短融汇成强劲的组织力量，个人卓越的集合，如何成为组织的卓越，如何使组织的智商高于个人的智商，这是团队学习所要达到的目的。

团队学习是发展团体成员整体合作与实现共同目标能力的过程，是通过开放型的交流，发现问题、互相学习、取长补短达到共同目的的过程。

深度汇谈有三个基本条件：第一是悬挂假设；第二是视彼此为工作伙伴；第三是深度汇谈精义与架构的制定。

团队学习的目的是为了激发群体的智慧。这种团队最能体现团队工作方式的特点，它为实现企业管理机构的扁平化，为提高企业对市场变化的应变能力，奠定了重要的基础。

第三篇：如何把握学习型组织的五项修炼

如何把握学习型组织的五项修炼

何为五项修炼？五项修炼是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

1、自我超越

实现自我超越要抓住3个“点”：起点——学习型企业的精神基础；基点——个人的超越；活力点——自我超越的人。

坚持3个“要”：一要开展境界教育，二要从“工具性”的工作观转变为“创造性”的工作观，三要向极限挑战。

注意3个“不”

（1）对员工不是想方设法控制他，而是想方设法启发他。

（2）对影响变革的力量，不是想方设法压制他，而是想方设法转变他。

（3）对员工和自己的要求，不是“反应”而是“创造”。

一个人、一个公司发展的最大障碍既不是上司，也不是所处的环境，而是人自己头脑里的极限。我们人类最普遍的极限是自我超越。许多极限是自己设置的，妨碍了你的成功、你的终身，可是自己还不知道。

研究证明，人的黄金年龄有两个，一个是28岁左右，一个是55岁左右。人的极限有三种，第一是自我极限，第二是常规极限，第三是死亡极限。学习型组织强调向自我挑战，强调向极限挑战，强调自我超越。

2、改善心智模式

心智模式有3个特点

（1）根深蒂固。特别是成人，有一句话叫“江山易改，本性难移”。

（2）自我感觉良好。自以为极好，这就严重了。社会上很多人指点别人这里不好，那里不好，却很少指点自己。

（3）世界上人无完人。很成功的人、很伟大的人心智模式也都有不同的缺陷。所以必须唤起人们的注意，必须改善自己的心智模式。这不仅影响你自己，假如你是一个部门的领导，就影响这个部门甚至是整个企业。

怎样改善心智模式？

（1）必须学会首先把镜子转向自己。不能首先把责任推给别人，而必须学会首先把镜子转向自己，看看自己心智模式有哪些不妥的地方，一个人就是要不断地照镜子。只有不断自己“照镜子”，不断改善心智模式，决策才能避免片面性，业绩才能越来越辉煌。

（2）必须学会有效地表达自己的想法。很多同志在工作中有时候会遇到心情不舒畅。在这种情况下，建议反思一下自己是否学会了有效表达自己的想法。注意有效地，这是一个人在社会上能取得成功的很重要的一条，需要修炼的一条。自己不能有效地表达，还要别人理解，那就是强人所难了。

（3）必须学会开放心灵，容纳别人的想法。世界上有两种人：一种人始终把自己的思想紧锁，不开放自己的心灵，听不进别人的声音；另一种人是现代人，一个心灵开放的人。后一种人能接纳别人的想法，改善自己的心智模式。现代社会，只有学会“沟通”，才能取得“双赢”甚至是“多赢”。

3、建立共同愿景

“愿景”是指“一种愿望、理想、远景或目标”。共同愿景是组织中全体成员的个人愿景的整合，是组织中成员都真心追求的愿景，是能成为员工愿望的愿景。它有3个要素组成：即目标、价值观和使命感。一个企业光有目标还不行，目标如何来实现，还必须有共同的价值观和使命感来作为强大的支撑保证。企业的价值观是企业精神的灵魂。价值观是一个体系，一个企业成功与否就要看这个企业能否构筑起科学的、先进的价值体系。有了这样一个明确的价值体系才能使全体员工向一个方向前进。

共同愿景有3个层次：

(1)组织大愿景(2)团队小愿景——对企业组织大愿景的支撑。国内很多企业对此重视不够，这是组织大愿景很难实现的重要原因之一。团队是指组织中的各个子部门、子公司乃至班组。

(3)个人愿景——个人愿景应是个人生命真正想要达到的那个东西。个人愿景很重要，因为共同愿景是由个人远景汇聚而成的。只有将个人愿景汇集起来，才能使共同愿景获得能量，才能朝向个人及团体真正想要追求的目标前进。如果个人没有愿景，不仅个人没有创造力，团队也不可能有创造力。

4、团队学习

作为学习型组织来理解组织，就是团队给组织带来更有效的经验。“在现代组织中，是团队而不是个人成为基本的学习单位，因此，团队学习成为不可缺少的。即，如果团队不能学习，组织就不能学习。”学习型组织之所以要强调团队学习，是因为进入90年代后，人类所处时代的不同。过去企业要取胜，关键靠一二个领导人，只要劳动力组织好，企业就能成功。而现在是信息社会、知识经济时代，企业要成功就要靠知识，靠全体员工的创造力。这就要靠组织团队学习，开发整个团队的人力资源。

团队学习的目的：使团队智商大于个人智商，使个人成长速度更快。个人学习是团队学习的基础，通过团队学习，目的是为了使学习力转化为现实生产力，这是学习型组织提倡的学习与某些传统的集体学习不同之处。后者有些学习不是出自每个人内心深处的需要，因而不易转化为创造力。

团队学习的关键：深度汇谈——每人全部摊出心中的设想，真正一起思考。深度汇谈的目的是要超过任何个人的见解，进行得当，人人都是赢家，个人可以获得独自无法达到的见解。深度汇谈是在无拘无束的探索中自由交流自己心中的想法，交流经验教训，反思、探询，相互支持与启发，从而得到超过各自的个人认识。（团队学习的障碍：自我防卫）

团队学习目标：取得更高层次的共识。共识有两种：一是向下聚焦共识，就是在共同的讨论、学习当中，找出每个人观点上的共同部分，取得共识。二是向上发展型共识。学习型组织强调向上发展型的共识，这是高层次的共识。既要以大家提出的意见为基础，取其精华，集思广益，使每个人看到原先自己没有看到的更本质、更深远的东西。这样的团队学习就能使团队智商高于个人智商。

5、系统思考

彼得·圣吉（《第五项修炼》的作者——编者注）认为第五项修炼最重要，一个人或一个组织事业成败都与能否进行系统思考有关。

五项修炼的地位、作用和相互关系

改善心智模式和团队学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼形成向上张力；第五项修炼即系统思考是核心。亦即改善心智模式、团队学习、自我超越和建立共同愿景这四项修炼都离不开系统思考；改善心智模式和团队学习若不进行系统思考就不能打好基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼若不放在一个系统中来进行系统思考就不可能产生向上的张力。

如何进行系统思考？

一要防止分割思考，注意整体思考。二要防止静止思考，注意动态思考。三要防止片面思考，注意本质思考。学习型组织理论认为，不少人对问题常做表面的思考而忽视了本质的思考。其中有两个著名的理念。

第一个是“蝴蝶效应”。“蝴蝶效应”是学习型组织中的一个重要理念，现在也成了现代管理中的重要理念。1979年，洛伦斯教授在华盛顿所作的报告中说：他在研究中发现，巴

西的一只蝴蝶翅膀挥动一下，会在美国的得克萨斯州形成飓风。这一理论称为“蝴蝶效应”。“蝴蝶效应”是说，有些小事可以糊涂；有些小事如经过系统会被放大，则对一个企业、一个国家很重要，就不能糊涂。

第二个是“青蛙现象”。“青蛙现象”是19世纪末康奈尔大学几个教授做的一个实验：先把一只青蛙扔进沸腾的油锅里，它非常敏捷，马上跳了出来。然后教授们把这只青蛙放进一只装有温水的铁锅里，下面点着小火。它感到暖洋洋很舒服，水温逐渐升高，它仍然悠然自在。等到它觉得烫了，体内能量已耗尽，肌肉已硬了，跳不出来了，就这样被煮死了。“青蛙现象”告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉，没能及时做出反应。当感到危机临头了，再想挽救已经来不及了。人的头脑习惯于注意幅度较大的变化，我们要学会看出缓慢、渐进的过程。用我们中国人的话来说就是要防微杜渐，把问题解决在萌芽状态。

第四篇：浅谈学习型组织中自我超越的修炼

浅谈学习型组织中自我超越的修炼

(2006-10-08 11:18:58)转载▼

创建学习型组织是企业文化建设的重要内容，是企业持续发展的内在的基础动力。学习型组织强调以人为本，通过团队及其成员不断的共同学习，创造全新的、前瞻而开阔的思维方式和管理方式，启发和激励成员不断突破自己能力的上限，持续进步创新，共同实现组织的创新发展。

创建学习型组织必须经过系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习等五项修炼。笔者就自我超越的修炼谈点粗浅的认识。

一、什么是自我超越

超越，顾名思义就是超出、越过，是指以创造而不是反映的观点，面对生活、工作和生命，从真心向往的事情做起，开拓尚未被发掘的个人及组织的成长空间。在学习型组织中自我超越的含义是十分深刻的。

超越存在于每个人的心中，是主动的、自觉的超越。“人往高处走，水往低处流”这句俗语，形象地说明了超越是人的一种本性。人的一生从呱呱坠地到白发苍苍，就是一个不断超越的过程。当员工完成了某一项任务，取得了某一个成绩，在自豪和快慰的同时，必然产生做好新的更繁重、更复杂工作的冲动，这一冲动发自内心，是自信心增强的表现，从而增强了不断超越的欲望和能力，工作质量和效率得以不断提高。超越是在不断学习和实践中完成的，是自我学习的修炼。超越为什么能持续实现呢？除了人的天赋外，根本原因是不断学习和实践，是一个学习—实践—失败—再学习—再实践—成功的循环往复的过程。具有自我超越意识和能力的人，必然以追求不断学习为起点，丰富知识，开阔视野，提高分析解决问题的能力，拓展他们创造生命的真正意义的动力，实现一个又一个新的跨越。

超越是不断否定旧我、塑造新我的过程。自然界和人类社会都是不断发展的，是不断地否定旧的、肯定新的过程，如此，才促进了发展。昨天看起来做得还可以的事情，今天通过总结反思，可能还有不尽人意的地方，明天再做类似的事情，就会做得更好些。这就是“否定旧我，创造新我”的超越过程。每个员工都能坚持这样做，企业就会在不断超越中前进发展。自我超越是时代变化、形势发展的需要。在经济全球化、竞争市场化、信息网络化的新形势下，我们进入了一个竞争严酷、复杂多变的时代。电力体制改革的逐步深入，把企业及其员工推向了市场竞争的第一线，不断降低消耗、降低成本、提高效益，成为企业生存和发展的首要任务。仅靠原来的行政命令、制度约束等刚性管理模式去运作企业，已远远不能适应形势发展的需要。以人为本，尊重、理解、启迪员工，挖掘员工的潜能，发挥员工的应变力、学习力、创造力，已经成为企业管理努力的重点。而企业及其员工自我超越的修炼，作为一种柔性管理方式，就是培养造就一批喜欢变革、善于发现变革，精于应对变革，在变革中不断抓住机遇、创造新的变革的团队和员工。把不断的否定自我、战胜自我、超越自我化为团队和员工的发自内心的行动，从而在超越中创新，在创新中发展，提升企业的市场竞争活力和发展后劲。这对适应改革形势，实现企业可持续发展是非常重要的。停留在原来的水平上，自我感觉良好，不追求超越和创新，随时都有被改革淘汰出局的危险。自我超越是不断提升企业管理水平的需要。刚才已经说到，要在变革无处不在的时代赢得竞争主动，必须把刚性管理与柔性管理结合起来。而柔性管理简言之就是人性管理，就是关心人、尊重人、相信人、培养人，尊重和鼓励员工的全面发展。我们公司经过了达标投产、创建全省一流发电企业等活动以后，管理水平有了大跨度提升，制度管理等刚性管理体系得到完善和规范，员工积极性得以正常发挥，但如何不断满足员工更高层次，尤其是精神层面的需要，仍有很大潜力可挖。如何引导员工发自内心的爱企业、爱岗位、求超越、谋发展，仍有很多工作要做。笔者认为，物质的富足与精神的富有对员工来说同样重要。而提供精神财富，提升精神境界更为重要。因为每一位员工都是有智慧、会思维，富有感情的实体，市场竞争把企业与员工的利益和命运更密切地联在一起，员工都愿意为实现企业发展的使命发挥聪明才智。而精神方面的超越，引导的好、发挥的好，使得创造更多、更富足的物质财富成为可能。在这个基础上，员工的物质利益会得以更大程度的满足。这就是我们所需要的管理超越和创新。因此，自我超越是不断提升管理水平的需要。

二、谁在阻碍自我超越

既然超越的好处那么多又那么重要，为什么还有不少企业和员工无法实现或无法完全实现？这是因为，对于处在传统管理向现代化管理转型时期的企业而言，自我超越是一场自我革命，会带来剧烈的阵痛。因此，有的怕超越、有的不敢超越。影响自我超越的障碍主要有四个。其一，自我超越难以把握论。有些人认为，自我超越是一个难以捕捉的笼统概念，不好量化。自我超越对企业效益及生产力发展的贡献，可论而不可及，“不提自我超越我们不也管理的很好吗”？主要原因是企业原来的等级权层管理根深蒂固，我说你听、我推你动的传统管理还在起作用，企业或团队还未形成共同的理念和价值观，谈自我超越便有一种抽象感和神秘感。事实上，现实生活中处处有超越，事事能超越，“今天比昨天做的好，明天比今天做的更好”，就是超越。当然，就创建学习型组织而言，企业和员工自我超越的目标是崇高的，可能是始终不渝追求的目标。要把自我超越看成一个过程，一个大的系统，通过循序渐进地实现超越的随时性、阶段性目标，最终达到超越的终极目的。要在不断超越中消除对自我超越的神秘感。

其二，对人的管理的过分理想化和形式化，挫伤了部分管理者的情绪。原来我们也提过尊重员工和人性化管理，要么，过于理想化或对人求全责备，要么陷入形式化的泥潭。简单地把发福利或办几件好事视为人性化管理，结果没解决根本问题，收效甚微，挫伤了一些管理者的情绪，以致于对倡导员工“自我超越”心灰意冷。事实上，追求自我超越并不把人过分理想化，而且还讲求弄清事物发展变化的现状，在持续学习中提高精神境界，提升自我超越的意识和能力，从而凡事求更好。现实中，也不乏终其一生，矢志不移，勤奋进取而无怨无悔的管理者和员工，不论哪个领导当政，提要求，他们都抱定了崇高的信念，为企业的发展贡献一切。虽然朴素，但却反映了他们对人性、对追求超越的正确看法和科学把握。

其三、组织生存威胁论。有些人担心，自我超越会使原本“管理良好”的组织生存受到威胁，人人都超越，会使传统的层级结构乱了套。这种担心不无道理。若在一个目标不一致、理念不统一的组织中，推行“自我超越”可能会产生负面效果。这就要求我们首先要加强企业共同价值观的教育和培养。把员工个人发展与企业发展统一起来，并在企业发展的进程中，实现员工自身的超越和发展。员工的认识、信念统一了，“自我超越”就会朝着健康的方向发展。其四，“自我感觉论”。凡事自我感觉良好是“自我超越”的大敌。自我感觉良好给人的认识发展带来三种影响：一是唯我独尊，影响了对事物全面系统的思考，束缚了自己的手脚。二是继续照此办理，影响自身看问题的深度和广度，工作水平停滞不前。三是归罪于外，总认为自己是正确的，出了问题总是埋怨外人和外部环境，影响了个人的提高。解决的方法是勇于解剖自我，否定自我，有问题先从自身找原因，在成败面前多问“为什么”。解决了“自我感觉良好”的问题，就看到了不足，明确了努力方向，就为自我超越创造了条件。

三、怎样实现自我超越？

自我超越是学习型组织必备的能力，是企业持续发展的内在动力之一。必须明确超越的目的意义，尤其是激发思想深处那种超越的欲望与热情；树立超越的终极目的和阶段性目标，以每个阶段性超越目标的实现，扎实推进超越的终极目的的实现；清除影响自我超越的障碍，为自我超越扫清道路。具体地说，要从以下四个方面下功夫。

（一）学习、学习、再学习。人们常说，活到老，学到老，此话富有哲理。不论男女老幼，职务高低，都要不断地学习，都必须不断地学习。尤其是在信息技术高速发展的新时代，不断学习，随时接受新知识的教育，增强持续学习的能力更为重要。有人断言，学习型组织唯一持久的优势，是有比竞争对手学习的更快的能力。大家都在学习，学习领会的更快者就将成为赢家。学习也有个自我超越的问题，亦即学习要管用。急用先学，是为了解决某个具体问题，活学活用是为了解决学习及处理问题的基本方法，学习的更深层次的意义是，通过学习不断积累知识，不断进行系统思考，逐渐掌握分析问题、判断问题、处理问题的方法论，使得今后处理问题更稳妥、更合理，更具科学性，实现自我超越。学习是一种创造性活动，真正的学习，必然起到“1+1＞2的效果，也就是说，在学习中不是照本宣科，比葫芦画瓢，而是不断质疑，不断问“为什么”，不断加强理解，从而变成自己的财富和能力，以指导自己的实践，做别人从未做过的事情。读书是学习，实践也是学习，而且是更重要的学习。通过学习指导实践，通过实践不断验证、巩固学习的效果，不断提高办事的质量和效率。学习要学会和善于应用“拿来主义”，学习别人的长处，学习古人的智慧，学习名人的才识，要发扬即使站在巨人的肩膀上，依然不断质疑巨人的敢于假设、敢于突破、敢于创新的精神，有效地表达自己的想法，并以海纳百川的心灵容纳别人的想法，博采众长来丰富和充实自己，使自己变得更精明，更干练，更具创造力，更敢于和善于超越。

（二）明确超越的终极目的和阶段性目标。坚持自我超越的阶段论。自我超越的目标分为终极性目的和阶段性目标。首先要确定的是终极目的，也就是人生的最高目标，比如“为共产主义而奋斗”，“当一个称职的企业管理者，”“在某个学科，某一专业充当大拿”，“当一名合格的技术工人”等都可视为超越的终极目的。致于怎样实现这一终极目的，就要靠各阶段性目标来实现。要着眼实现终极目的，从正在做的事情出发，从你最愿意、最真心向往的、也是最重要的事情做起，一步一步实现阶段性目标。制定阶段性目标，需要从纷繁复杂的事务中，运用系统思考的方法，弄清事情的现状，抓住事物的主要矛盾，然后理出阶段性目标。阶段性目标把握的准，确定的好，再加上勤奋和毅力，就能少走弯路，加快实现自我超越的终极目的。

（三）培养并保持创造性张力 生活中我们常常会感觉到，目标和现实之间存在差距。这种差距使某一个目标看起来像空想或不切实际，因而可能使我们感到气馁或绝望。但是，它还有相反的一面，目标与现实的差距也能化作一种激发我们的兴趣，吸引我们去追求的力量，促使我们朝目标而努力。这种差距就是所谓的创造性张力。

创造性张力是自我超越的核心原理，是我们认识到目标与现状之间有差异时产生的正面力量。在实现自我超越的过程中肯定会遇到很多目标与现实差距很大的矛盾，但此时明确自己身在何处，处境如何，离目的地有多远非常重要。这就是平时常说的弄清事实真相，摆正自己的位置。正确地分析和把握了现实，并坚定自己的信念，就会产生和保持创造性张力。由于目标高于现实，在超越过程中，肯定会产生无数疑惑、逆境和挫折，但恰恰就在这时候，却会产生异常的勇气和能力，产生不达目的不罢休的意志品质，依靠这种创造性张力就会成功实现目标。否则，受到现实中各项客观障碍的影响，我们就可能倒退到接近于现实的水平上。从这里也可以看出，自我超越是一个艰难的、渐进的过程。必须在这一过程中培养和增强创造性张力，磨练坚强的意志品质，做到逆境不气馁、顺境不自满，持之以恒的为实现超越目标而努力。培养和保持较强的正面的创造性张力，要做到以下四点：一是把目的（目标）当作驱使自己前进的使命，而不是构想。制定和实现这一目的（目标）以发自内心为前提。二是善于运用影响变革的力量，接纳它们用于创造和超越。三是具有执著的追根求底的精神，不把事情的真相弄清楚绝不罢休。四是永不停止的学习。培养和延续创造性张力，需要科学的把握现实，客观分析、预测形势发展的走势，尤其是要提高应变能力，要欢迎变化，善于发现变化，在内外部环境中创造变化，寻找并抓住机会，取得超越成功。浪里行舟，不进则退。保持并增强创造性张力，一定要充分做好既要笑傲成功，又要正视失败的思想和心理准备，不论成败与否，都保持一个平稳的心态，保持一个积极向上、勇于进取的精神状态。要特别注意，越是快接近目标时，往往阻碍实现目标的力量越大，要冷静应对创造性张力较强的负面变量，随时准备以非常的精力、超人的负重，义无反顾的去实现目标。

（四）敢于挑战极限、突破极限

研究表明，对人类而言的极限有三种，即自我极限、常规极限和生命极限。自我极限是指个人设限，即个人据实力及心理评价得出的可承受的上限。常规极限就是人们约定俗成的所能承受的上限，如“赶鸭子上架”、“强人所难”等指的是常规极限的突破。而生命极限是致使生命受到威胁的上限。自我超越的实际意义是突破极限的自我实现和技艺的精熟，是去做从前未曾作过、别人未曾作过的事情。自我超越就需要不断向极限挑战，不断突破极限。

突破极限必须坚定信念，坚信命运掌握在自己手里，并且发自内心的想要突破。这就有了强烈的责任感和压力感。就自我极限而言，不过是受了传统观念的影响和个人认知水平的局限，这时个人所得出的所谓极限往往具有片面、偏激和保守的色彩。事实是只要用心去做，就能比过去有所完善、有所提高、有所发展，就突破了自我极限。再如常规极限，本来是大家都认为做不到的事，但经过持续的学习和素质的修炼，付出比常人较多的辛苦和努力，也不是不可能做到的事情，也就是变平时做事的四平八稳为跳一跳去摘桃子，关键是靠自信、勇气、勤奋和脱俗。山东电力企业管理水平的不断提升就是一个明显的例证。突破极限必须将科学求实的态度与不断质疑现实的逆向思维相结合。首先要尊重和符合事物发展的客观规律，尊重事实真相，这是突破极限的根基。同时要不断对现实提出“为什么”？具有强烈的争第一、求真理的精神。如果只想墨守成规，在一群平庸之辈中争第一，就无法实现你心中的终极目标。缺乏不断质疑现实的超常思维，往往取得了一点成绩就满意了，进步就停滞了。因此，要发扬不断求索的精神，时刻不忘确立争了第一以后的下一个和下几个目标。依靠成功后的快感，增强信心，吸引激励我们更上一层楼。即使遇到挫折也坚韧不拔、屡败屡战，直至胜利。这就增强了突破极限的动力。只有不断质疑和逆向思维，才能发现和掌握事物变化表象背后的带有规律性的东西，求得事情的最佳效果。

突破极限必须战胜自我。要坚信我能行、我能做得更好。事实证明，影响极限突破的往往是自己，是顾虑、犹豫和优柔寡断。如果自己打心眼里认为这也不可能，那也没希望，突破极限肯定就是一句空话。因此要不断否定自我，凡事从自身找原因，不归罪于外。通过对自己的言行“鸡蛋里头挑骨头”，勇于跟自己过不去，否定旧我、塑造新我，就一定能增强突破极限的勇气和能力，实现自我超越的阶段性目标和终极目的。

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第五篇：学习型组织与《第五项修炼》

学习型组织与《第五项修炼》

现在全国各地都在倡导学习型机关、学习型城市、学习型企业的活动。学习型组织管理方法是20世纪90年代以来风靡世界的信息化时代管理方法。94年引人我国得到了广泛的传播，引起举国上下的普遍重视。2002年十六大、2007年十七大相继提出“创建学习型社会”，“把我党建设成学习型政党”的号召，2004年国家九大部委联合下文号召“创建学习型组织，争创知识型员工”活动。2007年4月12日北京日报头条报道：北京市委政府大力推进全民参与首都学习型城市建设；上海文汇报4月25日头条报道：上海市委政府全面推进学习型社会建设。2009年10月十七届四中全会提出:把建设马克思主义学习型政党做为重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。2010年2月中共中央办公厅印发了《关于推进学习型党组织建设的意见》通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。争创学习型组织、学习型企业、学习型机关、学习型政党！最终实现学习型社会成为我国进入21世纪的时代追求。

学习型组织管理方法在全世界范围内的传播是伴随着《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书的问世而兴起的。该书作者彼得·圣吉博士是美国麻省理工史隆管理学院教授，他整合美国麻省、哈佛大学著名教授的成果，吸取东方文化精华，历十年之功提炼而成。所以受到世界企管界的普遍推崇。

学习型组织的学习是一套系统的提升组织文化的修炼方法。第五项修炼－系统思考，任何组织都是个系统，需要组织成员有系统思考的观念和掌握系统思考的方法，才能很好的整体搭配工作。第四项修炼－团体学习，在组织系统中形成大小团体，掌握团体学习的技能才能凝聚发挥团体智能，才能形成优秀团体。第三项修炼－共同愿景，优秀团体需要有共同愿景目标引导激励凝聚人。第一项修炼－自我超越，共同愿景的实现基础是团体成员的自己超越，追求卓越和卓有成效的工作，个人自我超越需要厘清个人愿景和价值观，转变观念。第二项修炼－改善心智模式，转变观念改善心智模式，检视自己常期习以为常的观念，是在灵魂深处闹革命，又

需要有系统思考的方法，把个人融人组织、社会、世界，在大小系统中找到自己的位置，体会到个人和组织的责任、使命感。从而形成组织的共同愿景、理念和共同的价值观、行为规范，使组织进入持续发展轨道，实现员工和企业共同发展的目标。改善组织内长期制约发展的思维方法和习惯，形成新视野、新思维、新习惯，提升组织文化。

这套方法是引导、辅导人们把镜子从习惯照别人转为照自己，反思、反省、检视自己的心智、心态、价值观、思维方式、工作作风，主动改善自己，改善我们的组织。但这个转变不是别人要我改变，而是我要改变，我要把我们的事做好，要变得更优秀。组织不用强迫，只用引导辅导，大家都会自觉行动。

《第五项修炼－学习型组织的艺术与实务》有一套系统完整的操作方法，可以在组织内学习演练修炼，作起来也比较容易，关键是引导大家理论联系实践的结合自身实际应用，在组织内形成学习的气氛环境。组织有了共同愿景，掌握了系统思考方法，团体整体搭配的好了，组织所需要解决的问题，都会在自我超越、改善心智的过程中得到解决。学习型组织五项修炼方法，通过训练、演练、修炼，整体的提升组织文化，使组织进入长期持续发展的轨道。

学习型组织与五项修炼是共生的关系，圣吉博士《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》书名中已表明了这种关系。创建学习型组织要运用五项修炼的演练，五项修炼提升了组织文化，就使组织成为学习型组织。学习型组织也是组织的愿景，是个持续追求的过程。五项修炼是伴随这个过程需要组织成员学习掌握的艺术与实务。

北京太极鸿达管理培训有限公司总经理傅宗科