如何培养教师的归属感[共5篇]

第一篇：如何培养教师的归属感

如何培养教师的归属感

各位领导，大家好！

首先，感谢局领导能给我一个和大家交流、学习的机会。今天，我讲的是——如何培养教师的归属感。

在讲之前，我先说一个案例：

心理学家把甲乙两个学习、纪律都很差的学生分别插到了A、B两个学习、纪律情况都差不多的学习小组里，观察两个学生和两个小组的发展情况。在三个月的实验中，实验者对A、B两个学习小组则采取了不同的态度：对A组成员中大部分学生进行表扬和肯定，表扬他们热爱学习、团结互助、遵规守纪，有团队精神，有集体荣誉感等；对B组的成员则很少表扬。同时，实验者对甲乙两个学生却都采取了相同的漠视、放任的态度，既不批评他们，也不表扬他们，更不去指导、约束他们。实验结束后，A组的学习、纪律情况整体呈良好的上升趋势，分到A组中的甲同学学习成绩提高了，纪律性加强了；而B组的学习、纪律情况整体很不理想，呈下滑趋势，分到B组中的乙同学，学习成绩和纪律方面都

没有提高，反而下降了。

心理学家又在其他学校、工厂、监狱等单位、场所进行了类似的实验，而结果是相同的。由此，心理学家总结出一个规律：即对一个小组中的大部分人给予表扬和肯定，那么，这个小组中的极个别的人（就是没有受到表扬和肯定的人），由于强烈的归属感，就会在以后的学习、工作、训练中变得认真起来。个体进步了，又推动了整体的发展。在这个案例里，起关键作用的因素，就涉及到现代心理学的一个新的研究领域——“归属感”的问题。A组在表扬激励下整体发展成一个比较优秀的集体，甲同学在A组中就有比较强烈的认同感、荣誉感、归属感，尽管平时没有得到点名表扬，但是强烈的归属感使他进步了；B组在实验者漠视下整体没有发展，呈现后退迹象，这样，乙同学在B组中就没有强烈的荣誉感、归属感，尽管平时也没有受到点名批评，但是因为心理上没有集体荣誉感、归属感，所以仍然停滞不前，甚至还不如以前。这样，两个学生、两个小组就因为归属感有无和强弱的问题，发展结果却相去甚远。那么，起着这样重要作用心理因素——归属感，到底是什么呢？强烈的归属感对个人和组织有什么重要意义呢？我们该如何培养组织成员的归属感呢？今天我们就浅谈一下这个问题。

所谓归属感，就是生活、工作在一个组织、地域或群体中的成员，保持其良好的职业状态，有隶属于这个组织、地域或群体的一种心理感觉。强烈的组织归属感，是一种温馨的心理感觉，它可以促进个人的健康成长；促进团队、地域或群体的快速发展。培养归属感的途径也有很多。那么，今天以“教师”为职业的我们，就有必要站在学校、教师发展的角度，狭义地探讨一下这些问题：即什么是教师的归属感？教师的归属感有什么作用？如何培养教师的归属感？

首先，我们要了解什么是“教师归属感”？掌握它的定义。所谓教师的归属感，是指教师与所在学校长期工作、互动、交往过程中产生的，肯于、乐于将个人融入到学校组织的自觉的态度、自发的情感。它是教师长期的、主动的工作积极性的沉淀、凝聚与升华，是教师对学校发展深层次上的心理反映，是主人翁精神的表现，是一种温馨的心理感受。这就是它的内涵。其次，我们要了解“良好的教师归属感对学校发展有什么重要的作用”？也就是说为什么要培养教师的归属感？概括地讲，培养良好的教师归属感，可以提高教师在学校发展中的主体地位及主人翁意识，是学校进行校本管理，提高教学质量，促进教师专业成长，推进学校向前发展的重要内容。具体地说，教师的归属感可以促进学校的发展、促进学生的发展、促进教师的发展，可以激发教师的主人翁态度、激发教师积极性，激发教师的创新力，提高教学质量，保证学校高效地运作。教师归属感是学校管理和发展的内动力，是一个组织长盛不衰的法宝。它表现为教师对组织深厚的情感依恋，自觉维护学校的利益，关心学校的发展，对组织成员身份、荣誉倍感珍惜，以学校之荣为荣，以学校之辱为辱。第三，明确教师归属感的产生基础。教师归属感产生的基础是组织成员之间相互交往合作，共同成长的业务需要和心理需要。心理学家说：“作为个体的每个人都有积极的一面，都希望充分发挥能力，在工作中施展自己的才干，挖掘出自己的潜力，发挥出自己的影响力，愿意承担组织赋予的工作，并获得成功，都渴望得到别人的承认、欣赏，内心深处，都希望与他人建立良好的人际关系”。我们每一个教师都有这样的心理愿望，这就是形成良好教师归属感的内

在的基础。

那么，学校如何培养教师的归属感呢？我认为：培养教师归属感主要有以下五个策略。

一、确定具体的、切合实际的学校远景规划，培养教师

对学校组织的认同感。

学校的远景规划，就是学校的发展规划、办学目标、是学校的共同愿景，是学校发展的目标和蓝图。它应该鲜明具体，切合实际。它是校长通过与上级部门、与班子成员、与教师不断地对话交流，在国家的大环境下，在学校的具体条件下，在教师个人愿景的基础上确定的，它是组织成员共同价值观体系的内化。学校的共同愿景能获取教师的认同感，激发教师团结协作，鼓励教师为实现目标而积极工作。

比如我们学校研究确定了学校三年的发展规划，对学区、学校的办学水平、教学质量提出了明确的目标。学校的教学质量目标是：科研兴校，质量强校，大张旗鼓地抓教学质量，努力打造全区一流农村中心小学。学校要开动脑筋，采取措施，千方百计地强化校本教研，提高教师的业务水平，向40分钟要效率，真正实现“教育改革最终发生在课堂上”的目标，稳步提高学校的教育教学质量。各位老师把自己的发展目标，自觉地融入学校的发展目标，把自己的发展与学校的发展结合起来，找到自己的位臵，愿意接受更大的挑战，对学校、对自己树立起坚定的信心。学校改善办学条件的目标逐步落实：去年11月协调资金6万元，为微机室和办公室配备了20台电脑；今年五月协调资金10万元，建了学校近300延米的透视围墙，为多媒体教室上了投影仪，其他硬件设施项目，也正在筹划之中。整个学校的教学质量稳步提高，办学条件逐步改善，呈现出一派欣欣向荣的景象。一个良好的发展前景，一个可望可及的奋斗目标，会像磁石一样产生吸引力，把教师凝聚在一起，产生向心力，教师会在共同目标的激励下，形成力往一处用，劲往一处使的良好局面，共谋学校的发展。不断发展的学校是教师不断发展的必要环境，教师会产生一种强烈的认同感、归属感。

二、提高领导素质，培养教师对学校组织的信任感。学校领导要有高尚的道德情操，渊博的科学文化知识，高超的领导能力，扎实的工作作风。校长要自觉加强政治理论的学习，提高思想道德水平，其高尚的道德情操是引领学校方向的灵魂。校长公正廉洁、作风正派、实事求是、任人唯贤、讲求民主、不谋私权、淡泊名利、宁静致远、为官一任、造福一校，有“捧着一颗心来，不带半根草去”的赤子情怀，那么教师就会由衷地对校长对组织产生敬佩感和依赖感，教师就乐于去完成学校的各项工作，使管理达到一种“无

为而治”的境界。

校长要有渊博的科学文化知识，虽不能各门学科样样精通，但至少要精通一门学科的教育教学工作，并成为行家里手，通晓教育学、心理学、管理学等知识，信息技术的应用能力要达到一定的水平，能够指导学校的教育教学工作，并注重日常的学习与提高，这样在广大教师中才有威信，教师

才“服”你。

学校班子成员经常深入教学一线，坚持听评课，评课时能够对教师衷恳地提出自己的意见和建议。与教师一起进行校本教研，并能提出前瞻的、具体的校本教研实践策略，与

教师一起讨论、学习。

校长要深入到教师当中，主动与教师一起参加文娱、体育活动，与教师促膝谈心，平等地讨论问题等，这样能够与教师拉近距离，建立友谊。此外，校长要关心教师的疾苦，在教师有困难的时候帮一把。如教师家庭搬迁、子女升学及直系亲属婚丧等大事，校长要到场以示关心。另外，校长要千方百计地提高教师的福利待遇，组织教师旅游休养，给教师以组织的温暖，让教师以能在这个集体工作而感到自豪，使教师对学校产生深深的依恋情、亲近感。校长要宽容大度，容人之短，扬人之长，知人善任。每个教师都有优缺点，校长用人的关键在于发挥每个人的长处，把每个教师放在最合适的位臵上，整合发挥出团队每个成员的能力，提升团队的综合绩效。校长要发挥好自己是学校人力资源的启动者、协调者、开发者的角色，以良好的领导素质培养教师的亲近感、信赖感。

三、建立激励导向机制、合理的竞争机制，培养教师对

学校组织的满意感。

管理深处是激励，精神激励是激励的最高层次。一所学校建立了良好的激励导向机制、合理的竞争机制，就可以使教师产生精益求精，勇往直前的工作热情，形成一种作风，一种精神。现代社会心理学表明，教师有更为强烈的受人尊敬的需要。他们希望学生尊重他们，更希望学校领导和社会

重视、信任他们。

学校的体育代表队载誉归来，校长向教师和运动员表示祝贺，对他们的成绩表示肯定和赞赏，那么教师就会感到自己的工作受到了领导的承认和重视，从而情绪更高，干劲更足，而教师这种强烈的贡献感、成就感就会推动学校的体育

工作步上良性发展的轨道。校长能够适时地对表现突出的、取得成绩的教师给予肯定和表扬，这种精神激励将激起教师的满足感和成就感，从而极大的调动教师的工作主动性、积极性，也就能够促进学

校整体工作的提高。

校长对教师给学校提出的合理化建议，诚恳的批评，应给予定性的评价，或采纳或解释，使教师在精神上得到满足和安慰，他们会为自己的意见受到学校的重视而高兴。但是，如果教师的努力工作在物质上或精神上得不到认可，他们的成绩没人理睬，他们的建议没人接纳，他们的言行没人重视，久而久之，他们就会放弃，冷淡、袖手旁观，燃不起对工作的激情，个体对组织就失去了感情，失去了信心，单纯地为了“工作”而工作，只是“做完”工作，而不是“完成”工作，最后他们与学校之间唯一的联系就是一种麻木的冷冰冰的契约关系。

实践证明：合理的激励机制，会激发大量利组织的行为，引导教师主动参与到学校管理与决策之中，逐步培养起教师的满足感、归属感。

四、创设宽松自由、和谐向上的工作环境，培养教师对

学校组织的愉悦感。

教师都希望在一个宽松自由、合谐向上的集体中工作，教师之间有一种融洽稳固的合作关系。合谐校园环境是一种和衷共济，内和外顺，以人为本，互帮互助，阳光健康，协调发展的工作环境。创设这种环境，需要校长管而不专，统而不独，坚持“言论自由”、“百花齐放”的工作作风。

校长要真诚地欣赏每一位教师，不吝啬对任何教师的鼓励与赞美，乐于为教师的成功喝彩，尊重他们的才能，尊重他们的谏言。公平公正地对待每一位教师，把阳光洒播在他们的心中。用积极情绪去感染教师，创设一种和谐的学校小气候，教师之间形成和谐的人际关系，每个成员都能体会到这种适宜的气候、美好的关系所带来的温馨的感觉、敞亮的心境，从而倍加珍惜这个集体。

赫赫有名的西门子公司是如何培养员工的企业归属感的呢？新员工在进入西门子公司之前，人事部会通知每一名新员工报到的时间，及时安排在职员工到前台迎接新员工。新员工被带到各自部门时，办公桌、电话、名片、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着漂亮的鲜花欢迎新员工的到来，同时还有一张欢迎卡，上面详细说明入职第一天的日程安排。周到、人性化的措施马上给新员工以回家的感觉，让他们感受到西门子的细致、人性管理风格。这也会让新员工明白应该以后如何对待其他同事。接下来，西门子会为新员工安排一名老员工做向导，引导新员工参观讲解，使之尽早适应公司环境，带领他们签订劳动合同，为其提供一些诸如员工手册、公司内部管理制度等资料，帮助指导他们了解更多的信息。试用期内，西门子会为新员工介绍公司的组织机构、企业文化及其工作内容等，组织新员工参加员工研讨会，帮助新员工尽早融入到公司。西门子所做的一切无疑会使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中自然产生为企业忠诚效力的主人翁意识。所以，我们学校要为教师创设宽松自由的工作环境，建立和谐积极的人际关系，营造团结向上的校园文化，让教师获得组织的愉悦感、幸福感、自豪感，在工作中体验自我的价值，从工作中寻找生活的乐趣，进一步培养教师组织的归

属感。

五、关注教师的业务成长，培养教师对学校组织的责任

感。

百年大计，教育为本；教师大计，师教为本。师教就是教师的教育，即提高教师的业务水平，促进教师专业成长的教育。教师是教育之源，人才之根。而广大教师的职后教育更关乎整个教育的质量与品位。当今时代，教师职前学习获得的知识，已有一半以上无用武之地，教育的、知识的传承性正被创新性所超越。所以，我们应感受到作为教师的责任感与紧迫感，以一种时不我待的心情快速提高自己的业务水

平，促进专业成长。

促进教师专业成长的基本途径是：以教师个人的业务进修，自我反思、集体同伴的互助协作为主的校本教研和专业人员的引领提升。狠抓校本教研，教师要利用课余时间积极参与职后培训，加强业务进修，自我反思是以自己的职业活动为对象，对自己在职业中所做的行为及由此产生的结果进行审视和分析。在教师个人反思的同时，进行集体备课等类型的同伴互助活动，上二次课，通过个人与集体之间的对话，协作等方式进行专业切磋、协调合作，分享经验，互相学习，达到取长补短、共同成长的目的。如太平小学学区的“大教研组”校本教研策略，给了我们很大的启示，目前，我们正在积极地进行初期的、尝试探索性的校本教研实践，打算积累经验后，下学期在我们学区铺开。

另外，专业师培人员的指导也可以使教师专业成长向纵深发展。这样，学校在创设师培机会，搭建专业成长平台的同时，就加强了教师组织归属感的培养。综上所述，校长做为学校的领导者，要从学校实际出发，因师制宜，因时制策，因事择机，因情择略，弘扬学校办学理念，以促进学校发展为目的，以提高教学质量为目标，以教师发展为本，点燃激情，积极培养良好的教师归属感。

以上是我的个人见解，不当之处，恳请各位领导批评指正。

谢谢大家！

试谈民办学校教师归属感的建立

摘要：教师队伍不稳定已经成为民办学校发展过程中一个非常严重的问题。本文尝试从教师对学校的归属感的建立角度出发，通过对影响教师队伍稳定的心理因素的研究，从中总结出建立教师归属感的对策，为民办学校管理者建立稳定的教师队伍起到一定的参考作用。

关键词：民办学校，教师队伍，归属感。

Abstract: The unsteady teaching staff has become a very serious problem for the development of non-state schools.The author starts with the analysis of the teachers’ sense of belonging to the schools, and then focuses on the study of psychological factors that influnce the steadiness of the teaching staff.Through the above analyses the author tries to conclude the countermeasures of establishing teachers’ sense of belonging in non-state schools, which he hopes may be helpful for establishing a steady teaching staff for non-state schools.Key words: non-state schools;teaching staff;sense of belonging

当代社会,人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要、最关键的因素,毫不夸张地说,企业成败的关键就在于人才的使用。教育作为培养人才的行业。其核心竞争力就体现在教师队伍本身上。任何一所名校都是建立在一支稳定的名师队伍的基础上。没有一支稳定的教师队伍，学校的发展无从谈起。而民办教育由于缺乏制度的保障，几乎所有的民办学校都存在一个较高的离职率，由于教师的离职，对本身没有国家事业经费支持的民办学校更产生了大量的流失成本。因此，如何培养教师的归属感，使教师对民办学校产生“家”的感受,也就成为当前民办学校迫切需要解决的问题。然而民办教师归属感的建立需要不同因素的激发，在外部来说是国家对于民办学校和民办教师的政策问题，从内部来说就是民办学校内部环境的构建问题。本文尝试从影响归属感的诸因素出发，谈谈民办学校和民办学校教师之间所面临的一些急需解决的问题，希望能够为相关的管理者提供一点参考。

一、归属感的建立 归属感是指个体经过一段时期的工作,在思想上、心理上、感情上对所在集体（企业）产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感觉最终内化为个体的归属感。归属感的建立是一个非常复杂的过程,但一旦形成后,将会使个体产生内心自我约束力和强烈的责任感,调动个体自身的内部驱动力而形成自我激励,最终产生投桃报李的效应。人的归属需要具有多向度和多层次性,归属感的建立是一个由浅入深、渐进互动的过程,它可以分为三个层次:(1)个体通过各种信息途径对所在集体（企业）有一个整体大致的了解,当所在集体（企业）的薪酬、福利等物质利益和所在集体（企业）的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准,个体将义无反顾地加入到所在集体（企业）当中。(2)个体开始了一个对所在集体（企业）全面认知、熟悉的过程。个体所在集体（企业）通过对个体进行一段时间的培训,使个体逐渐感受、感知、熟悉、适应所在集体（企业）的各个方面,个体将对所在集体（企业）的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。(3)随着个体所在集体（企业）对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要,导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感,并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感,强烈的工作的使命感和成就感使得个体对所在集体（企业）的满意感不断增加,最终形成个体对所在集体（企业）的归属感。归属感形成后,一方面加深了个体对所在集体（企业）的认同,另一方面个体将自发形成自我约束并产生对所在集体（企业）强烈的责任感,体现为个体的主人翁精神,并充分地、自觉地发挥个体主观能动性,最终为所在集体（企业）创造出巨大的价值。因此,归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。

二、影响民办学校教师归属感建立的因素

1、外部因素

国家对于民办学校和民办教师的政策是否被落实，严重影响民办教师安全感、公平感和价值感的建立。

2、内部因素

民办学校本身制定的薪酬及福利待遇制度是否有利于教师长期稳定发展。这是教师能否对学校建立起归属感的最基本条件。

民办学校的办学者或管理者的思维方式和学校办学的核心价值观是否被教师所接受。直接影响到教师工作的积极性和主动性。

民办学校的经营理念、经营决策、校园文化和行为规范是否被教师所认同。长期影响到教师对学校的满意度。

民办学校对教师的评价是否公平、公正、公开。严重影响到教师对学校价值观的评定，并直接影响到教师的去留。民办学校对教师的培训制度是否长期稳定，间接决定了教师是将培训当作个人和学校共同提高的途径，或者是个人跳槽的筹码。

三、民办学校教师急需解决的几个问题及解决设想

（一）民办教师的地位问题

民办教育在很多地区教育规划中被定位为“半壁江山”，但民办教师的待遇却与公办教师有着天壤之别，成为制约民办教育发展的一大瓶颈。民办教育相关法规里面明文规定，民办学校师生与公办学校师生享受同等待遇，现在学生的同等待遇落实得比较好，包括奖学金、助学金，学生火车票半票，毕业证的同等待遇、还有考公务员这些都一样，没问题。但是作为民办学校的主体，教师待遇却没有得到保障。目前民办学校的很多教师、管理人员不在编制内，属于人事、劳动、教育“三不管”的范围，只能等同于在私营企业中的流动人员或农民工。此外，民办学校的教师、管理人员不能拥有国家资助的社保、医保、房贴（公积金）、家属福利、业务进修等平等权益；即使按照国家规定交足社保金，退休时的退休金，因不属于“事业单位”人员，都只能拿到公办教师的一半。这直接关系到学校能不能持续发展、有没有竞争力。

民办教师地位问题在国家的相关法律中已有明文规定，但是在具体操作层面上却没有出台相关的办法。笔者认为，解决民办教师的地位问题必须由教育主管部门出台相关的政策，在现有的教师资格认证制度的基础上，对所有的民办学校教师和公办教师一样统一注册编制，由教育主管部门制定统一的教师工资标准，并对国家重点扶持的农村教育、职业教育等给予政策性补贴，这样既解决了民办学校教师的地位问题，也解决了教育资源分布的不平衡问题。民办学校与公办学校站在同一标准上招聘教师，民办学校教师解决了编制问题就解决了无法建立安全感的根本问题。

（二）民办学校教师的待遇问题

民办学校的盈利性质决定了民办教师的待遇与学校的经济利益密不可分，很多学校都在自觉不自觉增加教师的劳动强度和劳动时间。工作超负荷待遇又低，工作压力大又有后顾之忧，几重压力增加了民办学校教师的职业怠倦情绪，影响了民办学校的教学质量和发展。民办学校在经营管理过程中引进西方企业的管理模式，本无可厚非，但学校与现代企业根本的区别在于，现代企业发展在逐步压缩中间生产环节的成本，而将资金大量用在产品的研发和销售两个终端环节进而提高产品的附加值。而学校是培养人才的地方，教育本身是不产生直接价值的，在教学环节上节约成本无疑是自欺欺人。虽然助教和教授上同样一堂课成本投入差距很大，而表面上或者短时间内是看不出效果差距的，但是从长远来看其中的差距可能会影响到一所学校的长期发展。解决民办学校教师的待遇问题前面已经提到由主管部门制定统一标准是根本的解决办法，但是作为民办学校来说，如何吸引更多的高水平教师选择民办学校，并扎根民办学校发展？笔者认为，民办学校本身必须制定出更加优惠的薪酬和福利待遇才能吸引并留住高水平师资，而不是退而求其次地选择，或者更有甚者在大学生就业普遍困难的前提下，刻意压低教师的薪酬标准，短视地认为，高工资标准的老师离职了，市场上还有大把的大学生甚至研究生还找不到工作，引进来不但降低了成本，而且还提升了学历。殊不知，那些学校培养了多年的成熟教师的流失却是学校最大的成本流失，新毕业的大学生和研究生同样也会把这里当作能拿到薪水的实习基地，翅膀硬了必然飞走，如此循环，学校真的就成了教育新人的实习基地了，长此以往，学校谈何发展？

（三）民办学校教师的发展问题

目前越来越多的民办学校认识到教师的自身发展的重要性，都在有目的、有计划地开展教师的在职培训工作，但是由于目前民办学校教师流动性很大，学校担心在教师培训上投入过大一方面短时间内无法收到成效，另一方面也担心教师的流动造成办学成本的流失。同时民办学校教师大量时间都用在教学中，一方面没有时间学习提高，另一方面民办学校对教学科研方面的投入过少也让教师对科研提不起兴趣。总之，限制民办学校教师发展的根本原因还是教师对学校没有归属感，抱着打工赚钱的心理，宁可多上课多赚课时费也不愿意接受在职提高的机会，学校担心教师学成后流失而不能够加大对教师的培训投入力度，不能制定出长期的培训计划或者制定了计划而不能够贯彻实施。进而造成了双方互不信任的局面，影响了教师自身发展，从长远来看也影响了学校的发展。

解决教师自身发展的问题实际上就是解决学校长远发展的问题。以目前民办学校发展来看，民办学校可以用高薪聘请高水平的师资，也可以自己培养年轻教师提高水平。哪一种更有利于学校的发展呢？无疑是自己培养的教师更容易对学校建立起归属感，更有利于建立稳定的教师队伍。但现实当中我们看到的更多的是培养出来的年轻教师因为水平高了，而待遇没有提高，跳槽去工资高的学校了，而学校本身又花了高薪把别的学校培养出来的教师挖了过来，难道真的是外来的和尚好念经吗？笔者认为，民办学校要想长期稳定发展，必须建立长期的教师培训制度，而且培训要和薪酬挂钩，要让接受学校培训的教师在提高水平后能够留得住。所谓没有梧桐树引不来金凤凰，那么我们不能给自己的金凤凰准备好梧桐树呢？

（四）民办学校的管理问题

目前民办学校的管理笔者将之分为家族管理、企业家管理、教育专家管理三大类，家族管理更多体现对人的关怀，而忽略制度的执行，企业家的管理更多关心制度的建设和执行力度，而忽略了教育本身的特殊性。教育家管理更多关注教育规律的运用，应该说是民办学校发展的正路，但是教育专家进入民办学校却很少能够完全脱离投资方和原公办学校思维惯性两方面因素的影响。不管哪一种管理，都有其优势和缺点。关键在于管理的模式与学校的状况是否适合。管理者的思维方式和学校办学的核心价值观是否被教师所接受，经营理念、经营决策、文化氛围和行为规范是否被教师所认同。也就是上下是否同心，管理者应责无旁贷地担负起推广自己办学理念的责任。如何让教师建立对学校的归属感，管理制度的完善是基础，但是在民办学校中管理者自身所起到的作用甚至高于管理制度所起到的作用。尤其是教师这个群体，在选择这个职业的同时都选择了责任心和使命感，教师的清高是需要领导者更高的人格魅力才能够凝聚起团队意识和对学校的归属感的。而前面提到的家族管理很难在能力上获得教师的认同，企业家的管理缺乏人文关怀更容易引起教师的反弹，教育专家的管理又往往沾染了公办学校的官僚习气。

笔者认为，民办学校的管理应采用教育专家的办学理念，由教育专家制定办学的方向和目标，同时借鉴企业家的管理制度，制定制度要细化，执行制度要坚决，最重要的还是要更多家族式的人文关怀，只有“家”才让人有真正的归属感。

（五）民办学校教师的考评问题

教师考评问题是教育界一直在探讨的问题，可以说没有一种能说是公平准确的考评标准。民办学校的教师考评更是没有成熟的经验可以借鉴，不管是学生打分、家长打分、同事打分还是领导打分，说到底分数的高低并不能完全评价一名老师的好坏，有人说教育本身就是良心活，而老师的责任心更是无法用任何分数来量化的，而目前很多民办学校都在实行的末位淘汰制度，更是人为地制造矛盾，用本不科学的方式打出来的分数来淘汰一名原本考核合格了才能够上岗的老师这不是很荒谬么？

笔者认为，对教师的业务考核应该在教师上岗前进行，现在很多的学校尤其是民办学校也都是这样执行的，那么上岗之后的业务考核就应该与教师的在职培训相结合，提高自身业务水平是每个教师必须履行的责任。入职之后的考核应将重点放在教师的责任心和工作态度上，而这方面不应该有量化的分数来衡量，而应该以文字的形式反映，对于师德的考核应该只分三个档次，优秀，合格，不合格。师德上的错误应该具有一票否决权。对于师德有问题的应坚决清除教师队伍。对师德高尚的应予以重奖。学高为师，我想能够应聘的民办学校讲台上的业务水平也不会差到哪里去，随时提高才是关键。身正为范，缺德的老师打分没必要，直接淘汰就好了。相对来说，品德高尚的老师更容易真正为了教育事业而建立起对学校的归属感，那些只知道追求高收入的人本不适合从事教育行业。与其用那些拿着高学历只知道向钱看的人，还不如聘请那些具有高度责任心深爱着教育事业的眼看就要被清退的农村民办代课教师。相信他们一定能够弥补目前民办学校德育方面的缺陷。而他们更容易对民办学校建立起归属感。

（六）民办教师的心理问题 民办学校教师自身的心理问题缺乏必要的疏导和关怀。笔者在《教书育人（教师新概念）》2009年6期看到的一篇调查显示，76%的民办学校教师觉得压力比较大甚至很大。有49％的教师认为自己的水平没能得到应有的发挥，82％的教师认为在民办学校工作成就感低甚至没有成就感。86％的教师每天工作时间达到10小时以上，其中37％的教师每天工作超过12小时，82％的教师感觉压力来自于对学生的教育教学，81％的教师觉得在民办学校不快乐。多数教师在遇到问题时宁愿自己默默承受，致使压力堆积在心，而最终通过其他主观症状表现出来。比如有相当部分教师反映睡眠不好。民办学校与教师间松散的聘任关系、学校与教师间不平等的地位，使得教师无法与学校的命运休戚与共。许多教师对自身未来的发展感到迷茫，甚至有教师感觉未来是毫无希望的。由此看出，民办学校教师的心理问题是十分突出的。

目前，民办学校教师最大的心理问题就是缺乏归属感的问题。只有从社会、学校和教师自身三方面下手才能切实解决教师的心理问题。社会要落实有关法律法规的政策，尽快制定相关法规的实施办法，实实在在解决民办教师的地位问题。学校要在科学管理制度的基础上给予教师更多的关怀。教师自身也要及时调整自己的心态，在目前民办教育日益发展的大环境下，应该认识到民办教育事业也是教育事业，也是培养人的事业。只有彻底消除打工心理才能客观冷静地看待目前民办学校教师面临的诸多问题。

总结

民办学校教师的归属感问题不仅关系到教师自身，也必然影响到正常的教育教学，为了民办学校的长期稳定发展，必须关注并切实解决这一问题。以上笔者从几个急需解决的问题入手尝试谈了一下民办学校教师归属感的建立问题，由于高度所限难免偏颇之处，仅供有关人士参考。

何方之曰：古之治国者，必以安民为先，民安而后思敬，敬而后思进，民进而国强。反之，民不安其居，必不敬其业，不思其进而思其迁，民迁而国不稳，国不稳何以强为？欲安其民者有三，安其居，安其业，安其君。安其居者，厚养之，无忧也，故能安。安其业者，精进之，有望也，故能安。安其君者，敬其德，信其能，可以托付也，故能安。非此三者民不得以安，国亦不得以稳也。今之治者，不思安民而革，不思取信而令，不惧民迁而肆取其利，此乱之根，祸之始也。革而劳民，必怨也，令而无信，必慢也，取民之利，必乱也。故利必取之于货，令出而必行，革必予民以安，治者无此三思，必不能安民也。

让每一个孩自有归属感

古寨中学

姜晓英

儿时读书时，每当在开学之时，新接班的老师都要声色俱厉的说一连串的规定。小小的我总是战战兢兢的，有时怕上课迟到甚至连上厕所都不敢，直到过了半个多月才慢慢适应过来，心想这个老师跟别的老师没什么两样，不用害怕。慢慢的长大了，才知道这叫“新官上任三把火”,可是每当老师要烧这三把火时,我依旧是胆颤心惊。

等到自己当了老师，内心里就有一种声音，千万别吓着学生，别让我的学生也像我当年一样蜷着一颗心读书。本着这样的想法我已走了十几年，每每都想尽办法来保护学生们稚嫩的心灵,可是从来没从人的心理这个角度仔细考虑过。今日听了钟志农老师的讲座，我才如梦方醒。原来这属于人的基本需要中的“爱与归属的需要”。

需要层次的理论依据是（由低级向高一级的顺序）：生理需要、安全需要、爱与归属需要、自尊需要、自我实现需要。钟老师说：一个人的基本需要与“需要缺失”的矛盾始终贯穿始终，而人的心理健康水平的维持，主要是以人的中间层次的需要即“安全”、“爱与归属”、“尊重”的需要的满足为前提条件的。

林孟平博士也说“我常常想，当一个人生活各方面都无法获得归属与安全感时，那种无根而漂浮的感觉，很可能就直接或间接地决定了他的人生取向。静思之中，我只觉得内心的绞痛，又有那深沉的惋惜和遗憾。”

“那些不被同伴接纳或是遭到拒绝的儿童通常都是高危儿童。这些高危儿童更有可能辍学、有违法乱纪行为，在青春期和成年期出现情绪和心理问题”（库伯尔斯密特,1990；莫尔森，1991）。

俄罗斯电影《班级》就是一部极好地反映学生的心灵没有归属感，最后走向灭亡的纪实影片。

我觉得教育学生首先要有让学生的心灵有一个栖息地，在这里他们有安全感。只有这样老师给予他们的爱，才能被他们接受，师生之间才能出现一种比较正常的交往。这也说明：一个人没有爱可以，但不能没有归属感。

我认为应从以下几方面来做： 1：着重告诉孩子们怎么做，不要一味的阻止、指责，事实表明很多孩子（尤其小学及初中低年级）他们犯错误，在很大程度是由于他们不知如何去做，而不是有意为之。

2：要关心学生了解学生：一个真正的优秀老师，她对学生的了解绝不能仅靠班干部汇报，而应当寻找更多的机会掌握第一手资料，争取每周跟每一个学生至少要单独说一两句话，让每个学生内心都有一个感觉老师对我最好，只要这样才不会酿出《班级》的悲剧——老师只相信班长为首的大部分同学的说法，没有去触摸那个弱小的内心世界。

其实任何行业领导要想真正了解情况就必须要深入下去，很难想象一所高质量的学校，他的校长只听取下面的领导，抑或是教研组长一级的汇报，如果这样的话，这个学校能够长期存在下去吗？即使存在又会是什么样呢？四川发生8.0级大地震，温家宝总理为什么会在第一时间到达受灾现场，其实都是想掌握第一手资料，故此作为一名教师一定要扎到学生群中，去听听他们内心的声音。

3：要无条件的信任学生：当然这里不是让老师做不辨是非之人，而是让学生的心灵有归属。他会想：“老师对我太好了，我说什么他都信。”有了这层信任机制，老师要用自己的智慧，让谎话不攻自破。如某生明明没写作业，他却告诉老师，她的作业放在家里，你怎么办？当众侮辱一番抑或是责罚他，我觉得都不如放他条生路，因为他之所以说谎，还是有自尊的心理需要。你可以说：“那我打电话请你父母中午休息时送来或者你自己回去拿，如果你觉得回家太麻烦，你可以利用课余时间，重写份作业。不过要在我的点名册上记下你忘记拿作业了。不仅孩子的内心需要一种归属感，老师的内心也同样需要归属感，需要来自于领导，同事给予的爱与归属，也需要来自学生的信任，很多老师都做过这样的梦：梦中有时和学生在一起是快快乐乐，有时跟学生生气，有时怎么去管理学生，学生也不领情„„丁蓉老师在她7岁独生子意外身亡时，正是学生们对老师的爱让丁老师能够勇敢面对生活。

我是这样做的：

一、让后进生的心灵有归属感。

提起曹启东很多老师都有印象，他太特殊了。去年九月一日我刚走进教室就发现班级中有一个个子不高，头发却很长的男生，再一看它的表情我倒吸了一口凉气，这哪里是一张孩子的脸，充满了不屑与反叛。我要改变他，这是我见到他的第一感觉。接下来就是漫长而曲折的过程，我这里不想多说，只有一个镜头深深地刻在我的大脑中。我知道他性格固然有反叛的一面，但更有自卑的一面，我发现他喜欢读书，就把我珍藏的一本《羊皮卷》送给他，我拿着书走到他面前轻轻的说：“送给你，希望你喜欢！”他摸摸头指指自己，疑惑的说“送给我？”我点点头。他激动的连谢谢都忘说了，自此我们的交流就以书为载体，同学们都夸曹启东有进步，这时在我的眼里他才是个真正的学生，过上了正常的学生生活。

单小江的父母都在韩国打工，把他委托给年事已高的亲戚照看，父母不在身边没有说知心话的人，再加上几次月考它的成绩一直都在400名以后，那段时间里他变得自暴自弃，我理解孩子的苦处就尽量安慰鼓励他，帮他补习功课，找人指导他练习体育项目，帮他解决生活中的困难。

二、让每一个学生都做班级的主人。我采用师生互动的管理模式，充分调动学生管理班级的积极性。由于班级的各项制度是大家讨论通过的，所以大家都愿意自觉遵守，自我教育的潜能得到充分发挥。即使有哪个同学违纪，轻则自觉改正，情况严重的，处理起来矛盾也相对减弱，减小了工作的难度。所以我在工作中从没和学生发生过冲突。

建设优良的班风，形成正确的舆论：每接一级学生，我首先要做的是就是组建一直强有力的班干部队伍。对他们进行培养和教育，使之成为同学的榜样，带动其他同学不断进取，以形成正确的集体舆论和优良的班风。选拔干部实行民主集中制同时引入竞争机制。由学生制定各类干部的竞争资格，学生根据自身情况报名参加竞争，学生集体投票选举，班主任最后集中一下，参考科任教师的意见安排班干部。事实也表明，这样选拔的干部威信高、积极性高、工作的能动性大，可塑性强。我注重对干部的培养，教育他们树立为集体服务的光荣感和责任感，要求他们努力学习，团结同学，以身作则，鼓励他们既要大胆工作又要讲究工作方法。我还把优等生和后进生结对子，水平相近的结为对手，张榜公布，定期总结，表扬先进。这样班级中逐渐形成你追我赶，互帮互助的氛围。

三：注重心灵沟通：初四的学生来自于学习的压力，家庭的压力，社会的压力都很大，难免情绪激动，自暴自弃。这时候我就是他们的朋友，我会静静听他们的倾诉；我又是他们的长者，我会给他们指明道路；我又是他们的父母，用爱的甘霖滋润着他们的心田。前几天前年毕业的一个学生来向我汇报他的情况，真正的把我当作他的朋友师长。我还清晰的记得在临近毕业的时候，他整天坐在位子上发呆。我看在眼里急在心里，我多方了解才知道是由于他父母出现了裂痕，以至影响了孩子。我和他父母联系，让他住在我家。我每天给他做饭，辅导功课，和他聊天，一直到他毕业考上一中。更为庆幸的是后来他们家又和好如初了。他母亲说有我的功劳，但愿吧。

希望所有的孩子都有归属感

班主任如何培养学生的归属感

来源:今日中国教研（2008-5）发表日期:2010年1月8日

【摘要】班主任是一个班集体的组织者和建设者，如何培养学生热爱班集体，对班集体产生强烈的归属感是其工作重点之一。什么是学生地归属感呢？培养学生地归属感有何作用呢？怎样培养学生的归属感？本文逐义进行了论述。

【关键词】班主任学生班集体归属感

班主任是一个班集体的组织者和建设者，班主任的工作性质决定了班主任工作应细致入微，把班级的组织管理渗透到学生的日常生活，对学生的思想问题，应晓之以理，动之以情，进行和风细雨式的疏导，从中寻求双方交流思想信息的契机，以真诚坦率的交流来沟通与学生之间的思想、情感，以增加理解、取得信任，在这种基础上施以正确的理想观、人生观，从而树立良好的班风，让学生感到班集体的温暖和快乐，并由此产生强烈的归属感。

“所谓学生的归属感，是指学生自觉地将自己看成学校集体的成员并对学校班级产生一种寄托感。”人本主义心理学家马斯诺认为，人在满足胜利与安全需要之后都寻求一个自己所归属的集体，在这个集体中获得他人的尊重和帮助、关心爱护。学生正是有了这种内心需求，从而希望在所在班级获得这种归属感。如果学生形成了归属感，那么，他就会对学校、班级产生一种向心力，将自己的言行和学校班级联系在一起，在学校内和班级中形成一种强大的凝聚力，形成良好的班风和校风。因此，班主任教师要有意识地培养学生的归属感，必须首先要明白建立学生归属感的作用。具体说来，作用如下：

一、有利于突出家庭、学校、社会组成的教育系统中学校的主导作用，有效地预防青少年犯罪

当前，我们正处在一个教育改革的年代，信息飞速发展的时期，青少年犯罪率和问题行为都有上升的趋势，究其原因，其一是社会上的各种诱因，如网络、黄色书刊、毒品等的影响；其二是有的家庭缺少温暖，如父母离异或粗暴家庭教育方式等，造成学生对家庭的反感，甚至离家出走，有的学生在学校没有获得真正成长的机会和动力，对学习产生厌倦情绪，逃学、逃课。在改革开放形式下，各种思想言行良莠并存，冲击社会生活，也冲击着校园生活，培养学生的归属感，可以将学生的心牢牢地贴近学校集体，对学校采取认同、趋近、参与的态度，形成集体强大的内聚力。这样，不仅能预防青少年犯罪与问题行为的产生，更重要的是发挥了学校班集体为培养青少年儿童健康发展阵地的主导作用。

二、有利于培养学生的向心力，建立良好的班集体及和谐的师生关系

如果没有在心理上产生对班级的向心力，那么，他们可能对班集体产生冷漠的感情，在意识上没有将自己看成是班集体的一员，这样，无法将自己与班集体融合在一起。只有建立学生的归属感，使学生明确自己在班级中所处的位置，感到教师与同学对自己的关心，才有可能在学生之间形成一种向心力，不但使学生可以积极参与班级活动，爱护集体荣誉，还可以使学生将班集体看成自己生活的环境，培养师生之间、同学之间的深厚感情，形成尊师爱生的良好风气。

三、有利于提高学生的学习环境，促进学生素质的提高

学生归属感的建立能有效地排除外界干扰，使学生能将学习作为主要任务，专心致志，努力学习。著名教育家魏书生曾说：“教师让学生做任何一件事都应该使学生觉察到心灵中有一种美感、幸福感、自豪感。这种美感、幸福感、自豪感就能形成学生继续做同类事情的动力源泉。”归属感不仅满足了学生心理上的需要，而且也促使学生在行为上向班级和学校趋近、靠拢，使班集体和学校真正成为学生成长的快乐园地。

那么，如何培养学生的归属感呢？一般说来，应注意如下四个方面的工作：

1、认真组织有益的课外活动

课外活动能够消除课堂上严肃紧张的气氛，突破课堂所受的时空

限制，使教师与学生之间能充分地交流思想感情。学生积极参与课外活动时，能意识到自己是活动参与者和组织者，增强学生在集体中的主人翁意识，培养他们对集体的归属感，从而使归属感在一定程度上得以建立。但在开展课外活动时应注意形式多样，如兴趣小组、义务劳动、参观等，应注意学生的年龄特点，充分发挥其主动积极性，在参与活动时能全身心投入。要保证有明确的目的，一种活动不论具体目的是什么，教师都应培养学生对班级、学校的感情作为经常性内容，而且要考虑学生的成就感，如果课外活动不能让大部分学生的智趣得到充分的发挥，获得信任，而使学生屡遇失败的话，学生不仅不愿为集体出力，不愿向集体寻求帮助，反而会寻找各种借口逃避集体活动。

2、适当帮助学生设计在班级、学校中的位置

归属感的一个重要特征在于使学生明确地认识到自己在集体中所处的位置与所能发挥的作用。学生在集体中的位置主要包括两方面：一是课堂内的活动中教师根据学生不同特点进行因材施教，使学生智能得到最大程度的发挥，找到自己学习所努力的方向。二是课外活动中应特别强调人尽其能，让每个学生的爱好特长都得以充分发挥，学生找到自己的位置便可以对集体产生归属感，树立自信心。一个没有自尊心的学生很难将自己归于某一集体，对此，教师应保护学生的自尊心。

3、常采取以情感人的工作方式

教师的真情是促进学生进一步趋近靠拢的催化剂，对缺乏家庭温暖、有缺陷受人歧视的学生，教师的爱心尤为重要。同样，教师的爱也能促进优秀学生更完美的学习追求与道德修养。总之，班主任的工作方式应建立在对学生真心、真爱、真情的基础上。

4、重视节假日向心力的培养

除星期

六、星期天外，学校假期主要是节日性假期和寒暑假。寒暑假一般较长，最易疏远学生对集体的感情，也易使学生受外界干扰。为此，班主任教师应组织定期聚会（有条件的地方）。一方面检查假期作业的进展，另一方面又可交流假期生活的体会，诸如做家务的感受、旅游的见闻之类，这样，既可以使学生度过一个愉快的假期，又使学生不至于“乐不思蜀”，忘了学校生活。

总之，学生的归属感的培养在当前学校工作中具有十分重要的意义，班主任教师不仅要从外部输入一些观念让学生接受，而且要借助学生美好的心灵基础，从那里面挖掘出美好的思想种子，利用他已有的心理土壤加以培养，这样根植于学生原有的心理基本的理想，才易于成长。因此，班主任教师应采取多种形式培养学生的归属感，真正完成教书育人的任务。

我谈学生归属感的培养-----参观香港制服团队有感

参观了香港基督少年军团队的训练，被他们的飒爽英姿所折服，被他们的团队意

识所感动，更被他们的强烈的归属感所震撼！

记得有个队员告诉我们说，他已经参加了七年，而且依然很有兴趣。可是在我看来，那很枯燥的步操也就那么简单的机械动作而已，而且我问他这七年所学的内容是否会重复，他回答是！我很不理解为什么孩子可以在这个团队里呆上七年，他的回答却是那么的自然：“因为在这里我交到了很多朋友，而且在教小的少年军队员时有一种成就感，而且在参加各种活动中，我收获了很多。我很享受这种环境！”我不仅为孩子的回答叫好。

是呀，人的内心是有很的欲望的，渴望长大，渴望进步，渴望被人尊重，渴望成功，而一旦这个集体能满足他的一部分欲望时，他就会产生一种强烈的归属感，那么他就会很享受自己的团队所给予自己的感觉、环境！由此，我想到了，对于班级这个团队，我们作为班级工作的领头人，该怎样培养孩子对班级体的归属感呢？

一、彻底改变人才观，以人为本关爱孩子

首先，我们必须承认人的差异性，几十个孩子的团队肯定存在着各方面的差异，有的孩子可能在学习上有天分，有的孩子可能在运动方面有天分，有的孩子可能在制作方面有特长。。。。那么我们老师如果只是以孩子的成绩的好坏来看孩子，那么就有一部分孩子永远也享受不到成功感，他永远是生活在因为学习而恐惧、焦虑之中，那么对于这部分孩子，他们又怎么可以对自己生活的班级有好感呢？那归属感就更不可能！所以只有老师能彻底地改变理念，从关爱孩子的终身发展入手，对不同的孩子采用不同的方法，让他在这个集体里活得平等，活得自信，那么他就会喜欢上这个团队，进而产生对这个团队的归属感！

二、以活动为载体，让孩子获得成功感

基督少年军的队员说，他在这个团队里找到了成功感----步操很好，可以教小的队员步操！看似简单的话语，却不得不让我们思考：到底失败是成功之母，还是成功是成功之母？

记得《窗边的小豆豆》一书中，巴学园运动会特别让我难忘。运动会上的的项目别有用心，全是校长先生设计的。记忆最深的是他们学园的全校接力赛，虽然说是接力赛，但跑得并不长，决胜负的地方是在学校的中央、正对着大门通向礼堂的扇形台阶上。要跑上台阶，然后再跑下来，接力赛的时候，不允许一步迈上好几级台阶，只能一级一级地上去，再一级一级地下来。这样一来，对腿长个子高的孩子来说，反而更难了。所以第一名都被全校个子最矮、手脚最短的高桥君拿走了！

高桥君个子矮小，永远也不会再长高了，但在他怀有这种肉体上的自卑心理之前，小林校长先生希望他“不要忘记夺得第一名时的自信”。所以，他专门为高桥君设计了这项比赛项目，（可见校长的用心良苦！）结果在全校的运动会上，他获得了冠军，而那奇特的比赛项目，那美丽的比赛画面也定格在了每个读者的心中！因为我们都知道这冠军给他带来的是什么！她是一个孩子的信心，是一个生命的振奋，是一种再成功的动力！

那么在我们的班级工作中，我们也可以组织多一些的活动，每次的侧重不同：体育的、手工的、烹饪的、朗诵的、学业的。。。让不同特长的孩子都可以品尝成功的快乐。那么孩子自然也就会喜欢上这个团队了。

三、亲情行动，给孩子家的感觉

假如说，兴趣是老师，可以引领孩子去参加，成功感是动力可以让孩子再次走向成功，那么和谐班级的营造则是一个团队的向心力！所谓的亲情行动是纽带，可以让孩子们更好地在这个团队里面生活下去。比如说：定期给孩子们开生日会，利用课余时间带孩子们去远足，结合特别的日子，给孩子们特别的惊喜，多和孩子们沟通，搭建更多的平台引领孩子们的心灵成长！让孩子们感受家的温暖，自然孩子就对这个集体有了依赖，有了归属感！

只要我们能用爱营造孩子们喜欢的宽松、和谐的成长氛围，尽我所能地让孩子品尝成功的喜悦，享受班级亲情的滋养，那我们又何必去担心孩子对班级没有归属感呢？

第二篇：培养员工归属感稿件

培养员工的归属感

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。员工如果有了归属感，必然会对工作产生积极性，激发创造力，从而为企业产生巨大的效益。

如今社会飞速发展，企业之间的竞争，归根结底是人与人之间的竞争。因此要想在竞争中立于不败之地，必须要有一流的人才。现在企业的管理人员都意识到了培训员工归属感的重要性。如何吸引人才、用好人才、留住人才就成了重要的课题。前一段时间，我公司举行的迎国庆晚会、重阳节晚会、羽毛球赛以及大学生成长关爱活动等各种形式的活动，既丰富了大家的业余生活，又提高了企业的凝聚力。而这些最终都化为员工的归属感。

要培养员工的归属感，首先要有一个合理的薪酬，从而满足员工最基本的生活需要。一个企业，首先它是以盈利为目的的，因为只有盈利才能生存和发展，才能给员工提供好的薪酬和发展空间。但我们公司是一个国有企业，这也就决定了它不仅仅是以盈利为目的，而且还要承担一定的社会责任。通过吸纳劳动力解决就业问题，维护社会稳定。因为它有别于私有企业的性质，所以除了上缴利润，偿还债务外，保留企业发展所需要的资金外，其他的都用在提高员工福利待遇上了。这成为培养员工归属感的先天优势。

员工的归属感决不仅仅是提高待遇那么简单。因为人是感情动物，除了满足生理需要，还有情感的需要。我们企业已经成立四十五年了，有过辉煌，也有过低谷。但就是最企业最困难的时候，依然有众多的员工对企业不离不弃。前几天车间有几个老员工退休了，和其中有一位技术精湛的老师傅聊起来。他说自己从技校刚一毕业就分到公司了。同一个车间同一个岗位，整整干了三十八年。凭他的技术在私企拿到的工资要比我们公司高很多，但就是因为这有家的感觉，他才坚守这么多年。这不仅让我们看到了员工归属感强大的威力，也说明了员工的归属感光靠钱是不行的。

我们公司现在正处于艰难时期，正所谓患难见真情。越是到了这种困难时刻，越要唤起员工的归属感，凝聚大家的心，一同渡过难关。

第三篇：留住员工关键在于培养员工归属感

留住员工关键在于培养员工归属感 又近年底，企业人员流动较为频繁的时期。不少公司人力资源不但一边要忙 于年终考评总结，更是要做好人员流动的预防。然而，所谓冰冻三尺非一日之寒，员工离职，或许年终只是个时间关口而非深层次的原因。留住员工，关键在于培养并建立员工的归属感。员工对企业之所以能够产生强烈的归属感，主要是来自企业的极力营造。这 其中包括员工待遇、个人的职业发展未来、个人的兴趣、工作环境、及个人尊重 感等几个方面的人才管理机制。事实上，这些都是基于如何满足员工需求层次的基础上建立适合企业发展的 人才体系。在管理学上，我们通常以马斯洛的需求层次理论作为依据，进行人才 管理策略的制定与推行。即把员工的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规 律。因此对探索人才管理与激励而言，一直以来有着积极的启示作用。但以此阶 梯式的层次需求去制定员工管理机制，在时代的今天，显然是脆弱的。很简单，平凡的人并不会只有简单的生活层次需求而忽略自己的更高的层次 追求。过低的单一需求层次的满足，无法抑制人们对逾越需求的界限的渴求。人 们相信，平凡中孕育着不平凡的的理想与追求，也会因此产生超越基本需求的动 力。在今天，这一特征在创业者们的身上显得十分突出。普遍的创业精神给予这 个时代的最贴切的图腾形容：不安于现实，超越无止境。那么，对于企业而言，想要形成可持续发展的关键在人才战略，而人才战略 的核心在于培养核心员工的归属感，凝聚人才智慧，形成永续的创新动力，推动 企业发展。因此，营造员工的归属感，是企业人才战略、企业文化建设的目标与真正意

义。在目前，企业制定人才管理策略所借鉴的理论，基本上有以下几类： 一是马斯洛的需求层次理论； 二是奥德弗的 ERG 理论；奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要(E)，相互关系需要(R)，和成长发展需要(G)； 三是麦克利兰的成就需要理论；麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满 足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要； 四是赫兹伯格的双因素理论；即保健因素与激励因素。这些理论虽然各有发展，但在企业实际管理中，并不一定十分清晰地借鉴其 中某一理论基础，在现代企业管理中，这些基础理论，都十分融洽地被运用到企 业人力资源管理中，作为重要的理论思想参考依据。那么，如何培养员工的归属感，留

住企业核心人才呢？ 如果是根据马斯洛的需求层次理论与赫兹伯格的双因素理论理解，那么毫无 疑问，员工的归属感首先来自薪酬待遇。衣食住行这些人类的基本生活需求，都 需要钱，这些都得依 globrand.com 靠员工在公司获得的报酬与福利来实现。因此 可以认为待遇在企业人才管理中是一个保健因素。然而在收入上让每个员工都满 意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以 待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。但，这不是惟一的第一要素。在今天，尤其是大批 80 后的青年进入职场，他 们首先看重的并非是企业能够给予的经济报酬，对他们而言，依靠工资解决基本 的生活需求并非是工作的目的和目标。在一项调查中显示，80%的 80 后更看重的 是企业的发展前景能够给予自己的发展空间，以及获得的尊重与认同感。也就是说个人在企业的未来，更为重要。因此，企业在提供满足员工薪酬期 望的同时，为员工提供一份合适的职业生涯发展规划，也尤为重要。让员工感觉 企业从招聘进门开始就重视自己，可以让员工更觉有责任感与归属感。

简单而言，企业可以从以下几方面营造员工的归属感：

1、有吸引力的待遇。尽管部分员工不以待遇作为考量，但对企业而言，能够 提供可观的待遇福利，可以增强员工对企业的信心，和从物质上获得的满足感。这也可以尽量减少员工因薪水不满而离开公司的情况发生；尽管金钱不是万能的，但没有钱也是万万不能的，老话虽俗却也实在

2、与员工缔结心灵契约。通常员工在与公司签定合同时，也会在自己的心里 与公司签定一份心灵契约。这种契约埋藏于员工的心里，是员工与企业的隐形契 约。但并非不可见与不可管理的。缔结心理契约首先从招聘开始。现在不少企业 在招聘中，隐瞒了企业的真实情况和职位的具体任务，导致员工对企业产生了不 合理的心理契约。所以要留住员工要在招聘过程中向员工提供真实工作，让他们 对工作中的正面、负面信息有一个全面的了解。其次，要跟踪员工心理变化轨迹，适时管理心理契约。在工作中员工会主动寻找一些对比程序对自我做出判断与裁 定。在这个过程中，他有可能会认为自己遭到了组织不公平的对待。所以此时就 要注重员工的心理变化，加强与员工的沟通与交流，消除心理契约的误解信息。再次，在工作中实施人性化管理。即尊重员工的想法和意见，依靠民主管理来激 发每个员工的内在潜力。最后如果心理契约遭到违背，要做出正确合理的归因。

3、员工职业生涯的成功设

计。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值。更注重自己在企业中未来的价值提升和发展。因此，企业提供机会帮助员工增强 以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。很多企业都把员工职业生涯 发展规划与设计纳入重要的人力资源管理体系，可见其重要性。帮助员工合理设 计与规划职业生涯，既能让员工明确现阶段的工作职责，又能让员工清晰地看见 自己在公司中的未来与职业路线，对员工的激励不言而喻。

4、适合成长的环境。员工离职的原因除了薪水之外，很大的一个原因就是企 业能够提供的职业环境不如人意，这里的环境包含以下几点： a)团队氛围。如果员工身处的团队很难形成一个良好的工作氛围与积极的价值

体系，那么这种置身相互交流圈之外的工作氛围很容易让员工有被隔离与沮丧的 感觉，感觉不到自己在团队中的位置与价值，落群的个人，自然很难在公司中继 续自己的工作。b)沟通环境。蒙牛公司有句箴言： “98%的矛盾是误会”。而误会 是很大的原因由于沟通不畅或者缺乏沟通造成的。无论是团队之间的沟通，员工 之间的沟通，还是上下级之间的沟通，在企业文化营造及工作效益上都是十分重 要的。良好的沟通环境，可以减少误会，营造融洽的员工气氛，提升工作效益，更重要的是，能够给员工带来愉悦的工作心情。因此，公司营造良好的沟通环境，对文化建设、员工管理、生产管理等都是十分积极的。C)培训环境。在不同岗位 的实际历练或许能够提高员工的技术或者业务能力水平，但这并不能替代培训。卓越的培训可以更好的帮助员工实现职业生涯规划，提高员工在管理、企业文化 等诸多方面的水平。更为重要的是，优秀的培训环境，可以更好的消除员工心灵 契约中的不良情绪，同时，让员工更加清晰地认识并坚持企业的发展愿景。d)办公 环境。千万不要忽视这样的硬件环境，好的工作环境，除了让员工感到安全舒适 以外，也能大大的提高员工的工作效率，缓解硬件因素对工作情绪的干扰。试想，如果一家网络公司提供的电脑或者办公带宽十分慢，员工还能很好的进行工作 吗？e)建立活性化的组织。活性化的组织也容易培养活性化的员工，使员工更具有 主动性、更具有主人翁意识、更有为组织目标而努力的能力和愿望，以此提升员 工自我价值的认识和最企业的忠诚度。活性化组织实际上是企业文化与企业管理 体系作用下对团队的化学反应

5、建立促进员工提升和竞争的良性考核评价制度。首先要认清的是考核评价 制度本身并不是目的，它必须有助于对员工的积极强化。好的

考核评价制度有助 于形成健康的竞争氛围和人人积极向上的工作激情，有利于企业甄别优秀人才，淘汰不适合岗位的员工，也能让那些真正希望在企业中实现自我价值的员工得到 公正、公平的体系保障。因此，绩效考核体系的成功导入，对建立良性考核评价 制度而言是关键。

事实上，要留住员工，培养员工的归属感，关键在于企业的营造环境与给予 的空间。而正确分析员工对自我的需求期望及对企业的需求与期望，是能够对症 下药的关键。其实，员工的需求与期望，可以简单的概括为两类收入，一是经济 收入；二是心理收入(即心灵契约的达成)。经济收入即员工的所得报酬，但这种报酬并非单单指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；也包括工作保障、身份标志，给员工更富 有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优 越的办公条件等内在的报酬。而员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，这种隐性的契约实际上更让员工关注。人们固然存在为了追求维持生存的更好的 物质生活，而为赚更多的钱而工作，但他们更为追求生命的价值而工作。他们希 望通过工作发挥自己的潜能，证明自己的价值，在每一次的成功中体现自我的价 值，渴望在工作中获得更多的乐趣与享受，而不仅仅是赚钱。因此，在满足员工 经济收入的需求的同时，更应该满足员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关 怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等心理收入。留住企业需要的员工，培养员工的归属感，也不是一蹴而就的。即便是成功 的品牌企业，其企业文化及政策已经广为人知，视为典范标杆，也不一定适合所 有的员工，因此大部分企业人力资源都着重于核心员工的管理，培养其归属感。但机制体系的是否适宜，极大的影响员工的去留。排除一些确实存在的个人不可 抗力的离职因素，事实上，大部分离职原因都是上述两个收入的问题。关键是，企业首先要尽可能的营造极具吸引力与信任感的人才制度，尽可能 的防微杜渐，同时又能吐故纳新。

第四篇：组织归属感

 组织归属感

归属感（commitment）是对组织的一种依恋、承诺和忠诚。但是，这个概念的实质远远超越了它的字面意思。态度说认为，归属感是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有以把实现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。由此，莫缀（Mowdray）等人认为归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。

二、组织归属感的基本模型及其构成要素

员工组织归属感受到一系列因素的影响，这些影响因素又可按其性质的相似性分为若干类型。很多实证研究表明，有些因素是与归属感直接相关的；一些则需要通过中介变量对归属感产生影响；还有一些因素对归属感既有直接的影响，又有间接的影响。下图直观地表现了这种关系：

要培养和增强员工的归属感，要先了解它的构成要素。组织归属感的构成要素有以下四个方面：

1.组织归属感的影响因素

影响归属感的因素主要有五个方面：

管理性因素。包括领导性因素，即领导者的权威，他们的品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护；结构性因素，即结构的一体化——在结构设计、职责划分、绩效评估中突出各职能部门间和人际间的相互依赖性、合作与协调性，决策的分权、民主化和参与化，用工制度的长期化和稳定化，所有员工的参与，如员工拥有股权；职务性因素，包括工作内容的扩大与丰富，职务权责的明确，优厚的福利待遇，员工对工作的期望的满足，以及对组织的依赖等；企业的经济效益及财务状况。

文化价值观。包括社会和组织，特别是组织的文化。如，关心和尊重人的价值观，Y理论导向人性观，群体导向价值观，重视绩效和效益的价值观，报答与互惠的道德观等。

心理因素。即员工对工作的满意感，以及对组织和社会分配的公正感等。

个体因素。包括性别（研究发现男性的组织归属感比女性强）、年龄与资历和在组织中的地位等。另外，有研究表明，学历和个体对自己在组织中的前途的预期也会影响到他对组织的归属感。

环境因素。主要是组织所处的宏观环境，例如在西方经济衰退时期，企业就很难维持员工的组织归属感。

2.中介变量

包括员工在组织中的地位感和控制感，即员工觉得自己在组织中是否受到尊重，对决策是否有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策的制订是否有必要的发言权。

3.个人性结果变量

由于归属感是抽象的，必须依靠一些具体的可测量的结果性行为变量来作为衡量它的指标。个人性结果变量可分为主观性结果变量和客观性结果变量两类：主观性结果变量包括对个人与组织的关系的认识等认知因素，无偿的为组织做出额外奉献的愿望和行为，自觉的成本意识和节约精神，对组织财产和声誉的维护，对质量的责任心，危机情况下的牺牲行为，创新与钻研，自觉遵守组织的规章制度等；客观性结果变量包括生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率和发明创造等。

4.组织性结果变量

主要指组织的绩效。

三、归属感及其相互性

相互性的观点与归属感有着紧密的联系。当管理部门和员工的利益一致时组织内部就存在相互性。管理部门和员工是相互依赖的，双方都从这种依赖中获益。相互性是指管理关心组织的成功，也关心员工的福利；而员工关心自身的利益，也关心组织的发展。管理和员工与企业所有者，消费者和供应商一样，都在组织里投资，所以必须考虑到他们的相互利益。相互性意味着管理和员工的利益没有本质区别。

共同目标和共同责任在提高归属感上起着重要作用。指导公司内部产生相互归属感的原则如下：

1.战略水平

包括商业支持策略，对高层管理的价值观的归属感，人力资源部门在制订策略和管理中的发言权。

2.功能（人力资源政策）水平

包括在用人稳定性的基础上安置员工，在员工培训和发展上投资，付给相应的报酬以推动合作、参与和贡献。

3.工作场合水平

包括高标准的选拔，自由的工作设计和团队工作，员工参与问题解决，相互合作和信任的氛围。

第五篇：浅谈如何提高团队归属感

浅谈如何提高团队归属感

从事人力资源工作若干年来日益觉得人的可贵性，在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，已经成为现代企业管理的核心。怎样通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干与高效将是一个值得探究的课题，接下来，我就其中关于员工的团队归属感这一人力资源建设的重要组成部分来谈一谈对这方面的认识。

什么是员工的团队归属感呢？经过归纳，我想应该可以理解为员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。

在当今人才市场发展失衡的前提下，在各企业内部人员流动率居高不下的现状下，要让每一位员工融入到企业整体中去，将整体利益作为自己行事的出发点和归结点显得尤为重要。因为能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。的确，近几年来团队建设活动在国内的兴起尤如雨后春笋般滋长，它越来越受到公司管理者的认可与重视，一些企事业单位纷纷开展各类活动、培训，甚至花大价钱、大成本投入与员工关系的培养，大家深深地认识到把人的力量发挥到极致将成为企业稳健发展的法宝，然而这一切的基础将建立在员工对企业的认同与融合上。我们说，这是一个巨大的工程，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！”

想解决这些问题有两点是必要的，更是不可或缺的，那就是物质和精神两方面的共同作用相结合。俗话说，人是物质的人。物质是基础，但是，仅仅在基础上又是不够的，精神激励是上层建筑。根据马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

现在很多企业纷纷绞尽脑汁来吸引优秀人才，就汇丰行目前的发展情况来说，除了推出各种人性的机制、优厚的福利来满足生理需求、安全需求外，在我们汇丰行的文化中也融入了用来满足社交需求、尊重需求、和自我实现需求的体制，例如每月销售能手的评选、每季度优秀团队、优秀经理、优秀员工等的评选，又比如：一年一度的团队旅游活动、员工生日送上的温馨蛋糕，积极推广的羽毛

球比赛，还有成熟的沟通制度、近期推出的汇丰行员工禁语等等，所有的一切无不渗透着公司领导对大家的关爱，为全汇丰行员工营造了大家庭的氛围。而“家”，则是最容易让人产生归属感的地方。所以，仔细想来我们是幸福的！但是，在我们的团队中也会有个别人不认同，这些都是在所难免的，人各有志，我们没有怪罪谁，毕竟团队归属感的形成是一个复杂的过程。

个别员工缺乏团队归属感，我想应该可以简要总结和分析一下原因所在：

一、个人的福利待遇没有达到其满意要求

要想在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人，但待遇在人才管理中仅是一个保健因素。

二、个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分

每个人都会考虑自己在企业中的位臵与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。企业若能提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。

三、管理者领导风格的体现

大海航行靠舵手，有一个极具亲和力的领导者，将会为员工带来感情上的归属感，精神层面的认同与寄托。领导者努力把自己塑造成一个受群众欢迎的人，让大家喜欢、信服，将会发挥员工强大的潜能，员工才会把公司当成家一样看待，才会视自己为家庭成员。

四、团队内部没有形成和谐的氛围

一直以来我们主导：快乐工作，健康生活。要想快乐工作，首先得有一个轻松、愉快的工作环境，团队中成员间的互帮互助、团结友爱、深厚的情谊，也是建立团队归属感的重要组成部分，人视我如兄弟，我视人如腹心！

虽然归属感的铸就是一个艰巨的任务，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。