市教育局关于农村教师流失等3个问题的调研报告

第一篇：市教育局关于农村教师流失等3个问题的调研报告

关于农村教师流失问题 的分析和建议

农村教师是农村教育发展的前提、基础和保障，也是整个基础教育事业的重要支撑。但在目前，农村中青年教师及骨干教师流失现象较为普遍，尤其是农村偏远落后地区，大量优秀教师或“考”或“调”，离开农村，使农村基础教育更加薄弱，现状令人堪忧。

一、造成农村教师流失的主要原因

一是农村教师工作生活条件较差。近几年，政府和社会对农村教育的投入主要用于解决教学用房和学生住宿问题，农村教师的生活和居住条件没有明显改善。农村教师“走教”现象突出，影响了农村教师队伍的稳定，严重制约农村教育的健康发展。二是工作压力让农村教师不堪重负。农村学校存在教师与优秀学生双重流失的问题，现有教师的工作任务越来越繁重，教学难度却越来越大。长时间的超负荷劳动、工作的繁重性和复杂性、农村家长对孩子期望值增加等因素，使农村教师不堪重负以致产生职业倦怠而离开学校。

二、教师流失所引发的问题：

一是导致农村教育教学质量下滑。优秀专业课教师流失后，现有教师往往教非所学、教非所长，缺什么教师教什么课，严重影响了教育教学质量。二是间接增加了农村家庭的经济负担。由于教师流失，教育质量下滑，农村家长不惜省吃俭用花高费把子女送进城市，增加了更大的经济负担。三是加剧了城乡教育的不均衡发展。教师和学生的同时流失让农村教育陷于无力发展的泥潭，使原本落后于城市的农村教育变得更加薄弱，甚至陷入恶性循环，加剧了城乡教育的不均衡发展。

三、对农村教师流失的对策及建议

一是提高农村教职工编制标准。根据农村中小学区域广、布局散、生源少的特殊要求，按新课程设臵和教师工作量计算、设臵编制，并设立相应的“机动教师编制”，从根本上解决农村学校师资力量不足、教师工作量大的问题。

二是建立农村教师补充长效机制。按照国家和省《中长期教育改革和发展规划纲要》和《河南省人民政府关于进一步推进义务教育均衡发展促进教育公平的意见》（豫政 „2011‟26号）相关规定要求，建议将农村教师补充工作纳入对各级人政府的督导和考核之中，强制各地建立“空岗即补”的农村教师补充长效机制。建立有效遏止优秀中青教师、骨干教师流失制度和政策，防止他们的无序流动和流失。

三是提高农村教师待遇。在绩效工资、福利待遇上进行政策倾斜，使农村学校教师工资福利待遇优于城镇学校的教师。在评先晋级中提高农村教师所占比例，使他们在个人切身利益上得到提高。四是加大农村教师住房建设力度。让农村教师居有定所、住有所居是留住农村教师的首要条件。加大政府投入，建设农村教师公寓、周转房、廉租房是治本之策。

五是提高对农村教育事业的政策保障水平。鉴于各地区经济发展不平衡，许多农村和落后地区对发展教育事业有心无力，建议教师工资由省级以上财政统筹发放，或由省级财政对农村教师给予专项生活补贴。关于农村中小学撤校合并问题 的分析和建议

随着广大农村城市化进程的加快和农村劳动力的大量转移，农村地区的学生数量呈现逐年下降的态势，农村乡镇小学人数逐年减少，为适应这种情况，节约教育资源，各地开始实施撤点并校工作。

一、撤校合并自身存在的问题

一是农村中小学布局调整速度相对过快。农村中小学布局调整规划应与新型农村社区建设规划相一致，农村各个村庄在还没有大规模调整和集中的情况下，中小学校却超前进行了调整、集中。这种相对过快的现象，出现了一部分学生离家远、上学难的现象。

二是资金投入不足。新型农村社区学校建设改造，需要大量的资金投入。虽然近年来中央和地方对学校建设加大了支持力度，投入了大量资金，但仍不能满足实际学校建设以及配套设施配备的需求。政府建设社区和安臵农民需大量资金，用于社区学校建设资金投入严重不足。

三是土地和手续问题。学校建设各种手续繁杂，审批困难。各种手续的办理已经严重制约和滞后了学校的规划和建设步伐。调研发现，大部分农村学校大都是在二十世纪六七十年代大办教育时，由群众无偿划拨土地建起来的，到现在都没有土地使用证。由于当时农民办学积极性很高，这些建设用地大多没有签订协议。即使一部分学校签订有协议，也没有严格丈量土地面积，致使学校实际占地面积和协议面积不符。随着城乡经济改革和教育改革的深入，学校因用地和附近群众发生摩擦的事件屡有发生。由于学校没有土地使用证，加上历史遗留问题和土地政策所限，致使学校想要进一步扩建和发展却面临重重困难，举步维艰。

二、撤校合并引发的社会问题

一是农村中小学生上学路程遥远、困难，且存有安全隐患。一些农村中小学生一天往返要步行十余里甚至更远到校上学，特别是在一些偏远山区，遇上自然灾害时安全更无法保障。

二是家庭教育费用骤增。考虑到孩子上学路途较远及安全问题，有的家长让孩子搭车上学并在外就餐，甚至还会选择在学校或学校附近寄宿，这样会增加交通、住宿、就餐费等费用。不少地方在大量撤减中小学后，不少农村父母反映生活负担加重。

三是农村寄宿学校安全、卫生、管理等方面存在隐患。一些学校受资金所限无法有效解决学生食宿，学生的安全、卫生、医疗、管理等缺乏必要保障，一旦出现问题往往在社会上造成负面影响。很多孩子生活自理能力较差，一下子离开父母非常不适，使他们情感、心理上易出现多种问题，有的甚至因此而厌学。

三、建议

一是中央或省政府出台相关政策，支持新型农村社区学校建设。二是简化学校规划和建设的审批手续，提高相关手续审批的速度。

三是加强政府各部门的协调力度。撤校合并是在社会发展过程中出现的问题，不仅是教育问题，也是社会问题，离不开政府相关职能部门的协调推动。建议进一步完善政府部门间的协调机制，各自承担一定的责任，相互配合。

四是稳妥推进中小学布局调整工作。针对各地环境、经济、文化等差异较大的特点，建议采取逐步过渡、循序渐进、谨慎推广的做法，认真听取群众意见，根据当地社会、经济、地理等客观实际合理地规划调整工作，取得广大农民群众的理解与支持。

五是积极推进中心寄宿学校各种后勤配套设施与管理制度的健全与落实。

六是加大力度切实解决布局调整后凸现的交通安全问题。

关于早教机构资质管理问题 的分析及建议

一、基本情况：

目前全市在教育部门审批备案的早教机构共8个，其中红旗区5个，获嘉县3个。现有早教机构均为个人出资的盈利机构，以加盟连锁式早教品牌的方式开办，如红黄蓝亲子园、东方爱婴、华夏爱婴等。

二、存在问题

1、早教机构市场化。由于没有公立早教机构，早教收费缺乏明确标准，私人开办的早教机构过度追求经济效益。一是导致早教机构收费过高，让普通工薪阶层望而却步；二是迎合市场需求，教育内容及方法缺乏科学性，向家长灌输不正确的教育理念；三是存在大量安全隐患。

2、早教机构以各种方式逃避监管。《河南省幼儿园管理暂行办法(试行)》规定开展0-6岁教育的各级幼儿园应该由县级教育行政部门审批许可准入。由于达不到幼儿园办园标准，早教机构规避“幼儿园”命名，以教育咨询公司的名义直接在工商部门注册登记。部分早教机构没有在任何部门注册，属违法办学。

3、早教机构师资力量匮乏。国家规定早教老师必须具备育婴资格证，但多数早教老师都没有育婴资格证。虽然多数早教机构都会在宣传中声称自己有专业的幼教专家队伍，但他们的大多数教师是从幼儿师范毕业的，没有接受过针对早期教育的培训课程，缺乏经验及资质，不具备按照0-3岁孩子的年龄、特性、发展阶段提供相应教学的能力。

三、建议

1、规范早教机构的命名和业务范围，将早教机构纳入幼儿园管理，资质管理审批主体为县级教育行政部门，尽快结束早教机构审批主体混乱的局面。

2、政府加大财政投入，建立非盈利性公办早教机构，引领早教机构健康发展。

3、完善有关政策，依据早教规律和发展实际，出台有针对性的早教办学标准及规范，支持早教机构向规范化、标准化发展。

第二篇：关于中小企业人员流失问题调研

关于中小企业人员流失问题调研

目前，在国内经济飞速发展的背景下，劳动力资源越发昂贵，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，对国民经济影响甚重。经过对柳赞镇及附近几个场镇中小企业走访调查，发现中小企业人员的流失现象十分的普遍，而且中小企业极度缺乏管理人员及高级技术人员，没有长久人员培训计划。

一、经分析主要原因如下：

1、中小企业一般规模较小、效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远，收入太低是人才离开原企业的主要原因。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，部分中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，而且中小企业的稳定性比大企业差，不论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险高于在大企业。

2、中小企业的人员配置不合理，缺乏有效的激励机制。部分中小企业收入分配既存在严重的平均主义、又存在不合理的收入差距。部分中小企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥;有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。

3、缺乏良好的企业文化，企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，特别是在部分中小型民营企业。与大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。经营行为的短期性以及较高的人员流动率，又使企业在使用人员时都想使用立即能工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，更不愿对员工进行加强培训。

二、解决我国中小企业人才流失问题的若干对策和建议

1、文化留人

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。

中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。

2、事业留人

心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“ 保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此，中小企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。

3、待遇留人

薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员

工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

４．激励机制留人

中小企业在建立奖励机制时，一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要根据美国心理学家斯隆的期望理论，精心设置目标，提高奖励的有效价，使期望概率保持在较高的水平，密切工作绩效与组织奖酬之间的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要根据美国社会心理学家亚当？斯密的公平理论，按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。

5、注重对人才的职业生涯设计

中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣． 安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将

教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。

6、情感留人

以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。

第三篇：我国农村教师流动、流失问题出路探索(三审)

我国农村教师流动、流失问题出路探索

陈 琳 李天凤

（云南师范大学 教育科学与管理学院 云南 昆明 650500）

摘要：农村教师流动、流失问题严重，农村教育质量不高是我国教育领域的共识，2006年教育部、财政部等部门联合启动实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位，距今已经有十年。“特岗计划”招聘来的教师由于诸多现实问题，无法全身心投入教学，农村教师“留不住”又迎来新一轮的农村教育师资缺失、农村教育质量下降等问题。《乡村教师支持计划》出台旨在提高特岗教师工资补助标准，增强特岗教师的吸引力。农村教师待遇的提高确实是增强特岗教师吸引力的有效举措，但是提高到什么标准？我国农村教师流动、流失问题出路何在？随着教师群体的更新，“90”后大批进入教师队伍，仅靠有限提高工资待遇并不能“留住”农村教师=，我国农村教育发展依然尴尬。因此我国农村教育发展还需转变思路，创新教师教育培养模式，从而探索出农村教育发展新思路。关键字：特岗计划；农村教师质量；教师流动；教师流失

我国农村教育发展一直是国家与社会关注的热点也是难点。在教育现实中，我国农村教师，处于“体制内”弱者地位[1]。农村教育面临的主要问题就是农村教育师资短缺，以及因师资短缺引发了一系列多发性问题，即农村教师教学能力差、教师职业倦怠感强烈，农村教育质量差等。针对农村教育师资短缺问题，我国在2006年开始实施的“特岗计划”。此外，为了解决农村教师师资问题，提高农村教育的质量，我国于2007年开始试行教育部六所直属师范大学免费师范生培养政策；2010年出台的“国培计划”以及“三支一扶”、“农村教育硕士生培养计划”等[2]。随着，2016年，《乡村教师支持计划（2015-2020）》的出台，更加引发广大学者、专家对我国一系列乡村教师“支持”政策实施效果的关注。但现实是，我国农村教育依然面临着，乡村教师“下不去”“留不住”“教不好”等问题[3]。

我国教育发展城乡之间差距明显，优质教育资源主要集中在城镇。在农村，尤其是在中西部边远地区的农村，师资短缺是一种教育常态。为了解决这一问题，提升我国农村教育质量，我国从国家政策方面支持我国农村教育发展。[4]2006年教育部、财政部等部门联合启动实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位，即“特岗计划”。据统计，“特岗计划”实施至今，共公开招聘50.2万名高校毕业生到中西部“两基”攻坚县以下农村义务教育阶段学校任教，覆盖中西部22个省（区）的1000多个县，3万多所农村学校（村小、教学点）①。

2015年，《乡村教师支持计划（2015-2020）》的印发，将进一步扩大“特岗计划”实施规模，重点支持中西部老少边穷岛等贫困地区补充乡村教师，并提高特岗教师工资补助标准，增强特岗教师的吸引力，以吸收更多优秀大学生到乡村学校任教。

此外，为了吸引优秀毕业师范生加入到农村教师队伍中去，我国从2007年5月，在教育部直属师范大学实行师范生免费教育。为了提高中小学教师特别是农村教师队伍 ①.《“特岗教师”计划十年：从0到50万》，腾讯教育，2015.11.12.整体素质，切实提高我国农村教育质量，2010年“国培计划”全面实施，“国培计划”包括“中小学教师示范性培训项目”和“中西部农村骨干教师培训项目”两项内容

一、我国农村教师流动、流失现状分析

近年来，我国农村教师“支持计划”在一步步深入，也取得一定的成绩，为我国农村教育注入了大量师资，我国农村教师的师资短缺问题得到了缓解。但，农村教师流动、流失问题依然不能忽视。据调查结果显示，如基于辽宁省的实证调查[6]、对安徽省S县的部分农村小学的调查[7]、对云南省鲁甸省的两所小学的调查[8]、对江西某县的统计[9]、对河南鹿邑县和密县农村学校的统计[10]，不难发现农村教师普遍存在流动、流失现象，且情况严重。我国农村教师流动、流失问题突出，农村留不住优秀的师资，导致农村教育质量差，城乡差距加大，社会发展呈现不平衡。如果保留了农村学校，而无法配备优秀的教师，处于社会底层的家庭子女就只能接受劣质的教育，在“知识改变命运”和“教育蕴藏财富”的时代背景下，这种分层化的教育，无疑是对社会公正的严峻挑战[11]。

因此，我国学者从组织结构特征以及我国历史、政治社会角度来分析农村学校教师流动及流失的深层次的原因[12]。概括出农村教师工作任务重，工作压力大； 农村教师工资低，待遇差。据湖南省教育厅调研数据显示，该省农村教师人均月收入为2483元，远远低于同学历、同年龄外出打工人员收入，甚至比当地农民聘请的木工、水泥工的收入还低[13]；工作、生活环境差；农村教师个人婚姻、家庭等等。与此相对应，诸多解决措施相应而出，其中包括要增强我国城乡教师的双向流动，让城乡教师定期流动、交流[14]、免费师范生政策等。此外，国家也在提升教师工资待遇上做足努力，2015年，中央财政下拨综合奖补资金22.8亿元，这个数字超过历史上的数字，受益教师达到94万人②，特岗教师年人均工资标准也得到进一步提高，西部地区由每年2.7万元提高到3.1万元，中部由每年2.4万元提高到2.8万元[15]，以期能改变我国农村教师流动、流失的局面。显而易见，虽取得一定成果，但要彻底解决问题，还需考虑当前我国农村教师队伍面临的现实问题是：

（一）我国农村建设仍处在建设期，城乡差距依然明显

分析我国农村教师队伍的流动、流失的原因，诸多专家认为我国城乡二元结构严重影响我国农村教师队伍的稳定性。这或许是影响我国农村教师队伍的稳定性的主要原因，如果没有城乡差距，或者城乡差距小，一切问题便会迎刃而解。或许，在我国农村建设的未来这是必然趋势，但短期内是很难实现。（二)农村教师的工作特点难保农村教师的吸引力与稳定性

时刻在思考如何“逃离”,是我国大部分农村教师都有的一种的心理状态也严重影响着我国农村教育的质量。调查研究结果显示，这是由是我国农村教师工 ② 2016-03-10 来源：《中国教育报》.作的特点所决定的。一方面我国农村教师工作繁杂，压力大。我国农村教师由于在教师数量就存在严重不足，一名教师的工作量就可想而知。另一方面，工作环境差，缺少正规的学校管理与建设，始终让我国农村教师没有“教师队伍归属感”。此外，大部分农村地区的学校教师会遭遇到工作上的“文化困境”，短期的教学工作可以开展并能体验到文化多样性的美感，但长期的扎根教学就会困难重重。

（三）我国教师队伍“90”化特

目前我国教师队伍中的青年教师大部分都是“90”后。“90”后有其自身的一些特点。不同于“70”、“80”，“90”的生活相对于“70”、“80”没有过多在物质生活上苦恼，所以他们对于金钱等没有太多的概念[16]。因此，如果仅靠工资待遇来吸引“90”后投入教师队伍，不现实。此外，“90后”追求生活质量，注重健康、娱乐、人脉、资源[17]，因而在较为落后的农村满足不了“90”后的追求。因此即使会选择去农村从事教学工作，也恐是无奈之举，难保农村教师队伍的稳定性。同时“90”后的另一个特征就是适应性极强，追求体验“多样生活”，丰富的人生经历[18]。

教师队伍的未来年龄结构特征，是建设我国农村教师队伍必须考虑的问题之一。

三、农村教师流动、流失问题出路探索

在农村教师流动、流失问题收效并不大的情况下，似乎需要更多方位的思考。我国农村教师流动、流失问题解决措施或存在误区

就免费师范生政策而言，2007年起，为了壮大优秀教师队伍，我国在多所教育部直属师范大学，对师范生免学费、住宿费，补助生活费，要求他们毕业后，从事中小学教育10年以上，鼓励扎根基层。但是，许多免费师范生“下不来(农村)”[21]。据全国人大代表、中国教育政策研究院执行副院长庞丽娟提供的对17个省区首届免费师范生就业的追踪数据显示,51.8%的毕业生留在了城市,仅有不到10%的学生到农村任教[22]。这项政策的出发点便是保证我国农村教师队伍的“源”，但“10年以上的扎根”，倍感压力。此外，10年的基层教学是否就能保证农村教育质量，尤其是在信息技术高度发展、知识、技术更新速度极快的当今社会。

因此，考虑到我国农村教育发展所面临的现实问题，我国短期内依然存在的“二元”城乡结构，农村教师工作的特点以及我国农村教师的未来年龄结构特征，免费师范生政策与教师工资待遇提升等措施实施成效都不显著，我国农村教师依然短缺，农村教师流失、流失现象依然严重的情况下，我国农村教育发展，农村教师流动、流失问题出路探索，需要转换思路。必须意识到的问题是，教师流动与流失是我国农村教师发展短期的常态。我国农村教师流动、流失问题将是一种短期内的常态，那么我国农村教师流动、流失问题出路何在？或许解决措施就是“流动”，让我国农村教师流动、流失的“水”彻底动起来，让农村教师队伍保持鲜活，在流动中发展，提升我国农村教育整体水平。

（一）我国农村教师流动、流失问题需转变观念

首先一点，便是转变观念。既然我国农村教师流动、流失问题较为严重且在短期内无法从根本上解决，那么我国农村教师师资问题以及我国农村教育质量的如何保证?事实上，农村教师的流动、流失并不只有“破坏性”。美国学者卡兹通过数理统计得出一条关于组织寿命的曲线，即卡兹曲线。曲线显示组织保持高效的最佳年限是1年半到5年，超过5年就会出现相关组织老化问题，较为直接 有效的解决办法是通过人才流动对组织进行改组优化[23]。可以说，我国农村教师在可控范围内的流动是有益的，优化我国教师组织系统，活跃我国农村教师队伍，提升我国农村教师专业发展水平。如果，一味地考虑解决“流失、流动”问题，会进入“死胡同”。因此在农村教师流动问题上，应持客观、积极的态度，不能单纯地反对教师流动。教师流动从某种程度上来说，是我国教师队伍保持生命力与创新力的关键。

（二）教师队伍城、镇、乡定期流动 城乡发展存在差距，在教育上主要表现在优质教育资源的空间分配上。教师属于教育资源，同时也是物质教育资源的使用者。因此，城、镇、乡的教师所拥能支配欲使用的教育资源是不同的，这些教师自身的教学能力也存在差异。因此，实行定期的教师间的流动、交流是必要的。建立城、镇、乡教师定期交流制度，各级教师相互交流学习，做到优质教育资源共享。

（三）改革创新教师教师人才培养模式

教师教育人才培养，是我国教师队伍补充与发展的关键。近年来，我国大力推动教师教育改革，创新教师教育人才培养模式，以云南师范大学为例，免费师范生定向培养模式、教师教育双学位人才培养模式、卓越教师人才培养模式。这些人才培养模式的创新旨在扩大我国师范生培养总体，提高师范生的教育教学能力。但同时，为了寻求我国农村教师流动、流失的发展出路，提升我国农村教育发展水平乃至使我国教育实现全面性进步，我国教师教育人才培养模式需要把握关键: 1.延长师范生的培养时间，提升质量

我国师范生培养一般专科三年，本科师范生培养是四年。在短短的三到四年的学习时间里，我国师范生的教学能力与教育质量难以保证。教育事业是影响个体终生发展的一门事业，不能忽视，更需小心翼翼，谨慎对待。此外，我国师范生教育，一般是教学理论教学，接受一般的大教育学习，具体到学科教学相对受到忽视，学生在实际实践教学中往往锻炼不够，教学能力受到质疑。因此，在延长我国师范生的培养时间，推行“3+2”，或“3+3”等模式，3年的理论学习，2到3年的教学实践，在这两个环节都修满学分的前提下才能获得教师资格，取得学业证与毕业证。

2.流动教学实践，定期补充师资，共享优质资源

考虑到师范生在其接受教育与学习阶段，没有太多现实问题需要考虑，能够全身心的投入到学习与教学中去。同时也符合我国未来教师队伍“年轻化”的特点，实施城、镇、乡流动教学实践学习。同时，在教学实践中，采取“顶岗实习”，师范生完全投入到实际教学中去，直面教学现实问题。学校也将会为师范生配备两名教师指导，一名为教学一线教师，一名为高校教育专家。教学实践时间为2-3年，在农村学校与城镇学校流动实践学习。一方面解决了农村教师师资不足问题，另一方面所干扰农村教师的一些现实问题也是师范生无需考虑的，因为在接受完师范教育之后，可以自由选择自己的未来。同时，定期优秀师范生的流动，是优质教育资源能够得到共享，且能够保证我国教师队伍的活力，促进教师队伍整体的发展。

四、总结 我国农村教育质量一直备受关注，一是农村教师的师资不够充裕，二是农村教师的教学能力备受质疑。通过国家政策号召招聘来的教师仍是停留时间不长，教师流失，单方面流动（从农村流向城镇）现象依然长期存在。

我国为了增加农村教师的吸引力，国家多次在工资待遇上、农村教师职称制

[24]度上入手，但是迫于太多现实问题考虑，取得效果不大。中国教育报的一项调查中，“相较于五年前，乡村教师的问题是否得到改善；数据显示，认为得到很大改善的占1%，得到较大改善16%，没有太大改善的59%，甚至有18%的比例表示没有得到改善③”。那么，探索我国农村教师的流失、流动问题的出路，或许本不该对农村教师的流动、流失抱有恐慌的态度，既然教师流动是我国农村教育发展的常态，那么就以教师流动为契机，从我国教师队伍建设与发展的源头上，即师范生的人才培养入手，创新我国教师教育人才培养方式，尤其是我国大部分的地方师范院校，致力于服务本区域的基础教育，理应根据区域发展特点适当变革与创新。设想是，师范院校延长我国师范生的培养时间，5年及以上；此外，我国教师人才的培养，接受理论学习与实践教学两方面的学习。其中，实践教学环节必须在农村与城镇学校流动进行，流动实践为2-3年；两个环节结束后方能取得学分，获得学位证与毕业证。

当然，变革我国现延长师范生培养时间、理论与实践环节并存，需要太多努力。社会接受度、实践教学培养环节高校与农村、城镇学校的协商工作以及如何基于区域特点变革创新都是需要考虑的实际问题。文章的设想同样不够成熟与完善，但在我国农村建设时期，在教师教育创新与变革今天，或许能为我国农村教育发展提供一些新思路。

③ 《中国教育报》2016.03.02.参考文献：

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作者简介：

陈琳，（1990—），男，汉族，安徽省池州市人。云南师范大学14级教育科学学院在读研究生，研究方向为教育学原理。

李天凤，（1963—），女，汉族，云南大理人。云南师范大学教育科学与管理学院院长，教师教育学院院长，教育学教授，硕士生导师，香港中文大学访问学者。研究方向为教育基本原理，中国教育史,教师教育。

第四篇：农村教师实习现状调研报告

这次实习,我去了一所既有初中又有小学的农村学校。在那里，我发现了一个奇特的现象：在职教师寥寥无几，而代课教师却占了多数。

我不禁困惑了：现在的师范生都说就业困难，有的毕业好几年了也没有找到工作，为什么这里还有这么多的代课教师呢?于是，我对这里的代课教师进行了一番调查。

(一)代课教师大量存在的原因

这里地处偏远的农村，交通不便，离县城得颠簸三四个小时。当地的年轻人都到外地打工去了，剩下老弱病残看家，顺便带带孩子。农村教师每月除了领国家规定的那点工资以外，并没有其他的补贴。在职教师得在这里工作至少6年才有资格申请调离。现在的师范生毕业时差不多已经21、22了，加上6年，都快30了。

基于上述原因，许多师范生毕业后宁愿托关系进城镇 的学校，哪怕那些现象已经趋于饱和状态，也不愿去农村任教。

代课教师大都为学校附近的长住人口，农村学校的教师奇缺现象，无疑为他们创造了条件。

(二)代课教师的学历

他们之所以被称为代课教师，说通俗一点也就是“临时工”，因为他们没有与学校签定正式的合同，没有通过正规的教育渠道获得教师资格证，没有正式的编制。有的只念了初中，有的只念了高中，有的通过自考或函授取得另外大学文凭，却因为国家有关于代课教师转正年龄不得超过35岁的规定而只好继续代课。

(三)代课教师的待遇问题

从学校领导那里我了解到，教育部门预计拨给代课教师的工资有600元，但是因为现在农村学生的学费不收了，学校的流动资金少了，学校就的从代课教师的工资中抽取一部分作为学校的流动资金，这样到代课教师手里的，只有400多一点了。

400多一点，我的天。我不禁叹息，这要比在职教师几乎少2倍了，何况代课教师以后还没有退休工资，这点钱怎么养家糊口呢?

(四)代课教师的心态问题

以学校的于老师为例，她代课已有25年了，5年前她通过自考取得了小学教育的本科文凭，可是她的年龄已经超过了35岁，不能取得正式的编制。

在别人看来，像于老师这样来学校代课，每个月的工资又有了，家里的农业生产也跟上了，一年能有不少收入呢。

通过和于老师的几次闲谈，我才知道，于老师的心里装着不少苦水呢。

这里的学校实行的是坐班制，加上学校教师的严重不足，一个教师往往要上好几个班级。于老师说，平时还好，要是遇上农忙时节，她早上去学校之前就把粮食晒在院子里，若是碰到变天了，就只好等雨水把粮食冲走了。“我不可能看到要下雨了，就跟学生说不上课了，我要回家收粮食吧。”于老师苦笑着说道。

谈到代课教师的待遇问题，于老师也觉得挺委屈的。她说自己对学生付出的心血并不比在职教师少，有时还远远超过了，可到头来得到的呢......我们都是写临时工，随时都可能下课，以后还没有退休工资......不过于老师又说，虽然是这样，可当她抱着书本走进教室，看到孩子们那一双双苛求知识的眼睛时，她的那些抱怨、那些烦恼，都抛之脑后了。她也不知道为什么。(五)几点值得讨论的问题 国家既然允许了代课教师的存在，那是否可以适当的改善一下他们的待遇呢?比如，尝试着给那些在教育战线上工作了几时年，做出了不少贡献的代课教师一点奖励，以后发一点退休工资，哪怕只有为数不多的一点，也不至于让他们感到晚景凄凉吧。我们常说“活到老学到老”，代课教师也有一颗进取的心，原来因为时代的限制，他们没能接受正规的高等教育，现在他们参加了自考或函授取得了大学文凭，却又遇上了国家对代课教师转正年龄的限制，这是不是让人感到很遗憾呢? 现在大学扩招，师范专业的毕业生更多了，面对毕业生们一个劲儿地往城镇学校跑，哪怕是托关系，而农村学校却无人问津的现状，国家是否可以采取一些措施，鼓励师范毕业生去农村任教呢?

第五篇：酒店员工流失问题调研案例

酒店员工流失问题调研案例

一、导言

随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰着酒店管理着的难题。在其他行业正常的呀流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过与这个数目。根据内部人士透露，中调网现在调研的这个酒店员工流失率高达45%以上旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。中调网在文中结合自己在从事酒店长达七个月的调研生活经过观察揣摩，同时基于理论上的思考，对中岭酒店员工流失从多个角度的简要分析，并对防止员工流失提出了一些相应的对策。

二、杭州中岭酒店的基本概况

1、杭州中岭酒店的位置：杭州中岭酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火

车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个著名景区皆在你的掌握之中。

2、杭州中岭酒店的设施：杭州中岭酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派；装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食；197间客房舒适豪华；各种娱乐休闲设施一应俱全；，应有具有；多种规格的会议场所配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议轻易成功。

3、杭州中岭酒店的企业性质：杭州中岭酒店集团股份有限公司下属杭州中岭酒店（民营）

三、杭州中岭酒店员工流失的原因分析

杭州中岭酒店员工流失原的原因众多，个体与个体跳槽的动机不一样，中调网在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州中岭酒店员工流失的原因进行分析：

1、杭州中岭酒店员工流失的主观原因

（1）员工自己觉得不适合本职工作

中调网了解到，从事酒店的人员并不是专业人员，在客房部，绝大部分员工不是客房专业出来的，有计算

机专业的，譬如以前的主管沈慧芳。还有各种各样专业的在客房部工作。究其原因为什么从事酒店工作，是因为学校安排来这里调研。毕业了以后觉得自己已经选择了客房部工作，对此已经熟悉，若再选择新的职业再从头做起比较困难被迫留下来。工作一段时间后觉得自己根本不适合本职工作而选择跳槽。

（2）员工自身的疲惫程度

根据心里学家的调查显示从业着长期从事某项工作，有80%以上的从事同一项的从业人员都有身心疲惫现象的产生。旅游饭店的从业人员尤为如此，中调网曾在和一位即将离开中岭酒店的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾经引用某名人的话说：我们的工作就象倒水的游戏一样今天把这桶水倒如另外一只桶中，没有又把它倒过来这样反复重复，日复一日毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。当中调网问到辞职之后有什么打算时，他们也没有明确的目标，只说回去休息一段时间再说。

（3）寻求更好的发展机会和更高的报酬

中调网了解到在杭州这个旅游城市里，招聘人数最多的是业务员和旅游饭店行业，许多从外地来的员工选择进入酒店工作，也有很多原来已经在酒店里工作很长一段时间的服务员，一旦发现有利于自己空间的单

位和薪水高的单位，他们就会选择跳槽，虽然薪水对员工来说不是跳槽的主要因素，但是有时候也是衡量员工价值的重要尺码，他们看到的是对自己发展有利的空间，在这方面，员工的考虑是比较成熟的。（4）找到比此处更好的工作而选择跳槽

酒店的员工，尤其的处于第一线的服务人员（主管，领班，普通服务员），工作量大。工作辛苦，甚至还遭到客人的有意刁难和人格的侮辱，由于酒店的管理着处理方式不当。长期这样，员工感觉到没有得到应有的关怀和尊重，他们开始寻找更好的工作，一旦找到，他们就会跳槽。

（5）传统观念的影响

一些员工受到传统观念的影响，以为从事 旅游饭店行业是低人一等的下贱行业，还有的以为从事酒店的是从事青春行业，等。在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，无论是觉得低人一等的员工，还是那些老员工，跳槽是他们经常考虑的问题