论民办高校教师队伍建设的问题与对策[小编整理]

第一篇：论民办高校教师队伍建设的问题与对策

论民办高校教师队伍建设的问题与对策

摘要：民办高校在竞争激烈的招生过程中，最能提升学校竞争力的就是教学质量。而教师队伍是影响教学质量的重要因素，高素质的教学队伍是民办高校教学质量发展的坚实基础。所以说建设一支优秀的高水平专业教师队伍，对于民办高校的发展显得尤为重要，本文对民办高校中教师队伍存在的问题进行了剖析，并且提出了合理的对策建议。

关键词：民办高校

教师队伍

问题

对策

0 引言

随着民办高等教育成为全球教育体制的主流，我国的民办高校也在发展过程中不断成熟和完善。虽然教学队伍建设的不断完善和教师队伍素质的逐步提高，促进了教学质量的不断提升，但民办高校在中国仍处于初级发展阶段，需要进一步加强教师队伍建设以进一步提升教学质量，促进民办教育的尽快发展。民办高校教师队伍建设存在的主要问题

为了更好的了解民办高校在教师队伍建设方面存在的问题，我们选取了具有代表性的几所民办高校，进行了相关的座谈会和问卷调查，掌握了比较详实的资料。从教师的学历结构来看，硕士研究生学历比例开始增多，但博士研究生学历的教师所占比例比较少。在教师职称方面，也主要是中级及以下职称教师。在年龄结构方面，青年教师多，中年教师相对较少。体现民办高校特点的双师型教师也比较少，总的来说，民办高校在教师队伍建设方面存在的问题主要有如下几个方面：

1.1 民办高校年轻教师数量多。在调研中发现，民办高校的青年教师较多，但是青年教师工作不够稳定，频繁的流动，不利于学校课程的顺利进行。大部分青年教师是校门进校门缺少授课经验，过多依赖多媒体课件授课，业务水平较低，难以得到学生的认可。基于民办高校教育的特点，学校所需“双师型”教师数量也不够。而那些经验丰富的教师大多是兼职的教师，这些外聘教师与民办高校基本上是松散的临时雇佣关系，这些教师受学校的约束少，连本职教学都不能全心全意投入，更不能尽心尽力帮带年轻教师。所以，民办高校教学工作稳定性必然会受到一定的影响。

1.2 民办高校教师在接受继续教育方面存在一定的困难。教学任务重，备课和授课几乎占用了所有的时间和精力。从我们的调查问卷中得出，有80%的人因教学任务重而无暇进修。学校在经费和政策上没有给予足够的重视和支持。由于民办高校年轻教师比例大，又多是校门进校门，需要再通过有针对性的学习丰富专业知识，提升业务水平。但大多民办高校是靠社会力量办学，没有教师进修基金储备支出，而年轻教师们又没有足够的经济积累，甚至有些人每月薪资的大部分要用来偿还贷款，根本没有经济能力自费进修，因此在教学能力上也不能尽如人意。这些也必然影响到教学水平的提高。

1.3 缺少双师型教师。从实际调研情况来看，民办高校缺少一批优秀的双师型教师，民办高校的外聘教师一般都是周边高校的教师，他们有高深的理论水平，但实际动手能力不一定很强。而动手能力强的技师、工程师等又不一定懂得教学。提升民办高校教师队伍建设质量的建议

2.1 建立专门的师资队伍建设机构。建议由民办高校领导亲自领导挂帅、各系和有关职能部门参与的师资队伍建设领导小组，通过明确各部门任务、职责，实行目标责任考核等措施加强对师资队伍建设的组织领导，重点落实组织保障、经费保障等问题。

2.2 制订师资队伍建设规划。科学的师资队伍建设规划，在确定目标时，以下几方面要素不可或缺：①规模目标。即师资总量的确定。这个问题的标准涉及较多因素，根据教育部的要求教师数量应按照1：18配备、学校的资源、发展基础、人才培养需要等都应符合要求。各学校应根据自身实际情况，分阶段提出具体目标，如在创办初期，主要是数量和规模的扩张，学生招的越多越好，一定意义上讲是效率目标优于质量目标。②结构目标，即师资队伍的学历、职称、年龄结构目标和来自社会专业领域的专业人才比例目标。依据相关规定民办高校的专职专任教师需占教师总数的1/3，专职专任教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。因此，民办高校应在此基础上制订切合自身发展的结构目标。

2.3 完善师资队伍建设政策。完善人才引进政策。民办高校应充分利用特有机制的优势，加大投入、提高待遇，针对不同目标人群逐步完善人才引进政策。在制订政策以前，特别要了解目标人群的需要是什么、民办高校存在的优劣势还是工资待遇、职称评审、职务升迁等各方面给予政策优惠。

完善人才培养政策。民办高校应结合现有师资结构和师资队伍建设规划，逐步制订和完善师资培养政策，明确培养目标、方向、方式等，促进现有师资队伍的良性发展。

完善人才稳定政策。民办高校要树立“以人为本”的管理理念，加强教师文化建设，制订科学的人事管理制度、收入分配制度等，提高教师各方面待遇。结束语

在民办高校招生日益激烈的情况下，提升教师人才队伍的质量和水平，是增强学校竞争力的重要举措。在建设高素质教师队伍方面，要从目前教师队伍存在的问题出发，有的放矢地采取合适的对策，提升师资队伍培养的质量。

参考文献：

[1]刘静丽.独立学院师资队伍现状及存在的问题研究[J].办公室业务，2012（13）.[2]金国华，金鑫.独立学院转型期师资队伍建设的探讨[J].高等教育研究，2012（02）.[3]王永福，沈英.独立学院师资队伍建设的困境及对策[J].教育导刊，2011（06）.[4]李明武.论独立学院人才培养目标定位与“双师型”师资队伍建设[J].经济与社会发展，2006（08）.课题项目：辽宁省教育科学“十二五”规划2013年度立项课题（JG13DB012）。

作者简介：

安卫华（1963-），女，辽宁沈阳人，助理研究员，本科。

第二篇：民办高校教师队伍建设问题探究

民办高校教师队伍建设问题探究

摘要：民办高校已成为我国高等教育重要的组成部分，而建设一支高素质的教师队伍关系到民办高校的生存与发展。本文分析了民办高校教师队伍建设存在的问题，并对如何加强民办高校教师队伍建设提出了建议与对策。

关键词：民办高校教师建设建议与对策

民办高校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构，其办学层次分专科和本科。在我国大众化教育推进下，我国民办教育发展经历了从无到有，从弱到强的过程，现已成为了我国高等教育的重要组成部分。据统计，到2011年底, 全国民办高校达到1400多所，其中本科院校390所(独立学院303所、民办普通高等学校87所)，2011年底统招学生达到500万，比上一年增加33万人（2011年中国大学生人数约为2500多万）。在办学的层次上，17所独立学院转制为独立建制本科高等学校。在国家特殊需要人才培养项目试点中，北京城市学院等5所民办本科院校获得硕士招生资格，实现新的突破。在办学质量上，民办本科院校从注重规模发展，转向内涵建设，提高质量，出现了一批有办学特色、办学水平高的学校。

民办高等教育事业在发展的同时也存在诸多困难和问题，民办高校在高等教育大众化的过程中肩负着重大的历史责任，但与公办高校相比有许多先天不足，教师队伍建设是其致命弱点之一。

一．民办高校教师队伍建设存在的问题

多年来，民办高校在培养教师队伍工作中作出了不懈努力，各方面有很大的改进。但是，民办高校教师队伍建设同时也存在不少问题：

(一)民办高校教师数量不足，且专职教师比例偏低。虽然各校有自己的师资队伍，但与国家要求师生比1:18的标准还差距较大，不少教学任务还得依靠兼职教师，教学质量难以保证。

(二)民办高校教师队伍结构不合理。年龄结构呈两头大、中间小的“哑铃”状态，40岁以下的青年教师和60岁以上的老年退休教师居多，中年骨干教师较少。学位学历层次偏低，很多学校具有硕士、博士学历的教师不及30%，博士基本留不住。职称层次不高，除退休老教师外，民办学校很难培养出高职称人才；学缘结构不合理，来自于一般本科院校的较多；刚毕业的研究生较多；同时，一些民办高校吸纳较多本校毕业或同一所高校毕业学,“近亲繁殖”现象普遍。

(三)民办高校教师接受再培训机会较少。民办高校由于师资短缺，教师工作量大，教师在职培训机会少，而很多民办高校经费短缺，难以承担培训费用。与此相反，大多公办高校鼓励教师参加在职培训，教师不仅可以报销部分或全部学费，还可得到晋升机会。如果民办高校教师在职培训问题得不到解决，民办高校与公办高校在教育质量上的差距势必会扩大，终将损害民办高校的利益。

(四)民办高校教师队伍流动性过大。民办学校没有在人们固有思维中代表所属和稳定的编制，教师的归属感不强，学校对教师的职业生涯发展提供平台不足，教师看不到光辉的前程，只能冲着养家糊口的待遇而来，待翅膀稍硬，就考取公办院校的编制，或考公务员，或到待遇更高的其他民办高校，师资队伍流动性大，对于组建教学和科研团队，提升整体的教学和科研水平相当不利，严重影响教学质量的提高。

二．加强民办高校教师队伍建设的建议和对策

1．建立和健全优秀人才引进机制

这是优化师资队伍结构最快捷的途径。建立面向全国的优秀教育人才引进机制，加大人才引进力度，引进的高层次人才在住房安置补助、子女就学、研究经费等方面给予支持和优惠，解决后顾之忧，让高素质人才扎根落脚。

2．以情感人，增强教师归属感

一方面，改善教师工作环境，提高教师生活待遇，通过保障体系和激励机制来稳定教师队伍。想方设法解决教师的保障性住房、职称评定等有关教师工作、学习、生活等方面的问题，切实提高教师待遇。

另一方面，通过感情弥补待遇的缺失。从董事会到学院领导到各服务部门，努力营造一个和谐、稳定、温暖的环境，让教职员工能安心工作、快乐生活。如我校领导关心普通教师的工作、生活状况，后勤服务部门为教职工的日常生活提供便利，学院还增加结婚贺金、新生儿紧贴、住院慰问金、生日贺卡和礼金等贴心的问候和津贴，富含人性化。

另外，推进校园文化建设，丰富教职工业余生活，增强教师间的情感交流和凝聚力。如通过举办联欢晚会、各项球类比赛，营建教工之家等营造健康、团结、祥和的氛围，让教师感受家的温暖和温馨，树立归属感和主人翁精神。

3．建立健全教师学历提升、业务进修培训制度

按照心理学家马斯洛的需求层次论，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。教师在关注自己的物质待遇的同时，更希望有一个自我实现的平台，得到不断的晋升和发展。校内导师指导，教学观摩、听课，参加国家组织的各类教师培训、考试，培养提高教师水平和素质；鼓励教师在职读研，提高学历学位；选拔优秀教师深造，逐步形成骨干力量，支撑学院的教学、科研和管理工作，这是个人发展与学校发展的双赢。

4．充分发挥老教师余热，积极培养青年教师

现有民办学院的老教师通常是从公办院校退休后的高职称老教师，教学、科研经验丰富，但年龄关系服务年限不可能太长，青年教师是学校的中坚力量，但能力有限，经验不足。充分发挥中老年教师对青年教师的传、帮、带作用，加快青年教师的培养对学院的未来发展尤为重要。可通过落实对每一位青年教师“一导一”的导师制度，并对双方建立严格的考核与奖惩制度。坚持开展教学基本功技能竞赛，以赛促教，以赛代训，激发青年教师竞争意识和提高教学能力。还可以根据每个学校的实际情况设立“青年教师教学科研发展基金”等，鼓励青年教师提高教学科研水平。

除此之外，营造一个宽松的、良好的外部环境，对民办高校教师队伍建设非常重要。国家应加强相关法规和政策的建设，保障民办高校教师队伍的稳定，并逐步平衡公办和民办的资源支持。

参考文献：

[1]孙鹏.关于加强和改进高校青年教师培养的认识与思考[J].扬州大学学报(高教研究版),2009,（4）.[2]何新征,符得团,李玉泉.民办高校师资队伍建设存在的问题及其对策研究[J].甘肃联合大学学报(社会科学版),2007,（5）.[3]李瑾,岳亚锋.加强民办高校教师队伍建设是政府和学校的共同职责———陕西省民办高校教师队伍建设调查研究报告[J].西安欧亚学院学报,2012,（1）.[4]吴江岚.加强民办高校师资队伍建设的三点建议[J].职教论语,2008,(12).[5]赵联果,张旭东,杨彬权,吴娟.民办高校青年教师培养模式研究[J].重庆科技学院学报

（社会科学版）,2009,(7).

第三篇：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

民办高校教师管理和师资队伍建设探索

关键词： 民办高校教师管理和师资队伍建设

摘要：民办高校作为我国高等教育办学体制改革的产物，只有短短20余年发展史，教师队伍一直是其快速发展中的薄弱环节。本文立足民办高校自身特点，就教师管理和师资队伍建设有关问题提出发展建设思路。

关键词：民办高等教育；人事管理；师资；思路

中图分类号：G69·21 文献标识码：A 收稿日期：2004－07－19

作者简介：赵联章（1976－），男，陕西咸阳人，西安外事学院人事处师资科科长，研究方向为民办高等教育及学校管理。

在民办高校朝着新的目标不断前进，承前启后、继往开来的关键时期，如何继续发挥师资队伍建设的战略性作用显得尤为重要和迫切。笔者所在的西安外事学院，以及其他几所规模较大的民办院校，多年来一直致力于专任教师队伍的发展和建设，教学质量逐年提高，取得了较好的成绩。但同时，在教师总体数量，专任教师数量，专、兼职教师合理比例，年龄、学历、职称、专业结构和教师日常管理制度建设等方面还存在一些不足，值得认真研究和加以改善。

一、存在问题及分析 一所优秀的民办高校，只有高度重视，措施得力，才会逐步形成一支相对稳定的教师队伍。笔者对西安几所规模较大民办高校进行了粗略的调查了解，其教师队伍的现状和存在的问题，在民办高校师资队伍建设领域带有普遍性，概述如下：

（一）从绝对数量看，专任教师数与教师总数的比例多数院校远达不到40％，与其现有办学和全日制在校生规模极不协调，总体数量仍然偏少。

（二）专任教师和兼职教师的百分比多不及50％，比重偏小。若随着学校今后几年的规划发展，办学规模进一步扩大的要求，则专任教师缺口量更大。由此凸显两个问题：加大力度引进高水平优秀教师人员问题；兼职教师在学校发展及教学活动中的作用和地位，以及如何对兼职教师进行监督考核、检查评比、实施奖惩、有效交流等问题。

（三）专任教师年龄结构也不尽合理，30岁以下青年教师约占50~70％；中青年（31~45岁）多在15％以内；中老年（46~60岁）约占10％以内；老年（61岁以上）约占10％左右。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学高效的师资梯队。

（四）专任教师中具有博士学位者寥寥无几，硕士研究生数多在10％以内，高学历专职教学人员比例明显偏少。仍有一定数量大专学历人员（以计算机中心及各教学部门辅助教学人员为主），亟需调整或进修提高。

（五）职称结构反映了教师的教学及科研能力。绝大多数院校专任教师中现有教授副教授还不到15％，且多为普通高校离退休老教师；讲师约占10％；助教以下占到60％以上。可见，中、高级职称教师数量严重不足，青年教师培养任务量大、面广，工作艰巨。

（六）校龄结构除了说明近几年教师招聘力度在加大外，也体现了教师的稳定性问题。各民办高校中，在校工作5年以上的教师不到10％；3~5年约在20％左右；其余绝大部分还是近1~3年新聘的教学人员。

（七）专业结构反映了教师队伍的学科分布和学校的重点专业。应该说，多数学校现有专任教师专业结构分布，较能反映出该校的专业建设和教学侧重点，即重视英语和计算机教学等，但还须强化这一侧重点。

（八）教师日常管理规章制度还不完善。如薪酬结构、激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师培训和培养、职称、科研等问题。

二、兼职教师合理比例及其管理

专、兼职教师的合理比例，受办学者指导思想的影响。那么，到底需要多少兼职教师，专任教师和兼职教师的合理比例是多少呢？参考方方面面的意见，笔者认为，专、兼职教师1∶1的比例是比较合理的。考虑各项因素，这一比例作为一个努力目标，应该在民办高校相当长的一段发展时期内适用。中期向3∶2的比例目标努力。

基于上述认识，民办高校就有了根据学生相对稳定的发展规模来确定专任教师数量的指导思想。并且，明确了重点学科重点专业，教师的数量、学历和职称构成等就能侧重选择。

需要探讨的是，在兼职教师的业务管理和使用方面，多数民办高校还显得较为粗浅，还仅仅停留在满足课堂教学需要的层面上，兼职教师的职能作用没有完全发挥出来。因此，民办高校对兼职教师的使用和管理，应对业务管理部门的职责进行必要的明确和规范，体现监督和约束原则；在制度上应能体现必要的教学交流、评比等要求；对于高水平兼职教师，还应增加制定教学计划、编写教材、提供有益的教学管理和学科科研建设意见，以及指导青年教师业务提高等职责要求（条件许可的情况下，这部分教师应向双聘教师方向发展）；应建立起兼职教师教学效果监督和评价体系；同时，业务部门应积极建立兼职教师预备人才库，优中选优配置师资，等等。

三、合理的师生比及教师缺口量

教育部对高职院校师资队伍的合格标准要求，师生比要达到1∶18。客观地讲，民办高校在相当长的一段发展时期内，都难以达到此目标要求。那么，如何既要立足实际，又要保证教学质量和师资达标，就成了非常现实的课题。通过调查和分析，笔者认为，对于我国民办高校的师生比问题，教育行政主管部门似不宜做出硬性规定，取而代之以指导性比例标准，使民办高校可根据自身实际，合理地配置师资。这样，可充分体现民办高校的办学自主权。毕竟，民办高校最终接受市场检验的，是教学质量和毕业生综合素质，这才是其生命力所在。

民办高校根据实际，确定了现阶段相对合理的师生比标准，在专、兼职教师比例的基础上，依据现有教师状况，就可计算得出专任教师的实际缺口量。考虑专业侧重等因素进行调整，分规划实现招聘目标。

四、专任教师的招聘

目前，民办高校现有专任教师队伍构成，以新聘大学应届毕业生为主体，辅之以部分高校离退休教师。成熟、优秀的中年教师人员，就现实而言，要大量招聘引进较为困难。因此，民办高校教师队伍还应继续以优秀的高校应届毕业生为着力点。“一张白纸才可绘就最壮美的图画”。

应届毕业生正是由于没有工作经验，才最具可塑性，越易通过培养形成与学校办学理念和发展目标相一致的工作作风，越有可能塑造极强的团队精神，增强凝聚力和向心力，建立起独特一致的大学文化，“多元集纳，综合创新”，爱校敬业，勇于探索；也只有年富力强的应届毕业生才最具有创造力、创新意识和开拓进取精神。考虑到民办高校的教学和科研实际，招聘的重点，近年内仍以大学优秀的本科和硕士毕业生为主体。

根据高等职业教育特点，结合民办高校实际，教师资源配置比例可参考依据：公共课教师占30％，专业课教师占40％，实践课教师占30％。

民办高校教师招聘的原则和标准：

（一）青年专任教师招聘，坚持择优选聘和注重培养相结合的原则。根据学校发展和学科专业特点，以应届毕业研究生和优秀本科生为聘用主体。聘用考察标准，以“是否具有可塑性，是否具备培养潜质”为依据。

（二）中年专任教师招聘，坚持骨干型原则。以中级职称以上、具备丰富教学经验且教学效果良好的高校教师为聘用主体。对于工程、技术类专业课教师的选聘，坚持“双师型”人才原则，侧重于丰富的生产、管理和技术经验。聘用标准，以“是否具备全面系统地承担教学任务，是否具备一定的教学示范作用和科研能力”为依据。目前适逢军队院校机构和人员调整，一批合格的年富力强的中年教师可作为民办高校的选聘对象。

（三）离（退）休专任教师招聘，坚持稀缺性原则。在基本健康前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点。聘用标准，以“是否有利于学科、专业建设，是否有利于推动科学研究工作进展，是否有利于指导青年教师提高”为依据。

教师招聘要进行必要的试讲，无教学经验的青年教师还应增加转正试讲环节。聘用试讲和转正试讲，坚持不同的评价标准。

目前，一些民办高校尝试对硕士以上高学历高素质教师实行年薪制，进行了有益的探索。

五、教师的考核

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

为使教师考核工作准确、公正，各类考核方法应体现民主评议原则。同时，应确立专家、教授在教师各类考核工作中的指导性地位。

考核目标：依据民办高校总体发展规划和教师岗位职责，通过考核，达到全面了解教师在教学岗位上的实际工作状态和效果，为有效实施奖惩和职务升降提供依据，激发教师爱岗敬业的工作热情，增强责任心，调动工作的积极性和创造性，促使教师不断提高授课水平和综合素质，为全面提升教育教学质量打好基础。考核内容包括个人述职、综合评述和教学效果评估三部分：个人述职部分由教师个人自评，包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等。综合评述部分由所在教学部门组织评述，包括教师工作实绩、思想素质和工作态度、授课能力综合评价、工作成绩和工作不足、奖惩情况等。教学效果评估部分，依照教师教学效果评估小组有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果执行上报前的公示制度。

教师的阶段考核，主要指转正考核、晋职（职称晋升）考核、学期考核等。各类考核根据各项工作的不同要求，具体实施。

六、青年教师的培养和进修、交流

青年教师的培养是一项极其重要的系统工程，仍需要不断探索和研究方可日臻成熟。重视青年教师培养，关键是促使青年教师的各项培训工作切实有效、措施得力，主要应做好新聘教师岗前培训和教师在职培训工作。

明确各部门在青年教师培训和培养工作中的地位、作用和职责分工，也就明确了各自努力的方向和具体着力点。民办高校的人事师资部门应发挥协调、监督、检查、考核、验收等职责作用。教务处进行具体的业务指导、检查和跨部门交流。培养工作的主体实施者是各教学部门，主要安排好日常具体工作，制定培养计划，明确培训内容，制定教师发展目标，组织观摩学习，进行有效交流，布置工作任务，提出具体要求等。

教师岗前培训目标：通过培训，使新聘教师熟悉校情，明确基本教学工作职责和要求，了解教育对象和教学特点，较快地掌握教学工作的基本规律和方法，成为合格的高校教师。

教师在职培训目标：通过培训，使被培训教师有效拓展知识面，丰富专业知识架构，不断学习、更新教学方法和手段，迅速提高教学和研究能力，逐步成为成熟、优秀的高校教师。

青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，具体培养环境的营造和培训措施的落实和实施，应作为各相关部门负责人重要的考核指标，是其工作绩效评价的重要内容。

民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。

第四篇：公安队伍建设问题与对策

浅论公安队伍建设问题与对策

广东警官学院10本科治安一区队周厚任 摘要：本文利用公安网上民意调查数据，客观分析当前公安队伍建设中存在的问题及公安民警思想动态，探讨几个公安队伍建设问题，并提出政策建议。

关键词：公安 民警思想动态建设问题政策建议

公安机关担负着维护社会稳定的重大职责，公安队伍的建设水平，决定了队伍的凝聚力与战斗力，直接影响着公安机关保一方平安职责的落实。对公安队伍的建设现状进行实事求是的调查，掌握分析广大公安民警的思想动态，将有助于我们发现问题，调整队伍建设方针，做好队伍的政治思想工作。

在当前社会治安形势错综复杂的情况下，公安机关为维护社会稳定付出了大量辛勤的劳动，得到政府和社会的充分肯定。以下问题的讨论，笔者侧重于对存在问题或不同看法的讨论分析。

一、治安形势的客观评价

马克思主义认为，国家、部队、警察都是专政工具，是阶级矛盾不可调和的产物。警察是调和、平息社会矛盾的工具，警察所承当责任的大小，与社会矛盾的发展变化息息相关。当前公安队伍所承担的工作任务，正与我国当前社会矛盾紧密相关。我们必须从分析社会治安形势的现状及发展趋势。

首先，决定社会治安形势的主要因素是由社会矛盾，即社会中存在的不平等、失业、贫富分化、腐败、种族问题、黑恶势力等因素决定的。公安机关对社会治安的建设，只能对治安起着一定的控制缓解作用，只治标，不治本。单凭公安机关无法化解社会根本矛盾，也无法平息矛盾激化带来的社会治安恶化。当前中国基本的国情，经济保持较高速度增长，综合国力不断增强，人民生活逐步改善。但是，经济发展并不能自动保证社会治安的稳定。相反，伴随着中国经济的发展，存在矛盾和危机日益突出：贫富分化、腐败、地区差距、失业、下岗、农民贫困、邪教组织等问题特别突出。

此外，境内邪教组织与境外敌对势力勾结，是社会稳定的极大隐患。1998年，深圳市委书记张高丽提出，两年内使深圳社会治安明显好转，2002年初，公安部提出力争二三年内使社会治安有明显好转，这体现了政府与公安领导对社会治安形势的重视和整治的决心。但是，这个目标的实现是十分困难的。目前刑事案件破案率不到15%，而且还有大量的隐案、积案。受各种客观因素所限，警力、经费等都不可能在几年内有大幅增加，破案率不可能有大幅提高。

因此，笔者的结论是：在中国主要社会矛盾没有根本解决之前，社会治安难以有明显好转。

二、警民关系及服务作风的思考

（一）社会舆论和新闻媒体的导向作用。目前报纸的报道大多带着倾向性，正反面反差较大，或是倾向于正面的宣传，或是倾向于问题的揭露。客观来讲，成绩与问题都是存在的，我们应该既不否定成绩，也不掩盖、回避存在问题。有的报道宣传的痕迹过于明显，老百姓抱着一种怀疑的态度；有的报道则为了制造新闻效应，夸大地揭露警队黑暗面。公安工作需要群众的配合，如果群众对公安机关抱着否定和抵触情绪，则对公安工作的开展十分不利。宣传工作的指导思想是在实事求是的基础上进行宣传，以事实为依据，让群众信服，使群众从心理爱戴警察，支持公安工作。公安机关在做宣传工作时，应该把握尺度，不应夸大成绩，也不应自我丑化。如“警察求职“这类的宣传，实际上反而损害了警队的整体形象。还有的把队伍内部每年查处多少违法违纪、辞退多少民警作为“成绩”向社会宣传，实际上留给群众的第一印象是公安队伍建设存在问题多。

笔者认为，目前的宣传工作，一是要向社会正确传达治安形势的严峻，争取群众的支持和谅解；二是客观反映公安工作的重要性和巨大的工作量，取得政府的人才、财力、物力支持。三是反映民警工作的疾苦，与犯罪分子作斗争的危险和任务的艰巨，对民警工作表示肯定，对队伍进行精神安抚。至于案件下降多少，治安好转多少那些宣传，说了老百姓也不相信，不如不说。

（二）“良治“照顾弱势群体利益。当今社会阶层分化日益严峻，贫富分化日益悬殊。社会形成“赢家通吃”的界面，有钱有地位者强强结合，更加有钱有地位，影响着政府决策。没钱没地位者在政治上缺乏代表，在社会上没有发言权。社会阶层的形成和两极分化，是极大的不安定因素。公安机关担负维持社会秩序的职责，应该善于缓解社会矛盾，避免社会矛盾的激化。对社会中的弱势群体，如乞丐、擦车仔、卖花女、妓女、伤残人员、贫困者等，应该给予同情、关心和帮助。应该认识到，社会弱势群体的形成，主要是由社会不公正不合理造成的。弱势群体大多数是为生活所迫，没有人愿意一辈子做擦车仔、做妓女。因此，我们在执法中不能简单的把弱势群体定义为“坏人“或“犯罪嫌疑人”进行歧视和压制。社会矛盾应该进行疏导、缓解而不是强力镇压。在平时执法中应该尊重人权，坚持法律面前人人平等。一些民警习惯于欺软怕硬，看到对方有来头“有料道“的就不敢管，看到对方没文化没背景就滥用职权。如果弱势群体长期受得社会歧视和压制，很可能会激化矛盾，做出反社会、反政府的行为，酿成社会的悲剧。

（三）公安工作离不开政府的支持。在中国当前国情下，一个国家机关在政府中的地位，往往取决于该单位领导在政府官员中的地位。市（区）公安局长能否参加市（区）委常委，以及在常委中的排名，是公安机关在当地政府中地位的主要衡量标志。公安的工作性质决定了大量的警力是外勤工作，大量警力在全国范围以至世界范围出差，所消耗的人、财、物，都是其它国家机关所不能比拟的。从数量上看，公安民警数占所有公务员总数将近一半。这样一个大单位，必须取得政府人才、物力、财力和政策的最大份额，才能保证单位的正常运作。举例说明，政府拨款100万支持当地法院，对该法院来说已经足够使用了。但如果给公安局拨款100万，由于公安警力是法院的8至10倍，100万对公安局来说是杯水车薪。因此，公安局长是否能在当地政府决策和资源分配中取得足够的份额，影响着该公安局整体工作的开展。公安工作中存在的困难，各级公安领导应主动向政府说明实际情况，争取政府人力、物力、财力支持。

三、总结与建议

公安工作在新世纪将面临更加严峻的挑战，国内治安形势错综复杂，如果公安领导对片面乐观，几年后社会治安明显好转的承诺不能兑现，将失信于政府，失信于人民。公安工作成绩与问题并存，成绩有目共睹，而存在的问题，涉及到整个公安工作运行机制，依靠某个领导的点子或某些措施的实施，无法从根本上改变现有不良的工作体系。党和政府必须有充分的决心，自上而下对现行体制、现行建设办法重新定位和反思，建立一整套科学建设体系和公安工作规范。笔者

由于能力所限，只能提几点政策建议：

一、自上而下开展全方位的调研工作。调研工作应由公安系统以外的政府决策部门、法律专家、公共政策专家共同参与。依靠公安本系统人员内部进行调研，往往会受到各种利益集团及领导意志的影响，难以使调研充分客观。

二、借鉴国外先进的警务建设体制。而我国的警务体制长期处于改革摸索阶段，政策很不稳定。国外一些发达国家的警务体制建立了上百年，体系较为完整，政策稳定，有一定的借鉴作用。

三、转变“人治”为“法治“。现阶段很多事件能不能办，决定性因素并不在是否符合政策，而在于领导是否同意，领导的一支笔往往可以凌驾于原则和政策之上。因此，必须加强法制建设，减少领导的审批权，从“审批制”过渡为“备案制“。另一方面，加强对领导审批权的监督，防止滥用职权。

四、提倡实事求是。对欺上瞒下，虚报成绩者进行查处，改变报喜不报忧的不良风气。

五、有计划增加警力，逐步提高警员素质。根据城市发展趋势及治安形势的要示，充分评估现有警力，制定招募警力、优化警力配置的五年、十年计划。

六、重用人才，唯才是用。目前公安队伍中人才有流失趋势（从网上测评可以看出）。留住人才的主要途径唯才是用，全面推行竞争上岗，实现“能者上、平者让、庸者让”，为青年民警提供平等的竞争机会；其次是打破领导“能上不能下的机制"，让一些无才无德的领导提前下岗；第三是合理进行工作安排，充分发挥民警的特长，人尽其用。

第五篇：专卖队伍建设的问题与对策

专卖队伍建设的问题与对策

加强烟草专卖管理，维护烟草专卖制度，离不开一支素质高、战斗力强的烟草专卖管理队伍。随着近年来行业改革的不断深入和快速发展，烟草专卖管理队伍建设已有了很大的提高，今年张辉副局长更是在全国烟草专卖管理工作会议上提出：‚要把‘卷烟上水平’作为全行业当前和今后一个时期的基本方针和战略任务，希望全体专卖管理人员按照国家局的战略部署，认真研究内部专卖管理监督工作新形势新特点，总结经验，查找问题，努力推动内管工作上新水平；认真研究打假工作新动向新问题，加大力度，乘势而上，努力推动卷烟打假工作上新水平；认真研究队伍建设新要求新目标，加强培训，争先创优，努力推动队伍建设上新水平，为全面实现‘卷烟上水平’战略任务做出新的努力和贡献！‛因而，要完成好上述任务，关键在人，成败在人。笔者结合正在开展的深入学习实践科学发展观活动和加强专卖管理人员素质建设活动，就县局专卖执法人员的现状进行分析研究，对打造和建设一支高素质，适应现阶段新形势新任务的专卖执法队伍提出一些建议和意见。

一、目前专卖队伍建设现状和问题

烟草专卖队伍建设是关系烟草专卖制度长久牢固与稳定，关系到树立负责任行业形象工程问题，它是构筑烟草行业大厦基石工程，作为烟草行业的执法主体，在行业改革发展过程中

起着举足轻重的作用，强化专卖队伍建设就是做大做强中国烟草工作的需要。目前专卖队伍建设虽然已上了一个层次，管理水平也进入了一个崭新的高度，但如今专卖管理队伍的现状仍然让人担忧。

人员素质、能力、思想参差不齐。就以我局专卖队伍为例，全日制专科以上学历的只有4人，且专卖队伍年龄结构跨度较大，人员素质参差不齐，能力各不相同，工作主观能动性较差，加上受烟草行业现行的‚双轨制‛用人机制的影响，不少聘用专卖稽查人员在潜意识里始终存在着 ‚临时‛、‚打工‛、‚做一天算一天‛的观念，因而导致工作中‚滥竽充数、得过且过、混日子过‛的现象时有发生。而随着烟草专卖管理模式的转变，公民的法律意识、维权意识明显增强，现有人员综合素质较低，难以适应工作需要的弊端日渐凸露，造就一批高素质、复合型专卖执法队伍已迫在眉睫。

整体能力培养力度不够，人员综合素质不高。虽然现在从上到下都非常重视对员工的培训，在创建优秀县级局的考核中，对专卖管理人员的学习、考试、职业技能鉴定等都用硬性的指标，市局也积极开展‚岗位大练兵‛活动等，目的只有一个就是加强对专卖管理人员综合素质的培训，可现实中却存在着为了应付考试和检查而集中补学习笔记等现象，未能按照预期目的开展学习培训活动，最终形成了一级烟草机关仅有几个能查烟的，个别几个会做案卷的，形不成人人都是多面手这样一种

格局。

信息化管理水平滞后，跟不上行业发展形势。虽然，近些年上级对烟草专卖信息化管理工作比较支持，各级专卖管理机构信息化硬件建设有了较大改善，基本上保证每中队一台电脑，但不可否认，由于基层烟草专卖管理机构，信息化建设工作起步较晚，信息化管理手段还比较落后，零售户档案、检查记录、工作日志、信息采集、网上制卷等还是单纯的依靠手工来完成。严重影响和制约烟草专卖向更高层次发展，提高烟草队伍信息化水平以成为亟待解决问题。

二、加强专卖队伍建设的对策

进一步抓好专卖队伍管理和培训，提升专卖队伍整体素质，是维护国家利益和消费者利益，保证国家财政收入的需要，也是践行‚国家利益至上、消费者利益至上‛行业共同价值观的需要，更是烟草行业的生存根本。针对专卖队伍建设的现状和存在问题，如何抓好烟草专卖队伍建设，尽快提高专卖人员整体素质，我认为当前提高县局专卖队伍素质应当从以下方面着手：

‚一个中心‛既是以提高市场净化率为中心。我们要让专卖管理人员始终牢记，目前我们工作的重点始终是管理好卷烟市场，提高市场净化率，为‚卷烟上水平‛而保驾护航。向员工灌输‚一个中心‛的思想，就像让员工记住‚勤俭与孝道‛

一样，牢记核心工作，久而久之，每名专卖管理人员就会接受这种心理暗示，时刻以提高自己辖区市场净化率为核心工作，这样才能将注意力集中到工作中，进而提升个人对辖区市场的管理能力和控制力。

‚二个结合‛既是管理与服务相结合，日常监管与法律宣传相结合。专卖队伍综合素质的提升主要体现在执法过程中和日常管理过程中，我们所强调的管理和日常监管的基础就是要求每名专卖管理人员，要强化自身修养，掌握文明执法内容，按流程工作，才能在日常工作中显示一名执法者的素质与能力。服务与法律宣传是新时代专卖管理工作的新特点，在‚卷烟上水平‛的战略目标指引下，帮助零售户进行品牌培育和提升卷烟结构不仅仅是客户经理的职责，我们在走访中也要用我们日常所学的法律知识和营销知识去帮助客户怎样做到知法、懂法、守法、护法并让他们学会如何经营卷烟，让经营卷烟的利润不断提高，让‚二个结合‛成为专卖与客户之间‚双赢‛的桥梁与纽带。

‚三个提高‛既是提高市场检查频率，提高市场检查效率，提高市场检查质量。这里强调的是专卖管理队伍在日常工作中要克服一些个人的主观意识和懒散的思想，在对市场的检查中要利用交叉检查、错时检查与正常检查互补等工作方式，提高检查频率，对重点户、违规户加大检查力度，做到常抓不懈。在检查的过程中，要加大检查的效率，要将能一起做的工作尽

量做齐，不要今天想起来做一样，明天想起来再做一样，造成时间与工作效率的浪费。再有就是要提高市场检查质量，在检查过程中，不要走马观花，敷衍了事，一定要查细，要做到检查一户，放心一户。

“四个能手”既是在一个中队着重培养各个方面的工作能手，树立岗位标兵，力争每人都能成为综合能力过硬的专卖管理人员。榜样的力量是无穷的，在我们专卖队伍里要树立标兵、培养骨干力量，形成一帮三，全面发展的局面。以我局执法中队为例，每个中队四个人，培养一名管理能手，一名卷烟鉴别能手，一名电脑应用能手，一名案卷制作能手。这样做在每一方面都有专门的人才，能使日常工作得以更好的开展，也能够加强中队的信息化建设，让电脑不再成为摆设，进而摆脱中队各项工作单纯依靠手工的做法。各中队中的每个人在日常的工作中接触频繁，耳濡目染，取长补短，达到我们专卖队伍建设‚人有一专，全面提高‛的境界。

‚五种笔记‛既是每名专卖管理人员要人手一本学习笔记、一本工作日志、一本职业技能鉴定学习笔记、一本企业文化学习笔记、一本读书笔记。这五种笔记强调我们要完善培训管理制度，紧紧抓住当前省局开展的打造学习型队伍之东风。充分利用各种行之有效的方法，以‚多层次、多渠道、全方位‛科学教育培训方式，按照全面规划、整体推进的原则，有计划、有目的、有步骤地抓好专卖队伍的教育培训工作。形成和建立

年初有计划，阶段有考核，年终有评比，的培训机制。同时要在机制上，逐步实现从应急性、临时性向系统化、规范化培训转变，建立完备、科学的培训体系。打造出一支用知识武装头脑，执法严格，综合素质过硬的优秀专卖队伍。

总之，专卖队伍建设是一项复杂、系统的工程，强化专卖队伍建设工作，不仅关系到烟草专卖队伍稳定、健康发展，而且还直接影响行业基础地位和行业社会形象创建。专卖主管部门要充分认识到强化烟草专卖队伍建设重要性、必要性和迫切性，以科学发展观为指导，满腔热情，全力以赴投入强化专卖队伍建设工作之中，广大专卖人员更要以强化队伍建设为契机，内练苦功，外树形象，自我加压，锐意改革，开拓创新，努力开创烟草专卖工作新局面。