民办高校教师绩效考核述评

第一篇：民办高校教师绩效考核述评

民办高校教师绩效考核文献综述

国外学者对绩效问题的研究较早，其研究最初是从绩效的定义开始的。Bernadin和Beatty（1995）认为“绩效应该定义为工作的结果，以为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最为密切”。Kane（1996）指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西相对独立存在”。之后学者们对绩效这一大概念下的诸多分支进行了考察，其中有不少学者对绩效考评问题予以了重点关注。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为，“绩效考评是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程”[1]。随着绩效考评在教育系统的深入运用，教师绩效考评问题成为学者们研究的热点问题之一。教师绩效考评是指“组织用来衡量和评鉴教师某一时间段的工作表现，与协助教师成长的一个过程”。教师绩效考评在教师管理工作中发挥着重要的作用，多数西方国家学者也认识到了这一点，并开始了对于教师绩效考评制度和体系的研究。从上世纪初开始起步，到上世纪末关于教师绩效考评体系的研究获得了突破性的进展。我国学者对绩效的研究基本上沿袭了国外的研究框架，先是从定义开始，再到绩效管理，再具体到某一领域的绩效管理，最后细化到某一具体领域的某一特定群体的绩效管理问题研究，例如细化到某一类人群的、某一个具体单位的绩效考评体系研究等。

高校对教师进行绩效考评主要是集中在对任课教师的绩效考评上。越来越多的研究人员开始关注高校教师评价，并逐渐成为研究热点。高等院校对任课教师绩效考评的难点在于对教学质量的考评，其考评的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价。随着“模糊教学”的兴起，对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展，高校教师绩效评价也进入了一个新的发展阶段。

从现有的研究来看，关于高校教师绩效评价的研究主要分为以下几大类：第一大类是从宏观上对高校教师绩效评价的概念、涵义及其构成要素做定性分析，从整体上对教师考评进行认知，例如戴清的《绩效管理理论下高校教师考核研究》就是一个例子[2]，这类研究的缺陷在于没有深入地对整个体系做出系统分析。第二类是对高校教师绩效考评问题进行微观上的研究，选取某一个角度、选定一个具体因素来对问题进行研究，这类研究中常着重对绩效考评的激励作用、绩效考核结果的反馈和运用问题、绩效考评误差产生的原因及对策等问题进行研究，例如马志强、朱永跃、陈永清等人的《高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议》[3]、黄骏的《人力资源管理视野中的高校教师绩效考评》[4]就是其中的代表。第三大类是对高校教师绩效考评方法和实践途径的研究，在这方面学者们主张将定量考核的数学方法引入绩效考评体系中，运用计量模型和实例计算来提高教学、科研考核工作的科学性、客观性。例如李佑颐在《高等学校教师绩效评估系统设计》中就主张运用计量模型和实例计算来提高教学的客观性[5]。同时为了促进考核信息管理的质量，要引入计算机管理，编制各类人事管理信息系统，为考核信息的定量化、可鉴别性与透明化、可累积性与资源化的实现提供手段。总的来说，由于当前我国尚未建立健全教师考评制度，因此以上这些研究更多的还停留在理论探索的层面，而具有突破性的、实质性的研究则比较少。从现有的研究成果来看，大多数高校教师对于现有的绩效评价机制并不是很满意，有一些学者甚至认为现有的评价往往流于形式，根本不能对教师绩效进行合理的评价，没有达到绩效考评应有的效果。同时，绩效考评的结果没有得到有效运用，评价结果很难成为实施一系列管理措施的依据。甚至有些学校的绩效考评不仅没有起到应有的作用，反而对学校管理产生了副作用，造成了不良影响。而具体到民办高校教师绩效考评体系的研究，则主要以理论概述或实证研究为主，就前者而言，有武勇与勾丽的《民办高校教师绩效评价与行为激励》一文为例，从心理学、行为科学的视角对民办高校绩效考评与行为激励问题进行了探讨[6]，就后者而言，主要是通过选取某一所民办高校作为研究对象进行实证研究，例如姚群与孔颖的《民办高校教师绩

效评价体系的构建及其实证研究》一文就选取了某民办高校为研究对象，以若干教师的数据为蓝本，运用相关数据模型对民办高校教师绩效评价体系的构建问题进行了探讨[7]。又如杜奕智的《合肥学院教师绩效评价体系研究》[8]、冉千里的《西安海棠职业学院教师绩效考核研究》[9]一文都属于实证研究，分别以合肥学院和西安海棠职业学院为例，就民办院校教师绩效考核问题进行了研究。总体来看，关于民办高校教师绩效考评体系研究的文献不是特别多。

参考文献：

[1](美)斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学(第四版)．北京：中国人民大学出版社，1999年

[2]戴清．绩效管理理论下高校教师考核研究[J]．平原大学学报．2007,24(2):9-11

[3]马志强，朱永跃，陈永清.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究.2007年12期

[4]黄骏.人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J].教育探索.2003年10期

[5]李佑颐.高等学校教师绩效评估系统设计[J].扬州大学学报(高教研究版).2000年04期

[6]武勇，勾丽.民办高校教师绩效评价与行为激励[J].改革与战略.2004年07期

[7]姚群，孔颖.民办高校教师绩效评价体系的构建及其实证研究[J].民办教育研究2007年04期

[8]杜奕智.合肥学院教师绩效评价体系研究[D].合肥工业大学.2008

[9]冉千里.西安海棠职业学院教师绩效考核研究[D].西北大学.2010

第二篇：民办高校教师人性化管理初探

浅谈民办高校教师人性化管理

摘 要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。人性化管理是一种全新的管理理念，实施人性化管理是民办高校充分调动教师的积极性和创造性的根本举措。通过优化管理，实现民办高等教育良性发展。

关键词： 民办高校教师管理人本理念

一、人性化管理概念

人性化管理是从行为科学角度提出的一个新的管理概念，是一种以围绕人的工作、生活习性展开研究，使管理更加贴近人性，从而达到合理有效地提升人的工作潜能和工作积极性，提高工作效率的管理方法。人性化管理的本质在于把人当作完整的人看待。著名管理学家陈怡安教授把人性化管理提炼为三句话：点亮人性光辉；回归生命价值；共创繁荣幸福。人性化管理体现在民办高校教师队伍管理中，就是领导者和管理者要尊重教师，切实从民办高校教师的特点出发管理教师队伍，其实质就是为教师的潜力、才能充分发挥和教师的全面和谐发展创造条件。

二、人性化管理的必然趋势

对于教师的管理，各大高校形式各异，但是无论采用哪一种管理方法模式，管理的对象和管理的核心是人，管理的人性化显得十分必要。从学校本身来看，教育，尤其是民办教育，其生存和发展的生命线在于质量。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。教师是学校发展的主体，学校工作中的“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”。就目前而言，各民办高校也在努力营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，吸引来自全国各地乃至世界各国人才，其中不乏名师高手。师资是现代大学不断前进的内在动力，知识决定命运，能力决定前程。建立一支学习型、创新型、实干型的民办高校专业师资队伍具有重要意义。

从西方管理理念的发展历程来看，管理的发展可以分成两个阶段，即科学管理阶段和人性化管理阶段。科学管理阶段的理论基础是“经济人”思想。基于这种“经济人”假设，美国管理学家泰罗认为，管理的根本任务就是通过强迫、控制、指挥和惩戒等手段来防止偷懒、激励勤勉。科学管理的主要特点是机械化、程序化、标准化。随着时间的推移，社会的进步，科学管理赖以存在的社会、经

1济和文化条件都发生了巨大的变化，科学管理的局限性也日益突出，针对这些变化，一些学者提出把人的因素和社会的问题放到管理的首要位置上。二十世纪五十年代，美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论。他认为，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，人会不停地追求各种需要，只有在某种需要获得满足之后，动机才会自动消失，然后再去寻求更高级的需要，而且是按先后顺序发展的。马斯洛的需要层次理论已经成为了当代管理学的理论基础。从需要层次理论可以看出，人是社会活动的主体，人的因素是管理的重点和关键。

现代管理理念认为，人是管理考虑的重点，管理的人性化显得越来越重要，人性化管理顺应社会发展，是管理发展的必然趋势。

三、实施人性化管理的措施和对策

人性化管理的核心是人，管理的前提是尊重人、关心人、爱护人、依靠人，管理的目的是激发人的积极性和创造性，促进人的发展，实现人的价值。

(一)增强教师的主人翁意识

教师是学校办学的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师都认为自己是“打工者”，与学校就是纯粹的“雇佣关系”，从来没有把自己当成是学校的主人。因此，实施人性化管理首先就要使教师真正感受到自己是学校的主人。民办高校管理者要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作，尽可能让教师多层次、多渠道参与学校工作。一是明确教师主人翁的责任。倡导“学校是我家，发展靠大家”的理念，每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来，消除雇佣思想，树立强烈的使命感和责任感，与学校同命运、共呼吸，休戚与共，息息相通，主动关心学校的兴衰，主动参与学校的管理。二是要保证教师主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论，集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会、工会和民主党派的作用，使广大教师充分享受民主权利。学校管理者要善于采纳教师的意见，广开言路，多创造条件给教师发表意见，从制度上和措施上鼓励教师献计献策。无论教师意见正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性，如果建议是正确可行的，则要公开表扬、奖励。三是维护教师主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会

调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。

（二）注重满足教师的物质需求

物质利益是人们生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是国内外私立学校稳定教师队伍的主要做法。民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险，理所当然应该得到较高回报，教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此，在实施民办高校教师人性化管理中，应当特别注意对教师的物质鼓励，而且要经常强化这种需要。目前，绝大多数民办院校教师收入远远低于公办学校教师。一些民办高校给教师较高的工资，但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课，教学质量难以得到保证。民办高校教师生活条件普遍艰苦，更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决。因此，调动教师积极性就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师，当然，也还包括精神的激励。例如，民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的工薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外，还可以给教师提供各种精神奖励，如积极开展评选“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动，对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。

（三）重视与教师进行情感的沟通

“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”人除了满足基本的生活需要外，最重要的就是赢得自尊和人格的平等。与公办学校相比，民办高校教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。民办高校的领导者应该清楚地认识到，教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样，领导和教师才能融为一体，形成良好的“心理契约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。在实际工作中，与教师的情感沟通要做到“两个结合”。一是把关心教师的工作与生活结合起来。管理者必须深入了解教师工作的适应程度，工作进展状况，任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发，管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。感情作为联

系人际关系不可缺少的纽带，存在于学校管理者与教师之间，这种感情是相互影响的。领导者尽可能直接与教师沟通，茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。如果领导者对教师能够平等相待，以诚相见，感情相通。从思想上理解他们，从生活上关心和爱护他们，在工作上信任支持他们，使他们的精神得到满足，教师就会焕发出高昂的工作热情，就会把工作做到更好。

（四）营造教师良好的发展环境

对教师来讲，基本物质需要满足后，追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。民办高校的领导者首先要关心教师的生活条件和工作环境，为教师办实事，尽力帮助教师消除工作上、学习上的后顾之忧。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给老师提供施展才华的机会，满足教师提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中。民办高校要为教师自我实现构建平台，关注年轻教师的培养与成长，鼓励教师积极进修硕士、博士，发表学术论文，选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训。同时，民办高校可以因地制宜为教师创造学习和接受教育的机会。如新老教师结对，邀请专家、学者或本校优秀教师作专题报告，组织教师参加各种学术活动，加强校际交流与学习等等。

（五）制定科学的教师评价体系

目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说，“一个人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。民办高校教师的管理，就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此，科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要。民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则，设计一套与教师的贡献、业

绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有认可，这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。例如，制定教师个体工作目标，把平时工作成绩与工资奖金挂钩，使教师明确自己的责任和应达到的目标，激励教师克服困难去完成目标责任。在管理实践中，通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、科研水平、协作精神、工作成效等方面。让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、档案管理，根据需要期末将评价结果通知本人或公诸于众。

（六）完善教师奖惩制度

奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，也是民办高校教师从性化管理的重要手段。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前，部分民办高校推行企业化管理，即发展民办学校如办工厂，把教师简单当成工厂的工人。这样，老师就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励，以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神。提高工资待遇、金钱奖励可以调动教师的积极性，但表扬或赞美更能唤起了教师的荣誉感，责任感和自尊心。对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任、或予以解聘。

参考文献：

（1）萧宗六：学校管理学，[M].北京：人民教育出版社，2000.（2）吴畏主编：民办教育的改革与发展，[M].北京:教育科学出版社，2002.（3）萧延高等：试论我国民办高校治理机制的重构，[J].北京: 高教探索，2004(3)

（4）潘开灵：高校教师的激励因素研究，[J].《武汉科技大学学报》(社会科学版)，2002(6)

第三篇：高校教师绩效考核方式探究

高校教师绩效考核方式探究

摘要：绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作。本文介绍目前高校绩效考核的基本做法，从理论和实践两个层面对考核中存在的主要问题进行分析，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。

随着高校人事制度改革特别是绩效工资的实施，考核作为人力资源管理中的重要环节，其提法也由原来传统意义上的教师考核向现代管理意义上的绩效考核转变。从理论层面，学术界对高校教师绩效考核的相关问题展开了广泛而深入的研究，产生了丰富的研究成果，通过中国知网文献检索平台，以“高校教师绩效考核”为篇名共搜索到950余篇文献。从实践层面，结合岗位设置改革，高校教师考核的内容、时间、方式等方面都发生了变化，考核逐步将“岗位”和“绩效”结合起来，突出了岗位管理，体现了优绩优酬。本文将从做法和问题两个方面对高校绩效考核工作进行论述，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。

1.高校教师绩效考核的基本做法

目前高校教师绩效考核按照考核期限长短可以分为两种，分别是考核和聘期考核。

1.1考核

教职工考核一般每年12月份开展，考核期间，学校成立考核领导组，主要职责是制定考核实施方案，下达各单位考核优秀人员指标数，审核各单位确定的考核等次和受理个人关于考核结果的申诉等，各二级单位成立考核工作组，具体负责本单位教职工的考核工作。考核内容为教职工本的德、能、勤、绩等各方面的总体情况，主要有政治思想表现、思想品德、职业道德、敬业精神、遵守劳动纪律情况，以及学术（业务）水平和工作能力情况，岗位职责的完成情况，重点考核履行职责和岗位绩效情况。考核的程序分为个人总结、个人述职、单位考核、学校审核、结果反馈五个步骤。考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。个人考核结果作为津贴分配和岗位聘用的重要依据。考核不合格者，不予正常增加薪级工资，不发奖励性津贴，情节严重者将调整岗位或低聘，连续两年考核不合格者，将予以待聘或辞退处理。

1.2聘期考核

教职工聘期考核一般每三年组织一次，考核的依据是教学科研等系列各级的岗位职责，考核方式采取校院两级组织，以二级单位考核为主体。考核期间，学校成立岗位聘期考核工作组，工作组主要负责组织协调、监督抽查、审定结果及处理有关申诉等。各二级单位成立岗位聘期考核小组，负责制订聘期考核实施细则，组织实施本单位聘期考核工作，提出各类人员聘期考核结果意见，接受学校工作组抽查。考核的程序分为个人总结、单位考核、结果公示、学校审核、结果反馈五个步骤，其中很重要的环节就是结果公示，各二级单位应将参加考核人员的个人业绩成果、测评结果、考核结果等在单位公告栏或网站进行公示。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核合格者可以续聘上岗，在下一轮分级聘任中可以参加高一级岗位的应聘。对于考核不合格者，将停发所聘岗位相关津贴，不得参加高一级岗位的应聘，学校将根据岗位空缺情况决定是否缓聘或低聘。

2.高校教师绩效考核存在的主要问题

从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的主要问题进行分析。

2.1理论层面

2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绩、工作成果等)。[1]目前，高校对于教师绩效的理解受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重要的方面，即“育人”，教师的职业道德以及教学科研工作产生的育人效果，都应纳入教师考核内容。所以，高校在实施教师绩效考核中，首先遇到的理论问题就是教师绩效是什么，从现实来看，这一问题在很多高校都没有得到很好解决，高校管理者和广大教师均没有对其深刻思考和理解。

2.1.2理论研究与实践操作的脱节。从笔者搜集到的950余篇高校教师绩效考核文献的内容看，可以发现一个显著的问题，即理论研究与实践操作的脱节，主要表现在三个方面，一是对教师绩效考核相关理论问题没有做深入系统的研究，如上文中提到的教师绩效概念，特别是高校教师绩效与企业员工绩效之间的区别，大部分论文都没有理论概念问题分析的内容，主要篇幅用于对操作方面的问题进行阐述，重复性研究较多。二是在研究中，“教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法”[2]，并没有考虑到教师的工作特点和职责，研究缺乏针对性，所以借鉴意义不大。三是论文中提及的考核前准备、考核方法选择、指标体系设计和绩效反馈等步骤都十分复杂，操作性不强，很多都停留在理论研究的层面。

2.2操作层面

2.2.1考核主体方面。目前，高校对教师绩效考核还是自上而下的，教师的教学科研工作量计算办法、考核标准和方法等都由学校职能部门如教学处、科研处、人事处等制定，考核主体和客体界定很明确，考核的行政性很明显，考核方案、标准、指标等制定过程中教师很少或者根本不参与，这样就导致教师对于绩效考核工作的不理解，甚至产生抵触情绪，要改变这一现状，应首先从考核主体方面去思考和改革，第一，高校教师绩效考核工作应改变原来的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之间更加开放的关系，教师应更多的参与考核的整个过程，以提高其对于考核的接受度。第二，高校应加强学术权力在绩效考核中的应用，即充分发挥教师协会、教授和学术委员会的作用。第三，教师绩效考核应采取360度考核方法，即考核主体应包括领导、同事、学生、自己等，这样考核信息和数据的来源会更加全面。

2.2.2考核内容方面。基于对绩效概念的狭义理解，绝大多数高校教师绩效考核的内容主要为教学和科研工作量，有些高校还将工作量换算成分数，以分数为标准来设置各级专业技术职务的职责和考核内容，这样的做法可能会存在一些问题，一是弱化师德的因素，教师的职业道德具有典型的育人功能，教师通过自身的道德和人格潜移默化的影响着学生，在塑造学生价值观中发挥着一定的作用，但考核中片面强调教师的教学和科研工作的量，将使学校忽视对教师师德的关注和培养，也引导教师忽视道德的自省。二是容易造成教师浮躁的心理，由于考核的引导，教师会从量的方面追求教学和科研方面优秀，而忽视质方面的提高，从而产生浮躁心理，而不利于其教学水平和科研能力的进步和成长。三是缺乏对教师不同群体的区分，一方面，很多高校对同一专业技术职务的教师采取相同的考核标准，没有区分不同学科，另一方面，对于不同层次的教师也应从考核期限上加以区别，如对于青年教师的考核应一年一次，主要从量的角度去考核，引导青年教师完成教学和科研方面量的积累，而对于骨干教师特别是高职称科研型教师，应考虑其科研的周期性，以目标管理为主，考核期应以3-5年为宜。

绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作，考核结果的运用直接关系到教师的切身利益，所以，建立科学合理的教师绩效考核体系，既是各高校提高管理水平、营造公平环境的要求，也是广大教师增强职业认同感、体现个体价值的需要。各高校正积极探索符合本校实际的绩效考核办法，逐步提高考核工作的专业化水平，加强对管理者的理论学习和实践培训，积极向广大教师宣传绩效考核政策，营造考核氛围，并创造机会使教师参与到考核的全过程，力求考核达到良好效果。

第四篇：2012民办高校教师述职报告

2010-2011财年员工述职报告

填表说明：本述职报告是2010-2011财年综合考评的主要参考依据之一，并在员工档案中存档，请您认真填写。

一、您的岗位职责和本财年的工作重点是什么？

我的岗位职责是遵纪守法，遵守教师职业道德，爱岗敬业，教书育人，始终与党中央保持高度一致，提高学生的政治思想理论素养。本财年我工作的重点是负责学生的政治思想理论教育，其中担任2010级《思想道德修养与法律基础》的授课任务，共计316课时；担任2009级《中国近现代史纲要》的授课任务，共计256课时；担任管理系文化事业管理与公共事业管理专业的《经济法》课，共计72课时。全年累计644课时。

二、您本财年的工作完成情况如何？并请分析主、客观原因是什么？ 一年来，我在各级领导的关心和各位同事的帮助下，较好的完成了教育教学任务。努力维护团结、宽松、和谐的工作环境，积极参加政治学习和各项教学活动，不断提高综合素质。在教学工作上，根据工作目标和教材的内容，了解学生的实际情况，钻研教材，研究具体教学方法，积极进行教学改革，吸取其他教师的相关的教学经验，提高自身的教学水平。通过利用网络资源、各类相关专业的书报杂志了解现代教育和知识的发展方向，开拓教学视野和思维。运用多媒体教学，提高教学的效果。注重学生主动性的发挥，发散学生的思维，注重综合能力的培养，有意识的培养学生的思维的科学性, 帮助大学生提高政治理论素养。

综上，个人的努力、领导的关心支持和同事们的帮助是使我顺利完成工作任务的主要原因。

三、您认为您在工作中的长处是什么？还有哪些地方需要进一步提

高？

我的工作长处是做事认真，爱岗敬业，团结同事，关心学生;虚心向其他同事学习，努力提高业素质;认真备课，用心上课，坚持学生的作业全批全改并能及时订正。能认真把大纲、课本、时政及时有机结合，以提高学生分析问题和

2010-2011财年员工述职报告

解决问题能力为目标，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，并且能利用课堂时间不断地以新型热点材料为背景创设提问角度，帮助学生拓展思路，对基础知识能灵活运用，从而使同学们分析、解决问题的能力不断提高。但是还需要针对不同学生尝试运用不同的教学方法以增强教学效果，真正做到因材施教。

四、回顾本财年的工作，您有何思考和感悟？

思想政治课要紧紧把握时代脉搏，使课程永远充满浓郁的时代气息;与时俱进，提升素养,任何时候，都要学习、进取，这是作为政治老师的基本要求。政治课是一门时代性和实践性都很强的学科，脱离时代的政治课除了一味的说教之外就是缺乏生气的一潭死水。我认为应当将思想政治课的基本观点和原理与实际事例有机地统一在一起。在课堂上充分发挥学习的主动性和积极性，让其成为课堂的主人，增强学生的学习兴趣。

五、您对自己职业发展有何规划或想法？

教师工作是一份常做常新的工作，永无止境，在教学的同时自己还要不断学习，提高自己。不但要做好自己的本职工作，尽心尽力，而且还要积极配合领导和其他老师共同做好工作，使我们的学院发展得更好。教师是一个神圣的职业，面对的是无数求知若渴的学子，因此教师更要自信，更要有一种健康、积极的心态，有一颗奉献之心，关爱学生，尊重学生。在未来的教学活动中我要不断积累教学经验，努力形成自己的知识体系和教学风格;不断研究，敢于创新，敢于探索。

我的每一点进步都离不开学校领导和同事们对我工作的帮助与支持，借此机会，向大家表示感谢！

第五篇：民办高校教师队伍建设问题探究

民办高校教师队伍建设问题探究

摘要：民办高校已成为我国高等教育重要的组成部分，而建设一支高素质的教师队伍关系到民办高校的生存与发展。本文分析了民办高校教师队伍建设存在的问题，并对如何加强民办高校教师队伍建设提出了建议与对策。

关键词：民办高校教师建设建议与对策

民办高校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构，其办学层次分专科和本科。在我国大众化教育推进下，我国民办教育发展经历了从无到有，从弱到强的过程，现已成为了我国高等教育的重要组成部分。据统计，到2011年底, 全国民办高校达到1400多所，其中本科院校390所(独立学院303所、民办普通高等学校87所)，2011年底统招学生达到500万，比上一年增加33万人（2011年中国大学生人数约为2500多万）。在办学的层次上，17所独立学院转制为独立建制本科高等学校。在国家特殊需要人才培养项目试点中，北京城市学院等5所民办本科院校获得硕士招生资格，实现新的突破。在办学质量上，民办本科院校从注重规模发展，转向内涵建设，提高质量，出现了一批有办学特色、办学水平高的学校。

民办高等教育事业在发展的同时也存在诸多困难和问题，民办高校在高等教育大众化的过程中肩负着重大的历史责任，但与公办高校相比有许多先天不足，教师队伍建设是其致命弱点之一。

一．民办高校教师队伍建设存在的问题

多年来，民办高校在培养教师队伍工作中作出了不懈努力，各方面有很大的改进。但是，民办高校教师队伍建设同时也存在不少问题：

(一)民办高校教师数量不足，且专职教师比例偏低。虽然各校有自己的师资队伍，但与国家要求师生比1:18的标准还差距较大，不少教学任务还得依靠兼职教师，教学质量难以保证。

(二)民办高校教师队伍结构不合理。年龄结构呈两头大、中间小的“哑铃”状态，40岁以下的青年教师和60岁以上的老年退休教师居多，中年骨干教师较少。学位学历层次偏低，很多学校具有硕士、博士学历的教师不及30%，博士基本留不住。职称层次不高，除退休老教师外，民办学校很难培养出高职称人才；学缘结构不合理，来自于一般本科院校的较多；刚毕业的研究生较多；同时，一些民办高校吸纳较多本校毕业或同一所高校毕业学,“近亲繁殖”现象普遍。

(三)民办高校教师接受再培训机会较少。民办高校由于师资短缺，教师工作量大，教师在职培训机会少，而很多民办高校经费短缺，难以承担培训费用。与此相反，大多公办高校鼓励教师参加在职培训，教师不仅可以报销部分或全部学费，还可得到晋升机会。如果民办高校教师在职培训问题得不到解决，民办高校与公办高校在教育质量上的差距势必会扩大，终将损害民办高校的利益。

(四)民办高校教师队伍流动性过大。民办学校没有在人们固有思维中代表所属和稳定的编制，教师的归属感不强，学校对教师的职业生涯发展提供平台不足，教师看不到光辉的前程，只能冲着养家糊口的待遇而来，待翅膀稍硬，就考取公办院校的编制，或考公务员，或到待遇更高的其他民办高校，师资队伍流动性大，对于组建教学和科研团队，提升整体的教学和科研水平相当不利，严重影响教学质量的提高。

二．加强民办高校教师队伍建设的建议和对策

1．建立和健全优秀人才引进机制

这是优化师资队伍结构最快捷的途径。建立面向全国的优秀教育人才引进机制，加大人才引进力度，引进的高层次人才在住房安置补助、子女就学、研究经费等方面给予支持和优惠，解决后顾之忧，让高素质人才扎根落脚。

2．以情感人，增强教师归属感

一方面，改善教师工作环境，提高教师生活待遇，通过保障体系和激励机制来稳定教师队伍。想方设法解决教师的保障性住房、职称评定等有关教师工作、学习、生活等方面的问题，切实提高教师待遇。

另一方面，通过感情弥补待遇的缺失。从董事会到学院领导到各服务部门，努力营造一个和谐、稳定、温暖的环境，让教职员工能安心工作、快乐生活。如我校领导关心普通教师的工作、生活状况，后勤服务部门为教职工的日常生活提供便利，学院还增加结婚贺金、新生儿紧贴、住院慰问金、生日贺卡和礼金等贴心的问候和津贴，富含人性化。

另外，推进校园文化建设，丰富教职工业余生活，增强教师间的情感交流和凝聚力。如通过举办联欢晚会、各项球类比赛，营建教工之家等营造健康、团结、祥和的氛围，让教师感受家的温暖和温馨，树立归属感和主人翁精神。

3．建立健全教师学历提升、业务进修培训制度

按照心理学家马斯洛的需求层次论，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。教师在关注自己的物质待遇的同时，更希望有一个自我实现的平台，得到不断的晋升和发展。校内导师指导，教学观摩、听课，参加国家组织的各类教师培训、考试，培养提高教师水平和素质；鼓励教师在职读研，提高学历学位；选拔优秀教师深造，逐步形成骨干力量，支撑学院的教学、科研和管理工作，这是个人发展与学校发展的双赢。

4．充分发挥老教师余热，积极培养青年教师

现有民办学院的老教师通常是从公办院校退休后的高职称老教师，教学、科研经验丰富，但年龄关系服务年限不可能太长，青年教师是学校的中坚力量，但能力有限，经验不足。充分发挥中老年教师对青年教师的传、帮、带作用，加快青年教师的培养对学院的未来发展尤为重要。可通过落实对每一位青年教师“一导一”的导师制度，并对双方建立严格的考核与奖惩制度。坚持开展教学基本功技能竞赛，以赛促教，以赛代训，激发青年教师竞争意识和提高教学能力。还可以根据每个学校的实际情况设立“青年教师教学科研发展基金”等，鼓励青年教师提高教学科研水平。

除此之外，营造一个宽松的、良好的外部环境，对民办高校教师队伍建设非常重要。国家应加强相关法规和政策的建设，保障民办高校教师队伍的稳定，并逐步平衡公办和民办的资源支持。

参考文献：

[1]孙鹏.关于加强和改进高校青年教师培养的认识与思考[J].扬州大学学报(高教研究版),2009,（4）.[2]何新征,符得团,李玉泉.民办高校师资队伍建设存在的问题及其对策研究[J].甘肃联合大学学报(社会科学版),2007,（5）.[3]李瑾,岳亚锋.加强民办高校教师队伍建设是政府和学校的共同职责———陕西省民办高校教师队伍建设调查研究报告[J].西安欧亚学院学报,2012,（1）.[4]吴江岚.加强民办高校师资队伍建设的三点建议[J].职教论语,2008,(12).[5]赵联果,张旭东,杨彬权,吴娟.民办高校青年教师培养模式研究[J].重庆科技学院学报

（社会科学版）,2009,(7).