第一篇：上海市民办高校教师职业倦怠与心理控制源的相关研究
上海市民办高校教师职业倦怠与心理控制源的相关研究
张楠楠 周元宽
［摘要］文章着重探讨了上海市民办高校教师职业倦怠与心理控制源的相关作用，以期对民办高校的管理、组织的绩效和教师的心理健康状况研究提供有效的依据和参考。
［关键词］上海市民办高校教师职业倦怠控制源
［作者简介］张楠楠（1976-），女，安徽阜阳人，上海电子信息职业技术学院学生处，讲师，硕士，研究方向为心理健康教育（上海201411）；周元宽，男，安徽六安人，安徽师范大学教育科学学院讲师，硕士。（安徽芜湖241000）［中图分类号］G443［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2007）24-0072-0
2近些年，在经济大潮中奋力拼搏的民办高校取得了不菲的成绩，作为这类院校发展的“生存资源”——教师的工作状态在很大程度上影响着培养学生的质量、学院竞争的实力、发展的前景等。本文试图通过对上海市民办高校教师职业倦怠与心理控制源之间的研究来深入探讨两者的特点与关系，并希望类似的研究为我国民办教育事业的发展提供一些科学研究和管理的依据。
一、职业倦怠与心理控制源的研究背景
职业倦怠（jobburnout）由美国临床心理学家费登伯格（Freudenberge）于1974年首次提出，并引入心理学领域。目前比较公认的定义是1982年由著名学者马勒斯（Maslach）等人提出的：职业倦怠为一种情绪耗竭（emotionalexhaustion）、去个性化（depersonalizationordehumanization）以及个人成就感低落（diminishedpersonalaccomplishment）的现象，经常出现在从事人际工作的人员身上。在相关研究中一致认为教师是职业倦怠的高发人群，其典型状态是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。
控制源是对个人性格特点和（或）行为，与其所经历的后果之间的关系所形成的一种概括化了的期望，是人们从实际生活的际遇中，积累出来有关发生在自身生活里的各种因果关系的一种抽象概括。在某些人看来，他们在生活中所得到的很多结果都取决于他们自己在追求过程中所付出的努力。相反的，生活在较消极环境中的人可能体会不到努力与结果之间的联系。
职业倦怠可以是社会、组织和个人的因素，有足够的证据表明人格因素可以解释为什么在同一工作环境中，管理相同、教育和经验背景相同的个体对相同的压力源通常有不同的反应。至今，在国外许多实证研究多集中在探讨如A型性格、自尊、控制点与职业倦怠的关系。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究采用随机抽样方法，在上海两所民办院校中随机抽取150名教师进行本次调查，剔除无效问卷后，实得有效问卷110份，有效率为73%。
（二）研究工具
1.内控性、有势力的他人及机遇量表（IPC）。这组量表反映了心理控制构成中三个不同的组成部分，每个量表都可被视为是独立的，目的是描述被试者对因果关系的一些看法。此量表在一组115人的样本中，Kuder-Richardson信度I为0.51、P为0.72、C为0.73；劈半信度分别为0.62、0.66、0.64。间隔一周后的重测信度在0.60“0.79之间，间隔7周时在0.66”0.73之间。
2.职业倦怠量表（MBI）。职业倦怠量表采用根据李超平、时勘修订的国际通用的MBI-GS（MaslachBurnoutInventory-GeneralSurvey），中文问卷。我们对MBI-GS的16个项目进行了探索性因素分析，采用主成分法抽取因子，正交转轴，调整后的MBI-GS与原来的MBI-GS结构完全一致，表明MBI-GS在中国具有较好的构想效度。情绪衰竭、玩世不恭和成就感低三个维度的内部一致性系数分别为：0.88、0.83、0.82，均达到了测量学的要求。
（三）施测及数据处理
本测验采用团体施测的方式，IPC和MBI同时发给教师。在回答问卷时，请被试认真阅读指导语，当场收回问卷。所有数据处理均采用SPSS11.5统计软件。
三、结果
（一）上海市民办高校教师职业倦怠的现状研究
从表1可见，上海市民办高校教师在情绪衰竭、玩世不恭维度上的得分均高于普通管理人员、一般员工和中小学教师；而在个人成就感维度上的得分低于普通管理人员和一般员工、中小学教师。而且本测验是7等级记分，中数是3，因此也可看到情绪衰竭和玩世不恭得分已接近中数。根据测验得分中情绪衰竭和玩世不恭得分越高、个人成就感得分越低则越倦怠的标准，上海市民办高校教师的职业倦怠程度较同类研究的人群更为严重。
（二）上海市民办高校教师心理控制源研究
从表2可以看出，上海市民办高校教师I（内控性）量表的得分显著低于常模，而P（有势力的他人）量表和C（机遇）量表均高于常模。由此可以得出结论：上海市民办高校教师相对而言更外控。
（三）上海市民办高校教师职业倦怠与控制源的关系研究
NonparametricCorrelations
*.Correlationsissignificantatthe0.05level（2-tailed）.**.Correlationsissignificantatthe0.01level（2-tailed）.从表3可以看出，在情绪衰竭维度上，内控性越低，机遇（表4中心理控制源与职业倦怠的各维度逐步回归结果显示：I，P，C对职业倦怠的三个维度基本都具有一定的预测作用。在情绪衰竭维度上，预测力的强弱依次为有势力的他人、机遇和内控性；在玩世不恭维度上依次为内控性、有势力的他人和机遇；而在个人成就感维度上则与玩世不恭维度相同。I，P，C对职业倦怠各维度的影响情况基本与表3中的相关分析一致。
四、分析与讨论
首先，从本研究结果可以得出以下结论：（1）上海市民办高校教师的控制源在职业倦怠各维度上存在着显著的差异；（2）外控性越强越容易出现情绪衰竭、玩世不恭和个人成就感低落，也就越容易发生职业倦怠的状况。内控性越强，情绪衰竭和玩世不恭得分越低，而个人成就感得分越高，也就不易产生职业倦怠的状况。根据曲银蛾等人对控制源在职业中的相关研究认为，工作心理控制源是一种个性特征，是个人在经历紧张时对紧张的认识和采取的应付措施。在各因素中，外控性强者较内控性强者工作冲突多，工作前景存在较大的不确定性，缺少决策参与，社会支持和应付策略应用少，但内控性强者工作责任心较大。所以在经历各种工作和事件时，两者采取的应付策略必然不同，前者更多采取逃避消极的策略，后者则更多采用积极的策略；引起的行为反应也必然不同，后者经过努力之后达到目标要求，必然有较好的工作满意感和心理卫生状况，前者则会怨天尤人，引起工作满意感和心理卫生水平下降、躯体抱怨增加等不良反应。这种结果和本研究结果相一致，都符合心理控制源的模型理论。外控性强者认为事情结果主要受外部因素影响，如机遇、运气和社会背景等；而内控性强者相信个人的行为、能力和个性是事情发展的决定因素。所以，内—外控特征与职业倦怠有着显著的相关，具有一定的统计学意义。
其次，从本研究的结果中还可以了解到I，P，C三个因子对职业倦怠三个维度的影响力是不同的。在情绪衰竭维度上，最有影响力的是机遇和有势力的他人两个因子。如果从控制源的内—外控、稳定—不稳定维度上来分析，机遇和有势力的他人均属于外控因素，或者可以认为内控性因素对个体来说更易把握、更具有预感能力，而外控因素对个体而言无法作出任何防御性防备，因而对个体情绪衰竭的影响力也是最大的。在玩世不恭维度上，内控性和有势力的他人的影响作用是显著的，这两个因子都属于稳定性因素。即当个体觉知到外部因素是稳定存在的，且影响是无法控制、无法努力争取的力量时，他更会采取一种玩世不恭的消极应对方式。在成就感低落方面，内控性低、有势力他人的影响都会使个体感觉到自己的“无力感”，从而无法体验到成就感的存在。
五、建议
基于以上研究的结果，可以看出上海市民办高校教师的职业倦怠与心理控制源存在着显著的负相关。因此要改变这一状况对上海市民办高校教师心理健康的影响，笔者认为可以从以下几个方面着手：
1.从教师自身的角度看，教师必须进行自我调适，减轻和消除职业倦怠的影响。首先应树立积极向上的价值观和生活态度，主动适应不断变化发展的转型期社会，不断学习。思维影响行动，由于控制源很大程度上是一个个体认知评估的过程，所以要改变这一个性特征首先要改变认知，努力扩大自己的社会网络范围，尽量利用周围的社会支持资源。只有以这种积极的心态投身于学校的工作和社会的发展，教师才能从根源上消除职业倦怠的困扰，做到心态平稳、宠辱不惊。
2.利用外部力量为这些教师提供心理上的帮助。其一，社会为上海市民办高校教师提供更多的社会支持，增强其职业认同感和自尊心。其二，从学校层面看，主要是民办高校本身要为教师创造良好的工作、学习和生活环境。学校要实行民主化的行政管理，如建立“教师发展学校”，多组织教师参加教学研讨和交流，促进其专业发展，为教师参与学校民主管理和决策提供机会，同时注意引导教师把个人目标与整个学校的发展方向相结合，既满足其成就需要，又为教师解决一些实际困难，提高教师的生活待遇，设法减轻教师的工作压力，加强人与人之间的沟通和交流。如制定家庭支持政策（family-supportivepolicies），包括灵活的工作时间、工作分享计划、员工援助和辅导计划、沟通计划、父母研讨会、托幼养老服务和信息提供等。同时，现代社会中教师的压力无处不在，有时难免会遇到个体无法应对的情况，而由此带来的情绪困惑更是会在相当长的时间内影响个体。为广大教师提供及时、专业的心理帮助可以指导个体获得合理、有效的认知观念和应对方法。比如对于外控性教师可以采取一些预防和矫治职业倦怠的方式，根据个体倦怠的不同情况给予不同的援助，帮助其建立积极有效的行为方式，如教育干预（EducationalInterventions），包括放松训练、理性情绪治疗、人际关系和社会技能培训等，以提高个体的应对能力。同时教师要掌握一定的缓减压力、抵抗挫折的方法，学会调整心态，培养乐观、自信、坚强的个性，正确对待遇到的各种压力和困难。
［参考文献］
［1］徐长江，时勘.职业倦怠：一个不断扩展的研究领域［J］.心理科学进展，2003（6）.［2］李永鑫.职业倦怠及其测量［J］.心理科学，2003（3）.［3］李超平，时勘.分配公平与程序公平对职业倦怠的影响［J］.心理学报，2003（5）.［4］王晓春，甘怡群.国外关于职业倦怠研究的现状述评［J］.心理科学进展，2003（5）.［5］曾玲娟，伍新春.教师职业倦怠研究综述［J］.辽宁教育研究，2003（11）.上海市民办高校教师职业倦怠与心理控制源的相关研究 张楠楠 周元宽
第二篇：民办高校教师薪酬激励模型研究
龙源期刊网 http://.cn
民办高校教师薪酬激励模型研究
作者：张蕊芬
来源：《现代交际》2011年第06期
［摘要］民办高校的教师主要由少部分兼职教师和大部分青年教师构成，青年教师是民办高校的生力军，但其职业生涯不被重视，教师岗位激励机制不健全。因此，设计科学、合理、有效的教师激励机制模型是民办高校实现目标的关键。本文在对民办高校教师薪酬激励机制模型探讨的基础上，提出了改进的薪酬激励机制模型。
［关键词］民办高校 激励机制 模型
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0029－01我国民办高校从20世纪80年代起步，到现在已二十多年，大多数民办高校并未培养起一支独具特色的民办高校教师队伍，适应民办高等教育的特点，保障民办高校的发展。目前，我国民办高校在校生占总数的19.7%。[1]而教师作为教学的主体，是教育教学水平的根本保障。因此，建立科学的教师激励机制是民办高校提高教育质量的着重环节。
一、激励简述
激励是指人类活动的一种心理状态，它能够引发或加强个体或群体的行为动机，从而推动其自发产生组织所期望的行为，并促进人们向预定目标前进。所以，激励是影响人的行为，调动人的积极性和创造性的重要手段。[2]激励的水平越高，行为表现则越积极，行为效果也就越大。
大量的管理实践告诉我们一个道理：科学的激励机制，有助于充分挖掘教师的内在积极性和创造性，使广大教师的潜力得以发挥，工作效率得以提高；有助于促进教师的个人目标与学校总目标的统一，可以使成绩优异者继续保持其行为模式或者出现更加优异的行为，同时促使成绩一般甚至较差的职工，向优异者学习，从而有助于建立组织内部积极向上的集体氛围；有助于增强高校的凝聚力与协作力，促进组织内部各分院、各专业在各司其职、学有专攻的情况下，仍然可以相互协调，保持统一的步调。
二、民办高校教师薪酬激励机制模型
有关学者研究发现：一个人的能力在平时和经过激励后的表现之间的差距是60%，并由此引出一个公式：工作绩效=能力×动力激发。这就是说，在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励的程度。[3]因此，设计科学高效的教师激励机制模型是民办高校实现其发展目标的重要课题。
传统的激励模型可表示为：Uij=A+Bij+Ci+Di，[4]其中Uij表示具有职称j的教师i的总工资，A是基本工资，为常数；Bij为职称工资，随着j的变动而变动；Ci为教师i的学历工资，在一定时期内不变；Di为与职称级别j无关而与其他诸如工作业绩、教学能力等指标相关的函数。
以此可看出，上述模型虽然考虑的较为全面，但不能反映民办高校教师现阶段的工作特征。由于民办高校的教师多以青年教师为主，职称普遍不高，学历基本处于同一水平，而各民办高校以教学为主的运作方式使得教师的科研环境与公办院校相差甚远。所以，民办高校教师势必会通过对工作业绩dil的提高来达到取得较多报酬的目的。而工作业绩主要来自教学课时量。这样就使得青年教师为了追求较高的课时量而忽略了教学质量，这与我们的激励目标是相悖的，因此，本文本着既能激励教师又能兼顾教学质量的原则，对上述模型做以下改进：Uij=A+Bij+Ci+f(ai)Di，f(αi)为教师i的模糊综合评价指数。计算方法如下：αi=β*δi，β=(β1,β2,β3,β4)，δi=(δi1,δi2,δi3,δi4)T。其中，β是指标权重矩阵，δi为教师i的综合评分矩阵。本文通过四个指标工作业绩、科研能力、教学能力和师生关系对教师进行评价，并划分为四个等级：优、良、中、差。
例如：若教师i的工作被30%的人评为优，被40%的人评为良，被20%的人评为中，被10%的人评为差，则δi1=(0.3,0.4,0.2,0.1)，同理给出δi2=(0.5,0.3,0.05,0.05)，δi3=(0.2,0.4,0.2,0.2)，δi4=(0.6,0.3,0.1,0.0)。另规定β=(0.3,0.25,0.3,0.15)，*为合成计算，先取最小，后取最大，则：
即教师i各种因素综合评定优和良所占比重最大为30%，中为20%，差为20%，那么f(αi)=0.3+0.3+0.2=0.8。据此可看出，教师i若一味追求数量而忽视质量的话，则f(αi)必定过低，从而使得总体报酬直线下降。所以，该模型既打破了传统完全按职称设置报酬的现象，又可以防止某些教师为了多得报酬求量不求质的问题，尤其是对于青年教师具有较强的激励作用。
三、结论
本文通过对民办高校薪酬制度的分析，发现传统模型无法适应民办高校的发展，针对民办高校以青年教师为主体的特点，提出基于模糊综合评价的改进薪酬模型，一方面体现了个体差异，对教师起到很好的激励作用，一方面又防止由于过度激励带来的教学质量下降等问题。建立科学高效的教师激励机制，克服传统激励机制的主要弊端，改革民办高校内部不同利益群体和个人的利益分配方式，正是本文的研究意义所在。
【参考文献】
[1]李维民.中国民办高等教育未来发展十大趋势[J].浙江树人大学学报,2010(07).[2]杨蔓,汪洋.重朔高职院校人力资源激励机制的途径和方法[J].武汉船舶职业技术学院学报,2009(03).[3]黄毅,傅在汉,邓志英.高等学校独立学院教师激励机制的模型研究[J].天水师范学院学报,2009(05).[4]徐宏毅.高校教师激励机制的模式研究[J].武汉理工大学学报,2001(12):602-603.注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
第三篇：浅谈高校教师职业倦怠与压力管理
浅谈高校教师职业倦怠与压力管理
摘要：随着经济的发展，中国的教育事业在进行着变革，课程体系也在发生翻天覆地的变化。随着互联网技术和翻转课堂教学方式和考核体系的变化，课程建设和组织变革出现难题，教师的职业压力越来越大。现代社会对教师的要求很高，作为高校教师，要不断提高自己的知识深度和广度，构建与教学实际相结合的创新授课方式和与时俱进的课堂模式，还要提升本身的科研水平和创新思维。
关键词：高校教师；职业倦怠；管理
中图分类号：G635.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）29-0064-02
“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”――习近平“十八大”政治报告。如何认识职业生涯发展与心理健康的关系？从哪些方面认识职业倦怠与职业幸福？怎样预防倦怠感与提升幸福感？针对这些问题，我们通过生涯发展循环论，对职业生涯发展的每个阶段进行描述，进行论述分析。以职业压力为切入点，分析职业压力的来源、职业倦怠的特征；通过分析职业倦怠的社会现实反应、职业倦怠的社会交往状态、职业倦怠的工作行为症状，提出以提高自我效能感，以积极的态度对待工作，提高自身复原力，提高自身的抗压能力来缓解职业倦怠。另外，校园多发事件，谈到心理问题多发的原因，分析关于心理与健康、心理与情绪的关系，提出提升幸福感、职业认同感。
一、高校教师职业倦怠的现状和危害
职业倦怠的普遍状态是身心疲惫、有抑郁的偏向、创新思维迟钝、自我认同感降低、社会交往能力下降、敌对意识泛滥等精神状态和个人行为转变特征。高校教师是一个与青年学生接触较多的职业，普遍存在职业倦怠的问题。当高校教师对自己不再信心满满，对本职工作不再热情澎湃时，就会产生职业倦怠。
职业倦怠是日积月累的，是在高校日常事务中的失败、抑郁、丧失信息中逐渐形成的。职业倦怠的爆发情况和职业性质、职业要求有很大程度上的关系。高校普通教师则是因为职业性质以服从任务为主，自我选择性差，即使自己有不同的见解和建议，也要服从上级安排，长久之后，他们的积极主动性和职业价值感就会降低。再加上职业上升只能靠上层领导推荐，并且上升的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得理想职位，这种上升理想职位的方式也导致职业倦怠。
职业倦怠的危害不但会直接影响员工身心健康，也会影响他们的工作积极性和工作效能，甚至还会使他们厌弃自己的职业，最终会对自己、家庭及单位产生许多负面影响，危害极大。危害具体表现在以下5个方面：（1）容易对领导和同事的言行做负面的理解；（2）容易发生不该发生的社会关系矛盾，甚至打破与周边同事的和谐关系；（3）为青年学生提供的教学服务质量会明显下降；（4）职业态度的消极会影响和导致气势低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能；（5）将会严重导致高校教师的跳槽，严重到影响教师队伍的稳定和整个社会教育的发展。
二、大学教师职业倦怠的根源
（一）职业压力
一直以来，社会对教师总是直接赋予太多的社会意义，也可以说已成了某种特定的社会形象。人们关注教师，在精神层面上把他们抬到一个无法触摸的高度。
这种社会现象对教师的自身综合素养提出了很高的要求。就现实而言，社会对教师的自身综合素养提出了太多的要求，并且对教师提出要对学生起到感化的作用要求。然而他们的现实生活并不像人们想象中的那样无私奉献，因为他们也是社会人，作为教育界的普通教师，只是社会存在的一员而已。
（二）职业冲突与困惑
高校教师工作是要承担重大社会责任的，社会对高校教师的期望很高，而且期望多样化。教师要付出许多耐心和毅力来教育学生，而且还要面对家长、社会的诸多要求以及现实环境的种种限制，一旦教师犯了错，就会招来无数的讨伐声。
（三）学校管理方式不当
学校制度存在缺陷，没有根据实际调研进行适当调整。人事管理制度、激励政策、优胜劣汰制度等等，要公平、公开、公正，不能存在潜规则。福利政策要制度化，不能随机而动。
（四）个人因素
一个人在一个职业做的时间长了，就熟悉了职业规则。什么事情都能圆滑处理，没有再学习或者再提炼、总结、创新的能力。思想也不提高，行动也跟不上，每天就是复制生活。生活圈子太小，信息量太少，工作消极，没有激情。
三、高校教师职业压力的管理对策
（一）调整自我，规划职业
高校教师对自我的评价要客观、定位要准确，为自己设定的职业规划要与自己的个人能力和付出精力相匹配。不要把每个学生的定位都定得太高，不是每一个学生毕业之后都是社会精英；要允许自己犯错误。
高校教师要把自己的职业目标与期望多元化，不拘泥于学生成绩和论文发表，以至于限制了自身能力的发挥。因此，对高校教师的目标与期望应有层次。制定的目标要具体、可测量、可操作，可行的目标与期望有助于自我检测，以提高自我效能感。
作为高校教师很容易感到有压力，把本该是学生的问题当做自己的问题。高校教师有帮助学生进步的责任，但是学生的不良行为表现许多是不可控因素造成的，适当让学生为自己的行为负责，比教师亲力亲为、事事承担能产生更好的效果。
（二）提高自身职业能力
高校教师要面对社会方方面面的要求和挑战，就要时刻进步，不断汲取新的知识。养成终身学习的习惯，学习型社会是时代发展的趋?荨８咝＝淌μ嵘?自身职业能力也是资源获取的过程，且自身的能力提高、职业发展与个人成长属于个体的内在目标，这种与内在目标相一致的资源获取会促使个体产生积极的情感体验。世界并不缺少美，而是缺少能发现美的眼睛。发现远比发明容易，何必舍近求远？顺势而为、因势利导、因地制宜才易有结果。我们要相信自己的学生，一定是具有其自身潜在的资源的。
（三）以积极的心态对待工作
高校教师面对学生、无聊的会议时，应找到自己的课堂教学兴趣所在；以一种积极向上的情操去看世界，从细节方面入手，用微观思维去发现学生和工作中的正能量，要有意识地克服自己的紧张情绪，从而拥有主动向上的心态。
（四）积极寻求社会各方面的帮助
向领导、同事、亲朋等寻求精神上的社会支持。良好和睦的人际关系是个人抵抗倦怠的有效保障。对于学生，我们要做的是走近他们。当我们尝试站在学生的角度去理解他们的行为，接纳他这个人，发掘他的闪光点，无条件地爱他们的时候，我们会发现，他们会像镜子一样反馈我们的爱。
（五）提高自身心理素质
不承认问题与困难的存在，何谈解决问题、应对困难？一味地逃避并不能抹杀问题与困难真切存在的事实，这些问题终究会积攒能量直至爆发使我们无法躲避。因而，高校教师应提高自身心理素质，承认问题与困难的存在后，才能面对问题。但这并不意味着我们否定“避重就轻”的生活艺术。“我接受这个问题与困难的存在，我也接受?@个问题或困难带给我的紧张、焦虑！”当我们不过分关注某件事物的时候，它的力量就会变得十分微弱，我们也会变得平静，此时是应对问题与困难的最佳时机。
（六）要保持生活的平衡状态
高校教师需要增强平衡意识的培养，要学会建立家庭和工作之间的良好界限，使两者之间互为依托，以家为学之所源，以学为家之所享。高校教师不但要照顾好工作和家庭，也要照顾好自己；在职业工作和家庭生活的范围之外，还要为自己留下宁静的私人空间，做些自己想做的事情。
Discussion about the job burnout and stress management of College Teachers
ZHANG Pu
（Huanghe Science and Technology College，Zhengzhou 450063，China）
Abstract：With the development of economy，Chinese education in the reformed curriculum system，in turn the world upside down changes.With the change of the Internet technology and the reversal of classroom teaching and examination system，curriculum construction and organization reform problems，employment pressure is more and more modern society.Teachers' requirements for teachers are high，as teachers，should improve their depth and breadth of knowledge，combined with the actual construction of innovative teaching mode of teaching and advancing teaching mode，but also improve the level of scientific research and innovation thinking.Key words：university teachers；job burnout；management
第四篇：高校教师职业倦怠的产生与解决对策
高校教师职业倦怠的产生与解决对策 韩 旭 东
(中国石油大学 学生工作处,山东 青岛 266580)[摘摇 要] 职业倦怠是一种常见的职业心理疾病,而高校教师是职业倦怠易发群体。高校 教师职业倦怠的表现是情感枯萎、人格异化、处事消极、自我效能感低等。引发高校教师职业倦
怠的原因是多方面的,主要可以从相关理论和具体因素两方面进行查找。预防高校教师的职业
倦怠,可采取以下对策:教师应确立合理的职业期望和定位,社会和高校应注重减轻教师的心理
压力,高校应提升教师的自身素质、提高对教师的扶助力度、关注教师的个人发展等。[关键词] 高校;教师;职业倦怠;对策
[中图分类号]G443摇 [文献标识码]A摇 [文章编号] 1673-5595(2013)06-0092-04 摇 摇 高校教师由于工作任务重、压力大,职业期待高 等原因,极易导致职业倦怠。正如美国教育协会主 席麦克古瑞所说:职业倦怠的感受正在打击着无数
有爱心、有理想、乐于奉献的教师们— — —教师们已在 逐渐地放弃他们的专业工作,如果不能及时有效地 纠正,那么就会达到流行的程度。诸多研究表明,高 校教师是一个最具职业压力的群体,也是容易导致 职业倦怠的群体。针对高校教师职业倦怠的调查研 究显示:在全国72 所高校中,有94郾 6% 的教师表示 有心理压力,其中压力很大的占 35郾 6%[1];在全国 个行业中,教师的职业倦怠指数高居第三[2]。由
此可见,目前高校教师的职业倦怠问题已严重危害 到其身心健康,需要社会、高校等切实加以重视。
一、职业倦怠的相关理论
职业倦怠也称为“工作衰竭冶、“职业过劳冶等, 是一种个体因不能妥善应对工作中的挫折或合理地 缓解工作压力,而导致的以身心极度疲惫为主要特 征的综合性反应。美国作家 Green 于 1961 年在他 的小说《一个倦怠的个案》中,首先对职业倦怠进行 了描述,并引发了社会的广泛反响。精神病学家 Freudenbemer 于 1974 年首次正式提出职业倦怠的 概念,他指出了助人工作者们在工作中所产生的情 绪和身体的耗竭现象,并认为职业倦怠会直接或间 接地影响到助人工作者能力的发挥及其身心的健 康[3]。一般来讲,人们的职业倦怠是一个在静态与动态交替情境下长期细微演变的过程,最初它都以
应激的方式出现,个体在一段时间内会时不时地体 验到这种应激状态的存在,随着时间的延长,个体逐 渐感到情感上的枯竭和疲惫,进而就会改变工作态 度和行为,最终导致职业倦怠的出现。
“职业倦怠冶一词自诞生以来,许多研究者从不
同的研究角度对其进行了界定。其中 Harrison 的社 会胜任模式认为,职业倦怠与自我对工作胜任能力 的知觉有关。这种胜任感取决于以下几方面因素: 任务的挑战性、个体所具备的才能以及个体能力的 发挥程度。如果个体感觉到工作能力能够改变服务 对象的生活,便会对工作产生积极情感,反之,若未 能够达到助人的目的,则有可能产生职业倦怠 感[4]。Maslach 等社会心理学家认为,职业倦怠是 由三个维度构成的一种心理状态,三个维度分别为 情绪衰竭、情感淡漠和成就感的降低[5]。而 Crens 等组织学家的观点认为,倦怠是对颇具压力、单调乏 味工作的一种应对方式,导致倦怠产生的原因主要 是个体的付出与所得不相符。这种不相符包括个体 处于过多刺激的情境(如教师面对太多的学生)及 在有限的刺激情境中个体感到缺少挑战(如教师常 年教同一门课程),该观点尤其重视组织和社会文 化背景是如何来影响个人对工作的反应的。近20 多年来,国外对职业倦怠的研究也已经延
伸到教学领域并日益受到更多的重视。西方学者最初关于对教师职业倦怠的研究大多集中于对教师职
业倦怠的界定、表现及应对上。1986 年,Maslach 提 出了评估教师职业倦怠的可操作化的工具— — —职业 倦怠问卷的教育版本,使得对教师职业倦怠的研究 走向更为深入的实证研究。中国从20 世纪90 年代 开始,部分学者对教师职业倦怠的现象进行了研究, 进入 21 世纪后,这一研究成为学界关注的焦点。
二、高校教师职业倦怠的表现
高校教师的日常工作领域本身就是一种压力情 境。教师面对差异越来越大的学生,复杂度越来越 高的教学、科研任务,长时间的加班以及学校、社会 的过高期望,就极容易由于各种挫折而产生不断加 剧的挫败感,最终表现出精疲力竭、精神疲劳和焦虑 紧张的状态,因此,教师的职业倦怠从本质上来讲是 心理上的一种疾病。种种研究表明,随着高等教育 改革的不断深化,目前,中国高校教师面临的工作压 力越来越大,由此导致的高校教师职业倦怠的现象 也将普遍存在。中国高校教师当下职业倦怠主要表 现在以下几方面:(一)出现情感枯萎的现象 在一些高校中,部分教师出现了情感枯萎的现
象,这是教师职业倦怠的核心表现,也是最容易发现 的教师的职业倦怠的特征。高校教师如果长期处在 教学、科研压力和管理考评的压力之下,就会对工作 丧失热情、缺乏活力,总觉得处于极度疲惫的亚健康 状态。教师职业倦怠的具体症状还表现为萎靡不 振、对学生态度冷漠、对事业丧失兴趣、对任何事情
都觉得无聊、总有强烈的危机感并缺少归属感等。(二)出现人格异化的现象 高校教师一旦出现了职业倦怠的症状,就易产
生人格异化的现象,其表现是刻意保持自身与学生、同事之间的距离,拒绝与学生接触,很少参与集体行 动,对同事以及环境都采取消极的评价态度,行为比 较怪异,并由此导致人际关系危机的出现,陷入力不 从心的恶性循环之中。(三)出现处事消极的现象
高校教师职业倦怠就会出现处事消极的现象, 就会用一种消极的态度对待自己、同事、学生和工 作。具体而言,表现为上课敷衍了事,教学鲜有创 新,个人工作能力下降,开始厌恶本职工作,用消极 的态度面对教书育人的事业。(四)自我效能感低
高校教师产生职业倦怠后,就会使自我效能感 降低,具体表现是自己从教学工作中几乎得不到任
何的成就感,对教学工作感到无力及自卑,自我的存在感进一步下降,工作热情降低,从而慢慢习惯以类
似于“习得性无助冶的状态面对日常的教学、科研工 作及生活。
三、高校教师职业倦怠产生的原因
高校教师职业倦怠的产生并非是对某一特定事 件的即时反应,而是一个逐步递进发展的过程。引 发高校教师职业倦怠的原因是多方面的,具体可以 从相关理论和具体因素两方面进行分析。(一)教师职业倦怠产生的相关理论
一是资源保存理论。该理论认为,当个人投入 的资源并没有获得预期的收益时,就会本能地产生 懈怠情绪,从而产生保存自己珍贵资源的行为。同 时,需求的不满足就会造成个人情感的枯萎。二是社会胜任模式。该理论认为,个人在社会 中进行的活动,实际上是一种个人能力和社会要求 相匹配的行为,当个人能力与社会要求达不到一致 时(比如能力满足不了社会需求时),个人在社会工 作中就难以扮演相应的角色,从而产生职业倦怠。三是生态学模式。该理论从生态学的角度解释 职业倦怠产生的原因。认为职业倦怠本质上是一种 生态系统的功能失衡现象。个人的身心健康、教育 状况、处世方式以及生态系统的运作环境、运作流程 等因素都会对个人和生态系统产生影响,由此成为 职业倦怠的因素。
(二)教师职业倦怠产生的具体因素
中国高校教师职业倦怠产生的具体因素主要包
括内部和外部因素。内部因素包括自身特性、自我 期望等;外部因素则包含教育对象、工作特性、宏观 政策、客观条件、人文环境等。1.教师的自身特性
教师的自身特性包括本人的职业技能、心理素
质、精神状态、个人素养等,这是导致教师职业倦怠 的主要内部因素之一。如性格内向、不善于交流的 教师更容易产生职业倦怠感;心理素质不过硬、精神 状态不佳的教师在面对繁重的工作任务时,往往会 产生力不从心的感觉,进而对自身的能力产生怀疑 与否定,从而影响工作情绪;有的教师在人生观、价 值观方面存在问题,不能坦然对待名利得失,容易产 生负面情绪;部分教师存在人格缺陷,不能采用科学 的方式进行压力的缓解和释放,这都易导致职业 倦怠。
2.教师的自我期望
人们普遍认为高校教师的职业是崇高的职业, 这会在潜意识里影响很多教师,使他们对自己的职
业赋予较大的期望。如许多刚参加工作的高校教师具有很高的工作热情,他们对教学、科研以及学生工
作抱有高度的兴趣和热情,他们期望能够在工作岗 位上最大化地展现自身的能力,获得社会认可,发誓 要用实际行动实现自己的理想和抱负。但是,当这 种理想和抱负由于自己职前的“社会化冶和专业准 备不足而与目前高校的实际状况在某种程度上出现 脱节时,他们就会感到自尊和抱负感受到伤害,就会 对心理产生巨大冲击,从而产生职业倦怠。3.教师的工作特性
高校教师的工作特性是职业倦怠产生的重要原 因之一。随着高校的扩招,高校中学生人数大幅度 提升,教师的工作量必然大量增加,有的教师的工作 量甚至达到了繁重的程度。高校教师的压力更多的 是源于学校多方面的考评机制和量化指标,如有的 学校有硬性指标,要求教师一年必须有多少科研项 目,必须在权威、核心期刊上发表多少文章,这就使 教师的精神时刻紧绷,不得不进行大量的工作。这 种过高的科研压力和教学任务使教师身心俱疲,导 致力不从心、工作效率下降,个人成就感降低,由此 也会导致职业倦怠。4.教育对象的影响
在教学中,学生的行为在很大程度上会影响教
师的身心状态。由于大学生正处于身心快速发展的 阶段,其思维活跃,具有强烈的求知欲望,这些因素 会促使高校教师投入更大的精力来满足大学生的求 知欲望,这在一定程度上会使高校教师感到有压力。但同时,在市场经济的影响下,一些大学生在急功近利心态的驱使下,对于教师的教学会提出一些不切 实际的要求,如要求教师能将教学内容迅速转化为
能够为其获得利益的知识,而对于相对枯燥的基本理论学习兴趣不大,从而导致一些学生消极对待课
堂学习。高校教师面对教育对象的质疑和学习热情 的衰退,常会对自我职业胜任感产生怀疑,导致挫败 感,进而产生职业倦怠。5.社会压力的影响
当前,由于大学生的就业比较难,因而,就使不
少学生刚进入高校就考虑就业问题。在此形势下, 社会和学生家长普遍认为,大学生就业难或学生出 现问题,教师首先需要承担责任,认为这是高校教育 教学质量存在问题。在这种不合适的责任归因下, 就很容易导致高校教师产生委屈心理和失落感,进 而对所从事的事业的意义产生怀疑。6.精神荣誉和客观实际的反差
社会观念认为高校教师享有较高的声望和地
位,但实际上高校教师并非如此。就客观实际而言, 高校教师同样要面对价格居高不下的住房、越来越
难的职称评定以及子女教育、老人抚养等诸多困难。“教师是人类灵魂的工程师冶的崇高地位,并不能完 全与教师的经济地位相一致,这种精神荣誉和客观 实际的反差,容易导致高校教师心理落差的加剧和 内心失衡,进而产生消极情绪,影响工作的积极性。此外,由于高校教师是中国知识分子的典型代
表,他们重真理、重自尊、重自我价值的实现,其工作 的特殊性,容易导致他们的社交关系狭隘,人文环境 单一,社会角色难以找到合适的定位,长期单调的工 作和生活方式容易引发心理疲惫感,诱发职业倦怠。
四、高校教师职业倦怠的预防对策
高校教师职业倦怠是社会、学校、学生以及教师 自身多方面因素共同作用的结果,因此,应在更宏观 多元化的背景下,实施多维度的应对策略。(一)提升教师的自身素质
高校教师的知识水平虽然较高,但其心理健康 的水平却参差不齐。事实证明,高校教师因压力过大而导致失眠、焦虑、抑郁甚至心理危机的事件时有
发生,这已严重影响到其身心和教学科研工作的质 量。因此,高校应注重提高教师的心理素质,为其建 立心理健康档案,有针对性地开办心理讲座等心理 健康教育活动,使教师学会用心理学的知识去应对 工作和生活中所面临的各种压力。同时,高校教师 也要树立正确的心态,培养乐观自信的生活态度,坦 然面对各种名利得失,并掌握处理复杂的人际关系 的能力,营造和谐友善的工作氛围。在专业素质方 面,高校教师也需要系统地进行职业生涯规划,努力 提升自我专业素质和综合素质,从而有效地减少工 作和生活中的挫败感。
(二)教师应确立合理的职业期望和定位
高校教师应充分认识到:学生学业的好坏、发展 的快慢,并不仅仅取决于高校教师的一己之力,学生 所在社会大环境对其具有广泛而深刻的影响,尤其 是学生在人格的养成方面更是如此。因此,高校教 师需要有一点适度的超脱情怀,在自己努力工作后, 不能因学生的发展没有达到自己的期望而产生耗竭 感和幻灭感。教师也不必把过多的对学生教育的责 任统统由自身承担起来,经常在心理上承受理想与 现实的落差压力。教师只有确立合理的职业期望与 定位,才不会轻易被一时的挫折和逆境所打到,如此 才能减少职业倦怠感出现的几率。
(三)社会和高校应注重减轻教师的心理压力 学生及家长应正确评价高校教师的社会角色, 要理解和尊重高校教师,不应盲目对教师施加过大的压力。解,应维
护教师的合法权利,纠正学生就业与教师的工作直 接挂钩的过激观念,应建立合理的激励保障机制以 调动教师的工作热情。同时,高校还应充分尊重教 师个体的专业地位,尊重蕴含于专业地位中的个性;尽量减少一些急功近利方面的量化考核,努力为之 构建一个能向社会证实教师自我价值、生命意义的平台和评价机制。
(四)高校应提高对教师的扶助力度
高校应采取措施对教师进行扶助工作,如应定 期组织教师进修培训,为教师提供参与不同层次的 学术交流的机会。同时,还应关注教师的日常生活 和基本需求,尽量解决教师工作和生活方面的困难。要营造宽松和谐的工作氛围,从物质到精神各个层 面对教师进行压力的释放,确保教师的身心健康。(五)关注教师的个人发展
高校应关注教师的个人成长,为教师提供必要
高校应给予教师更多的关注与理 的可持续发展空间。因一些高校教师表示,可以接 受工资相对低一些的待遇,但是需要保证自己有足 够的发展空间,特别是在晋升和专业方面的发展和 提升。为此,高校应建立完善的考核晋升机制,在年 终绩效考核和职称评定中加大透明度,真正做到公 正、公平、公开。
此外,高校还应给教师提供宽松的人文环境,尽
量满足他们的合理需求。作为高级知识分子的高校 教师,其精神需求层次往往比较高,因而,需要对他
们给予更多的尊重与理解。高校应不断优化教师的工作环境,创造和谐、宽松、竞争、积极的校园氛围, 并根据教师的个人特点,为其提供充分发挥其兴趣、特长的舞台。例如,应实行开放平等的民主管理模 式,拓宽教师在办学方面的参与、监督和决策的渠 道等。
综上所述,处于社会转型期的高校教师,其职业
倦怠产生的原因是多方面的,有自身内部的原因,也 有来自于社会、学校、学生及其家庭方面的外部原 因。职业倦怠对高校教师的身心健康危害很大,也 严重影响到高校的教育教学质量。防治高校教师职 业倦怠是一个庞大的社会系统工程,其解决不仅需 要教师个人的努力,更需要社会、学校的广泛关注, 只有这三方面积极合作采取行动,高校教师职业倦 怠的问题才会得到有效解决,中国的高等教育事业 才会有长足发展,为国家培养更多高层次专业人才 的教育目标才能真正得以实现。[参考文献] [1] 刘晓明.高校教师工作压力管理[M].北京:中国轻工业 出版社,2010:40鄄41.[2] 李兆良.高校教师工作压力状况及与职业倦怠关系调查 分析[J].医学与社会,2007(2):60鄄62.
第五篇：《风险源辨识与风险控制管理制度》
风险源辨识与风险控制管理制度
第一章
总
则
第一条
为辨识公司范围内施工生产活动中的危险源，确定重大危险源，及时制定控制措施，确保重大危险源得到有效控制，实现对职业健康安全风险的全面管理，防止事故的发生，依据国家、及上级有关法律、法规特制定本制度。
第二条
本办法适用于公司所属各部门及项目在日常办公及建设工程全过程中危险源的辨识、评价、控制与管理活动。
第三条
施工生产过程中的危险源是指一个生产系统具有潜在能量和物质释放危险的、可造成人员伤害的、财产损失或环境破坏的、在一定的触发因素作用下可转化为事故的部位、区域、场所、空间、岗位、设备及其位置。
危险源实施分类、分级控制与管理。公司安全质量安全部是危险源辨识与控制管理工作的归口管理部门。
第二章
危险源的分级
第四条
危险源分级
危险源风险级别分为一般风险和重大风险两级；危险源依据风险级别分为一般危险源和重大危险源。
1.一般风险是指可能引发轻微伤害事故的危险因素，一般风险的危险源列为一般危险源。
2.重大风险是指可能引发一般及以上生产安全事故、可能引发铁路交通一般及以上事故的危险因素，重大风险的危险源列为重大危险源。
第五条
重大危险源分级
1.重大危险源：施工过程可能造成人身伤害、生产安全事故、交通事故或其他事故的关键工序、关键部位就是重大危险源。
2.重大危险源分为三级：
(1)一级重大危险源：可能引起一般人员伤亡及以上事故的，造成一般经济损失的。
(2)二级重大危险源：可能引起较大的人员伤亡事故造成较大经济损失的。
(3)三级重大危险源：可能引起重大的人员伤亡事故造成重大经济损失的。
第三章
危险源辨识、评审
第六条
危险源辨识方法：
工程开工前，各项目部及公司主管安全施工的部门应对危险源进行辨识，确定重大危险源，在辨识时要考虑哪些部位危险、哪些设备危险、哪些设施危险、哪些作业危险，要充分考虑三种状态、三种时态和五个方面（三种状态：正常、异常、紧急；三种时态：过去、现在、将来；五个方面：人、机、料、法、环）。其辨识方法分为：
1.直接判断法：凡具备以下条件的均应判定为重大危险源。
(1)不符合法律、法规和其他要求的；
(2)相关方有合理抱怨和要求的；
(3)曾发生过事故，且未采取有效防范控制措施的；
(4)直接观察到可能导致危险的错误，且无适当控制措施的。
2.现场排查法：如询问与交流、现场观察、查询有关记录、获取外部信息、安全检查表等。
3.打分法：通过定量的评价，分析危险源导致危险事件发生的可能性和后果，确定危险的大小。
发生事故的可能性（L）
分数值
事故发生的可能性
分数值
事故发生的可能性
完全可以预料
相当可能
可能，但不经常
可能性小，完全意外
人体暴露在这种危险环境中的频繁程度（E）
分数值
暴露的频繁程度
分数值
暴露的频繁程度
连续暴露
每天工作时间内暴露
每周一次，或偶然暴露
0.5
每月一次暴露
每年几次暴露
非常罕见地暴露
发生事故造成的损失后果（C）
分数值
产生的后果
分数值
产生的后果
大灾难，许多人死亡
灾难，数人死亡
非常严重，一人死亡
严重，重伤
重大，致残
引人注目，不利于基本的健康安全要求
风险等级划分（D）
D值
发生事故产生的后果
风
险
等
级
＞320
160～320
70～160
20～70
＜20
极其危险，不能继续作业高度危险，要立即整改
显著危险，需要整改
一般危险，需要注意
稍有危险，可以接受
Ⅳ
Ⅲ
Ⅱ
Ⅰ
0
0～Ⅱ级为一般风险，Ⅲ～Ⅳ为重大风险，总分
D≥160分的，评价为重大危险源。
第七条
危险源辨识范围要全面、不能留有死角，应包括：
1.所有生产管理活动、办公及生活场所；
2.进入工作场所人员（包括企业员工、供货方、分包方以及来访者）的活动及施工作业人员操作活动；
3.工作场所的设施（包括自有、租赁、分包、业主提供等）及设备设施安装（支搭）、运行、维护；
4.危险物品的购置、运输、使用和保管。
第八条
危险源辨识、评审
1.工程开工前，项目安质检人员首先对现场进行调查、了解设计图纸，根据危险源辨识方法确定危险源、重大危险源，形成初稿。
2.项目经理负责组织对确定的危险源初稿进行评审。项目总工具体组织召集由项目经理、安全负责人、生产部负责人、质量安全部负责人、材料部负责人、办公室主任及相关人员参加，对危险源的进行辨识、评价,划分危险源级别，由质量安全部做好危险源辨识记录并整理上报。
3.公司质量安全部负责监督、指导项目部的危险源辨识工作，指定相关人员参加项目部危险源的辨识活动，并形成危险源辨识记录。
4.项目总工程师负责组织编制各类危险源清单、危险源控制措施。项目质量安全部负责编制各类、各级危险源清单；项目工程部依据重大危险源、级别制定重大危险源控制措施及应急预案。
5.重大危险源级别和控制措施必须在施工方案中明确。
6.项目部编制完成各级重大危险源控制措施后，由项目经理组织控制措施的初评，初评通过后，履行签字手续并加盖项目部公章，报公司审批。
7.公司对项目部上报的各类各级重大危险源控制措施的评审，由公司质量安全部负责组织并形成记录，参加人员：公司总工程师、分管副总经理、工程部、质量安全部、材料部等相关部门人员参加。工作内容包括：
(1)判定的重大危险源级别是否合理。
(2)补充完善各类、各级重大危险源控制措施。
(3)审批二级、三级重大危险源控制措施。
(4)审查各类一级重大危险源控制措施，审查通过后，履行签字手续并加盖项目公章后，报公司质量安全部、工程部评审。
第四章
危险源的控制与管理
第九条
危险源的控制方法
1.一般危险源：应采取安全宣传、安全培训、岗前安全教育的方式，增强和提高全体人员安全生产意识、安全防范意识和能力。
2.重大危险源：
(1)三级重大危险源：应制定专项施工技术方案、安全措施和风险卡控措施进行控制。
(2)二级重大危险源：除应制定专项施工技术方案、安全措施和风险卡控措施进行控制外，还应该编制应急预案，做好应急响应的各项措施。
(3)一级重大危险源：制定专项施工技术方案、安全措施和风险卡控措施进行控制，除应编制应急预案，做好应急响应的各项措施外，还应组织应急预案的专项演练，通过应急演习，培训应急队伍、落实岗位责任，熟悉应急工作的指挥、决策、协调和处置的程序，识别资源需求、评价应急准备状态、检验预案的可行性和改进应急预案，提高应急处置实战能力。应急预案的制定应符合国家及铁道部有关规定。
第十条
危险源控制责任人员的规定
1.重大危险源控制责任人员的规定，如下表所示：
重大危险源控制责任人员表
重大危险源等级
项目部
公司
一级
项目经理
分管副总经理
二级
项目经理
分管副总经理
三级
项目经理
2.一般危险源由项目经理负总责并指定具体控制责任人。
第十一条
各类重大危险源控制措施初评、预审、审批与签认责任人员的规定，如下表所示。
各类重大危险源控制措施初评、预审、审批与签认责任人员表
等级
项目部
公司
一级
初评签字：
总工程师
审查签字：分管副总经理业主有专门要求时从其规定
二级
初评签字：
总工程师
审批与签认：分管副总经理业主有专门要求时从其规定
三级
初评签字：
总工程师
审批与签认：分管副总经理
第十二条
重大危险源控制措施的交底
1.项目部总工程师负责各类一级、二级重大危险源控制措施的交底工作。
2.项目部工程部长负责各类三级重大危险源控制措施的交底工作。
3.各项目部关于重大危险源控制措施的交底工作可依据本办法自行规定。
第十三条
项目部重大危险源控制措施的检查规定
1.项目经理负责组织本项目部各类各级重大危险源控制措施的检查。
2.质量安全部负责人负责公布本项目部各类各级重大危险源清单和控制措施检查人员、检查内容、检查时间、信息反馈要求等。
3.项目经理、总工程师、安全负责人负责一级重大危险源控制措施的检查。
4.总工程师、安全负责人、生产副经理负责二级重大危险源控制措施的检查。
5.生产副经理、质量安全部长、工程部长负责三级重大危险源控制措施的检查。
6.有重大危险源的施工场所必须竖立或悬挂重大危险源公示牌（几何尺寸600mm×800mm），重大危险源公示牌中必须明确当日重大危险源，必须明确当日重大危险源的控制措施、控制措施责任人。
第十四条
公司重大危险源控制情况的检查规定
质量安全部负责公布本公司各类重大危险源清单；分管副总经理安排重大危险源的机动检查；质量安全负责人负责组织对项目部各类重大危险源辨识与控制情况的检查，每半年至少进行一次。
第十五条
危险源实行动态管理
1.项目部每半年上报一次公司范围内各类重大危险源清单。每年6月15日和12月15日前将各类危险源清单报公司质量安全部。
2.公司质量安全部每半年以红文形式公布一次公司范围内各类重大危险源清单。
3.工程结束要及时销号。对因工程进展而新发生或因与重大危险源相关的生产过程、材料、工艺、设备、防护措施和环境等因素发生重大变化，或者国家有关法律、法规、标准发生变化时，各部门负责人应当重新组织安全风险评价，并及时按照规定程序进行审批与签认。
第十六条
公司各部门根据本管理办法，辨识、评价、编制本部门危险源清单，制定危险源控制工作方案，报公司质量安全部核备，由各部门自行实施危险源控制管理。
第十七条
项目部应依据本办法制定本单位危险源辨识与控制管理制度。
第五章
附
则
第十八条
危险源辨识表样式见附件1；危险源辨识表见附件2；危险源辨识表样式见附件3；重大危险源清单样式见附件4；重大危险源审批表见附件5。
第十九条
公司前发文件、电报中关于危险源辨识与控制管理工作的条文与本办法相抵触的一律废止。本办法由公司质量安全部负责解释。
第二十条
本规定自公布之日起实施。
—
END
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