白市镇建立村后备干部队伍工作总结

第一篇：白市镇建立村后备干部队伍工作总结

白市镇建立村（居）后备干部队伍

工作总结

近年来，白市镇不断探索建立选拔、培训、管理和使用村（居）后备干部队伍机制，在培养和造就一支数量足、素质高、结构优、机制活的村（居）后备干部队伍方面进行了一些有益的探索和实践。

一、基本情况

白市镇村（居）后备干部共136名。在年龄结构上，30岁以下5人，占0.04%；30—40岁17人，占26.1%；41—50岁46人，占33.8%；51-60岁37人,占27.2%；61岁月以上31人,占22.7%；平均年龄51岁。在文化结构上，大专以上学历10人，占0.07%；初中以上学历114人，占83.8%。在组成结构上，女干部16名，占11.7%；非中共党员干部29名，占21.3%；少数民族干部136名，占100%。村（居）后备干部的数量、质量和结构都符合上级关于村（居）后备干部队伍建设的有关规定。

二、主要做法

（一）领导重视，定好方案

针对农村干部队伍整体素质不高、年龄偏大、文化偏低、机制不活、后继乏人等问题，白市镇党委将如何加强村级班子建设提到重要议事日程，2010年初，镇党委经过调研确定了培养村（居）后备干部、加强村级班子建设的总体思路，迅速形成了一套较为完善和可行的工作方案，并成立了由镇党委书记任组长、镇人民政府镇长任副组长的建立培养村（居）后备干部工作领导小组，定期研究、指导、督办建立培养村（居）后备干部工作。

（二）公开选拔，选准对象 白市镇党委坚持按照干部考察的程序选拔村（居）后备干部，坚持把政治思想好、文化素质高、创业能力强作为选拔标准，把群众公认作为选拔的基本原则，按照个人自荐、组织推荐、考察考核、广泛公示等程序公开选拔村（居）后备干部。

2010年7月，结合全镇的实际情况，确定了选拔村（居）后备干部的数量和相应的基本条件。各村召开村民代表会和党员大会，通过广播、宣传栏、发选拔公告、发宣传资料等多种渠道进行宣传动员，通过个人自荐和组织推荐，全镇有246人进入预备人选名单。由镇党委委员带队到各村进行考察考核，根据考察考核情况，镇党委召开班子会议，讨论确定了136名对象为村（居）后备干部，平均年龄51岁，其中大学专科学历10名。

（三）强化培训，提升素质

白市镇党委对村级后备干部的培养制定了详细、科学、系统的培训计划。鼓励后备干部通过自学、函授等形式参加提升学历培训。现有的136名后备干部中有10名参加了提升学历培训。从去年11月份开始，全镇对村（居）后备干部进行“基本理论知识、基本技能知识、基本法律知识、基本管理知识、基本实务知识”等五个方面的培训，每类知识分月集中学习1—2天时间，聘请县委党校、县农林部门等有资质的专家授课，每期培训结束后进行结业考试。从去年到现在，已培训专题12个，培训时间18天108个学时。镇党委还组织村（居）后备干部参加全镇入党积极分子培训班，不断丰富后备干部的政治理论水平。通过培训锻炼，村（居）后备干部提高了统筹兼顾和综合协调能力，学到不少的农村工作经验，基本掌握了做群众工作，解决实际问题的方法和能力。

（四）跟踪管理，优中选优

在抓好培训的同时，大力加强村（居）后备干部队伍的跟踪管理工作。白市镇党委制定了村（居）后备干部培训、管理、考核、使用等相关制度，建立村（居）后备干部专档，对村（居）后备干部进行定期考核、适当调整，坚持后备干部队伍的合理结构和动态平衡。除此以外，由镇、村班子成员与村级后备干部结对，召开座谈会，定期谈话指导，保持经常性联系，随时了解他们的思想动态和工作情况。

三、初步成效

优惠的政策，宽松的环境吸引了一批外出务工青年加入到村级后备干部的行列之中，从外地回村任村（居）后备干部的达50%，村（居）后备干部队伍的建立培养使村（居）干部队伍新鲜血液得以不断补充。

在我镇第八届村级“两委班子”换届选举中，有35名村（居）后备干部成为村（居）“两委班子”正式候选人，其中33名村（居）后备干部经选举进入村级领导班子。今年6月，省委基层党建考核组到白市镇检查指导工作，对我镇村（居）后备干部队伍培养建设工作给予了高度肯定，先进事迹和先进经验先后被《贵州日报》、《黔东南日报》、天柱县人民政府网、《金色天柱》等多家媒体采访报道。

镇党委通过精心组织、公开选拔、加强素质培训和跟踪管理，使一批优秀人才脱颖而出，进一步拓宽了村级组织的选人视野和推荐渠道，向每一位有志之士敞开了大门，体现了在机会面前人人平等的原则。同时，通过严格规范的选拔程序，从而使一批平时思想好、表现优秀、积极进取的中青年骨干脱颖而出，为村级“两委班子”储备了一支年轻化、知识化，开拓创新、朝气蓬勃的后备力量。通过不断的培养锻炼，使一批优秀的村（居）后备干部脱颖而出，进入了村级领导班子，有效缝合了村干部断层，促进了基层组织建设，进一步提高了基层组织的凝聚力和战斗力。

公开选拔村（居）后备干部的推行，改变了以往在村（居）后备干部推荐中由少数人说了算的现象。让后备干部的选拔过程接受群众监督，扩大了党员群众在后备干部选拔使用过程中的知情权、参与权、选择权和监督权，有效遏制了一些村和个人在选拔使用过程中的暗箱操作行为，在克服“家庭政权”、“小集团政权”等现象上起到了立竿见影的效果，在广大干部群众中引起了较大反响，为今后进一步推进村级领导班子干部选拔任用工作的民主化和科学化打下了坚实的基础。

四、下步打算

培养建设村（居）后备干部队伍是一项长期的工作，任重而道远，从今年起，白市镇党委将按照主职后备干部、副职后备干部、后备干部培养对象三个层次实行分类培养，分层培训，进一步提高培训的针对性和实效性，把培养建设村（居）后备干部队伍工作不断引向深入和长效化，为我镇新农村建设不断注入新活力，孕育新希望。

第二篇：白市镇党建工作汇报材料

选择载体 突出重点 激发基层党建新活力

中共白市镇委员会

（2011年9月日）

各位领导、同志们：

白市镇党建工作以开展“创先争优”、“四帮四促”、“作风建设年”和“万名干部下基层，扎扎实实帮群众”等活动为载体，严格按照要求完成各项工作任务，切实转变党员干部作风，不断提高党员干部狠抓落实、善抓落实能力，为推进我镇经济社会又好又快更好更快发展提供有力保障，彰显了我镇党建工作新活力。主要做法是：

一是健全“三项机制”。健全统筹机制，确保工作正常开展。根据人事变动，及时调整和充实党建工作领导小组，以党建责任目标任务为重点内容，强化部门作用，突出工作重点，在工作措施上实行“党建任务专人专办”，坚持规范动作不走样，制定了党建责任分解表、进度表，保证各党支部对工作的内容、程序、时间及相关要求一目了然，使党建工作稳步推进。健全推进机制，确保工作取得实效。对不同部门、不同干部群体，因人因岗设定目标、量化工作任务，做到“三明确”，明确责任到位、明确工作措施、明确完成时限，逐级承诺保证，并依据部门和领导干部的“三明确”承诺保证事项分阶段分重点进行督查，保证执行效果。健全互评机制，增强工作责任意识。各党支部党建工作落实情况，由党委书记对各支部领导班子及其成员进行点评；对党委政府安排的中心工作或专项工作落实情况，由牵头抓落实

责任的分管领导对责任单位及其主要负责人进行点评。年内点评中，被问责一次的，在全镇进行通报；被问责两次的，进行组织谈话；被问责三次的，视为不胜任本职工作，作为干部调整的重要依据。同时认真落实党委书记抓党建工作专项述职制度，让书记接受党员的评议和监督，保证书记履职效果。

二是体现“三个注重”。注重教育培训，树立发展意识。坚持党委中心学习组学习制度和党员干部每月政治理论学习日制度，积极开展党员电化教育，年初以来利用农村现代远程教育举办各类实用技术培训班15期，培训1200余人次，进一步转变了全镇党员干部思想观念，增强了发展意识。注重树典推优，发挥模范作用。积极开展向先进典型学习活动，激励和号召广大党员干部向先进看齐，树立良好作风和形象，带动和激发群众积极投身到推动发展工作中去。今年“七一”期间，白市镇党委和新舟村党支部分别被省委、州委评为先进基层党组织，13人被县委评为优秀共产党员、优秀党务工作者、优秀党员创业带富示范户和勤政廉政先进个人。注重解难帮困，做好新形势下群众工作。党员领导干部率先垂范，深入开展结对帮扶活动，带动广大党员干部深入基层为群众排忧解难，密切了党群干群关系。年初以来，全镇11名党政领导干部共联系23个村、5个企业、22户贫困户，联系和提供帮扶资金38万余元。走访慰问困难党员、受灾党员、老党员共计22名，送去慰问金4400元，为群众办好事、实事308件。如今年“六一”期间，镇党委政府专门拨

付1400元慰问了14名特困儿童，对全镇85户独生子女户和二女结扎户共260人开展结对帮扶，提供帮扶项目53个，发放帮扶资金13740元。

三是搞好“三个结合”。与推动发展相结合。紧紧围绕“加快转型、加速发展、推动跨越”主基调，大力实施“农业稳镇、城镇带镇、文教兴镇”三大战略，深入开展“创先争优”、“四帮四促”等活动，使全镇领导干部，党员群众迅速转变思想观念，转变工作作风，树立发展意识，积极投身到推动经济社会发展的热潮中。我镇1―9月份完成生产总值18660.5万元,占全年计划的78.6%。其中，实现工业总产值810万元，实现利润405万元，创税16.5万元，分别完成任务的78.3%、79%和77.5%。完成乡镇企业总产值3468万元，完成增加值1383万元，实现利润总额135万元，完成税金24万元，分别占全年计划的77%、79.5%、78%和76%。社会固定资产投入10684万元，占全年计划的76.5%。均超额完成目标任务。与推进重点工作相结合。以重大项目和中心工作为重点，充分发挥基层党组织和广大党员干部的先锋模范作用，有力保障了我镇兴隆集镇搬迁、阳山油茶产业化基地等重点项目建设和抗旱救灾工作的实效。如在移民工作中，全镇67名党员干部组成“党员突击队”，顶烈日、冒酷暑，在庆祝建党90周年前夕，全面完成我镇民建场坪114户宅基地分配工作任务，无一例投诉，向党和人民交了一份满意的答卷。目前已有65户75宗地正在开挖建房。又如在今年的抗旱工作中，我镇共投入抗旱劳力8300

多人次，设备1230多台，机动运水车12辆，抗旱资金55.6万元，抗旱用电1.4万度，用油2.3吨，抢救受灾农作物3230亩，解决了4400人和1700头大牲畜的饮水困难。9月18日，州委常委、州纪委书记王德玉到我镇小沟溪村视察工作，对我镇不等不靠，充分利用自身资源组织抗旱自救给予了高度评价。与加强基层组织建设相结合。认真坚持《民情日志》、《科级领导干部工作日志半月报》制度，广泛开展机关“党员议事日”活动，促进机关干部作风转变，提高服务群众意识。全面推行农村“四议两公开”工作法，着力实施“一事一议”财政奖补项目，切实加强对村级班子和村干部的管理、考核，有效激发村干干事创业热情。年初以来，我镇共争取一事一议财政奖补资金105万元，实施项目10个，硬化农村道路8.54公里，惠及10个村，27个村民组，1798人。今年6月，省委基层党建考核组到我镇新舟村检查工作时，对我镇基层组织建设工作给予了充分肯定。

今年以来，我镇党建工作虽然取得一定成效，但同时还存在工作发展不平衡等问题。在下步工作中，我们将以这次推进会为契机，一是进一步推进效能建设，提高工作水平，强化办事效率；二是结合工作实际，把党建工作成果体现在人大和政府换届工作中；三是加强重点整治,对支部存在的问题进行认真梳理，强化整改落实，确保圆满完成各项党建工作任务。

第三篇：白市镇县人大代表活动工作总结

天柱县白市镇“8.8”县人大代表活动

工作总结

为全面做好镇人大工作，不断开创人大工作新局面，依照镇人大代表活动计划，结合本镇实际，8.8日我镇开展了丰富多彩的县人大代表活动，现将活动情况总结如下：

一、开展活动情况

为保证县人大代表活动开展收到实效，达到目的，更好的为白市经济发展、重点工程项目建设建言献策。县人大代表活动，在镇人大会主席团的统一组织协调下，根据本镇特点及时开展县人大代表活动，针对性的提出了我镇经济发展的意见建议。

8月8日，我镇人大主席团紧紧围绕着全镇经济社会和产业发展为主线，组织县人大代表到我镇地样养鸡合作社进行视察，对全镇今后在产业发展、招商引资等方面积极建言献策，针对性的提出建议和意见。并组织县人大代表学习了《代表法》，并讨论交流，使代表们清楚代表权利和义务，为代表更好履行职责打下基础。提高了代表的文化素质，为人大代表今后的工作也提供方便。

二、几点体会

一是充分发挥代表履行职责能力，提高参政议政水平。在开展代表活动中，坚持做到议大事，抓大事，抓住本行政区域内重大的，带有全局性和人民群众普遍关心的问题进行监督和提出高素质的议案。

二是加强学习培训，提高代表素质，强化法律监督，促进政府依法行政。针对部分代表对法律法规及代表职责不熟悉，连任代表也需要知识更新等问题，组织代表学习《宪法》等相关的法律法规。通过代表活动，经过学习，使代表对相关的法律、法规有一个初步的了解，对人大和代表的相关知识进一步明确，树立了“人民选我当代表，我当代表为人民”的思想。

三、下步开展活动的努力方向

开展县人大代表活动是人民代表充分履职的一种体现，目的是通过开展活动，及时掌握群众最关心的热点和难点问题，制约和影响经济发展的瓶颈，通过代表提建议和意见促进人大主席团工作。白市镇在开展县人大代表活动以来，成效非常显著，让代表们更加了解全镇的经济社会发展状况，同时也开拓了视野，真正让代表意识到我代表着什么？我应为人民办什么事？进一步增强了代表们的责任感和使命感。但是代表活动工作确实也存在一些不可忽视的问题：有的代表或多或少出现过“坐在车上转一转，一知半解问一问，跟着人家看一看，到点安排吃顿饭”的情况；还有活动内容多，调查、视察的项目偏多，只得走马观花，浮光掠影，调查研究难以深入；听汇报多，看好的多，讲成绩多，与群众直接接触少，掌握真实情况少。改进人大代表活动方式，注重活动效果。按照“小型、专题、深入、实效”的要求，围绕改革、发展、稳定的重大问题，选择人民群众关注的有关经济、政治和社会的热点问题，组织代表视察。在组织代表活动时，要轻车简从，深入群众，深入基层，深入实际，听实话，摸实情，讲实效，力戒形式主义。开展多种形式的专题视察活动，使视察活动更趋经常化。随着民主法制建设进程步伐的加快，广大人民群众对各级人大代表的期望越来越高。其实，百姓也好，选民也好，他们所期待的人大代表活动就是更加实实在在，收到的实效真真切切。为了这个热切的“期待”，我们相信人大代表履行职责的步伐一定会迈得更加坚实。

第四篇：如何建立后备人才梯队

企业如何构建后备人才梯队

当下很多企业都在打造核心竞争力，以保证企业在日益激烈的竞争中处于优势地位。企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，其中获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键环节。

越来越多的企业家也意识到企业的竞争关键就是人才的竞争，为了获取人才优势，提升企业核心竞争力，大部分企业选择进行大规模的外部招聘，忽略了内部人力资源的培养和选拔，导致很多HR面临这样的问题：一方面，从外部招聘的员工缺乏对企业文化和业务状况的了解，不能在短期内发挥最大的组织效能，相对来说，他们忠诚度较低，可能进一步导致企业人才流失。同时由于企业招聘体系不成熟，用人风险也较高；另一方面，对于内部员工来说，他们的能力积累和提升被忽视，可能挫伤他们的工作积极性，员工看不到自己的职业发展方向，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。在这种情况下，关注内部人力资源培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行。

后备人才梯队是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备，当现有人才出现变动时，能及时将储备人才补充上去，保证企业人力资源的延续性。建立后备人才梯队管理机制，提高各类人才的积极性，在保留人才的基础上，有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。如何建立并完善企业后备人才梯队管理机制？基于项目经验及个人积累，笔者认为企业应抓住以下几个环节开展相关工作：

基于企业战略

企业后备人才梯队的建设及管理应以企业战略为出发点。企业战略是公司发展的目标，基于此目标产生人才需求，不同企业及不同的企业发展阶段由于战略目标不同导致了人才需求的差异。比如为实现快速扩张S企业制定“百名店长工程”建立针对店长的人才储备和选拔。为了夯实管理基础，X企业针对中层及基层管理干部建立人才储备和选拔机制。在建立企业人才梯队机制时，要明确企业发展战略，形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、培养和选拔工作。

建立良好的企业文化

良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。企业HR应加强人才梯队建设的宣贯工作，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面HR每年在启动人才梯队选拔时可以将人才梯队计划在公司范围内进行宣贯，另一方面督促和指导部门负责人将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个良好的运行氛围。

建立合理的人才发展通道

企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过HR与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。一般地，企业应为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。同时，除了可以纵向提升外，员工可根据自身条件选择横向流通（原则上是平级流通）。

建立合理的人才梯队

人才梯队的划分是结合企业战略和业务现状作出的，在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。在企业中，针对管理人才做的人才梯队较多，一般分为三层，即高层、中层和基层。同时，也有越来越多的企业针对专业类人才建立后备人才梯队，包括技术类人才、操作类人才等。建立怎样的人才梯队，放哪些、分几层，这些问题需要企业做出分析和判断。总之一点，人才梯队应与企业战略和人才战略相结合，能够保证人才梯队对于企业战略的保障作用。HR应分析企业目前人才现状，未来人才需求，并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰把握企业战略发展方向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。

完善入库选拔机制

企业应建立完善的入库选拔体制保证绩优及有潜力的员工能够进入后备库进行培养。首先，明确的入库选拔标准。一般地，对于入库人员企业应关注其现有绩效及潜在能力两方面。入库选拔标准一般包括企业通用标准和各类人才具体标准。通用标准体现了企业人才核心价值观，包括对于企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。满足通用及具体入库条件的员工，通过选拔流程即可进入后备库进行培养。后备人员入库选拔标准的确定依据企业人才现状而定，一般来说，应该为各层次人才综合成绩75分位以上的人才。企业可设定一定的选拔比例限制入库人数。对于不同类别的人才，入库比例可不同，一般地，对于职级较高的人才入库比例较低。

其次，选择入库选拔方法。不同的选拔内容应采取不同的选拔方法进行选拔。对于基本条件，企业可用背景调查法、证书审查法等方法对于后备人员学历、经验等方面进行审查；对于员工知识、技能可采用笔试、面试等方法进行评估和选拔；对于员工能力素质，可使用心理测验、评价中心等方法进行；对于员工个人绩效，可结合企业绩效考核，使用KPI、BSC等方法进行考察。企业应采用多元化的考察方式，增强选拔的科学性。入库选拔对于企业HR有较高的要求，企业可委托专业机构进行，保证入库选拔的科学性和客观性。

再次，建立并完善入库选拔管理流程。企业应制订完善的入库选拔流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。在入库选拔流程中，企业HR应与责任人做好宣贯及对接工

作，通过召开相关会议，保证选拔工作顺利开展。企业应制定合理的入库选拔周期，选拔周期一般为一年。选拔周期与培养周期应保持一致，便于统一进行动态管理。

完善培养管理机制

对于进入后备库的员工，企业应创建良好的培养环境，采用多元化的培养手段对后备人员进行针对性的培养。

首先，选择合理的培养方式。人才梯队培养方式有很多种，包括：培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。例如，对于技能类的员工可采用“师带徒”、“岗位练兵”等方式进行培养，提升员工技能水平。对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养。其次，完善培养流程。企业应制定并完善后备人才培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。在培养流程中，HR应充分调动相关部门责任人的培养后备人员的积极性，通过制定相关规定明确他们在培养中的义务和责任，保证培养效果。在后备人才培养流程中，企业需关注后备人才发展目标的制定，通过HR与后备人员的面谈制定人才发展目标，并形成人才培养计划和行动方案，依据培养行动方案进行后备人才培养工作。

再次，做好培养考核工作。企业应通过培养考核对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。培养考核结果也是后备人才梯队进行动态更新的主要依据，一方面，对于考核成绩优秀的后备员工可以为其确定更高层次的培养目标和计划；另一方面，对于考核成绩较差的员工可以视情况对其进行重新培养或使其直接退出后备人才梯队。

完善人才梯队退出机制

后备人才梯队应进行动态管理，保证企业最优秀（或最具潜力）的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养。人才梯队动态管理的终端是退出管理，企业应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，对于表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养之后，在企业出现空缺岗位时，这部分后备人才可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。一般地，对于不同类别的人员，选拔评估的方式不尽相同，企业应区别对待。比如对于操作人员来说可采用现场实操考试的形式，考察其实际操作能力，对于管理人员来说可采用公开竞聘演讲等形式，考察其管理素质。对于选拔的候选名单，HR应组织成立专家小组，对名单进行充分讨论，保证能够选出最合适的人才。

另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，通过建立淘汰机制充分调动培养对象的积极性。

人才梯队应与其他人力资源体系相结合人才梯队建设及管理不是一个单独的系统，它是人力资源工作中的一个子环节，要想发挥人才梯队的作用人才梯队机制应与其他人力资源体系结合起来，包括招聘管理、绩效管理、培训管理、员工发展等。企业应做好人才梯队管理机制与其他管理体系的对接，保证其良好的运行和管理。

第五篇：后备人才库建立实施方案

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后备干部人才库建立工作实施方案

各支行、分理处、信用社，营业部：

根据合行经营发展的需要，按照上级联社的有关要求，合行党委结合全行高管队伍建设的实际，决定在全辖培养选拔优秀人才充实后备干部队伍，并制订《XX农村合作银行后备干部人才库建立工作实施方案》。

一、选拔原则

本次选拔基层支行（处、社）级的后备干部工作，坚持以下原则：一是党管干部的原则；二是任人唯贤、德才兼备的原则；三是公开、平等、竞争、择优的原则；四是群众公认、注重实绩的原则；五是民主集中的原则；六是依法办事的原则。

二、计划指数

按照全辖实际和后备干部的选拔条件，全辖计划选拔基层支行正职后备干部X名；支行副职后备干部X名，其中成熟型和成长型各X名。

三、选拔范围

全行现有在职的并且符合条件的干部员工。

四、基本条件

1.能够认真执行上级行社的各项方针政策和规章制度，无违法违规行为和不良嗜好，无不良违规记录。

2.思想进步，品质优秀，诚实守信，工作积极，爱岗敬业，公正廉洁，作风正派。

3.具有中专以上学历，正职后备干部从事金融工作4年以上，并担任副职2年以上（含助理）；副职后备成熟型干部从事金融工作4年以上，成长型后备干部从事金融工作1年以上；所选拔的后备干部须具备一定的专业知识和工作经验。

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4.正职后备干部的年龄在45周岁以下（1965年1月1日以后出生）；副职后备干部的年龄在40周岁以下（1970年1月1日以后出生）。

5.身体健康能适应工作需要。

五、相关程序

1.本人报名。按照后备干部的选拔原则和基本条件，由本人自主报名，征得所在单位领导班子意见后，填写《XX农村合作银行后备干部报名表》（纸制）一式两份，近期小二寸免冠照片2张，一并送交合行人事部门。《XX农村合作银行后备干部报名表》电子版随本方案一同下发。所有报考后备干部的员工，必需服从组织分配，否则取消报考资格。

2.基层把关。对报名人员基层“一把手”负责把关和推荐，要本着为上级负责和对个人负责的态度，主要从思想品质、潜在能力、业务水平、工作业绩、廉洁自律等方面对报名者进行把关；对有违规违纪行为的和有不良嗜好的不允许推荐；如合行审查或员工及社会举报并经查实发现报名者有重大问题的或被录用后暴露出以前存在问题的，对推荐单位的“一把手”实行问责。

3.合行审核。合行组织人事部门协同内审部门对报名人员进行审核，人事部门主要按照干部的基本要求、条件，内审部门根据掌握的有关情况共同进行审查，发现有严重问题的报名者取消其竞聘资格，不允许参加考试。

4.统一考试。根据全辖报名情况由合行统一组织笔试、面试。

5.组织考核。对所有参加笔试、面试人员，由合行组织人力到其所在单位进行考核，在考核中侧重被考核对象的工作业绩（必须要有工作实例）、工作表现、道德品行、工作能力等方面。被考核人员，要准备一份自参加工作以来的自我总结材料，主要反映本人的工作业绩等内容，必须列举出在工作实例。

6.得分计算。正职后备干部的最终得分按照笔试30%、面试30%、实际工作业绩40%的比例计算最后得分。

副职后备：成熟型后备按照笔试30%、面试30%、考核40%的比例计算；成长型后备按照笔试40%、面试30%、考核30%的比例计算。

7.党委审定。根据考核情况由合行党委审定，确定后备干部人选，建立后备干部-216-

流程银行建设制度文件汇编 人才库，作为今后高管人员任用的依据和人才来源。

8.进行公示：对笔试、面试、考核后要进行公示。

六、后备干部的培养

为了强化后备人才储备和培养，合行将后备干部的培养、教育和提高纳入日常管理，并实行“三级联手“的方式：一是基层领导班子负责后备干部的日常管理工作，所在支行要明确一名专人负责培养，后备干部的工作岗位要根据实际情况进行调整，为后备干部的成长创造条件、提供平台，所在单位领导班子要把后备干部的培养工作抓到位，定期总结和上报相关情况，主要是后备人员的工作经验、成就及培养成熟程度等；二是合行将定期组织后备干部进行业务培训、学习、考试，在后备期要通过几个专业的考试，如：业务、财务、科技、稽核等相关的法律法规知识，考试全部通过后优先选用，若其中某专业考试不合格，后备期间给补考机会，直至合格为止；三是后备干部要定期向本单位及合行组织人事部门以书面形式汇报自己的工作、学习情况，不断总结经验、找出不足、克服缺点、完善提高。这样，通过全行上下形成合力，努力将后备人员逐步培养成复合型可用人才，以此壮大和提高合行高管队伍的整体素质。合行对后备干部实行动态管理，吐故纳新，做到成熟一个启用一个，使后备干部管理更加规范有序。

七、考试内容

省联社成立以来的大政方针、规章制度、有关金融法律法规、相关业务知识、公共基础知识等内容。

八、时间要求

报名截止时间为10月18日前；笔试时间初步计划在10月20日前；笔试、面试的具体时间和地点临时通知。