加强农村后备干部队伍管理的思考（大全五篇）

第一篇：加强农村后备干部队伍管理的思考

加强农村后备干部队伍管理的思考

陈刚

农村基层干部处在农村工作的前沿阵地，面对农村，面对群众，面对各种矛盾和困难，是党和政府联系农民群众最直接的桥梁和纽带，是党的各项方针政策的贯彻者和执行者，是夯实农村基层党组织建设的基础。要以这次村党组织换届为契机，必须建立一支高素质农村后备干部队伍，加快社会主义新农村建设进程。

一、广辟“渠道”选人。要坚持“政治素质好，综合素质高”的标准，打破旧有的思想观念，扩大选人视野，注重靠得住、能带富，从具有一定文化素质的致富能人、技术能手、复员退伍军人、外出务工经商人员以及两新组织的优秀经营管理者中，选拔发展思路清、富民举措多、和谐意识强、愿意献身集体事业，有较高群众威信和致富经验，有一定的组织领导能力的人为后备干部。在工作中，本着“重实绩、重实效、重实干”的原则，把党员致富能力作为村级后备干部的重点培养对象。

二、扩宽“平台”培育人。坚持采取多种形式对后备干部进行培养教育。一是确定培养人。由乡镇党委成员、包村干部和村“两委”班子负责培养。培养人要定期找被培养人谈心，交流思想，并结合实际工作给他们交任务、压担子、教方法、指路子。二是实施分层培训。明确培养目标、方法、步骤、措施及双方的权利和义务，在此基础上实施培训计划。镇党委按照“分类指导、按需培训”的原则，依托远程教育资源平台对村级后备干部进行党的最新理论知识、农村政策法规、常用法律知识、农村基层后备干部必备素质能力等方面的培训。三是明确培训时间。每年组织一次农村后备干部集中培训，乡镇党委通过定期不定期组织后备干部进行集中学习、外出参观培训等形式，加强化对后备干部的培养锻炼，提高他们的整体素质。

三、建立“站点”管理人。探求规律，开拓创新，指导各乡镇构建了农村后备干部人才库，不断加强农村后备干部队伍管理。一是建立后备干部档案。经各村支部推荐、镇党委组织专人考察，对农村优秀青年后备干部队伍，逐人建立登记造册，逐村建立后备干部档案，由镇党委统一管理。二是建立联系培养机制。对各村后备干部由镇分管领导联系，驻村干部和村党支部书记负责培养。分管领导每年至少与后备干部谈话3次以上，负责了解和掌握后备干部思想动态和工作表现；驻村干部和村支部书记跟踪教育培养，指导后备干部学习新知识，总结新经验。三是对村后备干部动态管理。坚持平时考核与年度考核相结合，在分管领导和驻村干部的组织指导下，由村支部通过召开村民代表大会和党员大会，每半年对后备干部进行一次考核，年底进行一次综合评定。对能力平平、作风浮躁的及时清除出后备干部队伍；对工作能力强、致富本领高的列入重点培养，让其参与村两委工作，促其尽快成长。

四、加速“引擎”激励人。坚持以人为本的理念，创新保障机制，破解在岗在职后备干部“报酬待遇低、选人留人难”的问题，激励和保护村后备干部工作积极性。一要千方百计提高生活待遇。把提倡奉献精神和解决物质待遇结合起来，通过建立岗位报酬、养老保险、医疗保险和离职补偿制度，把村干部应有的生活待遇落到实处，使他们全身心地投入工作。二要着力提高政治地位。对奋力工作、政绩突出、群众公认的后备干部，给予大力宣传、表彰、奖励，大胆选拔任用，在村党组织、村委会换届选举上，推荐为两委干部候选人；鼓励学历高、素质好优秀后备干部参加招录公务员和“大学生村官”，让农村干部感到工作有奔头。三要营造良好工作环境。要大力支持后备干部履行职责，保障他们的合法权益，并注重荣誉激励。以感情凝聚人，以待遇吸引人，以事业激励人，吸引更多更好的人才在广大农村建功立业。

中共东安县委组织部 陈刚

第二篇：关于加强乡镇干部队伍管理的思考

乡镇干部队伍建设现状分析及管理对策

乡镇是最贴近人民群众的一级基层政权，乡镇干部工作在基层一线，是联系党和农村群众的桥梁和纽带，是发展农村经济推进农村社会全面进步的骨干力量，是党在农村各项方针政策的具体执行者。乡镇干部形象直接关系着党委政府在广大群众中的形象，其工作状况，也影响到农村经济社会发展。乡镇干部为发展农村经济、建设新农村、确保农村社会稳定做了大量工作，成绩是显而易见的。乡镇干部队伍作风主流是好的，整体素质也比较高，但也存在一些突出的问题。党的十七届四中全会报告中指出：“要建设善于推动科学发展和促进社会和谐的高素质干部队伍。”只有干部队伍的质量上去了，干部才能在自己的岗位上做好本职工作。那么，如何管理好在基层一线工作的乡镇干部队伍呢？

现象一：政府机关办公室内，多个部门合署办公，忙碌于工作的有，忙于网上购物、收菜、养宠物的也有，喝茶聊天的也有，边工作边玩的也有。能者，勤者须多劳，这20%的人带动开展着80%的工作；慵者，懒者自轻松，这80%的人只愿意扫着门前雪或等待着工作上门，乐享主义正在影响着机关干部职工的作风。

现象二：分管处理文件的领导对上级部门下发的文件进行处理，文件要求上报某项工作的开展情况。分管领导签署意见由A部门负责人上报，A部门负责人以文件内容不属于其工作职责范围而推辞；分管领导又签署由B部门负责人协调A部门负责人后上报，B部门负责人亦认为不应该由其上报而推辞。分管领导感叹：缺乏管人的制度，干部难管，干部没有把服从领导放在第一位的意识。

现象分析：近些年来，一些乡镇干放松了对自我的要求，不善

于学习提高，思维狭隘，思想封闭，工作思路不宽、方法不多，工作的积极性不高，工作的积极性和主动性难以有效调动，正常工作无心抓，遇到矛盾不愿调，工作质量严重下滑，本着“过得去”来要求自已。针对这些问题，许多乡镇都制定了相关的一些管理规定来加强管理，但有的过于繁琐无法实施，有的过份强调惩罚，有的缺乏灵活性，不符合乡镇工作的特点等。出现了乡镇干部管理工作中软不得、硬不得，老办法不管用，新办法用不上的局面，如何对乡镇干部实施灵活有效的管理成了亟待解决的一个重要课题。

一、乡镇干部的类型。

（一）“慢热”型。通过连续多年的干部教育活动，干部的整体素质有了明显提高，作风得到明显改善。但日常工作中回避矛盾、办事互相推诿、效率不高已成为诸多乡镇干部的通病。有些干部工作不用心，业务不熟悉，敷衍塞责，得过且过；有些干部思想保守，工作守旧，碰到新情况、新问题束手无策，处理遗留问题不敢实事求是。

（二）“冷漠”型。突出表现在一些干部对全局不关心，对大局不热心，对发展不尽心，不想干事，不愿干事，有令不行，有禁不止，过得悠闲自在。工作似乎“事不关己、高高挂起”，不想干，不愿干，能躲则躲，得过且过，早退、“走读”不足为怪。还有些干部不愿深入群众，不能和群众打成一片，对群众反映的问题，漠不关心、推诿扯皮、态度生硬、方法简单，直接导致小问题变成“老大难”。淡忘了党的宗旨，认为：我工作不干，干不好，只要不触犯法律法规，党委政府没有权利处分我！

（三）“狂躁”型。有些乡镇干部放松对人生观、世界观的改造，管不住小节，受不住清苦，耐不住寂寞，经不住诱惑，完全为市场经济所“俘虏”，处处讲关系、讲情义、讲实惠，不给好处不办事，给了好处乱办事，把手中的权力当作捞取好处的工具，使部门权力个人化，个人权力利益化，把政策法规当参考，美其名曰“原则灵活掌握”，胡乱作为，导致群众意见很大，干群关系紧张。

（四）“乐享”型。近年来，随着公务员、村务（社区）工作者的不断招录，一支文化素质高、年轻的“80后”充实了乡镇一级的干部队伍。随着这只队伍的扩大，普遍发现这些年轻干部身上存在的一些问题，如：习惯于等待指令，只等着工作找他，而不是主动找工作；习惯于边工作边玩，在工作时间上网聊天、购物、偷菜、养宠物、打游戏等；习惯于当机关或村（社区）的配角，没有主人翁的思想，不能或不愿承担更多的工作。这些现象犹如传染病，从个人行为已经开始演逐渐扩张，传染影响着其他人。由勤快进入乐享容易，而由乐享再进入勤快就困难，年轻干部只愿意轻松开心的工作，不愿意忙忙碌碌的工作，乐享主义氛围浓厚。

二、乡镇干部队伍管理存在问题的根源

（一）压力增大：乡镇在工作上有着繁重责任，很多工作都面临着“一票否决”的压力，征迁、计生、综治等工作矛盾多、任务重，干部面临着各式各样的工作责任压力。同时应当看到，乡镇干部的政治地位每况愈下，群众没事不理你，遇到麻烦来找你，处理不好要骂你，遇到蛮横不讲理的，可能进行人身攻击，导致有些乡镇干部不愿意多干事，总结出“不做事不出事”的心得。面对压力和责任，有些干部不愿意来，有些干部留不住，干部向往到工作压力较小的市直部门工作的心理趋势在上涨。

（二）待遇降低：2008年实行“阳光工资”后，乡镇一级可以自主调剂分配的资金越来越少，导致镇党委长期依靠奖金推动工作的手段和效果逐步弱化。同时，由于收入分配的刚性统一，出现了“干好干坏一个样、干多干少一个样”的大锅饭回潮现象和“劳逸

不均”的问题，一定程度上挫伤了干部队伍的积极性。

（三）进步困难：政治上进步是激发乡镇干部的有效举措。但在乡镇干部看来，如果没有良好的选人用人机制作保障，埋头老实干事，默默无闻，即使有才干也不易被发现，个人进步显得比较困难。就目前来看，有些乡镇干部由于年龄偏大、进步无望，论资排辈还没轮上，囿于编制、不敢奢望等诸多原因，工作缺乏动力，热情不高，在思想上产生了熬日子、混日子的不良倾向。

（四）监管薄弱：《公务员法》或是各级制定的干部管理制度是每一个乡镇干部应遵守的行为规范。自律要源于他律，要遵守规章制度是需要机关纪检、效能部门对干部进行监督。但是对干部的监督，很多时候流于形式，收效甚微。干部之间碍于情面，不去行使监督权；群众怕干部报复，不敢行使监督权；纪检、效能部门不能面面俱到，造成督促力度的欠缺不强，很容易纵容一些乡镇干部养成不自觉的工作习惯或不健康的生活情趣，进而滋长腐败。

（五）待遇不等：乡镇一级用人时考虑的是“不管黑猫白猫，能抓老鼠就是好猫”的策略，安排工作时事业干部与行政干部是一样均等的，事业干部和行政干部一样承担着同样的工作。但在待遇方面事业干部与行政干部存在着一定差距，相对于公务员，事业干部在继续教育、年终嘉奖、提拔空间、工资收入等方面都有一定的差距。根据《公务员的奖励规定》，年终表彰的对象只针对公务员和机关工勤人员，而事业干部连续十年优秀却换不来一个嘉奖或三等功。事业干部在考取专业技术职称后因从事的工作与专业技术岗位无关，可能面临不能聘任的局面，在专业技术岗位上业难以有所发展，对事业干部的心理和工作积极性形成一定的打击。

（六）不尽其才：乡镇中常常存在一人多岗，一人单岗的情况，普遍认为勤者可以多劳。这种岗位分配不均的现象，容易使干部产

生不平衡的心态，表现在爱比较，提意见，从而产生消极的思想。这种现象并且伴有副作用，多岗便会由多名领导分管，领导均站在各自分管的角度去要求干部做好工作，面对大量的工作时，会导致干部顾此失彼，应接不暇，责任心下降。对于事业职工考取工人技术初中高级岗位证书后，但从事的工作是与其专业技术岗位无关的，不能尽其才，职工只为了提高工资而考取证书，技术岗位的技术知识吸收的很少。

三、加强乡镇干部队伍管理的对策

对于乡镇干部管理上存在的问题，不可一味地采取“打压”态势，也不宜采用“头痛医头，脚痛医脚”的方式，而应立足长远，预防为主，疏堵并重，既治标又治本。

（一）立标。就是要从转变和规范干部的思想意识、行为作风、道德品质着手，加强乡镇干部的自身建设，不断提高队伍整体素质。要通过开展建设学习型党组织活动，采用演讲比赛、机关论坛、读书俱乐部的形式，组织广大干部深入学习政治理论知识，学习党在农村的各项路线、方针政策和法律法规，提升干部政治思想觉悟，提高法律政策水平，增强依法行政和廉洁从政能力，推进法制化进程。乡镇干部要经常深入农户中，接触群众，帮助群众解决最关心、最直接、最现实的利益问题，从源头上维护社会稳定。总之，要加强思想教育，塑造乡镇干部勤政为民干部形象。

（二）强身。首先，要加大培训力度。有企业家反映与乡镇干部沟通不来的现象，干部只知道圈内的事，圈外的事接触很少。这个问题暴露出乡镇干部知识面狭隘，获取学识的渠道较少的问题。针对这样的情况，要建立系统有效的干部培训制度，充分利用“干部学堂”等培训途径，选择市场经济、社会心理学、人力资源管理等课程，对干部进行轮训。着力开拓干部的眼界，不断提高干部心

理素质和综合能力。其次，要加强队伍管理，推进乡镇干部作风建设。加强对乡镇干部的理想、信念、宗旨、艰苦奋斗传统和思想道德教育，进一步提高乡镇干部的职业道德素质。领导干部要带好头，严以律已，尽心尽责管好部门的人和事。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。领导的工作态度直接影响着干部的工作态度。乡镇干部要勇于自我剖析，正视工作中的失误和不足，自觉地把它克服掉，并认真地通过严格自律加强自我修养，强化宗旨观念。大力弘扬理论联系实际的作风，引导乡镇干部紧密联系思想和工作实际，进行深入细致思考，掌握理论精神实质，善于把基本原理运用于社会主义新农村建设中。

（三）输液。适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境，有计划地注入新鲜“血液”，稳定干部队伍。结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，尽量体现人性化的要求。对一些能力强、有抱负、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优抚政策，组织部门要积极探索乡镇非领导职务设置限制为题，对表现较优秀、工作有一定年限的中层干部理顺副主任科员待遇，对任副职满一定年限、工作较突出的副科级领导干部理顺正科级待遇。有计划地充实一批乡镇年轻干部，逐步改善乡镇干部年龄结构；对于年轻干部要敢于给予加压，要让其到重要岗位或工作繁重的部门任职，让其保持高压状态，严格要求自己，更有利于发现和培养人才。市直部门应给予乡镇的干部多一些跟班学习的机会，由乡镇推荐一些年轻干部到市直部门跟班学习，锻炼提升干部的综合能力。

（四）激励。党委、组织部门要坚持群众公认、民主推荐，用科学的方法和好的作风选人，凭实实在在的政绩用干部，形成良好 的用人导向，加强和改进乡镇干部考察、考核工作，真正把一些有发展潜力的人选拔到各级领导岗位上。为建立相应的激励保障机制，充分调动乡镇干部工作积极性，应注重乡镇干部的培养使用，造就适应乡镇干部锻炼成长的环境和条件，鼓励乡镇干部扎根基层建功立业，对党员群众认可、带领群众致富能力强、形象好、政绩突出、廉洁自律的干部优先提拔使用；本着“放心、放权、放手”的原则大力支持乡镇干部依法行使职权，认真负责开展工作。

（五）侧重。利用二八法则管理干部队伍，二八法则主张：一个较小的诱因、投入或努力，往往可以产生较大的结果、产出或酬劳。要把主要精力放在20％业务骨干的管理上，抓住重点，善于授权。抓好了推动全局发展的骨干力量，再以这20％的少数带动80％的多数，以提高工作效率。二八法则说明干部队伍管理不能用一样的眼光看待所有的人，让大家吃大锅饭，这样做的惟一结局是，伤害了优秀者的激情和才干，滋养了平凡之辈或懒散之人的侥幸心理。要想做好干部队伍管理，就要抓关键的人、关键的环节、关键的岗位和关键的项目。人事的管理者要学会合理分布岗位，善于合理调配团队（部门）人员，要把每个人的能力、经验、态度和价值整合在一起。一个团结的团队（部门）可以产生大大优于离散个体或松散群体之和的效率或力量。对团队（部门）关键人员，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度，勇于启用优秀干部，淘汰不合格干部，建立具有魄力的管理制度。

（六）警示。一是建立合理的考核测评机制。全面衡量干部的能力、作风和道德品行，既看干部在理想信念、政治立场、组织纪律和贯彻上级重大决策部署等方面的情况，又看干部在关键时刻和涉及个人切身利益时的具体表现。在考核过程中，要由全体干部职工、村（社区）主干、社会各界人士等对象参与测评，同时咨

询相关部门人员的意见，最后才对干部的德、能、勤、绩、廉进行综合评定。为提高干部的集体奖罚观念，可对机关各部门的作风进行测评，位居末位分管领导和部门负责人须进行检讨，并给予限期整改。二是建立健全的监督管理机制。推行清单制管理模式，实施建立工作日志制度。所谓清单式管理，就是要求每位干部职工把每天开展的工作、学习情况及了解掌握的社情民意情况如实记录，一一列出，不能只简单地填写“学习”、“开会”、“下村”等词语。对工作日志实行不定期分级督查，把督促检查日志情况作为调动干部职工主动做好服务群众、完成工作任务的过程。镇党委年终把工作日志记录作为个人考评和评优奖惩的重要依据。三是建立严厉的效能监督机制。推行群众监督办法，由内部监督转为外部监督。促进干部养成良好的工作作风。由纪检部门牵头，成立效能监督小组，设立作风监督电话和作风监督电子邮箱，对外广泛公布。群众在办事时与干部接触中如发现的不良的工作作风，可利用手机的摄像摄影功能进行证据采集后，举报给效能监督小组，由效能监督小组根据相关规定进行严厉的惩罚。让群众的眼睛代替机关的监督制度，无形之中给干部形成了监督压力，以促进机关的作风建设。

第三篇：关于村级干部队伍管理的几点思考

近些年来，××县委重视农村党员、干部队伍建设，对村级干部更是厚爱一层、高看一等，充分调动了广大村级干部的工作热情、创新意识和奉献精神，确保了全县农村大局稳定和经济发展。回顾总结九十年来我县农村干部队伍建设，我们认为有四条基本经验，并将继续坚持和不断完善。1、政治上充分信任，是搞好村级干部队伍管理的感情前提。广大村级干部是党和政府在农村的骨干力量，一方面，他们生生息息在农村，理解农民，对农民群众的忧乐，他们感同身受，是党联系群众的天然纽带和桥梁；另一方面，他们受到较多的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的教育，尤其是本世纪来，我们深入持久地开展农村“三个代表”重要思想的学习教育活动，思想上受到深刻的洗礼，是党在农村路线、方针、政策的传播者和执行者。从整体上说，我县干部是合格，甚至是优秀的，他们的作用是不可替代的。对他们存在的一些问题和困难，要及时关心和解决，对他们思想中的疑惑，要及时引导和解惑，对他们做出的成绩，要大力宣扬，使他们信仰更加坚定，工作更加努力，充满自豪感和使命感。九十年代以来，我县相继推介了李常水、刘贤玉等一批权为民所用、利为民所谋、情为民所系的农村干部的杰出代表，产生了良好而深远的影响，使他们既感受到党委政府对他们的深情厚意，为广大村干部提供了学习的标兵，增添了工作的动力。2、经济上大力扶持，是搞好村级干部队伍管理的物质基础。随着社会主义市场经济体制的进一步健全和完善，马克思主义的劳动价值论不但会在市场活动中得到体现，必然也要指导村级干部队伍管理工作。社会主义市场经济条件下，人们不但追求政治地位，同样也追求劳动回报。村干部作为农村的优秀分子，追求与其工作相应的价值回报是情理之必然。由于经济发展水平和财力的制约，当前，我县对农村定员干部的补贴水平虽然比 90 年代提高了一些，但仍然与他们的奉献不相称，尤其是在贫困乡镇的村级干部，报酬更低。尽管如此，我县广大村级干部仍然默默为党工作，为民谋利。对这一群人，党和政府有义务在经济上给予大力扶持。近两年来，我们采取三条措施，逐步提高村干部待遇，一是以全县农村支部分类定级创先争优工作为载体，以奖代拨，每年向全县一类村村干部发放奖金 20 万元；二是推行工作绩效与报酬挂钩制度，把农业税上交、计划生育和农村稳定工作与乡镇对村干部的补贴挂钩，增加村干部收入；三是优先安排村干部的子女到乡镇企业工作，改善村干部的家庭经济条件。这些措施，有效地稳定了村级干部队伍，为县委加强村级干部队伍管理提供了必要的物质条件。今后，我们将随县域经济发展和财政实力壮大，用三至五年时间，使在职村干部的综合收入水平达到了乡镇一般干部的工资水平。3、环境上不断优化，是搞好村干部管理的可靠保证。一段时间以来，农村宗法势力和黑恶势力与农村事实上存在的封建迷信和道德观念相互融汇，死灰复燃，它们利用现阶段法制不健全的客观实际，打击报复村干部，损害村干部人身财产安全。对这些问题，××县委历来的立场是依法治理，对危害村干部人身财产安全、干扰破坏党领导下的村民自治正常秩序的人和组织，坚决打击、决不手软。前不久，在市委的正确领导和支持下，在部分乡镇的重点村，我们对黑恶势力和非法组织进行了集中整治，起到了改善环境，为村干部撑腰鼓劲的作用。4、素质上不断提高，是搞好村级干部队伍管理的必然要求。近两年来，我们一方面大胆更新观念，大力选拔农村致富能人进入村干部队伍，增强村干部队伍“领头雁”的能力；另一方面，深入持久、常抓不懈的狠抓村干部队伍的思想业务培训，用科学的理论武装人，用先进的科技充实人，用崇高的荣誉激励人。村级干部中涌现出了一批李常水、刘贤玉式的优秀村干部典型，全县农村干部真正成为农村改革的“顶梁柱”、农民致富的“领头雁”、农村稳定的“定盘星”。

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第四篇：关于村级干部队伍管理的几点思考

近些年来，××县委重视农村党员、干部队伍建设，对村级干部更是厚爱一层、高看一等，充分调动了广大村级干部的工作热情、创新意识和奉献精神，确保了全县农村大局稳定和经济发展。回顾总结九十年来我县农村干部队伍建设，我们认为有四条基本经验，并将继续坚持和不断完善。1、政治上充分信任，是搞好村级干部队伍管理的感情前提。广大村级干部是党和政府在农村的骨干力量，一方面，他们生生息息在农村，理解农民，对农民群众的忧乐，他们感同身受，是党联系群众的天然纽带和桥梁；另一方面，他们受到较多的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的教育，尤其是本世纪来，我们深入持久地开展农村“三个代表”重要思想的学习教育活动，思想上受到深刻的洗礼，是党在农村路线、方针、政策的传播者和执行者。从整体上说，我县干部是合格，甚至是优秀的，他们的作用是不可替代的。对他们存在的一些问题和困难，要及时关心和解决，对他们思想中的疑惑，要及时引导和解惑，对他们做出的成绩，要大力宣扬，使他们信仰更加坚定，工作更加努力，充满自豪感和使命感。九十年代以来，我县相继推介了李常水、刘贤玉等一批权为民所用、利为民所谋、情为民所系的农村干部的杰出代表，产生了良好而深远的影响，使他们既感受到党委政府对他们的深情厚意，为广大村干部提供了学习的标兵，增添了工作的动力。2、经济上大力扶持，是搞好村级干部队伍管理的物质基础。随着社会主义市场经济体制的进一步健全和完善，马克思主义的劳动价值论不但会在市场活动中得到体现，必然也要指导村级干部队伍管理工作。社会主义市场经济条件下，人们不但追求政治地位，同样也追求劳动回报。村干部作为农村的优秀分子，追求与其工作相应的价值回报是情理之必然。由于经济发展水平和财力的制约，当前，我县对农村定员干部的补贴水平虽然比 90 年代提高了一些，但仍然与他们的奉献不相称，尤其是在贫困乡镇的村级干部，报酬更低。尽管如此，我县广大村级干部仍然默默为党工作，为民谋利。对这一群人，党和政府有义务在经济上给予大力扶持。近两年来，我们采取三条措施，逐步提高村干部待遇，一是以全县农村支部分类定级创先争优工作为载体，以奖代拨，每年向全县一类村村干部发放奖金 20 万元；二是推行工作绩效与报酬挂钩制度，把农业税上交、计划生育和农村稳定工作与乡镇对村干部的补贴挂钩，增加村干部收入；三是优先安排村干部的子女到乡镇企业工作，改善村干部的家庭经济条件。这些措施，有效地稳定了村级干部队伍，为县委加强村级干部队伍管理提供了必要的物质条件。今后，我们将随县域经济发展和财政实力壮大，用三至五年时间，使在职村干部的综合收入水平达到了乡镇一般干部的工资水平。3、环境上不断优化，是搞好村干部管理的可靠保证。一段时间以来，农村宗法势力和黑恶势力与农村事实上存在的封建迷信和道德观念相互融汇，死灰复燃，它们利用现阶段法制不健全的客观实际，打击报复村干部，损害村干部人身财产安全。对这些问题，××县委历来的立场是依法治理，对危害村干部人身财产安全、干扰破坏党领导下的村民自治正常秩序的人和组织，坚决打击、决不手软。前不久，在市委的正确领导和支持下，在部分乡镇的重点村，我们对黑恶势力和非法组织进行了集中整治，起到了改善环境，为村干部撑腰鼓劲的作用。4、素质上不断提高，是搞好村级干部队伍管理的必然要求。近两年来，我们一方面大胆更新观念，大力选拔农村致富能人进入村干部队伍，增强村干部队伍“领头雁”的能力；另一方面，深入持久、常抓不懈的狠抓村干部队伍的思想业务培训，用科学的理论武装人，用先进的科技充实人，用崇高的荣誉激励人。村级干部中涌现出了一批李常水、刘贤玉式的优秀村干部典型，全县农村干部真正成为农村改革的“顶梁柱”、农民致富的“领头雁”、农村稳定的“定盘星”。

第五篇：集团公司建强后备干部队伍情况汇报

XX供稿

集团公司坚持以科学发展观为指导，根据集团发展规划的总体要求，全面启动了人力资源经营战略，改善队伍结构,强化教育培训,特别注重在业务的经营实战中培养锻炼中青年干部，提高中青年经营创效骨干的比重，取得显著成效。主要做法：

一是根据行业特点和队伍现状，制定人力资源战略发展目标。以集团发展战略为中心，逐步建立完善适合集团自身发展的选人用人、培训发展、薪酬绩效等人力资源管理体系，打造一支高度认同企业文化、又具备经营管理和专业技能的高素质精英团队，提升集团公司的核心竞争力，为实现“十二五”战略目标提供强有力的人才保障。二是调整补充后备干部人才库，实施动态管理。对集团系统各单位和总部职能管理部门，按照正职一职一备，副职一职两备的要求推荐后备干部人选。根据德才兼备的原则，特别注重在从事经营管理工作满两年以上的、综合素质好、有发展潜力的青年业务骨干中选拔推荐后备干部人选。经集团公司党委集体研究确定后备干部名单。对列入后备干部的人选的基本情况、主要业绩和专长，建立干部成长档案，进入后备干部人才库统一管理并确定培养方向。根据后备干部的学习培训、实践锻炼、考察提拔和淘汰等情况，适时对人才库进行调整、补充。三是以能力建设为核心，搭建实践锻炼的平台。突出以能力建设为核心，重点提高中青年干部的学习能力、实践能力和创新能力，一方面通过强有力的培训体系，加强干部对市场宏观经济、现代金融、现代管理、财务、审计等方面知识系统学习，不断提高干部理论知识水平和开拓创新意识，引导中青年干部树立战略思维和现代管理理念。另一方面积极搭建实践锻炼的平台，通过设立助理岗位、多岗位轮岗、挂职锻炼等方式，把重点工作、重点项目、关键岗位和困难企业作为培养锻炼中青年干部的主战场，在急、难、险、重工作中得到锤炼，着重培养后备干部的防范风险能力、处理实际问题的能力、综合适应能力和处理复杂问题的能力。结合集团公司经营结构调整的重点举措推进，在发展的关键节点和实践一线培养锻炼中青年干部，突出在调整创新的实践中培养成才。