关于加强基层国税干部队伍管理的思考（最终5篇）

第一篇：关于加强基层国税干部队伍管理的思考

关于加强基层国税干部队伍管理的思考

2009年12月4日，针对一些地方和部门在干部管理上失之于宽,失之与软的问题，中共中央办公厅印发了《关于进一步从严管理干部的意见》（以下简称《意见》）。《意见》指出党要管党、从严治党、关键是从严管理干部。强调对干部进行进一步严格要求、严格教育、严格管理、严格监督。我们基层国税部门也要认真贯彻落实关于从严管理干部的要求，努力建设一支高素质的国税干部队伍，这同时也符合南阳市国税局马东起局长年初提出的”一个统领、两个重点、三方面措施、八项工作、三个满意”整体工作思路，其中“两个重点”就是组织收入和队伍建设。近年来，基层国税机关坚持贯彻“以人为本”的思想，正确处理“带好队”与“收好税”的关系。把“带好队”作为“收好税”的前提条件，切实加强干部的教育与管理，取得了一定的成效，但是，在新形势下我们要清醒的看到，目前干部管理机制还不够健全，依然存在着一些不可忽视的问题和薄弱环节。本文结合淅川县国税局的情况实际，就这次人事机构调整前后的干部队伍素质状况，问题原因分析及如何加强管理谈谈自己的看法。

一、淅川县国家税务局干部队伍基本情况

淅川县国家税务局120名税务干部，副科（局）级以上干部12人、占干部总数的10％，中层（正副股级）干部36人，占干部总数30％，一般干部72人，占干部总数60％，其中45岁以上干部45人，占总人数的38％。35－45岁干部70人，占总人数的58％，35岁以下干部5人，占总人数4％，本科学历14人，大专学历79人，中专及以下学历27人；党员107人。从上述情况可看出：

（一）我局人员年龄结构和知识结构都呈现出两头小、中间大的层次，35岁－45岁这一年龄段干部占大多数，他们是我局的中间力量，但45岁以上的干部所占比例也不少，这就造成干部老化趋向严重，而年轻的后继力量不足。

（二）从一般干部到副科级以上干部的所占总人数比例中可以看出市、县局在干部配备上是科学、合理的。

二、机构改革前干部队伍中存在着一些主要问题

从人事机构改革前基层国税干部表面情况来看，国税干部队伍的主流是好的，总体上还能够适应国税工作的要求，但是与复合型人才的标准来与新形势下国税工作的要求还有很多不相适应的地方,主要表现在以下五个方面：

（一）有的干部理想信念动摇，宗旨意识淡化，忘记了自己是“人民公仆”的身份。部分干部存在“不平衡心理”，存在不正常的攀比心理，不比工作奉献，只比待遇高低，不尽心尽职，只管岗位好与差，守着自己的工作岗位不努力干，这山望着那山高，眼前总盯着别人的工作岗位轻松、“吃香”、“有好处”，体现不出一名国税干部应有的觉悟，混同与一般群众，甚至连一般群众的思想境界也达不到。

（二）有的干部缺乏全局观念和组织观念。存在着上级布置什么就做什么的思想，怕得罪人，到处做“老好人”，对我有利的事积极干，对我不利的事消极干；缺乏全局“一盘棋”的思想。有的对做“好人”的事努力干，做“得罪人”的事让着干；开展批评和自我批评流于形式。有个别干部甚至对单位、对工作不负责任，有意见当面不说背后乱说，会上不说，会后乱说，喜欢搬弄是非，只捉摸人，不捉摸事。

（三）部分干部对自己的要求不高，缺乏事业心和责任感。上进心和进取精神不足，认为自己已步入中年，学历不高也不想着晋升，也不犯原则性错误，工作、学习得过且过，认为“无过就是功”，没有忧患意识和精益求精的精神，存在“当天和尚撞天钟”甚至连“钟”也不“撞”的消极思想，学习的紧迫感，危机感不强，没有真正认识到学习的重要性，没有干一行，学一行，专一行的精神，只求一知半解或做个样子，学习无所谓，体现到工作上就是工作标准存在一定的随意性，依法行政没有十分到位，规范执法，优化服务的意识和水平都不高。

（四）部分干部存在一定的“官爷”作风。对纳税人盛气凌人，服务意识不强，服务水平不高，服务态度不好，缺乏与纳税人的联系和沟通，部分干部工作不负责任，工作作风不踏实，上班迟到、早退甚至旷工、工作日中午饮酒等现象时有发生；效能建设各项制度没有得到很好的落实，科室之间、岗位之间相互推诿扯皮，推卸责任，办事效率低下，导致办税人员多跑路，跑冤枉路等问题，纳税人投诉情况时有发生。

（五）还有少数干部不严于律己，利用职务之便为自己、亲戚，或他人谋取不正当利益，在社会上造成一些不良影响。

三、干部队伍管理存在问题的原因分析

通过对目前干部队伍管理中有存在的问题认真分析，我们认为主要有以下几个方面原因：

（一）干部教育机制不够到位，致使部分干部放松了对自己的世界观、人生观、价值观的改造，学习上抓的不够紧，听说培训就头疼，不想学习业务知识，遇到考试只想着作弊，进企业不会看帐，甚至说“外行话”。工作上只求马马虎虎过得去，不求过得硬。

（二）干部管理监督机制落实不到位，存在制订得多，落实得少。制约机制不够健全，对干部管理考核不够严密，表现在奖励的多，处罚的少。

（三）干部激励机制不够完善，原动力，培养力，约束力，考核力均显的不够到位。由于税收征管改革的深化和受上级在机构设置、股（所）级干部配备指数上的限制，优秀干部要进入股（所）级比其它机关部门来的更困难和竞争更激烈，在实际工作中干多与干少，干好与干坏区别不大，导致干部进取心不够强，安于现状的思想也逐步曼延，不同程度影响着国税部门的生机与活力。

四、机构改革后进一步加强基层国税干部队伍管理的措施

针对以上问题和原因，结合我局人事机构改革后实际，采取以下六个方面的措施加以解决，只有这样才能进一步从严管理好基层国税干部队伍，才能保持国税队伍的纯洁性；才能保持国税工作持续、稳定、和谐地发展。

（一）以人为本，做好思想政治工作，促进队伍建设不断健康发展

1、坚持以人为本，切实加强思想政治教育。一是开展正确的权力观教育，教育干部充分认识到权力是人民赋予的，时刻牢记“聚财为国、执法为民”的税收工作宗旨，对党和国家税收事业负责，对纳税人负责，对手中的权力负责，防止以权谋私，滥用职权。二是加强随机教育，在日常教育的基础上，紧密结合税收工作新形势和人员的思想变化，开展随机教育，深入细致的做好干部的思想政治工作，确保干部思想稳定，心态良好。三是搞好针对性教育，采取个别谈心，重点走访的方式解决问题，调动干部的积极性。四是把教育向八小时外延伸，建立全方位的思想政治工作网络，把思想政治工作的触角不断向外延伸；及时了解干部的消费、生活、娱乐、社交等多方面的动向。发现其中消极的因素，及时教育纠正，依托组织，家庭，社会的力量，从各方面监督干部，保证干部队伍上的清正廉洁。

2、依托社会载体，开展精神文明的创建。加强精神文明的建设是开展税收执法工作的有力保证。精神文明建设包括思想道德建设和科学文化建设两方面内容，根本任务是提高人的素质，要全面加强国税干部队伍精神文明建设，不断提高队伍的政治素质、业务素质，培育队伍主体精神，为有效开展税收执法工作提供强有力的思想保证、精神动力和智力支持，要以服务人民，奉献社会为根本要求，以内强素质，外塑形象为主要目标，推动国税系统精神文明创建活动的深入开展，要把精神文明创建工作与落实税收执法规范化、工作标准化，管理科学化为目标，以扎实的工作和严格的管理为基础，全面提升和促进基层文明创建工作的协调发展，要继续大力开展争创先进集体和争当先进个人活动，不断提高文明单位创建的质量和档次，我局在文明单位创建中不仅在2004年创建了省级文明单位、省级卫生系统先进单位，综合治理先进单位、省级档案管理先进单位；而且还在近几年进一步巩固了省级文明单位创建成果，并争取向国家级文明单位迈进。

3、加强先进文化建设，提高基层团队的向心力，构造先进的基层国税文化，要坚持以人为本的核心理念，把激活干部的积极性、主动性和创造性作为税务管理的第一要务，逐步实现科学管理的非人性管理向人性管理的转变，实现由以外控制为主向以自我控制为主的转变，变“要我这样干”为“我要这样干”，把税收的战略目标和组织意图转化为干部的内在自觉行为。实现管理的良性互动，要实现人性化管理和有效载体，积极创造一种“快乐税收”的国税文化氛围，使基层内部气氛更加和谐。上下级关系更加融洽，使干部在税收工作中感知快乐，享受快乐，真正以快乐的心境做好税收工作。如我局自去年新领导班子上任后，以文化活动凝聚人心，营造温馨的机关氛围，半年多来先后举办了机关干部爬山活动，全局干部参加拔河、象棋、歌咏比赛，今年四月底组织全局人员到安阳红旗渠进行艰苦奋斗教育等系列活动，展示了国税人员多姿多彩的生活，既凝聚了向心力，培养了团队精神，又促进了身心健康，提高了工作效率，通过丰富干部的业余文化生活，使干部有张有弛，在锻炼身体的同时，又能娱乐身心，也可以为做好工作积聚更大的能量，只有当税务文化渗透到税务干部的内心，形成税务机关内部的伦理和共识，使广大干部真正的明白税务机关追求的价值标准，才能自觉维护税务机关利益，更加积极的投入到工作中，真正做到“税人合一”。

（二）建立完善规范化管理体系，夯实队伍正规化建设基础

1、突出重点，加强对重点人员，重点岗位的管理

一是加强重点人员管理，要加强对征管人员、稽查人员、一线税收人员等重点人员的管理，他们直接负责的纳税审批、纳税检查，一般纳税人认定等工作，手中具有一定权利，要严格管理，加强监控。二是加强重点岗位管理，要针对权利集中的岗位，要害岗位和特殊岗位，建立健全各项管理制度重点管理，对各岗位工作情况应定期不定期开展检查和督察，深入推行税收执法责任制和税收执法过错责任追究制，确保不发生任何问题。

2、完善内部管理制度，确保各项工作规范有序。为提高机关工作效率，转变机关工作作风，理顺机关工作程序，全面加强机关科学化、规范化、制度化建设，我局今年3月制订了新的《淅川县国家税务局机关规章制度》，达到人手一册，经常对照，以营造制度管人，用制度理事的良好工作环境。要根据实际情况制定目标管理考核办法，指标到人，奖惩分明，增强了干部的责任意识。

3、规范执法环境，不断提高执法水平。要规范队伍执法行为，严格按照各项法律法规办税。要建立责任区层级和分类管理机制，明确责任区管理员的管理事项、管理程序和管理标准，要理顺日常检查和税务稽查的关系，实现了人管与机控的有机结合，管事与管户的协调统一。要实行执法规范化：执法项目公开化、执法过程具体化、执法行为规范化、执法结果公示化，加强对执法程序的监督制约，完善对制约机制方面的薄弱环节的关键部位有针对性强化管理，保证执法程序科学到位。要明确执法工作纪律，严格约束队伍的执法行为，确保做到依法行政、文明执法，以规范的执法，为加强队伍建设奠定坚实基础。

（三）强化干部分类管理

从前面已述我局干部队伍基本情况中看出，我局干部队伍从副科（局）级干部、中层（股级）干部，到一般干部应强化分类管理。

1、基层领导班子建设，要着眼于充分发挥领导班子的核心作用，制定关于理论学习，集体决策、例会、民主生活会制度，联系科室、所（分局）包干责任到人等制度，提高班子的政策水平、理论水平和管理水平，增强班子抓大事、议大事能力，形成团结进取、求真务实的工作作风，为加强队伍建设提供强有力的组织保障。以我局为例，新班子上任以来，局长负责全面工作，其他副局长各有分工，分包科室、分局（所），各负其责，每周一上午班子例会制，重大稽查案件审理制，大额财务支出集体决议制等已成惯例。

2、干部强化锻炼考核，一是公开竞聘。今年四月底我局通过报名、考试、考核等程序，有25名中层干部被提拔重用，1人落聘，中层干部平均年龄比以前下降了3岁，特别是对35岁以下，本科以上、工作年限在2年以上的3名同志通过考试、考核破格提拔重用，年龄最小的只有27岁，中层干部专科以上学历占总人数的比例达98%。二是针对中层干部出台专项考核办法，进一步明确中层干部的责任权利关系和受监督范围，提高中层干部的大局意识，服务意识和实干意识。

通过分类管理，基层国税干部三种年龄结构各有特色，既加强了对干部的考核力度，又科学调配了人力资源，保证好刚用在刀刃上。

3、一般干部强化制度执行。一方面局机关制订工作制度，全局干部通过专项学习，效能督查贯彻落实。另一方面通过周二学习日，组织机关干部学习法律法规、业务知识、人文知识等来提高全局干部自觉遵守规章制度，主动服务群众的意识。

（四）要完善考核激励机制，激发干部的工作内动力

进一步完善考核机制，实行能级制，在考核组织力量上，变人事一个部门考核为综合部门考核，在人员组成上既要有局领导，有群众代表、离退休干部代表，又要有业务骨干，使考核领导小组具有广泛的代表性和权威性，要坚持内外结合的考核模式，对企业，纳税人接触面广的税务干部，在做好内部综合测评的同时，组织专门机构人员进行外调测评，保证每一个考核项目都能真实有效，每一次考核结果都是众望所归。要完善激励机制，进一步强化激励功能，把考核与激励有机会结合起来，对一切有利于基层国税建设发展的人和事，要及时给予肯定，给予奖励，从而营造人人为税收事业发展出谋献策的良好氛围。要通过成就激励，让一流岗位有一流的人才，要通过物质激励，让一流业绩享受一流的待遇。把考核和每一个人的利益得失挂钩，基层干部在工作上取得了成绩，不仅要及时给予大张旗鼓地表彰，而且要给予相应的物质奖励，在工资奖金、福利待遇、职务晋升等看得见、摸得着的利益上给予倾斜，为他们提供良好的个人发展前途，满足基层干部日益增长的物质文化需求，从而最大限度的激发每一个干部的工作内动力。

（五）加强岗位轮换，达到优化资源和预防腐败的目的

我局在这次人事机构改革之中，有28名中层干部，12名一般同志，工作岗位实现了交流轮换。干部交流轮岗，首先有利于保持活力和动力，人挪活、树移死，在一个地方呆久了，很多人自然而然养成了惰性，热情消退，思维局限，工作上很难有创新，实行轮岗制度，则等于一切又得从新开始，干部就会以全新的面貌，全新的姿态去开展新的工作，开拓新局面，不但保持单位活力，也增强了干部的动力。其次，有利于培养出一支视野开阔，专而全的公务员队伍，达到提高办事效率的目的。更重要的是有利于预防贪污和腐败，一个干部如果长期在一个单位，岗位工作，不仅容易受人情、关系束缚，更有可能滋生贪污腐败的念头。因此实行定期岗位轮换制度，这不仅是反腐倡廉的需要，也是开发人力资源，提高人力资源利用率的需要。

（六）严格责任追究，完善监督机制。要建立健全权力监督机制，加强综合监督网络建设，做到事事处处有监督。针对新形势下基层国税工作的新情况、新问题，健全考核制度，廉政责任，岗位交流，廉政谈话，诫勉谈话，群众举报等制度，对违反制度的要严肃处理，绝不姑息迁就；我局自2000年以来，已对违反《公务员法》的2名公务员坚决予以辞退。要充分发挥纪检监察的职能作用，层层签订党风廉政建设责任状，设立廉政保证金制度，抓好落实，明确责任，使干部自觉接受约束，不犯错误或少犯错误，对存在苗头性问题应及时进行教育纠正，对群众反应强烈和已经发生的问题坚决按纪律处理。对重大税务违法事项责任追究，实行跟踪监督，既要严格追究责任，又要实事求是，把握尺度，防止挫伤干部加强管理的积极性和主动性。要制定群众监督的具体程序和办法。同时强化纳税人监督，广泛征求纳税人的意见和建议，积极参加地方政府组织的行风评议，促进税收执法的规范和服务水平的提高；2009年我局被评为市纪委确定的“税收廉政文化示范点”单位之一；县局连续6年获得县政府组织的行风评议排名第一名

第二篇：基层国税干部队伍管理难点及对策

基层国税干部队伍管理难点及对策

基层国税干部工作在税收的第一线，是各项税收工作的具体操作者和执行者。加强基层国税干部队伍管理是促进国税事业全面发展的迫切需要，是完成各项税收工作任务的根本保证。尽管各级国税机关采取了一系列有深度、有广度、有力度的教育整顿活动和行之有效的管理措施，取得了一定成效。但是在新形势下当前干部队伍管理机制还不够健全，干部队伍中仍存在一些不可忽视问题和薄弱环节亟待解决。

一、难点及成因

随着社会的发展和生活方式的日趋多样化，干部队伍建设与新形势要求相比，部分干部思想状况不容乐观，基层干部队伍管理中一些新情况新问题也应运而生，其主要表现在以下几方面：

（一）从被管理者角度来看，“人难管了”。一般干部职工是基层国税的主要管理对象。近几年来，随着税收任务的不断增长，工作压力加大，部门差异、地区差异和岗位差异明显，普遍存在大机关、小基层，大市区、小县城，“油水肥厚”区域、“清汤寡水”区域。在这种情况面前，部分干部放松了对自己的要求，思想消极，工作怠慢现象不断出现。

1、工作信念不坚定。有的干部理想信念动摇，宗旨意识淡化，忘记了自己“人民公仆”的身份，在思想上存在四种不良情绪：一是政治上存在厌倦冷漠情绪。少数基层干部认为，讲政治是论大道理，学政治是学老套套，枯燥无味，对政治学习、廉政建设、公益活动感到厌烦，对税事国事天下事，事不关己，漠不关心。二是工作上存在紧张压头情绪。近年来各地普遍推行机构调整、人员分流、竞争上岗、考试培训，狠抓执法责任过错追究以及征管质量、岗责体系考核等，干部普遍感到潜在的压力无处不在、无时不有，少数同志面对工作压力背上沉重的思想包袱。三是对先进的管理模式存在困惑抵触情绪。少数基层干部特别是文化水平偏低、年龄偏大的一些同志，留恋权力，厌烦服务，对于电子报税、一窗式管理、一站式服务等先进管理模式的学习运用，消极对待，工作应付、推诿、拖沓。四是生活上存在盲目攀比情绪。部分干部存在“不平衡心理”，存在不正常的“攀比心理”，不比工作奉献，只比待遇高低，不尽心尽职，只管岗位好与差，守着自己的工作岗位不努力干，体现不出一名国税干部应有的觉悟，混同与一般群众，甚至连一般群众的思想境界也达不到。少数同志从思想上放松了对自己的要求，经受不住社会上腐朽思潮的侵蚀，人生天平出现失衡。有的沉湎于花天酒地、玩牌赌博，享受所谓的新生活，还有个别人为满足一己私利，干出违法违纪勾当，损害国税形象。

2、工作态度不积极。主要表现为以下三种类型：一是“消极等待型”。一部分年龄为50至60岁的干部，税务工作年限长，拥有丰富的工作经验，由于临近退休，对工作热情不高，“船到码头车到站”是他们的指导思想。知识老化却不愿积极学习，不能熟练使用计算机，跟不上税收信息化管理的步伐。二是“无所作为型”。一部分年龄为40至50岁的干部，有知识、有经验、又有精力，本来应成为税收工作的主力军，但因制度或者职数编制的原因，提升无望，便将工作精力转向私人事务，工作责任心淡漠。三是“热情减退型”。一部分高校毕业的大学生、研究生通过公务员考试进入税务单位，成了基层干部队伍的主体，给各项工作注入了新的活力。工作之初，这些干部劲头十足，但业务不精。时间一久，业务逐渐熟练，却由于制度原因长期停留在一个岗位，热情被磨灭，自我感觉才能无法施展，对工作采取了冷漠的态度。

3、工作创新不主动。部分干部对自身要求不高，缺乏事业心和责任感，上进心和进取精神不足，工作学习得过且过，认为“无过就是功”，没有忧患意识和创新精神，在工作能力上存在四低，即执法水平低、服务水平低、计算机等高科技设备运用水平低和管理水平低。部分干部学习热情不高，特别是对新的税收业务知识、计算机知识、现代管理知识产生畏难症、恐高症，靠老本吃饭，凭经验办事，加之日常工作中长期以税老大自居，导致自身政治素质、业务能力、服务质量、管理能力长期停留在浅层次、低水平上，难以适应新形势下税收工作的需要。

4、工作作风不扎实。部分干部存在一定程度的“官爷”作风。以“税务老爷”自居，对纳税人盛气凌人，服务意识不强，服务水平不高，服务态度不好，缺少与纳税人的联系和沟通；部分干部工作不负责任，思想作风不踏实，效能建设各项制度没有得到很好的落实，科室之间、岗位之间相互推诿扯皮、推卸责任，办事效率低下，导致办税人员多跑路、跑冤枉路等问题，纳税人投诉情况时有发生。

（二）从管理者角度来看，“管人难了”。基层国税的管理者主要包括局领导和中层干部。

1、管理者制约权力相对削弱。由于税务机构人事和税务经费改革的不断深化，城乡工作差别消失，基层税务大征管格局已经初步形成，同时税务经费已经实现了县局机关大统一，科室已经没有经费的独立支配权，因此，基层管理者特别是中层领导干部对一般干部职工的管理制约权力相对减少，导致干部激励制约机制难以顺利执行，从而在干部职工当中出现了“为领导或为科长做事”的错误认识。管理者无形之中臵于被动管理的状态，许多管理者只能凭借自身的魅力和与干部职工平时建立的人际关系来进行日常的管理工作。

2、管理者的管理能力有待提高。一是真抓实管不够有力。有的基层领导，害怕管严了会得罪人，影响关系，不愿管；有的领导，对自己要求不严，自身不正，扶正祛邪底气不足，不敢管；有的领导重业务工作，轻思想教育，不擅于甚至不会做思想政治工作。不愿管，不敢管、不会管，导致少数管理者真抓实管，守土有责落实不力。二是管理意识不够科学。一些管理层尤其是中层干部缺乏科学的管理意识，片面认为管理就是考核、扣分和处罚，总以为运用经济处罚手段可以解决所有问题，常常以工作考核代替日常管理。少数基层领导平时工作缺乏预见性、前瞻性，只满足于对具体人、具体问题的具体处理，不能做到由点及面、点面结合、防治结合，管住手脚但管不住头脑的问题较为突出。三是管理制度落实不够到位。有的管理者缺乏全局观念和组织观念。存在着上级布臵什么就做什么，缺乏全局一盘棋的思想，有利的事积极干，不利的事消极干，做“好人”的事努力干，做“遭恶”的事让着干；有个别管理者甚至对单位、对同志不负责任，有意见当面不说，背后乱说，会上不说，会后乱说，喜欢搬弄是非。

3、管理机制有待健全。一是干部教育机制不够到位，致使部分干部放松了对自己世界观、人生观、价值观的改造，学习上抓得不够紧，工作上只求过得去，不求过得硬。二是干部管理监督机制不够落实，存在制定得多，落实得少，制约机制不够健全，对干部管理考核不够严密，表现在奖励得多，处罚得少。三是干部激励机制不够完善，原动力、培养力、约束力、考核力均显得不够足。由于税收征管改革的深化和受上级局在机构设臵、科级干部配备职数上的限制，优秀干部要进入科级队伍比其他机关部门来得更困难和竞争更激烈，在实际工作中干多与干少、干好与干坏区别不大，导致部分干部进取心不够强，安于现状的思想也逐步漫延，不同程度地影响着国税部门的生机和活力。四是干部管理模式不够合理。突出表现为重考核结果轻管理过程，重管理形式轻管理内容。有的基层管理层对管理结果的评价、考核和处理关注较多，而对管理过程出现的问题及其原因，没有引起足够重视，拿不出强有力的解决措施。有的基层领导脱离本部门、本单位、本时期的工作实际，队伍管理目标不明确，内容不具体，措施不得力，盲目追求管理花样，形式主义较为突出。

二、建议及对策

要想改变当前基层国税干部队伍管理现状就必须全面提高国税干部的整体素质和能力，建立健全各项监督管理制度，不断提高干部队伍管理水平。在新形势下做好基层国税干部队伍管理应从以下几个方面着手。

（一）用正确思想教育干部。想法决定做法，态度决定力度。做好干部职工的政治思想教育工作是解决干部队伍思想问题的前臵条件。要把思想政治教育作为一项经常性、基础性、根本性、管长远的工作来抓。要以“三个代表”重要思想为指导，切实把政治思想工作渗透到税收工作的全过程，不断增强思想政治工作的活力，为税收事业又好又快发展提供强大的精神动力和思想保证。当前，在干部队伍中之所以出现部分干部工作积极性不高、事业心和责任感不强、工作作风不实等问题，其主要原因是对干部的思想政治教育工作乏力。近年来，我们在抓国税干部思想政治教育工作中，存在重机关、轻基层，重领导干部、轻一般干部的现象，使思想政治教育制度在干部队伍中得不到落实。走过场、图形式，说教空洞、言之无物、苍白无力，导致了干部职工有思想问题长期得不到及时、合理、有效的引导和解决。因此，进一步强化对干部的思想教育是加强干部队伍管理工作的首要前提和基础。

（二）用有效机制约束干部。坚持把教育管理的原则和内容渗透到具体工作中，严格按照法规制度办事，做到按制度办事、用制度管人，凡是法规制度有明确规定的，不折不扣地抓落实；凡是法规制度有原则要求的，具体细化抓落实；凡是法规制度相对滞后的，研究探索抓落实。要针对国税干部教育管理的特点规律，建立操作性强的制度机制。一是健全分析讲评机制。要有针对性地解决干部教育管理中的倾向性问题，定期对全体干部的学习、工作及守纪情况进行讲评，认真登记，作为年终考评、奖惩使用的重要依据。二是健全谈心帮教机制。要经常开展谈心活动，关心下属和基层干部的思想、生活、工作。尤其对工作出现问题、家庭出现变故、个人受到挫折的干部，做到及时谈心，组织专人帮带。三是健全选人用人机制。要按照国家公务员管理的法规制度和基本程序进行全面、客观、准确地考察、识别、了解、认定、评价干部。对那些爱岗敬业、无私奉献、脚踏实地、业绩突出的国税干部要及时给予精神和物质上的奖励，对那些不思进取、不能胜任本职工作的要坚决给予惩处，予以“换岗”或“下岗”。要将工作成绩突出的优秀干部通过竞争上岗选拔到领导岗位上来，坚决反对任人为亲、论资排辈的用人导向。

（三）用严格奖惩激励干部。干部竞争激励机制是提高干部工作积极性的重要途径，也是加强干部教育管理的有效手段。要制定出切实可行的目标责任制考核及奖惩办法，做到明确考核标准，明确考核办法，明确奖惩措施。将政治思想、业务学习、本职工作等工作分解量化，在明确目标任务职责，层层签订责任状的基础上，制定绩效考评实施办法。通过实施绩效考评有效解决干部干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样现象。考评的形式也应多样化，不能因为名额的限定，就否定了另一部分干部的工作成绩，积极开展评先活动,弥补考核优秀人数有限的不足。除了荣誉激励机制，也应通过提供各种待遇激励干部努力学习、钻研业务、勤奋工作，如职称考试与相应工资职级相挂钩；能级考试与相应工资职级相挂钩；工作好，思想正的老同志退休时可考虑在职务上提升一级以提高工作待遇，使广大干部工作起来有奔头。

作者单位：湖南省安仁县国税局

地址：湖南省安仁县城关镇五一北路 邮编：423600

第三篇：关于加强国税干部队伍管理对策的几点思考

关于加强国税干部队伍管理对策的几点思考在新的历史条件下，面对国税干部队伍管理教育工作出现的新情况和新问题，我们必须高度重视。从提高党的执政能力的高度出发，坚持和落实科学发展观，客观地、辩证地、冷静地分析当前国税干部队伍管理教育工作的严峻形势，认真研究，有的放矢，多管齐下，建立国税干部管理教育的长效机制，是我们“内强素质、外树形象”，加强国税干部队伍建设的重要工作。

一、正视国税干部队伍存在的突出问题

（一）思想政治工作乏力

一方面，近几年来，随着税收任务的不断增长，工作压力加大，部门差异、地区差异和岗位差异明显，普遍存在大机关、小基层，大市区、小县城，“油水肥厚”区域、“清汤寡水”区域。在这种情况面前，部分干部放松了对自己的要求。这其中，一种表现为“消极等待型”。一部分年龄为50至60岁的干部，税务工作年限长，拥有丰富的工作经验，由于临近退休，对工作热情不高，“船到码头车到站”是他们的指导思想。知识老化却不愿积极学习，不能熟练使用计算机，跟不上税收信息化管理的步伐。另一种表现为“无所作为型”。一部分年龄为40至50岁的干部，有知识、有经验、又有精力，本来应成为税收工作的主力军，但因制度或者职数编制的原因，提升无望，便将工作精力转向私人事务，工作责任心淡漠。第三种表现为“热情减退型”。一部分高校毕业的大学生、研究生通过公务员考试进入税务单位，成了基层干部队伍的主体，给各项工作注入了新的活力。工作之初，这些干部劲头十足，但业务不精。时间一久，业务逐渐熟练，却由于制度原因长期停留在一个岗位，热情被磨灭，尤其是长期在窗口工作，自我感觉才能无法施展，对工作采取了冷漠的态度。这些问题的产生源于干部管理制度，思想政治工作不能从根本上解决问题，收效甚微。

另一方面，随着市场经济的发展和改革开放的不断深入，不可避免地影响和改变我们干部队伍中一些人的价值观念、道德观念、思维方式、行为方式，冲击着干部旧有的心理平衡。在干部队伍中出现了愿意从事税管工作的干部多，从事管理和政治工作的干部少的现象。面对这种干部队伍结构失衡，干部思想观念发生深刻变化的实际情况，我们缺乏针对性的分析和研究，传统的教育管理方法跟不上形势任务和干部思想观念的发展变化，解决不了干部队伍中的一些现实问题，使得思想政治工作显得苍白无力。

（二）心理疏导教育滞后

通过调查了解，我们发现基层国税干部工作任务重、节奏快、负荷满，导致基层干部工作压力和心理压力较大，再加上责任上的压力、职业上的敏感，使许多基层国税干部长期处于紧张、戒备的工作压力之下。而我们的干部，特别是年轻的干部又缺乏自主调控适应能力，我们在心理疏导教育方面还比较滞后，没有寻求出帮助干部解压、泄压的行之有效的办法。往往以“堵”代“疏”，习惯于通过定规章、定制度、定规范、定奖惩来约束干部的言行，领导者与被领导者、管理者与被管理者之间缺乏真挚的沟通、细心的疏导和无微不至的关怀，以“高压”促“稳定”，产生短期效应。

（三）教育管理宽严失当

在干部队伍的管理教育工作上，我们建立了各种制度，但缺乏贯彻执行制度一以贯之的韧劲。对干部的教育管理失之于软、失之于宽的现象在不少单位还普遍存在。往往是上级强调了、或者出了问题了就站出来说一说，管一管，风平浪静的时候就放松了要求。部分单位和领导在抓干部教育管理中有“老好人”思想，只想“栽花”，不想“种刺”，不敢也不愿意较真碰硬。面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，听之任之。还有的执行规章制度不严格，雷声大雨点小，往往是“说在嘴上，挂在墙上，落实不到行动上”。喜欢搞下不为例，不敢搞以此为例。

（四）组织作用发挥不力

从调查了解的情况看，基层党管干部力度不大，组织作用发挥不好是一个比较普遍的和突出的问题。主要表现为：一是管具体事务多，管深层次思想问题少。对干部的真实思想摸得不深不透，对思想特点和变化规律把握不准，教育管理缺乏预见性和针对性，有的基层党组织甚至被干部中的一些问题牵着鼻子走。二是靠个人或行政手段管得多，发挥党支部的力量少。往往把行政职务带进党内生活，依靠领导权威，用行政命令教育管理干部。三是遇到矛盾上交的多，依靠自身力量解决问题的少。在干部发生问题时，不是积极开展批评和自我批评，帮助干部认识错误，对严重违纪问题提出处理意见，而是把矛盾上交，由上级调查处理。四是隔靴搔痒的多，思想交锋的少。在管干部中顾虑重重，管同级怕影响关系，管主官怕被穿“小鞋”，管下级怕失去群众，管棘手问题怕引火烧身，不敢进行正面思想交锋。五是生搬硬套的多，讲究方法艺术少。有的在党管干部上原则性虽然很强，但不注重方式方法和工作艺术，缺乏必要的灵活性，结果事与愿违，效果不佳。

二、加强国税干部队伍教育管理工作的思路对策

（一）用正确思想教育干部

行之有效的思想政治教育是解决干部队伍思想问题的前置条件。我党历来都把思想政治教育作为一项经常性、基础性、根本性、管长远的工作来抓。当前，在干部队伍中之所以出现部分干部工作积极性不高、事业心和责任感不强、工作作风不实等问题，其主要原因是对干部的思想政治教育工作乏力。近年来，我们在抓国税干部思想政治教育工作中，存在重基

层、轻机关，重一般干部、轻领导干部的现象，使思想政治教育制度在干部队伍中得不到落实。走过场、图形式，说教空洞、言之无物、苍白无力，导致了干部有思想问题长期得不到及时、合理、有效的引导和解决。因此，进一步强化对干部的思想教育是加强干部队伍教育管理工作的首要前提和基础。

（二）用组织力量管好干部

组织的力量主要体现在教育、管理、监督三个方面。要注重发挥基层党组织的作用，坚持“党管干部”的原则，积极有效地解决干部队伍中出现的问题。党组织要经常对干部“拉袖子”、提要求，尤其是对个别自我要求不严，喜欢钻空子、打擦边球的干部，要主动靠上去做工作，及时敲警钟，防止“闯红灯”。要尊重基层党委和支部对干部考评使用的初评建议，让基层做出的组织鉴定，真正成为干部进退、奖惩、走留的重要依据。在通过组织加强教育管理的同时，还要加强监督管理，这种监督可以包括群众监督、家庭监督、自我监督和干部“八小时”以外的管控。要通过干部个人述职、民主测评等方法和手段，使干部的工作和行为在组织和群众的监督之下。特别需要注意的是，各级组织要把管理监督的触角延伸到干部“八小时”以外，防止出现教育管理中的盲区。

（三）用有效机制约束干部

坚持把教育管理的原则和内容渗透到具体工作中，严格按照法规制度办事，做到按制度办事、用制度管人，凡是法规制度有明确规定的，不折不扣地抓落实；凡是法规制度有原则要求的，具体细化抓落实；凡是法规制度相对滞后的，研究探索抓落实。要针对国税干部教育管理的特点规律，建立操作性强的制度机制。一是健全分析讲评机制。党组和党支部要经常分析干部队伍形势，有针对性地解决干部教育管理中的倾向性问题，定期对全体干部的学习、工作及守纪情况进行讲评，认真登记，作为年终考评、奖惩使用的重要依据。二是健全谈心帮教机制。各级领导同志要经常开展谈心活动，关心下属和基层干部的思想、生活、工作。尤其对工作出现问题、家庭出现变故、个人受到挫折的干部，做到及时谈心，组织专人帮带。三是健全选人用人机制。要按照国家公务员管理的法规制度，根据个人自荐、民主测评推荐、网上公示、组织考核、业绩认定等程序进行全面、客观、准确地考察、识别、了解、认定、评价干部。对那些爱岗敬业、无私奉献、脚踏实地、业绩突出的国税干部要及时给予精神和物质上的奖励，对那些不思进取、不能胜任本职工作的要坚决给予惩处，予以“换岗”或“下岗”。要将工作成绩突出的优秀干部通过竞争上岗选拔到领导岗位上来，坚决反对任人为亲、论资排辈的用人导向。

（四）用严格奖惩激励干部

干部竞争激励机制是提高干部工作积极性的重要途径，也是加强干部教育管理的有效手段。各单位要制定《目标责任制考核及奖惩办法》，将各单位思想工作、基础建设、本职工作、岗位练兵等重点工作分解量化，在明确目标任务职责，层层签订责任状的基础上，制定绩效考评实施办法。特别要注意考评办法要做到“三个明确”：明确考核标准，明确考核办法，明确奖惩措施。通过实施绩效考评有效解决干部干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样现象。考评的形式也应多样化，不能因为名额的限定，就否定了另一部分干部的工作成绩，积极开展评先活动,弥补考核优秀人数有限的不足。除了荣誉激励机制，也应通过提供各种待遇激励干部努力学习、钻研业务、勤奋工作，如职称考试与相应工资职级相挂钩；能级考试与相应工资职级相挂钩；工作好，思想正的老同志退休时可考虑在职务上提升一级以提高工作待遇，使广大干部工作起来有奔头。

总而言之,我们要用科学发展观的指导思想,不断加强国税干部队伍建设的研究探讨,不断提高国税干部队伍的整体素质和个人的综合素质,努力完成党和国家赋予我们的光荣使命!

第四篇：关于激发基层国税干部队伍活力的思考

关于激发基层国税干部队伍活力的思考

在管理学中，活力的“活”指的是人的奋发向上、积极进取、敢于面对、激情乐观的状态，而“力”则是促使人们达到这种状态的一种推动力。人是有思维和意志的个体，每个人的行动都受自身思想所支配，人与人因性别、年龄、性格、知识、阅历、工作及生活环境的影响，不可避免地会在世界观、人生观和价值观方面存在思想差异，这些差异在一定的时间和条件下，会转化成具有一定能量的“活思想”，影响支配着人的行为或行动。如何引导、整合、聚变这些“活思想”，使之成为激发干部职工的工作热情和推进工作不断发展的内在活力，是摆在我们各级领导者面前的一个重要课题，笔者试从分析基层国税队伍的现状入手，探讨如何创新管理机制，激发干部队伍活力，服务税收科学发展。

一、影响基层国税队伍活力的因素及表现

近年来，由于体制的创新和机制的完善，广大国税人员的素质不断提高，队伍思想稳定向上，国税形象不断提升，特别是在今年决战二季度、百日会战等特殊时期表现的尤为突出，国税系统以坚韧不拔的毅力和团结拼搏的精神，为经济和社会发展做出了积极贡献。应该说，绝大部分税务干部是热爱税收工作岗位的，是经得起组织考验的。但纵观近年的发展进程，社会上和系统内部一些落后的思想和守旧的机制，在一定程度上影响着国税队伍活力的发挥。

(一)社会环境的影响。人是组成社会的细胞，环境影响人，并在一定程度上左右人的思想，有什么样的社会环境、主导思想，便会形成什么样的世界观、价值观和人生观，进而影响人们的工作行为和方法。当前，我国正处于经济发展的重要时期，各种矛盾、各种思想相互交织，经济成就、经济利益、生活方式、组织形式和竞争手段均呈现多样化，西方一些堕落不健康的生活方式同历史的或一些国家的腐朽思想文化相结合，使得享乐主义、拜金主义在一些人员中深受影响。作为税务人员，直接与经济实体打交道，经常与企业厂长经理接触，虽然税务机关的待遇这两年有所提高，但据调查，基层国税干部职工的个人工资增长水平仍不同程度滞后于经济发展速度和社会平均生活水平，面对社会上的豪富或大款们的奢侈生活方式，少部分人员不免迷失人生方向。有少数意志不坚定的税务人员受不住形形色色的诱惑，没有把心思放在工作中，而是想方设法谋“第二职业”、交大款朋友、想法享乐等，削弱了工作积极性和责任感。主要表现在：在岗不守业、“守土不负责”，工作上漏洞百出；个别人员认为升迁没希望，工作缺乏激情，不求有功，但求无过。个别年龄大的同志认为“船到码头车到站”，存在出工不出力，消磨时间，得过且过的消极思想；拈轻怕重，对涉及到原则性或需要承担责任的问题，不是想方设法积极主动去解决，而是将矛盾上交，能推就推，能躲就躲；对待工作要求不严，标准不高，缺乏基本的责任意识。

(二)个人素质的制约。长期以来，税务人员人力资源问题一直是税务部门面临的突出问题。实践证明，一个人只有具备了较高的政治和业务素质，才能自发地以负责任的态度去开展本职工作。当前，决定个人的素质主要有四个方面：一是政治素质。自机构分设以来，各级国税机关始终将提高干部队伍的政治素质放

在重要位置去抓，相继通过保持共产党员先进性教育、科学发展观学习等活动，取得了显著成效，但也有少数人受享乐主义、拜金主义思想影响，社会主义理想信念发生了动摇，价值观、人生观、世界观发生扭曲，政治觉悟不高，把党和人民赋予自己的权力作为追求个人享受的手段。二是业务素质。当前随着经济全球化和网络经济的出现，对税务人员的能力提出了更新更高的要求，在这种情况下，大部分税务人员能够迎难而上，自我加压充电，加速自身知识更新，但也有少部分人却因各方面原因，没有抓住机遇充实完善自我，致使业务素质不能适应工作需要，如在对基层规范化建设验收中，感受到基层人员对税收分析监控系统以及相关软件系统模块的操作水平之低。尽管市局、县局对人员一而再、再而三的培训，时至今日，仍有个别人员连岗位必须的软件操作还需要别人的“帮助”。三是文化素质。具备一定的文化水平是个人素质的重要组成部分。据调查，当前国税人员的文化素质与其工作能力不成正比，大部分人员的专科文凭是通过函授形式取得，真正具备学历高、素质高、能力高的人员较少。低文化素质难以适应新形势下国税工作的需要，成为制约税收信息化建设进一步深化的“瓶颈”。四是心理素质。随着国税部门的信息化建设进一步深入，各种软件系统的推出实施，基层人员普遍感到随着执法流程的进一步规范，工作标准高，竞争日趋激烈，部分国税人员感受到工作压力大，无法适应信息化条件下的税收征管工作，对安排的工作消极应付，岗位工作推推动动，上级布置下来的任务不认真落实，消极应付差事等。综合素质的低下影响到了税收工作的顺利开展。

(三)管理体制的缺陷。在各种因素中，管理体制的科学性与严密性是制约国税人员工作积极性的关键因素。科学的管理体制是要求实现“能者上、平者让、庸者下”的公平竞争机制，把那些能力出众、责任心强的同志推向更加重要的位置，鼓励那些兢兢业业、踏踏实实工作的同志奋勇争先，从而推动整体工作的发展。但在实际工作中，管理体制在制定、落实上不尽人意。一是在管理制度方面。近年来，各级税务机关相继制定出台了很多规章制度，对加强国税队伍建设、加强税收征管起到了积极作用，但对于如何促进税务人员积极性发挥方面还没有形成系统的制度，有些制度甚至未能得到真正长期的落实。从薪酬待遇上看，“大锅饭”仍然存在，国税系统现在的工资、奖金制度以工作年限、级别为标准，干与不干、干多干少在在薪酬上没有多大差别，不能体现出贡献的大小和能力的高低。二是管理机制表现在政治待遇上选人用人机制还不够完善。一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定，其中外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时很需要周围人对他的肯定，否则就很容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情。找不到工作的成就感，工作的乐趣也就无从谈起，很难想象还有什么更大的发展，很难想象员工如何会有活力。有些同志工作任劳任怨，努力完成好本职工作，甚至有部分同志表现还相当突出，但由于职数限制种种因素，他们未能被委以重任。因而在一定程度上打击了他们的上进心，影响了他们的工作积极性。三是目前在税务系统内部由于部分岗位设置不合理，职责分工不科学，绩效考核未能在系统内得到有效落实，“干多干少一个样，干与不干一个样”的情况较为普遍，挫伤人员积极性，容易在队伍中产生负面影响。

(四)业绩奖惩的缺位。业绩奖惩就是建立与公务员工作实绩相对应的收入利益和惩戒代价，业绩奖惩是影响税务人员工作积极性的最重要因素，有效的业绩奖惩机制可以增强税务人员的工作主动性。在西方国家中，绩效考核体现了“能者多劳、劳者多得”的原则，规定了国家工作人员的年薪视个人业绩而定，工作绩效好的，每月可以领到丰厚的薪水，而且只要工作努力不违纪，退休时可以领到一笔十分可观的退休金，可供其安享退休后的生活，反之，工作业绩不佳，则其薪水收入也少，而且将面临被解雇的可能，甚至要付出沉重的精神负担、心理成本及经济利益，失于融入社会生活的基本权利和机会。当前，国税系统在人员的待遇方面，福利待遇基本平均，差距很小，在某种情况下工作不积极人员工资待遇甚至要超过辛辛苦苦干事业的人员。而且在日常工作中，这些人一般不会受到什么处分或惩罚，税务机关表现出少有的宽容，使这些人完全没有了精神压力，反倒觉得心安理得，除非工作出现重大失误，单位才象征性的处理一下，起不到震慑性作用。在这种情况下，促使了“不求有功，但求无过，只求过得去，不求过得硬”的思想的形成，这种“大锅饭”式的经济分配方式严重挫伤了公务员队

伍干事创业的积极性。

二、影响基层国税队伍活力问题的原因分析

(一)理想信念欠缺源于思想政治工作弱化。在改革开放和市场经济不断推进的大潮中，多元的思想文化相互激荡，税务干部生活其间，思想观念和价值取向会发生新的变化，会有许多不同的价值追求，需要强大的思想政治工作把这些“不同”统一到国税事业的使命上来。但是受事务性工作较多等因素影响，基层机关的思想政治工作仍然停留在作报告、讲大道理上，说起来重要，忙起来不要，没有因人而异做深入的思想政治工作，思想政治工作的强大威力难以发挥。

(二)基层机构规格低，进步需求难以实现。从队伍现状看，90%的基层一线国税执法人员的职业生涯中只有办事员、科员两个发展台阶，在基层职务能够晋升到科级的毕竟是少数，因此，进步就成为很多人追求的目标。但随着税收征管信息化手段的进一步加强，服务能力的进一步提高，税务部门机构会进一步收缩，领导干部的职数会越来越少，人员的晋职要求多与职位的较少就会形成突出矛盾，进步失去希望就会造成工作动力的不足。

(三)绩效评价简单，有效激励不足。个别单位相关管理制度不健全，没有工作标准，缺乏考核依据，难以对干部职工进行合理的业绩考核。个别单位虽然制定了岗责考核方案，但没有贯彻落实到位，考核过程走形式，考核结果也没有真正地与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，体现不出按劳分配的“能者多劳多得”的原则，存在着“干多干少一个样”的情况。

以上这些问题，在一定程度上是造成税务干部工作活力不足的主要原因，要解决这些问题，就必须采取治本之策。

三、激发干部队伍活力的对策建议

(一)加强思想政治工作，提升干部职工的向心力。人是有情感和需要情感的，思想政治工作的优势之一，就是以情感人、以理服人、以爱暖人，把情感融会于道理之中，这就是思想政治工作可以激发干部职工的活力的原因所在。一是抓教育。教育干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观,培育勤政务实、廉洁奉公的作风,树立聚财为国、执法为民的宗旨意识。二是凝聚人心。定期了解、掌握国税人员的思想动态，关心他们的生活，做深入细致的思想政治工作，帮助国税人员解决工作、生活、家庭和子女上学、子女就业等方面存在的实际困难，从一点一滴的小事抓起，把解决群众的实际工作困难和生活困难同搞好工作紧密结合起来，激发国税人员的工作热情，调动干部工作积极性、主动性。三是树正气。通过树典型，扬正气，刹歪风，惩违纪，来强化干部思想道德教育，激发干部队伍活力，增强干部进取精神，促进单位正气的树立。

(二)完善四种机制，激发干部职工的活力。一是建立健全基层班子成员的评价激励机制。常言道：“好领导是一所好学校”，这充分说明了领导者的工作作风和人格魅力对同志们的影响力。一个单位、一支队伍是否充满活力与生机，某种程度上取决于班子整体素质，特别是与一把手的综合素养有着至关重要的关系，因此首先要选准选好基层局、所(分局)的一把手，确保一把手在德才方面“高人一筹”，在群众中发挥好旗帜和方向作用。其次建立健全基层局、所(分局)班子成员特别是一把手德、能、勤、绩、廉等诸多内容的评价体系，奖优罚劣，对不能适应岗位要求的要及时进行调整，确保班子火车头作用和一把手“领头羊”作用的有效发挥。以此激励基层局、所(分局)班子成员加快自身进行知识更新、思维创新，将科学发展观的要求自觉始终落实在自身每个工作之中，在思想上能紧跟时代步伐，在行动上成为整个团队的领跑者，要求别人做的自己首先做到，禁止别人做的自己首先不做，以人格魅力和表率作用来影响激励干部职工，引领整个队伍充满昂扬斗志和生机活力。二是完善管理机制。个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能，并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现。因此，在实际工作中，我们应该多运用激励的手段，激发干部职工的工作积极性。首先是晋升机制。职务的升迁是对干部队伍最强有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。要按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，把德才兼备的年轻干部选拔到中层领导岗位上来，营造一个人才脱颖而出的良好环境，形成正确的激励导向。其二是精神激励。继续开展“十佳税官”、业务能手、服务明星、工作创新单项等评比活动，在单位形成学先进、赶先进、争当先进的良好氛围。三是物质激励。对在各类专项检查、竞赛活动和重点工作中认真负责、成绩突出的并为单位取得荣誉的国税人员，单位要给与重奖，让真正干活出力做贡献的干部受表彰、得实惠、有威信。三是完善责任追究机制。进一步健全和完善全员岗位责任目标体系，使每个干部都知道自己应该做什么、应该怎样做以及做好做坏有什么样的结果，对每个工作人员的工作情况要制定量化考核标准，与本人本月的目标奖等经济利益挂钩，按时进行考核，奖惩兑现，使奖罚成为有力的激励和抑制手段。每年都要对全体税务干部采取政治业务考试、工作出勤考核、民意测评等形式的检查考验，综合评分最后的人员实施末位淘汰，从而增强每一名国税人员的工作紧迫感、危机感和责任感。四是建立新型培训机制。一是将培训与人才资源开发战略相结合，鼓励人员自学自考，对自主学习取

得注册会计师、税务师以及律师资格的，单位要给与一定数额的经济奖励。二是将日常的培训费用与个人学习效果相结合的培训质量保障制度。对参加培训人员建立与培训成绩、培训后工作业绩挂钩的奖惩制度，调动培训人员的学习积极性，保证培训资源的利用效率。三是要在加大教育培训工作力度，提倡和鼓励个人与组织学习的基础上，积极创建学习型机关、学习型科室，以此推动建立长效的学习机制。

(三)创建国税文化，增强干部职工的凝聚力。家是每个人温馨的港湾，如何把单位这个集体营造成一个温馨的的大家，也是我们应该探索的课题。首先要营造健康的人文环境。在营造健康人文环境中，领导要起好表率和带动作用，要强化法治意识和德治意识，善于运用细致入微、春风化雨的情感管理法，教育和引导干部职工团结友爱，和衷共济，锐意进取，营造栓心留人的良好环境。其次，要营造良好的工作环境。在硬件上，配齐、配好必要的办公设施和执法装备，最大限度地改善办公条件。在软件上，要通过各种形式的沟通与交流，建立没有矛盾和冲突的和谐人际关系，让干部由被动工作变为主动快乐工作，达到“工作并快乐着”的理想状态。第三，要营造良好的生活环境。通过建立图书室、阅览室、文体活动室，传导先进的文化意识，丰富职工的业余文化生活；通过举办各种比赛、书画笔会、巡回演讲、专题研讨、拓展训练营等寓教于乐的方式，营造一个积极向上的工作氛围；通过晚会、野餐、爬山、出游、红歌会、团队庆功会等，培养树立团队精神。通过开展丰富多彩的文化活动，增强干部职工的凝聚力。(闫西伟：南阳市国税局党组副书记、副局长)

第五篇：关于激发基层国税干部队伍活力的思考

关于激发基层国税干部队伍活力的思考

在管理学中，活力的“活”指的是人的奋发向上、积极进取、敢于面对、激情乐观的状态，而“力”则是促使人们达到这种状态的一种推动力。人是有思维和意志的个体，每个人的行动都受自身思想所支配，人与人因性别、年龄、性格、知识、阅历、工作及生活环境的影响，不可避免地会在世界观、人生观和价值观方面存在思想差异，这些差异在一定的时间和条件下，会转化成具有一定能量的“活思想”，影响支配着人的行为或行动。如何引导、整合、聚变这些“活思想”，使之成为激发干部职工的工作热情和推进工作不断发展的内在活力，是摆在我们各级领导者面前的一个重要课题，笔者试从分析基层国税队伍的现状入手，探讨

如何创新管理机制，激发干部队伍活力，服务税收科学发展。

一、影响基层国税队伍活力的因素及表现

近年来，由于体制的创新和机制的完善，广大国税人员的素质不断提高，队伍思想稳定向上，国税形象不断提升，特别是在今年决战二季度、百日会战等特殊时期表现的尤为突出，国税系统以坚韧不拔的毅力和团结拼搏的精神，为经济和社会发展做出了积极贡献。应该说，绝大部分税务干部是热爱税收工作岗位的，是经得起组织考验的。但纵观近年的发展进程，社会上和系统内部一些落后的思

想和守旧的机制，在一定程度上影响着国税队伍活力的发挥。

(一)社会环境的影响。人是组成社会的细胞，环境影响人，并在一定程度上左右人的思想，有什么样的社会环境、主导思想，便会形成什么样的世界观、价值观和人生观，进而影响人们的工作行为和方法。当前，我国正处于经济发展的重要时期，各种矛盾、各种思想相互交织，经济成就、经济利益、生活方式、组织形式和竞争手段均呈现多样化，西方一些堕落不健康的生活方式同历史的或一些国家的腐朽思想文化相结合，使得享乐主义、拜金主义在一些人员中深受影响。作为税务人员，直接与经济实体打交道，经常与企业厂长经理接触，虽然税务机关的待遇这两年有所提高，但据调查，基层国税干部职工的个人工资增长水平仍不同程度滞后于经济发展速度和社会平均生活水平，面对社会上的豪富或大款们的奢侈生活方式，少部分人员不免迷失人生方向。有少数意志不坚定的税务人员受不住形形色色的诱惑，没有把心思放在工作中，而是想方设法谋“第二职业”、交大款朋友、想法享乐等，削弱了工作积极性和责任感。主要表现在：在岗不守业、“守土不负责”，工作上漏洞百出；个别人员认为升迁没希望，工作缺乏激情，不求有功，但求无过。个别年龄大的同志认为“船到码头车到站”，存在出工不出力，消磨时间，得过且过的消极思想；拈轻怕重，对涉及到原则性或需要承担责任的问题，不是想方设法积极主动去解决，而是将矛盾上交，能推就推，能躲就躲；对待工作要求不严，标准不高，缺乏基本的责任意识。

(二)个人素质的制约。长期以来，税务人员人力资源问题一直是税务部门面临的突出问题。实践证明，一个人只有具备了较高的政治和业务素质，才能自发地以负责任的态度去开展本职工作。当前，决定个人的素质主要有四个方面：一是政治素质。自机构分设以来，各级国税机关始终将提高干部队伍的政治素质放

在重要位置去抓，相继通过保持共产党员先进性教育、科学发展观学习等活动，取得了显著成效，但也有少数人受享乐主义、拜金主义思想影响，社会主义理想信念发生了动摇，价值观、人生观、世界观发生扭曲，政治觉悟不高，把党和人民赋予自己的权力作为追求个人享受的手段。二是业务素质。当前随着经济全球化和网络经济的出现，对税务人员的能力提出了更新更高的要求，在这种情况下，大部分税务人员能够迎难而上，自我加压充电，加速自身知识更新，但也有少部分人却因各方面原因，没有抓住机遇充实完善自我，致使业务素质不能适应工作需要，如在对基层规范化建设验收中，感受到基层人员对税收分析监控系统以及相关软件系统模块的操作水平之低。尽管市局、县局对人员一而再、再而三的培训，时至今日，仍有个别人员连岗位必须的软件操作还需要别人的“帮助”。三是文化素质。具备一定的文化水平是个人素质的重要组成部分。据调查，当前国税人员的文化素质与其工作能力不成正比，大部分人员的专科文凭是通过函授形式取得，真正具备学历高、素质高、能力高的人员较少。低文化素质难以适应新形势下国税工作的需要，成为制约税收信息化建设进一步深化的“瓶颈”。四是心理素质。随着国税部门的信息化建设进一步深入，各种软件系统的推出实施，基层人员普遍感到随着执法流程的进一步规范，工作标准高，竞争日趋激烈，部分国税人员感受到工作压力大，无法适应信息化条件下的税收征管工作，对安排的工作消极应付，岗位工作推推动动，上级布置下来的任务不认真落实，消极应

付差事等。综合素质的低下影响到了税收工作的顺利开展。

(三)管理体制的缺陷。在各种因素中，管理体制的科学性与严密性是制约国税人员工作积极性的关键因素。科学的管理体制是要求实现“能者上、平者让、庸者下”的公平竞争机制，把那些能力出众、责任心强的同志推向更加重要的位置，鼓励那些兢兢业业、踏踏实实工作的同志奋勇争先，从而推动整体工作的发展。但在实际工作中，管理体制在制定、落实上不尽人意。一是在管理制度方面。近年来，各级税务机关相继制定出台了很多规章制度，对加强国税队伍建设、加强税收征管起到了积极作用，但对于如何促进税务人员积极性发挥方面还没有形成系统的制度，有些制度甚至未能得到真正长期的落实。从薪酬待遇上看，“大锅饭”仍然存在，国税系统现在的工资、奖金制度以工作年限、级别为标准，干与不干、干多干少在在薪酬上没有多大差别，不能体现出贡献的大小和能力的高低。二是管理机制表现在政治待遇上选人用人机制还不够完善。一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定，其中外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时很需要周围人对他的肯定，否则就很容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情。找不到工作的成就感，工作的乐趣也就无从谈起，很难想象还有什么更大的发展，很难想象员工如何会有活力。有些同志工作任劳任怨，努力完成好本职工作，甚至有部分同志表现还相当突出，但由于职数限制种种因素，他们未能被委以重任。因而在一定程度上打击了他们的上进心，影响了他们的工作积极性。三是目前在税务系统内部由于部分岗位设置不合理，职责分工不科学，绩效考核未能在系统内得到有效落实，“干多干少一个样，干与不干一个样”的情况较为普遍，挫伤人员积极性，容易在队伍中产生负面影响。

(四)业绩奖惩的缺位。业绩奖惩就是建立与公务员工作实绩相对应的收入利益和惩戒代价，业绩奖惩是影响税务人员工作积极性的最重要因素，有效的业绩奖惩机制可以增强税务人员的工作主动性。在西方国家中，绩效考核体现了“能者多劳、劳者多得”的原则，规定了国家工作人员的年薪视个人业绩而定，工作绩效好的，每月可以领到丰厚的薪水，而且只要工作努力不违纪，退休时可以领到一笔十分可观的退休金，可供其安享退休后的生活，反之，工作业绩不佳，则其薪水收入也少，而且将面临被解雇的可能，甚至要付出沉重的精神负担、心理成本及经济利益，失于融入社会生活的基本权利和机会。当前，国税系统在人员的待遇方面，福利待遇基本平均，差距很小，在某种情况下工作不积极人员工资待遇甚至要超过辛辛苦苦干事业的人员。而且在日常工作中，这些人一般不会受到什么处分或惩罚，税务机关表现出少有的宽容，使这些人完全没有了精神压力，反倒觉得心安理得，除非工作出现重大失误，单位才象征性的处理一下，起不到震慑性作用。在这种情况下，促使了“不求有功，但求无过，只求过得去，不求过得硬”的思想的形成，这种“大锅饭”式的经济分配方式严重挫伤了公务员队

伍干事创业的积极性。

二、影响基层国税队伍活力问题的原因分析

(一)理想信念欠缺源于思想政治工作弱化。在改革开放和市场经济不断推进的大潮中，多元的思想文化相互激荡，税务干部生活其间，思想观念和价值取向会发生新的变化，会有许多不同的价值追求，需要强大的思想政治工作把这些“不同”统一到国税事业的使命上来。但是受事务性工作较多等因素影响，基层机关的思想政治工作仍然停留在作报告、讲大道理上，说起来重要，忙起来不要，没有因人而异做深入的思想政治工作，思想政治工作的强大威力难以发挥。

(二)基层机构规格低，进步需求难以实现。从队伍现状看，90%的基层一线国税执法人员的职业生涯中只有办事员、科员两个发展台阶，在基层职务能够晋升到科级的毕竟是少数，因此，进步就成为很多人追求的目标。但随着税收征管信息化手段的进一步加强，服务能力的进一步提高，税务部门机构会进一步收缩，领导干部的职数会越来越少，人员的晋职要求多与职位的较少就会形成突出矛

盾，进步失去希望就会造成工作动力的不足。

(三)绩效评价简单，有效激励不足。个别单位相关管理制度不健全，没有工作标准，缺乏考核依据，难以对干部职工进行合理的业绩考核。个别单位虽然制定了岗责考核方案，但没有贯彻落实到位，考核过程走形式，考核结果也没有真正地与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，体现不出按劳分配的“能者多劳多得”的原则，存在着“干多干少一个样”的情况。以上这些问题，在一定程度上是造成税务干部工作活力不足的主要原因，要

解决这些问题，就必须采取治本之策。

三、激发干部队伍活力的对策建议

(一)加强思想政治工作，提升干部职工的向心力。人是有情感和需要情感的，思想政治工作的优势之一，就是以情感人、以理服人、以爱暖人，把情感融会于道理之中，这就是思想政治工作可以激发干部职工的活力的原因所在。一是抓教育。教育干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观,培育勤政务实、廉洁奉公的作风,树立聚财为国、执法为民的宗旨意识。二是凝聚人心。定期了解、掌握国税人员的思想动态，关心他们的生活，做深入细致的思想政治工作，帮助国税人员解决工作、生活、家庭和子女上学、子女就业等方面存在的实际困难，从一点一滴的小事抓起，把解决群众的实际工作困难和生活困难同搞好工作紧密结合起来，激发国税人员的工作热情，调动干部工作积极性、主动性。三是树正气。通过树典型，扬正气，刹歪风，惩违纪，来强化干部思想道德教育，激发干部队伍活力，增强干部进取精神，促进单位正气的树立。

(二)完善四种机制，激发干部职工的活力。一是建立健全基层班子成员的评价激励机制。常言道：“好领导是一所好学校”，这充分说明了领导者的工作作风和人格魅力对同志们的影响力。一个单位、一支队伍是否充满活力与生机，某种程度上取决于班子整体素质，特别是与一把手的综合素养有着至关重要的关系，因此首先要选准选好基层局、所(分局)的一把手，确保一把手在德才方面“高人一筹”，在群众中发挥好旗帜和方向作用。其次建立健全基层局、所(分局)班子成员特别是一把手德、能、勤、绩、廉等诸多内容的评价体系，奖优罚劣，对不能适应岗位要求的要及时进行调整，确保班子火车头作用和一把手“领头羊”作用的有效发挥。以此激励基层局、所(分局)班子成员加快自身进行知识更新、思维创新，将科学发展观的要求自觉始终落实在自身每个工作之中，在思想上能紧跟时代步伐，在行动上成为整个团队的领跑者，要求别人做的自己首先做到，禁止别人做的自己首先不做，以人格魅力和表率作用来影响激励干部职工，引领整个队伍充满昂扬斗志和生机活力。二是完善管理机制。个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能，并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现。因此，在实际工作中，我们应该多运用激励的手段，激发干部职工的工作积极性。首先是晋升机制。职务的升迁是对干部队伍最强有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。要按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，把德才兼备的年轻干部选拔到中层领导岗位上来，营造一个人才脱颖而出的良好环境，形成正确的激励导向。其二是精神激励。继续开展“十佳税官”、业务能手、服务明星、工作创新单项等评比活动，在单位形成学先进、赶先进、争当先进的良好氛围。三是物质激励。对在各类专项检查、竞赛活动和重点工作中认真负责、成绩突出的并为单位取得荣誉的国税人员，单位要给与重奖，让真正干活出力做贡献的干部受表彰、得实惠、有威信。三是完善责任追究机制。进一步健全和完善全员岗位责任目标体系，使每个干部都知道自己应该做什么、应该怎样做以及做好做坏有什么样的结果，对每个工作人员的工作情况要制定量化考核标准，与本人本月的目标奖等经济利益挂钩，按时进行考核，奖惩兑现，使奖罚成为有力的激励和抑制手段。每年都要对全体税务干部采取政治业务考试、工作出勤考核、民意测评等形式的检查考验，综合评分最后的人员实施末位淘汰，从而增强每一名国税人员的工作紧迫感、危机感和责任感。四是建立新型培训机制。一是将培训与人才资源开发战略相结合，鼓励人员自学自考，对自主学习取

得注册会计师、税务师以及律师资格的，单位要给与一定数额的经济奖励。二是将日常的培训费用与个人学习效果相结合的培训质量保障制度。对参加培训人员建立与培训成绩、培训后工作业绩挂钩的奖惩制度，调动培训人员的学习积极性，保证培训资源的利用效率。三是要在加大教育培训工作力度，提倡和鼓励个人与组织学习的基础上，积极创建学习型机关、学习型科室，以此推动建立长效的学习机制。

(三)创建国税文化，增强干部职工的凝聚力。家是每个人温馨的港湾，如何把单位这个集体营造成一个温馨的的大家，也是我们应该探索的课题。首先要营造健康的人文环境。在营造健康人文环境中，领导要起好表率和带动作用，要强化法治意识和德治意识，善于运用细致入微、春风化雨的情感管理法，教育和引导干部职工团结友爱，和衷共济，锐意进取，营造栓心留人的良好环境。其次，要营造良好的工作环境。在硬件上，配齐、配好必要的办公设施和执法装备，最大限度地改善办公条件。在软件上，要通过各种形式的沟通与交流，建立没有矛盾和冲突的和谐人际关系，让干部由被动工作变为主动快乐工作，达到“工作并快乐着”的理想状态。第三，要营造良好的生活环境。通过建立图书室、阅览室、文体活动室，传导先进的文化意识，丰富职工的业余文化生活；通过举办各种比赛、书画笔会、巡回演讲、专题研讨、拓展训练营等寓教于乐的方式，营造一个积极向上的工作氛围；通过晚会、野餐、爬山、出游、红歌会、团队庆功会等，培养树立团队精神。通过开展丰富多彩的文化活动，增强干部职工的凝聚力。(闫

西伟：南阳市国税局党组副书记、副局长)