如何加强基层国税队伍建设管理

第一篇：如何加强基层国税队伍建设管理

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一、队伍建设存在的问题及原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„2

（一）综合素质参差不齐„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

(二)文化建设片面化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

(三)思想政治教育的形式缺少新意„„„„„„„„„„„„„„„„„3

二、加强队伍建设的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

(一)树立“学习型组织”理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

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(三)切实加强和改进思想政治工作„„„„„„„„„„„„„„„„„

5内容摘要

当前基层国税队伍建设和思想政治工作中还存在着若干困扰干部思想、影响队伍建设的倾向性问题。主要是综合素质参差不齐。在业务培训上，只追求提升形象和注重业务尖子的专项培训，忽略了全方位、多层次的人才综合培训，导致强者愈强，弱者愈弱。其次是文化建设片面化。各单位大力开展税务文化建设，只是侧重于一种表现形式，没有认识到文化建设是源于管理。然后是思想政治教育的形式缺少新意。各单位思想政治工作虽然很重视．抓得也很紧，但总体感觉老套路，老办法较多，缺乏创新，与现实工作不太相适应。为了造就一支政治过硬、业务熟练、作风优良的国税干部队伍，必须深入贯彻落实“三个代表”重要思想性。首先，树立“学习型组织”理念。要教育干部明白学习是自身的需要，是工作的需要，每个干部都牢固树立“终身学习”的理念，彻底转变以往干部学习依赖培训、组织学习的思想；要以创建学习型国税机关为载体，倡导团队学习，强化教育培训，提高团体竞争力；要开展“远景目标共创”等学习创建活动，把建设学习型干部队伍与文明行业创建紧密结合起来。其次，加强精神文化建设。主要是理论灌输、文化熏陶、典型引路。、评议监督制度化。最后切实加强和改进思想政治工作，不断提高税干的职业道德水平。

关键词：加强队伍建设管理

如何加强基层国税队伍建设管理

根据2005年在国税系统基层队伍建设调查情况看，通过最近几年扎扎实实地贯彻面向基层、面向征管，向基层倾斜、向征管倾斜的方针，基层的面貌发生了可喜的变化。主要表现在：基层各级党团组织健全，各项管理制度规范，基层建设取得了实质性的进展；基层队伍思想稳定，精神面貌进一步好转，总体素质有了很大的提高。但调查也发现，当前基层国税队伍建设和思想政治工作中还存在着若干困扰干部思想、影响队伍建设进一步深化的倾向性问题。正视和解决这些问题，对于深入贯彻落实“三个代表”重要思想，造就一支政治过硬、业务熟练、作风优良的国税干部队伍起着非常重要的作用。

一、队伍建设存在的问题及原因分析

(一)综合素质参差不齐。近几年来，我们通过多次业务考试和竞赛活动，培养了许多优秀人才。但在业务培训上，往往片面追求提升形象和注重业务尖子的专项培训，忽略了全方位、多层次的人才综合培训，导致强者愈强，弱者愈弱，人为地形成了干部业务两极分化的局面。干部对以考促学反应不一，优者赞成考试，平者应付，庸者害怕考试，老者逃避考试，没有达到提高业务水平的真正目的。此外，随着一批有丰富实践经验的大龄干部陆续退休，在岗的年轻干部还有相当一部分没有接受正规的财务及相关的法律、法规知识教育培训，有可能导致出现业务断层的现象。三是思想观念不够开拓，全局观念和创新意识不够。部分干部中存在着只求跟不求追的思想，缺乏敬业精神。表现在工作中责任心不强，对分配的工作催催动动，不催不动，有时挑挑拣拣，缺乏主动性和创造性；业务上只停留在简单操作，而不求精益求精；精神状态上贪图安逸，而传统的吃苦耐劳和敢打硬仗的精神淡化，进取精神不强。

(二)文化建设片面化。当前，系统各单位都大力开展税务文化建设，但往往都只是侧重于一种表现形式，没有认识到文化建设是源于管理，在管理中发展、完善、再造而形成的文化管理，没有形成一种管理理念，一是方法简单，单纯说教，搞形式多，没有认识到国税文化建设的目的是为了更好的体现新时期的政治思想工作。二是口号化的浅层宣传活动，认为标语口号、制度上墙就是文化管理了，而没有认识到口号不能代替国税文化。三是单纯的文体化，把国税文化建设仅仅看成是唱歌、跳舞、打球等文体活动。四是表象化，认为文化建设就是创造

优美的环境，注重花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰整洁大方，设备摆放的流线优美就是国税文化，没有认识到这只是文化建设的要素之一，而不是全面。

(三)思想政治教育的形式缺少新意。近年来，基层单位虽然对思想政治工作很重视．抓得也很紧，但总体感觉老套路，老办法较多，缺乏创新，与现实工作不太相适应。一是思想教育往往停留在下发文件和空洞的说教上。不能情理交融、以情感人、以理服人，使干部产生厌烦情绪，在一定程度上拉大了领导与群众的距离。有些领导的人才意识还不强，没有认识到未来人才竞争的激烈和重要，没有认识到高素质干部队伍是环境建设的中流砥柱、是优化环境的CPU，这也在客观上制约了干部队伍的健康成长。二是在廉政教育问题上，重监督、重形式，缺少以“无声代有声”，以善意的提醒代替严厉的监控，以丰富多彩的活动代替枯燥无味的会议等更富有人性的新的教育理念和策略。教育的深度还不够，没有真正触动干部的灵魂，理解干部的思想，得到干部的共鸣。三是思想教育没有充分体现以人为本的原则，没有从细微之处传达对干部的尊重、理解、信任、帮助、培养的讯息，使干部时刻感受到组织、领导和集体的关心与温暖，认识到还有广阔的自我发展空间。

二、加强队伍建设的对策

(一)树立“学习型组织”理念，打造高素质干部队伍“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”是江泽民同志在十六大报告中描绘的全面建设小康社会的奋斗目标之一。税务系统作为国家经济执法部门，应从静态的教育培训活动转变为开放的动态学习型组织。新形势下的税收工作要求税务干部必须具有较高的综合素质，而素质的培养，应从学习教育抓起。一要教育干部明白学习是自身的需要，是工作的需要，使每个干部都牢固树立“终身学习”的理念，彻底转变以往干部学习依赖培训、组织学习的思想，形成学习工作化，工作学习化的良好习惯。二要以创建学习型国税机关为载体，倡导团队学习，强化教育培训，提高团体竞争力。积极实施理论武装、职业教育、继续教育“三项奠基工程”，进一步加大干部教育培训力度，开展多种形式的教育培训，增强培训的针对性，按照干什么学什么、缺什么补什么的要求，对年龄偏大、学历较低的工作人员，要加强新知识的学习；对年轻干部，要加强应知应会知识、执法水平和优良传统教育；对中层以上干部要加强管理素质、协调能力、领导艺术的学习

和培养，从根本上解决于部业务参差不齐的问题。聘请理论知识丰富、实践经验强的退休干部作为师资力量，对干部进行财务知识和专业知识培训，逐步改变业务断层问题。学习方式要灵活多样，采取干部夜校、网上课堂、岗位轮训、岗位练兵、以考代训等各种形式，加强培训教育，拓宽国税干部的知识层次和业务能力，提高干部职业素质，优化人才结构。三是开展“远景目标共创”等学习创建活动，把建设学习型干部队伍与文明行业创建紧密结合起来，使干部学习具体化、制度化、长效化，让学习变得简单、及时和普及。对待干部的培养要注重因材施教，培养复合型人才。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考注册税务师、注册会计师等专业职称和六大系列能手，并有计划、有步聚、有目的地选派有培养前途的干部到高校进修深造，努力培养一支复合型的国税人才。

（二）加强精神文化建设，培养一种先进的国税理念。人是需要一点精神的，如果失去了精神支柱，将一事无成。因此，我们搞基层队伍建设，要把加强精神文化建设放到首要位置，发挥先进文化的渗透、导向、带动、激励等作用，以先进的国税文化理念占领广大基层干部的思想阵地，塑造具有国税特色的团队精神，唤起使命感，增强凝聚力。一是理论灌输。可以把每周五定为学习日，组织开展“三个代表”重要思想、十六大精神、国税干部职业道德规范等政治理论教育，并通过举办国税理念专题讲座、组织积极思维演讲等多种形式，教育干部摈弃落后的世界观、价值观和人生观，使团队理念潜移默化到每个干部。二是文化熏陶。不断完善干部体育和健身设施，丰富干部业余文化生活，用健康的文化活动塑造团队精神，作为广大干部共同遵守的行为规范。团支部、工会应牵头负责，组织篮球赛、乒乓球赛、象棋赛、围棋赛和其它文体赛等，增强体质，活跃气氛，树立团队精神。三是典型引路。以各类争先创优活动为载体，评选出文明税务工作者、职业道德标兵、巾帼建功明星以及纳税人满意的征管员等先进典型，通过宣传、学习身边的事迹、熟悉的人物，激发干部奋发向上的精神，形成人人争做国税文化建设实践者的良好氛围，使思想境界和文化理念得到全面提升。四是评议监督制度化。发挥监察室的监督监察作用，采用征求意见、问卷调查、效能监察等方式，定期组织对全体干部的思想工作表现进行评议，对优秀的，及时树立典型，对不干、蛮干、乱干的“三种人”，分别进行谈话提醒、调查落实、纪律制裁，确保个人行为服从于整体目标。从而养成“敬业报国、诚信为民”的国税

团队精神，形成规范有序、张弛有度的管理理念，执法如山、循规蹈矩的执法理念和为纳税人服务是天职的服务理念。

(三)切实加强和改进思想政治工作，不断提高税干的职业道德水平。思想是行动的先导。思想政治工作的首要任务是启发人的自觉性，要讲求春风化雨、润物无声、耐心细致、潜移默化，要把尊重人、理解人、关心人放在重要位置，解决、疏导干部的思想问题，使之成为激发和催人奋进的精神动力，在基层单位营造出相互尊重、相互团结、相互信任的良好氛围。首先要增强思想政治工作的针对性。要按照“两个务必”的要求，切实加强艰苦奋斗和求真务实教育，加强职业道德教育，进一步改造税务于部的世界观、人生观和价值观，提高税务干部热爱税收工作的自觉性，增强工作的主动性。其次要增强思想政治工作的前瞻性。每一项重大措施实施前，事先都要宣传到位，努力把矛盾化解在萌芽状态，把问题解决在初始阶段。第三要增强思想政治工作的情感性。应经常开展税干思想状况问卷调查，做好“稳心、谈心、暖心”的三心工作。经常深入到基层，深入到干部中去，随时了解于部的困难，把握干部的思想脉搏。和干部面对面，心贴心，以情动人，以理服人，切实解决好干部的思想问题和实际困难。做到上干部家门，知干部家事，解干部家忧，帮干部家忙，暖干部身心。从而建立起和谐的干群关系，充分调动干部职工的工作积极性。

总之，加强干部队伍建设离不开广大税务干部的实施和推动。要取得成功必须有一支素质高、能力强、敢打硬仗的技术队伍和全体同志的努力拼搏。

第二篇：加强基层国税队伍建设思考

加强基层国税队伍建设思考

国税基层部门处在税收征管第一线，与纳税人直接打交道，队伍建设的好坏，不仅关系到党和政府的威信，同时也影响着税收事业发展进程。为此，笔者结合南漳国税实际，就当前基层队伍现状、原因及解决途径进行调查走访。

一、当前基层国税队伍现状

当前南漳国税干部队伍建设中面临的一些不容忽视的问题亟待解决，具体表现在四个方面。

(一)年龄结构趋于老化，队伍青黄不接。统计表明：该局在职干部中56-60岁干部10人，占5.88%;51-55岁14人，占8.24%;46-50岁40人，占23.5%;41-45岁49人，占28.8%;36-40岁30人，占17.64%;31-35岁17人，占10%;26-30岁8人，占5%;25岁以下仅2人，占1.17%，整体平均年龄达43岁。由于受编制等因素影响，新增人员十分有限，年龄结构不合理的现象日趋显现。可以预测，未来10年时间内国税队伍将会出现严重的“青黄不接”，甚至断层现象。

(二)知识结构参差不齐，学历与能力错位。第一学历中专以上的仅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，虽然目前大部分干部已通过函授等途径，取得了大专、本科学历，但是文凭与水平、学历与能力之间仍然存在较大差距，队伍的专业素质还不能很好适应新时期税收工作的需要。此外，税收、文秘、法律、财务、计算机等专业人员严重匮乏，虽然经过近几年轮训，打造了一批省、市级岗位能手，但仍有干部连基本的税收业务知识和政策法规都不能熟练掌握，执法水平不高，服务意识不强，执法过错时有发生。

(三)个人发展空间狭小，工作动力不足。从职务结构来看，提拔任用干部空间很小，副科级以上的19人，占11%;正股级的21人，占12.1%;副股级的36人，占20.8%;副股级以上干部与机构编制和级别相比都已饱合或超员，提拔任用干部的可能性较少。尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。

(四)精神状态不佳，进取意识较差。主要表现在部分干部在工作中精神萎靡，责任心不强，面对新形势、新任务、新矛盾、新困难，部分干部意志消沉，怨气十足，只讲条件和困难，不讲主观能动性，精神不振，缺乏创新的精神和战胜困难的勇气。还有的干部在工作中缺乏竞争意识，工作安于现状，不思进取，不求上进，得过且过，文件原文照转，工作照搬照抄，领导让干啥就干啥，懒的思考，怕承担责任。

二、存在上述现状的原因

以上问题尽管是多方面的，有内在主观因素，也有外在客观原因，归纳起来，主要有以下成因：

(一)人员流动不畅，队伍活动不足。主要表现：一是人员进口不畅，由于国税部门实行中央垂直管理体制，机构、编制和经费均由中央财政负担，进人权高度集中，编制管得太紧。二是国家公务员考试录用比例偏低，录用门槛较高，即使录用到公务员队伍的高素质人才，也想尽一切办法“鲤鱼跳龙门”，不愿到基层工作，以各种理由往条件好的地方调。三是人员流动力度不够，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是十几年，加之人员出口不畅，离开国税系统人员较少，致使基层没有新鲜血液补充，年轻人员严重断档，干部老龄化趋势日益加剧，队伍整体活力不足。

(二)需求了解不透，关爱重视不一。目前，对国税干部的需求大致可分为：政治上的进步，工作上的支持，生活上的关心，领导的肯定等等。而且不同年龄段、不同岗位、不同职务的人员，其需求是不同的，如年轻干部比较重视自身专长的发挥，中年干部比较重视职务的晋升，一般干部重视领导对自己工作的肯定，中层干部渴望工作上的支持。因此，对待干部如果不根据其不同需求，有针对性地进行激励，就难免产生惰性，丧失进取心。

(三)岗位设置不合理，劳动强度不均。由于工作体制、岗位设置、工作内容等原因，导致在同系统人员在工作量上、劳动强度上出现差异。主要表现在有的岗位是经常忙得团团转，而有的岗位是上班无事可做，一杯茶、一张报能过一天，长此以来养成了我行我素的陋习，整天沉浸在玩乐享受之中。而太忙的人往往也会心生怨恨，牢骚满腹、怨天尤人，渐渐工作不再积极主动，久而久之也会变得工作拖拉，得过且过。

(四)学习氛围不浓，工作作风欠佳。主要表现为：一是不想学，少数干部宁愿把时间和精力用在吃喝玩乐上，把学习当作苦差事，提起学习就头痛，业余时间不自学，集中学习不认真。二是应付学，有的人学习精力不集中，学习装样子，走过场，最后导致学无所获。三是不会学。有的学习方法不灵活，不能理论联系实际，更不能学以致用。四是工作落实不力，对上级重大决策或工作安排，不能迅速贯彻落实，习惯于以会议贯彻会议，以文件落实文件，导致工作效率低下。五是工作纪律松驰，有的不能严格遵守工作纪律，服务意识淡薄，工作方法简单粗暴，没有很好地践行“聚财为国，执法为民”的宗旨。

三、加强基层国税干部队伍建设建议

事业成败，关键在人。针对队伍中存在的问题，必须认真研究，加以分析，积极谋求解决问题的对策和途径。

(一)领导干部率先垂范，发挥模范带头作用。基层队伍建设好不好，能否充分发挥大家的积极性，能否激发在岗人员的工作热情，关键是要看领导。因此，在日常工作中，领导要求下属做到的，自己必须模范做到;禁止下属做的，自己必须模范遵守。领导自身要率先垂范，以身作则，对不正之风不护短、不手软、不姑息迁就。否则，干部认为“其身不正，焉能正人”。其次，领导在各项工作中要学会创造有利条件，给大家积极参与的机会，让大家真正把单位的工作视为自己的事，把国税局视为自己的“家”，把自己当作这个家的主人，不断激发动力，焕发活力和工作热情，实现工作效益最大化。

(二)改进人才引进方式，建立科学用人机制。目前国税系统引进人才主要采取录用公务员方式，其问题一是国税系统急需的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇，使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层国税队伍，但经过一至二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层国税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。

(三)加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力。通过干部轮岗流动，合理使用各年龄层次干部，既能调动干部积极性，又能更好的使用干部资源。一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层人才需求出发，采取市区副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。四是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层国税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层国税工作又好又快的发展。

(四)建立学习长效机制，提高干部整体素质。学习是基层国税人员增长才干，提高素质的重要途径，是做好各项工作的基础。一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的国税干部队伍。二是营造良好学习氛围，要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。四是建立学习奖惩办法，对凡是在学习中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，对学习较差的单位和个人，取消评先表模资格，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。

第三篇：促进基层国税干部队伍建设调研思考

带好队是做好基层一线国税工作的前提。为此笔者对基层一线各年龄段国税干部的心理特征与工作情况进行了调查，并对带队的基本方法与具体路径进行了初探。

一、各基层年龄段国税干部情况调查

（一）30岁以下干部

1、心理特征：他们抓住稍纵即逝的人生机缘进入国税系统，感到很庆幸，工作认真，服从领导。随着时间的推移，松懈倦怠开始出现，但对未来多有规划。

2、工作情况：能尽力完成领导交代的工作任务，但工作难度不是很大，创新性办法不多，工作主动性不够。

（二）31岁-40岁干部

1、心理特征：他们很珍惜这份工作，认为这是养家的根本所在。感到工作有压力，但还能承受。希望能有升职的机会。期盼福利待遇不能降低太多。比较关注家庭，特别是孩子学习，老人身体。

2、工作情况：这类同志原学历层次基本是中专，有专业知识、理解能力强、适应工作快，多数成为单位的中坚，但也有一些干部自满自负思想比较严重，进取精神还不够。

（三）41-50岁干部

1、心理特征：非常珍惜工作岗位。希望能够提高待遇。对家庭非常关注，特别是已上初中的孩子。一半左右干部家属无正式工作，感到负担日益沉重。期盼福利不能降低。渴望组织上帮助解决孩子上学等一些实际问题。个别同志有当一天和尚撞一天钟的想法。

2、工作情况：都是原来的“老税务”。经验丰富、遵章守纪，只因年龄和身体状况对新知识接受能力相对较差，干工作缺乏只争朝夕的精神。总体上还能认真负责，对一些技术难度大的工作，如需要会计知识的事项感到力不从心，但还不想花多少个人时间精力去学习钻研。对一些自己不能胜任的工作经常抱怨。

（四）51-55岁干部

1、心理特征：从部队转业者居多，对新东西不再感兴趣。非常关心家庭，上高中的孩子学习，关心自己、家人的身体健康，一大半干部家属下岗，感到用钱的地方很多，期盼福利待遇不能降低。对晋升非领导职务非常渴望。

2、工作情况：希望按老桥老路做工作，抱着“领导说咋办，就咋办”的心态。面对日益提高的工作要求，经常发发牢骚，对自己不能轻易做好的工作实行“能做到那里，就做到那里”。但也有一些工作认真，踏实肯干的优秀干部。

（五）56-60岁干部

1、心理特征：基本上都是部队转业，时常发出“廉颇老矣”的慨叹。非常重视自己身体，关心家庭事情，特别是子女就业婚姻问题。期盼福利待遇不能降低。对晋升非领导职务非常渴望。部分同志思想上不能完全适应税务工作的需要。

2、工作情况：思想老练，一些同志有实干精神，处理日常事务经验比较丰富，但熟练掌握业务知识还有不小的差距。分局领导一般不再安排难度大、强度高的工作。他们基本能按时上下班，完成一些比较容易的工作。心态基本较为平和，对事情逐渐看轻看淡。但个别同志容易急躁，时常情绪化处理问题。

二、基层带队的基本方法

1、关注重点：部门领导要深入了解对各年龄层次中的大多数干部的真实想法及时做好思想工作，以利于组织和谐，稳定全局。

2、用好支点：各年龄层次的述求不一样，这述求就是支点，支点用好就能撬动干部的积极性，就是所谓的“四量拨千斤”。对30岁以下干部，压担子，多鼓励，以给机会为支点。对30-40岁干部，给舞台，挑大梁，以给职位为支点。对40-55岁干部，多动员，紧跟上，以解决其本人实际困难为支点，对55-60岁干部，多安抚，求稳定，以减轻其工作量为支点。

三、基层带队的具体路径

在基层国税工作中，带好队主要体现在人事管理、教育培训、党风廉政等方面。三方面工作的具体路径为：

1、人事管理：赏罚分明。

赏即安抚，这是主体。一是通过由浅入深，通俗易懂的理论对干部进行疏导。可以举办管理论坛，在茶余饭后进行随心交谈等；二是开展体验式教育。通过社会调查、参观访问、请人作报告、到农村访贫问苦、下生产车间、接触下岗职工等载体活动触发干部的感恩情怀；三是通过典型榜样的力量对干部进行感召。开展评选岗位标兵并举行授奖仪式，或优先安排疗养等方式来激发干部的工作热情；四是通过生活上的关心体贴对干部进行感化。可以家访、遇到干部家庭婚丧大事，工会等组织要上门，体现组织对其是非常在意的，对其是非常尊重的。

罚即批评，必不可少。注意：（1）批评表扬前要弄清事实真象，防止捕风捉影。（2）批评事先要通气，不能搞“突然袭击”。确实需要在大会上点名批评的，一定要慎重，事先打招呼，使其在思想上有所准备。因为人都有自尊心、自爱心，搞不好容易形成对立情绪，批评也难以奏效。（3）批评时要注意场合，讲究分寸，不搞“一时痛快”。能个别做工作解决的，不拿到会上批评；能在小范围内

批评的，不在大范围内批评。批评要掌握“火候”，宜粗不宜细，宜柔不宜刚，宜冷不宜热，是什么问题批评什么问题，不随意上纲戴帽子，不讽刺挖苦，力求恰到好处。（4）针对不同的个性心理特征，采取不同的批评方式，不搞千篇一律。对于性格外向的，批评要直截了当，不拐弯摸角；对于性格内向的则婉转曲折，多加暗示；对缺乏自觉性的从严批评；对自觉心强的，则要注意词语适当；对一时处在气头上的要等“冷却”后再批评。（5）实施方式：普遍性问题会议上说，典型性问题部门讲，重大问题领导出面谈心。可见面谈、可电话讲、可信箱传等。

培育干部良好心态。（1）做好经受磨难的心态。世上是没有不劳而获的事业，没有不经受磨难，就可能获得成功的！（2）要具备“我能行”的心态。真理面前人人平等的！没有任何一个人不学不做就能成功的。（3）保持积极进取的心态。积极的心态像太阳照到哪里亮；消极的心态像月亮，只会吸收别人的光亮。（4）舒缓打击。排解打击造成的最有效的方式就是降低期望。（5）自我暗示。实现自我鼓励，以保持继续战斗的充沛的精力。

几点建议。一是发挥科室领导干部的“颈子作用”，他们承上启下，是咽喉，非常重要。二是各单位“一把手”每年起码要与每名一般干部握一次手，交谈交谈。主题不要谈工作，（那是副职的事）要谈家常事、谈市井之事。这是亲民之举。三是要注重仪式。现在人们缺乏仪式感，认为是多余的，其实不然。如在表扬奖励人、安排人员外部疗养时，要郑重启事地举行必要仪式，这会让人难以忘怀。四是适时解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题。我们不要否认“世间熙熙，皆为利来；世间攘攘，皆为利往。”这一社会现象的客观存在。要鼓起勇气承认，下定决心解决，拿出真招办理。五是原谅人。我们每个人都是平凡的人，平凡人的人生就是一本错误百出而且无法再印的书，犯错误再所难免。曾获得诺贝尔和平奖的印度特蕾莎修女说过：世界上没有不可以原谅的人。我们要在原谅人的过程中促进人的全面发展。

2、教育培训方面：四个结合

一是个人自学与集中培训相结合。坚持集体集中学习和个人业余自学相结合，集体开展分周、分级学习教育培训。借助电子网络，开辟学习园地，学习税收法律法规、文学艺术知识、信息技术、市井民生等。加强“八小时”外的学习、教育和培训，促进干部职工综合素质不断提升。二是理论学习与实际操作相结合。坚持边学习边操作，在操作中学习，在学习中提高。三是日常学习与考核监测相结合。干部平时主动自我学习，学习时间自我安排，学习内容自主选择，并自觉接受单位的监测、评审和考核。四是精神鼓励与物质刺激相结合。对学习进步快的同志予以表扬并加以适当物质奖励。如各单位可要求40岁以下的干部一律报考会计师，考取奖励3000元；考不上，不报报名费。

3、党风廉政方面：干净干事

一是走进干部职工内心世界，使其“不愿为”。努力增强思想教育的吸引力和感染力。二是完善税收征管工作流程，使其“不能为”。要加强对个体税收定额核定、税务稽查、出口退税、一般纳税人认定、物品采购、固定资产处置等环节的监督检查。三是深入开展反面典型教育，使其“不敢为”。对发现的不规范执法行为、执法过错进行责任追究，对工作差错实现目标责任制考核。积极加强对干部八小时以外“社交圈”、“生活圈”的监督机制。四是经常举行访贫算账活动，使其“不必为”。入农户，了解社会疾苦；进车间，感受工人辛劳；到田头，体验农民劳作。五是推行廉政激励机制，使其感到“我廉洁，我健康，我快乐”。共同营造干净干事，“过朴素而洁白的生活”的良好环境和氛围。

第四篇：浅谈国税队伍建设现状及对策

浅谈国税队伍建设现状及对策

一、现状

随着近年来国税系统教育培训力度的不断加大，国税干部职工素质不论在政治思想还是在业务水平方面，都有了很大程度的提高。但是，与新形势下国税工作的要求相比，当前国税队伍建设还存在如下亟待解决的问题，应当引起我们的关注和重视。

（一）学历知识结构不够合理的现象依然存在。由于历史性因素和其他客观因素的影响，国税队伍的年龄结构、学历结构、知识结构存在较大的不平衡现象。从县级国税局的情况看，人力资源配臵呈现明显的“金字塔”形状，大量基层一线管理人员学历低、知识结构和年龄结构老化，而且拥有人员数量众多，处于金字塔的底层；而少量的学历层次高、知识面广、较为年轻的人员，面对部分关键性岗位的特殊要求，只能勉强满足这类岗位的需求。如从安丘市国税局的学历情况看，目前该局共有干部职工223人，拥有研究生学历的1人，占0.45%；本科学历的19人，占8.52%；大专学历的32人，占14.35%；中专学历的91人，占40.81%；不足中专学历的80人，占35.87%。而从该局的人员配臵情况看，局机关与一线管理人员数量分别为：

55、168，大专以上学历的人员只有52人，岗位需求与人员结构之间不均衡的矛

1盾显得较为突出。

（二）思想观念更新跟不上时代发展的要求。部分人员对过去的环境、方法手段和观念充满留恋，而对于如何满足新形势的工作需求表现出明显的不适应。例如，在管理纳税人的具体工作方法上，部分人员还留恋于那种“面对面”的工作方式，而对于如何应用信息化手段加强管理显得无所适从。

（三）干部职工责任心不足的问题依然突出。主要表现在“疏于管理、淡化责任”方面，个别人员的积极性、能动性较差，对于上级布臵的工作满足于“过得去”而不求“过得硬”。部分人员的慵懒思想严重，得过且过，忙于应付。例如在税收管理员制度落实方面，由于部分人员应付思想严重，导致了很多应该落实的制度没有落实，甚至出现了失职、渎职等不应该出现的问题。

（四）奖优罚劣考核机制的操作性有待加强。尽管近年来我们在奖优罚劣方面制定了大量的规章制度，并且引入了能级管理、执法责任制等很多行之有效的方式手段，但是在具体的执行落实中，由于有些内容的操作性不强，导致在实际执行中打了折扣，影响了制度“指挥棒”、“紧箍咒”作用的发挥。

二、对策

（一）完善教育培训机制，在培训力度和培训的针对性方面下功夫。从加大培训力度、明确培训对象、优化培训内

容等基础性工作入手，增强教育培训的针对性和时效性。

首先是加大培训力度。建立定期教育培训机制，选择合适的时机，确保对所有人员在一定的培训周期内都能够获得培训的机会。

其次是明确培训对象。注意把握培训对象的学历层次、工作能力和对教育培训的自身愿望，引导干部职工找准合理的培训需求。同时，还要注意培训班的人员搭配问题，除了举办必要的“基础班”、“高层班”外，还要注意在不同层次的人员中举办，便于在学习培训过程中学员之间结成学习对子，增强学员之间的沟通、交流。

再是优化培训内容。将培训工作与岗位需求、能力层次相结合，对于岗位工作难度低、学历层次低的，应当侧重于培训“如何做”；对于岗位工作复杂、学历层次较高的，不仅培训“如何做”，还要注重培训“为什么这样做”，以便于进一步强化培训的效果。在抓好教育培训工作的基础上，还应当引导干部职工积极参加高等教育自学考试、成人教育等社会助学，进一步提高干部职工的学历层次。

（二）更新思想观念，增强应用新技术、新手段改善征管质量的意识和技巧。重点是抓好信息技术手段的应用，帮助干部职工增强应用新技术、新手段的意识和技巧，从而在降低工作量、减轻工作负担的同时，抓住影响征管质量的关键因素，推进税收科学化、精细化管理，为建立税收征管畅销机制提供技术支持和保障。

首先是掌握必要的操作技能。重点掌握好微机操作基本常识、综合征管软件基本功能、税收执法基本程序等三项“基本功”，从根本上解除对与应用新技术、新手段的畏难发愁情绪。

再是增强用数据说话的意识。改变那种只有“面对面”才能管理的错误观念，充分应用现有的信息化技术和手段，通过加强对税收征管“海量”数据的横向、纵向分析，从数字指标的变化排查选定疑点业户的工作突破口，极大的提高税收征管的工作效率和工作质量。

（三）落实税收执法责任制，解决责任落实难和落实不到位问题。税收执法责任制实施以来，尤其是税收执法责任制管理软件上线以来，由于工作考核自动、人为控制因素少等优点，为工作考核、责任追究提供了有效途径。因此，应当以抓好税收执法责任落实为重点，有效解决落实难和落实不到位问题。

（四）加强国税文化建设，激发干部队伍的责任心、进取心和凝聚力。当前，应当从发挥文化导向作用、实施团队管理、改善后勤保障三个方面入手，以国税文化工作的深入开展带动国税队伍建设再上新的台阶。

首先是发挥文化导向作用。通过在系统内传播先进的国税文化，引导干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发干部职工的责任心和进取心，为做好本职工作提供坚实的思想政治保障。

其次是实施团队管理。将一个单位看作一个团队，通过在团队内部实施合理的工作分工，增强干部职工的凝聚力和向心力，形成干好各项工作的团队合力，解决部分人员工作能力较低、个人独立完成工作任务难度大的弊端。

再是改善后勤保障。从爱护干部、关心干部的角度出发，通过在办公、生活、住房、交通等多个方面做好后勤保障工作，解除干部职工的后顾之忧，以便于他们腾出更多的精力干好本职工作。

第五篇：基层国税干部队伍管理难点及对策

基层国税干部队伍管理难点及对策

基层国税干部工作在税收的第一线，是各项税收工作的具体操作者和执行者。加强基层国税干部队伍管理是促进国税事业全面发展的迫切需要，是完成各项税收工作任务的根本保证。尽管各级国税机关采取了一系列有深度、有广度、有力度的教育整顿活动和行之有效的管理措施，取得了一定成效。但是在新形势下当前干部队伍管理机制还不够健全，干部队伍中仍存在一些不可忽视问题和薄弱环节亟待解决。

一、难点及成因

随着社会的发展和生活方式的日趋多样化，干部队伍建设与新形势要求相比，部分干部思想状况不容乐观，基层干部队伍管理中一些新情况新问题也应运而生，其主要表现在以下几方面：

（一）从被管理者角度来看，“人难管了”。一般干部职工是基层国税的主要管理对象。近几年来，随着税收任务的不断增长，工作压力加大，部门差异、地区差异和岗位差异明显，普遍存在大机关、小基层，大市区、小县城，“油水肥厚”区域、“清汤寡水”区域。在这种情况面前，部分干部放松了对自己的要求，思想消极，工作怠慢现象不断出现。

1、工作信念不坚定。有的干部理想信念动摇，宗旨意识淡化，忘记了自己“人民公仆”的身份，在思想上存在四种不良情绪：一是政治上存在厌倦冷漠情绪。少数基层干部认为，讲政治是论大道理，学政治是学老套套，枯燥无味，对政治学习、廉政建设、公益活动感到厌烦，对税事国事天下事，事不关己，漠不关心。二是工作上存在紧张压头情绪。近年来各地普遍推行机构调整、人员分流、竞争上岗、考试培训，狠抓执法责任过错追究以及征管质量、岗责体系考核等，干部普遍感到潜在的压力无处不在、无时不有，少数同志面对工作压力背上沉重的思想包袱。三是对先进的管理模式存在困惑抵触情绪。少数基层干部特别是文化水平偏低、年龄偏大的一些同志，留恋权力，厌烦服务，对于电子报税、一窗式管理、一站式服务等先进管理模式的学习运用，消极对待，工作应付、推诿、拖沓。四是生活上存在盲目攀比情绪。部分干部存在“不平衡心理”，存在不正常的“攀比心理”，不比工作奉献，只比待遇高低，不尽心尽职，只管岗位好与差，守着自己的工作岗位不努力干，体现不出一名国税干部应有的觉悟，混同与一般群众，甚至连一般群众的思想境界也达不到。少数同志从思想上放松了对自己的要求，经受不住社会上腐朽思潮的侵蚀，人生天平出现失衡。有的沉湎于花天酒地、玩牌赌博，享受所谓的新生活，还有个别人为满足一己私利，干出违法违纪勾当，损害国税形象。

2、工作态度不积极。主要表现为以下三种类型：一是“消极等待型”。一部分年龄为50至60岁的干部，税务工作年限长，拥有丰富的工作经验，由于临近退休，对工作热情不高，“船到码头车到站”是他们的指导思想。知识老化却不愿积极学习，不能熟练使用计算机，跟不上税收信息化管理的步伐。二是“无所作为型”。一部分年龄为40至50岁的干部，有知识、有经验、又有精力，本来应成为税收工作的主力军，但因制度或者职数编制的原因，提升无望，便将工作精力转向私人事务，工作责任心淡漠。三是“热情减退型”。一部分高校毕业的大学生、研究生通过公务员考试进入税务单位，成了基层干部队伍的主体，给各项工作注入了新的活力。工作之初，这些干部劲头十足，但业务不精。时间一久，业务逐渐熟练，却由于制度原因长期停留在一个岗位，热情被磨灭，自我感觉才能无法施展，对工作采取了冷漠的态度。

3、工作创新不主动。部分干部对自身要求不高，缺乏事业心和责任感，上进心和进取精神不足，工作学习得过且过，认为“无过就是功”，没有忧患意识和创新精神，在工作能力上存在四低，即执法水平低、服务水平低、计算机等高科技设备运用水平低和管理水平低。部分干部学习热情不高，特别是对新的税收业务知识、计算机知识、现代管理知识产生畏难症、恐高症，靠老本吃饭，凭经验办事，加之日常工作中长期以税老大自居，导致自身政治素质、业务能力、服务质量、管理能力长期停留在浅层次、低水平上，难以适应新形势下税收工作的需要。

4、工作作风不扎实。部分干部存在一定程度的“官爷”作风。以“税务老爷”自居，对纳税人盛气凌人，服务意识不强，服务水平不高，服务态度不好，缺少与纳税人的联系和沟通；部分干部工作不负责任，思想作风不踏实，效能建设各项制度没有得到很好的落实，科室之间、岗位之间相互推诿扯皮、推卸责任，办事效率低下，导致办税人员多跑路、跑冤枉路等问题，纳税人投诉情况时有发生。

（二）从管理者角度来看，“管人难了”。基层国税的管理者主要包括局领导和中层干部。

1、管理者制约权力相对削弱。由于税务机构人事和税务经费改革的不断深化，城乡工作差别消失，基层税务大征管格局已经初步形成，同时税务经费已经实现了县局机关大统一，科室已经没有经费的独立支配权，因此，基层管理者特别是中层领导干部对一般干部职工的管理制约权力相对减少，导致干部激励制约机制难以顺利执行，从而在干部职工当中出现了“为领导或为科长做事”的错误认识。管理者无形之中臵于被动管理的状态，许多管理者只能凭借自身的魅力和与干部职工平时建立的人际关系来进行日常的管理工作。

2、管理者的管理能力有待提高。一是真抓实管不够有力。有的基层领导，害怕管严了会得罪人，影响关系，不愿管；有的领导，对自己要求不严，自身不正，扶正祛邪底气不足，不敢管；有的领导重业务工作，轻思想教育，不擅于甚至不会做思想政治工作。不愿管，不敢管、不会管，导致少数管理者真抓实管，守土有责落实不力。二是管理意识不够科学。一些管理层尤其是中层干部缺乏科学的管理意识，片面认为管理就是考核、扣分和处罚，总以为运用经济处罚手段可以解决所有问题，常常以工作考核代替日常管理。少数基层领导平时工作缺乏预见性、前瞻性，只满足于对具体人、具体问题的具体处理，不能做到由点及面、点面结合、防治结合，管住手脚但管不住头脑的问题较为突出。三是管理制度落实不够到位。有的管理者缺乏全局观念和组织观念。存在着上级布臵什么就做什么，缺乏全局一盘棋的思想，有利的事积极干，不利的事消极干，做“好人”的事努力干，做“遭恶”的事让着干；有个别管理者甚至对单位、对同志不负责任，有意见当面不说，背后乱说，会上不说，会后乱说，喜欢搬弄是非。

3、管理机制有待健全。一是干部教育机制不够到位，致使部分干部放松了对自己世界观、人生观、价值观的改造，学习上抓得不够紧，工作上只求过得去，不求过得硬。二是干部管理监督机制不够落实，存在制定得多，落实得少，制约机制不够健全，对干部管理考核不够严密，表现在奖励得多，处罚得少。三是干部激励机制不够完善，原动力、培养力、约束力、考核力均显得不够足。由于税收征管改革的深化和受上级局在机构设臵、科级干部配备职数上的限制，优秀干部要进入科级队伍比其他机关部门来得更困难和竞争更激烈，在实际工作中干多与干少、干好与干坏区别不大，导致部分干部进取心不够强，安于现状的思想也逐步漫延，不同程度地影响着国税部门的生机和活力。四是干部管理模式不够合理。突出表现为重考核结果轻管理过程，重管理形式轻管理内容。有的基层管理层对管理结果的评价、考核和处理关注较多，而对管理过程出现的问题及其原因，没有引起足够重视，拿不出强有力的解决措施。有的基层领导脱离本部门、本单位、本时期的工作实际，队伍管理目标不明确，内容不具体，措施不得力，盲目追求管理花样，形式主义较为突出。

二、建议及对策

要想改变当前基层国税干部队伍管理现状就必须全面提高国税干部的整体素质和能力，建立健全各项监督管理制度，不断提高干部队伍管理水平。在新形势下做好基层国税干部队伍管理应从以下几个方面着手。

（一）用正确思想教育干部。想法决定做法，态度决定力度。做好干部职工的政治思想教育工作是解决干部队伍思想问题的前臵条件。要把思想政治教育作为一项经常性、基础性、根本性、管长远的工作来抓。要以“三个代表”重要思想为指导，切实把政治思想工作渗透到税收工作的全过程，不断增强思想政治工作的活力，为税收事业又好又快发展提供强大的精神动力和思想保证。当前，在干部队伍中之所以出现部分干部工作积极性不高、事业心和责任感不强、工作作风不实等问题，其主要原因是对干部的思想政治教育工作乏力。近年来，我们在抓国税干部思想政治教育工作中，存在重机关、轻基层，重领导干部、轻一般干部的现象，使思想政治教育制度在干部队伍中得不到落实。走过场、图形式，说教空洞、言之无物、苍白无力，导致了干部职工有思想问题长期得不到及时、合理、有效的引导和解决。因此，进一步强化对干部的思想教育是加强干部队伍管理工作的首要前提和基础。

（二）用有效机制约束干部。坚持把教育管理的原则和内容渗透到具体工作中，严格按照法规制度办事，做到按制度办事、用制度管人，凡是法规制度有明确规定的，不折不扣地抓落实；凡是法规制度有原则要求的，具体细化抓落实；凡是法规制度相对滞后的，研究探索抓落实。要针对国税干部教育管理的特点规律，建立操作性强的制度机制。一是健全分析讲评机制。要有针对性地解决干部教育管理中的倾向性问题，定期对全体干部的学习、工作及守纪情况进行讲评，认真登记，作为年终考评、奖惩使用的重要依据。二是健全谈心帮教机制。要经常开展谈心活动，关心下属和基层干部的思想、生活、工作。尤其对工作出现问题、家庭出现变故、个人受到挫折的干部，做到及时谈心，组织专人帮带。三是健全选人用人机制。要按照国家公务员管理的法规制度和基本程序进行全面、客观、准确地考察、识别、了解、认定、评价干部。对那些爱岗敬业、无私奉献、脚踏实地、业绩突出的国税干部要及时给予精神和物质上的奖励，对那些不思进取、不能胜任本职工作的要坚决给予惩处，予以“换岗”或“下岗”。要将工作成绩突出的优秀干部通过竞争上岗选拔到领导岗位上来，坚决反对任人为亲、论资排辈的用人导向。

（三）用严格奖惩激励干部。干部竞争激励机制是提高干部工作积极性的重要途径，也是加强干部教育管理的有效手段。要制定出切实可行的目标责任制考核及奖惩办法，做到明确考核标准，明确考核办法，明确奖惩措施。将政治思想、业务学习、本职工作等工作分解量化，在明确目标任务职责，层层签订责任状的基础上，制定绩效考评实施办法。通过实施绩效考评有效解决干部干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样现象。考评的形式也应多样化，不能因为名额的限定，就否定了另一部分干部的工作成绩，积极开展评先活动,弥补考核优秀人数有限的不足。除了荣誉激励机制，也应通过提供各种待遇激励干部努力学习、钻研业务、勤奋工作，如职称考试与相应工资职级相挂钩；能级考试与相应工资职级相挂钩；工作好，思想正的老同志退休时可考虑在职务上提升一级以提高工作待遇，使广大干部工作起来有奔头。

作者单位：湖南省安仁县国税局

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