关于如何稳定基层计划生育干部队伍的思考

第一篇：关于如何稳定基层计划生育干部队伍的思考

关于如何稳定基层计划生育干部队

伍的思考

关于如何稳定基层计划生育干部队伍的思考

关于如何稳定基层计划生育干部队伍的思考 事业成败，关键在人。人口与计划生育事业做为一项基本国策，肩负着稳定低生育水平，统筹解决人口问题，促进人的全面发展的艰巨任务，计划生育干部是计生政策的执行者，是人口事业成败的第一要素，是促进人口与计划生育事业持续发展的最可宝贵的资源。如何稳定基层干部队伍，调动现有计生工作人员的工作积极性，打造一支政治素质高、业务能力好、热心计生事业、责任心强的计生干部队伍，推进计生干部制

度化管理是一项紧迫任务。

一、队伍不稳定制约计划生育水平的提高

一是影响着计生专干的工作积极性。计生专干的主要流失方向为乡镇的其他站室，由于计划生育工作和乡镇站所相比工作条件艰苦，落实难度大，不论工作成绩的好坏频繁更换计生专干，会导致一部分计生专干混天度日，等待时机跳出计生队伍，而不专心工作；一些没有进入计生队伍的干部也以未进入计生队伍为荣，形成错误的导向。计生专干多半年龄较轻，工作热情较高，在错误舆论引导下盲目轮换岗位，影响计生专干的事业心，影响他们能力的发挥、培养和提高。

二是整体工作水平提高难。频繁更换，使相关业务人员的工作状态处在低水平的循环状态，难以实现计生干部的专业性和基层管理的规范化、科学化，难以提高工作水平。

三是浪费了资源。计生工作业务

量大，专业性强，他们的工作能力是在理论培养学习和工作实践中逐步取得的，计生局每年都要花费大量的经费举办培训班，计生干部更换后，既浪费了培训资金，又耗费了已形成的实践经验。

四是影响了计生工作的连续性。由于计生工作的客观规律性的存在，计生专干清楚掌握每一个服务对象的基本情况，而这些情况在逐渐变化之中，包村专干熟悉掌握一个村内计划生育工作所有情况，而一旦更换，新的专干又得重新熟悉，这中间的断档也是造成计外出生的最大隐患，也是专干之间逃避责任的最好理由。

二、目前计生干部管理存在的问题

一是管理职责不明确。计生专干频繁更换，从客观方面分析，乡镇人民政府为计生专干的主管部门，计生专干的人选是由乡镇党委决定，乡镇计生办是乡镇站所中人员最多的组织，乡镇党委从衡量全局工作出发，会把工作经验

丰富的干部按照需要调整到其他岗位，造成非正常流失。从主观方面分析，个别乡镇领导对计生工作重视不够，缺乏制度政策，随意调整人员。业务部门只能指导业务管“事”，而不能管人，在计生干部人事调整中没有发言权，计生专干被随意的调整。

二是计生专干工作负担重。各级“一票否决”的高压口号最终压在了计生专干的身上，加之计生工作条件艰苦，面广量大，群众不支持，落实难度大。计生工作只出问题、不出成绩，“出了问题要追究，出了成绩不奖励”，责任大、荣誉小。处罚多，奖励少。加班多、休假少。因此，计生专干只能将脱离计生工作做为寻求解脱的出路，加之上级强调计生干部的稳定性，专干不能全面理解和正确认识，又加快了专干调整的频率，形成了恶性循环。

三是计生专干的工作成绩评价难。由于计生工作的特殊性，对计生专干的工作能力、成绩考核仍只停留在口

头上，没有科学的量化指标来衡量，专干个人能力难以体现和评价。

四是“双推优”实施难。由于专干数量庞大，加之计生部门的呼声对党委、政府决策影响不大，因此，能通过“双推优”使优秀计生干部脱颖而出仍有一定的难度。如果计生干部从计生岗位中调整出来充实到其他人员相对较少的部门中去，被提拔的可能性却相对高一些。

五是计生干部待遇低。计生干部人员多，在乡镇机构改革中往往会被遗忘或忽视，在公务员登记中，部分计生专干因在计生办属事业单位，公务员身份难确认，工资等相对其他工作人员工资低了一些，而仅仅30元的计生干部岗位津贴也被取消。

三、稳定计生干部的对策

一是加强管理，严格把关。把好入口关，对于素质较低，不能胜任工作造成重大失误的，要在处罚后坚决予以调整。对于工作能力好，责任心强，从事计生工作年限在5年以上的计生干部

建议乡镇或上级部门予以提拔。对于工作能力一般，但敬业精神好的，应加强培养。对于年龄较大，计生工作年限长难以适应工作要求的计生专干要建议乡镇党委给予调换照顾，形成正常的新陈代谢良性循环；把好考核关。量化计生干部的考核，不仅要在责任书中明确分值，更要针对个人工作情况，推行量化考核，真正体现干与不干两个样，干好干坏两个样，改变工作指导多，干部工作成绩考核少的做法；严把奖惩关。要在量化细化考核的基础上，根据工作进步程度结合专干现实表现实行奖惩，奖罚到人，形成正确的奖罚导向；要严把培训关。在培训中提高人才，发现人才，为计生专干提供广阔的发展天地，要把计生干部培训和党校轮训、公务员培训相结合，针对计生干部急需的信息化知识、医疗知识、wis系统操作、文档管理等进行培训，对表现好的给予奖励，并建立培训档案，推行定期轮培训制度，为计生专干打造发展平台；严把技术关。

对计划生育技术服务人员，要引导她们在拓宽领域、提高本领上下功夫，对取得相关证件的及时给予登记奖励。

二是整章建制，稳步推进。人口与计划生育队伍稳定性是一个逐步推进的过程，也是协调统筹、驾驭基层工作能力的体现，要通过逐步摸索试点，制定制度，进而形成规范化的管理制度。长期以来，人口和计划生育部门对业务指导较为重视，对计生干部人事管理重视不够，对计生干部的培养多注重计生政策的培养，而在能力和素质培养方面重视不够，因此，建立科学规范的管理方法势在必行，将管事与管人相结合，形成制度化、规范化的管理机制。建议在充分调研的基础上，结合省人口委出台的基层计划生育管理办法等法规，制订乡镇基层计生专干管理办法，对计生干部的任职条件、管理权限、工作职责、考核、培训、待遇、调整等提出明确的规定，在市县计生部门设立专职的人事管理干部，避免人为因素导致计生专干

管理的混乱无序状态。

三是健全机制，注重人事管理长效机制建设。建立人事考核机制。在乡镇、部门签订的责任书中，增设干部稳定性的考核指标，对于成熟型计生干部年所占比重和相临年度计生专干的调整率及培育型年计生专干的变动率，计生干部年内参加培训等情况设立指标，实行科学考核。建立以绩效考核机制。在市、县计生部门增设计生干部人事管理专职人员，建立个人档案，对计生干部录用、考核、包村业绩、培训、奖惩等信息实行跟踪建档动态管理，推行常规化管理，分类指导，引进相关人事管理软件，变被动为主动，变人情管理为人性化的科学管理，达到以制度管理人，用成绩评价人的目的。同时，把计生干部考核列入联系乡镇、指导业务的一项内容来抓。建立人事预警警告制度。对乡镇人员调整在明确指标的前提下设置警示线，如将调整警示线设置为20%，即每年乡镇计生专干的年度间交流不得

超过20%，除特殊原因最多不能超30%，并且推荐交流的计生专干是从事计生工作5年以上的计生专干或是工作严重失职的人员。建立奖惩激励机制。对所有计生干部、所有村的业绩按季度予以通报，奖优罚劣，按季度对工作靠后的村给予警示，工作人员失误的要追究责任。建立规范的培训机制。申请财政在列支培训经费，专门用于计生专干的培训，提高培训待遇，对培训中涌现的业务骨干予以奖励。建立按岗补助的机制。按计生办主任、服务大夫、计生专干职务申请财政发放岗位津贴，分别按每月60元、40元、30元的标准予以发放。建立按岗定责的机制。督促乡镇和计生专干在每年11月份和计生专干签订责任书，对完成责任书任务指标、在省、市考核中成绩突出的计生专干奖励到人。

四是以人为本，关心计生干部。对公务员登记中漏登的曾经具有公务员身份的计生干部重新予以登记，既体现公平、公正，又体现对计生干部的关心。

改革工作方法，提高工作效率，减少加班时间，增加休息时间。把从事以上计生工作且成绩突出的计生专干列入年节慰问之列，对在岗患病或因灾、因病家庭困难的计生干部予以救助，体现人性关怀。对宣传报道、信息化建设、wis系统录入、服务大夫技能等方面对成绩突出的列入奖励范围，提高奖励标准，严格兑现。实施“双推优”。对工作表现突出的从事计生工作3年以上的计生干部通过摸底考核，建议党政、组织部门予以提拔。通过正确的舆论导向在全社会营造尊重计生干部的氛围，为他们提供干事创业的良好环境。

第二篇：对基层党员干部队伍老龄化思考

对基层党员干部队伍老龄化思考

对基层党员干部队伍老龄化思考

农村基层党员干部是建设社会主义新农村的骨干力量，担负着直接联系群众、团结群众、宣传群众、组织群众，把党的各项方针政策落实到基层的重要责任。当前，农村基层党员干部呈现严重的老龄化，队伍结构不合理，已经到了青黄不接的境地。因此，配备一支结构合理、优秀的基层干部队伍，对贯彻科学发展观，全面建设小康社会都具有十分重要的意义。

一、基本情况

1、干部队伍年龄偏大。在调查的过程中了解到村支部书记的年龄结构为：30—40岁占％,40-50岁的占％,50-60岁的％,60岁以上的占％。由于党员干部

年龄偏大，个别党员的理想信念有所淡化，干部队伍的整体素质比较低。

2、领导班子后继乏人。年轻人纷纷外出打工经商，留在农村务农的人一般没有入党的愿望，成天劳作，安分守纪，不愿意加入中国共产党，认为入党没有必要，自己只要有衣穿、有饭吃，就足够了，有的村好几年都没有发展新党员。由于

二、原因分析

1、中国人口老龄化是宏观影响。一方面随着我国计划生育政策的进一步贯彻实施，生育率大幅度下降；另一方面，由于经济的快速增长、科学技术的进步，人民医疗条件的改善和生活水平的提高，人口死亡率也大幅度下降，人口寿命大大延长，我国开始呈现比较严重的老龄化问题。人口老龄化给我国的经济、社会、政治、文化等方面的发展带来了深刻影响，同时也严重波及到了基层年轻党员干部班子的挑选和培养。

2、农村劳动力转移是客观因素。

随着我国经济体制改革的深入，经济结构的重大调整和劳务市场的开放，城镇化步伐的加快，大量的农村轻壮年劳动力向城市转移，尤其是进入九十年代以来，农村劳动力的流动规模急剧扩大。农村人口向城市人口流动，一方面增加农村的人均土地面积，使农民占有更多的土地资源，增加了农民收入，但同时也使农村人口，特别是青壮年劳动力急剧减少，现在农村人口结构主要以小孩和老人为主，被人们戏称为“6061部队”。

3、基层干部本身工作压力和待遇是直接缘故。

首先，债务多，工作重，压力大。由于农税免收，村社的合并，加上一些历史遗留问题，使得村级债务越来越多，成了制约农村发展的一个沉重包袱。另外，由于农民对公益事业的认知程度不一，集体意识淡薄，往往很难达成共识，许多公益设施老化陈旧却无人无钱整修，农村生产生活条件难以得到明显改善。再加上计划生育、综治维稳、移民

安置等工作，都容不得半点懈怠，使得基层干部感觉到压力巨大，身心疲惫。

其次、经济待遇低，社会保障不到位。村干部平均年工资3000—4000元，医疗保险和社会保险都没有落实，生老病死不能得到照顾。干部基层工作达不到一定的年限，退休后没有任何待遇，组织上不能解决后顾之忧。年纪轻，文化程度高的中专、高中生，看到农村干部待遇低、工作难度大，也不愿意加入组织和基层干部队伍中来，造成后备干部短缺。

三、主要措施

1、上级党委应积极支持支部工作。农村党支部作为基层党组织，直接和农民打交道，工作上的冲突、矛盾是难免的，认识上的差距也是存在的。上级党组织要积极支持、热情鼓励村党支部的工作，营造支持支部工作的良好氛围。行政干部驻村包点要真抓实干，切实帮助村支两委解决问题；遇到难题不推诿，村组解决不了的由党委政府协助解决，以减轻村组压力。

2、完善用人激励机制，解决村干部后顾之忧。一是进一步明确村干部任用条件和职数，规范村干部选拔任用和教育管理办法，形成村干部进、管、出相配套的管理机制。二是为切实提高村干部的待遇，稳定村干部队伍，实行财政划拨专项经费，确保村干部报酬，并且根据各村的具体情况适当提高工资待遇。在保证村干部月报酬收入的基础上，出台一些激励办法，评比“优秀党支部”和“十佳村干部”，享受有关优惠待遇，按其参加工作年限确定工资。三是建立起较为完善的村干部养老保险制度，把考核村干部的情况与村干部报酬和购买养老保险等结合起来，建立比较完善的激励机制和社会保障体系。

3、加大培养后备干部力度，夯实基层组织基础。

一是加大选派干部力度。从县直单位和乡镇选派文化素质高，有专业特长，整体素质较好的年轻干部到基层任职。

一方面鼓励他们充分发挥信息灵、路子广、办法多的优势，根据各村的优势确定加快经济发展的路子。另一方面，选派到村任职的干部在政策、法制观念上都比较强，加之与村民无宗族、邻里、亲友关系，处理问题公平、公正，干起工作来比较超脱，到村任职后可以普遍实行村务、政务公开，健全民主管理、民主监督和民主议事等一系列规章制度，提高村干部依法行政、依法治村的能力，为农村基层班子增添活力。

二是启动村级人才工程。从农村青年中推出党员，从农村青年党员中推出村级后备干部，通过加强农村党员和后备干部队伍建设，为农村基层党组织补充新鲜“血液”。首先注重从35岁以下，中专、高中文化程度的青年农民、致富能手或转业、退伍军人中发展党员，注重从35岁以下党员中发展村级后备干部，保证村支两委班子中35岁以下干部不少于1名。其次发动农村党员每人确立1－2名优秀青年作为发展对象，与其

缔结帮教对子，帮助其从思想上、行动上向党组织靠拢；发动村两委主要干部每人选择1名青年党员，结成村委助理对子，采取提前压担子、跟班锻炼等方式，努力使其尽快熟悉、掌握村两委工作。把“村级人才工程”纳入农村基层党建工作目标责任制，每名乡镇班子成员分包、联系一个村，指导村级后备干部培养发展工作，年终进行评比结帐，纳入考核内容，后进的支部要提出整改目标和具体措施。

第三篇：当前农村干部队伍稳定状况的调查思考

当前农村干部队伍稳定状况的调查思考

在我国，农村人口占全国总人口的80%以上，农村基层组织建设直接关系着党的执政地位的加强和巩固。近年来由于村干部管理权力弱化、服务职责加重，职位吸引力减弱；在大环境上，村干部成了社会矛盾突显期农村矛盾的焦结点，职位风险增加；在组织管理上，上级对村干部重使用轻培养等原因，使农村干部队伍过于“动态化”，更换比较频繁，在一定程度上影响了农村的稳定，如何加强农村基层组织建设，稳定农村干部队伍建设，成了摆在我们面前的一件大事。

一、以合理配置权力资源为前提，解决好“权”的问题。

首先，要教育村干部正确认识“权”。村干部要顺应时代发展要求，抛弃官本位思想，强化服务意识，改进村级党组织的领导方式和工作方法，变以权压人为靠人格魅力影响群众，靠真诚服务感染群众，不断提高党组织的非权力影响力。其次，应适当“放权”。近几年很多国家部委都在抓权力下放，但对村一级党组织的权力却一直在收紧，有的村甚至公章都归乡镇统一管理。建议县乡应给予村干部适当的决策权和管理权，既方便农村群众办事，不用再事事往乡镇跑，也有利于树立村干部威信。第三，村支部与村委会要合理分配“权”。要明确党支部作为领导核心，对农村经济、政治和社会发展拥有绝对领导权，村委会重大村务要及时向党支部汇报，并接受党支部和村民的监督。要尽可能使村委会委员和党支部成员交叉任职，既可减少干部职数，又可避免因村民自治使党在农村领导地位受到削弱。

二、努力发展壮大村级集体经济，解决好“钱”的问题。

在集体经济上，有一部分村发展得很好，但也有一部分村前些年把村里能分的都分到了户，村集体无资源、无本钱、无思路，离开上级的帮扶不可能有所建树。建议有关部门，一是给予政策扶持，工商、税务、农村金融等部门在政策许可范围内可对村级集体经济项目政策从优，最大限度予以支持。二是给予资金扶持。整合财政和各部门支农惠农资金，采取补助或奖励的办法，向村级集体经济发展项目倾斜，并吸引带动社会资金参与支持村级集体经济发展。三是健全激励机制，把村干部的报酬与集体经济的发展、集体积累的增加挂钩，调动村干部的积极性。例如可以从村集体当年纯收益中列支一定比例的资金，奖励在职村干部。四是将村内企业的税收适当返还本村。

三、健全完善监督管理机制，解决好“规”的问题。

首先，制定制度要“全”。对农村的各项管理制度，如村务公开、财务管理、民主决策、“三会一课”、民主监督等制度，要定期清理、健全完善，推动村级事务从无序管理到按“规”办事。对村干部，特别是新任职村干部经常组织开展制度学习，确保将各项制度熟记于心、自觉遵行。其次，落实制度要“严”。当前农村管理最大的问题不是缺乏制度，而是制度落实不力。村干部自己监督自己不行，让村民监督也多流于形式，最有力的办法是上级负责监督，由乡镇党委负责对村级制度的落实监督。乡镇负责同志要定期对村干部进行谈话教育，及时发现和制止不良苗头。再次，追责范围要“宽”。对村干部出现违法违规问题的，除追究当事人责任外，还要追究乡镇相关人员的连带责任，增强乡镇加强对村干部监管的动力和压力。

四、注重培养和保护村干部，解决好“人”的问题。

首先，上级制定政策、安排任务时要考虑基层执行的难度，防止犯命令主义错误。当前有些县乡部门给村级党组织安排工作、分配任务时急功近利，存在命令主义现象。其次，处理农村干群矛盾时，要敢于维护干部合法权益，防止犯尾巴主义错误。近年来，随着工作任务的增加，很多农村基层党组织负责人几乎由兼职变成了全职，而村干部工资却一直维持较低标准。建议各地根据当地经济发展情况和农民人均收入情况，及时调整提高村干部待遇，同时，对从事村级党组织工作达到一定年数的老同志，离任后要继续落实生活补贴、养老保险、医疗保险等关爱政策，让在职的、退职的农村党组织负责人都消除后顾之忧，安心、舒心、铁心地干好本职工作。得民心者得天下，如果基层党组织负责人的心都凝聚不住，又如何能凝聚数亿农民？

（五）加强对农民的教育引导，解决好“教”的问题。建议本着跳出党建抓党建的思路，通过解决农村社会中一些大的环境、氛围方面的问题，如村风民风、农民的信仰等问题，为农村党组织履行职责创造良好环境。而这其中最紧迫的就是要加强对农民的教育。革命战争时期我们党最善长的就是做群众的思想政治工作，而近年来我们有的干部却把这一“法宝”弄丢了，越来越不会做群众工作了。我们必须改变这一状况，把提高农民素质作为政府重要职责，把对农民的思想教育做为最大的“民生”工程来抓。农民的精神信仰和思想意识问题解决不好，兴办再多的民生工程，少数农民也找不幸福感和满足感，照样会“边吃肉边骂娘”，农村基层党组织将越来越难以应对。当前，农村群众的文化水平、对文化生活的需求和审美标准大幅提高，要加强对农民的教育引导，再靠喊喊口号、刷刷标语等原始形式，已经难以奏效了。首先，要舍得搞投入。电视、网络已成了当前农民获取信息的主要来源，各级党委政府要针对这一现实，组织相关部门和专业机构，针对农民的特点，根据不同农民群体和层次的需求，多琢磨、多创新，研究制作一批农民喜闻乐见、主题鲜明的电视节目、公益广告等，通过电视和网络广泛传播，潜移默化，确保针对性和实效性。其次，要舍得下力度。要想改变社会大氛围，必须先形成“改造”的大氛围。如果大的氛围改变不了，小范围取得的成效极易出现反复。因此，建议至少一个县、一个市甚至全国集中行动。一是层次高、力度大，二是在一定范围内形成“大势”后，基层可相互学习借鉴经验，更易开展工作；三是教育民众是前人栽树、后人乘凉的“慢性”工程，在当前三五年一届，少数干部急功近利的情况下，只靠基层干部主动去抓很难，最好的办法就是从上往下压，将其纳入考核范围，调动各级党委、政府积极性。

第四篇：关于激发基层国税干部队伍活力的思考

关于激发基层国税干部队伍活力的思考

在管理学中，活力的“活”指的是人的奋发向上、积极进取、敢于面对、激情乐观的状态，而“力”则是促使人们达到这种状态的一种推动力。人是有思维和意志的个体，每个人的行动都受自身思想所支配，人与人因性别、年龄、性格、知识、阅历、工作及生活环境的影响，不可避免地会在世界观、人生观和价值观方面存在思想差异，这些差异在一定的时间和条件下，会转化成具有一定能量的“活思想”，影响支配着人的行为或行动。如何引导、整合、聚变这些“活思想”，使之成为激发干部职工的工作热情和推进工作不断发展的内在活力，是摆在我们各级领导者面前的一个重要课题，笔者试从分析基层国税队伍的现状入手，探讨如何创新管理机制，激发干部队伍活力，服务税收科学发展。

一、影响基层国税队伍活力的因素及表现

近年来，由于体制的创新和机制的完善，广大国税人员的素质不断提高，队伍思想稳定向上，国税形象不断提升，特别是在今年决战二季度、百日会战等特殊时期表现的尤为突出，国税系统以坚韧不拔的毅力和团结拼搏的精神，为经济和社会发展做出了积极贡献。应该说，绝大部分税务干部是热爱税收工作岗位的，是经得起组织考验的。但纵观近年的发展进程，社会上和系统内部一些落后的思想和守旧的机制，在一定程度上影响着国税队伍活力的发挥。

(一)社会环境的影响。人是组成社会的细胞，环境影响人，并在一定程度上左右人的思想，有什么样的社会环境、主导思想，便会形成什么样的世界观、价值观和人生观，进而影响人们的工作行为和方法。当前，我国正处于经济发展的重要时期，各种矛盾、各种思想相互交织，经济成就、经济利益、生活方式、组织形式和竞争手段均呈现多样化，西方一些堕落不健康的生活方式同历史的或一些国家的腐朽思想文化相结合，使得享乐主义、拜金主义在一些人员中深受影响。作为税务人员，直接与经济实体打交道，经常与企业厂长经理接触，虽然税务机关的待遇这两年有所提高，但据调查，基层国税干部职工的个人工资增长水平仍不同程度滞后于经济发展速度和社会平均生活水平，面对社会上的豪富或大款们的奢侈生活方式，少部分人员不免迷失人生方向。有少数意志不坚定的税务人员受不住形形色色的诱惑，没有把心思放在工作中，而是想方设法谋“第二职业”、交大款朋友、想法享乐等，削弱了工作积极性和责任感。主要表现在：在岗不守业、“守土不负责”，工作上漏洞百出；个别人员认为升迁没希望，工作缺乏激情，不求有功，但求无过。个别年龄大的同志认为“船到码头车到站”，存在出工不出力，消磨时间，得过且过的消极思想；拈轻怕重，对涉及到原则性或需要承担责任的问题，不是想方设法积极主动去解决，而是将矛盾上交，能推就推，能躲就躲；对待工作要求不严，标准不高，缺乏基本的责任意识。

(二)个人素质的制约。长期以来，税务人员人力资源问题一直是税务部门面临的突出问题。实践证明，一个人只有具备了较高的政治和业务素质，才能自发地以负责任的态度去开展本职工作。当前，决定个人的素质主要有四个方面：一是政治素质。自机构分设以来，各级国税机关始终将提高干部队伍的政治素质放

在重要位置去抓，相继通过保持共产党员先进性教育、科学发展观学习等活动，取得了显著成效，但也有少数人受享乐主义、拜金主义思想影响，社会主义理想信念发生了动摇，价值观、人生观、世界观发生扭曲，政治觉悟不高，把党和人民赋予自己的权力作为追求个人享受的手段。二是业务素质。当前随着经济全球化和网络经济的出现，对税务人员的能力提出了更新更高的要求，在这种情况下，大部分税务人员能够迎难而上，自我加压充电，加速自身知识更新，但也有少部分人却因各方面原因，没有抓住机遇充实完善自我，致使业务素质不能适应工作需要，如在对基层规范化建设验收中，感受到基层人员对税收分析监控系统以及相关软件系统模块的操作水平之低。尽管市局、县局对人员一而再、再而三的培训，时至今日，仍有个别人员连岗位必须的软件操作还需要别人的“帮助”。三是文化素质。具备一定的文化水平是个人素质的重要组成部分。据调查，当前国税人员的文化素质与其工作能力不成正比，大部分人员的专科文凭是通过函授形式取得，真正具备学历高、素质高、能力高的人员较少。低文化素质难以适应新形势下国税工作的需要，成为制约税收信息化建设进一步深化的“瓶颈”。四是心理素质。随着国税部门的信息化建设进一步深入，各种软件系统的推出实施，基层人员普遍感到随着执法流程的进一步规范，工作标准高，竞争日趋激烈，部分国税人员感受到工作压力大，无法适应信息化条件下的税收征管工作，对安排的工作消极应付，岗位工作推推动动，上级布置下来的任务不认真落实，消极应付差事等。综合素质的低下影响到了税收工作的顺利开展。

(三)管理体制的缺陷。在各种因素中，管理体制的科学性与严密性是制约国税人员工作积极性的关键因素。科学的管理体制是要求实现“能者上、平者让、庸者下”的公平竞争机制，把那些能力出众、责任心强的同志推向更加重要的位置，鼓励那些兢兢业业、踏踏实实工作的同志奋勇争先，从而推动整体工作的发展。但在实际工作中，管理体制在制定、落实上不尽人意。一是在管理制度方面。近年来，各级税务机关相继制定出台了很多规章制度，对加强国税队伍建设、加强税收征管起到了积极作用，但对于如何促进税务人员积极性发挥方面还没有形成系统的制度，有些制度甚至未能得到真正长期的落实。从薪酬待遇上看，“大锅饭”仍然存在，国税系统现在的工资、奖金制度以工作年限、级别为标准，干与不干、干多干少在在薪酬上没有多大差别，不能体现出贡献的大小和能力的高低。二是管理机制表现在政治待遇上选人用人机制还不够完善。一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定，其中外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时很需要周围人对他的肯定，否则就很容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情。找不到工作的成就感，工作的乐趣也就无从谈起，很难想象还有什么更大的发展，很难想象员工如何会有活力。有些同志工作任劳任怨，努力完成好本职工作，甚至有部分同志表现还相当突出，但由于职数限制种种因素，他们未能被委以重任。因而在一定程度上打击了他们的上进心，影响了他们的工作积极性。三是目前在税务系统内部由于部分岗位设置不合理，职责分工不科学，绩效考核未能在系统内得到有效落实，“干多干少一个样，干与不干一个样”的情况较为普遍，挫伤人员积极性，容易在队伍中产生负面影响。

(四)业绩奖惩的缺位。业绩奖惩就是建立与公务员工作实绩相对应的收入利益和惩戒代价，业绩奖惩是影响税务人员工作积极性的最重要因素，有效的业绩奖惩机制可以增强税务人员的工作主动性。在西方国家中，绩效考核体现了“能者多劳、劳者多得”的原则，规定了国家工作人员的年薪视个人业绩而定，工作绩效好的，每月可以领到丰厚的薪水，而且只要工作努力不违纪，退休时可以领到一笔十分可观的退休金，可供其安享退休后的生活，反之，工作业绩不佳，则其薪水收入也少，而且将面临被解雇的可能，甚至要付出沉重的精神负担、心理成本及经济利益，失于融入社会生活的基本权利和机会。当前，国税系统在人员的待遇方面，福利待遇基本平均，差距很小，在某种情况下工作不积极人员工资待遇甚至要超过辛辛苦苦干事业的人员。而且在日常工作中，这些人一般不会受到什么处分或惩罚，税务机关表现出少有的宽容，使这些人完全没有了精神压力，反倒觉得心安理得，除非工作出现重大失误，单位才象征性的处理一下，起不到震慑性作用。在这种情况下，促使了“不求有功，但求无过，只求过得去，不求过得硬”的思想的形成，这种“大锅饭”式的经济分配方式严重挫伤了公务员队

伍干事创业的积极性。

二、影响基层国税队伍活力问题的原因分析

(一)理想信念欠缺源于思想政治工作弱化。在改革开放和市场经济不断推进的大潮中，多元的思想文化相互激荡，税务干部生活其间，思想观念和价值取向会发生新的变化，会有许多不同的价值追求，需要强大的思想政治工作把这些“不同”统一到国税事业的使命上来。但是受事务性工作较多等因素影响，基层机关的思想政治工作仍然停留在作报告、讲大道理上，说起来重要，忙起来不要，没有因人而异做深入的思想政治工作，思想政治工作的强大威力难以发挥。

(二)基层机构规格低，进步需求难以实现。从队伍现状看，90%的基层一线国税执法人员的职业生涯中只有办事员、科员两个发展台阶，在基层职务能够晋升到科级的毕竟是少数，因此，进步就成为很多人追求的目标。但随着税收征管信息化手段的进一步加强，服务能力的进一步提高，税务部门机构会进一步收缩，领导干部的职数会越来越少，人员的晋职要求多与职位的较少就会形成突出矛盾，进步失去希望就会造成工作动力的不足。

(三)绩效评价简单，有效激励不足。个别单位相关管理制度不健全，没有工作标准，缺乏考核依据，难以对干部职工进行合理的业绩考核。个别单位虽然制定了岗责考核方案，但没有贯彻落实到位，考核过程走形式，考核结果也没有真正地与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，体现不出按劳分配的“能者多劳多得”的原则，存在着“干多干少一个样”的情况。

以上这些问题，在一定程度上是造成税务干部工作活力不足的主要原因，要解决这些问题，就必须采取治本之策。

三、激发干部队伍活力的对策建议

(一)加强思想政治工作，提升干部职工的向心力。人是有情感和需要情感的，思想政治工作的优势之一，就是以情感人、以理服人、以爱暖人，把情感融会于道理之中，这就是思想政治工作可以激发干部职工的活力的原因所在。一是抓教育。教育干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观,培育勤政务实、廉洁奉公的作风,树立聚财为国、执法为民的宗旨意识。二是凝聚人心。定期了解、掌握国税人员的思想动态，关心他们的生活，做深入细致的思想政治工作，帮助国税人员解决工作、生活、家庭和子女上学、子女就业等方面存在的实际困难，从一点一滴的小事抓起，把解决群众的实际工作困难和生活困难同搞好工作紧密结合起来，激发国税人员的工作热情，调动干部工作积极性、主动性。三是树正气。通过树典型，扬正气，刹歪风，惩违纪，来强化干部思想道德教育，激发干部队伍活力，增强干部进取精神，促进单位正气的树立。

(二)完善四种机制，激发干部职工的活力。一是建立健全基层班子成员的评价激励机制。常言道：“好领导是一所好学校”，这充分说明了领导者的工作作风和人格魅力对同志们的影响力。一个单位、一支队伍是否充满活力与生机，某种程度上取决于班子整体素质，特别是与一把手的综合素养有着至关重要的关系，因此首先要选准选好基层局、所(分局)的一把手，确保一把手在德才方面“高人一筹”，在群众中发挥好旗帜和方向作用。其次建立健全基层局、所(分局)班子成员特别是一把手德、能、勤、绩、廉等诸多内容的评价体系，奖优罚劣，对不能适应岗位要求的要及时进行调整，确保班子火车头作用和一把手“领头羊”作用的有效发挥。以此激励基层局、所(分局)班子成员加快自身进行知识更新、思维创新，将科学发展观的要求自觉始终落实在自身每个工作之中，在思想上能紧跟时代步伐，在行动上成为整个团队的领跑者，要求别人做的自己首先做到，禁止别人做的自己首先不做，以人格魅力和表率作用来影响激励干部职工，引领整个队伍充满昂扬斗志和生机活力。二是完善管理机制。个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能，并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现。因此，在实际工作中，我们应该多运用激励的手段，激发干部职工的工作积极性。首先是晋升机制。职务的升迁是对干部队伍最强有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。要按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，把德才兼备的年轻干部选拔到中层领导岗位上来，营造一个人才脱颖而出的良好环境，形成正确的激励导向。其二是精神激励。继续开展“十佳税官”、业务能手、服务明星、工作创新单项等评比活动，在单位形成学先进、赶先进、争当先进的良好氛围。三是物质激励。对在各类专项检查、竞赛活动和重点工作中认真负责、成绩突出的并为单位取得荣誉的国税人员，单位要给与重奖，让真正干活出力做贡献的干部受表彰、得实惠、有威信。三是完善责任追究机制。进一步健全和完善全员岗位责任目标体系，使每个干部都知道自己应该做什么、应该怎样做以及做好做坏有什么样的结果，对每个工作人员的工作情况要制定量化考核标准，与本人本月的目标奖等经济利益挂钩，按时进行考核，奖惩兑现，使奖罚成为有力的激励和抑制手段。每年都要对全体税务干部采取政治业务考试、工作出勤考核、民意测评等形式的检查考验，综合评分最后的人员实施末位淘汰，从而增强每一名国税人员的工作紧迫感、危机感和责任感。四是建立新型培训机制。一是将培训与人才资源开发战略相结合，鼓励人员自学自考，对自主学习取

得注册会计师、税务师以及律师资格的，单位要给与一定数额的经济奖励。二是将日常的培训费用与个人学习效果相结合的培训质量保障制度。对参加培训人员建立与培训成绩、培训后工作业绩挂钩的奖惩制度，调动培训人员的学习积极性，保证培训资源的利用效率。三是要在加大教育培训工作力度，提倡和鼓励个人与组织学习的基础上，积极创建学习型机关、学习型科室，以此推动建立长效的学习机制。

(三)创建国税文化，增强干部职工的凝聚力。家是每个人温馨的港湾，如何把单位这个集体营造成一个温馨的的大家，也是我们应该探索的课题。首先要营造健康的人文环境。在营造健康人文环境中，领导要起好表率和带动作用，要强化法治意识和德治意识，善于运用细致入微、春风化雨的情感管理法，教育和引导干部职工团结友爱，和衷共济，锐意进取，营造栓心留人的良好环境。其次，要营造良好的工作环境。在硬件上，配齐、配好必要的办公设施和执法装备，最大限度地改善办公条件。在软件上，要通过各种形式的沟通与交流，建立没有矛盾和冲突的和谐人际关系，让干部由被动工作变为主动快乐工作，达到“工作并快乐着”的理想状态。第三，要营造良好的生活环境。通过建立图书室、阅览室、文体活动室，传导先进的文化意识，丰富职工的业余文化生活；通过举办各种比赛、书画笔会、巡回演讲、专题研讨、拓展训练营等寓教于乐的方式，营造一个积极向上的工作氛围；通过晚会、野餐、爬山、出游、红歌会、团队庆功会等，培养树立团队精神。通过开展丰富多彩的文化活动，增强干部职工的凝聚力。(闫西伟：南阳市国税局党组副书记、副局长)

第五篇：加强基层干部队伍管理的建议与思考

加强基层干部队伍管理的建议与思考

基层税务干部是税务工作的主体，是完成税收任务和各项税务工作的基础和保障，税务干部素质高低是关系事业兴衰成败的关键和健康发展的首要因素。只有治好队，才能收好税。所以，建设一支高素质的干部队伍，不仅是新时期带好队、收好税的具体体现，也是国税事业持续、健康、和谐发展的根本保证。

一、基层干部存在的问题

一是缺乏宗旨意识。部分干部安于现状，没有理想追求，只图眼前小利。有的干部攀比心理严重，不比工作比待遇；不讲付出图回报，为人民服务的宗旨意识有所淡化。

二是缺乏全局观念。有的干部打小算盘，对己有利的事积极干，对己不利的事消极怠慢。有的干部老好人思想严重，只唱红脸不唱黑脸，对落好人的事争着干，做得罪人的事推着干。有的干部组织纪律观念淡薄，只要组织照顾，不要组织纪律。

三是缺乏进取精神。有的干部事业心和责任感不强，在职不在位，在位不谋事，“做一天和尚撞一天钟”；有的干部未老先衰，没有朝气，混天度日，工作得过且过，不求过得硬只求过得去，不思进取，不求上进，影响国税整体形象。

四是作风不扎实。部分干部作风不扎实，不愿深入一线搞实地调查，对分管的工作摸不准、理不清、吃不透。有的以“税官”自居，对纳税人盛气凌人，指手划脚，不给好处不办事，给了好

处乱办事，存在脸难看、话难听、门难进、事难办的问题，影响征纳关系。

五是学习无动力。一些干部认为自己是公务员，“铁饭碗”，没有后顾之忧，学习的紧迫感、危机感不强，对学习的重要性认识不足，自我满足。

二、加强基层干部队伍建设的措施

针对干部队伍管理中存在的问题，干部队伍管理的思路应着眼于以人为本，积极营造良好的工作氛围，激发干部队伍活力，为干部创造优越的工作和生活环境，让他们快乐工作，快乐生活。

（一）积极营造良好的工作氛围。营造良好的工作氛围，是提升基层干部队伍建设水平的前提。氛围的好坏对一个人的成长，对干部队伍的建设，对事业的成功至关重要。一个单位如果没有良好的风气，就不会有发展，个人就不会有进步，事业也将一事无成。作为基层税务部门，要积极营造勤奋好学，敬业奉献，公正执法，文明高效的文化氛围，推进事业不断向前发展。

（二）努力提高干部的综合素质。一要更新学习培训的理念。教育干部牢固树立“终身学习”的理念，进一步增强学习的责任感、危机感和紧迫感，明白学习是自身的需要，是工作的需要，是信息时代最优的生存方式，使干部深切感受当前形势逼人、不进则退，形成学习工作化，工作学习化的良好习惯。要积极创造条件，加大教育投入，把干部职工的学习培训工作当作一项福利事业抓实抓好，营造发奋学习、不甘落后、奋起直追的良好学习

氛围，促进干部队伍综合素质整体提高。二要创新学习培训的形式。创新干部培训方法，开展多种形式的教育培训，充分利用视频讲座、老师授课、网上自学以及实地学习、观摩考察、定期集训等形式，加大专业培训力度，深入开展全员教育培训和个性化专项培训。同时，继续抓好学历教育，突出抓好高层次专业人才培训，提升干部职工的政策理论水平、专业技能、综合素质和实际工作水平。三要注重学习培训的效果。要建立学习考核激励机制，制定干部培训计划，建立干部培训档案和技能档案，有针对性地组织干部职工参加各类专业培训和技能培训，适时组织干部职工开展业务考试、技能竞赛，实现以考促学，以赛促学，并把干部职工的学习考试成绩和技能水平作为提拔、评先、评优、考核、奖惩的重要依据，让知识型干部、学习型干部受到尊重和重用。

（三）加强和改进干部工作作风。一要加强内部管理。要健全完善各项内部管理制度，强化按章办事、制度管理。要全面推行系统绩效管理考核责任制，强化岗位责任的落实。二要加强效能建设。以民主评议政风行风、“干部作风建设年”和“实践科学发展观”“创先争优”等主题教育为契机，认真开展“上评下、下评上，机关评基层、基层评机关”等评议活动，切实加强机关效能和作风建设。对执行不力或效率低下的单位或个人，及基层干部和外界意见比较大的工作环节，实行问责制，督促整改落实，严格责任追究，确保机关效能有新提升。三要加强基层

建设。基层是国税的根基，是各项税务工作的最终落实者。只有充分调动每位基层干部的工作积极性，才能保证政令畅通。进一步提高基层一线人员的政治生活待遇，解决他们工作、学习、生活上的实际困难，不断优化和美化基层干部的工作、学习和生活环境，使干部生活在国税大家庭里开心、安心和放心。真正让他们热爱基层，扎根基层，献身基层，感到在基层有干头，不吃亏，调动他们为税收事业献身的积极性。

（四）关心基层干部的工作和生活。一是积极帮助基层干部排忧解难。二是尊重、关心、爱护干部职工。最大限度地改善基层干部的工作和生活条件，体现人文关怀。关心基层干部生活冷暖，帮助他们解决生活中的一些实际困难。三是充分发挥先进典型的示范带动作用。大张旗鼓地宣传和弘扬在本职岗位上做好突出贡献的先进典型，弘扬正气，鞭策后进。

（五）增进激励措施，激发干部队伍活力。一是建立健全岗责体系，推行个人绩效管理。进一步制定完善规范化管理制度，健全科学化考核机制。充分调动干部职工追求更高绩效的积极性，提高工作效率和质量。二是实行优化组合，确保人尽其才。根据每位干部的特长和优势，将其配置在最适合他们施展才华的岗位，让想干事的人有舞台，会干事的人有位置，营造争创一流业绩的良好环境，增强队伍的活力。在干部选拔任用上做到平等、公开、公正，特别要为青年干部创造更多更好的创业机会，为他们提供更多更好的人生舞台，让他们在锻炼中成长，在锻炼中增

长才干。三是创新干部管理机制，激发干部工作潜能。对考核优秀和业绩突出的干部，依照相关规定给予奖励和予以重用；对不尽职责、碌碌无为，考核不称职的干部，该调整工作岗位的调整工作岗位、该降职降级的坚决降职降级，以良好的机制来激发干部职工的上进心。通过民主推荐、公开竞岗、组织考核等方式，营造能者上、平者让、庸者下的人才竞争环境。