如何成为价值创造型财务部门

第一篇：如何成为价值创造型财务部门

如何成为价值创造型财务部门

前几天发了《财务部门为什么会被诟病》以后，有朋友跟我说，财务部门把记账、算账、报账的本职工作做好就可以了，为什么要多此一举去转型；也有朋友跟我说，财务部门不应该仅仅是后勤支持服务部门；还有朋友跟我说，自己的财务部门是想做得更好，但是总是感觉无从下手。今天就这些问题谈谈我的一些个人看法，也不一定对，只当是抛砖引玉，供大家思考和批判。

一、为什么要转型

我们不转型，就老老实实地做一个记账算账报账的会计可不可以？这当然可以。但是，大家是否思考过自己工作的意义和价值？大家都刚刚写完年度工作总结，是否发现把去年的工作总结找出来改改日期和数字今年可以继续使用？如果是，那么可以说我们在过去的一年里没什么进步，财务部门的工作也没有什么成绩和亮点。

对于一个有追求、有抱负、有职业发展规划的财务人员，显然不会满足于低附加值的记账算账报账工作而会追求更高的职业发展；同样地，对于一个有追求、有理想的财务部门，也不会仅仅满足于后勤支持服务部门的定位从而谋求转型和发展，成为记账型支持服务部门、控制型管理部门、价值型推进部门三者具备的财务部门，希望在公司的未来规划、经营决策、执行控制、绩效评价等智能化的工作方面发挥应有的作用。

当然，我们可以不思进取，就是要做一些最基本的标准化工作，比如原始票据整理、凭证录入、账簿登记。但是，我要提醒大家的是，标准化的工作将越来越多地被机器所替代！如果不转型，将意味着我们会计人员有可能会失业——只有智能化的规划、决策、控制、评价等工作，才不会被机器所取代。

很多人认为上述说法是“狼来了”似地哗众取宠，上世纪九十年代计算机普及的时候就曾经有人提出类似的观点，但是现今财务和会计人员并没有被计算机所替代。我要说地是：也许你还没有感觉到危机，但是有越来越多地案例表明，这次是“狼真地来了”！大公司的基础标准化会计工作将越来越多地通过共享服务中心来完成。不说英特尔、IBM等国际公司，我国的中兴通讯、华为、中国石化、中国电信等等公司都已经有财务共享服务中心，并且越来越多的公司在建设或者打算建设共享服务中心。共享服务中心极大地提升了基础会计工作的效率，原来需要10000名会计人员处理的基础会计工作也许只要2000名甚至更少的人来完成，而剩下的8000名会计人员要么转型成为智能化管理会计人员，要么就是失业。大公司的财务部门架构已经或将会发生巨大的变化，从原来的职能式结构转为与公司发展相适应的战略财务（价值创造）、业务财务（管理与控制）、共享服务中心（基础标准化工作）、职能财务（资金、税收等）。我接触的一些国内大型公司的首席财务官现在面临的最大烦恼是共享服务中心建设后原来多出来的会计人员怎么安排的问题。

有人会说，我只是在小企业从事财务工作，不会面临类似大公司的改革。小企业的财务会计人员在未来面临的挑战是社会化的共享服务中心——代理记账公司。

因此，借用最时髦的词语“供给侧改革”，我国的会计人员也需要进行供给侧改革——我国有将近2000万会计人员，可见并不缺乏会计人员，但是懂战略、懂投融资、懂管理、懂控制的财务人员太少了。

二、如何转型

有一些朋友提出，在大多数企业，财务部门本身就是弱势部门，中国企业财务总监（总会计师）们的生存环境不理想，在欧美企业中的首席财务官是往往企业公认的二把手或三把手，但在中国企业中的财务总监（总会计师）即使能进入企业领导层，往往也是排名在最后的领导。因此，要从记账型财务转为价值创造型财务很难。再者，虽然很多从事财务工作的朋友提出财务部门不应该仅仅是后勤支持服务部门还应该是价值创造部门，但是在绝大多数非财务管理人员根深蒂固的观念中，财务部门就应该只是一家公司的后勤支持服务部门（包括任正非邮件中对财务部门的定位也是如此），因此财务转型很难得到公司其他高层的支持，这一工作可谓难上加难。我个人的看法是：正因为难，所以才有价值；我们一时无法改变外部的环境和他人的观念，我们现时可以改变的是我们自己；财务转型不仅仅是企业管理高层是不是重视的问题，而是我们自己是不是具备转型的意识和能力的问题；作为财务部门能不能树立起权威成为强势部门，关键是要在工作中让大家看到我们对公司的发展带来帮助。一家公司的财务部门仅仅是后勤支持服务部门，还是同时是后勤支持服务和价值创造部门，说到底，不是财务部门自说自话可以定，也不是领导讲话可以定，而是需要财务部门通过工作所带来的实实在在的业绩来确定。

虽然我们一再说要成为价值创造型财务部门，但是财务部门真正要创造价值是很难的。财务部门的价值什么时候体现？有朋友把财务部门的价值创造体现归为税务筹划、外汇风险管理、资金管理与降低资金成本、充分利用各种政策优惠等等，我也表示赞同，这是财务部门职能业务价值的体现。这些方面体现的是财务部门本职工作中较有价值的部分，但依然没有跳出财务来看待财务工作的价值，也依然很难让公司管理高层和其他部门认同财务部门是公司的价值创造部门。我认为，我们在做好创造价值的财务本职工作同时，要跳出财务来看财务——财务是公司的一种能力，如同公司的研发能力、营销能力等等，在为公司创造价值。

那么，什么时候财务会体现为公司的一种能力呢？我把这种能力归结为六个字：改变带来价值。当财务部门的工作给一家公司的管理和业务带来好的改变的时候，才能让大家切实感受到财务部门的工作价值和业绩，这个时候，不用我们说，企业领导层的观念也会自然而然随之改变，财务部门在一家公司中也会自然成为专业、权威的强势部门。这种改变，要从我们财务部门自身开始，从提升我们自己的实力开始。

每个公司财务部门面临的企业的情况不一样，要作出的改变自然也不一样。改变地原则是先易后难，循序渐进。我就以一个朋友的事情为例来说明“改变带来价值”。

我的朋友1999年研究生毕业后进入了总部在北京的一家央企的财务部门，工作表现优秀，过了几年公司要提拔他，但是总部没有合适位置，因此就把他外派到了下属的一家在外省的二级集团公司担任总会计师。这家二级公司的高管除了他来自北京外，其他高管都是出自本省当地。这种情况下，大家都懂得，他刚到任的时候日子好不好过可想而知。但是，我这个朋友还是有两下子的。刚去的前几个月摆正态度、低调了解公司的情况，然后找了一个合适的时机跟董事长、总经理汇报工作的时候，提出公司存在“三高”问题。哪“三高”呢？高银行存款、高银行贷款、高利息费用。为什么会出现这种情况呢？因为作为建筑施工行业的集团公司，下属有很多子公司、分公司、项目公司，这些公司有的钱多没地儿花银行存款多、有的资金紧张银行贷款多、贷款利率比存款利率高导致利息费用高。怎么解决？与一家银行签订战略合作协议通过资金池进行资金集中管理。董事长、总经理一想这是财务分内之事、也不影响自己的权威，就支持他做，当年就做成了——这是先易后难。

到了第二年，董事长和总经理一看集团公司利息费用确实下来了、对下属单位的管理和控制也真地加强了不少，这总会计师看来还有点水平。接下来总会计师与董事长、总经理沟通汇报工作的时候，认为所有的采购权限在子公司、分公司、项目公司，不仅风险太大而且很难保证经营效果，因此要建立集团集中采购中心，实施分级采购制度。在集团公司高层的支持下，用一年左右的时间把设想变为现实，整个公司的采购流程都发生了重大变化，并且集中采购后的采购成本下降也非常明显。财务部门逐步用事实和业绩来证明，财务部门不仅仅是服务支持部门，还是价值创造部门，是一种公司的能力。

到了第三、第四年，刚好赶上国务院国资委、财政部等部门都要求加强企业内部控制，在前期采购控制的基础上，在整个公司开展全面内控，梳理制度，优化流程，改变公司高层、业务部门的思维方式、行为习惯。他在内控建设中的一个主导思想是：内控不仅要合规，还要提升效率，改进效果。很多人认为内控和效率是天生的矛盾，其实这是错误的，两者在这家公司得到了很好地平衡。

到了第五年，财务部门在他的主导下，在整个公司范围内开展全面预算管理。为什么很多公司的预算管理效果不理想？预算管理是要以扎实的内控和流程管理为基础的，没有这个为基础，预算管理就是空中楼阁。因此很多没有夯实基础的公司一上来就做预算管理，发现预算管理实际中不理想，然后就得出了预算管理无用论。因此，财务部门推动一个企业的改变应该“循序渐进”。

还有一个例子是在某事业单位从事财务工作的处长。他刚刚上任的第一年开始在整个单位内推行财务信息分级公开制度，大多数财务信息向全体员工公开。这项工作表面上看起来不起眼，但是这其实是倒逼改革的机制——前端的业务部门必须规范自身的业务行为，否则不规范的业务行为带来的不规范的财务结果一旦全员公开，后果可想而知。第二年开始施行财政部的《行政事业单位内部控制规范》，梳理制度并优化各部门的业务流程，规范整个单位的管理。第三年推行精细化预算管理。第四年开展全面风险管理。每年都有工作主题，每年财务工作都有变化有亮点，并且每年都推动整个单位的管理发生了好的转变，从而自然而然树立了财务部门在单位的地位，也改变了大家原先对财务部门只是记账、报销、编表的偏见，认识到财务部门是单位的一个重要管理部门。

总而言之，财务转型是正在进行时，如何让我们自身的工作更有意义、更有价值，是有远见的财务人员和财务部门要长期思考并努力实践的重大问题。

第二篇：价值创造型企业的价值管理研究

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价值创造型企业的价值管理研究

作者：陈明江

来源：《沿海企业与科技》2005年第10期

[摘 要]文章比较系统地探讨了价值创造过程中正确处理利益相关者之间关系、实现股东价值、顾客价值和员工价值的管理规则，同时讨论了衡量企业价值增长的评价规则。

[关键词]价值创造型企业；价值管理；评价规则

[中图分类号]F270

[文献标识码]A

第三篇：创造型儿童教育

创造型儿童的人格特征分类及其教育对策

根据斯滕伯格和洛巴特的创造力多因素论可以看出，人格特征因素是影响创造力能否充分发挥的重要因素之一。综合国内外的大量研究和论述，创造型儿童的一般人格特征可以概括为以下几个方面：具有浓厚的认知兴趣；情感丰富、富有幽默感；勇敢、甘愿冒险；坚持不懈、百折不挠，独立性强；自信、勤奋、进取心强；自我意识发展迅速；一丝不苟等等。具体来看，不同儿童又有多种不同类型的创造人格特征。这些具有不同创造类型人格特征的儿童在拥有上述一些共同的人格特征的同时也表现出一些独特的人格特征，这一点已为心理学的有关研究所证实。创造型人格特征分为哪几类?大致有哪些表现?在教学活动中对这些儿童应当采取哪些相应的教育对策?本文将就这些问题作一些简单论述。

一、艺术类创造型儿童

(一)人格特征

艺术类创造型儿童主要指在文学、音乐、戏剧、绘画、雕刻等领域表现出特殊创造才能的儿童。美国心理学家根据有关研究，将艺术类创造型儿童的人格特征归纳如下：(1)具有较高的智能。(2)真诚地推崇智慧与认知活动。(3)尊重自己独立与自主。(4)非常灵敏，可以颇富技巧地将观念恰当地表达出来。(5)作品丰富。(6)对哲学问题很感兴趣。(7)自我期望高。(8)具有多方面的兴趣。(9)具有超俗的思想，并有异常的思考与整合观念的能力。(10)早期表现出超常的艺术才能。(11)与人交往直率而坦白。(12)行为合乎伦理与个人的标准。(13)有时表现出焦虑以及由内心的创伤所引起的情绪不稳。

(二)具体表现

艺术类创造型儿童一般在艺术领域的教学活动中表现得比较突出和活跃。他们对艺术领域的活动有着较高的兴趣，而且比较容易快而有效地完成学习任务。他们对自己的要求比较高，往往不满足于现状。此外，由于他们有多方面的兴趣，所以注意力所选择和集中的对象经常变化。他们有的喜欢表现自己，也有的可能更喜欢自己一个人默默地思考问题。因而在老师眼里，他们容易成为不专心、不认真和注意力不集中的儿童。

(三)教育对策

基于以上分析，教"酪日常的教学活动中遇到这些看似不认真、不专心和注意力不集中的儿童时应认真分析和思考：儿童是对活动内容本身不感兴趣呢，还是儿童正在专注地进行自己的思考，或者是活动内容已不能满足儿童的学习要求?不管是哪种情况，教师首先要做的是反思一下自己的教学内容相对于大多数儿童来说是否过于简单，教学方式是否过于呆板等等。在此基础上经过仔细观察以便确定有这些行为的儿童是否是具有艺术类创造型人格特征的儿童，如果是，则可以在不影响整体教学的情况下对他们进行特别的安排，比如给出更适合他们特点的活动任务让其完成，这样更有利于发展其特性，不至于束缚他们的创造力的发展。另外，教师需要注意的是这类儿童的情绪不稳定，容易波动，这是这类儿童比较突出的人格特征。儿童的心灵是脆弱而敏感的，容易受到伤害，它需要我们的精心呵护。因此教师应尽量减少自己在语言和行为方面对这类儿童心灵上的打击和伤害，其次要通过认真的调查了解儿童情绪不稳的原因，对症下药，尽早帮助他们走出困境。

二、自然科学类创造型儿童

(一)人格特征

有关研究表明，自然科学类创造型的儿童具有以下的人格特征：(1)情绪稳定。(2)独立与自治需要强烈，爱自我满足、自我指导。(3)具有高度的自我控制能力。(4)创新能力强。(5)喜欢作抽象思考，求知欲望强烈。(6)爱提意见。(7)在思想上能不顾群体压力，较少从众行为。(8)与其他人关系疏远，态度比较超然，喜欢处理抽象的问题而不喜欢与人交往。(9)喜欢揭开未知领域的奥秘。(10)喜欢有秩序的和正确的事物，但也接受由矛盾和无秩序所产生的挑战。

(二)具体表现

这类儿童是教师在教学活动中比较喜欢的。他们容易给出教师希望听到的所谓的“不同的答案”。但是他们也常常让教师头痛，因为他们总爱问“为什么”。这类儿童具有较强的批判意识，喜欢发表自己的观点，在活动中说话最多，也最爱举手回答问题。所以教师对他们的表现常常处于喜欢和不喜欢的两难境地。他们也比较喜欢独自进行思考和探索，但更侧重于把自己的所思所想表现出来。虽然他们和班级里其他儿童的关系并不是很好，但也不是那种经常有打架等过激行为的儿童。

(三)教育对策

对于这类儿童，最重要的是，教师要对他们提出的“为什么”有足够的耐心去倾听和做出力所能及的回答。作为教师，在面对儿童的无数个“为什么”时，千万不能因自己一时的情绪不良而表现出不耐烦的情绪和呵斥的行为。那样会让儿

童以为问“为什么”是让人讨厌的事情，从而即使下次他还有“为什么”，却不敢也不再有信心问出口。尽管我们的教师大都知道“为什么”这三个字对儿童创造力发展的重要性，但是却往往容易被自己的情绪左右，不自觉地成为儿童的创造力发展路上的“绊脚石”甚至于“杀手”。因此，教师要学会控制自己的情绪，成为自己情绪的主人，和儿童一起成长。在笔者看来，最根本的还是教师要爱儿童，爱幼儿教师这个职业，才能做一个合格的职业人。

三、社会科学类创造型儿童

(一)人格特征

心理学对社会科学类创造型人格的研究相当少，迄今为止，只有马斯洛、罗伊等人作了一些回溯性研究。马斯洛等用整体分析法进行的研究表明，社会科学类创造型人格特征是：(1)能敏锐地、准确地观察现实，与现实的关系比较协调。(2)能接纳自己、他人和自然。(3)情感流露自然。(4)以问题为中心而不以自我为中心。(5)有超然处世的品质和独处的需要。(6)具有自主的、独立于环境和文化的倾向性。(7)永不衰退的欣赏力。(8)有洞察玄奥的能力和物我两忘的感觉。(9)具有和所有人打成一片的倾向。(10)仅和为数不多的人建立深厚的个人友谊。(11)有接受民主价值的倾向。(12)具有强烈的审美意识。(13)具有非敌意性的富于哲理的幽默。

(二)具体表现

这类儿童可能是教师最喜欢的。他们是理智型的人物，比较有“自知之明”，不会或者很少给教师“找麻烦”，在班级中能准确地找到和把握自己的位置，知道自己要做什么和想做什么，但是并不善于将自己的想法表达出来，也没有表达的欲望。有时候举完手被教师叫起来之后却又犹豫或者吞吞吐吐，说不出自己的想法来。他们对自己有信心，容易接受其他的儿童也容易被其他的儿童接受，但是真正的朋友并不多。他们做事情有条不紊，是让教师比较放心的儿童，也是容易给教师带来“惊喜”的儿童。这类儿童对事物有很强的观察能力，善于发现隐藏在事物中的问题。

(三)教育对策

对于这类儿童，教师最应当做的就是鼓励和支持他们大胆地说出自己的看法和观点，并且在教学活动中给他们创造充分表现其能力的机会。比如在活动中提出问题时，首先考虑到让他们来回答，以促使他们对某个问题进行更广泛、更深入和更细致的思考。当他们勇敢地说出自己的观点时，不管是不是有所重复，教师都应给予肯定。如果教师因为之前有相同的答案或观点而对这类儿童的答案置之不理或不予肯定，那么这类儿童在今后的活动中要么一如既往的不主动回答问题，要么干脆就拒绝回答老师的问题。而这种结果不论是对儿童自身还是教师，都是一种遗憾。因为他们的许多创造性的观点将被埋没，而教师也失去了一次进行有效的创造教育的良机。

四、建筑类创造型儿童

(一)人格特征

麦金诺等用测验法、专家评价法、自传分析法等研究了建筑类创造型儿童的人格特征，它们包括：(1)崇尚美的事物，有较高的审美眼光、反映性很强。(2)自我期望很高。(3)重视自己的独立与自治。(4)有丰富的作品。(5)具有较高的智能。(6)

真诚地推崇智慧与认知活动。(7)非常可靠与负责任。(8)具有多方面的兴趣。(9)行为一向符合伦理及个人的标准。(10)在社交场合能从容大方、泰然自若。(11)具有批判性、怀疑性，对事物很难给予好印象。(12)在与其他人的交往中，表现坦率而直白。(13)谈风甚健。

(二)具体表现

这类儿童的眼光比较“挑剔”，能博得他们好感的事物并不多，但对事物的整体把握比较准确，做事情比较有条理。他们对事物的要求往往也很严格，对不合自己要求的事物常常不屑一顾。因此，可以说他们是趋向于追求完美主义的一类人。此外，他们虽然也乐意与他人交流，但是真正能成为他们好朋友的幼儿并不多。他们也比较善于表达自己的想法，但是话比较多，因此在活动中声音最大最吵，常常需要教师一遍又一遍的提醒。

(三)教育对策

对于这类儿童，教师同样需要耐心。挑剔和追求完美的个性特点使这部分儿童在完成某项任务时速度往往不如其他儿童快，容易被教师看成“慢性子”。由于这类儿童的行动缓慢打乱了原来的教学计划或者日程安排，教师往往对他们正在进行的游戏或者活动给予毫不留情的终止。这就需要我们的教师要用一颗精细的心来发现每个儿童之所以有特别的表现的原因是什么。“人人是创造之人”，每个儿童身上都蕴藏着不同的创造力量，教师切不可以简单的眼光去断定儿童的某种行为是否该终止。对于这类儿童，教师应该给他们足够的时间去完成他们正在进行的事情，在此基础上适当地采取策略提高其速度才是可行之举。

五、领导与社交类创造型儿童的人格特征

(一)人格特征

各种早期与近年来的有关研究表明，领导与社交类创造型儿童具有以下几方面的人格特征：(1)经常介入某种社会事业中，主动积极地工作。(2)很受同伴欢迎。(3)很容易与儿童和成人产生相互影响。(4)很容易适应新环境。(5)有能力控制别人。(6)倾向于对别人的主意和决定抱有希望。(7)倾向于最先被同伴选中，(8)能很好地承担责任。(9)拥有如何完成任务的知识。(10)能很好地表现自己的能力。(11)喜欢有别人围绕自己。(12)具有激励他人积极行动的能力。

(二)具体表现

这种类型的儿童一般为教师和班级中其他儿童所欢迎。教学活动中，他们在回答问题和进行思考等方面表现得可能并不积极，但是他们具有很强的交际能力和解决日常的人际关系问题的能力。在与同伴发生冲突时，他们能采取较好的策略及时地解决问题。他们有着很强的表现欲，如果老师有什么决定他们最先表示拥护，布置任务时他们最先主动去做，因为他们希望自己能成为他人瞩目的焦点。在集体活动中，他们是最积极和活跃的分子，愿意帮助同伴和老师解决问题。因此，在日常的生活和活动中，他们处于积极主动的地位，能和他人很好地互动，是班级中的中心人物。

(三)教育对策

对于这类儿童，教师可以根据每个人的实际能力给他们安排相应的职务，给他们提供锻炼能力的机会，让他们充分发挥自己的才能。比如其他儿童发生纠纷时，可以让这类儿童去帮助解决。也可以让他们在游戏中扮演领导者和指挥者的角色，领导其他儿童进行游戏。还可以让他们帮助教师维持纪律或者分配任务，成为教师工作好帮手的。同时，他们在解决问题的过程中，也进一步获得了相应的知识和技能。除此之外，教师还要注意别让他们形成对这种中心地位的一味崇拜和追求的不良心理，要适当地给他们提供被“领导”的体验，让他们体会到集体活动的完成不是一个人就可以做到的，而是大家共同努力的结果。这样可以使他们的人格发展更加全面和完善。不管是哪种创造类型的儿童，其人格特征的表现都不是全面、整体的，而是具体、分散的，是需要发展和完善的。这个发展和完善的过程，除了需要儿童自己的努力之外，更需要成人给他们提供一个良好的环境，为他们创造更多的机会。因此我们的教师要带着一双“慧眼”，去认真发掘每个儿童身上所具备的不同的创造类型的人格特征，做到因材施教，发展和完善他们的创造型人格，促进其创造力的发展，为其成为创造型的人才打好基础，做好准备。

第四篇：浅谈创造型人才的培养

浅谈创造型人才的培养

工商企业管理09-2

刘晓芳

20090311241

4当大家都在热议“一个乔布斯”，宁波市新近出台了一份关于创新型领军、拔尖人才培养的《意见》。这是时隔13年，宁波市出台的又一项重大人才培养工程。据记者报导，从今年开始，宁波市将以5年为一个培养周期，在3个层次培养1400名创新型领军、拔尖人才。目前，首批各层次培养人选的选拔已经开始。

乔布斯逝世，除了其家人，世界的关注都只高不低。就如同期望获得诺贝尔奖一样，国民都盼望着中国也能出几个乔布斯，比尔·盖茨，能够引领世界潮流，给社会带来巨大的影响力的名人，能出现如苹果，谷歌，微软等闻名全球的公司，这既是对于商场名人的崇拜，也是国人对社会变革的热切期盼，同时也反映了想要赶超发达国家的愿望。但，不得不承认的是，尽管现在的中国富翁不少，商场名人也有，但若说有谁能担当中国的乔布斯，比尔·盖茨，必定无人敢回应。

尽管宁波打算投入千万资金，请名师讲课，进人才计划，但说实话，此举只算隔靴挠痒，还可能造成浪费。因为从根本来看，中国缺的不是乔布斯式的领军人物，而是缺乏：创新氛围、鼓励创新的机制、将创新转化为生产力的制度。

宁波培养乔布斯式人物的出发点是好的，但宁波领导不理解的是，乔布斯式人物不是“培养”出来的，而是“生长”出来的。这与“野生老虎”无法培养是一样的，倘若能“培养”，那就不是“野生”的，倘若是“野生”的，那就不能是“培养”的。换言之，乔布斯式人物是可遇不可求的，如果斥资五千万，花费五年时间，就能培养出乔布斯，估计世界遍地是乔布斯了。

乔布斯生长的环境就是一种自由的环境,再加上鼓励创新的文化。天才在这里不会受到自我局限性之外的其他阻碍,而他的每一个灵感,也都不会因为缺乏足够资源的滋养而枯萎。

从这个意义上说,宁波方面如果真的想要乔布斯式的人物,首先想到的,不应该是“培养”,而应该是“环境”。宁波的有关方面不妨问问自己:假如真的有一个乔布斯在宁波某个小区的车库里成立一个苹果电脑公司,他会遇到什么情况?会有些什么力量阻碍“苹果”做优做大做强?搞清了这些问题之后,把所有可能存在的障碍都尽量拆除,乔布斯的出现,至少也就成为一种可能了。

尽管宁波打算投入千万资金，请名师讲课，进人才计划，但说实话，此举只算隔靴挠痒，还可能造成浪费。因为从根本来看，中国缺的不是乔布斯式的领军人物，而是缺乏：创新氛围、鼓励创新的机制、将创新转化为生产力的制度。

首先，中国缺乏创新氛围。虽然相比过去中国已在创新领域取得长足进步，但并未形成主动创新的氛围。传统中国社会，官本位、讲中庸、轻科学、重迷信的思想对中国人的影响根深蒂固。譬如，中国企业发展，有多少家企业是依靠创新获得成功，特别是一些国有大中型企业，利润主要来源于两方面：垄断和规模经营。而美国，公司才是承担技术创新的主要力量。再者，中国学者，为名为利者多不胜数，真正秉持科学精神、创新精神的少之又少，学术造假者比比皆是。

其次，创新机制起码包涵两个内容，投入机制和知识产权保护。国家投入大量资金用于创新，但很多都打了水漂，一方面行政权力干预创新，研究者需要迎合上级，看看许多官方发布的打着创新标志的物品，就能了解一二了。另一方面，许多研究人员在乎的不是能否创新，而是职称如何、工资福利如何。因为在这里，职称越高才能收入越高，知识水平与收入不成比例，谁还愿意为创新下力气？此外，知识产权保护不力，山寨成本远低于创新成本，谁敢创新？

再次，我们缺乏把创新转变为生产力的制度。乔布斯、比尔•盖茨他们可都是纳斯达克捧出的名角，而在中国，公司上市需要一道道审批程序，一条条严格的限制，具备灵活创新能力却缺乏资金的小企业根本等不起。而银行不予贷款，民间金融市场不合法，融资风险极高，更加抑制了创新的发展。这些才是中国没有乔布斯、比尔•盖斯的根本所在，并非中国人笨，也非中国人缺乏冒险精神，而在于整个社会未曾给予这些人勇于挑战的舞台。

何为创新型人才？所谓创新型人才，就是具有创新精神和创新能力的人才，通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。北京师范大学校长钟秉林则表示，创新型人才应该具备六个方面的基本素质特征：第一，博专结合的扎实知识基础，包括宽厚的文化积淀和高深的专业知识和技能；第二，以创新能力为特征的高度发达的智力和能力，包括对创新需求的敏锐预测和正确把握能力，较强的探究能力，独立获取知识的能力和语言表达能够；第三，以创新精神为核心自由发表的个性，强烈的好奇心和求知欲，理性的怀疑和批判精神，执着的探索精神；第四，积极的人生价值取向，包括强烈的责任感、合作精神，正确的价值观和评价准则；第五，强烈的竞争意识，包括应对国际竞争的意识和能力；第六，良好的身体和心理素质，包括强健的体魄、稳定的情绪、坚强的意志等。创新型人才从哪里来？对企业来说，要拥有创新型人才，一是要积极引进。人才不同于普通的人，创新型人才也不同于一般人才，站在各个行业和领域浪尖上的创新型人才总是少数，所以成为各单位争抢的对象，一些成功的企业家总是把目光瞄准了创新型人才而积极加以引进。二是企业培养。引进人才不仅成本高，而且数量也相对有限，要想拥有大量的创新型人才，企业在引进创新型人才的同时，还要自己培养人才。这就要求企业的领导者拥有识才的慧眼，善于发现那些具有创新思维、有巨大创新潜力的人才，然后制定培训计划，有步骤、有目标地进行培养。可以送他们到国内或国外大学进行深造，可以安排他们到关键岗位进行锻炼。更为重要的是培养他们的创新意识，激发他们的创新潜能，为他们提供展示创新才能的舞台，创造实现创新价值的必备条件。

但是，从中国的国情来看，若想培养乔布斯式的创造型人才，很显然，只有钱，有人是不够的，中国的教育制度，仍是培养创新型人才的一个很大障碍。中国的应试教育偏重死记硬背，循规蹈矩，重灌输传承而不利创造，结果导致人的怠惰，僵化与保守，不思变革，不求进取，学生们深受这种教育制度的迫害。有人总结为奴性：学生没有自己的思想，我们的教育制度不允许存在不同的思想即使偶尔有不同的思想，那也是在若干规则的要求之下。还有一种说法，为捷径：为了考试，所以有了应试教育，但是应试教育的最大结果还不是学不到知识，而是学生们在思想中建立了根深蒂固的观念，那就是只要通过了考试，就是学会了知识，掌握了技能。所以这些学生，无论到了哪里，都想找到类似的方法。在他们眼中，无论到了哪里，都只不过是考试，只要是考试，就会有捷径。在这样的教育体制下，摆脱根深蒂固的思想都有苦难，更何况要培养出乔布斯式的创新型人才呢？

说是要培养创造型人才，然而有说是要培养创造型人才，然而有一个问题值得思考：创新型人才是培养出来的吗？创新型人才培养忌模式化。不过，当前创新人才的培养模式遭到了中国教育学会初中教育专业委员会理事长李锦韬的质疑：“创新人才难道都是从一大批拔尖人才里面出来的吗？那些数以亿计的高素质劳动者就不会出创新人才吗？数以千万计的专门人才就不会出创新人才吗？”李锦韬认为，应该发现早慧苗子，进行早期培养，这样可以利用国家更多的资源培养一大批很有希望的孩子。但是，这样做也有可能导致很多像爱因斯坦、爱迪生、华罗庚那样的学生早早被淘汰掉。所以，现在需要研究的是，如何为创

新型人才创设一个成长的环境。

中科院高能物理研究所研究员高杰表示，为了创新而创新不成立，创新是结果，也是过程，但是绝不是动力和目标。创新不是外部要求，而是内在的需求，只有这个需求被唤醒，被教育唤醒、被艺术唤醒、被科学精神唤醒，才能真正形成内在需求。教育的目的是引起人的自觉，教育的过程是使人得到自觉启蒙的过程，以自觉、自制为标志的人格的建立之后，才有可能在这个基础之上成为内在发动机的，从而具备创新的基本素质。

创新型人才的培养首先在于创造一个良好的头脑，然后对每个人因材施教，这就够了。创新型人才的培养不是要具有某种模式，而是要注意因势利导，因材施教。在创新型人才的培养过程中，不要有统一的模式，但是要及时的发现和引导，这样有利于成为创新型人才。

如何培养创新型人才呢？

培养学生高度的社会责任感，激发学生追求科学、追求真理的激情。崇尚科学、热爱真理、追求进步的品质是创新的根本动力，是创新人格的核心要素，是创新型人才成长的动力、目标与价值导向。正如爱因斯坦所说，对于一个纯粹的科学家来说，对人类自身命运的关注，从来都必须成为一切基础工作的目的。这句话不仅对科学家适用，对创新型人才同样适用。学校要教育、引导学生把服务于民族的进步、国家的发展，服务于人类社会的整体利益作为创新活动的出发点和根本归宿。只有这样，才能最大限度地挖掘学生的创新潜能，最大程度地激发学生追求真理、献身科学的持久热情。

培养学生关注现实、关注前沿的学术品格。学习与研究要站在科学的前沿，体验实践的呼唤，感知时代的脉搏，在丰富多彩的社会实践中发现问题，寻找有价值、有意义的课题与项目。这就需要我们努力培养有问题意识和综合素质的学生。有问题意识就是善于发现问题和提出问题；有综合素质是指既有科学精神，又有人文素养，能够从科学与人文两个角度观察问题、解决问题。

培养学生强烈的求知欲和坚忍不拔的毅力。广泛的兴趣和强烈的求知欲、坚忍不拔的毅力和信心对于创新型人才的成长具有重要意义。一些人的成功往往不是因为他们有高于常人的天分，而是他们具有坚强的意志品质，具有明确的目的性、果断性、自制力、独立性。创新是一种探索，面临失败的可能性很大，这就要求我们培养的学生具备不怕挫折、不惧失败的心理承受能力，即使在最困难的时候也能够坚持探索。

培养学生“敢为天下先”的勇气和科学怀疑、理性批判的精神。缺乏独立思考，只知道人云亦云，就不可能见他人之所未见；缺乏“敢为天下先”的勇气，不敢超越常规，不敢坚持自己的独特见解，就不可能发他人之所未发。要创新，就必须不唯上，不唯书，不唯权威，不唯潮流。爱因斯坦曾精辟地指出，学校应当始终把发展独立思考和独立判断的一般能力放在首位，而不应当把取得专门知识放在首位。因而，大学在培养创新型人才的过程中，要注重培养学生独立思考的能力，鼓励学生对现有知识进行科学的怀疑和理性的批判，并勇于提出自己的见解。

培养学生开放的心态以及团结协作的精神。随着时代的进步和科技的发展，知识量在成倍地增加，个人不可能知晓一切。只有正确处理继承与创新的关系，善于学习，积极吸纳今人、前人、国人、洋人以及不同学派、流派的知识成果，在实践中善于同他人团结协作，才能避免因个人知识和能力的不足所造成的局限性。兼收并蓄，集思广益，才能有所突破，有所创新。

创新型人才的培养是一个过程，而且难以预见。一所好的大学，总是把各种教育资源开放给学生，所有学生都能自由地选择课程、专业和各种学习的机会。那些用特殊政策急于培养尖子的做法，不仅脱离现实，而且不利于激励大多数学生的发展。育人最忌功利，平等才是博爱。

在当下的人才培养环境中，恐怕不少人不得不“为他人而活”、“活在他人的观念里”。依附在创新之上的已经不再是创造者的兴趣和天赋，而是沉重的功利化期许和职业化了的想象制造。创新人才成长的环境，除了物质上的扶植，还跟自主的学术环境和自由的想象空间有着密切的关联，机械化、程式化的环境出不了创新人才。我们之所渴望创新人才并为此付出巨大的投入，却收不到预想中的成效，很重要的一点，恐怕正是忽视了人才成长的其他规律，那便是自主的学术空间，自由的想象环境。禁锢了自由和想象，天才也难免沦为机器。

面向未来的教育改革和人才培养,“创新”成为一个关键词。培养和造就一大批能够引领社会进步、科技发展和参与国际竞争的创新型人才,是当前人才工作、教育工作的重大主题和历史使命,这是由我们所处的社会环境和时代特点所决定的。人类社会已经进入了知识经济时代,知识经济就是以知识分子的创造性劳动为核心价值的。我们正在建设社会主义市场经济体制,这一体制是以最大限度地发挥人的主动性和创造性为重要特征的。同时,我们置身于一个全球化的环境,我们不仅要建立国际视野,积极地利用世界人才资源;而且要确立教育国际化的目标和战略,培养能够参与国际竞争、能够在世界舞台上发挥聪明才智的创新型人才。

由于我国的国情所致，中国的核心技术并不多，创新力也比较缺乏，从历届诺贝尔奖获得者就可以看出，中国创新型人才极度缺乏。虽然中国有马云，有马云创的阿里巴巴，有联想，但是中国却没有乔布斯，比尔·盖茨这样的商场名角，也没有苹果，百度等这样闻名世界的品牌。不得不说，中国虽地大物博，也称得上是人才济济，但中国却极度缺乏创新型的人才。这当然有很多方面的因素。创新需要的是想象，联想力，但中国的教育从上幼儿园起就将孩子们的想象给扼杀了，从小孩子们就不敢有别的想法，在他们看来，苹果只能是圆的，香蕉只能是长的，不能把苹果说成是长的，把香蕉说成是圆的，这样就会引来老师的批评，小伙伴的笑话。久而久之，思想就被固化了，你让他们画画，他们画出来的永远是中规中矩的东西。试想，一个将想象扼杀在摇篮里的国家还奢望着有创新型人才的出现吗？

从我浅酌的观点看来，中国要想成为具备核心竞争力的世界强国，创新型人才必不可少，而要想有创新型人才，想象力不可或缺。培养创新型人才，仍是任重道远。由上述所述的观点，中国要想培养创造型人才，还有很多欠缺的。当前要想培养创新型人才，不是斥资多少的问题，也不是当前要想培养创新型人才，不是斥资多少的问题，也不是有多少院士教就可以的。若是有培养乔布斯式创新型人才的能力，那他们自己估计就得先成为中国的“乔布斯”了。所以，当下要考虑的是如何改善教育体制，或是如何从小培养孩子们的想象力，保护它们，让他们能一直保持下去，只有具备想象力的人才有可能成为真正的创新型人才，才可能成为中国的“乔布斯”“比尔·盖茨”式人物。

第五篇：如何成为创新型教师

如何成为创新型教师

要培养具有创新力的孩子，首先必须要做创新型的教师。

那些善于吸收最新教育科技成果，将其积极运用于教学中并且有独特见解，能够发现行之有效的最新教学方法的教师，都称之为创新型教师。

那么我们怎样才能做一名创新型的教师呢？

一、校方与教师以及教师与教师之间应该营造一种宽松、和谐、民主的心理氛围。这样有得于建立一个平等、尊重、友好与积极的心境状态，使自己的创新性思维进入一个自由驰骋的心理空间。创新需要无拘无束的氛围，使每个人都“自由的呼吸”。试想，如果教师群体中充满嫉妒、敌对和诽谤，那么，别说是创新，就是正常工作想必都无法进行了。所以说，人际关系应该少一些严厉，多一些微笑；少一些指责，多一些宽容；少一些约束，多一些尊重。校方也应充分挖掘教师的创新潜能，用人所长。比如苏州工业园区新馨花园幼儿园是一所新建的现代化幼儿园，拥有众多的专业教室。为了让各专业教室有鲜明的风格，充分发挥作用，园 部根据每位教师的特长负责一个专业室，并给予充分的信任和充足的时间，让教师自行设计其布局、风格，创出自己的特色。这样一来，每位教师的创新潜能得到了开发，有了施展才华的用武之地。在各位教师创新性的劳动下，陶艺室古朴雅致，充满田园风情；家政室温馨舒适，便于幼儿从事简单的家务劳动；劳技室材料丰富多样，是“变费为宝”的温床；美术室以欣赏大师作品和展示幼儿作品为两大特色，便于操作，充满浓浓的艺术氛围；音体室宽敞明亮，巧妙而艺术化的舞台布置，激发人表演欲望；图书室安适又不乏童趣，便于幼儿自己取放图书。风格迥异的专业教室得到来园参观的同行和专家的好评。

二、创新型

教师必须具备良好的身体素质和健廉的体魄及保健意识。

身体健康、文明卫生、仪表端庄、爱才多艺、弛张有序、劳逸结合，乐观通达，精力充沛，讲求效率。

三、教师要有创新的意识与心态。

我们每一位教师都要相信“我能做得更好。”有了这种信念，才能使你的大脑活跃起来。如果只想“不可能”、“办不到”、“没有用”、“我不行”等，那么创新的大门关闭了。

事实上，教师这一职业是特别富有创新意识的职业。人们都说幼儿教师多才多艺。的确，艺术能升华人的精神，改变人的行为，特别是对右脑的提升与开发作用巨大，使人获得创新的思路与灵气。所以，幼儿教师在师范学校接受的艺术教育、艺术熏陶对实际工作有着解冻思维僵化、拓展思维方式、激发创新灵感的作用。这就使教师可根据班级的实际情况，结合季节、主题、幼儿的兴趣来选择教学内容，创新性地设计教学活动。比如，在一次外出听课时，一位教师正在进行科技活动“火”。我见到的这位教师是这样做的：自己身穿消防服，戴上防毒面具，教室里大屏幕电视中播放着有关火的录像片，使学生产生身临其境的感觉，让幼儿感受火灾对人类的危害，知道不能随便玩火，并通过逃生练习。