引导人才向基层流动面临的问题与对策

第一篇：引导人才向基层流动面临的问题与对策

引导人才向基层流动面临的问题与对策

[来源：市委政研室 | 作者：原创 | 日期：2014年10月29日 | 浏览22 次] 由于各乡镇经济社会发展不平衡，工作环境和生活条件存在较大差距，多数基层干部人才扎根基层意识、服务基层意识逐步弱化，“宁要城区一张床，不要乡镇一间房”的思想不断蔓延，总是想方设法调往城区或城区周边乡镇，更有甚者是直接辞职。加之受全市总体机构编制限制，新招录（聘）年轻人才较为困难，在很大程度上造成基层人才分布和人才结构的不平衡、干部老龄化现象突出、专业技术人才缺乏等问题。本文通过采取走访座谈、调查问卷等形式，就人才培养开发使用、人才流动配置、人才体制机制等方面开展专题调研，并对引导人才向基层流动作了一些探索和思考，以期为市委、市人民政府及上级有关部门解决人才向基层流动难、基层留住人才难等问题提供有益参考。

一、文山市人才总体情况

2013年度人才资源统计数据显示，文山市总人口49.3万，人才资源总量3.22万。其中党政人才0.28万、企业经营管理人才0.63万、专业技术人才1.74万、高技能人才0.06万、农村实用人才0.5万、社会工作人才0.005万，高技能人才占技能劳动者比例14.6%，人才资本投资占GDP比例16.6%，人才贡献率13.81%。党政人才中，研究生学历占1.88%；乡镇层次占16.56%。专业技术人才中，研究生学历占1.55%；高级职称占4.82%。

二、文山市基层人才工作存在问题及原因分析

（一）人才配置不尽合理。从知识结构上看，高学历、高职称人才偏少；从专业结构上看，传统专业人才较多，而急需的经济、城市规划建设、生物医药、企业管理和高新技术人才短缺；从行业分布看，高层次人才大部分集中在机关事业单位，农村基层占有量较少。市、乡两级在人员配备上“倒金字塔”结构现象较为突出，基层现有的人才资源难以满足全市经济社会跨越发展需要。

（二）人才体制机制不畅。由于人才流动的渠道不宽，机制不畅，很多人才仅限于本系统、本行业内流动，跨行业之间横向流动较少、流动率较低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍。受身份限制，很多优秀专业技术人才，虽积累了较为丰富的管理经验，但也不能交流到管理岗位上来，特别是专业性较强的岗位，在一定程度上抑制了专业技术人才的工作积极性。

（三）人才留住较为困难。由于基层工作环境和生活条件与城区相比差距大、发展空间小等原因，很多基层干部人才难以安心工作，通过各种渠道流出当地，导致基层一线人才出现了“优流劣守”的现象，特别是教育系统和医疗卫生系统较为突出。部分大学毕业生就业观念存在偏差，理想信念缺失、好高骛远，没有树立正确的择业观，职业期望值太高，不愿到基层工作，多数回乡高校毕业生要不在家待业，要不就离开当地外出务工，造成基层人才大量流失。如：文山市2006年以来招聘的311名特岗教师，现已辞职12人，调出14人，自动离职13人。

（四）人才培养相对滞后。由于市级财力有限，对人才培养经费投入还相对不足，组织各类人才外出培训还不够多，人才培养培训覆盖面不广。部分单位对人才培养培训不够重视，同时，由于工作任务繁重，多数能干事、会干事的各级干部不能抽身参加各级各类培训，在一定程度上制约了人才培养工作的开展。部分基层单位在人才管理上重使用、轻培训，在培训内容上重理论、轻实践，在培训方式上重形式、轻考评，造成人才知识老化，难以适应工作需求，特别是对新技术、新知识掌握应用不够，应用新技能解决新问题、创造新业绩的能力不强。

三、引导人才向基层流动的对策建议

影响和制约人才向基层流动的因素，最主要的就是基层待遇和生活条件较差、发展空间有限。要解决这个问题，对在农村基层、艰苦地区一线工作的人才，应在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，想方设法改善工作和生活条件，逐步优化基层地区引进人才、留住人才、用好人才的本土环境，使优秀人才下得去、留得住、干得好。

（一）建立基层人才引进机制。一是建立基层人才特别招录机制，适当降低“准入门槛”。按照省州人才招录相关规定，结合工作需要，合理设置岗位，在招录基层公务员或招聘基层事业单位人员时，可适当放宽学历要求和基层工作经历限制等。在招录少数民族或懂少数民族语言人员时，可放宽开考比例，对急需、紧缺岗位，不受专业限制，具备中专（中技）及其以上学历人员即可报考，且懂少数民族语言人员可适当加分；在村（社区）干部定向考录乡镇公务员时，除笔试、面试外，增加考核（察）程序，杜绝唯分取人，进一步把适合的人才招录到相应的岗位上；在开展事业单位人员公开招聘时，具备中专及（中技）及其以上文化程度可应聘管理和专业技术岗位。二是加大“三支一扶”、大学生村官、农村特岗教师等人才招聘工作力度。每年根据基层实际，及时开展“三支一扶”、大学生村官、农村特岗教师等岗位招聘，对获得硕士及其以上学位，且自愿到基层一线服务的，可申请免试聘用，以吸引更多优秀人才到基层服务。

（二）畅通基层人才发展通道。一是放宽基层专业技术人员职称评聘条件。在基层单位工作的专业技术人员，除国家执业准入制度有明确要求的行业外，具有大专或中专文凭，从事专业技术工作分别满15年或20年，中级专业技术职务履职满5年，可申报评审副高级专业技术职务任职资格。在职称申报评审中，对论文不作硬性要求，可将年度考核结果或获得州（市）级以上的表彰奖励等，作为基层专业技术人员职称评审的主要依据。在乡镇、街道专业技术岗位工作取得高级专业技术职务资格的，近5年之内未受到任何党政纪处分且个人年度考核确定为合格及其以上等次的，可不受单位岗位职数限制聘任相应的专业技术职务。二是完善专业技术人员职称评聘办法。对有突出贡献、能力强和实绩突出的专业技术人才可破格晋升上一级职务。三是注重从基层选拔、调配干部。在干部选拔任用上，应多向基层倾斜，把基层工作经历作为必备条件之一。上级工作部门需要补充进人时，更多的要面向基层招考、遴选和调任，让基层人员看到向上的希望和出路。

（三）完善基层人才激励措施。一是鼓励专业技术人员到基层服务。县（市）及其以上具有中级以上（含中级）职称的专业技术人员、具有执业医师的卫生技术人员，申请到乡镇从事相应的专业技术岗位工作，连续工作满2年以上（含2年），并连续2年考核为优秀等次的。建议从到乡镇工作之年起，给予每人每年2万元工作岗位补贴；其他具有中级以下（不含中级）职称的专业技术人员和具有执业助理医师的卫生技术人员，申请到乡镇从事相应的专业技术岗位工作的，连续工作满2年以上（含2年），并连续2年考核为优秀等次的。建议从到乡镇工作之年起，给予每人每年1万元工作岗位补贴；申请到乡镇工作的专业技术人员，因工作成绩突出，受单位岗位数额限制而未聘任相应岗位等级的，经组织考核为优秀等次的，可以优先聘任。二是建立基层工作津贴制度。建议在现有的工资收入制度前提下，结合地方实际制定基层工作津贴制度，为在基层工作的同志适当增加收入，标准可根据地区条件差异分等次给予不同的津贴补贴。三是改革工资收入制度。针对基层公务员职务职数限制，多数人员职务晋升难问题，建议改革现行工资收入制度，即根据工作年限确定级别工资。如：任科员职务且工龄满10周年的，工资收入与乡科级副职基本相当；任科员职务且工龄满20周年的，工资收入与乡科级正职基本相当。

（四）注重基层人才培养培训。一是实施基层人才对口培养计划。每年从教育、卫生、农业等基层单位中，推荐选派业务骨干到省级学校、对口单位进行为期半年（或1年）的专业学习和进修，市级财政给予学费、实验实习费、食宿费和往返差旅费等费用补助。二是努力盘活现有人才资源。切实加强基层一线人才理想信念教育，进一步改变和更新观念，促其牢固树立扎根基层、服务基层的思想意识。同时，加强业务知识和业务技能方面的培训，鼓励和支持基层一线人才积极参加学历培训和各级各类业务培训，不断增强基层一线人才的业务水平和能力素质，真正把基层一线人才培养成“多面手”。三是探索建立市、乡两级之间的人才交流轮岗制度。为实现市、乡两级之间人才资源的优化配置，结合乡镇急需、紧缺人才，每年从市级相关部门、单位选派政治素质好、业务能力强的干部人才到乡镇帮助工作（选派期2年），选派人员要切实做好传、帮、带工作。对作用发挥好、业绩突出的选派干部，在提拔任用或职务、职称晋升上给予优先考虑。同时，乡镇也可根据实际选派干部人才到市级相关部门、单位跟班学习。

第二篇：2021年关于鼓励引导人才向基层流动情况的报告

2021年关于鼓励引导人才向基层流动情况的报告范文

党的十九大报告明确指出，鼓励引导人才向边远贫困地区、革命老区和基层一线流动。为全面掌握X市鼓励引导人才向基层流动情况，根据省政协要求，X月X日至X日，X市政协副主席X带领部分市政协委员和有关部门负责人，先后深入XX等县市区的乡镇政府、企事业单位、中小学校、医疗卫生单位、民营企业，通过实地调研、座谈交流、问卷调查等方式，深入了解和掌握关于鼓励引导人才向基层一线流动的实际情况。现将具体情况报告如下：

一、基本情况

截至2020年底，X各类人才总量X万人，其中党政人才X万人，企业经营管理人才X万人，专业技术人才X万人，技能人才X万人，农村实用人才X万人，社会工作人才X万人。形成了以X名院士、X名XX访问学者、X名享受政府特殊津贴人员、X名省有突出贡献专家、X名省三五人才工程人员、X名市有突出贡献专家和X名刚性引进高层次人才为代表的人才集群。

二、主要做法及成效

近年来，X市委、市政府深入践行“人才资源是第一资源”的理念，通过采取强化政策引导等系列措施，引导和鼓励人才向基层一线集聚，为推进乡村振兴提供了坚实的人才支撑。

（一）强化政策引导，激发人才向基层流动活力。一是政策体系初步形成。近年来，X市委、市政府按照不同层次、不同行业特点，出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》《X市引进高层次人才暂行办法》《X市引进高层次创新创业领军人才实施细则》等政策，形成了一个“意见”、五个“办法”、十一个“细则”的较为完备的政策体系。二是优惠政策严格落实。对引进人才的安家补贴、科研经费、薪酬待遇以及人才培训补贴、实施路径等方面作出明确规定，严格落实了乡镇工作补贴X元+工龄补贴（X元/年）优惠政策，并从2020年起，补贴起步线调整为X元/月，从2021年起，工龄补贴为X元/月，为人才向基层流动提供强有力的政策保障。三是工作机制逐步完善。各县市区结合当地实际，制定出台了紧缺性人才引进暂行办法和人才工作中长期发展规划，如《X县人才发展五年规划（2018-2022）》，2017年至2019年安置大学生退役士兵X人，三年共安置和招聘事业单位工作人员X人。《X县紧缺人才引进暂行办法》，2018年至2020年X通过X省医疗定向招聘医学类毕业生X名，柔性引进医疗专家人才X名。《X县人才工作中长期发展规划（2011-2020）》，X区在X大招聘会上储备高层次人才并建立人才信息库，现储备硕士生X名，博士生X名。各县市区按照“引进与培养并重、使用与激励齐抓”的工作思路，大力培养提升本土现有人才、盘活现有存量人才，着力注满人才“蓄水池”，为X经济社会健康发展注入强劲动能。

（二）扩宽引才渠道，壮大基层人才队伍。一是引才通道持续拓宽。进一步放宽了地域、户籍、生源等限制，鼓励全市事业单位通过招聘会招聘、进校园储备、媒体发布公告、文件宣传等方式引进各类急需紧缺人才。二是选派人才力度持续加大。选派大学生支持民营企业发展，近年来，全市先后选派X名优秀高校毕业生到民营企业工作，帮助民营企业做大做强。三是柔性引才持续加强。通过与高等院校和有关研究机构的专家建立候鸟式工作合作关系，充分发挥传帮带作用，有效地提升基层人才队伍整体水平。全市现有省级院士专家工作站X个，博士后专家工作站X个，X个市级专家工作站。如X区X工作站是一家民办非企业科研机构，柔性引进X位学科带头人，吸纳基层专业技术人员X人，建设X品系选育与高效养殖示范项目（X省重大科技示范项目）；X县植保工作站柔性引进农科专家X名，为发展特色农业提供了技术保障；X市先后选派了X名大学生到民营企业工作，服务年限满了招聘到事业单位工作。

（三）整合人才资源，促进基层人才流动。一是人才服务工程持续开展。以人才助推脱贫攻坚、实施乡村振兴战略工作为目标，成立了“三区人才”、市区两级科技特派员和市管专家、高层次人才等三个人才服务团，在全市贫困村开展技术服务与指导，帮助引导基层解决遇到的难题，实现了科技帮扶对全市贫困村的“全覆盖”。二是人才培养工程深入开展。实施首席专家技师带动、校企合作等重点人才培养工程，先后与国内工程技术研究中心、高校等单位聘请首席专家、教授、技术研发带头人，实行工计筹的办法，辐射带动全市基层专业技术人才真正发挥潜能。三是基层人才工程分类开展。建立了农技类、教育类、医疗卫生类和文化类X支专业人才队伍，以科技推广、技术咨询、技能培训、示范讲课和医疗诊治为主要形式，在全市范围内开展“专家人才下基层、服务社会建新功”活动。如X县先后选派X名市县两级突出贡献专家，每月设立X个专家服务扶贫日，面向农村中小学、卫生、文化、特色产业开展定点帮扶，在助力脱贫攻坚的同时，也为专家人才发挥优势搭建了平合。

（四）持续培养人才，提升基层人才综合素质。一是人才培训不断加强。依托X网络干部学院，实现所有领导干部网络教程培训全覆盖。定期组织开展X大讲堂，邀请国内知名专家来榆授课。依托北大、清华等国内知名高校开展培训活动，累计培训人数达X多人次。每年组织开展企业各类专业技术培训活动，年均培训X人次左右。二是人才基础不断夯实。制定出台了《关于加强年轻干部培养选拔工作的意见》，从市直部门抽调县级和科级干部联系服务重点企业，选派年轻科级干部到乡镇和市直部门双向挂职，派出X岁以下的县区党政班子领导到省直机关和发达地区挂职锻炼。采取了“走出去、引进来”的方式，提升基层人才素质。三是人才帮扶持续深入。利用“苏陕”结对帮扶等机会，把有发展潜力的基层专业技术人员派出去挂职锻炼，把结对帮扶单位的优秀人才引进来，有效提升了我市专业技术人员的整体水平。2017年到2020年，全市通过“X”协作扶贫，共派出教育、卫生、农业等各类专业技术人员X人次，引进技术人员X人次。

（五）抓党建促发展，凝聚基层党政人才力量。一是党性修养不断提高。依托党校主阵地加强党政人才理想信念教育。市本级先后组织举办十八大、十九大精神培训班X期，习近平总书记系列重要讲话轮训班X期，实现县处级领导干部培训全覆盖。通过到革命圣地延安、XX等红色基地接受再教育，学习老一辈革命家和先烈的艰苦奋斗，艰苦创业，使基层人才提高了思想政治觉悟，树立了大局意识。二是基层人才服务意识不断强化。把党员培养成业务骨干，把业务骨干发展为党员。凝心聚力谋发展，树立为人民健康服务的宗旨意识。如X区红十字会医院成立了党员示范岗、党员志愿者服务队，学雷锋志愿者服务队等组织，经常下乡义诊，为百姓健康服务，深受广大人民群众的欢迎和称赞，并受到市、区党组织的表彰和奖励。把基层事业的发展视为自己的光荣使命，并为创建基层美好家园更加信心百倍，形成人人争当先进，积极要求入党的良好氛围。对稳定优秀人才队伍起到了积极巨大的推动作用。

（六）提供资金保障，优化人才发展综合环境。一是注重人力资本投资。从2013年起，市财政设立X市人才工作专项资金，保证每年人才工作的需求。市人才专项资金由市委组织部负责管理使用。专项资金实行财政专户管理，主要用于引进人才的各项补贴、考核奖励及落实有关待遇和各类人才的引进、培养、开发、管理、服务工作。二是人才专项资金向贫困地区倾斜。在振兴南部专项资金中，每年安排不低于5%的资金用于支持南部县人才队伍建设工作。建立X市创业风险投资基金，用于高层次人才创业配套投资，到2017年，风险投资基金达到X亿元。

三、存在问题及原因

X在鼓励引导人才向基层流动方面虽然取得了一些成绩，但是从各地实际情况看，还存在着很多困难和问题，具体表现在以下五个方面：

（一）基层高层次人才匮乏。一是高学历人才短缺。高层次人才队伍及专业技术人才队伍中，教育、卫健、农林水牧系统高素质专业技术人才缺乏。分析归纳X份有效问卷调查中，第一学历为硕士及研究生及以上的仅占X%。二是现有高级职称人员老龄化严重。高级职称的专业技术人员年龄普遍较高，不能满足行业发展的需求。三是科研带头人紧缺。各领域缺乏具有自主研发项目的科研带头人，多数企业不能承担较大的科技创新攻关项目。各领域缺乏具有自主研发项目的科研带头人，尤其是能够引领X新兴产业和能源产业超常规、跨越式发展的战略企业家和科技领军人才更显匮乏。

（二）基层人才结构、分布不合理。一是人才年龄梯次结构不优。全市县级干部X名中51岁及以上占X%，而45岁及以下的仅占X%。基层人才渐趋老龄化，后备人才不足。二是人才学历结构不合理。全市县级干部中，大学本科文化程度第一学历为本科以上的人员仅占X%；全市国有企业领导人员中，大学本科学历有X人，占比为X%，但大多数也非第一学历。三是人才专业分布结构不合理。基层中小学普遍短缺音乐、体育、美术、地理、生物、历史等薄弱学科专业教师；乡镇卫生、农技推广等事业单位专业人员短缺更严重。

（三）编制不足制约人才引进。在X现行经济体量下，X经济发展和公共管理的需求与核定编制之间的矛盾十分突出，编制总量缺口较大，无法满足X经济社会发展需求，限制了人才的引进，特别是县级单位编制总量短缺，制约了人才向基层流动，无法补充新鲜血液，专业技术人员出现断层。

（四）基层人才职称晋升通道不畅。一是岗位设置不足。从2008年起，人事管理部门在基层事业单位实行岗位设置管理，以编制人数为基础，按照一定比例分设高级、中级和初级岗位，进行不同专业技术等级的岗位设置。但部分事业单位特别是县级医院由于超编的原因，很多已经具备晋升高级职称条件的人员因医院超编无空岗，不能参与职称晋升，影响基层人才的工作积极性。二是人才体制机制不畅。很多人才仅限于本系统、本行业内流动，跨行业之间横向流动较少，流动率降低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍。

（五）基层人才“留不住、用不好”现象突出。一是经济落后地区人才难留。在问卷调查中，X南部六县X%的基层工作人员月工资在5000元以下。受经济条件等因素影响，X南部县基层人才大量向市级或经济待遇较高的北部县市区流动，特别是条件较好的选调生、公务员流动更为明显。二是部分人员发展空间有限、人心不稳。部分基层岗位体系不健全，人才在基层的作用难以发挥，如已安置的5000多名大学生退役人员因没有编制导致晋升通道堵塞，缺少工作热情；市县两级公益性和协管员岗位人员待遇偏低（市级每人每月补贴2500元，县级每人每月补贴为2000元），其中有很多人员已成长为单位的骨干力量，因待遇低影响基本生活，对现状非常不满，形成了不稳定因素，人才“留不住、用不好”的问题突出。

四、对策建议

X作为成长期的资源型城市，必须用好现有人才，加强人才引进，进一步培养挖掘人才，才能形成较为完备的人才梯队。

（一）加大基层本土人才培养。一是大力实施人才能力提升工程，盘活现有人才资源，鼓励和支持基层一线人才积极参加学历继续教育和各类业务培训。同时，进一步推广教育、卫生等行业“省市帮带县”“县帮带乡”“乡帮带村”经验做法，积极开展人才“传帮带”，不断增强基层一线人才的业务水平和能力素质。二是大力培育本地农村实用人才，造就一批田秀才、土专家，打造引领农村致富的火车头。三是实施本地青年人才筑梦工程，政府出台鼓励政策，支持本地有条件、有潜力的人才向更高层次发展。四是通过统筹调整，把专业与岗位不对口的人员调配到对口专业的工作岗位，让其充分发挥专业技能特长。

（二）优化基层编制和人事管理。一是积极争取省级“编制周转池”的支持，缓解基层单位因超编、满编而难以引进急需人才的问题。进一步加快县级“编制周转池”建设，鼓励支持事业编制在本县（市、区）范围内统筹调剂使用，在基层教育、卫生、农业、林业、科技、宣传文化等领域和行业实行岗编适度分离，对新招事业人员实行“县招乡用”“县管校聘”，实现人才下沉到基层、服务于基层、安心在基层，切实解决基层一线人才短缺问题。二是探索建立基层公立医院等事业单位人员编制备案制，给予这些单位充足自主权，使其能按需按岗有选择性地招录急需紧缺性人才，更好的为地方经济社会发展提供人才保障。三是在基层事业单位人员招聘中，出台优惠政策，划出一定比例，面向基层公益性岗位服务人员、大学生退役兵招聘，切实解决待遇偏低、在岗不在编导致晋升通道堵塞等基层人才就业遗留问题。四是坚持编制在先原则，在使用编制时必须考虑所招聘或调配人员的专业背景和工作背景，解决用人单位在人才招聘岗位专业设置和人员调配工作中存在“人岗不符”和“人岗不适”的突出问题，坚持“按岗录人、按需用人”，切实提高机构编制资源的使用效益，市县两级机构编制部门要将此项工作列入重点督查内容，为建立高素质专业化干部队伍和高素质专业技术人才队伍奠定坚实的基础。

（三）提高基层人才待遇。一是适度提高基层人才和突出贡献专家特殊津贴补贴，进一步激发人才创新创业活力。落实国家政策，提高乡镇工作补贴标准，并向贫困地区倾斜，按地区条件差异分等次执行，引导人才向艰苦地区流动。二是积极推行职务与职级晋升制度，在乡镇基层一线长期工作人员，考核为优秀的，优先享受职级待遇。三是对于非在编制的各类基层人员，如大学生义务兵、村官、三支一扶、村级本土人才、政府购买的公益性岗位人员和临聘人员等，用人单位应依法签订劳动合同或聘用合同，参加社会保险，兑现劳动报酬。四是对事业单位工作人员奖励重点应向乡镇倾斜，其比例应高于县市区直属事业单位。

（四）完善基层人才培育激励机制。一是认真贯彻落实中央、省委有关文件精神，制定出台X市鼓励引导人才向基层流动的具体措施，为人才向基层流动提供政策保障。二是推进基层人才振兴计划，开展表彰激励，全市各类科技人才表彰、职称评定、科研项目等方面，予以南六县基层人才适当倾斜，防止优秀人才大幅度流向经济发达地区。三是每年从教育、卫生、农业等基层单位中，推荐选派业务骨干到省级、市级对口单位进行为期半年（或1年）的专业学习和进修，财政给予学费、食宿费等费用补助。四是在干部选拔任用上，将基层工作经历作为必备条件之一，落实“在一线培养干部，在一线发现干部，在一线选拔干部”，让基层干部在政治上看到希望，激发基层干部工作动力，吸引大批人才主动向基层一线流动。

（五）加强人才引进工作。一是通过外出招才、公招公选等方式，充分利用双向兼职、联合聘用、人才驿站、候鸟式工作站等柔性引才用才模式，积极支持高校、科研院所等事业单位专业技术人员到基层转化成果、创新创业。二是对顶尖人才和重大团队引进项目实行“一事一议”，简化手续，减少环节，开通引进人才智力的“绿色通道”。三是启动青年人才储备计划，加强与用人单位对接，鼓励X籍学子发挥专长和人脉优势，以技术指导、咨询服务、讲学、引荐人才等方式为家乡服务。四是继续选聘优秀大学生到企业实践锻炼，并提高补助标准，延长选派时间，既为企业缓解人才困扰，又为促进全民创业培养后备人才。五是对获得硕士及其以上学位，且自愿到基层一线服务的，可实行免试聘用，吸引更多优秀人才向基层流动。提供能让高层次人才有事做、想做事、能做事的平台，行成群体效应。

（六）健全基层人才与科技成果推广链接机制。一是建立各类基层科技成果推广的综合性机构，负责基层技术成果推广的各项工作，建立相配套的激励办法，定期开展基层科技成果对接会，推动技术成果在基层得到高效推广运用。二是鼓励基层人才参与科技成果转化利益分配，充分调动服务基层的各类人才工作的积极性。三是进一步加大科技成果推广的资金投入，设立科技成果转化基金，加强对科技成果转化政策落实情况的监测，防止资金的挪用与占用，提高资金利用效率。

（七）优化基层人才工作环境。一是围绕环境抓优化，优化政策环境、服务环境、社会环境，鼓励各地完善住房、就医、社保、子女入学、配偶就业、老人养老等保障服务政策，切实解决人才后顾之忧。二是完善公共文化服务体系，丰富各类人才精神文化生活，让各类基层人才工作顺心、发展安心、生活舒心，实现基层人才“引得进、留得住、能干事”，营造尊重关心支持基层人才的浓厚氛围，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人。三是加大对创业创新典型基层人才、创业导师、创业服务机构、创业培训示范基地、引才用才优秀单位的宣传力度。完善杰出基层人才奖励制度和荣誉表彰制度，树立一批勇立潮头、敢为人先的创业创新标杆，提炼新时代X的创业创新精神，使尊重基层人才内化为全社会的自觉，让基层创业创新蔚然成风。

第三篇：少数民族人才面临的问题及对策

党的十六大提出，要努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下，充满活力的用人机制，把优秀人才集中到党和国家的各项事业建设中来。联系我们山区的实际，特别是山区少数民族聚居地，更加要树立起人才是第一资源的意识，要把抓机遇，抢人才作为一项紧迫性的任务，大力培养少数民族各类人才，使之成为民族地区经济建设的中坚力量，增强民族地区的经济竞争力，促进民族经济的早日腾飞。

一、少数民族人才面临的问题（1）少数民族人才队伍偏小，发展不均衡。在党和国家有关大力培养和选拔少数民族人才的政策贯彻以来，山区少数民族人才队伍从缺少到不断发展、补充，具有了一定的规模。随着民族地区经济和各类人才也与日俱增。但是，民族地区拥有的各类人才总量仍然偏小，人才队伍发展不平衡，在年龄、性别、素质方面差别大，而且民族地区之间的人才素质差距也极大。民族经济的发展与人才短缺的矛盾已经成为制约民族经济发展的主要颈瓶，解决民族地区人才的数量和质量问题已经成为一项极为紧迫的重要性任务。

（2）整体素质不高。虽然，近年来各级政府加大了对少数民族人才的培养和教育力度，也吸收了一些少数民族大学生回来就业，但总体上看，民族人才总体素质不高的状况仍然未有较大的改善。

（3）少数民族人才流失严重。一是少数民族大学毕业生返乡的数量逐年减少，大部分流向珠三角地区；二是一些具有专业技术、技能和管理经验的人才也流向外地，使得民族地区的人才十分匮乏。而民族地区经济发展落后，发展不快，又关键在于缺乏人才；而培养、引进人才又受到经济条件的制约，因此形成了经济发展与人才吸引相互制约的“怪圈”。

（4）少数民族人才的结构性矛盾突出。主要是机关党政干部多，专业技术人员少，特别是指导农村农业种养技术的人员紧缺。在企业管理、教育、卫生、文化方面的人才也非常少。

二、少数民族人才存在问题的原因

（1）对人才重视程度不够，措施不足。有些民族地区的领导干部缺乏对人才发展经济重要性的认识，缺乏利用人才的忧患意识，没有树立起“人才是第一资源”的观念；还有的领导干部用人不正，没有任人唯贤、知人善任，仅凭个人的喜好评价和挑选人才，造成在任用和选拔人才方面的缺失和失察；有的地方缺乏吸引人才的措施，人才的激励、鼓励措施和创造人才成长的工作环境措施也不足。

（2）培训和教育的力度不足。

（3）对人才吸收的渠道、层次和途径少。

三、解决少数民族人才问题的对策

（一）积极发展民族教育，培养民族后继人才

要充分利用国家、省、市有关民族教育的优惠政策发展民族教育，更好地为民族地区培养四化建设所需的各类人才。

（二）积极贯彻执行发展壮大少数民族人才队伍的方针和政策，加强对少数民族人才工作的指导要加强对少数民族人才工作的领导，增强对培养民族人才紧迫性的认识，把人才工作摆上重要的议事日程。积极争取与各级党组织、统战部门、民族部门、人事部门加强协调，密切配合，把培养和选拔少数民族人才工作纳入人才发展的总体规划中来，建立健全人才工作制度，结合地区实际提出具体指导意见，加强领导、督促和检查，把人才工作真正落到实处，从而有力地保证民族人才工作的顺利开展和实施。

（三）不断加大对现有民族人才的教育和培训力度一是制定教育和培训措施，争取上级政策支持，逐步加大教育培训的经费投入，保证民族各类人才及时得到接受再教育和培训的机会；二是采取多样的教育和培训方式。应根据本地经济和社会发展的需要及人才岗位的要求，从本地人才队伍的状况出发，采取向民族院校、地区院校、地区党校设立和开办培训班进行岗位业务技能、知识更新和学历教育培训。对政府干部可以通过开展干部交流、岗位轮换、选派挂职锻炼或者参观学习等办法进行培训，特别是要有计划地多培养一些农业技术、卫生、教育和企业管理人才，把人才输送到外地发达地区学习先进的生产技术和管理经验。

（四）采取科学有效的用人机制和措施，创造民族人才成长的良好环境

（1）采取措施，为民族人才施展才干提供舞台。一是要建立健全吸引人才的制度。要给予少数民族人才在家庭、生活、工作、培训教育等方面优先照顾，鼓励他们为民族经济建设做贡献；二是建立科学的用人机制。要按照党的民族干部和民族自治法规的规定，认真选好、用好人才，既要从实际出发，不求全责备，又要坚持标准，看本质，看主流，用其所长，避其所短，任人唯贤，好中选优，不降格以求。

（2）要从本地实际出发，积极改善人才队伍结构。要加大力度吸收经济建设所急需的紧缺人才，比如在教育、卫生、农业技术等方面给予政策倾斜，以弥补民族地区对这类人才的需求缺口。

（3）要拓宽选才渠道，广开才路。一是要坚持走群众路线，对少数民族各类人才特别是党政干部的选拔让群众有更多的参与选拔，坚持群众对民族人才的民主评议，接受群众监督；二是多种途径吸引人才。要主动出击，拓宽选材用人的途径，不仅要靠大力吸收

大中专毕业生，而且要注意结合本地实际需要，在农村中发现和培养一些德才兼备，有实践经验的农村知识青年和农业种养技术人才，鼓励外出学习技术的青年回乡创业发展，除此之外还要大力从外地发达地区吸收各类专才，为我所用；三是引入人才竞争机制。建立健全人才激励机制，对重点技术带头人和党政干部实行竞争上岗，使庸者下能者上，为民族地区选出出类拔萃的顶尖人才，为民族经济建设贡献力量。

第四篇：流动儿童面临的教育公平问题及对策

流动儿童面临的教育公平问题及对策

郭 昕

20世纪80年代以来，伴随着中国城市化进程的加快，越来越多的农村剩余劳动力流入城市。由此而产生的流动儿童教育公平问题，已经成为当前人们十分关注的问题。

一、流动儿童面临的教育公平问题

1．教育起点不公平

就教育起点公平而言，主要包括以下两个方面：首先是就学权利平等，亦即受教育权利的平等。它指的是与政治上、经济上的平等权利相对应的教育上的平等权利。我国宪法上关于教育平等权利方面规定“公民具有受教育的权利”。其次是就学机会平等。虽然我国法律上规定了公民有平等受教育的权利，但这只是一种教育平等思想的体现和实现教育公平的必要条件，而非充分条件。为了使公民的平等受教育权利得以实现，我国于1986年颁布了《中华人民共和国义务教育法》，规定实施九年制义务教育，以确保每一个儿童都有平等的就学机会。

那么，流动儿童是不是像城市儿童一样拥有同等的就学权利和入学机会呢？答案是否定的，因为“孩子上学难”、“上不了学”已成为了许多进城农民工的一块心病，在我国各种适龄儿童中，流动儿童的辍学和失学问题仍比较突出。

从宏观上来看，2000年进行的全国第五次人口普查表明，流动儿童的失学率达到4．8％，高于全国儿童（包括农村地区儿童）的相应比例（3．3％）。其中流动儿童不能适龄入学的问题尤为突出，46％的6周岁儿童没有入学接受教育，较高比例的流动儿童少年不能完整地接受义务教育，15．4％的流动儿童少年离开了学校［1］。另据2003年国务院妇女儿童工作委员会和中国儿童中心共同立项，财政部和联合国儿童基金会资助的对北京、深圳、武汉、成都等9个城市流动儿童教育调查结果表明：流动儿童失学率达到9．3％，近半数的适龄流动儿童不能及时入学。

从微观上来看，各地的流动儿童入学情况同样不容乐观。据武汉市的一项抽样调查结果表明：该市流动人口子女的入学率为93．6％，其中，女生的入学率只有89．7％，不仅低于全国适龄儿童的平均入学水平，甚至低于农村儿童入学水平［2］。而湖南邵阳的调查表明：流动人口子女中15岁以下的学龄子女入学率只有70．8％，29．2％的学龄子女处于失学状态［3］。另据北京市教育科学研究院2002年5月完成的调查报告称：北京流动人口子女中，小学阶段入学率为90％，而初中阶段仅为20％。有相当多数量的外来学龄人口面临就学困难或虽能就学但没有质量保障的不利处境［4］。上海市第六次流动人口抽样调查数据显示，15岁以下的流动儿童中，在沪读中学和小学的人数仅占儿童样本总数的60．75％，剩余的39．25％的儿童处于失学状态，其中12～15岁的儿童中，有占样本总数61．86％的未能在读［5］。另据统计：至2005年9月，北京市共有8万名流动儿童无学可上［6］。

2．教育过程不公平

就教育过程而言，流动儿童与城里的孩子相比，也是不公平的。衡量教育过程是否公平，有两个参照标准，一是主观因素，二是客观因素。主观因素是指教师在教学过程中是否给家庭背景、智力水平、教养程度不同的学生以平等的对待；客观因素是指资源投入，包括师资力量、学校外部的各种因素、学校内部的各种物质设施等。

首先，从主观因素上来看，部分教师对流动儿童存在排斥心理。由于文化背景的差异和“借读”的身份，在各级学校中，流动儿童往往被视为特殊群体，无法享受与当地儿童平等的待遇，这主要表现在，日常生活、评优、评奖中时常受到不平等待遇。如：“在没有入学„障碍‟的哈尔滨，农民工关某反映，上小学五年级的儿子到城里读书不到一年，因为在学校受到„白眼‟，回家大哭过两次，有一次说啥也不想上学了。到新学校上学的第二天，儿子的同桌上课时带口罩，老师问她时，她说身边有农村味，引得全班大笑。自打儿子分到现在的班级，班里最脏最累的活儿几乎让儿子包了，可是好事从来落不到孩子身上。”［7］另据《北京市流动儿童义务教育状况的调查》显示：“在被调查的流动儿童中有一半以上的（58．3％）不喜欢甚至讨厌北京的孩子，理由主要是他们欺负人（26．2％），看不起人（37．1％），同在一个城市生活，有些孩子甚至从来没有和北京的孩子接触过（3．1％）”［8］。在融入城市的过程中，来自各方面的“排斥”让这些流动儿童备感辛酸与失望，原本对他们来说梦寐以求的城市公办学校，当他们费尽周折进去之后，却没有像他们想象中的那样美好，反而又新添了苦恼。

其次，从客观因素上来看，政府及相关教育部门对民工子弟学校长期投入不足，导致民工子弟学校办学经费短缺、教育资源匮乏。20世纪80年代以来，我国实行“地方负责、分级管理”的义务教育财政体制，即义务教育实行属地化管理，学龄儿童的入学由其户籍所在地的政府负责。义务教育财政体制和入学政策的规定从客观上导致流入地政府对流入本地的适龄儿童入学的问题不具有积极性，从而直接导致流入地政府对民工子弟学校投入不足（甚至可以说是没有）。而对于本地学校，当地政府则具有较高的积极性。这种投入上的巨大差距致使民工子弟学校面临极大的不公平。

二、解决流动儿童教育公平问题的对策

1．加快户籍制度改革，逐步消除城乡差别

改革户籍制度并不是要完全取消户籍管理制度，其核心在于逐步消除导致城乡隔离的各种户籍相关制度，以保障劳动力在城乡之间合理自由流动，从而确保进城农民工及其子女能享受与城市人平等的权利和社会权益。户籍的功能应只限于对人口进行登记注册，以实现对人口的管理。而我国当前将它与福利待遇和社会保障相挂钩是不科学的，这会使得户籍异化为利益分配的工具。因此，应逐步实现以户籍制度改革为中心，拆除就业、医疗、住房、教育等制度壁垒，彻底打破维系多年的城乡“二元经济体制”，引导农村富余劳动力在城乡间的有序流动，这是解决进城务工就业农民子女教育公平问题的根本所在。为此，应鼓励和支持农民工子女进城上学并为他们提供良好的教育，使他们尽快地融入当地社会，这不仅可以为城市培养人才，也有助于提高城市居民的整体素质，并为城市未来的发展和城市市民未来的生活奠定基础。

2．改善城市舆论环境，增进理解与认同

这就要求政府应率先改变保护城市人、排斥农民工的地方保护主义做法，通过宣传、教育等方式为进城农民工创造良好的舆论环境和生活环境，巩固农民工在城市社会中的地位。还应采取多种形式加强进城农民工与城市居民之间的沟通，改善两者之间的人际关系。同时，公共媒体和舆论应通过积极的文化宣传，引导城市居民正确看待农民工，转变城市居民的偏见与歧视。各用人单位、企业和社区在开展城市文化娱乐活动时，应积极发动和组织农民工参与，使农民工与城市居民在共同活动中增进相互之间的理解与认同。此外，对流动儿童中自强不息、艰苦奋斗的典型事例，要有组织、有计划、有步骤地通过报纸、广播、电视等大众传媒加以宣传，这样有利于提高社会的认识，使人们关心、重视流动人口子女教育，做到一视同仁。

3．正视民工子弟学校存在的必要性，加大其扶持力度

一方面，对那些教学质量有所保障、办学相对规范的民工子弟学校，政府和教育部门应

给予积极的扶持，促使其不断改善办学条件；而对于那些教学质量偏低、办学条件较差、安全隐患大的学校，尤其对那些非法举办的民工子弟学校，则应及时予以撤销、取缔。但在撤消、取缔的同时，也应做好疏导工作，对学生进行合理分流。另一方面，民工子弟学校需改变割地为据，各自为政的状况，应在教育部门的指导下，合理地整合教学资源，适当地进行兼并、合并，扩大办学资源和办学优势。对待民工子弟学校，不论是“扶持、取缔”还是“合并、兼并”，最终的目标都是为流动儿童创设更好的就学条件，切实保障他们接受义务教育的权利。最后，教育部门还应积极鼓励社会力量举办民工子弟学校，把民工子弟学校纳入正常的义务教育管理体系的同时，也应在其他方面给予民工子弟学校实际支持与帮助，如对民工子弟学校在土地使用方面给予政策优惠，在师资培训、教学设施、招生考试等方面予以指导和支持，对办学成绩显著的民工子弟学校应予以物质上和精神上的表彰和奖励。

第五篇：农村实用人才队伍建设面临的问题及对策

农村实用人才队伍建设面临的问题及

对策思考

当前农村实用人才队伍建设存在的主要问题

人才结构不优。一是专业结构不优。大部分实用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。二是年龄结构不优。30岁以下人，占农村实用人才极少数；而40岁以上的人，占实用人才总数的大多数。三是学历结构不优。农村实用人才中90%以上为高中以下文化程度，没有受过系统的农业专业教育。开发经费不足。一是投入资金不足。尽管有些地方的县乡两级财政在运转艰难的情况下，将农村实用人才开发经费列入财政预算，有效地促进了当地农村实用人才开发工作，但仍不能完全满足工作需要。特别是在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响农村实用人才开发的顺利进展，影响实用技术的应用和普及。二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使得一部分实用人才“英雄无用武之地”，想率先致富、带领群众共同致富却“心有余而力不足”。

技术人才紧缺。县直农口部门专业人才年龄偏大。由于大中专毕业生不再实行统招统分，报考农业专业的学生偏少，农业学科的毕业后大多数不愿回到农村工作，从而导致农口部门技术人才青黄不接。同时，由于农村税费改革及乡镇机构改革等原因，精简机构和站所人员，农业、畜牧、林业等涉农站所工作人员特别是年轻人员被分流或自谋职业，剩下人员也仅能以卖农药、化肥、种子等来维系生计。年龄大者在岗不在业，乡镇站所专业技术人员出现严重断层现象。加强农村实用人才队伍建设的对策与建议

加大对农村实用人才开发工作的投入。社会主义新农村建设是一个综合系统工程，各级对农村基础设施建设出台了明确的政策，投入了数千亿元的资金。培育新型农民是建设新农村的主体工程，也要出台相应的优惠政策，结合农民素质教育工作，加大农村实用人才队伍建设的投入，建立专项扶持经费，列入对基层的转移支付统筹考虑，逐步建立起政府、社会投入和个人自愿出资相结合的多种融资机制，促进农村实用人才开发工程的快速推进。

优化农村实用人才成长创业的环境。积极鼓励和支持广大高校毕业生到农村工作，为新农村建设注入新的活力，缓解涉农技术服务人才缺乏的问题。对服务“三农”成绩突出，作出了一定贡献的优秀青年，在招考国家公务员时，同等条件下优先考虑。特别是对于优秀青年农民，应适当放宽报考

条件。另一方面，加大对农村实用人才创业扶持，为农民提供便捷的信贷支持，解决发展资金问题，真正让广大农村实用人才能够充分发挥所长，在自身发展的同时，带领周边群众共同致富。

继续推进教育调整，大力发展农村职业教育。以社会主义新农村建设为总揽，加快推进农村教育体制改革，整合农村教育资源，大力发展农民职业教育，逐步改善农村实用人才年龄、文化、专业结构不优的现状，提高农民的整体素质和科技水平，为建设新农村提供有效的人才支持。