用“练内功、创品牌”,推进班组建设和高技能人才培养

第一篇：用“练内功、创品牌”,推进班组建设和高技能人才培养

用“练内功、创品牌”，推进班组建设和高技能人才培养

狠抓班组建设，深入培养高技能人才队伍建设，是中心可持续发展的关键因素。将高技能人才选拔和培养纳入长远发展的“人力资源”规划中，明确提出打造一支业务过硬、责任心强、高效精干、具有服务意识和团队合作精神的高素质人才，要紧密码围绕“和谐、学习、创新、安全、效率”五大主题，“以效益和掌控为核心，全面推进渠道高效运营”。在推进人才培养的基础上，深入推进班组建设，调动了广大员工的工作积极性，提升员工的业务知识和技能水平，为发展奠定人才资源保障。

一、创新团队建设，发挥党、团基层建设作用

团队是企业细胞的生命质量，是企业肌体是否健康的标志。企业管理的成败得失，都离不开团队的穿针引线。因此，团队与企业的关系，如同地基与大厦、大海和航船，没有团队作扎实基础，企业大厦将无法立足于松软的沙滩之上，有了团队厚实的浮力，企业之舟就可在市场的大海之中乘风破浪。

（一）抓认识，显现班组建设的重要性和生产中的重要工作环节

通过为了有效地落实人才培养计划，坚持“专业培养和综合培养同步进行”的策略，通过党、团的齐心协力，齐抓共管深化班组在企业中的重要地位和作用。通过设立班组委员会，细化班组考核办法，制订岗位工作管理手册，明确班委会成员职责，健全岗位责任制。对班委会成员进行公开民主投票选举，实现班务公开。班组内自行征集设计班组卡通形象“专头”，建立班组特色品牌标识。并将飞信及QQ群作为班组成员沟通的重要平台，建立起班组专属网络博客空间，展示班组员工自我风采。通过一系列行动将班组文化建设与日常管理工作有机融合，从而达到激励员工工作热情，增强班组团队凝聚力的目的，通过“文化上墙”、“我爱我班”、“有事您说话” “四海皆一家”（户外活动）等丰富多彩的活动，向每名员工渗透企业的文化；

（二）抓基础，完善各项规章制度

为提高员工的管理理念和综合素质，促进班组管理标准化、规范化、制度化，以 “练内功、创品牌”为载体，开展一系列标准化班组建设活动，发掘出蕴藏在广大员工中的积极性、智慧和创造力。大力倡导和推进精细化管理，管理过程突出精、准、细、严的原则，推行“五个三”法则：即三勤、三细、三到位、三不少、三必谈。

所谓“三勤”就是：勤动脑、勤汇报、勤沟通；“三细” 就是：心细、安排工作细、抓工作质量细；“三到位”就是：布置工作到位、检查工作到位、安全隐患处理及时到位；“三不少”就是：班前交接不能少、班中落实不能少、班后跟踪不能少；“三必谈”就是：发现情绪不正常的人必谈、对受到批评的人必谈、每月必须召开一次谈心会。通过“五个三”模式的实际运用，有效激发了员工的工作热情和干劲，增强了员工的责任意识与危机意识，通过规范《工作制度》、《工作流程》，完善各岗位《工作管理手册》、《绩效考核方案》，创和谐工作氛围。

（三）抓关键，以各种形式的活动促进班组建设健康发展

创新班组建设理念，注重群团工作，成立工会，采取自荐与竞聘相结合的方式，推选出工会委员。同时以文化活动为载体，开展一系列的内部劳动竞赛及文体活动，提高了员工的工作热情，丰富员工的精神文化生活，促进员工的思想意识提高，营造了和谐向上的企业文化氛围。如春节期间，举办“迎新春玉兔闹元宵”灯谜竞猜活动”，领导与员工同乐，共猜灯谜，在欢声笑语中疏解工作压力。开展新春新业务大赛，激发员工主动学习业务的积极性。为增强员工体魄开展员工健身活动，积极倡导和鼓励员工积极参与文体活动，培养员工协作精神和坚忍不拔的毅力。“ 3.15”期间开展“真情服务”主题征文活动，在员工中将“客户为根 服务为本”的服务理念内化于心，外化于行；开展 “我最喜爱的书”、“世上只有好妈妈”感恩活动、“进员工门、知员工情、解员工难、暖员工心”活动“看一部红色电影、读一本红色书籍、唱一首红色歌曲”活动、“我和祖国共成长”主题系列活动。通过一系列活动的有效开展，不仅营造了和谐、融洽的班组氛围，增强员工归属感和团队凝聚力，同时也从多方面增强员工自我学习、自我提升能力，切实推动了党建、团建活动的全面落地。

二、统筹人力资源管理，构建高技能人才培养机制和队伍建设

企业的发展永远都离不开人，而优秀人才的储备对企业发展至关重要。做好中心可持续发展的人才储备，因此需要储备各种专业技能的人才资源。根据企业不同时期发展需求，制定人才队伍结构调整优化、分类培养和激励约束等政策措施，确立运营管理、专业技能和高级员工培养策略。制定不同的培养体系和晋升平台，坚持把素质培养作为人才培养的基础来做，以通过培训管理和技能提升作为项目支撑，不断地完善和培养高技能人才，给予员工合理的发挥空间、挖掘潜力，通过职位的提升和激励给员工公平感和满足感。

（一）建立完善的员工岗位划分和培训成长手册

1.建立完善的员工岗位划分标准和岗位名称

根据各岗位对生产经营及企业发展的作用，根据工作任务、工作目标、岗位职责、岗位难易程度等标准，建立健全了各种工作岗位。如：中层管理、人力资源管理、财务管理、党群干事、统计分析、系统管理、客户关系管理、投诉管理、业务管理、分部经理、培训管理、高级质检员、高级营销员、终端维护，业务采编、投诉派单、投诉回复、投诉稽核/回访、业务指导员、培训师、中/初级质检员、中/初级营销话务员、话务员、外呼话务员等岗位。

2.构建完善的员工素质模型手册，加快提升高技能人才培养 根据多年的流程建设、文化建设和运营管理经验，通过理论与实际结合的形式，构成了员工素质模型。模型手册中涵盖了各岗岗位的素质模型、通用素质模型、素质模型应用等内容。岗位素质模型是指针对每个岗位都要设立应具备的主要能力和应达到的能力标准。通用素质模型是指所有员工都应具备的基本素质，从文化的角度将公司核心价值观行为化，明确所有员工的价值取向，也是实际工作生活中的行为准则。素质模量即包括个人能力和工作能力等。员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。通过员工素质模型的完善，构建了中心高技能人才培养体系。

（二）优化完善质量管理体系和导向，提升高技能人才综合素质

一是组建服务质量分析团队，导入精细化“专项质检”与“全流程质检”为中心运营管理提供参考依据；二是创建“分层反馈体系”和“员工帮扶体系”，驱动质量管理工作职能由质量检查向过程式服务改进的深层次转变；三是公示服务质量管理标准，让员工了解服务质量评价体系的全貌；四是制定“激励+目标促进”的质量管理评价体系，在原“服务质量标准”的基础上树立更高的目标，并保证完成目标的员工可以达成良好的绩效，充分激发员工的服务潜能和工作积极性；五是从服务的重点领域和关键环节着眼，将全业务运营新形势下的客户需求导向和服务期望通过深度分析转化成具体的质量管理控制要素，并据此对现行的质量控制评价体系实施整体优化，实现由服务质量控制到服务质量优化的转变，打造赋有持久表现力的品牌化服务。

（三）加强培训管理体系和培训课程及教材建设

根据企业的发展和业务推广情况，组织内部的专业人员制定管理培训管理体系并多次修改培训教材。课件由三部分组成：学员PPT、讲师PPT、案例库所组成。讲师PPT，即在学员PPT的基础上在备注页中增加讲课内容，包括：授课内容、核心重点、案例支持、预计用时。案例库包括对话脚本、案例故事、电话录音、操作视频等，起到活跃课堂气氛、增进学员理解的作用，要求每一学时课程至少配备2个案例，每学时50分钟。教材的编写和制作统一化、课件标准化，不但从员工的角度实现培训内容的统一，从讲师的角度也做到了课件内容的统一化、标准化。

三、开展多元化培训，提升高技能队伍整体素质

专业技能培训是人力资源开发的基础性、长效性工作，是加快技能人才队伍建设，促进企业改革发展的重要保证。领导高度重视培训工作，坚持将培训工作与生产经营、企业管理工作一同研究部署，一同检查落实。中心紧贴企业生产经营和技能人才队伍建设实际，全方位、多层次、规模化地开展了各种形式的培训工作，将员工职业技能和专业技能培训作为重点项目一一落实。

（一）加强对 在岗人员的基础能力培训

一是建立员工成长标准。员工手册编写以养成教育理念为主线，培育员工的心智模式，塑造和谐园丁文化氛围，建立员工意长期发展思想基础，为员工快乐成长提供了明确的衡量标准和依据；二是搭建培训体系。针对生产一线的岗位，梳理各岗位在不同能力要求下所需的培训课程，提升中心员工整体服务水平。三是开展EAP员工关爱活动。通过心理健康状况评估、全员心理资本提升、360°关怀三个方向开展工作，有效帮助员工解决困扰工作、生活的各类问题，促进员工与组织的融洽程度，培养员工积极职业心态。

（二）完善对新入职人员培训

一是提高岗前培训质量。扩展培训时间，保证新员工业务能力达标后上岗，为提升服务水平奠定基础。二是提高课件质量。由多部门联合开发岗前培训课程，并制作出统一、标准的培训讲义，进一步保证培训效果；三是丰富授课形式。通过理论基础培训、模拟训练、一对一电话指导、独立执机训练四种培训模式对新员工开展培训。

（三）多角度、多方位地增强技能人才培训 1.大家讲坛——提升整体素质的公共平台

由管理人员和业务骨干主讲的“大家讲坛”，内容涵盖沟通技巧、团队管理、营销、服务技巧经典案例解析等，予以提升高技能人员的管理技能和综合素质，扎实有效地创建了有特色的标杆团队。通过生动宣讲企业责任观，让每位员工都了解了公司的企业责任现状及今后的CSR战略措施，明确了责任的重要性，同时也更加坚定了员工为公司创造新的辉煌贡献力量的信心。在传承集团公司核心价值观的同时，以人文科学、自然科学、社会科学、爱国教育、党建、反腐倡廉、企业文化、处世哲学、低碳生活、个人生活感悟、随想、体育欣赏、护理养生等方面，向高技能人才队伍传播先进理念、普及科学文化、拓宽知识视野、营造学习氛围。

2.“超越自我 熔炼团队”集体拓展训练

通过训练，大家相互勉励、彼此扶持、通力协作、精诚团结，共同完成了“信任背摔”、“高空抓扛”、“孤岛求生”、“通过电网”、“毕业墙”等十余项挑战性难度极高的团队及个人训练项目，表现出顽强的意志品质和良好的团队素质。使员工学到：做事情要坚定信念、明确目标，所谓动辄得咎、不能则止；敢于尝试，少说多做；关爱他人、信任团队，紧密协作、共同成功；懂得感恩、学会珍惜；善于总结、勇于创新，集思广益、决策科学。3.外聘讲师，增强专业技能能力

由外部专业人员为不同岗位的人员提供数据分析、数据挖掘和渠道运营、投诉处理、班组管理等专业方面的培训，使各岗位人员掌握与本岗位相关的专业技能和手段及工具，提升支撑人员对本岗位的理解和开拓技能创新思路。

四、完善绩效考核体系，增强激励机制效能，调动高技能人才积极性

通过有效的激励机制，加强对高技能人才队伍建设是必备的管理手段之一，是稳定和吸引人才的重要保证。经过几年来的运营和学习，积极探索人才的薪酬激励、培训激励、提升激励等奖励方式，不断营销尊重一线员工、尊重对知识和创新型人才的培养氛围，有效地调动了高技能人员岗位成就和对工作的积极主动性和无私奉献的精神。

（一）实施岗位薪资、津贴和绩效薪资的管理机制

通过建立一套与职位管理、绩效管理紧密联系、相互促进，具有内部公平性和外部竞争力的薪酬制度，达到有效激励的目的。一是突出职位价值原则。根据不同的岗位，设立不同的薪资标准，体现高技能职位的相对价值；二是同业适度领先原则。薪资设立的标准水平兼顾地方生活水平和基本生活保障需要，考虑社会平均工资和生活消费指数上涨的因素，在同业中适度领先；三是突出绩效激励原则。在不同岗位人员的制定的薪资标准的基础上，增加绩效的激励机制，在相同的岗位注意并加强对高技能人才的奖励政策，鼓励并鞭策高技能人才不断提升自升素质和修养，进而实现高技能人才向多样化岗位的拓展，满足中心人才储备的需要。

（二）建立特色文化园地，加强对高技能人才的宣传与展现力度 为进一步弘扬中心特色文化，构建员工与企业的契合互动所形成的企业增长模式，建立企业内部网站，成为员工与中心相互沟通的平台，也成为对优秀人才的宣传和表扬阵地。通过制作《XX之声》、《我和我的班组》等，发到基层班组，同时开展各种演讲比赛，扩大对重点人才的宣传。每季度、每年评选出优秀班组长和优秀后台支撑人员、先进员工等等荣誉称号，同时对突出典型进行大力宣传，在企业内部营造成了高技能成长和岗位的良好氛围。

坚持科学发展观和科学人才观，辽宁移动客服中心将坚定不移地贯彻党的科学发展观理论，全面、深入、地推进班组文化建设和高技能人才队伍培养，塑造出匠心独运、凝聚员工精神内涵和价值取向的班组理念；同时，将不断完善高技能人才培养、选拔、激励体系，最终实现员工个人发展与企业发展的和谐统一。

第二篇：创新型高技能人才培养环境的分析研究.doc

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创新型高技能人才培养环境的分析研究 作者：蒋青泉 欧浪坚

来源：《教育与职业·理论版》2010年第10期

[摘要]创新型高技能人才的产业性特点决定了在其培养过程中需要良好的社会环境和教育生态链,创新人才观蕴涵着高职教育教学改革发展的方向。文章根据人才成长规律,分析了创新型高技能人才培养的政策环境、教学环境、竞争环境和关键成功因素,探讨了面向新型工业化,如何营造有利于培养创新型高技能人才的社会环境。

[关键词]创新人才观 创新型高技能人才 环境分析 环境营造 新型工业化

[作者简介]蒋青泉(1965-),男,湖南洞口人,长沙通信职业技术学院,副教授,硕士,研究方向为通信工程、高职教育。(湖南 长沙 410015)欧浪坚(1967-),女,湖南长沙人,二十三冶建设集团有限公司人力资源部副总经理,高级人力资源管理师,研究方向为人力资源管理。(湖南 长沙 410014)

[基金项目]本文系湖南省哲学社会科学基金项目“创新型高技能紧缺人才培养模式的研究与实践”的阶段性研究成果。(项目编号:07YBB313)

[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)15-0173-0

2创新型高技能人才是我国创新人才体系的重要组成部分,是我国创新人才体系结构的基础。走中国特色的新型工业化道路,面向行业企业,培养集专业知识、专业技能及信息技术于一体的生产、建设、服务和管理第一线需要的创新型高技能人才,是一项战略行为,既需要环境的营造,也需要项目的推动。

一、创新型高技能人才的特点与成长规律

创新型高技能人才的培养成长不但是积累技术知识和训练专业技能的过程,也是形成创新能力和良好素质的过程。随着我国经济加速转向基于改革开放和科技创新的双轮驱动的新模式,技术创新活动是多层次的,可以是重大发明、技术突破,也可以是流程再造、技术革新,因此,培养造就创新型高技能人才,既要把握现代应用技术活动的内在特征,又要把握高技能高素质的产业性人才特点与成长规律。(1)专业知识、人文素质和工程经验是创新型高技能人才培养成长的知识基础。创新型高技能人才只有及时掌握最先进的技术知识,选用与综合多个技术领域的专业知识,才能站在技术应用的最前沿,持续地进行应用技术创新活动。(2)集成创新能力是创新型高技能人才培养成长的能力基础。技术革新大多是在原有技术基础上,运用最新研究成果进行综合改革创新。(3)市场洞察力和科学管理能力是创新型高技能人才培养成长的素质基础。创新的资源在一定的时空条件下是有限的,受到当时科学技术、经济条件、环境资源、法律道德的约束,并且创新具有不确定性和一定的风险性,创新型高技能人才只有深刻理解市场与用户的潜在需求,才有可能创新成功。同时,创新型高技能人才非常关注自身的发展,非常注重自己的专业水平和创新成果是否得到社会的尊重和承认。

二、创新型高技能人才培养环境分析

创新型高技能人才培养环境是指制约和影响创新型高技能人才培养的各个因素及其之间关系的系统构成,是创新型高技能紧缺人才培养的前提条件和教育生态链。

(一)政策环境分析

党的十七大提出走中国特色的新型工业化道路、建设人力资源强国的发展战略,建设教育强省、优先发展教育特别是职业教育已成为各地政府的共识。一是政府要鼓励和支持高职院校设置高新技术专业,增加招生计划和专业建设投入,使高职院校设置的专业具有一定的前瞻性,与国家产业发展方向和行业技术发展相适应,满足创新型企业对高新技术人才的需求;二是政府教育主管部门要对学校进行分类管理、分类引导,高水平的研究型大学主要培养拔尖的创新人才,特色型的高职院校主要培养高技能创新人才;三是政府支持建立“产学研一体”培养高技能创新人才制度,出台相应的政策和措施来打破高职院校与企业联合培养高技能创新人才的困境。

(二)教学环境分析

长期以来,我国的高校教育理念滞后,把教学过程理解为知识的积累过程,注重对知识的传授,对学生的评价立足于掌握知识的多少,而忽视了学生潜能和创新能力培养。一是教学安排上过于追求统一,学生入学后就选定了所学专业,按照已制订的专业教学计划进行课程学习,很难根据自己的爱好与兴趣选择其他课程,并且在课程设置中涉及科学前沿和培养创新能力的内容较少;二是教学方法主要是单向灌输式,课堂上教师讲、学生听,使得学生长期处于被动状态,养成用固定的思维方式思考问题,逐渐丧失创新思维能力;三是考核评价缺少创新导向,学生层面的课程学习考核主要采用统一标准化试题及答案,很少考虑如何激发学生的创新精神,促进学生个性的发展,教师层面的考核评比、职称评定等主要强调科研成果和论文数量,很少考虑教师在教学创新方面的业绩,即使考虑所占比重也较少。

(三)竞争环境分析

近年来,我国本科院校发展呈趋同性以及片面强调通才教育,主要培养侧重于基础理论研究的学术人才;高职院校发展呈综合性以及片面强调实训教学,主要培养侧重于操作维护的技能人才,由此出现了创新型高技能人才培养的缺失,导致目前我国在生产、建设、服务和管理第一线领军人才的数量严重匮乏,使行业企业的竞争力不断下降,成为制约中国新型工业化进程的关键因素。行业特色型高职院校有鲜明行业背景,长期服务于所属行业,形成了与行业相关的专业特色,在面向新型工业化、面向行业企业培养创新型高技能人才上具有明显的竞争优势。

(四)关键成功因素分析

创新型高技能人才培养成功的关键因素有:一是在科学态度和创新精神上,勇于探索,大胆实践,敢于挑战前人已有的经验成果;二是在知识结构上,不仅具有较高的智商天赋,而且具有宽博性、专业性、交叉性的知识,及时将最新的专业知识社会化、工程化、综合化,不断丰富工程实践经验,始终站在技术应用的最前沿;三是在创新活动上,具有较强的思维能力和严谨的思维习惯,善于思考,独辟新径,保持普遍性、长链性的形态和百折不挠的特质,长期努力并持续承担技术改造和技术支撑活动;四是在工作方式上,注重个体创造与团队协作相结合,不仅要充分发挥个体的聪明智慧和探索精神,而且需要团队成员协助合作;五是在价值取向上,具有功利性,自主意识强,趋向多元化,创新型高技能人才开展的创新性工作活动是为经济社会发展服务,目的在于提升价值。

三、创新型高技能人才培养环境的营造

创新型高技能人才是高技能、创造力和创造性人格的统一体,通常在技术设计、工程建设、运行维护时,为应用新技术、实现新业务进行技术规划、提供技术保障和技术支持,并最终在应用过程中富于创造性地完成技术任务。目前,我国走新型工业化道路、建设创新型国家对创新型高技能人才的需求是迫切的,但创新型高技能人才培养却是潜移默化、长期的系统工程,需要全社会共同推动。

(一)建立配套制度,完善创新型高技能人才培养的政策环境

一是建立有中国特色的开放型高职教育体制,建立终身教育模式,允许产学研及其从业人员全方位、多层次地合作与交流;二是政府把创新型高技能人才培养作为优先发展教育的重点,加大政策扶持力度,引导各类资源向创新型高技能人才培养集聚,达成全社会重视创新型高技能人才培养的共识;三是加大政府投入力度,直接增加办学经费和科研经费投入,按照学校的规模和性质确定财政拨款基数,增加资源性经费;四是国家制定相应的法律法规,鼓励国家、企业、社会团体及个人的资金投入到创新型高技能人才培养上来,政府可以授权成立公益性的创新基金,专门用于支持学生的创新项目和创新活动;五是推动职教立法,解决高职教育的公益性与市场竞争性、经济效益与社会效益的矛盾,协调高职教育结构符合产业链结构调整、升级的需求,形成一批特色院校,促进校企合作培养创新型高技能人才,引领高职教育持续健康发展;六是引入以创新为导向的人才评价机制,增加在技术创新、教学创新方面的业绩所占比重,激励工程技术人员、教师富于创造性地完成技术任务、教学任务。

(二)面向新型工业化,构建创新型高技能人才培养的教学环境

走新型工业化道路就是以工业化带动信息化,以信息化促进工业化,要求走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的工业化道路。新型工业化所需的一线创新人才必须既懂专业理论,又会技术创新,还要掌握信息和软件技巧。行业特色型高职院校应面向新型工业化,构建创新型高技能人才培养的教学环境,使科研训练和创新实践贯穿创新型高技能人才培养的全过程,着力培养既能满足承接产业转移、引进先进技术需

要,又能消化吸收先进技术、进行技术改造、适应工业化与信息化融合的创新型高技能人才,抓住机遇参与国家创新体系建设,为我国走新型工业化道路提供强大的人力支撑和智力保证。

1.确立创新教育思想。行业特色型高职院校在“面向产业,服务产业,提升产业,发展产业”理念指导下,构建创新型高技能人才培养的教学体系。一是确立创新教育思想,尊重学生主体性和个性化,把学生的创新特质培养作为主要目标,突出创新精神、创新思维和创新能力,在注重传授前沿知识、训练技能的同时,更加注重创造力和创造性人格的发展与提升,培养学生独立思考和提出问题、分析问题与解决问题的能力,并以此推动课程体系、教学模式、教学内容和教学管理的变革。二是实行学分制教学管理模式,将现行的学年制改变为学分制,进而实现弹性学制,学生可以自行安排学习进度,给学生更多的自主权,有利于发挥其主动性。三是建设创新教学团队,积极探索基于团队的科技创新及人才培养模式,有计划地安排教师到企业和科研院所进行科研实践活动,支持教师参与国家及省级基金科研项目,发挥教师作为实践创新教育思想的主体作用;聘请企业和科研院所的专家和科研骨干参与专业研究,从事教学活动。四是面向新型工业化,做好创新型高技能人才培养的顶层设计,促使各类教学资源向创新型高技能人才培养方向集聚,将基于研究和探索的创新教学模式应用于人才培养的全过程。

2.采用探究教学方式。积极推进专业主干课程研究性教学,将知识传授、思维训练和研究能力培养有机结合,建立有利于学生自主学习与科学研究的教学模式。在教学过程中强调教师与学生之间的双向交流,形成教师与学生之间的思维互动,提倡独立思考、逆向思维,摆脱思维定式,捕捉创新灵感,让学生既学到知识,又学会探索;以专题研究、产品设计、综合实验、开放式大型作业等为手段,激发学生自主学习和主动研究的积极性,结合科研训练系列项目,使学生在参与、合作、探究的体验中不断培养自己的创新思维和团队协作精神。

3.构建创新实践体系。面向新型工业化,以创新实践基地、创新工作室、创新设计竞赛为依托,设置多层次的学生创新能力训练项目,课内与课外相结合,开展多层次、多样化的创新实践活动,科学构建学生创新实践体系,使学生从研究思维方法到项目实践再到综合应用,接受系统化科技创新训练,提高对专业知识的理解与综合运用能力,了解科学研究的基本过程及关键环节,形成对科技创新的整体认识,掌握科学的研究方法。同时,建立相应的激励和考核评价机制,为学生参与科技创新活动提供政策支持和经费保障,鼓励学生通过科研训练发表科研论文、申报专利,从而提高学生的创新意识和能力。

(三)搭建创新平台,营造创新型高技能人才发展环境

1.营造有利于培养创新型高技能人才的文化环境。在全社会营造鼓励创造、宽容失败的文化环境,倡导全社会尊重创新人才,崇尚创新精神,形成创新型高技能人才培养的舆论氛围;提高创新型高技能人才的社会地位和经济待遇,打通创新型高技能人才的职业发展通道,保证岗位提升和人才发展机会;提升创新型高技能人才价值,以创新为导向,建立绩效考核评价体系和绩效回报机制。

2.形成校企合作培养创新型高技能人才的有效机制。政府针对国家支柱产业和重点产业的关键领域,积极鼓励校企合作,建立产学研合作网络,对接产业需求,有针对性地加强引进、消化、吸收与再创新;大力促进国内企业集团、高职院校、科研机构进行开发性合作研究,实现资源共享、效益共赢,其中产品创新是最广阔、最重要的创新实践活动,将开发性研究成果转化为经济成果,有效推动我国经济社会发展;整合政府、学校、企业各类资源,坚持用科技创新成果丰富实训教学内容,提高实训教学效果,根据社会需求建立学生创新实践基地,提供开放的实践环境,突出学生的主动性进行自主立项、自主管理,从提出问题、设计实验、动手实践、观察和记录实验现象、严密分析实验数据结果、得出科学结论等方面进行系统训练。

3.发挥创新团队培养创新型高技能人才的集聚作用。根据技术创新方向与专业教学任务的同质性、统一性,将科研团队与教学团队有机结合,以技术工程项目为载体组建创新团队,组织学生参加工程设计、施工和管理,进而转化为学生课程设计、毕业设计、顶岗实习等实践内容,学生通过参加技术工程项目建设全过程,不仅形成对技术工程的整体认识,而且积累实际工程经验,提高综合应用能力;以专业建设为纽带组建创新团队,主动与相关产业对接,企业专家和教师组织带领学生开展技术攻关、技术革新、技术服务活动,让学生在创新服务实践中训练创新思维、培养创新能力、提升个人价值;以科研课题为基础组建创新团队,让学生接触并参与到教师的科研课题中,安排科研经验丰富、创新能力强的教师指导学生,了解本专业领域的业务应用和技术前沿,从而培养学生严谨的科学素养,激发学生进行科技创新的兴趣,使学生获得科技创新的基本技能。

四、结束语

随着知识经济的到来,创新能力的强弱和对创新人才的拥有量成为一个国家竞争实力的关键要素和重要象征,因此,为了增强我国的国际竞争实力,形成较强的人才资源优势,必须抓紧对创新型高技能人才的培养。创新人才观蕴涵着高职教育教学改革发展的方向,在政府层面要建立有中国特色的开放型教育体制,加大政策扶持力度,建立学生创新创业的风险投资基金;在学校层面要面向新型工业化,确立创新教育思想,创新教学管理模式,构建学生创新实践体系;在教师层面要大力倡导潜心研究、甘于寂寞、乐于奉献的创新精神,在创新团队中发挥领军作用;在社会层面要营造敢于创新、勇于实践、求真务实、宽容失败的经济文化环境和氛围。

[参考文献]

[1]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究[M].北京:清华大学出版社,2007.[2]叶山岭.创新人才观是我国高等教育人才观的革命性变革[J].中国高等教育,2009(11).[3]张晓拔.促进高校产学研合作的社会网络机制分析[J].教育与职业,2009(36).

第三篇：创新型班组建设

创新型班组建设

江泽宇大学本科毕业后第一份工作就是在东莞移动电话营销室做一个普通的话务员，由于他的出色表现很快他就提升为班长，但是从校门刚刚走向社会大浪潮的泽宇根本不懂得如何来管理一个团队。他单纯的认为，只要他的能力比大家都强，别人就能服他。可是事实证明，他个人的出色才干并没有为班组带来出色的绩效。泽宇非常苦恼，他开始认为需要培养几个能力也很强的班员才能将班组的绩效提升上去。可是每当他培养出一个更为出色的班员，这个班员总是被调配到更为重要的岗位。泽宇连续培养了三个班员都被调离了自己的班组，泽宇真的非常困惑，他不知道该怎么做才能提升自己的班组管理水平。在泽宇担任班组长的第三个年头里，广东移动针对基层班组建设，大规模的开展了活力100班组建设的主题活动。在100的系列活动中，中心聘请八九点公司进行了《活力100班组管理技能提升》系列咨询式企业内训，在整个培训的过程中，泽宇终于找到了自己前进的方向。他将培训中的笔记和课程课件仔细的进行了复习和再度消化，并针对培训后持续开展的特色班组建模辅导的热潮，重新审视了自己的班组。他发现，其实自己所在的班组是一个非常好的团队，大家在个人能力和集体进取心上都非常好，并且由于电话营销室本身的人员知识水平结构偏高，自己小组内的人才还是很多的，经常会有一些非常好的火花迸发自组员。于是，泽宇感到虽然现在自己的班组其实已经比较好了，但是面对全中心正在如火如荼开展的班组建设水平大提升的局面，如何使班组能够更上层楼，正是当前自己亟待面临解决的问题。在经过认真分析后，泽宇感到：要想提升班组管理水平，就目前的情况来看，必须通过规范而有特色的班组管理模式建设，找到一条适合自身班组特点，而又独具特色的班组管理模型，进一步彻底提升自己班组的各项业务指标，形成班组管理规范模式，只有这样才能帮助自己和自己的组员找到自身工作的价值和提升的通道。经过深入的思考和细致的研究，最终泽宇决定根据自己组员能人辈出的特点和八九点老师的指导，建设起属于自己班组特色的创新型班组管理模型，为班组管理的真正起步做出勇敢的探索。第一节 什么是创新型班组所谓创新型班组，八九点给出了如下内容的阐释：(1)创新型班组建设是以创新为典型特色的班组建设(2)创新性班组具有卓越的挑战精神，他们勇于挑战新高度、新事物、具有不断超越、追求卓越的精神。(3)创新性班组成员的思维方式具有鲜明的个性，易发散、突发奇想、总是不满足现状、具有一定的创造力。(4)以创新为班组的根本思维方式而建起的鲜明人格的团队。(5)企业创新的源头是班组，人们创造性的解决问题的欲望十分明显，是一种慎中有始的思维模式。1.创新型班组建设的基本特征

(1)以问题为师(2)以战胜自我为品格(3)不断创标(4)每人都是创新者(5)激情工作者队伍(6)轮值创新委员带领(7)创新的典型特征—每日一升(8)将自我否定修炼成班组品格(9)具有强烈的挑战精神(10)常常打破常规(11)总有惊人的奇思妙想(12)思维活跃(13)进步速度惊人(14)天天都进步——每日一题(15)日日都创新——每日一新(16)事事都提升——每日一问(17)事事都总结——日清日高(18)事事都对标——天天创标(19)事实都好奇——每日一奇(20)人人都是星——每日一人(21)人人都有标——每日一例(22)学哲学(23)多学习(24)多实践(25)多反思(26)多激励(27)整合多(28)多交叉(29)多出奇(30)多难题第二节 泽宇创新型班组建设创新型班组最大的特征就是多实践、多反思、以问题为师、日日都创新、人人都创新。于是在建立自己班组特色管理模式的第一步，就是要针对目前班组管理过程中最大的问题进行针对性的研究，全员思考、全员创新，将问题共同解决。于是，泽宇立即召集班员开展班组管理问题讨论会，找到目前在自己的班组管理过程中大家认为的最棘手的几个问题，并经过全体人员的共同智慧，得出相应的解决方案。经过激烈的讨论，全体班员达成了共识，得出了目前班组管理过程中最突出的三个问题，即：

如何精确指导新人，快速融入团队;如何精细完成工作，提升绩效创造价值;如何精心培养人才，积累良好工作品质。面对问题的解决，大家也给出了较为明确的解决方案：即：针对精确指导新人的问题，就要基于班组文化、理念，指导新人快速融入团队和班组文化，建立新人的团队感和归属感;基于日常工作的操作规范，指导新人快速胜任岗位工作要求;针对如何精细完成工作的问题，就要建立一套完整的班组日常工作管理的规范与标准，使员工的工作行为有章可循、有标可参，提升绩效创造价值;而面对如何精心培训人才的问题，则要让全体成员参与工作规范、标准的制订与实施，实操性、参与性更强，锻炼自身的同时，为团队成员贡献经验，团队共同成长。于是经过激烈的讨论，解决上述问题的根本方法，就是依靠团队的力量，将自己班组信奉的理念、团队的做事风格、典型的业务案例、日常的管理制度、标准的作业流程和行为规范等进行系统的梳理和归纳，并在不断的完善过程中逐渐下放组长的权利，使每一个团队成员都有机会参与到班组的管理过程中来，真正体会作为管理者的难处和应具备的思维模式，形成人人都是主人翁、人人都是创新者和管理创意的实践者的良好局面。

半个月后，经过全体班员的不懈努力和不断创新完善，最终完成了泽宇班组的《班组日常工作手册》(见附件)，为移动东莞中心的班组管理手册体系进行了很好的补充和丰富。在整个过程中，每一个班员通过班组日常工作手册的制作和学习，在个人技能上都有了一些提升，泽宇也感觉自己比过去轻松了一些。一次泽宇要到省公司去参加一个会议，临出发前他都非常的不放心。以前他只要离开班组一分钟马上就会有电话打过来，总是有事情不断发生。泽宇出差第一天，他不断的看手机，虽然调成了震动，但是一天过去了班组里居然一个电话都没打过来，他简直在怀疑手机是不是坏了，给家里打了个电话试验出很正常，泽宇心里开始七上八下的。到了第三天泽宇该返回班组了，明天就是他的轮班，坐在返回的火车上，他接到了班员的一个电话，电话内容很简单，只是说了和他接班的相关事宜。泽宇强忍住没有追问班组这三天的情况，第二天他来到班组发现大家的工作一切正常，没有出现以前的忙乱和不断的问题，晚会上，他激动的和大家说，我们的《班组日常工作手册》太有用了!大家的努力没有白费!这样一支永远都在不断探索中的发展的基层队伍，这样一支不断迎接挑战、不断寻求解决方法、不断战胜自我的团队，实践中演绎着创新型班组的核心，我们相信，在不远的将来，泽宇的班组一定会成为创新型班组管理模式的典范，为全中心特色班组管理模式的建设和推广复制做出巨大贡献的。（未完待续，版权所有，未经允许不得转载）enmclxl

第四篇：建设创新型班组

建设创新型班组，打造智能型工人

--------水工分厂观测班

水工分厂观测班，现有员工8人，平均年龄36岁。其中，工程师师2人，高级工3人，大专以上学历7人。班组拥有5台由瑞士生产具有当今世界先进水平的TCA2003电子全站仪及两台DNA03D电子水准仪。担负着莲花、镜泊湖两厂的水工建筑物变形监测工作，是全厂技术含量较高、外业工作量大、测量工艺最为复杂的生产班组。

长期以来，我们始终把激发员工的技术创新热情、保持班组的技术创新活力作为班组建设的首要工作来抓，打造出一支作风顽强、技术精湛、勇于创新的智能型员工团队，代表着当前大坝监测技术应用的最高水平，不仅满足了企业生产经营工作的需要，同时为电厂持续、稳定、健康的发展作出了积极的贡献。以下是我们在班组建设中的一些做法：

一、提高素质 增强技能

今年，本班牢固树立“终身学习”的理念，不断完善班组学习环境和内部机制，努力营造学习氛围，调动员工学习积极性，不断改进创新培训方式，将培训的重点放在关键岗位和问题设备上，对员工进行全方位、分层次培训，不断增强培训的针对性和实效性。使每位员工都能熟练掌握本岗位操作技能，熟知各项应急预案，掌握应对突发事故的方法，保证员工100%持证上岗，100%掌握应知应会操作知识和技能，100%参加培训学习考试，考试合格率100%。在培训学习期间，本班从调动员工学习积极性和提高员工综合素质两方面入手，在班组中推行“天天半小时培训法”，将专业知识量化分解，使学习内容与生产实际灵活地结合在一起，强化员工实际知识掌握能力，有效提高学习效率，使员工间形成“互帮互学”的良性学习环境；有针对性地开展技能教育工作，解决个人实际工作的瓶颈问题，使员工培训更具主动性和操作性。

二、共享生产实践经验，传承专业岗位技能

班组骨干把多年来在生产实践中积累的宝贵经验展示出来，毫无保留地与班组成员进行交流和分享；师傅将自己所掌握的岗位技能以及绝招绝迹进行公开，手把手地地传授给徒弟们，这是班组多年来形成的一种技术传承机制和职业道德文化，同时也是总厂“改革创新，敢为人先”核心价值观的具体体现。

三、树立持续学习理念，营造技术创新氛围

近些年，为了满足总厂发展的需要，分厂对员工队伍的整体素质提出了更高的要求。作为一线工人感受到了前所未有的压力，一方面危机感和紧迫感与日俱增，一方面渴望提升自己的岗位技能却不知从何入手。

针对这一情况，班组首先加强对员工的社会经济和企业发展形势教育，帮助大家正确认识自身的岗位技能水平，树立“终身学习，持续改进，不断充电”的理念，坚定“人人都可以成才，人人都是可用之才”的信心，消除了班组员工中存在的自我满足、茫然焦虑、被动观望等消极现象，在个人岗位技能提升方面从被动的“要我学”转变到主动的“我要学”，员工们的学习潜力被空前开发，整个班组呈现出努力学习理论知识、刻苦钻研岗位技能、踊跃投身技术创新活动的喜人景象。

四、搭建专业技术提升平台，促进员工个人发展

班组密切关注员工个人职业生涯的发展，通过各种方式为员工技能水平的提升搭建有效的平台，最终促进员工个人事业的进步。

首先，“一刻不学就慢步，一时不学就停步，一天不学就退步。”这是每天的班前会大家都要重复的一句话，目的就是提醒和激励班组员工时刻坚持学习，不断丰富自己的理论知识，提升自己的技能水平，增强自己的择业竞岗能力。

其次，在经验交流和技术探索方面，班组内形成了一种良好的风气，就是徒弟尊重师傅但不迷信于师傅，师傅为徒弟补短同时从徒弟中取长，年长的员工不耻下问向年轻的员工学习理论知识，年轻的员工虚心好学向年长的员工请教实践经验，班组员工之间技术上相互切磋、经验上相互学习、遇到问题不怕争论以寻求破解之法。力求达到人员的最优组合，实现相互间的取长补短，既能完成新技术改造任务，又能提升员工的技术水平，锻炼员工队伍。

五、利用集体协作力量，解决生产技术难题

班组广泛组织员工开展合理化建议活动，发掘员工的潜能，利用员工的智慧，发挥集体协作的力量，对生产现场遇到的技术难题进行攻关，帮助厂里打通阻碍生产的“瓶颈”，推进班组整体技术水平的提升。

每周召开的班前会，是班组例行的技术分析和交流活动时间。针对生产技术上存在的问题，班组成员不断提出自己的意见和建议，虽然有不少表面看象是难以付诸现实的奇思妙想，但却能起到抛砖引玉的作用，使旁人的思维和想象力得到进一步激发。有些想法可以说是微不足道的小点子，而且是很多人都意想不到的，但大家进行分析并进行试验后效果却不错，大家都会感到恍然大悟；有些建议是很多人都想到过，但却因为过于简单没有勇气提出来，最后有人提出来，却解决了大问题。始终坚持开展多种形式的QC小组活动，调动了小组成员的工作积极性，有效地提高了水工建筑物监测的管理水平，并且创造了良好的经济效益，积累了丰富的经验。小组多次荣获牡丹江水力发电总厂优秀QC成果奖；2001、2003、2006年荣获黑龙江省电力公司优秀QC成果二等奖；2002年荣获黑龙江省电力公司优秀QC成果一等奖；2001、2002、2006年荣获全国电力行业优秀QC成果二等奖。

六、工作反思及下一步工作打算

通过对总厂构建“五型班组”简短回顾，充分认识到学习是基础、安全是关键、清洁是窗口、节约是功德、和谐是目标的重要性。我们将扎实做好下面几项工作，来推动班组建设下一阶段的工作：

1.班组员工对学习型班组建设的意义没有深刻的理解，个别培训只停留在形式上，部分员工存在参与积极性不高，学习方向不明确，参与程度不高存在应付考核的现象，未形成“人人参与、人人学习”的氛围。

2.班组员工安全劳动纪律需要加强，安全活动缺乏丰富的内容，全员参与

危害识别和风险评估程度有待提高。

3.班组建设需要完善，明确各项管理标准，严细考核制度，做到有据可查、有理可依，严格兑现奖惩，形成动态考核，把班组管理的压力层层传递，让员工变被动为主动，从而提高班组的管理水平。

第五篇：创新型班组建设

项目文化建设----创新型班组建设

长期以来，项目部始终把激发员工的技术创新热情、保持班组的技术创新活力作为班组建设的首要工作来抓，打造出一支作风顽强、技术精湛、勇于创新的智能型员工团队，不仅满足了项目生产经营工作的需要，同时也有效地搭建了员工个人事业提升的平台，为项目部持续、稳定、健康的发展作出了积极的贡献。

以下是我在班组建设中的一些想法：

一是要强化岗位技能的传承，提升整体的技能水平。班组人员既是相对稳定，也是一个新老更替的团体。立足岗位实际的技能水平的高低直接反映出班组创新能力的基础如何，因此要把强化岗位技能摆在第一位置，突出做好新老交替中的技能传承，实现整体技能水平的提升。推行“师徒帮带”，让新人尽快的进入岗位，鼓励老师傅们公开经验技术，实现班组技能共享。推行“师徒技能捆绑”，将人员进行分组，结对子，技能高的带技能低的，同时实行捆绑考核、捆绑绩效，让师傅肯教，徒弟主动学，从而实现技能的传承。再者，还要在班组整体层面上，实现对技能岗位技能知识和标准的总结，形成班组技能经验，使每一批大学生在较短的时间内实现岗位胜任，加大不同岗位之间的经验交流，把班组的技能传承好了，开展创新型活动也就有了基础支撑和人才的支撑，工作的开展就能实现整体的平衡和全员的参与。

二是要注重班组创新文化的培育，增强创新的主动性。建设创新型班组，创新氛围是持续推进的基本支撑，没有好的创新文化氛围，就不能够实现持续性，员工也就缺乏创新的主动性和积极性，因此要始终坚持把班组创新文化的培育作为建设创新型班组的核心内容。一是要注重员工发挥创造性。鼓励班组成员广开言路，拓展思路，凝聚智慧，用创造性的思维方式去立足本职岗位，开展创新活动。二是要注重创新平台的搭建。将创新工作从自发性转化为制度约束的直觉性，人人思考创新，人人钻研。同时给予创新活动、创新项目、创新员工给予一定的物质和精神支持，给他们搭建一个充分施展才能的平台。

三是要统筹协调发挥团队作用，集体攻关配合完成创新难题。个体的能力是有限的，个体的创新活动是局部的，要想从整体上实现处处创新，就需要发挥团队协同作用。一是按照创新内容组建团队。同样攻关创新方向，把这样的人分组，让他们用集体的力量去攻关同一个难题，实现力量的集中。二是培养团队文化和团队带头人。良好的团队文化有利于提高凝聚力和战斗力，要培养出讲合作、讲奉献，刻苦钻研，分工协作的团队文化。同时要突出抓好团队带头人的培养，团队带头人是团队的“火车头”，其素质和能力的高低会直接影响到团队的整体。三是“团队结对”做好互补。不同的团队之间必然存在“长处”的差异，要根据团队需要，建立起团队结对互助机制，实现团队整体水平的提升，为更好的开展创新活动奠定更为扎实的基础。

创新型班组建设责任重大，意义深远，对企业的创新力的提升起着基础性、关键性的作用，打造一批创新型班组，是企业实现提高核心竞争力，实现跨越式发展的必要条件。放眼未来，我们建筑行业内的企业，必须加强创新工作，建设创新型班组，不断提高企业的竞争力、企业的发展力，提升行业参与竞争的水平。