公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

第一篇：公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

公立医院医务人员薪酬制度改革的

思考与建议

——慈利县人力资源和社会保障局

公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度。

医务人员的职业特点

第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。

第二，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。

第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时

间长，工作强度大。

薪酬制度现状及存在的问题

我县公立医院的薪酬制度是根据 2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工的实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。

第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。

第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。

第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要的部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占 10%左右。在医务人员的收入中，跟“创收”

直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。

第四，绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。

第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设臵，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足。

公立医院医务人员薪酬制度改革的建议

第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。

当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小

一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。

第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入的群体。公立医院医护人员的平均收入水平比较高，医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。

在确定公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的 1.8 倍，他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2 倍，才能实现医务人员的薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入的 2 倍左右安排公立医院医务人员的薪酬(人均年收入10 万-15万元)。

第三，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬的基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2 倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面

考评基础上可以兑现 1-2 倍的全员平均收入的绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系，保持稳定性收入的主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至 80%)，同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度，比如达到总收入的1/3 左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%)。职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：1.5：1.5：2。

第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向的绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家的统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只

能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬。公立医院可以通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性。

公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制度。通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系，建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制，推动公立医院向公益性回归。因此，公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少，选取公益性导向的关键绩效指标，如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况，要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求。考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩，并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制，让绩效薪酬真正发挥激励作用。

第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致，对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。

总之，在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度，科学适度地提高医护人员收入，强化基本薪酬的保障和稳定功能，充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能，建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度，将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用。

2017年7月14日

第二篇：彭阳公立医院薪酬制度改革试点

彭阳县公立医院薪酬制度改革试点

工作实施方案

为认真贯彻落实《自治区党委办公厅 人民政府办公厅印发<关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施办法（试行）>的通知》（宁党办〔2017〕110号）、《自治区人力资源和社会保障厅 财政厅 卫生和计划生育委员会关于印发宁夏回族自治区公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（宁人社发〔2017〕34号）、《自治区人力资源和社会保障厅 财政厅 卫生和计划生育委员会关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（宁人社发〔2018〕38号）、《固原市委办公室 人民政府办公室关于印发<固原市综合医改暨城市公立医院综合改革试点实施方案>的通知》（固党办〔2016〕84号）和《固原市人民政府办公室关于印发固原市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案的通知》（固政办发〔2018〕22）精神，结合我县实际，制定本实施方案。

一、总体目标

按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点工作，建立激励相容、灵活高效、符合我县医疗行业特点的公立医

— 1 — 院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，调动医务人员积极性，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，不断提高医疗服务质量和水平。

二、基本原则

（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革工作相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，区别不同岗位职责，优化公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

（三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平提高的基础上，动态调整薪酬水平，促使职工收入稳步增长。妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。

三、实施范围

本实施方案适用于我县列入全区公立医院薪酬制度改革试点工作的彭阳县人民医院、彭阳县中医医院2家公立医院。

四、主要内容

（一）优化公立医院薪酬结构，建立符合公立医院特点的薪酬制度。

1．结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管、工等不同岗位职责要求，建立符合公立医院特点的薪酬分配制度。

2．公立医院可以选择在现行工资管理制度的基础上，通过调整基础性绩效和奖励性绩效的比例方式进行分配，也可以选择保留档案工资、自主建立符合医院特点的工资分配制度,合理确定符合公立医院自身特点的薪酬结构。有条件的也可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

（二）合理确定公立医院薪酬总量和水平，建立动态调整机制。

1．实行薪酬总量核定制度，县人社、财政部门根据经济发展、财政状况和公立医院工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，合理确定公立医院薪酬总量，逐步增加公立医院薪酬总量，提高职工薪酬水平。

2．在现有薪酬水平基础上，根据公立医院的实际情况，按照医院上绩效工资水平10%—20%的增长率审批绩效工资增量，逐步调整到当地事业单位绩效工资调控线的2.5倍，最高不超过3倍。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展或绩效考核评价结果优秀的公立医

— 3 — 院，在规定的薪酬总量标准内再适当提高。

3．建立公立医院薪酬总量正常增长机制，允许医疗服务收入（不含药品、卫生材料、化验、检查收入）扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，并纳入绩效工资总量中，由公立医院通过绩效考核发放。

4．公立医院管理委员会综合考虑医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、社会效果、医保政策执行情况等因素，建立科学的绩效考核评价体系，定期组织考核医院，考核结果与医院薪酬总量挂钩，作为下一增加或减少医院薪酬总量的依据之一。

5．公立医院管理委员会依据医院绩效考核评价结果及经费预算情况，动态调整医院职工薪酬总量。公立医院的绩效考核分为优秀、合格和不合格。对绩效考核评价结果优秀的医院，薪酬总量在正常调整的基础上提高5%—10%予以奖励；对绩效考核评价结果合格的医院，薪酬总量按照正常比例调整，不予奖励；对绩效考核评价结果不合格的医院，薪酬总量按照5%—10%予以降低。健全以公益性为导向的公立医院外部和内部相结合的考核评价和奖惩机制。

（三）推进公立医院主要负责人绩效考核与薪酬改革，提升公立医院管理水平。

1．公立医院院长实行聘任制，院长代表政府履行管理医院的职责，其薪酬根据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度 — 4 — 等因素由公立医院管理委员会确定。

2．公立医院院长薪酬水平按照不高于本院职工平均工资的2倍为标准，考核优秀的院长可适当提高薪酬水平，最高不超过2.5倍核定，并与本院领导班子和职工薪酬水平保持合理关系。

3．鼓励县公立医院探索实行院长年薪制。

4．院长薪酬由县财政部门根据考核结果核拨，不列入公立医院职工薪酬总量，不再在医院领取任何薪酬（不含非本院发放的科研、评优评先、人才工程等各种奖励）。

5．建立以院长履职、办院方向、医院管理、社会评价及职工评价为导向的院长薪酬绩效考核评价和奖惩机制，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织对院长考核，考核结果与院长薪酬挂钩。

6．院长的绩效考核工作由公立医院管理委员会负责。院长绩效考核办法由公立医院管理委员会根据医院不同类别、等级制定，分类进行考核。院长绩效考核指标体系主要包括社会效益、服务提供、综合管理、可持续发展等方面。

7．院长实行考核和任期考核。院长绩效考核每年进行一次，考核结果作为核发院长薪酬的依据。考核结果未公布前，院长薪酬可以按本院职工平均工资的1.5倍发放，年底考核后予以清算，多退少补。

（四）赋予公立医院分配自主权，分类分岗确定薪酬。

1．公立医院职工薪酬由每月固定的基本工资和经考核后发放的绩效工资（奖金）等组成，基本工资保基本，绩效工资（奖金）活的部分按考核结果发放。医院可自主确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例，将基础性绩效工资纳入奖励性绩效工资中一并考核发放，加大绩效工资考核力度。

2．公立医院职工薪酬由医院在核定的薪酬总量内根据岗位绩效考核结果按照规范的程序和要求进行自主分配。薪酬分配不得突破核定的总量。

3．公立医院要结合医院实际，根据不同岗位特点建立本院卫生专业技术人员、管理人员、工勤人员等的绩效考核机制，突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，重点考核职工的工作绩效，突出岗位职责履行，考核结果作为职工薪酬发放的依据。

4．绩效考核分配办法要充分体现医、护、技、药、管、工等不同岗位差异，分类确定各岗位的补贴，突出技术岗位、服务岗位、一线岗位，兼顾不同学科之间的平衡，可通过增加关键岗位、风险岗位、紧缺岗位的绩效工资标准，向关键和紧缺岗位及高风险、高强度、业务骨干岗位倾斜。高层次人才和作出突出成绩的医务人员，在绩效工资总量内合理拉开收入分配档次。结合医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，向群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，真正做到多劳多得，优绩优酬。

5．公立医院制定绩效考核分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，并报主管部门批准后实施。

6．公立医院对职工考核时严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

7．适当提高低年资医生薪酬水平。统筹考虑编制内外人员薪酬水平，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。

8．选择保留档案工资自主建立符合医院特点的工资分配制度的，在编人员现有工资计入档案工资后，个人和医院缴纳的社会保险仍按档案工资为基数缴纳。

五、经费保障

公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，推行公立医院全面预算和精细化管理，加强成本核算，通过节约成本、提供优质服务增加医院的合理收入。

六、组织领导

成立彭阳县公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组，对试点工作进行政策指导、统筹协调、监督检查。组成人员如下：

组 长：王建军 县人力资源和社会保障局局长

副组长：张金霞 县人力资源和社会保障局副局长

罗会云 县财政局副局长

李 刚 县卫生和计划生育局副局长

— 7 — 成 员：贾明怀 县卫生和计划生育局医改办主任

黄金荣 县财政局预算股科员

王万龙 县人力资源和社会保障局科员

七、工作要求

（一）在县公立医院管理委员会的统一领导下，由县人社局牵头负责，财政局、卫计局积极配合，共同做好公立医院薪酬制度改革试点工作，加强对试点工作的政策指导和监督检查。

（二）县人社局、财政局、卫计局密切配合，将公立医院薪酬制度改革和推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革有效结合起来，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，及时研究和妥善解决改革中遇到的新情况、新问题,务求取得实效。

（三）建立试点工作报告制度。县试点医院要及时向县人社局、财政局、卫计局报告试点工作中存在的问题及进展情况，按季度报送进展情况报告，并于试点工作结束后1个月内报送试点工作总结。有关工作进展情况由相关部门及时报自治区人社厅、财政厅、卫计委。公立医院应于次年初将上年公立医院收入分配情况和院长薪酬水平报同级人社、财政和卫计部门备案。

（四）县人社、财政、卫计部门要做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。

（五）公立医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，— 8 — 严格按照核定总量为职工发放薪酬，不得再在总量范围外直接或变相发放津贴、补贴和奖金，对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为要按照有关规定严肃查处。

（六）本实施方案发文之日起执行，试点为期1年。

抄送：县委办、人大办、政协办

彭阳县人民政府办公室

2018年7月27日印发 — 10 —

第三篇：财政收支制度改革建议思考

我国的公共财政体系建设方向，必须明确界定各级政府的财政支出责任，合理调整政府间财政收入划分，建立健全财力与事权相匹配的财税体制，反映到制度建设上，就是要改进和完善政府间财政收支划分制度。财政收支划分是为了充分发挥各级财政的职能而对中央政府与地方政府以及地方各级政府之间在财政收入和财政支出等方面所享有的职责和权限所进行的划分。

它是国家处理中央与地方、地方各级政府之间的分配关系，确定各级财政收支范围和管理权限的重要制度。目前，我国财政收支划分的重点在于中央与地方的财权与事权的划分，本文试图对这一问题提供一些思路和建议。

一、合理界定政府与市场的关系

各国的财政收支划分都必须建立在政府与市场关系的准确界定之上。改革开放以来，我国投入了大量的精力解决政府与企业的关系，本质即是在于处理政府与市场的关系。但是，实践中出现的甘肃兰州“牛肉面限价令”和贵阳某区政府的西红柿救“柿”事件都表明，政府与市场的关系是非常复杂的，而我国目前政府与市场关系的处理依然存在不少问题。

经济学家的研究表明，市场是最有效的资源配置手段，建立在利益主体多元化基础之上的市场机制，用价格信号诱导，调节社会生产和消费，协调供求关系以及人们日常的经济活动，成为自动协调经济运行的神奇的“看不见的手”。但是，市场存在天生的缺陷，那就是市场会失灵。在市场这只“看不见的手”失灵的情况下，政府这只“看得见的手”就需要介入。

但是，如何界定政府在介入时的职能，就成为了一个难题。政府的职能可分为收入分配职能、资源配置、稳定和发展经济等三方面。但之三种职能的优先次序在不同的国家会有差异。例如，西方成熟的市场经济国家，其经济已较发达，更重要的是强调稳定的职能，而在我国，财政的收入分配职能应置于首要地位，然后顺次为资源配置，稳定和发展经济职能。

缘于上述对政府与市场关系的认识，现代市场经济国家的公共财政，必然是缺陷财政，也即公共财政必须是以弥补市场缺陷为前提。而在我国构建社会主义和谐社会的进程中，财政应该优先发挥收入分配的职能，特别是在再分配领域，强调更加注重社会公平的原则，以有效弥补追求效率的市场存在的天然缺陷。其次，稳定经济发展和优化资源配置是公共财政要解决的重要问题。我国的财政收支划分也必须建立在这种认识基础之上。

二、充分考虑我国非典型市场经济的国情

考虑我国的财政收支划分，还必须关注我国的经济国情，那就是非典型市场经济。我国作为非典型市场经济国家，具有三大特征：

首先是体制转轨。我国是在计划经济体制的背景下开始市场化改革的，改革采取了渐进策略。由计划经济向市场经济的转轨，意味着属于非公有制企业所承担的社会职责需要转移出来，也意味着政府体制改革需要逐步进行，转变为只在市场失灵的范围内活动，还意味着既得利益的丧失，而由此引发的多种利益集团的博弈造成了体制转轨难度的增大，因此，非典型市场经济体制的完善需要更多的智慧。

第二是发展中大国。作为一个发展中大国，我国需要更多地依靠内部力量，发展经济。如何培育国内市场，实现内外均衡，需要转变改革以来选择的外向型经济发展战略，同样是一个大难题。

第三是文明古国。长期的农业社会现实，决定了我国文化必然植根于农业社会背景。我国农业社会的许多特征依然存在，而农业社会不同于市场经济所依托的商业社会，如何在二者之间找到均衡点，或者寻找到对应于农业社会向商业社会过渡的社会治理良方，就成为我国进一步完善社会主义市场经济体制的难点，也成为我国非典型市场经济的一大特征。

非典型市场经济的国情提醒着我们，市场化的改革并不意味着我们步入的市场经济和典型的市场经济国家一模一样。因此，在我国的市场化改革进程中，照搬或移植的做法行不通。我国的财政收支划分也不可能照搬或移植国外的现成经验。例如，在支出责任的划分方面，就必须考虑基层政府面对的“三农”问题的压力，中央政府以及地方上级政府有责任来共同承担此部分责任。再如，我国财政收支划分制度的改进还必须考虑政府体制改革与经济体制改革的不同步问题，很难完全借鉴国外的经验在收支划分体制改革方面一步到位。

三、改革财政收支划分制度的建议

根据政府与市场关系的理论以及我国非典型市场经济的国情，笔者建议我国的财政收支划分制度重点关注以下问题：

1．合理划分中央与地方的事权职责。

划分中央与地方的事权职责，应当遵循分职治事与受益范围的原则。分职治事是指在政府事务与民间事务按效率原则合理分工的基础上，对政府有充足理由承担的事务，在政府内部按照凡是低

第四篇：薪酬制度改革

相关人士称，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）或将在一个两月内正式公布。此前，中央全面深化改革领导小组已审议通过《方案》，8月29日，中央政治局会议也对《方案》进行了审议。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬将采用差异化调控的办法，其中由中组部、国资委等方面任命的拥有行政级别的央企高管——尤其是金融类央企高管，将会有较大幅度的降薪、限薪。

不过国资委内部人士对经济观察报称，所谓“薪酬将削减至30%”的说法并不确切。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则表示，此轮改革绝不是单一降薪，也不是一刀切。苏海南曾受邀参加前期相关部委对《方案》制定的讨论。

本轮央企负责人薪酬改革确定了“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”的原则，苏海南说，所谓完善制度，就是指针对不同类型的央企类型，结合不同的央企高管选拔任用，制定、完善薪酬差异化制度；调整结构是要明确在央企高管薪酬中，基本年薪、绩效年薪和中长期激励各自占多大的比重，这是和差异化薪酬制度紧密联系在一起的；加强监管是指中央有关部门要对政策实施过程和实施结果进行监督检查；调节水平是指调节不合理的偏高、过高的央企高管薪酬水平；规范待遇则是要把薪酬之外，央企高管在履职待遇中存在的各种漏洞堵死，使之规范化、公开化。

上述人社部人士告诉经济观察报，尽管现在部分央企特别是海外上市公司，为了安抚投资者，对外披露的实际上是高管的名义工资，名义工资与实际工资之间还有很大差额，这也是央企上市公司在财务上要处理的难题。据悉，本次《方案》中对此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公开，而且还要及时公开实际薪酬。

财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜对经济观察报表示，中央只有实施强制国企对外公开高管薪酬，才能对国企高管、央企高管中的不合理的偏高、过高收入，真正起到调整、限高的作用。

国务院国资委成立后，先后启动多轮央企高管海选，目前央企中有许多面向社会公开招聘的高管，2004年国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确，这类负责人的薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。预计本次《方案》也会确定差异化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差异化调控以外，本次《方案》中更值得关注的是央企负责人的中长期激励。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，此前国资委发布的《暂行办法》中，虽然明确央企负责人薪酬构成中包括中长期激励单元，但具体激励办法一直没有出台。

2009年，人社部曾会同中组部、财政部、国资委等方面位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也提出要在央企中实行“中长期激励”，但由于对央企主要负责人的任期规定未作调整，中长期激励政策也就没有在央企中开展起来。此次制定的《方案》则明确，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据介绍，新增任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为，任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。

上述人社部人士告诉经济观察报，国外大型企业，尤其是进入世界500强的国外企业，多注重对企业高管实施中长期激励政策，而目前央企主要负责人的一个任期最长是3年，属于短期激励，在股权激励方面更是滞后。

因此他认为，在对央企高管不合理的偏高、过高收入进行降薪的同时，下一步将首先在国有银行领域实施中长期激励政策，并推出股权激励试点，等待试点成熟后，将进一步在国有及国有控股企业中全面推行股权激励政策。

经济观察报获悉，由财政部制定的国有金融企业员工股权激励细则已经基本成型，预计在公布国有银行股权激励试点之前，该项政策也将正式颁布

第五篇：市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案（试行）

为贯彻落实人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生和计划生育委员会、国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）精神，根据省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会《关于印发甘肃省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（甘人社通〔2018〕52号）要求，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想

全面贯彻落实党的十九大精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药三医联动改革相衔接，积极开展公立医院薪酬制度改革试点工作，探索建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度，健全激励约束机制，合理体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现医院收入分配的科学化和规范化，调动医务人员积极性，增强医务人员的服务意识、质量意识、成本意识，实现优质低耗的管理目标，不断提高医疗服务质量和水平。

二、基本原则

（一）体现按劳分配，生产要素参与分配。完善医院内部分配制度，合理体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素价值，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。

（二）注重统筹兼顾，积极稳妥推进。在确保医院良性运行的基础上，妥善处理医院内部不同学科、不同岗位之间收入分配关系，动态调整医院薪酬水平，规范医务人员收入分配秩序。

（三）突出绩效导向，扩大内部分配权。适应公益性的要求，建立正确的激励导向，根据绩效考核结果合理拉开内部分配差距，向临床一线、关键岗位和贡献突出人员倾斜。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，最终实现同工同酬。

（四）坚持量力而行，确保健康发展。坚持公立医院以公益服务为核心，突出公立医院功能定位及公益性职责，综合考虑医院公益目标任务完成情况、经费收支状况等因素，建立与现代医院管理要求相适应的薪酬制度。加强宏观调控，业绩考核和有效监管，使医务人员的收入水平实现稳步有序增长。

三、实施范围

嘉峪关市第一人民医院做为先行试点。

四、主要措施

（一）完善岗位绩效工资制度，优化薪酬结构。结合医院公益性定位、工作特点、现实情况，以及医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定医院薪酬结构，建立医务人员长期激励机制。医院职工工资实行国家和甘肃省政策规定的岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分组成。

按照国家和甘肃省工资政策以及医院内部奖励绩效分配办法，对各类津贴补贴进行全面核算后，在确保国家和甘肃省现行事业单位工资福利政策不变的基础上，从以下三个方面优化薪酬结构：

1.按照国家和甘肃省政策规定，合理提高医务人员收入水平，依据医院经费收入来源和发放办法，对医院二次分配发放的各类奖励绩效等进行审核认定。

2.医院根据上一考核结果及医院财务状况合理确定绩效工资总量，上报市人社局、市财政局核定。核定后的绩效工资总量，分为基础绩效工资和激励绩效工资，激励绩效工资原则上不低于绩效工资总量的60%。

3.确保基层一线护理人员在不降低服务质量的前提下，工资待遇不低于改革前。

根据国家和甘肃省公立医院薪酬制度改革实施意见，优化薪酬结构后，医院职工工资由三部分构成，即：基本工资部分，为国家规定的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分，根据国家政策调整；

绩效工资部分，为市人社局按国家和甘肃省政策规定核准的绩效工资部分及原由医院内部二次分配发放的奖励绩效部分，绩效工资总量按考核结果调整；

津贴补贴部分，为国家规定的工资区类差、保留补贴、高原补贴、艰边津贴等，根据国家政策调整。

（二）实行总量调控，合理确定绩效薪酬水平。根据医院财务状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，逐步提高医务人员薪酬水平，医务人员基本工资、津贴补贴按国家有关政策调整，绩效工资总量按医院和院长绩效考核结果动态调整。

结合医院运行和发展实际，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，依据医院上绩效工资水平审批绩效工资总量。今后医院绩效工资总量增减幅度根据每年医院和院长的绩效考核情况以及全市事业单位人员工资收入增长幅度为标准动态增减，由医院根据实际情况提出，经市人社局、财政局、市卫计委研究审定。

（三）注重长期激励，试行院长年薪制。在医院院长近三年收入水平的基础上，依据医院职工绩效工资总量增长幅度，合理确定院长绩效工资，试行院长年薪制。院长年薪由基础年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成。基础年薪按照国家和甘肃省政策规定的标准执行，按月发放。绩效年薪为医院按照内部考核分配办法自行发放的奖励绩效（奖金），按考核结果一次性兑现，绩效年薪按在岗职工上年平均绩效工资的3-5倍确定，具体标准由医院根据院长近三年的总收入变化情况及上在岗职工的平均工资提出测算数据，经市人社局、市财政局、市卫计委审定。正职领导绩效年薪按院长绩效年薪确定，副职领导绩效年薪按院长绩效年薪的70%-90%确定，根据考核结果确定绩效年薪比例并一次性兑现。任期激励由上级部门根据院长任期和任期考核评价结果确定。

（四）健全考核评价机制，着力完善医院内部分配。医院综合考虑医务人员岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，制定医院绩效考核办法，将日常考核结果与医务人员薪酬挂钩，在市人社局、市财政局核定的绩效工资总量内，进行绩效工资内部分配时，要兼顾内部不同科室、学科之间的实际，合理确定标准，体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素的价值。在制定单位内部绩效工资发放项目时，可通过设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目，以充分体现行业和单位特点。重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜。不设定创收指标，不得将医务人员的收入与药品、检查、治疗等收入挂钩。

在制定绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报人社、财政、卫计委批准备案，并在本单位公开。

（五）完善分配制度，加大高层次卫生人才薪酬分配力度。对学术技术带头人以及引进急需高、中级职称、医学类博士、硕士等人才，其薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素直接挂钩，并在绩效工资分配时适当倾斜。对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种模式。对通过特聘、兼职、课题攻关、合作研究等多种方式引进的高层次医务人员，其薪酬待遇可根据医院同类人员收入水平，并综合考虑引进人才原单位的收入水平与其协议确定。职工取得发明成果的，可按转让收益的一定比例，对科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队进行奖励，奖励部分不纳入医院绩效工资总量。

（六）落实财务管理制度，规范收入分配秩序。绩效工资的考核和分配实行公开，建立长效机制。按照相关制度、规定，设立专门账簿进行核算管理，发放给医务人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。建立医务人员个人工资银行账户，收入支付必须以银行卡的形式发放，不得发放现金。严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。严格财务收支管理，切实维护收入分配政策的合理性、严肃性。

（七）完善人事管理制度，推进医院人事制度改革。落实医院编制总量备案制，赋予医院用人自主权，畅通用人渠道。综合考虑医院的功能定位、服务人口、床位规模等因素核定医院编制总额，在编制总额范围内，核定高、中、初级专业技术人员数量。落实《事业单位人事管理条例》，全面推行岗位管理制、全员聘用制、公开招聘制，实行竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。以医、护、技、药等专业技术人员为主体岗位，严禁因人设岗。落实医院用人自主权，畅通人才引进绿色通道，在编制控制总量内，遵循公开、公平、公正的原则，采取公开考核方式，招聘急需的高层次人才和紧缺专业技术人才,市人社局加强指导与监督，负责招聘计划的审核、招聘人员的审批工作。鼓励医院后勤服务社会化，已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

（八）强化经费保障，确保薪酬制度改革顺利推进。公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决，专项资金不得用于工资发放，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，可用于人员绩效工资，不断完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。

五、工作要求

（一）加强组织领导。各有关部门要充分认识试点工作的重要意义，增强使命感和责任感，把做好薪酬制度改革试点工作摆上重要议事日程。加强组织保障，密切配合协作，明确责任分工和进度安排，抓好任务落实，务求取得实效。

（二）强化监督管理。各有关部门要加强对医院薪酬分配的监督管理，严格执行国家工资政策，加强考核力度，严肃分配纪律，让薪酬制度试点工作规范运行。

（三）做好舆论引导。各有关部门要做好政策解释和思想疏导工作，密切关注医务人员思想动态，提前做好分析研判，把问题解决在萌芽状态，遇有重大问题或突发事件，及时报告，确保试点工作平稳顺利进行。