学习力就是竞争力,培训就是生产力（合集五篇）

第一篇：学习力就是竞争力,培训就是生产力

学习力就是竞争力，培训就是生产力

——2013年度员工培训工作总结及2014年度员工培训工作规划报告

同志们，世界十大管理大师之一的彼得·圣吉明确指出，从长远来看，你的组织唯一可持续的竞争优势，就是比你的对手更快更好的学习能力。学习力就是竞争力，培训就是生产力，这不是口号，而是事实。因为你可以不学习，但是你的竞争对手不会。市场竞争的永远都是二八定律，当别人抢占了80%的市场，你就只剩下20%的市场。对于天华而言，除面对我国重化工业化的基本完成，中国的化工行业自2009 年起由高速增长期步入成熟阶段，全面产能过剩时代来临外，同时还面临资源升值、资金短缺、财务费用和人工成本高等因素。怎样直面新一轮产业革命的挑战，面对新一轮产业革命带来的机会；怎样以创新价值驱动突破公司生产装置安、稳、长、满、优运行的瓶颈问题，突破思想僵化的管理模式, 打破惯性思维、利益固化的营销模式。我们要做什么？能做什么？天华人也开始了探索和思考，我想答案是肯定的，就是进一步解放思想，转变观念，培育企业和个人的学习能力。

第一部分 2013年度员工培训与开发工作总结

人才是强国的根本，人才是国家的第一资源，当然也是天华公司生产经营和改革发展的第一资源。2013年以公司深入开展“精益管理年”活动为契机，着力“六个突破”，积极探索人力资源培养和开发的新思路、新方法，围绕实现公司和员工价值最大化、提高人力资源的使用效率，对公司员工开展了针对性和多样性的培训。2013年公司完成了有机化工技能竞赛、无机化工技能竞赛和维护工种技能竞

赛等6项公司级培训项目；职业资格类38项；部门级培训264项；进行了员工职业素养，普法、安全环保和体系等方面的专题培训。并且取得了突出成绩。

一、把员工的培训与企业发展战略相结合，塑造与公司战略匹配的培训体系

企业战略目标和培训目标是紧密相连的，只有把企业目标通过实施具体的培训计划才能真正的使培训起到实际的作用，才能在人力资源培训、组织结构和战略之间形成一种重要的互为基础、相互作用的关系。2013年以来，公司实施了“三项”制度改革，进一步完善了岗位、绩效和薪酬一体化分配激励机制；建立了员工培训与开发的实施模型；建立了学习能力的考核机制；建立了“差异化”培训机制；建立了多能工培养与开发机制；完善了导师带徒制度；强化了员工的技能培训、管理能力和业务能力等培训。同时通过运用各种培训方式和人力资源开发的技术和工具，公司把零散的培训资源有机地、系统地结合在一起，保证了培训工作能持续地、有计划地开展，同时在培训中潜移默化的融入公司的企业文化，通过培训使适应自身独特企业文化的内部员工得到成长。逐步形成了与公司发展战略和目标相适应的、动态的、开放的培训体系。同时，保证了公司培训体系的科学性、未来性和激励性，改善了企业绩效，塑造了公司特有的培训文化。

二、创新岗位管理体系，深化三项制度改革，营造积极向上学习氛围。

2013年以来，公司实施了“三项”制度改革，按照“快速实现扁平化、构建具有信息共享和合作的文化氛围”的目标要求，遵循“精干高效、责权利对等、任务导向”等原则，完成了生产部、质安部、财务部、检修公司、天润公司等单位和部门的机构重组，重新核定了全公司中层管理人员职位数和岗位职系，实施以绩效考核、竞争上岗为重点的干部人事制度改革、实现干部能上能下的要求，建立了“新人新政策，老人老政策”的用人和薪酬分配机制。创新公司的岗位管理体系、持续完善的岗位绩效工资制度和公平合理的薪酬分配制度，更具有竞争激励性。让全体员工充分认识到对知识技能学与不学不一样，学多学少不一样，学好学坏不一样，形成了良好的学习氛围。

三、强化队伍培养，全面提升员工的知识、技能、管理水平。求生存、求发展，使企业立于不败之地，必须依靠全体员工的努力，必须依靠不断上升的知识、技能、管理水平。近几年来，公司始终坚持把人才培训，把建立终生学习型组织放在各项工作的首位，以创建学习型企业为目标，提升团队的知识、技术能力，增加人才储备，获取竞争优势，提高企业的经济效益。一是与川大合作开设了四川大学化工学院天华教学点，设有应用化工技术、设备检修技术、化学工程与工艺和过程装备与控制等四个专业，从2004年到2013年，通过学历教育有474名员工取得大专或本科学历，有67名中层管理人员完成了公司与川大工商管理学院联合举办的现代企业经营管理研修班学习，取得了相应的结业证书；二是建立了中层管理人员择优选送 3

攻读工程（MBA）硕士机制，现有18名员工取得研究生学历，11名员工取得了工程（MBA）硕士入学资格；三是积极开展读书活动和职业素养提升培训，读《做最好的员工》、《做最好的中层》和《激活中层管理干部的执行力》，让我们的员工读出境界，读出状态，读出思路，读出能力，读出宽广的胸怀和包容的心态，从而不断提高员工的工作价值，形成公司的正能量，并传递公司的正能量。

四、以比促培、以赛带训

2013年，公司以“塑造公司培训文化”活动为契机，以“当好主力军，建功‘十二五’”劳动竞赛为主线，结合公司实际，部署开展了班组精益管理、“安康杯”竞赛、装置长周期劳动竞赛等主题劳动竞赛活动，并以创建“工人先锋号”和争创“五化五强”班组、读一本书活动为契机，在职工队伍中营造了团结协作、拼搏进取的劳动竞赛氛围。活动的开展为公司参与市场竞争构筑了坚强的堡垒，同时对激发职工通过参与劳动竞赛提高自己技能水平，立足岗位为企业发展尽心尽力发挥了积极作用，在公司中掀起了成才在岗位、奉献在岗位的学习热潮，按照与公司的发展相结合、与岗位职责相结合、与实际工作要求相结合、与装置的优化运行相结合、与设备的科学管理和维护相结合的原则，根据“干什么、练什么、缺什么、补什么”的培训要求，不断创新员工培训与开发模式，积极开展“以比促培、以赛带训”的岗位练兵和技术比武活动，充分调动了员工参与培训的积极性，营造了良好的学习氛围，避免了搞形式、走过场，确保公司员工培训取得了实质性的效果。2013年开展了有机化工技能竞赛、无机

化工技能竞赛和维护工种技能竞赛活动，组织了形式多样的群众性QC小组竞赛活动，强化了班组的创新意识，提高了班组的管理水平和员工发现质量问题、解决质量问题的意识和能力，公司产品和服务质量均得到增强，促进了公司整体管理水平的提升，并取得了显著的经济效益和社会效益。2013年公司多个群众性经济技术创新成果获得了中国石油和化工行业的表彰，其中丁二醇一车间化工四班获得2013年度群众性经济技术创新活动优秀模范班组；天华公司丁内酯车间901装置QC小组、丁二醇一车间4班QC小组、尿素抢修时间控制QC小组、仪表工程部大化仪表QC小组被评为优秀QC小组；PTMEG车间化工四班、仪表工程部PTMEG班被评为质量信得过班组；合成车间化工二班评为全国能源化学系统“工人先锋号”和四川省“五化五强”班组；丁二醇一车间化工四班荣获2013年度四川省财贸轻化纺系统群众性经济技术创新活动模范班组；乙炔车间化工二班获得四川省“安康杯”竞赛优胜班组；合成氨车间分工会主席、技术员彭忠良分别荣获四川省和四川省财贸轻化纺系统工会劳动竞赛标兵二项殊荣。

五、开放公司培训体系

2013年，面对金融危机给企业带来的深层次影响和产品市场极不景气、原料成本上涨、运营资金紧张、设备隐患故障增多的严峻形势，公司逐步开放培训体系，利用公司装置技术和人才优势，对外承担培训、开车和维保业务。承接了陕西奥维乾元、内蒙古东源、宁夏国电、陕西比迪欧等单位的尿素、BDO、PTMEG装置的培训与开车业

务，合同金额达1880万元；2013年对外培训业务创收达800余万元；检修工程公司承接了金瑞公司化工生产装置维保业务,与内蒙古东源公司达成BDO装置维保业务意向性协议,环保车间与周边企业初步达成了合作意向，拓展对外业务已然迈出坚实的步伐。

六、精益培训，硕果累累

自2009年以来，公司组织了９次关于精益思想和精益生产知识的培训，广大员工消化和吸收精益理念，对精益化工作的目的、意义、手段有了深刻的认识，理解了精益生产的核心就是消除一切无效劳动和浪费，树立了精益工作的意识，改变了思想观念，使公司节能减排、清洁生产、文明检修、精心维护和优化操作落到实处。2013年，公司通过精益管理和员工的精益工作，克服了产能过剩，资源升值、资金短缺、财务费用和人工成本高等因素，紧紧围绕集团公司的战略规划和工作部署，结合天华公司年度方针目标，深入贯彻落实科学发展观，深入推行班组精益成本管理，大力开展节能减排降耗增效，着力保障各装置安全、稳定、经济运行，千方百计确保资金周转，积极拓展PTMEG及丁内酯系列产品销售市场，注重提高产品质量和发挥装置效益，较好的完成了全年各项工作任务，为公司顺利度过艰难时期打下坚实基础

1.生产经营，改革发展成绩显著

2013年，经过我们的共同努力，天华基地全年生产合成氨27.13万吨，尿素47.18万吨（含液体尿素）；三聚氰胺1.96万吨；1,4-丁二醇6.33万吨（其中一期丁二醇装置2.87万吨、二期丁二醇装置

3.46万吨）；NMP 3000余吨；聚四氢呋喃1.78万吨。全年实现营业收入13.73亿元，完成项目投资3.29亿元。一年来，合成氨装置实现安稳、长周期运行2个“100”天；丁二醇一车间核心装置V103累计高负荷运行126天，单炉催化剂在运行时间和产品产量上均打破了历史最好记录；PTMEG装置在试生产期间就实现长周期运行270天；供热装置1号炉长周期运行达97天，创历史最好记录；2013年12月，天华基地创建省级安全社区现场验收获企业主导型单位总分排名第一。

2.“多能工”培养与开发取得了可喜成绩

2013年公司大力实施“多能工”的培训：以“精

一、会

二、学三”的理念，遵循“积极稳妥、分步实施，先易后难”的原则，对操作、维护技能工种（岗位）大力实施“多能工”培训与开发，对管理人员、技术人员和业务人员实行岗位换学、岗位交叉等多种形式培养，并取得了初步成绩：2013年“多能工”培训与开发深入推进，环保和空分工艺操作人员相继承接了中控分析业务，其中环保车间取得多能工资格的9人，空分车间取得多能工资格的15人，环保车间工艺操作人员已全面承接有机废水分析，减少了5个分析人员，每年节约人工成本五十多万；空分车间接收了空分装置的分析项目，减少了2.5个分析人员，每年节约人工成本二十五多万；公司宣传、组织、党办、工会、武装保卫处和消防队等管理处室通过明确管理职能，优化工作流程，管理部室工作人员或调整到了更重要的工作岗位，或身兼多职；检修工程公司（机、电、仪）轮岗率已达９５.７%，技术和

业务管理岗位或一主一辅或交叉兼职，有机整合检修工程公司,班长、技术员和管理人员由整合前的96人减到45人,班组由29个减到5个，值班点由36个减到1个，值班人数146人减到20人，实现了机电仪之间知识、技能和经验的共享，逐步向大维修；质安部完成了产品分析、原料分析、有机化工生产分析和无机化工生产分析的交叉培训,为改革好了做准备；生产装置人员相互交流,相互学习,培养造就了一支既懂无机化工又懂有机化工、既能搞生产运行又能搞项目建设的核心人才队伍，每年直接节约人工成本在1000万元以上。

七、创新培训模式，提高培训效果。

2013年，根据公司管理模式、员工年龄、文化结构以及各部门的实际情况，持续创新人力资源培训与开发模式，创造学习型组织，培养学习型干部，培育学习型员工，打造公司持久的竞争优势。

1．打破了课堂式和会议式的培训方式，积极提倡工作学习化，学习工作化的培训方式。车间领导、技术员和班组长充分利用每天班前/班后会对员工进行及时培训；利用在处理问题的时候对员工进行培训，利用项目建设和技改技革的机会对员工进行培训；利用在日常工作中与员工共同度过的每一分每一秒，以各种方式来指导和帮助员工，在无形之中促使员工进步，提高员工的工作效率和综合技能。

2、各部门以抓住重点、不抛弃、不放弃为培训思路，采用以骨干授课结合师带徒、差异化培训、讨论式培训和“沙盘推演”似的理论操作演练；积极开展比纪律、比学习、比互助、比刻苦、比成绩的“五比”学习竞赛活动，深入推进“一助一”结对帮扶和师带徒活动；

采用分级培训（初级培训，中级培训和高级培训）模式，充分利用QQ群网络教学模式，通过网上视频、语音、文字资料、图片进行答疑和交流，使学员从多种渠道获得了知识。

总之，通过教与学的互换、互动与交流，实现了知识、经验、技术的交流和思想、理念的碰撞，培训效果十分突出，有效地提高了员工分析问题、解决问题的能力，培养了一支作风优良、技术过硬的员工队伍。46名员工岗位得到了不同层次的提升，其中有10名专业技术骨干被聘任为八个专业的专业经理。

第二部分 2013年度员工培训与开发存在问题

2013年，我们在员工的培养与开发方面取得了不错的成绩。但是，我们要学会集体反思，认清公司在员工培训与开发工作方面存在的一些问题和不足之处，找标杆，找差距，分析原因，明确目标计划，落实整改措施。

1．我们有些管理干部总是认为人力资源工作只是人力资源部门的事，对于为什么要培训员工，如何培养员工思考的太少，探索的太少。虽然培训做了不少，可总感觉东一榔头西一棒子，这种零散、不完整的观点正是企业人力资源工作效果尚不明显的一个重要原因；

2．有些部门领导总认为本部门的定员不够，人力资源不足，总人为我们要做的事情太多了，哪有时间去培训员工，导致员工培训只是为了完成任务，不能使我们手中的资源转化为资本；

３．对培训过程监督不到位，对培训效果反馈评估力不够。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法

得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改善。

第三部分 2014年度员工培训与开发工作规划

同志们，2013年公司员工的培训与开发工作在广大干部员工的理解、支持和积极推动下取得了令人瞩目的成绩，展望充满机遇与挑战的2014年，公司将以塑造公司培训文化为前提，以完善公司培训体系为契机，结合公司生产经营、改革发展的具体情况，进一步解放思想，创新公司人力资源的培训与开发模式，培育企业和员工的学习能力,努力实现公司、员工价值最大化，不断提高人力资源的使用效率。目前，2014年公司培训计划已制定下发，其中公司级培训7项、职业资格类34项、部门级培训240项，希望大家全力以赴，认真落实，取得实效。公司将对培训过程进行监督，年终进行考核、评比和表彰。希望我们的管理干部不断转变思想观念，创新工作思路，创新人力资源培训与开发模式，不断提高员工的工作技能、激发员工的工作热情、稳定公司的人才队伍，使员工培训与开发工作更上一层楼

一、持续改善和优化培训管理体系

2014年,将以培育企业和员工的学习能力为目标,把员工的培训与企业发展战略相结合,做好培训需求调查与分析,拓宽培训的内容与形式,改革和完善培训的制度体系,结合公司生产经营和改革发展的需要，进一步完善公司员工的培训开发系统，建立一个具有天华特色、全方位、立体式的训练网络体系，促进公司改善绩效.增进企业的竞争优势，培育企业文化，提高员工的满意度；解决公司在知识储备和提升上存在问题。我们的管理干部要进一步提高对人力资源培训

工作必要性、重要性和紧迫性的认识，增强学习培训的积极性和主动性，不断提升组织的整体素质。各个部门要把培训工作从一般性的知识培训、技能培训转变到人力资源开发的思想上来，把培训工作当成人力资源开发的一个重要组成部分，当作是一种价值投入，是挖掘人才、增加效益、提高生产力的有效投入，使人力资源不断补充新的知识，找到新的起点，创造新的方法，通过卓有成效的培训工作，充分挖掘企业中每个员工的内在潜质，为增强企业的持续发展活力和核心竞争力发挥自己的聪明才智，从而提高人力资源的增值效率

二、创建学习型企业，培养学习型干部、培育学习型员工 对于管理者来说，把企业办成快乐的学习型组织、充满战斗力的正能量团队，百年企业的基因已然悄悄种下了。创建学习型组织对我们来说还是一项新的工作，需要不断地探索创新，我们的党员干部要对什么是学习型组织，为什么要创建学习型组织，如何创建学习型组织，进行积极的学习和思考。十多年前，壳牌公司做了一个调研，发现全球500强的大公司的平均寿命居然只有30～40年，仅有少数的20家公司存活了200年以上。对公司进行了对比剖析后，结论是绝大多数公司都不知道怎么学习，或者说学习能力不够，或者说没有学习的能力。我们公司非常重视员工的培训和开发，但是我们学习的动力，学习的毅力和学习的能力都不够强，学习效果也不够好。什么原因？一方面，要反省我们的心灵、思想，解决好我们学习动力与兴趣的问题，另一方面，我们也要检讨、完善我们的学习方式、机制。创建学习型组织就是要解决好这两方面的问题。真正变“要我学”为

“我要学”，变“被动学”为“主动学”，变“应付式”为“自觉式”，让我们从现在就开始，积极投入到创建学习型企业，创建学习型部门、创建学习型班组和培育学习型员工的活动中。让我们共同努力，实现化肥与化工齐头并进，有机化工与无机化工协调发展，基础化工原料与精细化工产品相互促进的产业集群的发展战略。

三、强化“多能工”的培训，为改革做准备

大家都知道苹果与思想的故事：“倘若你有一个苹果，我也有一个苹果，而我们彼此交换这些苹果，那么，你和我仍各只有一个苹果。但是，倘若你有一种思想，而我也有一种思想，而我们彼此交换这些思想，那么，我们每个人将各有两种思想”。对于我们来讲，你有经验，我有经验，我们分享一下，我们至少有两种以上的经验；你有一种技能，我有一种技能，我们交换一下，我们至少有两个以上的技能。培养和开发“多能工”就是实现技能、经验、知识和思想集体内分享，新的创意在组织内部传播。2014年公司将以“多能工”培养和开发作为为改革做准备的一项具体行动，加以认真落实。在多能工的培养和开发过程中，我们有成功的经验，也会遇到许多困难和挑战，我们广大党员干部不要在陈旧观念、僵化思维的“鬼打墙”面前，踏破铁鞋，无功而返。我们要思要变要通，思则变，变则通，通则久，要站在公司生产经营和改革发展的高度，进一步解放思想、创新思维，就如何培养和开发多能工？什么工种可以多能工化？如何激发多能工工作的激情？如何发挥多能工作用等问题进行探索和思考。公司将围绕培养和开发“多能工”举办形式多样的竞赛活动，各单位要结合自

身实际，制定切实可行的活动方案，并进行深入宣传发动，使全体员工都能以饱满的热情和积极的心态投入到此项活动中，营造“创新、争优、比学赶帮超”学习氛围，为员工创造一个不断提升的职业发展空间，充分调动员工学技能、学技术、谋发展的积极性，使之成为多方面发展的“多能工”，杜绝人力资源的浪费，努力实现公司价值、员工价值最大化，更好的为公司的生产经营和改革发展服务。

四、培育企业的文化、思想和精神

我们开展人力资源培训与开发工作不仅仅是提高员工的管理素质、技术水平和业务能力，更重要的是要在文化、思想和精神层面下功夫，要培育一种文化，形成一种价值观，培养一种精神。文化、思想和精神是最具力量和社会变革的最终决定因素，对于一个企业来说，企业的文化、思想和精神是企业的核心竞争力，用文化来管理企业。中国经济已经从要素成本驱动、投资驱动，转型为创新价值驱动，随着企业竞争的加剧、产品生命周期的缩短和全球经济一体化的加强，企业的成功不再仅依靠暂时或偶然的产品开发和某些所谓灵机一动的市场战略，而是企业所拥有的独特竞争优势，是一种区别于其他竞争对手的知识体系，是在公司发展历程中逐渐形成和发展起来的一种知识、技能与资产互动的体系，这即是企业的核心竞争力—企业文化，它是企业获得长期竞争优势的源泉。天华公司的企业文化也有一个动态的过程：在大化肥装置建设时期培育出了“坚韧拼搏、团结协作、敢为人先，争创一流”的天华精神；在BDO项目建设时期提出的“勇气催人奋进、智慧成就辉煌、细节决定成败”的员工行为理念和

“严格、细致、扎实、快捷”的企业管理理念，以及“日中则移，月满则亏”：“知人者智、自胜者强”等等，企业在不同时期有不同表达企业文化的浓缩语言，这些语言的背后沉淀了很多很多天华人的故事，这些语言和故事经过沉淀和整合，就形成了天华公司员工一种共同的价值取向和企业独特的企业核心竞争力。2014年我们如何在困难中走得更远，如何搞活脱困，借势突破，就是要依靠天华人的文化、天华人的思想和天华人的精神，让我们在困难中方向更明,走的更稳、更远。

总之，“人才以培养而出，器识以磨砺而成”。琢玉成器，人很象钻石的原石，钻石的原石经过表面磨擦，就会发出光亮来，并依照琢磨的方法如何，切割的角度如何，而发出千奇百怪的光芒来。同样的道理，我们的员工只要琢磨就会发出那种钻石一样的光芒。我们的党员干部要树立“不管多忙，人才培养绝对优先”的理念，做一个优秀的琢磨工。我们的员工要树立终身学习的理念，因为学习是一种智慧，真正懂得学习的人能将有限的生命拉长、拓宽、积厚。培育公司和个人的学习力，提高学习之境界，全面提升我们的历史眼光、人文素养、国际视野、战略思维、整合能力、商业境界和创新意识，引领企业创新驱动、迈向高端，最终拉长、拓宽、积厚公司的生命。

第二篇：《学习力就是竞争力》读书笔记

《学习力就是竞争力》读书笔记

第一章、学习为善学者提供领先对手的机会

管理大师德鲁克曾说：企业如果不能摆脱昨天的束缚，就无法获得明天可以利用的资源。市场竞争瞬息万变，硅谷的一句名言是：你不要有片刻的休息，否则你将永远休息。学习让人不断改变，而变化为善学者提供领先对手的机会。

为什么犹太人是世界上智商最高的国家？

犹太人经过科学的测试，平均智商在115以上，远远高于其他民族，犹太人人口虽仅有1600万人左右，占全球人口的0.25%，但却获得了全球27%的诺贝尔奖，这一切的原因是什么呢？

犹太人及其推崇学习，他们把学习当成每个家庭理所当然摆在第一位的事情，对犹太人来说，学习是一种神圣的使命，他们一向认为肯学的人比知识丰富的人更伟大。在世界的每一个角落，犹太人凭着自己拥有的知识，跻身于知识要求高，流动型强的各种行业。仅从传媒行业来讲，犹太人执掌着《纽约时报》《华盛顿邮报》《新闻周刊》《华尔街日报》和美国三大电视网ABC、CBS、NBCd 帅印，时代华纳公司、米高梅公司、福克斯公司和派克公司都是有犹太人开创的。

以知识武装起来的犹太人，被称为世界第一商人。

学习使得犹太人这个民族在经历过三次大苦难，大迁徙的伤痛以后也能够在短时间内迅速崛起。正是基于对学习的重视和推崇，使得犹太人不迷信权威，不断超越自己，处于各行业的顶端。

为什么狼在恶劣环境下能够生存下去？

在动物界，狼并不是上帝的宠儿，没有雄鹰的矫健，没有猎豹的敏捷和专横，在肉食动物中是那么的普通，但狼能够在弱肉强食的恶劣环境下能够得以生存，那就是狼的坚持，不达目的绝不罢休，狼只要一盯上一目标猎物，就算要跟踪几天几夜也一定要置其于死地，这就是狼的生存法则。

物竞天择，适者生存，在不断变化的环境下生存下来的，不一定是最聪明的，但一定是懂得变通学习的，狼在扑杀一直比自己体型大的多的犀牛的时候，可以跟踪上几天几夜，群狼们一开始就专注的观察犀牛的动向，进攻不下的时候，群狼们会一起研究学习新的思路，研究犀牛是弱点，通过不断学习新的技巧和思路，让这凶猛的犀牛成为自己的美餐，解决了连续几天的饥饿。

狼在弱肉强食的生物链中，跟老虎狮子竞争，跟更强大的生物周旋，它唯一要制胜的就是要研究对手的优缺点，然后不断的学习研究，找出对手的破绽，所以善于学习思考让狼在肉食生物链中得以生存了下来。

有些人为什么不能成功，因为学习力不够，或者是根本就没有学习的能力，学习力的公式是：L

意思是学习的速度跟不上环境的变化的速度就等于死亡。

法国的埃德加·富尔在《学会生存》中写到：未来的文盲，不再是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人。一个人从出生下来就开始学说话，学习走路，学习做事，学习一切的生存本领，当人学会了走路和说话，学会了做事，这只是学会了基本的自理，低级的动物也会这种基本的自理，才能生存。作为高级灵性动物的人，要学会更高的生存本领，学到穿越他人的本领，学习达成卓越人生的本领，这种本领从何而来，就是有超越他人的学习力。

为什么中国企业的平均年龄只有3年？

目前中国注册的中小型企业约有4500万家，但平均寿命只有3年。相比欧美企业12.5年的平均生存年龄和日本企业平均30年的统计数据相比，中国的企业那就是一种悲催。

谈到对企业的培训学习，有些中小企业的老板很不屑的说：化那钱干什么，还不如增加员工的福利，殊不知就是这样对待学习的态度，成为了很多中小企业短寿的根源，越是低调的老板，越是业绩好的公司，每年拿出专项资金，持续不断的对自己和企业员工的培训，更新了思维，跟上了时代，才让企业得以平稳健康的发展。

跟国内企业的短寿相比较，国外企业的长寿秘诀就是重视培训和学习，在世界上排名前500强企业中，有近70%的公司拥有了自己的企业大学，通用有自己的克劳顿学院，麦当劳有自己的汉堡包大学，我们国内的企业诸如海尔、春兰、联想、奥康、吉利、国美、阿里巴巴也纷纷设立了自己的大学，例如中式快餐业真功夫成立了米饭大学，计划投入3000万-4000万元，培养3000名管理者。

所以，没有培训计划的企业，不可能成为市场的佼佼者。相信只有建设学习型的组织，才可以使企业与时俱进，跟上潮流和步伐，企业才可以良性健康的发展，企业的寿命无限的延长，进而缩小与国外企业的差距。

第二章、现代企业的竞争就是学习力的竞争

学习力是把知识资源转化为知识资本的能力。学习力能够使企业运用新知识，采用新方法，激发新智慧，实现自我提升和超越，从而在市场竞争中获取胜利。因此说学习力是企业竞争力之源。当今世界千变万化，谁学的快，学的多，谁就能获得竞争优势，谁就能胜利。

竞争力源于创造力，创造力源于学习力

21世纪的企业将是学习型的企业，因为未来唯一持久的竞争优势就是能力比你的对手学的更快。当今世界充满竞争，新技术的革命迅速淘汰传统的产业，不善于与时俱进，及时创新最终会被淘汰，企业要想时刻的走在行业的前端，就必须具备高度的创造力。

创造力意味着企业能够及时进行管理创新和技术创新，满足客户新的需求，从而比对手更快的占领市场。

创新也是建立在模仿的基础上的，模仿只是创业初期的手段，后期创造才是根本，创新都是有个性的，没有个性的创新不叫创新。根据自己的个性，创造设计出一条属于自己的路线和方法。苹果公司的乔布斯就是这么一位学习力与创造力并存的高人。乔布斯生前亲自给关注苹果的网友回复电子邮件，他从网友的邮件里收到了成千上万条年轻人提出的改进苹果的疯狂的注意，而让他的研发团队付诸实施，这就是苹果处于创新领先的秘诀。

因此只要我们不断的学习创新，并将自己的想法运用到工作中去，那当别人来效仿我们的时候，我们已经遥遥领先了。

不是比谁跑的快，而是看谁学的快

杰克·韦尔奇说：“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会！”。如果没有持续的学习。有专家断言，未来的竞争将逐渐从知识竞争转向学习能力的竞争，不学习便意味着后退，现代企业拼的就是学习力，学的快才能干的好，不能给对手任何超越的机会，进而在市场上拥有更大的竞争力。

美国职业专家，现在职业的半衰期越来越短，所有的高薪者若不学习，不出5年就会变成低薪者，记得当初1996年在东莞工作的时候，那个时候去会CAD平面的人很少，学会此绘图软件的人的工资在2000元左右，这在1996年的时候已经是很高的待遇了，但时间过了短短的2年后，几乎所有公司的工程人员应聘的时候，懂此软件的操作是必须的前提，单纯的CAD平面绘图员的工资迅速缩水到不到800元的工资。有些绘图人员为了保持更高的竞争优势，转而投资几千元钱去学习pROE绘图软件，学会了这个绘图软件，去应聘模具设计的时候，在2000年的时候的工资就有3000-4000元了。这足以说明了学习是保证自己竞争力的主要条件。

知识就是资本，学习创造财富

如今，人类正在脱离工业文明时代，进入知识经济文明时代。在这个新的时代，推动社会生产发展最重要的力量是知识的力量。

比尔·盖茨个人资产在短时间内达到139亿美元的经济奇迹，就是由高智力开发软件知识产品创造出来的，知识的价值在于它本身就是财富，而且它还能创造财富。

而以学习获得知识，是个人发展进步的唯一途径，要知道企业对于员工的期望值是逐渐上升的，唯有透过不断的学西，增加你的知识和技能，才能增加企业对个人的期望值，而增加企业对个人的期望值，无疑就是对于个人来说最大的竞争力！

2008年，根据世界知识产权组织最新公布的数据，全球专利申请公司（人）排名榜上，化为以1737件申请首次占据榜首，同时也结束了飞利浦连续10年的榜首地位。

专利是评估一家企业学习力和创新力的最为有利的证据，专利是通过知识的不断更新，不断的学习与探索产生的，拥有了专利，就拥有了自主知识产权，就意味着拥有了核心的企业核心竞争力。只有拥有了自己关键的核心技术，企业才能在市场竞争中有更大的胜算。

抓紧学习就等于抓住了未来

学习虽无法改变人生的长度，确能增加人生的厚度；学习虽无法改变人的出身，确能改变人的命运，抓紧学习就是抓住了未来。

学习不是一朝一夕的事情，需要养成终身的习惯，才能跟得上时代的步伐。在企业中，鼓励建立学习型组织，鼓励员工自我学习是一个双赢的过程，一方面，它能够促进员工的成长，有利于员工的职业发展；另一方面，提高团队学习力有利于提升整个团队的创造力和竞争力，对于企业来说是一笔无形的资产。

第三章、学习力就是战斗力

通用电气前总裁韦尔奇说过，企业领导者应该同时作为教练、启蒙者以及问题解决者来为企业增加价值。他认为一个企业的领导者应该应该带领组织持续学习。授人以鱼不如授人以渔。企业的战斗力取决于企业成员个人的能力。而学习是提升企业成员个人能力的最好途径。一个优秀员工至少抵得上两名平庸的员工。谁抓住了学习，谁就抓住了战斗的主动权。

学习型团队成就了不起的企业

企业团队的学习力直接决定企业的发展，一支学习能力差的团队在市场竞争中无法立足于不败之地，最终会被淘汰。

一个好的团队应该有“军队的执行力、学校的学习力、宗教的信仰力、家庭的亲和力”，这样的团队才无敌于天下。只有全员学习、团队学习、才能保证企业的每一个部门都能达到一致的目标，最终成就一个了不起的企业。

美国兰德公司曾经花费20年的时间跟踪调查了500家世界大公司，发现你百年不衰的企业有一个共同的特点，就是他们始终坚持通过学习营造良好的企业学习文化。

学习促进团队相互协作配合，学习型组织团队永远不满足于现状。企业必须坚持全员参与，把“学会学习”的意识变成普遍的意识，把学习的成果应用到实践中去，把学识变成共识。只有这样的企业才会充满凝聚力，在竞争中愈战愈强。

千里马是训练出来的，天才是学出来的每个人都想遇到一个赏识自己的伯乐，但在遇到伯乐之前，你首先自己先成为一匹千里马。不是随便一匹千里马都可以被称为千里马，千里马是学习的结果。只有经过严格训练的马匹，才能够以极快的速度奔跑，才能够征战沙场，所向无敌。

千里马是训练出来的，天才是学出来的。要想成为一匹富有竞争力的千里马，成为职场中的天才型选手就必须时刻的学习。

比尔·盖茨从小就喜欢读书，就算是在事业有成后依然喜欢读书，在他的别墅里有一间大的图书馆，里面藏了14万册书籍。终身喜欢学习的习惯让比尔·盖茨能够始终跟紧科技和时代的发展，从而保证了微软公司能够在激烈的市场竞争中始终保持领先的地位。

学习力决定领导力

千军易得，一将难求。企业如同一辆战车，它能够安全顺利的前行依靠驾驶人强有力的掌控欲驾驭，而只有懂学习的领导才能够灵活驭人。作为一名领导要具有多方面的能力：策略制定的能力、创造一个有用吸引力的组织体系的能力、流程控制的能力、项目管理的能力、技术竞争的能力、市场开拓的能力、发展员工的能力等等。

海尔在管理上的成功，与张瑞敏的学习是分不开的。在他十几平方的小休息室里，书籍

占据了一半以上。领导力来源于学习力，领导力不是天生的，从张瑞敏接管海尔到后来的成功管理，在于他能够广泛的吸取知识和不断的向成功人士学习，向世界上顶尖的专家学习。

企业领导的领导风格跟随大环境也会发生变化，领导风格变化的过程就是否定、学习、改变的过程，而学习在其中扮演着重要的角色、不会学习就不会领导，会学习的领导在企业中才会有威慑力，不会学习的领导缺乏领导气度，根本无法称职的担当好领头羊的工作。好的领导不仅自己学习，还会督促其他管理人员进行学习，这些管理人员又会督促他的下属学习。久而久之就形成了学习型企业文化。

为什么钱学森抵得上五个师

乔布斯说：“我过去常常认为一位出色的人才能够顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名，我大约把四分之一的时间在招募人才。”

钱学森从美国准备回中国的时候，美国国防部海军次长金贝尔通知司法部组织钱学森：“决不能放走钱学森，无论到哪里，他都抵得上五个师。”

钱学森从美国回国后，在他的带动下，我国第一颗原子弹在1964年试验成功，说钱学森具有五个师的战斗力一点都不夸张。

在一个企业里，具有很强学习力的员工具有“以一带三”的效果。出色的员工在普通的工作岗位上可以带动他人发展，在重要岗位上甚至可以引领公司未来的发展，在企业遇到问题的时候，这些员工会以学习到的远见卓识帮助企业走出困境，度过难关。因此在企业的管理中，管理者要特别注重员工自身的学习能力。专业、学历、能力固然重要，但这些都可以通过学习来获得与提高。

蓄电池理论

没有一次性充电即可受用终生的电池，一块电池的蓄电量是有限的，只有成为一块高效蓄电池，不断的进行周期性充电，才能够不间断的、可持续性的获取和释放能量。

第四章、学习力就是执行力

学习力为提高执行力提供方法、策略和智慧。管理大师德鲁克曾说：一个不善于学习的人就等于自我放弃了成长的机会。善于学习的人能够准确的领悟上层意图，协助同事和应变问题。善于学习能够使人获得新思维、创新方法，从而始终保持强大的执行力。

学习到位，执行才能到位

没有学习力就没有执行力，就不能很好的完成企业交给的任务。

苏秦是战国时期著名的纵横家，但苏秦刚开始的时候并不成功，在鬼谷子那里学习以后，曾经先后去游说周王和秦王都没有成功。苏秦守了刺激后，发奋读书学习，认真钻研，使自己的学识大幅度提高，苦心钻研出了一套“合纵之道”，用于游说各国国君，获得了成功，以致身配六国帅印。这就是学习的力量。

一个团队或是一名员工，要完成上级交付的任务，就必须具有强有力的执行力。执行能否到位于能力是分不开的。能力越强，执行力才能越到位。而能力的提高又必须通过学习得以实现。

超越平庸，接近完美，通过学习全方位的改变自己，提高自己的执行力，必定能够实现个人在企业中的价值。

学习一致，行动才能一致

伊利集团发布实施《集团公司培训制度》，为员工不断提升个人知识和技能，进而获得终身职业竞争能力提供了制度保障。2002年的时候，伊利集团又与南开大学、清华大学等合作，为中层管理人员和后备人员提供了为期一年的在职MBA培训，使管理人员的个人职业生涯规划和公司的发展需求实现了有机结合。

在当今社会，任何忽略学习和培训的企业，都无法执行任何一项工作任务。任何一个忽略在团队和组织中学习的个人，都是无法与企业和团队保持一致行动的。

学习新方法，事半却功倍

电脑化操作、机械化的应用，使得企业进入到一个以“脑力劳动为主，体力劳动为辅”的新时代，如今的企业工作很少需要你进行反复的体力劳动，反而是对于通过使用创造性的思维完成上级指示提出了更高的要求。主要的还是在执行的过程中进行脑力思考，要求员工在创造性思考中找到办法把工作漂亮的完成。

学习让人聪慧，思考成就执行

学习使人能够具备思考的能力，时刻保持头脑的聪慧。

人们人们所处的环境形态各异，并不是所有的逻辑都能够在自己身上应用，每个人在做事情之前，首先需要独立思考，对自己的情况作出全面的判断，然后才能实施操作。

20世纪80年代，重要的是文凭；90年代，重要的是经验；21世纪赋予学习和创新以至高无上的价值，最受欢迎的是有学习和创新潜质的员工。

不学习，纵使天赋过人、思维聪慧，时间一久脑袋也会生锈。对于一个事物和问题，如果不用全新的角度去观察它，思考它，对它有一个更深刻、更全面的认识，将会为最终解决问题创造出更多、更好的环境和条件。

第五章、五项修炼打造优秀团队

一个卓越的企业必然是以个学习型组织。为什么索尼能开放出随身听，为什么微软能开发出操作系统，实践证明，学习型组织能够使团队成员构筑共同的愿景，相互信任，缔结牢不可摧的伙伴关系，彼此竭力合作，形成强大合力，促使整个团队超越极限，从优秀到卓越。

自我超越：突破成长的上限

姚明除了2.26米的身高有优势外，实际上他的左耳丧失了大部分听力，姚明的臂长短于身高，而且他的跟腱短，脚型还是平板脚。姚明的这些条件，实际上不具备一名出色运动员的条件，但是姚明真的成了享誉世界的球星，而一些身高和姚明相似，天赋比姚明好的球员，却没有获得向姚明那样的成就。

姚明的成功在于他不断的超越自己，提前45分钟开始训练，训练结束后自己再加练45分钟，受伤的时候仍然在场外自己进行训练。

心智模式：拆掉思维的墙

生活中处处有墙有门，处处有锁，但为了安全而设的有形之锁并不可怕，最可怕是心中那把无形的锁。心锁是制约我们发展的障碍，打开心锁，大胆突破常规，换个方向思考，就可能取得四量拨千斤的效果。

自古都是先盖好房子再出售，霍英东逆向思维，创先推出了先卖房子再建房的模式，打破了香港房地产买卖的记录。

共同愿景：激发共同学习与奋斗的激情

愿景是内心深处的一种渴望、一种期盼。共同愿景体现在企业中就是企业团队的一体感。个人愿景解决个人的学习动力，而共同愿景是解决团队的学习动力。企业一旦满足于现状，就不会产生强烈的学习愿望，更无法产生创造性，有了衷心渴望实现的目标，大家才会努力学习，主动追求卓越。

企业的共用愿景会改变员工与企业间的关系，使互不信任的人快乐的一起工作，从而实现共同的愿景。

共同的愿景可以唤起人们的一种希望，特别是内生的共同愿景。每次有新员工进公司时，很重要的一点就是认同公司的价值观，对于公司而言，认同感是一种强大的凝聚力，如果有不认同公司价值观的员工，不如让他尽早离开。

马云说：不要让你的同事为你干活，而让我们的同事为我们的目标和理想干活。

所以，通过企业使命，价值观来凝聚员工的心，比简单的带领员工去实现目标、利润要更有效。

团队学习：独学不如众学

大文豪肖伯纳说：倘若你有一个苹果，我也有一个苹果，而我们彼此交换这些苹果，那么，你和我仍然是各有一个苹果。但是倘若你有一种思想，我也有一种思想，而我们彼此交流这些思想，那么我们每个人将有两种思想。

团队学习具有个人学习所没有的优势。作为团队的一员，只有把自己完全融入在团队中，借助他人的经验和智慧，才能发挥更强大的力量，解决个人无法解决的问题。

没有人能仅靠自己就能获得成功，只有懂得多向别人学习，多寻求别人的帮助，与同事形成相互帮助的同盟，才能通过整合彼此的资源，取长补短，增强自己的优势。让事业的道路越走越开阔。

系统思考：见树又见林的艺术

解决任何问题，都要有系统的思维，否则的话。所有的努力不但不会对解决问题有任何帮助，反而会使问题变得更加复杂。

1、不要把问题的根源归结给别人

2、不要急于下结论

3、不要舍本求末

4、欲速则不达

5、不要把事情复杂化

第六章、创建学习型组织的六项方案

企业管理的对象是人，管理的重中之重是充分做好人的工作，打造学习型组织就是腰把人的发展放在首位，给人才投资，鼓励学习，想方设法提高其能力。只有建立健全、长效的学习机制，才能使学习不断的深入和持久，不断推进学习型组织建设的科学化、制度化、规范化。

优秀的CLO能带着企业奔跑

现代的企业有了一个新的职务，叫做首席学习官，就的在组织学习发展过程中，具有充分的战略理解能力和组织学习资源的整合能力，通过建立和优化组织学习发展体系并领导组织学习活动，以实现组织不断适应变革与宏观战略的契合，驱动组织整体业务绩效的提升，打造持续竞争优势的高级管理人员。

首席学习官有两大任务：

一是设置企业的学习战略和计划，使之与企业业务相结合，同时将学习战略与员工的个人绩效相挂钩，从而更好的促进业务的提升。

二是主持、设计、开发课程，特别是协调公司总部学习战略与地区分部执行学习计划之间的关系。

CLO所具备的能力，第一就是何高层对话的能力。第二是能理解学习的实际内涵，第三是沟通和协调的能力。

给脑袋投资胜过给工厂投资

阿里巴巴集团总裁马云说：“舍得在自己脑袋上投资，才能换得开阔的眼界和独到的见解。

管理大师彼得·德鲁克曾说：员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。

培训是一种资产性的建设，应该把它看做资产，而不是费用，这样才能促进员工素质的提高，才能留住人才。同时，培训还可以提高员工的绩效，从而为企业带来更多的利润。

在20世纪90年代初，摩托罗拉公司每年在员工培训的花费上达到1.2亿美元，联邦快递每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占了公司总开支的3%。

马云说，员工是公司最好的财富，有共同的价值观何人企业文化的员工是最大的财富，今天银行的利息是2个百分点，如果这些钱投入到员工身上，那么员工所创造的财富远远不止2个百分点。

成功学大师克里曼·斯通说：“全世界所有员工最大的福利就是培训”。

员工培训被认为是企业投资回报率最高的可增值投资，据美国教育机构统计，企业在员工培训方面投入一美元，便可有3美元的产出。员工的培训可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业的产出效益和组织凝聚力，并为企业的长期发展战略培养后备的力量，使企业持续受益。优秀的企业管理者已经将员工培训发展为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一。

海尔集团的张瑞敏认为：没有培训过的管理队伍是负债，唯有培训过的管理队伍才是企业的资产。学习不是一种消费，而是一种高回报的投入。

不是缺少人才，而是缺少培养

一个企业缺少的往往不是人才，而是缺少培养人才，挖掘人才的方法和体制。如何培养人才，如何进行人力资源管理和开发是学习型组织的重要使命。

据不完全统计，如今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前，企业提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。每个员工都希望得到尊重，都希望自己的价值得到承认。企业对于员工的培养就是对员工价值的一种极大尊重和肯定。

1、领导者身体力行，成为学习的典范

2、每个人都有相应的培训计划

3、学习要和工作需求相统一

传、帮、带、企业的“1+1”工程

“1+1”工程就是各岗位负责人或资深员工每一位“领军者”要培养的一位接班人。

包治百病的药是不存在的，培训同样如此，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能和关注点也不尽相同。因此，1+1工程这样的培训模式是最有效的企业培训人才的模式。

言传身教是中国的传统教育思想，师长自身的模范作用比任何说教都管用。在企业里这种随时随地的教育被称为机会教育，是员工直接获得思想、知识和技能最有效的方法。

打造没有围墙的办公室，让思想与信息“无边界”

“无边界”，就是拆除了传统的挡在经理与雇员、市场营销与产品制造、员工与消费者之间的墙，提倡员工之间、部门之间、地域之间广泛的相互学习，汲取新的思想，一个人如果从越多的人中获得智慧，那么他得到的智慧就越多，水准就被提升的越高。

这种“无边界”的推广，使得一家企业将注意力集中在发现更好的方法和思想，促使公司发展不断升级，“无边界”成为通向学习型文化和自我实现的关键一步。

一家大型的企业因为管理层级过多，反应迟缓以至于效率低下，没有那些小公司灵活。灵活性决定着企业的效率，因此，无论企业的规模有多大，都应该保持小企业的灵活性，“无边界”的思维大大提高企业的灵活性。

1、打破外部边界，跟客户或是供应商的相关工作人员一起工作交流，及时分享信息。

2、打破内部边界，内部人员信息随时共享

3、群策群力，让全员参与公司的运营和决策

从某种意义上来讲，知识型的组织已经不再担心谁为谁工作，而是关注谁需要和谁一起工作。如今是一个相互学习的社会，欧美企业效仿日本，日本企业效仿欧美和韩国企业，甚至从中国的古代兵法中学习。

奖不能逾时，罚不能滞后

学习有需要激励，就是通过满足员工的需要而使之努力学习，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激励使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种积极主动的状态。

通过激励，可以挖掘人的潜能，调动人的积极性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断学习，从而提高工作绩效。

尽管金钱的激励必不可少，但只知道用金钱激励员工的领导是无能的领导。卓越的领导者会设计学习的绩效考核体系和激励机制，促进学习型企业的构造。可以将学习放到员工，特别是中层以上经理的考核指标中去。并根据表现，实施相应的激励措施。只有这样，大家才更有学习的积极性，才能将学习潜移默化成为一种文化。

1、以职业技能鉴定为载体，通过持证竞争上岗的途径，增加员工获取知识，提升技能的积极性和紧迫感。

2、提高层次培训作为一种待遇

3、开展各种竞技性活动

4、设立学习的奖励标准

第七章、正确引导团队提升学习力

提升学习力是一个过程，而追求组织的良性快速发展才是结果。企业就是一系列没有倒档勇往直前的动力火车，通过学习，能够使管理者及组织成员知道如何整合资源，寻找最正确的发展方向，找准业绩增长点，修正发展中的过失以及保持平稳的发展速度。

管理者不是119，卓越业绩五步走

很多管理者在企业里面充当这119发角色，就是救火队员，他们也像公司里的一块砖，哪里需要哪里搬，结果糊里糊涂的又忙又累，最终也没出什么业绩。

企业是什么？说到底就是人，管理是什么？说到底就是借力，你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。如果全体员工愿意把力量借给你一起完成同一个目标，这就是成功的管理。管理上借力就是把每个员工的积极性、学习力、创造性挖掘出来，形成合力。

管理者除了具备诚实、才智和成熟的心理三种特征以外，还必须具备五种素质：

1、旺盛的精力

2、能够激励他人，使他人释放出全部的潜力

3、敏锐深刻的洞察力

4、执行能力

5、激情

第一步：加“油料”，整合资源优势

公司老板的职责之一就是给员工下达任务，老板只要一个结果，但是老板必须提供一定的资源。公司的管理者在确定工作目标的时候，要确定目标与自己的资源是否匹配。

什么是目标和资源的匹配，就是在你确定了目标以后，为达到目标做出的预算，例如相关的经费，预防公司的费用，活动的举办费用，公关费用等等，这些都是目标的资源匹配。

管理者在接到老板的工作目标时，第一件事就要确定自己的目标和资源，目标确定了，资源也有了，接下来就是要考虑目标与资源两者之间的匹配关系了。但有的时候老板给你匹配的资源不够，这就需要发挥管理者的作用了，老板就是需要经理人来应对资源缺乏的局面，而经理人的能力就是在资源有限的情况下也能达成目标。

面对资源匮乏，优秀的经理人不是抱怨，而是将有限的资源进行最大化的整合，让资源发挥出最大的价值。

第二步：看“地图”，为团队导航

管理者经常遇到的困惑是：当你为目标在拼命的工作、着急上火，而你的员工确很休闲，该睡觉的睡觉，该偷懒的偷懒。

企业管理者要从自身的管理动作来进行调整，把自己想要的变成员工想要的，进而把公司的目标变成员工的心理需要。

很多公司很明确的制定了公司的整体目标，但往往没有有效的分解或者是不会分解，没有真正的落实到每个人的身上，导致企业战略得不到聚焦，做不到全公司上下一条心。

把公司的任务变成团队所有人的目标，即双方达成共识的过程。达成共识最好的办法就是把企业的目标跟他们的需求联系起来，把公司想要达到的业绩目标分解并转换成他们的需要。无论是什么目标，一旦达成了他们的需要，那他们付出的努力和精力将是巨大的。

第三步：踩“油门”，聚焦业绩增长点

领导者对公司而言最重要的职责是什么？就是在关键的时候做出关键的决定！这就是领导者最重要的任务，也是对公司最大之价值。

管理者应该对优秀的员工有所偏爱。对优秀员工的偏爱就是对员工最大的鼓励，而所谓的公平就是对优秀员工的不够公平，所以管理者一定将一切向优秀员工倾斜，更多的关心优秀员工，这样一来，公司的标准就变成以优秀为标准。所以瞄准优势目标，然后进行资源聚焦，让最优秀的员工得到最优秀的资源，让他们发挥到最大价值。

第四步：看“仪表”，修正行动方向

企业要结合市场的变化，迅速反应，及时调整。因此，对生产企业的要求就是根据市场的需求，生产出适合需求的新产品，才能在激烈的市场竞争中立足，从而实现企业利益最大化。只有适合的修正才能提高我们的业绩和学习力。

管理者不仅要对现状进行分析，而且要找出背后的原因何在。他需要通过业绩报告，财务数据等来帮助解决问题。

1、要找出问题

2、要分析原因

3、制定相应的改进计划并付诸实施。

第五步：踩“刹车”，欲速则不达

一个企业长期持续高速增长是不可能的，好的企业发展走的是一条脉冲线，高速增长到一定高度后，增长速度就会减慢，触底后又开始反弹加速发展。在中国，没有发现因为发展太慢而倒闭的企业，只有因为发展太快而垮掉的公司。

第八章、企业搭台唱戏，员工才是主角

员工是学习的主题，是学习型组织的核心力量。企业搭台唱戏，员工才是主角。企业的竞争力由员工的个人竞争力合成。提升了员工的核心竞争力就等于为企业插上飞翔的翅膀。因此，建立学习型组织必须调动员工的积极性，使其充分认识到学习的重要性，愿意为学习付精力，找方法，愿意将学习心得付诸实践，这样才能打造和谐的学习型组织。

解放军的拉歌文化：建立愉快的学习氛围

轻松愉快的学习氛围一方面可以使员工的能力获得提升，另一方面还能加强企业领导和员工以及员工相互之间的感情交流，协调人际关系。

企业学习的口号需要选择一些具有现实意义的具体口号，否则口号喊了半天一个也没有实现。

李开复的白板文化：有效沟通，发挥1+1>2的效应

白板文化代表着一种开放的精神，它意味着每个人都是平等的，每个人的想法都可以大胆的说出来，写出来，而且允许犯错，它更意味着一种团队精神，每一个人都不是封闭的，你的思想可以建立在别人的灵感之上。

一个企业要高速运转，要让企业充满生机和活力，有赖于下情能为上知，上意迅速下达，有赖于部门之间互通信息，同甘共苦，协同作战，要做到这一点，有效的沟通是必须的。

领导公司成功的方法是沟通、沟通、再沟通。

通过充分交流共享，把个人学习成果凝聚成为集体智慧，发挥1+1>2的效应，使组织实现持续创新和升级。

张瑞敏的顾客文化：通过学习满足顾客全方位的需求

用户抱怨的内容正是工作改善的方向，如果能及时消除这些抱怨，就是真正的增加了企业的资产。如何消除抱怨，就在于企业从上到下都紧绷学习这根弦，通过不断学习提高服务质量，满足客户需求。

马云的内部课文化：企业文化凝聚团队力量

单纯靠加薪、高薪挖来的人才，效果是短暂的，也是不理想的。而在一个注重企业文化的公司，员工很难挖走，这就像在一个干净的环境里生活习惯的人，突然把他放到一个污浊的环境里，工资再高，他过几天还是回来。

第八章、将学习视为责任，让成长加速

学习不是某一阶段的任务，而是一种收益终生的习惯；学习不是上级的要求，而是自我的使命。对学习负责就是对自己负责，以学习为责任，以成长为动力，你也可以成为卓越的人。

在解决问题中提高学习力

工作中会不断的出现各种问题，它们就像是一只只拦路虎，如何对付这些拦路虎没有人可以请教，而自己以前的知识结构可能无法解决。那该怎么办？唯一的办法就是想方设法去解决。工作的过程就是解决一个个问题的过程。在不断解决问题的过程中，自己的能力也得到提高。

让梦想为我们的学习导航

有梦想，才明白自己想要什么，这样才会努力学习，抓住每一个机会。当我们有成就某件事的梦想，执着追逐这个梦想时，慢慢的，梦想就变成了我们具体的目标，心中梦想的图像就会越来越清晰，目标就越来越明确，然后我们就知道怎样达到目标，怎样将梦想变成现实。

梦想能让我们产生对工作和生活的热情，而热情能使我们充满活力和干劲，在这种状态下工作，又能产生新的梦想，可以激发出极大的信心，并引导自己走向成功。

每个人都能成为九段秘书

一段秘书发通知；二段秘书抓落实；三段秘书重检查；四段秘书勤准备；五段秘书系准备；六段秘书做记录；七段秘书发记录；八段秘书定责任；九段秘书做流程。

当秘书做到第九段的时候，离“总”的位置就不远了。九段秘书所做的这标准化的流程就可以形成一个不依赖个人的体系。

企业的竞争力来源于管理者和员工解决问题的能力，企业发展的过程就是不断地发现问题、解决问题的过程。顾客买的不是发明和技术，而是解决问题的创新。企业发展的程度在某种意义上取决于企业中管理者和员工解决问题能力的高低。一家企业的管理者和员工智商再高，人际关系处理的再好，若没有一定的解决问题的能力，那也不会受到企业的青睐，企业要发展，需要的是那些能够解决实际问题的管理者和员工。

解决问题是员工的责任，当问题的难度和重要性提高时，解决问题也就成为一种提升自己的机会。

学习不能“等、靠、要”

孔子说：生而知之者上也，学而知之者次也，困而学习又次，困而不学者下民也。这句话的意思是：生来就知道的是最上等的；通过学习才知道的是次一等的；遇到困难才学习的是次一等的；遇到困难仍不学习的人就是最下等的了。

现在知识更新的速度越来越快，职业的半衰期越来越短，一个高薪者若不学习，用不了几年就成了底薪者，所以不能等到需要的时候才去学习。在风云变幻的职场中，脚步迟缓的人瞬间就会被甩到后面。

哈佛定律：W=X+Y+Z

只重视学校的学习，那就是人生失败的开始。在哈佛，大家公认的学习定律是：

W=X+Y+Z（成功=勤奋学习+正确的方法+少说废话）

第十章、如何提高学习力——工作是最生动的课堂

学的干的前提，干是学的目的，在知识加快更新，竞争不断激烈的时代，只干不学，凭经验主义必然误事；学而不用，把科学的理论，方法束之高阁，就失去了学习的意义。要把学习融入到工作中去，在干中学，在学中干。

“学”、“习”不能两张皮

学习就是学到知识或是技能再去练习。学习分为两步走，第一步通过看书和实践获取知识，第二步则需要将学习引用到实践，在实践中检验学到的东西是否有用。

其实“习”更大于“学”，有些大学生考试总得高分，学习成绩优异，但为什么一毕业就面临着失业的困境，主要的问题是他们不能灵活的应用所学到的知识，经不起社会实践的检验。而且，也有些人喜欢读书学习，管理的书籍、励志的书籍读了一大堆，但是始终没有得到半点进步，为什么？就是没有去应用，或者是说不会应用。这就不得不说一个社会现象，为什么创业的人大多数是低学历的人，因为低学历的人从基层做起，实践性强，思维灵活不固守常规，所以那些几千万个中小企业的创业者大多数是创业者多是低学历者，但是真正将企业做强做大的基本上是些儒商，例如，阿里巴巴的马云、海尔的张瑞敏、任正非、史玉柱等等，根据新东方教育集团董事长俞敏洪曾经向媒体提供的一组数据，在中国一千名真正的企业家中，只有10%毕业于北大、清华等名校；80%均毕业于国内普通的高等院校；其余10%的青年企业家，学历从小学到高中不等。这些高学历的人为什么将企业做大做强，这就是他们区别于多数知识分子的地方是：不墨守常规，将所学的东西灵活运用，思维比普通人超前，有胆识和魄力，这就是知识分子做强做大的原因。然而多数的高学历的人是不具备这种思维的。

拥有高学历的人要有一颗谦虚的心，始终保持学习的态度，就会拥有比低学历者更好的前途。

学习不能是两张皮，要“学”更要“习”，懂学习的人懂得在学习和实践之间打出一个通道，使两者真正的融汇贯通。优秀的工作者通过不断的将学习成果转化成自己的工作能力，才能够在自己的工作岗位上取得突出的成绩，成为一名优秀的工作者。

干什么学什么，缺什么补什么

“干什么学什么，缺什么补什么”是很好的提高学习力的方法，就是要我们按照自己的工作性质、需求以及结合个人职业生涯规划所确定的发展目标，有选择的补充知识来提升自我，不管是从事什么样的工作，更不管你是否喜欢这个行业，只要你从事了这份工作，肯钻研你的业务知识，能够坚持不懈的学习，你就能在自己的工作岗位上不断的提高自己的工作能力。

在战争中学习战争，干就是学习

职场就是战场，很多员工认为工作占据了生活的大部分时间，没有时间学习，这是对学习的理解存在误区。其实，工作是学习最丰富最生动的课堂。

实践出真知，实践是最好的课堂，一个人，只有在实践中才能不断的修正自己已经有的知识，提高技能、只有在实践中才能不断的总结经验教训，只有在实践中才能不断的向他人学习，把别人的经验变成自己的。

拿来主义胜过闭门造车

“拿来主义”是学习的一种途径，工作中遇到新事物或新的困难的时候，不妨先看看别人是怎样做的，这可能少走很多弯路，比自己闭门造车效果好的多。只要我们从别人的成败中学习经验，总能找到一条新的解决办法，先看看别人是怎样做的，不等于是简单的模仿，而是抱着学习的心态从他山之石中吸取经验教训，为自己的创新规避风险，找到思路，最终的目标就是突破别人的做法，做的更好。

1、向师长学习

2、向同行学习

3、向后生学习

4、向社会各类有经验、长处的群众学习。

站在巨人的肩膀上才能看的更远

古人留给我们后人无数的巨大财富，无论是修身之道，齐家之法，还是治国之术，都有其价值所在，也就是受巨人的影响，或者是说站在了无数巨人的肩头，我们才能取得一些成功。

学习是一个漫长而有趣的过程，是我们成功必备的素质之一。学习就是要理会和掌握前人创造的经验和知识。

会读有字之书，更要会读无字之书

有字之书指的是学校学习的书本知识，课外看的阅读书籍网上浏览的资料，与朋友的书面交流等。而无字之书指的是社会经验、人文素养、现代文明文化、时代精神等。

从有字之书上得到的经验与自己亲自动手的感受、收获是大不相同的。通过读书学到的内容是二次经验的翻版，它要被我们吸收需要一段很长的过程，而且还不一定吸收。我们要善于读懂社会这本无字之书，尽可能的亲身实践，克服懒惰、依赖，通过主动的实践来学习。

读万卷书不如行万里路，读无字书要善于向别人学习，世事洞明皆学问，人情练达即文章。

另外，虚心接受别人的意见，善于接受别人的批评，也是无字之书的一种。它可以让我们明了自己还有哪些不足，让我们更有目标的去学习。

第十一章、如何提高学习力2：请给我结果

没有结果的投入都是浪费。如果毫无成效，所做的一切都毫无意义。联想集团有一个很有名的理念：“不重过程重结果，不重苦劳重功劳”。学习并不看重你学到是什么。而是看你学会了什么。学习不能走过场，不能搞形式主义，要真学实干，干一行爱一行，要干出结果。

你在忙什么

一家企业未来是否有竞争力，不是看今天是否在忙，而是在于他们在忙什么。企业家应该更多的关注企业的未来，而不仅仅是现在。更重要的事情是学习，而不是工作。

在不同的人生阶段，我们要制定不同的学习目标。远期目标是人生理想，中期目标是高于你现状一个层次，而且是具体可行的。短期目标是限定在自己力所能及的范围内，能够快速付诸实施的计划。长期目标是一种信仰，中期目标让人觉得有奔头，短期目标让人知道眼下该怎么做。

忙不可瞎忙，制定计划就要按照计划来做。确立目标与制定计划是学习规划的两个必不可少的内容。学习是一件很辛苦的事情，没有明确的目标，就无法坚持到最后，明确的目标可以创造奇迹，反之，目标的丧失也可能会毁掉一切可能出现的奇迹。

“学会什么”而不是“学了什么”

学习并不是看你学了什么，而是看你学会了什么。要学会学习，做到如下几点：

1、读书要联系实际，跟自己的工作和生活联系在一起。

2、学习要养成分析的习惯。

3、要学以致用，用知识来指导我们现在生活和工作中遇到的难题。

能力比学历重要

“股神”巴菲特在1950年曾被哈佛大学拒之门外，微软的比尔·盖茨也在哈佛辍学，马云靠杭州师范学院靠了三次才考上，但却创立了中国最大的B2B网站阿里巴巴。学历并不是个人的竞争力，能力才是真实的竞争力。

学历往往不高，却取得了成功，甚至成为了大企业家，这就是草根创业者，其成功的秘诀也一直是社会讨论的热点。有的人说他们有闯劲，有魄力，不像那些高学历的人易受条条框框的束缚，但是更重要的一点原因是他们懂得学习力就是竞争力的道理，超强的学习力，使他们在激烈的市场竞争中脱颖而出，并最终成功。

抓住老鼠才是好猫

有的企业在评价一个人的时候，好坏的标准有时用“任劳任怨”、“刻苦努力”来作为标准，而很少去问这个人为企业创造了怎样的价值，能否把一个好的结果带给企业。有些学习的人，为了学习而学习，为了看书而看书，为了完成看书任务，一天或两天读完一本书，在这种心态下，往往没有一点消化和学以致用，那有什么意义呢？还有句话是：没有功劳，也有苦劳。这句话没有任何的意义，你不但浪费了自己的时间，还浪费了公共的资源。

一个人是否优秀，是否会学习，关键要看他创造的结果。员工如果能够追求他们想要的结果，那么这一优秀的品质促使他们关注事业的过程，他们把过程当做达到结果的一种方法来看待，因而对于过程的作用和效益非常的敏感，从而避免了形式主义，追求的是一种达成目标的结果。

“结果证明一切”，如果你想要成为一名优秀的员工，就应当及时有效的解决工作中的问题，为企业盈利，为自己工作的企业创造结果。

清楚自己的缺点，并极力弥补

德国诗人歌德说；一个目光敏锐、见识深刻的人，倘若又能承认自己有局限性，那他就离完人不远了。

缺点是对于人的一种恩惠，如果我们是完美的，我们就没有了发展的空间。做人最大的乐趣在于通过学习和努力去获得我们想要的东西，有缺点意味着我们可以进一步完善，有匮乏之处意味着我们可以继续学习进步。

在学业上，如果智商平平，就用汗水去弥补，争取到好成绩；在市场竞争中，如果实力不足，就用诚意去感动客户；在待人接物时，如果不善言谈，就用行动去说明一切。总之，我们首先要认清自身的缺点，极力弥补缺点，做到这一切，成功也就不远了。

学一行，专一行

真正的学者往往不是读了很多书的人，而是读了有用书的人。据统计，一个人只要专注于某领域，学习于某领域，如果每天阅读一小时，三年以后可以变成某一问题的专家，五年后可以变成国家级专家，七年后可以变成世界级专家。

如果凡事都只是做到“差不多”或是“将就”的程度，那我们永远不会有突破。当企业赋予你一项重任时，一定要超越他人或是企业对你的期待，做到精益求精，只有如此，才能成为企业中不可缺少的人物，成为企业发展中加薪升职的筹码。

第十二章、让学习指引我们的未来

朱熹曾经说过：“无一人不学，无一事不学、无一时不学、无一处不学”。未来的世界是给有学习能力的人准备的，只有不断学习的人才能具有更大的竞争力。

学习才是最好的铁饭碗

即使拥有优异的学历背景，或者拥有丰富的技术实力和实战经验，这些都不能保证你就可以安安稳稳的工作一辈子。如果你的知识库与时代不融合，你就会被踢出去。只有自己不断的更新自己的知识库才能保证自己跟时代同步，才不会被淘汰出局，所以，学习才是最好的铁饭碗。

比尔·盖茨说：“你可以离开学校，但你不可以离开学习”。的确如此，现在是社会是知识经济型社会，意味着“学力时代”已经取代了“学历时代”。

终身学习是能力是社会发展对人的要求，是我们在职场中永不落败的法宝。我们要把学习当成一种信仰，从一定的意义上来讲，你的学习生涯决定着你的职业生涯，为了未来的发展与成功，你必须不断的学习，才能在未来的发展中不被激烈竞争的大潮所淹没。才能处于主动的地位，才能拥有一个铁饭碗。

新老员工互动，共同学习进步

老年人要保持对新鲜事物的敏锐，防止思想的僵化，就要注意接触青年人，同他们交朋友，认真的思考他们的见解，不轻易否定他们的观点，互相取长补短，人退休，学习不能退休。

持久的企业在激烈的市场竞争中要想立足，人力资源是形成核心竞争力的根本。新鲜血液，新的人员，具有昂扬的创业精神和战斗力能给公司带来活力。

对自己的未来负责

一个人的事业发展如何，并不取决于他遇到的老板贤不贤明，也不在于公司的待遇是否慷慨，更不在于公司的经营理念，因为对自我发展负起责任的，是自己而不是老板。

现在很多人抱怨在公司没有什么发展，这样喜欢抱怨的人，他们把过多的时间用在考虑还没有得到的东西上，却没有认识到学习和提高的机会就在日常工作中，在与其他同事配合工作的过程中。

我们如何对自己的未来负责呢？

1、学会自己做决定，而不是依赖他人

2、以积极的心态面对你生存的环境。

3、清楚的明白自己将要成为什么样的人

学习的敌人是自满

毛泽东说过：“学习的敌人是自己的满足，要想学到一点东西，必须从不自满开始”。人的一生，本来就是一个不断学习，不断积累经验，增长见识的过程。

鲁迅先生曾经说过：我哪里是天才，我是把别人喝咖啡的工夫都用在工作上了，把握住时间就等于延长寿命。

关注行业的发展，洞察未来的趋势

我们在学习、工作的过程中，要时刻关注行业的发展。这样才能洞察未来的趋势，让自己更有方向的进行学习。

发展问题不管是针对企业还是针对个人，都是必须要首先考虑的，发展并不是简单的口号，或者是想想就可以了。它需要我们跟着时代的步伐，有一个准确的定位，并且深化到每一个细节的行动中。这些都需要我们时刻关注自己的行业发展，洞察未来的趋势。

我们每个人要时刻关注自己所处的行业的发展，这样才能够做好自己的职业规划，我们的产品有没有消费者？以后的发展方向如何？竞争对手的情况又如何？这个行业新的需求是什么？等等，一切与自己工作有关的信息要时刻关注，平时多积累，才呢更好的预测行业未来的发展趋势。

第三篇：打造学习力,提升竞争力

打造学习力，提升竞争力

众所周知：一个优秀的企业必然是一个善于学习，善于从他人和自己的成功与失误中总结经验与教训的企业。很多案例证明，我国多数民营企业由于种种原因，在完成原始积累后进行二次创业，欲实现更大飞跃的时候，往往容易陷入困境。在导致困境出现的诸多原因中，以人力资源的制约问题最为突出。有鉴于此，集团公司总裁办指出，企业高层领导的观念必须要具有前瞻性，要通过进行员工培训提升员工整体素质，打造员工学习力，进而提高企业的整体素质，提升企业竞争力。

集团公司有计划地统一组织进行管理人员培训，目前在进行的项目主要有以下四个方面：

一、真心大讲堂

当前的激烈的市场竞争关键是人才竞争，真心公司自成立以来就十分注重员工的培训学习，认识到员工素质必须在市场的快速变化中持续提高。“真心大讲堂”是我司的一个重要培训特色，在公司已经发展的很成熟。每周，我们都会请外部优秀老师、内部优秀员工、先进共产党员在“真心大讲堂”为员工做培训，员工学习热情很高，效果很好

二、部门内训

培训还是养育企业文化的最佳土壤，能够有效推动良好企业文化的培育，仅仅凭“真心大讲堂”，培训的针对性就很难提高。为此，公司建立了部门内训制度，每周各部门推荐部门内优秀员工为各部门培训相应的知识，其中有很多优秀党员在部门培训中踊跃带头，发挥了积极的作用。

三、外出培训学习

对于广大员工自身来说，也要对培训有正确的认识，要具备一定的学习动机。张瑞敏说得好，现在的经济社会，已经不是大鱼吃小鱼了，是快鱼吃慢鱼。新的技术，新的理念，新的知识层出不穷，身为企业员工，如果不持续的充电的话，必然会被淘汰。当公司培训不足时，真心人会根据自身的工作实际，向人力资源部门提出外出培训需求。对于员工的需求，公司提倡全员学习，支持员工不断成长。

四、合作办学

对于公司高层和核心管理层员工，公司积极打造培训学习团队，培养人才。公司先后与安徽大学和中国科技大学合作，成立了“真心集团安徽大学EDP培训班”和“真心集团中国科技大学EMBA高级总裁研修班”。40多名学员接收专业性、全面性和持续性的培训，打造核心团队，提升员工学习力和管理水平。在学员中，有三分之一是优秀共产党员，他们起到了很好的模范作用。

真心公司对员工培训有着正确的认识，2014年，公司还将把员工培训纳入企业发展的战略规划中，逐步建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系，这是一项不可或缺、任重道远的工作。只有这样，才能最终把“提能”的口号更好的落到实，才能处打造员工学习力，提升企业竞争力。

第四篇：以文化力提升生产力

摘要：胜利油田桩西采油厂所属的长堤油田环境恶劣，“长堤人”凭着对长堤油田的一腔热血，用勤劳的双手建设起采油三队这个美丽的家园。长堤油田经历了初期开发、繁荣昌盛、持续发展的风雨历程，采油三队这支队伍也逐步走向成熟。随着时间的推移，长堤油田已经进入特高含水开发阶段，开采难度日益增大，企业内部人及经营观念的变化、利益分配的调整改革以及价值取向多元等问题给队伍管理带来的不利影响。采油三队结合时代的发展要求，有针对性地提出并组织实施以人为本的“长堤文化”，以文化力促进了团队战斗力、生产力和凝聚力的提升，保证了长堤油田的长期稳定开采，实现了采油三队的可持续发展。

关键词：理念；管理品牌；系统评价

加强企业文化建设是一项事关单位发展大局的战略工程，是一个带有根本性和长远性的单位发展战略，对单位持续稳定发展具有深远的意义。长堤文化的建立是一项整体系统工程，需要全队所有人员、岗位的提炼升华，艰苦奋斗才能得以实现。观念形态文化是提炼和建立新时期长堤精神和理念、建立思维和行动的精神核心与目标。制度行为文化是长堤理念的直接体现，也是长堤人贯彻理念和发展战略的基础，渗透在长堤油田活动的全部过程。物质形态文化反映出一种文化追求，使长堤人处于良好的文化氛围之中。

一、观念形态文化的建立和优化

随着企业的快速发展和内外部形势的不断发展变化，采油三队也遇到了一系列新问题，主要是员工思想上出现了“疲软”现象，有的员工认为管理水平已经很高了，不用再下很大功夫了，出现了自满现象，工作中的进取精神有所减弱，在员工队伍中出现了只顾及自身利益而忽视他人、社会、环境利益的现象，主要表现为集体主义观念淡化，与他人的协作、配合思想比较薄弱，生产经营基础管理脆弱，企业素质不高，尽管本队较早地提出了“我靠长地生存，长堤靠我发展”的团队精神，但它还没有渗透到企业管理的各个方面，企业文化还不成体系，文化管理并没有完全到位。这些问题不解决，势必影响管理水平的进一步提高，影响采油三队的长远发展。面对企业内部个体和群体观念的变化、利益格局的调整，以及市场经济条件下人的价值取向多元化给队伍管理带来的不利影响，队干部一班人清醒地认识到，企业的主体是员工，办企业必须紧紧依靠员工，确立员工的主体地位，集员工智慧，谋发展之路。为此，我们认真总结过去几年的工作经验，结合时代的发展要求和采油三队发展的需要，按照以人为本的管理思想，依据人的需求层次理论、系统管理理论等现代管理理念，有针对性地提出并组织实施了长堤文化管理，确定了五大观念。

(1)新时期长堤精神：

我靠长堤生存：采油三队所辖油田为长堤油田，这里飞沙走石，环境恶劣，来自五湖四海的工人聚集到了这块盐碱滩上，他们凭着对长堤油田的一腔热血，搭土房、盖窝棚，用勤劳的双手建设起采油三队这个美丽的家园，工人们自豪地称自己为“长堤人”。油田开发是长堤人的事业，汩汩原油是长堤人流动的血液，长堤油田是采油三队的生存根基、力量之源。

长堤靠我发展：长堤油田经历了初期开发、繁荣昌盛、持续发展的风雨历程。长堤油田在几十年开发之后已经进入特高含水开发阶段，开采难度日益增大，面对严峻形势的挑战，长堤人只有更加紧密地团结起来，以人才为根本，以效益为核心，以发展为目标，才能不断提高团队管理水平，实现采油三队的可持续发展。

(2)人才理念：

企业兴盛，人才为先。采油三队以“1+1＞2”的人和理论指导实践，优化人力资源配置，给人才成长提供条件，为价值体现搭建舞台，力求做到人尽其才，才尽其用。凝聚和激励职工，发挥团队优势，为长堤发展提供强有力的支撑。勤劳的长堤人在工作中不断学习，在团队中释放着自己最大的能量，为长堤发展挖掘不竭的原动力，使“爱我长堤、护我长堤”由憧憬变为现实。

(3)经营理念：

经营理念是生产经营活动的理性依据和观念指导，是经营管理思想的核心和基础。生产经营活动的中心是经济效益，作为采油系统，以油为重是效益至上的必然反映和追求。品牌是长堤保持竞争优势、实现可持续发展的战略基础，“以油为重，品牌铸堤”是长堤油田竞争发展的客观要求。

(4)管理理念：

长堤人在继承优良传统的基础上，把长堤文化的价值理念变成自觉追求和行为准则，在完善和健全现有制度的基础上，“秉承传统，文化兴堤”，积极投身到长堤改革发展的实践中，立足岗位，敬业奉献。

(5)学习理念：

长堤人坚信知识改变命运，学习成就未来。主张无人不学、无事不学、无时不学，做到“学习之，实践之”，形成了崇尚知识、学习技术的良好氛围。正是长堤人对知识的重视和渴求，使长堤油田铸造了一个又一个辉煌，长堤人也在不断的实践改造中，“向知识要未来”全面提升了自身素质，创造了自己美好的未来。

(6)发展理念：

“打造一支采油先锋旗舰”是长堤油田发展的宏观思路和整体的自我设计。近二十年来，长堤人在团队精神凝聚下，化压力为动力、化挑战为机遇，始终保持蓬勃向上、勇于创新的精神风貌，夺取了一个又一个桂冠。新时期，长堤人继续发扬老一辈的光荣传统，依靠科技进步，积极探索管理创新和技术创新，乘风破浪，扬帆远航，向着更高更远的目标奋进，勇做行业第一。

在长堤精神引领下，长堤接转站职工结合平稳输油的岗位要求，把“紧握长堤命脉，输送长堤未来”作为岗位激励语，凝炼出“第一次就把事情做好”、“干工作就要勇争第一”等系统工作理念，并将理念标识牌物化于工作场所，时刻让自己看在眼里，记在心里，警示自己的工作。利用格言警句点缀培训室等工作环境，以班组为单位组织职工进行讨论，使职工从格言警句、理念中得到启迪，受到鼓舞，激发了工作热情。

二、制度行为文化的建立和优化

(1)以“查改建”工作为重点，建立完善长堤管理制度。采取自查、互查和检查相结合的方式，由上到下，反复结合，分系统查找岗位责任制、工作标准、管理规定、岗位基本技能、操作规程、生产预案及考核标准等现有制度中存在的问题，共检查修改完善制度23项。在查找的基础上，通过现场调研、召开座谈会等形式，理清思路，把握重点，本着符合实际、适应发展的原则，强化运行和过程纠偏，认真做好制度完善工作。突出抓好岗位责任制和职工道德规范的落实，把制度管理与情感内化相结合，坚持用制度塑造人，用机制发展人，用情感凝聚人，把价值理念融入到生产经营管理中，真正实现硬管理和软约束的结合。

(2)完善先进典型培养制度。先进典型是长堤的中坚力量，是长堤价值的化身。长堤油田不断完善典型培养制度，总结了典型培养“三字法”，大力培养和选树不同层次和 各种类型的先进典型，充分发挥其示范导向作用，在职工队伍中形成学赶先进、争先创优的良好风气，涌现出了许多先进典型。立足于“可敬、可信、可学”三个基本点，兼顾先进性、群众基础、个性三方面选取表现出色的职工作为重点发展和培养对象。

(3)健全职工行为规范。行为决定形象。通过健全完善职工行为规范，把长堤文化的价值理念固化为职工具体的行为准则，清楚地告诉干部职工：哪些行为是鼓励的，哪些行为是禁止的，从而执行行为规范，逐渐养成良好的行为方式，展示新时代长堤人高尚的道德境界和良好的文明形象。开展“走进文明”活动，提炼职工文明公约和“十要十不十多十少”的行为规范，明确了职工满意的党员、职工满意的干部、职工满意的班长、干部满意的职工等“四满意”标准，倡导使用文明用语，创造出“人人争做文明职工”的比争氛围，展示了新时代长堤人高尚的道德境界和良好的文明形象。

三、物质形态文化的建立和优化

(1)实施油藏分级分类管理，打造地质管理品牌。油藏分级上实现全控化管理。建立单井技术管理模块，描述单井地下、井筒、地面三方面特征，制定相应管理措施，实现了决策点、管理点前移。推行油水井动态分级监控制度，规范计量工、化验员、资料员、地质技术员四级资料录取分析体系。计量工、化验员作为监控层，负责录取第一手资料，对动态进行实时监控、落实，找出变化原因；资料员作为分析层，负责生产动态分析，对井组、区块的变化找出原因，提出治理措施；地质技术员作为管理层，负责油藏动态分析，对区块措施的提出进行技术指导和组织实施。通过加大监控、分析、管理三个层次人员的技术分析力度，提高了资料管理链各环节工作质量，使油水井资料全准率达到99.6％。同时，推行月度措施例会制度，地质、工程、质检等全员参与，共同分析，深入剖析问题，提出措施，组织实施，并根据效果考核兑现，措施有效率达78.6％。开展“最佳分析人”评比活动，调动职工挖潜上产的积极性，使油藏分析由以往的地质技术员分析向全员分析转变。

油藏分类上实现目标化管理。根据油藏特征和开发方式，将所管区块分为三高油藏、高渗边底水油藏、复杂断块油藏，制定相应油藏开发目标。针对三高油藏采出程度高，剩余油高度分散的特点，强化剩余油分布研究，寻找接替层潜力。通过实施油藏分级分类管理，油藏开发水平进一步提高，自然递减率控制在13.1％，比计划降低6.9％，产量超计划运行。

(2)应用三项技术，打造工程管理品牌。应用停井指数评价技术，提高地面管理水平。一是实施生产预警，根据压力、流量、电流等基本参数进行全过程监控，提高发现问题的及时性和准确性。二是落实管理措施，组织实施雨季、冬季等生产管理措施，减少生产故障。三是强化工作计划性，将月度测试、电路保养、停井计量和设备保养等工作量有效合并，降低停井频率。通过应用停井指数评价技术，减少维护停井86井次，减少产量损失53吨。

应用设备分级分类评价技术，提高设备运转时率。一是推行管理层、技术层、操作层三级设备管理体系，利用检测仪器对设备运行状态进行量化评分，评出a、b、c三类，分类落实治理措施。二是进行技术攻关，发明毛辫子治扭装置，解决了毛辫子偏磨和打扭问题；通过调整中轴承顶丝、使用高效防偏井口，解决光杆受力不均和不对中等问题。三是通过应用设备分级分类评价技术，使设备综合完好率达到99.8％，减少设备故障停机23次，减少产量损失28吨。

应用管网评价技术，提高管网效率。一是通过流量和温度调整，降低集油干线压降，解决了计量站集油干线压力高的问题。二是通过对不同水性的流体分管道输送，解决不同水性合走引发的管线结垢问题，流程处理费用由每年的5万元降为0.2万元。三是通过单井流程调整，降低井口回压，单井流程破漏减少7井次。通过应用管网评价技术，减少流程故障停机51次，减少产量损失43吨。通过应用三项技术，有效降低了故障停机率，采油时率由94.3％提高到95.1％。

(3)创建监督管理体系，打造质量管理品牌。一是强化工作质量考核。根据各岗位的工作职责设计出“责任卡”，岗位工人通过填写a、b、c，对设备运转情况、岗位工作质量进行分类评价，并由自检、互检、专检的三级质检进行质量认证，质检结果与职工月度绩效考核挂钩，形成以工作质量为核心的责任追查制度，工作质量不断提高。二是强化工程质量考核。建立《工程督查信息反馈台帐》，深入工程现场督查施工质量，发现问题及时协调处理，认真记录工程质量出现的问题，上报有关部门解决，共督查工程施工质量4项，全部整改。三是强化作业质量考核。以“质量监督卡”为载体，对重点井、重点工序24小时连续监督，详细描述作业工序全过程，发现问题，提出措施并严格考核，发现并整改作业问题24项次，使用尼龙扶正器解决抽油杆偏磨8井次，单井免修期延长了126天。

(4)加强信息化建设，打造信息管理品牌。根据油田形势发展要求，大力推进信息化建设，逐步构造具有长堤特色的“数字化采油队”。信息化与日常工作结合得更加紧密，形成了政工、地质、生产经营、培训、文化五大信息平台，引进开发人力资源管理系统、地质报表录入系统、政工资料管理系统等软件，提高了办公自动化水平。一是实行信息专职化管理，设立专职信息员，组织27人次参加了厂、区计算机知识培训，有12人获得计算机初、中级操作证，积极引导职工参与到信息管理中去，提高信息应用水平。二是坚持软硬件并举的原则，完善网络设备设施，建立多媒体教学系统，引进和开发《油藏动态分析软件》、《人力资源管理系统》、《生产预警系统》等软件，提高了工作效率。三是建立长堤文化网，优化整合信息资源，形成政工、地质、生产、经营、人力资源、长堤文化等六大信息平台，实现信息共享，文化共赢。

第五篇：以学习力提升企业的竞争力专题

以学习力提升企业的竞争力——莱钢集团动力部创建“学习型企业”情况

动力部是莱钢集团公司的直属单位，是莱钢生产建设的第一道工序，是莱钢冶炼系统高效和谐运转的“心脏”。伴随着莱钢生产建设的快速发展，披荆斩棘，励精图治，走过了35年的光辉历程。现拥有固定资产8.53亿元，在职职工800人，至2005年底基本具备满足年产千万吨钢所需安全稳定、均衡优质的动力供应，与冶炼生产建设共赢同创辉煌，共享直到永远。

动力部从2000年开始创建学习型企业，经过“宣传动员、理念导入、班组先行、以点带面、机制完善、整体推进”六个阶段，初步达到了“通过学习力激活生产力、增强凝聚力、提升执行力、激活创造力，进而全面打造核心竞争力”的目的。回顾几年来的创建工作，我们深深体会到：

创建学习型企业，改善了干部职工的心智模式，开发了人力资本，激活了人力资源，是提高企业竞争力的有效途径。

创建学习型企业，使广大干部职工感悟到工作就是学习，学习促进工作，是培养高素质干部职工队伍的有效方法。

创建学习型企业，优化各种管理手段，借鉴各种实践经验，整合企业资源潜能，是创新企业管理的有效路径。

创建学习型企业，培育了团队精神，激发了团队士气，是政治工作、党群工作与经济工作最佳结合的有效载体。

创建学习型企业，促进了企业快速发展，2000年以来，全部动力产量、责任成本、利润等主要经济技术指标均创历史最好水平。

几年来，重点抓了以下几个方面：立足实际，积极探索，坚持走创建工作的新路子

创建学习型企业，对于改造原固有的经验式管理，解决企业发展中存在的现实问题，实现持续快速发展、大幅提升绩效、永续规模经营，具有理论和实践上的指导意义。动力部创建学习型企业：

一是生产经营建设快速发展的需要。动力部主要承担着为冶炼生产提供水、电、氧、氮、氩供应和电修服务，与莱钢生产建设和职工生活息息相关、同频共振。随着钢产量从突破100万，超越600万到冲刺1000万的快速发展，动力部也步入空前发展的新时期，供水、供电、供氧量逐年翻番，工作战线逐年拉长，拥有各种管线200余千米，供电线路300千米，生产岗位50多个，遍及钢城区5个乡镇14个自然村，生产组织具有跨城越乡、联动作业，专业性突出，全部一盘棋，全天候24小时服务不间断等特点。各系统、各单位、各工序、各岗位、各设备的工作性质、工作特点、工作标准各不相同，进行全局性的科学协调、统筹安排，需要创建学习型企业。

二是管理绩效不断提升的需要。文化管理是企业管理的最高境界，是企业生产经营管理人员不懈追求的至高目标。在管理模式上，动力部曾经应用了全面质量管理、全面标准化管理、海尔的“三工并存，动态转换”、邯钢的成本管理、“A管理模式”等管理方法和手段，为推动企业阶段性发展发挥了重要作用。随着市场竞争的日趋激烈和管理技术的不断创新，特别是近几年以电子网络为主的现代化信息技术的快速发展，给动力生产组织、经营管理和职工的工作、生活、学习都提出了新的挑战。提高整体协作能力，构筑和谐服务体系，促进整个动力系统产生重大、持久的改善，建立全新的与之相适应的管理发展平台，需要学习型企业的理论来强力支撑。

三是学习系统整合创新的需要。开展职工培训，提升学习力，发挥创造力，动力部有“三训一评四考核”的传统教育培训模式，有横到边、纵到底的完善的组织体系和学习网络，有一套行之有效的激励措施和工作机制，有一定规模的文化阵地和必要的资金保证，这些优势曾经为提高职工素质、服务生产建设奠定了坚实的基础。随着新设备、新技术、新工艺、新材料的广泛应用与职工素质的参差不齐，构成了发展中新的矛盾；随着社会政治、经济、文化生活的日益发展，各种道德伦理思想的相互激荡，给职工的思想观念带来了新的冲击。

四是实现可持续发展的需要。在生产规模不断扩大、动力产能逐年攀升，经济效益持续增长，精神文明硕果累累的大好形势下，如何见微知著，未雨稠缪？如何持续创新，永续发展？部党政领导班子在总结、分析、思考动力发展历程时，敏锐地注视当今世界最前沿的管理研究成果，当接触到学习型组织管理理论时，耳目一新，豁然开朗。部党政领导反复研读了《第五项修炼》、《学习型组织实践篇》、《变革之舞》、《学习型组织在中国》等书籍、案例，并及时聘请山东省学习型组织推进中心刘大星主任来部探讨创建工作及讲课辅导，一致认为：未来竞争是知识的竞争、文化的竞争；一个企业要生存，其学习力必须超过市场环境发展的速度；一个企业要发展，唯一持久的竞争优势，就是有比竞争对手更快的学习力。作为莱钢动力，满足于已有的成绩而自我陶醉、停滞不前是没有出路的，必须反骄破满、自我超越。

挑战极限，全方位渗透，抓好措施落实

学习型企业是推进企业发展的引擎，是激活企业要素的源泉，是塑造企业品牌的标志，是实现企业制胜的法宝。面对市场经济和莱钢超常规跨越式发展的新形势，需要进一步冲破传统观念的牢笼，破除习惯思维的智障，以开放的心态、广阔的眼界、主动进取的精神和虚怀若谷的胸襟，持续创建学习型企业。

一是营造氛围，整体规划

思想先导首当其冲。部党政领导针对职工中存在的“不用学习、无时学习、无心学习”等错误思想和行为，强化“处处学习、时时学习、事事学习”。“获取和应用知识的能力是竞争成败的关键。”“为了今天的成就，每天做好8小时工作；为了明天的成就，每天坚持两小时学习。”早已成为共识。“学习的敌人是自己的满足”，感觉良好的时候难以自我超越，也很可能是一个企业、一个人失败就要到来的时候。在短时间内迅速营造了争当学习型干部、学习型职工的浓厚氛围。

没有规矩不成方圆。创建学习型企业归根结底属于意识形态范畴，要达到内化于心、外化于形的目的，必须用制度加以整合规范，形成职工共同遵守和执行的行为准则。为此，在实践基础上，借鉴国内外先进企业经验，制定了一套高标准、高起点，符合动力实际的近、中、远期目标规划，使全部职工进一步明确了创建的意义、目的和任务措施。同时，每个单位都制定出自己的规划措施。

党政工团齐抓共管。部成立了由党政主要领导任组长的创建学习型企业领导小组，始终把创建工作摆到重要位置、纳入议事日程，开展等活动。做到了计划、机构、人员、责任、分工“五落实”。通过召开推进会、编写案例、典型示范、学习研讨、读书交流、经验借鉴，发挥示范带动作用，形成了各有侧重点、层层抓创建的良好格局。

二是理念渗透，凝心聚力

企业理念是创建学习型企业的精髓，也是实施精细化管理的灵魂。遵照集团公司企业文化体系，动力部以“三个代表”重要思想为指针，以科学发展观为指导，以企业精神为灵魂，以企业管理为重点，以工作创新为动力，以企业道德为准则，以环境形象为保证，与时俱进，开拓创新，精心培育，彰显特色，努力打造出影响深远，延绵百年的动力文化。

以理念融通凸显文化个性。在征集企业理念、标识活动的过程中，逐步总结提炼了能够诠释具有30多年文化积淀、体现职工意愿、富有时代气息的企业理念，并经全体职工讨论和反复归纳凝练，最终确定了“40+∑X”创新管理模式，“全员学习型企业、绿色生态型企业、持续发展型企业”的企业愿景：“学习、超越、领先”的企业精神：“系统思考、创意无限”的企业哲学：“品牌动力，服务无限”的动力愿景等共20余条理念。为使理念深入人心，形成自觉的价值取向和行为准则，开展了强力渗透、全面普及企业精神、理念、标识活动，利用各种会议、学习时间有计划、有组织地进行学习。各科室车间、班组，各党支部、党小组及广大职工，围绕“品牌动力，服务无限”的共同愿景，根据工作性质、目标和任务，分别制定出自己的小愿景。

以时代内涵融通理念精神。文化理念贯穿于动力生产经营建设发展的全方位、全过程，体现了广大职工与企业同呼吸、共命运的大局意识；体现了少花钱多办事、少花钱多赚钱，一切以效益标尺来衡量的发展观念；体现了创业不止，奋斗不息的进取精神；体现了一切为了职工，一切依靠职工的根本方针。创建学习型企业，激发职工遵章守纪、敬业爱岗、企兴我荣的自觉性、责任感和使命感，把扎根岗位、奉献企业的主人翁精神贯穿到为冶炼生产提供安全均衡、连续稳定的优质服务中去，“宁原自己千般苦，誓为莱钢添光彩”，职工在实现企业整体目标中能充分体现出职工个人自身的价值。

以人际关系融恰培养团队个性。动力部坚持以人为本，树立了关心职工，爱护职工、理解职工、尊重职工、成就职工的管理理念。通过建设事业的平台，创造和谐的人文环境，营造相互关心、精诚合作的人际关系，培养职工的团队精神。部领导尊重人、关心人、爱护人、积极成就人的亲民作风以及动力部蒸蒸日上的发展势头，培养了职工同心同德、患难与共、能拼善战、乐于奉献的团队精神；通过定期开展谈心活动、为职工送生日贺卡、组织职工外出旅游、解决职工焦点热点难点等，整合了感情资源，培育了职工对企业的信任度和忠诚度。目前，全部上下同艰苦、共荣辱，有难同当、有福同享，相互支持、相互体贴，产生心灵的默契、行为的互动，获得了“全国模范职工之家”的荣誉称号。

三是强化学习，形成机制

动力部坚持在生产经营建设实践中规范、在规范中积累、在积累中内化，力求将管理制度文化化。为此，动力部整合完善学习系统，形成了五种机制。

领导表率机制。理性的自愿来源于企业领导层的率先垂范。部领导不仅是创建学习型企业的设计师，而且是带头学习的表率，为加强两级班子的学习，制定了领导干部学习、研讨等制度，严格考勤考核。理论中心组的成员扩大到支部书记、科长和车间主任，按月下达学习计划，每周不少于半天的时间集中学习；各车间、支部结合各自实际自行组织学习。在内容上重点学习上级会议精神、《人民日报》重要社论、党的方针政策以及莱钢长远发展目标和A管理模式、学习型组织——五项修炼、先进企业的管理经验等内容。在方式方法上做到辅导与自学、通读与精读、全面与专题、座谈与调研、理论与外出考察相结合。为促进班组学习，制定了《创建学习型班组活动的实施办法》，定期参加班组的学习、并辅导交流、听取意见建议，既保证了班组的学习质量和效果，又促进了机关干部工作作风的转变。

深度汇谈机制。通过深度汇谈来整合群体的智慧，是学习型企业的精髓。动力部针对企业发展愿景、生产建设、经营管理、企业文化等内容进行自由、平等、宽松、互动的交流，碰撞出了智慧的火花，如每日一次的调度会，通报、部署日常工作，解决具体问题；每周一次的中层干部会，分析研究阶段性的生产建设和经营管理问题；每月的部长办公会和每季的党政联席会，探讨未来发展战略和重大组织管理问题，各抒己见、集思广益。在发展规划、计划、干部任免、机构设置、绩效薪酬考核、评优树先等重大问题、重大决策上，严格执行《议事规则》，坚持班子集体研究，充分发扬民主，认真讨论，达成共识；班子成员之间配合默契，相互交流，相互信任，保证了两级班子精诚团结、步调一致、坚强有力。

动态培训机制。职工是系统管理要素的核心和实施各项管理的主体。“八小时内抓教育引导，八小时外抓文化熏陶”。印发了学习型企业、学习型党组织、学习型班组深度推进计划，制定完善了《动力部企业文化建设纲要》。通过对中层干部、班组长、一般管理技术人员及检修运行人员，采取分层次培训、岗位技能培训、知识拓展培训、一专多能培训等方式，提高了职工技术、业务素质；给有发展潜力的职工压担子、定规划、提要求、订协议，加快人才的培养，为人才的成长铺路搭桥，为企业长远发展储备人才，集蓄能量。分8期培训了全部职工，每人写出2000字以上的学习体会。通过在岗培训和业余自学，自觉“精一门、会两门、学三门”，文化素质和业务技能均有了明显提高，现有管理、技术人员102人，具有大专及以上文化的259人，具有中、高级职称的95人。

全员培训机制。开展全员学习型组织及企业文化培训、全员安全培训、全员军事训练、全员技术比武，全部60多名班组长及中层以上骨干进行集中封闭式拓展训练，使领导干部改善了心智模式，提高了责任感和自觉性。今年5月份，利用18天的时间，开展了建部30多年来的第一次全员军训。在紧张高强度的军训中，广大职工相互激励，团结共进，增强了团队精神，磨练了拼搏意志，充分展示了动力职工“特别爱企业、特别懂业务、特别守纪律、特别能吃苦、特别讲奉献”的风采。

学习激励机制。动力部把学习型企业与干部任免、评先树优、绩效薪酬考核、职称评定相挂钩，量化考核指标，细化考核措施，实行优胜劣汰，为每个职工搭建提升自我、展示自我、发展自我的平台。如中层干部实行竞聘上岗，每年的民主评议干部，都把学习情况作为重要条件之一，对评议排序在最后两位的干部给予一次诫勉谈话。同时，定期开展技术比武、岗位练兵、绝活绝招绝技等活动，评选青年岗位能手、优秀大中专毕业生、命名操作法、技术能手、优秀科技人才，广大干部职工干一行、学一行、钻一行、精一行，勇于挑重担、敢于担大梁，形成了激励成长、令人向往的人文环境。

四是冶炼心脏，服务无限

始于用户需求，终于用户满意是动力职工的天职。通过实施品牌定位、理念承诺、职责履行、功能拓展“四服务”，用户需求及时处理率达100%，用户满意率达100%，树立了品牌动力、服务无限的良好形象。

定位服务品牌。品牌是企业的一种宝贵财富和无形资源，事关企业的生存和长远发展。作为冶金动力供应企业，品牌必须定位在优质供应和快捷服务上。动力供应是莱钢的血脉，具有“一脉不通，周身不遂”，牵一发而影响冶金一大片的特点，决不允许因动力自身原因造成冶炼生产的中断或节奏放缓。为此始终坚持“创造特色、打造品牌、诚信经营、完美服务”的原则，以优质服务求生存、以更高效益求发展的方针，时时为用户服务，事事为用户着想。坚持凡是用户需要的动力服务，我们不遗余力全部满足；凡是用户反馈的意见建议，我们全力以赴迅速整改。

承诺服务理念。服务理念是统一思想、统一意志的行动指南。坚持用“一切为了莱钢，一切为了用户”“用户是我们的衣食父母”“用户至上，服务第一”“大河有水小河满，莱钢发展我发展”等大局理念教育引导职工，想用户之所想，急用户之所急，帮用户之所需，解用户之所难，做到有计划、有布置、有落实、有检查、有考核、有促进，与用户同频共振、共创效益。动力服务无小事，细微之处见精神。多年的实践证明：抢修维修服务好比是桥梁，优质的维修服务，可以化解与用户之间的工作矛盾，拉近相互之间的距离，沟通相互之间的心灵，增进相互之间的工作友谊。

履行服务职责。恪守不归罪于外，不归罪于前，坚持快速反应，雷厉风行，提高动力供应的柔性和刚性，不断适应莱钢生产建设快速发展的需要。2000年以来，莱钢遭遇自建厂以来历史上罕见的枯水，动力职工早准备、早安排，双管齐下、开源节流，较好地克服了枯水期地下水位最低（达到68.5米，平均50—60米）、枯水时间最长（同比延长了两个半月）、泵管延伸最深（东泉三次延伸达到水泵扬程极限62.5米）、夜查人员最苦（通宵达旦、风吹露宿、虫咬蚊叮）、供求缺口最大（每小时缺口600吨，稍有不慎就可能导致冶炼因缺水而减产甚至停产）等“五个历史之最”，缓解了生产生活供水危机，挽回了效益流失，为莱钢生产建设发展作出了应有的贡献。

拓展服务功能。倾听用户需求，满足用户需要，把信息触角延伸到热线生产的最前沿，对用户反馈的意见和建议，做到“事事有回音，件件有着落”，有条件的雷厉风行去解决，无条件的创造条件也要圆满解决好。积极开展专业诊断活动，水、电、氧和文明建设四个专业诊断小组，全面科学分析、研究、诊断动力现状，形成供水、供电、制氧和文明建设《优化实施方略》。坚持“四查一访”（查顾客满意、查质量意识、查实物质量、查服务态度，访问调查下道工序）和全天候24小时值班制度，若有用户报修，维修人员必须在最短的时间内赶到现场进行维修，维修完毕要认真清理现场，维修后2—3天内始终坚持回访用户一次。不少用户深有感触的说，“以前，我们3年没解决好的问题，你们2天就帮助解决了”。寥寥数字的几句话却凝聚了动力职工大量的心血和汗水。

五是管理推进，精益求精

严格落实走动式管理，深入一线，深入现场，不间断地巡回监督检查，达到了管理无盲区、监督无死角、考核无漏洞，严细实快，精益求精，促使全部职工真正做到了上标准岗、干放心活，工作不断创新，效率不断提高，探索出“深、长、快、效、严”五字良策，使团队精神、团队合力在各项管理工作中得以充分展现。

对标挖潜突出一个“深”字。为立足内部降本增效，超越责任成本先进线，动力部广泛开展了“对标挖潜究竟为了谁”、“潜力在哪里”大讨论和 “成本系统优化”、“管理效益纵深行”、“增一块、省一块、挤一块、捡一块”的系统对标挖潜活动，树立了“花最少的钱干最好的事”“让每台设备、每间厂房、每一厘钱出效益”“降一分成本就是增一分效益”的责任意识，形成人人关心成本费用，人人降成本费用，人人增效益的良好局面，各项生产经营管理指标创出了新的水平。

安全机制突出一个“长”字。安全是企业发展的基石。几年来，动力部扎实推进质量、环境、职业健康安全管理 “三体系”运行，通过了ISO14001、OHSAS18000认证；扎实开展查隐患、查违章、查死角、查漏洞活动，形成了教育培训不间断，安全活动不间断，检查考核不间断，隐患整改不间断，安全工作持续创新不间断的安全长效机制，营造出浓厚的“人人关爱生命，珍视安全健康”、“遵章守法，关爱生命”的浓厚氛围，达到了风险评价控制措施100%、安全措施落实与确认100%、现场监护100%、消灭死角、堵塞漏洞100%，2000年以来，实现了重大人身伤亡事故、设备事故、交通事故、污染事故和治安案件为零的好成绩。

信息共享突出一个“快”字。按照“系统运行网络化、业务流程规范化、管理改善持续化、绩效监控动态化”的原则，以计算机网络为载体，两级领导亲自策划、亲自布置、亲自参与，完成了局域网的硬件设施建设，并做好了人员培训、职责修订、制度完善、系统开发、流程修改、数据录入等基础工作；实现了物流、资金流、信息流的集成网络化动态监控，促进定性管理向定量管理转变、静态管理向动态管理转变、事后管理向事前控制转变，提高了企业管理的自动化、信息化管理水平和市场竞争运营能力。如今，管理技术人员足不出“户”，通过信息资源共享，能够做到迅速统揽动力全貌，运筹帷幄指挥全局。

创新工作突出一个“效”字。广泛发动群众在树立创新观念的基础上，建立健全了创新活动领导小组，制定完善了“创新工程”实施计划、重点内容、过程检查、绩效评定和考核奖励等有关制度，逐步走上了全员参与、上下联动、协调配合、分层实施的良性轨道，“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，形成了忠诚企业、挑战极限的团队精神，极大地激发了广大职工立足岗位献计献策、务实创新的积极性。2000年以来，“绝活、绝技、绝招”等创新成果260多项，创效益在万元以上的成果有180多项，创出经济效益8000多万元。

绩效考核突出一个“严”字。按照“同体异制、绩效考核、分层展开、双向激励”的原则，不断完善否决、奖罚、百分考核运作体系，突出管理职责、技术能力、经济运行指标和检修工时、检修质量等关键指标，完善健全机制，严格标准，加大考核力度，形成了“一调二挂三保四倾斜”的收入分配制度。每年，评选专业技术带头人、优秀科技人员、优秀技能人才，每月享受一定奖励，使职工收入与其所承担的岗位责任、工作效率和业绩全面挂钩，形成了责任共负、风险共担、利益共享的利益共同体。

六是形象塑造，打造品牌

良好的企业形象是宝贵的无形资产，形象建设是创建学习型企业一项重要内容。为树立良好的动力形象，领导率先垂范，实施了环境形象、设备形象、职工形象、企业形象再造工程。

环境形象。环境是一个企业的脸谱。针对动力生产点多、面广、战线长的特点和各岗位所处的不同自然环境，按照“着眼于高、立足于严、致力于争、落脚于实”的总体思路和“整体规划，统一管理，分步实施，全员参与”的原则，进行环境形象统一规划、统一设计、统一实施“绿化、美化、净化、硬化、亮化、香化、文化”的七化工程，严格执行《生产现场和办公现场管理检查考核实施细则》，全面实施“6S”管理，日清日检，动态循环，使“莱钢是我家，我要爱护她”逐步成为职工的自觉行动，职工从优美环境中受到了教育、感化、激励和鼓舞。

设备形象。以开展夺“四杯”活动竞赛为契机，以争创“无泄漏工厂”为目标，认真开展“三抓三查六个一”活动，即抓认真监盘、抓精心操作、抓及时调整，查值班纪律、查交班制度、查巡回点检；每周抽查一次交接班、检查一次设备、检查一次夜班，每月进行一次反事故演习、考核一个主值人员、组织运行人员分析一次生产设备状况，并由有关专业科室负责检查，保持现场和设备整洁美观，对设备统一编号、统一挂牌，对管道标清介质流向，改变脏、乱、差的旧面貌，不断提升现场设备管理水平，树立文明生产的新形象，天元气体公司被评为山东省“无泄漏单位”。

职工形象。教育广大职工牢固树立“在岗代表班组、在班组代表单位、在社会代表企业”的大形象观念，领导以身作则树立勇挑重担、积极进取的“领头雁”形象，吃苦耐劳、实干奉献的“老黄牛”形象和直面困难、克难制胜的“硬汉子”形象，得到了广大职工的信任、爱戴与支持，产生了强大的凝聚力量和辐射作用。广大职工严格执行《动力部职工行为规范》，自觉地用职业道德、社会公德、家庭美德规范自身行为，树立了文明、守规、诚信、敬业的职工队伍新形象。职工进入部区二人成排，三人成行，参加会议、活动自觉排队，基本拒绝了流动吸烟、随地吐痰、乱扔杂物等不文明行为，职工素质和全部文明程度得到了极大提高。

企业形象。为塑造动力整体形象，成立了企业文化科，制定了《企业文化建设管理办法》，明确责任部门及人员，提出总体规划，制定目标措施，坚持做到企业形象建设与生产经营、企业管理同样要求、同样规划、同样检查、同样考核。健全完善了各种行政规章制度，编辑出版了《动力部志》，开展了争创“十佳文明窗口”活动，承办了莱钢集团公司电工技术比武，举办了各种文体娱乐活动。在天元气体公司挂牌成立及六号制氧机竣工投产之际，分别举行了隆重的庆典仪式，显示了动力职工在市场经济中自强不息、顽强拚搏、奋勇争先的精神风貌和“钢班子”凝聚“铁队伍”的坚定意志和决心。

全员参与，通力合作，创建工作卓有实效

几年来，通过创建学习型企业，各项工作不断创新，生产机制不断完善，工作效率不断提高，经济指标、管理效能、企业形象、创新能力都有了新发展、新突破，主要表现在“五个提升”。

一是提升了指标水平。2004年，变压器总容量103.85万千伏安，同比增加69%；氧气生产供应总能力8.94万立方米/时，同比增加97%；日供水总能力11万立方米，同比增加83%.产能大幅增加，转供电力22.45亿千瓦时，供水量2769.18万吨，生产氧气4.49亿立方米，供水生产提前63天、电力转供提前27天、氧气生产提前5天完成全年计划任务。

二是提升了工程建设达产速度。按照“数一数

二、快速推进”和“超前谋划、挑战极限”的总体要求，跟紧每一道工序、盯牢每一个节点，严把施工安装质量，110kv型钢变电总站创造了三个月零七天竣工投产的历史新纪录；6号、7号、8号制氧机分别创造了42小时50分钟、39小时58分钟和38小时36分钟达产的国内外同行业、同类型机组达产新纪录；型钢水厂边施工边生产，创造了工程建设的一流水平。

三是提升了管理效能。树立“人本化”理念，推进“精细化”管理，追求“零缺陷”目标，使严、细、实、快的管理思想进一步深入人心，多次被评为省冶金系统“安全生产先进单位”、“老龄工作先进单位”、“理论教育工作先进单位”、“工会工作先进单位”，莱芜市“基层创安先进单位”，莱钢“文明单位”、“党建工作先进单位”、“财务管理先进单位”、、“节水零排放达标单位”、“计划生育先进单位”、“家庭文明建设先进单位”，四氧运行班为创建学习型企业AAA班组等荣誉称号。

四是提升了环境面貌。为创造一个清新怡人、整洁优美的环境，投入400余万元建成了一批特色鲜明、风格迥异、独具匠心的庭院式景点，成为莱钢一道靓丽的风景线，广大职工充分感受到了在优美环境中工作、学习和生活的优越性。天元气体公司运行二车间和供水车间被命名为莱钢“现场管理样板车间”，供电车间被评为莱钢“现场管理先进车间”，动力部被评为莱钢“环境建设先进单位”。

五是提升了创新能力。提升执行力，创新促发展。创建学习型企业使广大职工的创新热情不断高涨，立足岗位，创新增效，硕果累累，2000年以来，共提合理化建议、创新成果、“五小”成果、先进操作法、现代化成果2000多项，获公司奖励120多项；获省级奖励16项。

学习力是形成企业核心竞争力的关键，有学习力的企业才能长盛不衰。动力部将在“品牌动力、服务无限”愿景的感召下，在超越1000万吨钢的征程中积蓄力量，赢得优势，实现企业物质和精神的高效互动，再创业绩，再造辉煌。