《DNA-蛋白质构象的统计性质研究》毕业论文的文献综述（共5篇）

第一篇：《DNA-蛋白质构象的统计性质研究》毕业论文的文献综述

本科毕业论文综述

《DNA-蛋白质构象的统计性质研究》的文献综述

一、DNA-蛋白质

DNA-蛋白质相互作用是生命形式存在的基本原则，是遗传基因的发展和进步的关键。这些交互作用的研究是我们认识理解生长、发育、分化、进化以及疾病的基础。蛋白质与DNA的相互作用在分子生物学领域占有重要地位。例如，在确定和调节染色体结构、DNA复制、重组和修复、基因转录、病毒感染等方面具有很大作用。同时，DNA-蛋白质相互作用的研究对生物工程学产业的发展也日益重要。

我们能够识别一个给定 DNA 序列的蛋白质的种类。我们定义一种氨基酸，这种氨基酸接触DNA 和面向DNA 的蛋白质的表面。而且我们已经确认这个识别过程中氨基酸的本质。此外，我们还能够研究在DNA-蛋白质复合体形成时蛋白质的三维结构以及蛋白质构象的改变。最后,我们能够测量DNA-蛋白质复合体的球行参量，例如它形成和分裂的动理学、它的稳定性和相互作用的能量。

如今，“基于硅片的生物学”的出现，为我们开拓了DNA-蛋白质研究的新途径。我们可以通过计算机模拟，从而研究DNA-蛋白质的内部结构和蛋白质的热稳定性。蛋白质的基本结构单元是氨基酸，在蛋白质中出现的氨基酸共有20种。这些氨基酸由肽键相连形成一个多肽链，在多肽链中的一个氨基酸分子称为残基，因此分析DNA-蛋白质分子间紧密接触对的相互作用对研究DNA-蛋白质的结构特征和稳定性显得特别重要。根据DNA-蛋白质分子中α螺旋与β折叠的含量与排布不同，可以把蛋白质分子分为四种结构类型：(i)全α蛋白，蛋白质分子结构基本上是由α螺旋形成的；(ii)全β蛋白，其分子结构中β折叠链含量较高；(iii)α+β蛋白，蛋白质分子中，α螺旋与β折叠分隔排布；(iv)α/β蛋白,蛋白质分子结构中α螺旋和β折叠相间交叉排布。这四种结构的蛋白质分子在形成紧密接触对时的能力与接触对的分布上存在较大差异，这引起很多生物化学家，生物物理学家，分子生物学家的极大兴趣，他们对此进行了大量的研究

二、蛋白质的研究现状

在过去的二十年里，生物学家、化学家、物理学家们以各种各样的方式，去揭示蛋白质是如何折叠成它的自然结构。下面介绍几种模型： 1.HP 模型

Dill小组最先提出蛋白质H—P格点模型，如图1所示，这个模型可以简易有效地描述蛋白质的基本性质，并且能清楚地知道它的自然基态结构。如前所述，蛋白质是由20 类氨基酸组成的。根据每类氨基酸的亲水疏水特性的不同，可以大致分为两大类，即把20 类氨基酸分为疏水

[4-17]

[3]

[2]

[1]。

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性的氨基酸和亲水性的氨基酸，并分别用两个有效氨基酸 H 和 P 来表示，一般称为 HP 模型。这是 Dill 和他的合作者们在80年代末提出来的。尽管用2 种类型的有效氨基酸表示蛋白质是太简化了，但这样的简化模型研究在一定程度上也反映出蛋白质系统的一些基本特性和表征了蛋白质的复杂性，同时又可用它来进行模型化的研究。有许多学者用 HP 模型作了许多相关研究工作，如有关二维和三维格点的模型研究等

图1:二维H-P格点模型示意图

2.HNP 模型

最近几年，科学家从蛋白质工程的实验中得到启发,建议把20种氨基酸分为三大类对待。Miyazawa-Jernigan根据这个模型修正了相互作用矩阵，提出HNP模型,如图2所示。并把三类氨基

H 亲水基团 P 疏水基团

[18]。

H 亲水基团

P 疏水基团

N 中性基团

图2:二维HNP格点模型示意图

酸命名为疏水性氨基酸(hydrophobic residues,H),包括:Leu, Phe, Met, Ile, Trp, Val, Cys和Tyr;中性氨基酸(neutral residues,N),包括:His, Ala, Gly和Thr;和亲水性氨基酸(hydrophilic residues,P), 包括:Lys，本科毕业论文综述

Asp, Asn, Glu, Gln, Ser, Pro, Arg。在这个修正的中,氨基酸之间的相互作用与真实的蛋白质之间更加接近。3.HZ 拉链模型

Dill 小组在1993年又提出了一个所谓“HZ模型”（疏水拉链模型）

[19]

。他们主要考虑疏水性接触（contact）作用，蛋白质链通过这样的相互作用形成链的局部疏水接触作用，再将其邻近的氨基酸对拉近。这个模型的基本假设是多肽链中必须有一定数量和规则排列的H型残基并且有较强的相互作用。HZ模型的意义在于能够通过序列特征确定其折叠路径。4.Go 模型

Go 模型由Go 和他的同事们在蛋白质早期的格点模型中引入其折叠自然态结构中的相互作用，即自然相互作用(Native interaction)，而假设非自然的相互作用对球蛋白质的折叠能量无贡献。在Go 模型中，蛋白质链在不同的组态下的能量表示为：

E(C)=-εQ（1）

在该式中，E(C)代表在完全折叠的自然态时，系统的最低能量。ε为每个自然接触的能量大小，而Q为在组态C时的自然接触的个数。

Go 模型的主要特性是它能显示在自然态和非自然态之间具有一个很大的能隙，同时在动力学上它具有快速折叠到自然态的特性。是有关能量地形理论的重要部分（即具有指向自然态的折叠漏斗形状）的一个简单刻画：蛋白质链具有自然相互作用的接触越多，蛋白质处在能量地形中的状态就越接近自然折叠态，也就是越接近漏斗的底部。这里要说明的是，Go 模型没有考虑能量面的粗糙特性，因此，Go 模型只能描述折叠漏斗的漏斗形态的大致特性。5.芯片技术

在DNA-蛋白质方面，G.Geoff Kneale博士最新提出DNA-蛋白质相互作用的原理和结构。现在科学家显示，芯片技术这种方法能用于测试DNA－蛋白质的相互作用，它能被应用于多种蛋白质的研究。哈佛医学院的研究人员显示，他们能利用芯片花几天的时间来完成过去花一年时间完成的DNA－蛋白质结合试验。而且试验中获得的数据是定量的，还能提供能应用于细胞的信息。

三、计算方法

1.粗粒化蛋白质模型——单原子Cα代表氨基酸

在这个模型中，所有组成蛋白质的氨基酸残基位置用其中心原子α-碳原子(Cα)的位置代表。之前有人采用粗粒化蛋白质模型——单原子Cα的位置代表。如果分别代表不同氨基酸残基位置的Cα 原子之间的距离

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定性等。

对于一个给定的氨基酸残基，从一维序列的角度分析其周围（非最邻近）氨基酸残基的类型。当形成紧密接触对的两个氨基酸残基之间相隔的氨基酸数目j-i＞±4时，定义为长程相互作用；j-i≤±4时，定义为短程相互作用。假设紧密接触对是由二个氨基酸残基A和B 组成。那么定义由氨基酸A 和氨基酸B 形成的紧密接触对的概率为: PABNAB(A ,B =Ala, Asp,…,Trp)(2)

NANB这里,NAB代表由氨基酸残基A和B之间形成紧密接触对的个数,NA和NB代表蛋白质中氨基酸残基A和B的个数。

在研究各类氨基酸残基形成紧密接触对的能力而不是相互作用时,引入CS和CL分别代表单个氨基酸残基能形成形成短程（short-range）和长程（long-rang）紧密接触对的数目，定义如下：

C,NBAB,NA(η=S,or L;A,B = Ala, Asp,…,Trp)(3)2.原子历经模型——考虑组成氨基酸的所有原子

在蛋白质粗粒化模型中仅仅计算代表氨基酸Cα之间的距离来判断是否形成紧密接触对。而原子历经模型——考虑组成氨基酸的所有原子之间的距离来统计紧密接触对。在这个模型中,计算所有重原子(除了氢原子外的所有原字)间的距离来统计紧密接触对。当重原子之间的距离小于Rc就认为形成一个原子-原子紧密接触对。这样两个氨基酸残基之间很容易形成多个原子-原子紧密接触对，通常认为形成的原子-原子紧密接触对越多，那么这两个氨基酸之间的相互作用力也越强。当然，相互作用力的大小还和形成紧密接触对的原子类型、氨基酸类型有关。这里球半径Rc取值RC =0.65nm，或者0.80nm等

[9，18]

。在球半径范围内的所有重原子所在的那些氨基酸就与中心原子所在的那个氨基酸之间形成紧密接触对。同样地,当形成紧密接触对的两个氨基酸残基之间相隔的氨基酸数目j-i＞±4时，定义为长程相互作用；j-i≤±4时，定义为短程相互作用。实践证明，原子历经模型的确能比蛋白质粗粒化模型更加合理的揭示蛋白质结构的统计性质。

这种模型定义某一氨基酸形成长程氨基酸接触对中的几率为：

NijNi

(4)Nj其中Ni代表某一氨基酸形成长程接触对的个数，Nj代表二十种氨基酸形成长程接触对的个数。

同时，为了更直接得了解蛋白质中氨基酸与氨基酸形成残基接触对的能力。定义了蛋白质分

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子中每个残基形成接触对的个数为i，则蛋白质中能形成i个接触对的残基的平均概率为PR：

Ni PRS（i= 1，2，3，4….）(5)这里Ni为蛋白质中能形成接触对数为i的残基数，S为蛋白质中残基总数。对于多个蛋白质中能形成接触对数为i的残基数，我们定义它的平均概率PR： NPRj1Mj1Mi,j（i= 1，2，3，4….）(6)

Sj其中M为蛋白质总数,Ni,j为在j个蛋白质分子中能形成接触对数为i的残基总数，Sj为j个蛋白质分子中的残基总数。参考文献：

[1] DNA-Protein Interactions Principles and Protocols Second Edition Tom Moss Humana Press Totowa,New Jersey [2] H.S.Chan, K.A.Dill.Macromolecules, 1989, 22;4559-4573.[3] Alexey G.Murzin, Steven E, Brenner, Tim Hubbard, Cyrus Chothia, SCOP: A structural classification of proteins database, Nucl.Acid Res.1999,27,254-256 [4] K.Dimitrievski, B.Kasemo, Chain length scaling of protein folding time: Beta sheet structures, Jour NAL of chemical Physics, 2000,8,883

[5] Chao Zhang,Sung-Hou Kim,Environment-dependent residue contacts energies for proteins, PNAS,2000,6,2550-2555

[6] M.Michael Gromiha, Important inter-residue contacts for enhancing the thermal stability of thermophilic proteins, Biophysical chemistry, 2001,91,71-77 [7]

S.Miyazawa, R.L.Jernigan, Macromolecules, 1985,18;543-552.[8]

S.Miyazawa, R.L.Jernigan, J Mol Biol, 1996, 256;623-644

[9] Jin Chen, Linxi Zhang, Youxing Wang, Zhouting Jiang, Delu Zhao, Predicting Protein Structure from Long-range Contacts, Biophysical Chemistry

[10] M.Michael gromiha, S.Selvaraj,Important of long-range interactions in protein folding, Biophysical Chemistry, 1999,77,49-68 [11] Xianghong Wang, Linxi Zhang, Statistical Properties of long-range contacts in Globular Proteins, Biophysical chemistry

[12] Zhouting Jiang, Linxi Zhang, Jin Chen, Agen Xia, Delu Zhao, Effect of amino acid on forming

本科毕业论文综述

residue-residue contacts in proteins, Polymer 2000,8

[13]

L.Zhang, A.Xia, G.Ye, D.Zhao, , J Polym Sci Part B, Polym Phys, submitted.[14]

Zhang Linxi , Jin Jinsheng , Wang Xianghong , Ye Gaoxiang , Zhao Delu , Acta polymerica Sinica , 2002,(4), 497-501.[15] Z.Jiang, L.Zhang, A.Xia, G.Ye, D.Zhao, Polymer, in press(2002).[16] Bahar, M.Kaplan, R.L.Jernigan, Proteins 1997, 29;309-317

[17]

S.Miyazawa, R.L.Jernigan, Residue-residue potentials with a favorable contact pair term and an unfavorable high packing density term, for simulation and threading, J.Mol.Biol.1996, 256;623-644.[18] H.Li.Science, 273, 666(1996).[19] K.A.Dill.Proc.Natl.Acad.Sci.USA, 90,1942(1993).

第二篇：生态旅游农业研究毕业论文及文献综述格式

生态旅游农业研究毕业论文及文献综述范文格式

生态旅游农业研究的文献综述

一、引言

20世纪，随着人类社会快速发展，为了满足人们日益增长的精神需求以及对农业的进一步开发利用，生态旅游农业新兴起来。生态旅游农业又称休闲农业或观光农业，是农业和旅游业的结合，是国内外开辟农业发展新领域和促进旅游产品更新换代的共同热点。生态旅游农业是以农业资源为基础，以生态旅游为主题，利用田园景观、农业生产经营活动和农村特有的人文景观，吸引游客前来观赏、休闲，是现代农业功能拓展的重要内容。生态旅游农业也越来越成为国内外学者研究的热点，并为此进行了大量的研究探讨，获得了一些重要的研究成果。

二、国外研究现状

生态旅游农业是当前及今后农业与旅游业发展的一个重要模式。生态旅游农业专业术语主要是休闲农业，还有些概念相近的术语，有观光休闲农业、观光农场、乡村旅游等。到目前为止，国外研究人士主要从生态旅游农业的概念、生态旅游农业与乡村可持续发展关系、生态旅游农业的产品开发与市场营销、生态旅游农业的管理模式、生态旅游农业发展的策略等方面进行分析。

（一）生态旅游农业的概念研究

旅游局认为，休闲农业（Agritourism）是农场多种经营的一种形式，特色在于农场主积极地为旅游者提供膳宿等旅游服务，发展休闲农业的初衷是保护农地及农村生活免受城市化的吞噬。Deborah et al.（2005）从消费者和需求的角度定义观光休闲农业：“观光休闲农业是一项参观农业耕作、栽培、园艺或农业经营的活动，其目的是娱乐、教育或亲自体验农业劳动。” 2005）则从生产者和供给角度进行定义：“观光休闲农业是指农业经营者和他们的家人提供的一种接待活动，这种活动必须和农业活动相联系。”

（1990）认为，观光农场（Farm tourism）是农民以所有者的身份积极与小型旅游企业合作的一种经营形式。（1983）认为，休闲农场在欧洲由来已久，近年来其作为旅游资源和农村社区利润来源的重要性日益显现。观光农场是基于农场的生产、接待、娱乐设施而开展观光或度假活动，旅游者可以在农场里尽情享受农村生活。

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第三篇：人力资源管理外包研究文献综述 毕业论文

文 献 综 述

题 目： 《人力资源外包管理的研究》

系（院）： 专 业： 人力资源 班级： 学号： 学生姓名： 导师姓名： 完成日期：

《人力资源管理外包的研究》文献综述

前 言

技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。

人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理.人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。

人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。

一、人力资源管理外包的定义

企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。

但是据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策

法规尚未健全，外包商的水平参差不齐，在服务质量控制、信誉等方面与客户的要求还存在一定的差距。因此，现阶段国内公司对外包管理还有很多顾虑。如何做好人力资源外包显得尤为重要。

二、关于人力资源管理外包的相关研究

本次文献综述主要利用维普信息资源系统进行研究现状的调查，以“人力资源外包”精确检索“中国科技期刊数据库数据库(1989-)”，截止2012年6月，共有1033条记录；以“HR Outsourcing”为检索词精确检索。研究文献的数量还算挺多,而且研究成果发表时间大都集中于2010年以后,这说明我国人力资源外包研究受到较大的关注。

已有的研究人力资源外包的文献主要沿着下述几条线索展开：

(一)人力资源外包的动因分析

人力资源外包的动因主要是人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，且有助于企业留住优秀员工。人力资源外包存在与发展的动因分为理论动因和实践动因。其中，理论动因包括交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托－代理理论、核心竞争能力理论。而实践动因是全球经济一体化的冲击、信息技术进步的挑战、知识经济的压力以及企业问日益激烈的竞争。

张晔林、陈万明在《人力资源外包探讨》提到在人力资源外包兴起的今天，研究如何构建人力资源管理外包的框架、如何通过系统化的思维方式建立人力资源管理外包的理论体系，是一种有益的探索。人力资源外包是基于交易成本理论和核心竞争理论而发展起来的，通过对人力资源外包多方面的认识可以构建有效人力资源外包的分析框架，华为的培训外包为企业提供了一个学习范式。

[1] 李富兰在《我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究》中说到人力资源管理外包在欧美等发达国家已发展到相当成熟的阶段，人力资源管理外包在我国则刚刚起步，还处于探索发展阶段，以基础性服务为主，内容比较单一；外包服务供应商服务质量和专业素质参差不齐，风险较大。虽然如此，人力资源外包在我国已显示出巨大的市场潜力。本文着重分析了我国人力资源管理外包的发展现状、外包的原因、外包的内容以及外包的风险管理。

赵利的《人力资源管理外包的理论基础与动因分析》一文中考察了人力资源管理外包的理论基础交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等，然后从内部和外部两个视角 [2]

对人力资源管理外包的动因进行了分析。从内部视角的分析中得出人力资源外包的动因如下：人力资源外包是人力资源管理职能重新定位的需要；是培养企业核心竞争力的要求；是促进企业管理专业化的需要；是降低人力资源管理成本；是留住优秀人才的需要；是完善人力资源管理制度的需要。从外部视角的分析中可以得出人力资源外包的动因如下：竞争的加剧；国际化发展趋势的推动；外包市场的成熟；现代信息技术的影响。

张平在《企业人力资源管理外包研究》一文中说到企业人力资源外包的理论主要又三种：社会分工理论；交易费用理论；委托-－代理理论。按照人力资源管理功能，可将企业的人力资源外包活动分为不同的类别和层次：御企业实践战略相关的外包；与人力资源管理技术相关的外包；与人力资源管理职能相关的外包；与员工关系管理相关的外包；在中国，人力资源外包具有广阔的前景，但是就我国人力资源外包市场而言还存在许多问题，我们在解决问题的同时还应该有效的应对风险。

王秀丽在《我国企业人力资源外包及管理策略探析》一文中指出随着以全球化和Intemet为特征的新经济时代的到来，人力资源外包显得特别重要。在阐述人力资源外包的涵义的基础上，通过对企业人力资源外包的动因及我国企业人力资源外包的现状分析，提出提高外包服务商服务水平，加强成本控制意识，发挥政府的积极引导作用，积极沟通协调、转变观念，仔细权衡甄选外包商，从而指导企业正确地实施人力资源外包。

左锐的《人力资源管理外包发展的动因与创新取向》指出目前在经济化社会生产条件下，人力资源管理外包之所以得到迅速发展，其基本理论依据主要来自交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托一代理理论和核心竞争能力理论等。人力资源外包作为企业提高人力资源管理水平和效率的一种新型管理模式。人力资源外包后，人力资源部门将重新定位于战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化等四项基本功能，未来企业人力资源外包也将着力于以下几方面内容的创新与变革：薪酬外包；培训外包；福礼外包；招聘外包。

方晓波的《中小企业人力资源管理外包的思考》明确指出由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会．更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键人员流动率高 员工满意度差。因此．在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下．如果中小企业能先行一步．利用外部资源弥补自身的不足 那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

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[4]

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(二)人力资源外包类型分析

人们常常将人力资源外包分为三种类型：第一种是人力资源事务性业务外包，也称为购进型人力资源外包。这是一种最普遍的人力资源外包形式。第二种是战略相关性业务外包，也称为引进型人力资源外包。相对于第一种外包形式，该种形式的风险性较大。第三种是完全型人力资源外包。企业将所有人力资源管理方面的业务全部外包，由外包商管理企业的人力资源。这种外包方式风险性巨大。李闻一则将人力资源外包分为人力资源外包主要有五种形式。部分外包：将一项人力资源管理活动的一部分进行有条件的外包；整体外包：在进行一项人力资源管理活动时，没有做过相应的工作，但工作又相对比较重要或在实施此项管理活动，或成本太高、效果达不到预期时，可进行整体外包；小包干：把一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包，企业只对活动结果进行检验和考核；大包干：有的企业没有人力资源管理部门，把所有人力资源管理活动全部进行外包，企业只提供建议和实施监督；综合外包：企业在进行人力资源管理活动时，可能将以上的几种外包形式综合运用。

杨皖苏、徐传鑫的《人力资源管理外包问题研究》指出我们可以从五个方面对人力资源管理外包的过程进行了分析，探讨企业在外包过程中应着重注意的问题，并选择适宜的外包策略，以真正发挥人力资源管理外包的优势，降低其风险。说明企业在人力资源外包上主要存在的三方面问题，并对人力资源管理外包的过程进行分析，提出了最终帮助企业实现预计目标的方法是把人力资源管理外包由最初作为企业经营的发展战术手段转化为企业持续改进的战略性决策，与外包商建立长期稳定的战略合作伙伴关系，进入企业的良性发展阶段。

刘强在《浅析人力资源管理外包－人力资源管理的新路径》有说到力资源外包是指让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务．面对日益复杂的经营管理环境，传统的人力资源管理职能亟需转变，企业必须对人力资源采取更加有效的管理，顺应这一趋势出现了人力资源外包。文章从人力资源外包的定义、外包的动因、外包的内容及其外包的风险四个方面分析阐述了如何有效开展人力资源外包。

刘兵、刘志强、郭彩云在《浅析企业人力资源管理外包》一文中说到人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作，外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种活动。人力资源管理外包作为业务外包中的一种。在我国发展的时间比较短，但是在国际上发展很快。人力资源外包可以让企业获得竞争的优势，但存在一定的风险，要有效的规避风险。

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李闻一的《人力资源管理的趋势及在我国的应用》一文中谈到人力资源外包主要有五种形式：部分外包：将一项人力资源管理活动的一部分进行有条件的外包；整体外包：在进行一项人力资源管理活动时，没有做过相应的工作，但工作又相对比较重要或在实施此

项管理活动时，成本太高、效果达不到我们的预期，可进行整体外包；小包干：把一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包，我们只对活动结果进行检验和考核；大包干：有的企业没有人力资源管理部门，把所有人力资源管理活动全部进行外包，企业只提供建议和实施监督；综合外包：企业在进行人力资源管理活动时，可能将以上的几种外包形式综合运用。[11]

(三)人力资源外包的优势分析

人力资源外包的大量兴起，正是由于其存在大量的优势，它的发展速度才会如此迅速。何淑明认为人力资源外包的优势在于，它使企业更加专注于自己的核心业务，为企业员工和管理者提供更满意的服务，并降低企业的运营成本。张治民除了提出以上几个优势点外，还认为为企业留着优秀的员工、集中资源聚焦核心能力、降低人员录用中的风险也是人力资源外包的优势所在。同时外包可以降低企业的经营成本，集中有限的资源，专注于企业更擅长的领域；同时可以精简机构，提高工作效率，另外可以通过外包获得专业的服务，提高本部门的竞争能力。其次人力资源外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于企业掌握专业管理程序，实现高效运作和一流服务，获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术；有助于促进组织变革与发展人力资源外包与组织分布式、矩阵结构、内部网络相联系；还能提高企业与个人信息保密性。

张治民在《关于企业人力资源外包的探讨》中谈到当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们的青睐。近年来，人力资源外包在世界范围内日益兴起，渐成风潮。本文对人力资源外包的优势与风险进行分析，看出人力资源外包从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但也存在一定的风险。企业只有发挥人力资源外包的优势，规避风险，才能真正发挥人力资源外包的作用，增强企业的核心竞争力，赢得竞争优势。[12]

李长庆在《人力资源外包的研究》指出事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。本文介绍了企业人力资源外包的背景及外包的优势，分析了人力资源外包兴起的动因。还点明了我国企业人力资源外包的制约因素以及呈现的特点和问题。

[13]

杨洁在《人力资源管理外包在我国发展的制约因素及对策分析》中指出企业的所有制结构、传统人力资源营理思路、雇员规模和劳动力成本以及外包服务商发展滞后成为制约我国人力资源管理外包发展的原因。通过培育人力资源管理外包市场供求主体，可以促使

外包全球的扩大和外包供给的增加，从而加快人力资源管理外包在我国的发展，帮助企业赢得人力资源竞争优势。本文通过对美国以及我国人力资源管理外包现状的对比，展望了我国人力资源管理外包发展并提出对策思路。

[14]

刘颖在《中国企业如何面对人力资源管理外包》中指出人力资源外包时企业人力资源管理细化的产物，是战略人力资源管理角色转变的要求，是战略人力资源管理思想渗透的产物。本文从人力资源管理的角度，结合战略管理理论，分析了我国人力资源管理外包的战略意义、发展态势以及实施流程，并指出了企业开展人力资源管理外包时应注意的关键环节，同时为我国企业人力资源管理外包提供了一种应用型的操作模式。

[15]

曾明星、邹承辉的《略论人力资源外包管理》围绕人力资源外包管理这一新方法，概述了其理论内涵和目前国内外实践的发展现状，在分析“外包”管理的优势与意义、对适宜“外包”的项目范围进行界定的基础上，重点阐述了“外包”的六种方案，并指出“外包”可能导致的企业机密外泄和不利于企业人力资源管理技能、经验和员工积极性提高等问题，以期对企业实行人力资源外包管理提供一定的指导或借鉴。

[16]

(四)人力资源外包的风险分析

作为一种新型的人力资源管理方式，除了能帮助企业节约资源和使企业更加注重核心能力之外，人力资源外包仍然存在一些潜在的风险。

企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，还可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；在外包项目过程中可能引发如企业信息外泄等对企业经营的负面影响。人力资源外包风险主要存在于外包服务机构的选择、文化的差异、企业经营安全、外包与自身人力资源管理职能的关系几个方面。

王云昌、罗丛丛在《人力资源管理外包》指出能否管理和利用好人力资源，开发其最大潜力为企业服务，关系到企业能否在优胜劣汰的竞争中立于不败之地。一个国家的人力资源管理总体水平是由这个国家的中小企业人力资源管理水平来反映，因为中小企业是公民最重要的就业场所，吸纳了最多的就业人口。然而，不是所有的中小企业都能保证有专业人员从事专业的人力资源管理工作，它们没有专业的人力资源管理人员和机构，效率低下。但是，中小企业同样需要很好的人力资源开发和高效、规范的员工管理。所以人力资源管理外包的作用就体现出来了。外包还分为“全不外包”和“部分外包”。但是在进行外包的同时，还应该注意到外包的风险所在。

[17] 王艳霞在《企业人力资源管理外包及其风险防范》一文中指出随着市场竞争的日益加剧．速度和效益成为企业生存和发展的关键，人力资源管理外包已逐渐成为企业战略发展

中人事管理方面的一种智能型策略选择。目前我国人力资源管理外包正处于起步阶段．服务体系还不健全．服务机构水平良莠不齐。为此，企业如何正确选择适合自身的外包项目．规避在外包项目实施过程中可能产生的各种风险．保证人力资源管理外包项目实施的效果，成为正在进行或有计划进行人力资源管理外包的企业必须深入思考的一个问题。

[18]

潘媛的《企业人力资源管理外包的必要性及风险》一文从成本和效益的角度考虑，外包能够降低企业的人力资源管理成本；基于劳动分工的理论，外包有助于企业获得高素质的、专业的人力资源管理；基于核心竞争力理论，外包有利于提高企业的核心竞争力；中小企业管理资源不足；从企业风险承担角度考虑，外包有利于分担企业风险。从这几个角度考虑企业人力资源管理外包是十分必要的。但由于外包服务商选择不当及机密泄漏所带来的巨大风险；成本估算失误所带来的风险；外包决策失误所带来的风险对企业内部人力资源管理人员的影响，外包又具有一定的风险性，因此在人力资源外包时要注意风险的规避。[19]

何淑明在《企业人力资源“外包”的优势与风险》一文中指出 “外包”就是企业把某个项目交给专门从事这种工作的服务商，通过外包那些自身缺少能力的部分，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。企业人力资源外包是信息产业发展的产物，是社会专业分工细化的体现。企业通过外包那些具有基础性、重复性、事务性的人力资源管理工作，使企业专注于提升自己的核心竞争力。但是，这种外包存在着商业机密泄露、潜在的高额成本支出、企业内部矛盾激化等风险，所以企业应当谨慎决策。

[20]

（五）国外相关研究

2009年3月9日《环球时报》指出欧美国家在人力资源外包方面，建立了行之有效的制度体系，积累了丰富的经验。

[21]

通过培育人力资源管理外包市场供求主体，可以促使外包全球的扩大和外包供给的增加，从而加快人力资源管理外包在我国的发展，帮助企业赢得人力资源竞争优势。

三、总

结

人力资源外包具有很多的优点，它降低了企业经营成本、舒缓资金压力；使企业关注核心业务，提升人力资源管理的高度和核心；它简化流程，节省时间，提高员工满意度等等。由于人力资源外包的多种优势，使它有着广阔的发展前景。国外人力资源外包市场已经成熟，我国虽然也在逐步推广，但在推广过程仍然障碍，因此要做好人力资源外包是件

任重而道远的事情，那么，如何做好人力资源外包呢？第一，应该慎重的选择外包服务商。这是外包管理中非常重要的环节。企业除了考虑价格因素外．还应当重点考察服务商的信誉、质量、可靠性等；第二，应该加强成本控制意识，确保人力资源外包有效运作的效益保障；第三，与员工充分沟通，以此取得员工的信任。让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便积极做好本职工作；第四，签订完善的外包协议，同时注重与外包商及时进行沟通。在签订过程中尤其要注意“保密协议”的签订，以此降低企业的风险。此外，企业还能对外包商加强监控，建立风险预警管理体系，防患于未然，减少企业的损失。第五，发挥政府的积极引导作用。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。

目前，人力资源外包的发展势头虽然如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟．还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。

参考文献

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第四篇：英语专业毕业论文：大学生英语词汇学习策略研究文献综述

文献综述

大学生英语词汇学习策略研究

一、前言

英国语言学家D.Wilkins说，“Without grammar little can be conveyed;without vocabulary nothing can be conveyed.”英语词汇的重要性可见一斑，没有词汇，一切都无从谈起。

词汇学习是英语学习中最重要的环节之一，掌握一定的词汇量是学生发展语言能力的基础，词汇量直接影响英语听、说、读、写能力的发展，在很大程度上反映英语的能力和水平。大学英语教学主要是阅读教学，在阅读过程中，学生的词汇量发挥着重要作用，他们的词汇知识对于有效阅读至关重要。近些年来，大学英语四、六级考试的阅读理解题中增加了猜测词义的考查内容，如果没有一定的词汇量，将无法进行猜测活动。可以说，词汇量是制约大学学生英语学习效率的最重要的因素。

然而，词汇学习在目前还是大学英语学习的薄弱环节，教师缺乏有效的词汇学习策略的指导，只是简单地把词汇学习的任务留给学生，由于学生缺乏对词汇结构的深层理解，主要是靠死记硬背记忆单词，很少运用或不会运用词汇学习的策略，词汇遗忘现象严重，许多学生花费了大量时间背单词，效果却不理想，挫伤了学生学习外语的积极性，单词遗忘是造成英语学习两极分化的重要原因。学生学习词汇的困难与词汇学习技巧的简单化有直接的关系。因此，改革词汇学习的方法，以英语课程标准的理念学习词汇，学生学习运用词汇学习的策略，是大学英语学习的当务之急，是关系到大学英语学习成败的重要因素。

二、主题

1.大学生英语词汇学习策略的现状分析

词汇量的大小直接影响着学生的听、说、读、写、译等各项技能的发展。一般情况下，学生词汇量越大，阅读理解能力就越强，口语和写作中所表达的思想内容就越准确丰富，听的效果就越好，翻译时就越流畅和得心应手，反之，前者就会制约后者的发展。由此可知，词汇是语言的建筑材料，语言的掌握和运用离不开词汇，它在语言使用中起着重要的作用。然而有关调查结果表明：大学生英语学习中的突出问题是词汇量少。“词汇能力低是我国学生英语学习的主要障碍之一。阅读能力，听力能力和写作能力中出现的问题大多数由词汇能力引起”

从教的方面看,在传统的大学英语教学中,教师更倾向于向学生灌输语法知识,而忽略了对学生进行词汇教学。大部分大学教师在单词教授方面往往采用单

一、枯燥的方式即单纯的在课堂上带领学生朗读词汇及监督检查学生课后背单词情况,没有或很少花时间在词汇的系统教学上，由此导致了学生只能靠死记硬背来记忆单词。很多大学英语教师认为,学生在中学的时候已经学习了解了英语的基本语音、语法和词汇知识, 因此词汇量的扩大和语法巩固是学生课后自学的内容, 教师一般不会再花大量时间对学生进行系统的词汇教学,而把重点放在语篇讲解, 培养提高学生听说读写译等语言综合运用能力等方面。本指望从教师那里得到帮助的学生面对大量生词陷入茫然无助的尴尬境地。因此,大学英语教师应在教学过程中重视词汇教学，教授学生怎样理解和记忆词汇，有效地培养学生的单词记忆能力，运用科学的方法和技巧提高英语词汇学习的效率。

从学的方面看,大多数非英语专业学生的英语基础较差,在记忆单词方面基本上靠死记硬背，没有科学的方法和技巧。即使投入的时间和精力再多,成效却甚微,久而久之便逐渐失去对英语学习的兴趣。这样往往导致学生进入这样的恶性循环中:学过的单词记不牢,遇到的生词又在不断的增多,看不懂,从而失去信心并拒绝学习。2.掌握词汇学习技巧的必要性。

在词汇学习中，学习的着重点要放在应用词汇学习技巧的基础上，更好、更快的记忆单词。Chamot(1987)对学习策略的定义为：学习策略是学习者为了优化学习过程，加强语言知识和信息知识的记忆而采用的技巧、路子或其他有意识的行为。词汇学习策略是语言学习策略中的一个类别，与词汇知识或技能的学习有特殊的联系，体现为词汇学习的技巧和方法。在词汇中，学生要学会使用学习策略去学习新的单词以扩大词汇量。学生要学习不同的词汇学习方法，学会学习，能根据自己的学习特点选择有效的学习策略，在新的学习任务中恰当地使用学习策略，自主地获取新的语言知识。

大学英语教育必须培养学生词汇学习的策略意识，按照记忆规律，遵循词汇学习策略，扎扎实实地搞好词汇学习：即在一定的语境中学习和掌握词汇；根据上下文和构词法猜测词义；采用分类和联想记忆策略记忆单词；不要孤立地记单词，要按词汇链记忆单词；应用尝试记忆法、音节记忆法、词根、词缀记忆法、词块(chunks)记忆法、“五到”记忆法等方法记忆单词。更要在听、说、读、写的语言实践中使用词汇。

目前，我国外语界对大学生的词汇学习策略展开了广泛的研究。这些研究表明我国英语词汇学习策略的研究日趋丰富，这个领域在外语学习研究中占据着重要地位，饱含着巨大的研究潜力和广阔的发展前景。

三、总结

在大学英语词汇学习过程中，学生应遵循英语语言学习规律，采用不同的词汇学习技巧进行学习。在积累了一定的词汇量之后，学生应进行系统的词汇训练，例如构词法、同义词辨析、通过上下文猜测词义并掌握词的用法等，通过阅读和写作等语言实践活动尽可能的扩大词汇量，巩固已学的词汇知识，真正实现词汇的灵活运用，从而最终达到语言交际目的。

四、参考文献

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第五篇：XX企业员工福利研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】

XX企业员工福利研究【毕业论文+文献综述+开题报告+

任务书】

毕业论文(设计)任务书 题 目: XX企业员工福利研究

一、主要任务与目标: 福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业支付给员工的间接薪酬,对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响,越来越受到企业决策人的关注。员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家强制法令或相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。科学、合理、公平、具有人性化的福利体系,是企业获取和保持所需员工和人才的有效手段,是企业薪酬福利管理体系的重要环节。

本课题的主要任务是:运用所学员工福利相关的知识,通过对国内外学者有关员工福利研究资料的收集,结合具体企业实际,分析该企业员工福利体系的优点和存在的主要问题,完善其员工福利体系,以便更好地发挥员工福利在企业经营管理中的激励作用。

本课题的目标是:结合具体企业的实际情况,运用员工福利的有关知识对该企业现有员工福利体系进行分析,据此为该企业设计出一套更科学的员工福利体系,使得企业更好地进行员工激励,从而创造出更大的效益。同时加强自身对员工福利的认识,提高人力资源管理的实践能力和人力资源管理的职业素养。

二、主要内容与基本要求:(一)主要内容

1.员工福利的概述:员工福利的定义,员工福利的形式,员工福利在企业人力资源管理中的重要性。

2.XX企业员工福利的应用现状:企业简介,员工状况分析,XX企业员工福利的现状,分析该企业现行员工福利存在的主要问题。

3.对XX企业员工福利体系进行再设计:在对XX企业员工福利存在的主要问题分析的基础上,对XX企业员工福利体系进行再设计。

(二)基本要求

1.进行企业员工福利有关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。

3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

4.毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。

三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21 完成毕业论文选题

2010.11.22?2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21?2011.03.11 完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12?2011.05.03 毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04?2011.05.18 毕业论文定稿 推荐参考文献: [1] 陈瑜.企业员工福利设计策略[J].企业活力,200703:P58-P59.[2] 蔡滟.谈福利的保健与激励功能[J].商业经济研究,200916:P71-72.[3] 薛琴.我国企业福利的发展历史演进与未来走向[J].企业活力,200802: P10-11.[4] 王永明.浅谈弹性福利制度的设计与问题[J].煤炭经济研究,200805: P80-81.[5] 博芬.弹性福利计划:实施与问题[J].经济与管理,200409:P26-28.[6] 王玲.上海饭店员工福利现状及对策[J].集团经济研究,200727: P157-158.[7] 魏丽.国有企业如何建立多层次员工福利保障体系.集团经济研究, 200609:P79-80.[8] 伍晓奕,汪纯孝.西方企业员工福利满意度研究述评.外国经济与管理, 200505:P53-58.[9] Angela M.O’Rand.The Hidden Payroll:?Employee Benefits?and the Structure of Workplace Inequality.Sociological Forum,2005:P657-683.[10] Richard W.Humphreys.Employee Benefits and Public Policy.Employee Responsibilities and Rights Journal,2005:P199-210.毕业论文(设计)文献综述

题 目: XX企业员工福利研究

一、前言部分 福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业支付给员工的间接薪酬,对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响,越来越受到企业决策人的关注。员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家强制法令或相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利(Employee Benefits),是企业对员工生活(食、宿、医疗等)的照顾,是员工因其被组织雇佣及在组织中的职位而获得的间接报酬,通常表现为延期支付的非现金收入,它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱,是员工薪酬的重要组成部分。

适度的福利制度是提高企业凝聚力的一个重要手段。企业(特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业)在经营管理中,单纯靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景和关怀,同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高,因不堪重负在市场竞争中失去优势,最终可能面临痛苦的裁员。如何让员工感受到企业凝聚力,如何更加有效地稳定和留住人才,提高员工对职务的满意度,福利制度的探索与创新比单纯提高工资能起到更好的作用。同时,员工的福利在财务筹划中通常可以进入成本核算,企业通过发放福利可以达到合理避税的目的。因此,相对于等量工资来说,发放福利在某种意义上对于企业和员工更具价值,又不会增加企业更多的经济负担。

二、主题部分

是否提供福利,如何提供福利,是当今所有企业面临的问题。国外对福利的研究比较早,在发达国家,员工福利在19世纪中期已经产生,现今,国外对员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及了;而国内的福利制度还在各种程度上存在着不合理,在需要进行调整的情况下还要摸索一条未来发展的道路。

(一)国外研究现状

员工福利最早产生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。工业化的结果促使企业在社会保障体系中担当起重要角色,促成了员工福利计划的兴起。随着工业化的迅速推进,一些大公司的企业主们便着手组织养老金计划。例如,1870年,英国煤气灯和焦碳公司就已经实施了职员养老金计划,该计划同时还把体力劳动者也包括其中戴维?特里比尔科克,1990。

各国员工福利计划的全面发展,是在二战以后,尤其是70年代末期以来格外引人注目。其发展主要经历了以下三个阶段: 1战后重建与发展阶段,战后大多数工业化国家在重建社会保险制度的同时,开始重建与发展员工福利计划。如美国50年代对补充养老保险法寨的重大改革和补充保险计划的成倍增长;法国、荷兰、丹麦及瑞典等国都在50年代建立或恢复了各自的补充养老保险制度,并取得一定程度的发展。

270年代的重要发展时期。由于受经济萧条等因素的影响,福利国家的政策主张已显露出种种潜在的问题。主要工业化国家都进行了补充保险的重大改革。如法国于1972年建立全国统一的强制性补充养老保险制度;英国建立起收入关联的补充养老保险制度,美国和其他国家都实施了重大改革措施。经过这一时期的发展,形成与各国特定的社会保障模式相联系的补充保险模式。

380年代以来异乎寻常的发展时期。自80年代以来,工业化国家普遍面临社会保障制度的危机,为缓和这一危机和应付日趋严重的老龄化挑战,大力发展补充养老保险计划,成为倍受各国重视的重要政策主张,其发展势头大大超过以往任何时期。进入二十世纪九十年代,迫于新经济发展的巨大压力,员工福利有了很大的变革和发展,它占了报酬中一个牢固并不断增长的部分Richard W.Humphreys, 2005。在美国,几乎所有的大公司都向雇员购买人寿保险。为了鼓励员工为企业长期工作,几乎所有的公司在雇员离开企业时都会取消雇员享受该项福利的权利约瑟夫?J?马尔托其奥,2002。还有医疗和工伤保险是“保护性”的福利,它们是作为备用的,只有在需要的基础上才偶尔可以使用,而不是像收入和养老金分别是持续或推迟发放的。在一些由于健康中断工作或由于残疾而无法参与工作的情况下,这些福利可以作为收入保障(Angela M.O'Rand,2005)。

员工福利计划的出现很大程度上取决于当时的社会经济条件。由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱,对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样等原因,使得向雇员提供各种方便和福利成为热门,工会对员工福利计划愈来愈感兴趣,并设法把养老金的规定及其它有关的福利放到谈判桌上,作为全部“综合报酬”的一部分。对雇主而言,设立员工福利的理由是可以改善企业关系;迎合工会的要求;同时也可以以较低的保费获取保险保障,保持企业平稳发展。

由于国外员工福利产生的较早,再加上各种条件的支持,发展到现在已经比较完善了。

(二)国内研究现状

国内在员工福利方面的研究主要从福利在我国企业的发展历程、员工福利存在的问题,解决福利问题的具体措施,未来福利走向-自助式福利等方面进行阐述。

1、关于福利在我国企业的发展历程研究 在我国,企业员工福利按照福利项目的内容、发放形式、福利对象的范围的不同特点,大致可以分为以下三个发展阶段。

(1)统包阶段

这一阶段大致包括计划经济时期和改革开放初期,即社会保障制度改革前1997年以前。这一时期内, 我国的员工福利涵盖了员工生活的方方面面,几乎是“ 从摇篮到坟墓”式的呵护,而福利的形式主要是以实物发放和经济报销为主。这一时期的福利制度和当时的经济体制有着不可分割的关系。改革开放以后,特别是许多企业转制以后,这样的福利制度便随着计划经济体制的解体而一去不复返了(薛琴,2008)。1950年6月颁布的《中华人民共和国工会法》规定,工会有改善工人、职员、群众物质生活与文化生活的各种设施的责任,并规定各级政府应该拨给工会必须的房屋与设备作为举办集体福利之用。随后在政府的不断调整和支持下,企业开始大力兴办福利事业,职工只要象征性地交一些钱,甚至不用交钱就能享受到医疗、教育、住房等福利项目。正是因为有了这些企业福利项目,职工才能够以微薄的工资收入维持正常的生活开支。由此可以看出,这个时期的企业福利弥补了当时低工资的不足,缓解了企业职工的生活困难,促进了当时生产的发展(何伟,2007)。

(2)过渡阶段

随着计划经济向市场经济的过渡我国的职工福利也显现出新的特征:首先是开始建立旨在提高企业职工福利水平的企业年金和企业补充医疗保险制度;其次是社会保险制度的改革;第三是在将过去的实物福利货币化的同时,尝试建立利润分享、带薪假期、职业培训等其他的职工福利计划;第四改变了计划经济时期的福利分房制度,建立了住房公积金制度和住房补贴制度(赵慧萍,2006)。这一时期的企业员工福利主要以货币的发放为主,内容通常为一系列的津贴、补贴等。这一时期大家的福利意识有了一定程度的提高,但是一方面受到传统体制和观念的制约。另一方面则是受市场经济价值观的冲击,全面的合理的福利体系并没有建立起来(薛琴,2008)。这个阶段,企业的员工福利缺乏层次性,形式单一,特点是企业市场化的福利分配机制尚未形成,部分企业尤其是国有企业分配制度不健全,短期行为普遍存在,轻视长远利益而注重现实利益,分配形式较为单一,福利货币化倾向严重(宋艳红,2006)。

(3)综合服务和人性化管理阶段

当人们的收入水平提高到一定程度之后,人们开始注重经济因素以外的影响自身生活质量的其他各项因素。与此同时,伴随着现代人力资源管理理论的逐渐到来,员工的福利开始由经济性向综合性方向发展,包括各类的附加保险、培训、旅游、带薪休假等等(薛琴,2008)。因此,从现代人力资源管理的角度看,员工福利具有了更加广泛的内涵包含了能够提高和改善员工生活质量的一系列计划和措施。它泛指企业为了改善员工及其家庭的生活质量而提供的各种以非货币性和延期支付为主的补充性报酬与服务。它可以由以下部分组成:第一,国家立法强制实施的社会保障制度,包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划;第二,企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划;第三,股权、期权项目;第四,住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利措施。同时对企业对于福利计划的制定提出了更高的要求(宋艳红,2006)。

最近这几年,随着我国经济体制改革的深入以及正式加入WTO后,大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧,国内企业又开始重视企业福利,并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。

2、关于员工福利存在问题的研究

随着经济的发展,福利也暴露出各自的弊端。我国企业员工福利存在的问题主要体现在福利结构不合理;固守公平性原则,缺乏激励性;福利项日和结构的设计的单一,忽视员工多元化的需求;漠视员工福利,劳资矛盾激化;对福利制定缺乏沟通机制,难以与员工达成共识等几个方面。

(1)福利结构不合理

据中国人力资源开发网公布的“2005 年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示,我国企业福利制度存在结构上的不合理,主要体现在法定福利所占比例过高,非法定福利比例偏低(田恩舜,2007)。调查结果表明:32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5:1;25.73%的企业二者比例为2.5:1。中人网首席顾问杨新林评论说:“这种福利结构很不合理。现代企业一般只有在初创阶段,法定性福利所占比例才较大。与之相比,非法定福利更能保留人才,更有利于增强员工的归属感”(邢志美,2007)。

(2)固守公平性原则,缺乏激励性

我国企业在福利设计上多存在平均化倾向,企业福利被认为是普惠性的,并不与绩效挂钩,久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分,是企业必须做的,因而感受不到企业的关怀(牟兰,2008)。这不但导致了福利所应有的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性,而且容易导致企业的福利支出迅速攀升,增加企业的成本(蒋柠懋,2009)。

(3)福利项日和结构的设计的单一,忽视员工多元化的需求

福利制度长期以来承担着保障和稳定员工的历史使命,而其作用的发挥是以假定所有员工的需求都一样为前提的。不管是否切合员工的需要和胃口,企业单方面提供的福利使员工毫无选择的机会(王利华,2007)。在员工福利管理的过程中,许多的企业都以企业为主导,企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位,整体计划基本由企业来制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中,虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率,也能够在计划的实施阶段简化下作,但是由于缺乏员工的参与,员工无法表达自己真实的需要,因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符,这样就容易导致员工对企业管理的不满,将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为.反而会降低员工的积极性(薛琴,2008)。

(4)漠视员工福利,劳资矛盾激化

员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。虽然一些企业家在公众场合也常把“以人为本”的信条挂到嘴边, 但真正执行起来, 却大打了折扣。我国企业在这方面显然有很多不足(陈瑜,2007)。有部分企业除了国家规定的法定福利之外,对非法定福利部分普遍不重视,更为严重的是,有的企业违反国家相关法律法规,不提供给员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大,企业执行的力度也不够,员工的利益得不到保障,企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益,挫伤了员工的积极性,激化了劳资双方的矛盾,使得员下对企业失去信心,对企业的发展产生了很大的负而影响。(蒋柠懋,2009)。

(5)对福利制定缺乏沟通机制,难以与员工达成共识

如果雇主希望自己的福利投资能够获得收益,那么就福利信息与雇员进行有效的沟通就是极为重要的,因为一个有吸引力的福利政策只有在员工认可并欣赏它的价值时才能真正地发挥作用。企业提供员工所重视的福利,可表明企业关心员工的利益,增强员工对企业的情感性归属感。研究表明,无论是当前的雇员还是求职者,对于雇主目前提供哪些方面的福利以及这些福利的市场价值到底有多高都知之甚少(刘维东、华翠岩,2008)。在大多数情况下,企业只是被动制定福利方案,对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围是模棱两可、一知半解的。出现这样的局面,最主要的原因是由于企业与员工的信息严重不对称所造成的。福利政策往往只体现企业单方面的意图,员工基本上没有选择余地,也没有发言权,其实际执行效果不理想也就不足为奇(杨国钦,2008)。

总体而言,从上述福利存在的问题可以看出,员工福利是企业管理中非常薄弱的环节之一。

3、关于解决福利问题的对策研究

许多学者针对员工福利中存在的主要问题,提出了相应的解决方法。主要可以从“差别对待”福利、充分考虑员工需求,有效实现福利价值、合理规范福利,有效控制福利成本、实现从“硬福利”到“软福利”的转化等方面入手。

(1)采取“差别对待”

过去的福利制度常常是而向公司中所有或大多数员工,与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行自接挂钩,从而具有普惠性质,福利成了薪酬中的保健因素,有它不多,无它不行。因此,现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”,将福利作为对核心才和优秀员下的一种奖励来发放,要求员工通过努力工作来赚取,以充分发挥福利的激励效率。目前,不少企业区分了经理层和普通员工的福利组合、区分了不同类别员工的福利组合,例如:对销售人员、技术人员和职能管理人员的福利待遇差别对待等刘爱军,2007。当然,福利的“差别对待”在实践中有一定的困难,很容易导致普通员工的不满,从而破坏组织的团结。因此,企业在实行福利差别化管理时,首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的高水平,然后才对其中的一小部分“特色项目”差别对待(蒋柠懋,2009)。

(2)充分考虑员工需求,有效实现福利价值

传统的福利制度从根本上说是以企业为导向,只对某些共性的需求加以满足 不能满足员工的个性化需要(田恩舜,2007)。而而随着经济的发展,员工的需求已日趋呈现个性化、多元化、动态化趋势,在这样的背景下某企业福利制度必须做些相应的调整(王淑荣,2007)。所以,企业要充分了解和把握员工的需求,在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验和考虑他们的需求,了解他们所处的环境和他们的真实感受。二是把员工当做企业的内部顾客,去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等。三是加强交流与沟通。建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道,通过情感沟通,了解不同员工的不同需求,也了解不同时期的需求重点(陈瑜,2007)。

(3)合理规范福利,有效控制福利成本

员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分,福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出,进而影响企业的竞争力。企业在设计福利体系的过程中,一定要深入调查,充分认识相关福利的利弊,不仅要做好福利成本预算的制定与控制,更要注重福利项目的灵活性与实用性,发挥出弹性福利的最大效果,激励出员工的最大积极性(杨国钦,2008)。在考虑成本控制战略时,有必要考虑以下几个方面:第一、某种类型的成本高,则节约福利成本的机会就越大。第二、福利类型的增长轨迹也非常重要,即使某种类型福利的成本在当前是可以接受的,但是其增长率可能会导致企业在未来承担巨大的成本。第三、只有在选择将多少钱投入某种类型的福利方面,企业具有非常大的自由度时,遏制福利成本才会起到作用(何和虹,2009)。

(4)实现从“硬福利”到“软福利”的转化

所谓“软”是相对“硬”而言的,除了国家规定的“五险一金”以外,企业自己制定的个性化非现金福利称为“软福利”。“软福利”的最大特点,在于以协调员工的生话、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽不见钱不见物,但这种“非钱非物”的员工福利,却有其特殊的魅力。首先,它体现了公司在严格的制度管理下富有人情味的一面,体现出了人文思想的经营理念和对员工的人文关怀。其次,这类“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的文体话动,可以增强员工的体质,缓解员工的职业压力。不仅促进了员工个人的生话幸福,归根结底,最大的受益者还是公司(刘爱军,2007)。实际上在国外,“软福利”的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日,包括公司高层的家庭都会参与。公司对员工的关心也到了相当细微的程度,聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属于“软福利”。调查显示,软福利活动开展得当,会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用(蒋柠懋,2009)。

由于企业员工福利是一种劳动报酬的延期支付,特别是在建立之初需要较大投入,出于各种利益的考虑,因此必须要采取上述措施来制止福利的不合理现象。

4、关于我国企业福利未来的发展趋势--自助式福利计划的研究

弹性福利计划起源于20世纪80年代的美国,逐渐成为西方企业福利制度变革的一个方向,它是指一种允许员工从企业所提供的各种可能的福利清单中自由选择其所需要的项目的福利制度。作为一种有别于传统单一式福利的新员工福利制度,近年来也越来越受到我国企业的关注和推行。

(1)何谓“自助式福利”

所谓自助式福利,又称为“弹性福利”或“柔性福利”,即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单式自由选择所需要的福利,一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户,每一时期拨入一定金额,列出各种可能的福利选项供员工选择,直至福利金额用完为止(王淑荣,2007)。其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行决策和选择。福利支付形式“个性化”和“可选性”是自助式福利的重要特点,该福利形式如自助餐一样,可让员工自由挑选喜欢的物品(吕英,2009)。

(2)自助式福利计划的优点分析

自助式福利的优点在于:第一,它恰当地提供了员工所需要的物品,使福利的总效用达到最大化;第二,它可以激励员工为实现一定的独立购买力而努力工作,起到类似目标管理的作用;第三,富有柔性的方案、灵活的方式使管理者能够把福利与企业广泛的战略目标联系起来;第四,员工的福利也可以当做奖励制度的一种,不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同福利预算额度,使福利与员工个人工作绩效相结合,并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考;第五,员工可以针对自己不同的阶段,自行规划各项福利选择,使得所有的资源都可以用在对自己最有效的地方(王利华,2007);第六,增强员工忠诚度,留住员工。弹性福利制度在很大程度上体现了以人为本的原则,改变了传统的福利制度下“企业给什么,员工要什么”的局面,转变为“员工要什么,企业给什么”,增强了员工的自主性,体现了企业对员工的尊重和认同,营造了良好的人文环境(王永明,2008)。

(3)自助式福利计划的不足分析

自助式福利计划也存在一些不足之处,有待于改进:第一,一系列的员工福利需求分析、调查、物品的采购、保管等,给公司人力资源部门带来新的工作任务,加大管理工作的复杂性;第二,员工可能为了实现福利金额最大化而选择自己不需要的福利项目,即“逆向选择”;第三,员工自由进行选择可能会造成福利项目实施不统一,这样会减少统一福利模式所具有的规模效应(蒋燕,2006);第四,福利项目难以选择,由于员工的需求愈来愈复杂,自主性愈来愈强。导致其需求趋于多样化,不同的员工有不同的需求,同一员工在不同时期有不同的需求;第五,员工所获福利与其工作绩效脱钩,福利只发挥出保健作用而起不到激励作用,这样必然会使福利演变为平均主义大锅饭,导致员工不思进取、坐享其成(吕英,2009)。

(4)自助式福利实施中应注意的的问题

第一,在福利体系中要对物质奖励和非物质奖励进行整合。在设计福利过程中把非物质奖励的价值物化,使员工了解非物质奖励的价值,清晰地界定各种奖励之间的关系;第二,与绩效挂钩。福利与绩效挂钩的前提是企业有一个完整的绩效考核体系,充分做好绩效考核工作;第三,建立协调机制。最大限度地发挥该体系的灵括性,避免员工之间可能的争吵,避免损害员工之间的感情;第四,成本的有效控制。从宣导到付诸实施,需花费相当的人力与时间。第五,提供有吸引力的福利项目。人力资源部门在提供福利项目时要选择具有吸引力的福利项目,这样才能使自福利在企业内部和企业外部都具有竞争优势,达到留住人才、吸引人才的目的王利华,2007;第六,注意划分福利设计的阶段性和层次性。通过问卷调查和访谈收集到的福利需求具有多元化和个性化的特点,但企业不可能在短时间内满足所有员工的要求。因此,在福利项目设计上,人力资源管理部门应制定一个详尽的计划,突出阶段性和层次性的特点(王淑荣,2007)。

自助式福利计划有很多优点,但是也同时存在许多问题团拢着使用它的企业。由于中国的企业环境比较复杂,因此在应用自助式福利体系的过程必然是一个吸收和摸索的过程。

相对于国外的福利政策,国内还有许多不足之处,虽然国外也有它自己的不足之处,但还是有很多地方值得我们借鉴和参考。在实践中,管理者应该根据企业的具体情况选择适合企业发展的福利制度,并对福利制度进行动态调整,使其成为企业的核心竞争力。

三、总结部分

综上所述,福利的增长无论是对于员工还是企业本身都有好处,对于员工来说可以尽可能的满足他们需求,从而增加他们的福利满意度,提高工作效率;而对于企业来说,福利的增长可以带来对雇主有利的税收、规模经济及高效率。国外由于福利产生的较早,现在在员工福利方面做得已经比较完善。相比之下,我国企业在这方面的做法显然较为落后。在我国,企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一,许多企业的员工福利体系非常的不健全。并且许多企业除了保障员工的法定福利,对非法定福利普遍不太关注。甚至,即使对于法定福利,由于劳资双方信息与话语权的不对称,企业执行起来也大打折扣。因此在我国,企业必须切身考虑到员工的需求,制定出适合企业也适合员工的福利体系,尽量提高员工的福利满意度。弹性福利计划将逐渐被企业所采用,但我国企业在采用弹性福利计划时必须考虑到不同的文化背景,这样才能使它适合我国的基本国情,发挥出弹性福利计划应有的功能。

本研究希望以某企业为对象,分析该企业的员工福利存在的问题,并且为该企业重新设计一套更为科学的员工福利体系。

四、参考文献

[1] 赵慧萍.发达国家弹性员工福利计划及其启示[J].开放导报,2006(02):P88[2] 王华中.美国媒体员工福利面面观[J].青年记者,2009(01):P22-23.[3] 黄攸立,傅宇,姚辰松.浅谈弹性福利计划的发展[J].科技管理研究, 200704:P201-202.[4] 王淑荣.解析企业自助餐式福利设计[J].合作经济与科技,2007(03):P40.[5] 薛琴.我国企业福利发展的历史演进和未来走向[J].企业活力,2008(02): P10-P11[6] 何伟.企业福利:从青虫到蝴蝶的蜕变[J].人力资源,2007(08):P15.[7] 宋艳红.浅谈企业员工福利设计的几个问题[J].山西经济管理干部学院学

报,2006(04):P22-P23.[8] 田恩舜.对我国企业福利制度改革的思考[J].当代经济,2007(07):P51.[9] 邢志美.浅议企业福利制度[J].财经界,2007(05):P44.[10] 牟兰.我国企业福利研究[J].当代经济,2008(12):P58-59.[11] 蒋柠懋.浅析当前我国企业员工福利问题[J].中国商界,2009(06):P197.[12] 王利华.美国媒体员工福利面面观[J].青年记者,2009(01):P22-23.[13] 王利华.浅析自助式福利体系[J].科技广场,2007(10):P48-P49.[14] 陈瑜.企业员工福利设计策略[J].企业活力,2007(03):P58-P59.[15] 刘维东,华翠岩.发挥福利的激励作用[J].山东纺织经济,2008(05): P65-P66.[16] 杨国钦.企业福利激励机制的探讨[J].中国勘察,2008(12):P35-P36.[17] 刘爱军.员工福利发展的几大趋势[J].人力资源开发,2007(02):P24.[18] 何和虹.浅析员工福利与企业发展[J].今日海南,2009(08):P43.[19] 吕英.浅议弹性福利计划实施的问题及对策[J].大众商务,2009(04):P87.[20] 王永明.浅谈弹性福利制度的设计与问题[J].煤炭经济研究,2008(05): P80-81.[21] 蒋燕.对自助式福利计划的剖析[J].商场现代化,2006(09):P245-P246.[22] 戴维.比尔科克.养老金和有关的福利.中国金融出版社,1990:P6-8.[23] 约瑟夫.J.马尔托其奥.战略薪酬.社会科学出版社,2002:P277.[24] Angela M.O’Rand.The Hidden Payroll:Employee Benefits?and the Structure of Workplace Inequality.Sociological Forum,2005:P657-683.[25] Richard

W.Humphreys.Employee

Benefits

and

Public Policy.Employee Responsibilities and Rights Journal,2005:P199-210.毕业论文(设计)开题报告

题 目: XX企业员工福利研究

一、选题的背景、意义(一)选题的背景

随着人力资源在中国的发展,企业开始关注并越来越重视员工的福利,从过去“大锅饭”式的福利形式发展到现在相对完善的各种福利计划。在我国加入WTO 及国内经济发展形势发展一片大好的情况下,许多世界知名的跨国企业和大型企业也相继进军中国。这使得我国的企业在已面临国内大型企业的激烈竞争下,不得不正视这个更加严峻的问题??与国外大型企业竞争中如何在市场份额上分得一杯羹。因此,在我国的企业在与大型企业和跨国企业之间竞争没有明显优势时,要使我国企业在市场中站稳脚跟,发展壮大自己,就必须要完善企业员工的福利体系,从而提高员工满意度与忠诚度,为企业创造最大效益。

二选题的意义

在管理实践中,越来越多的企业开始关注员工的福利,因为单靠涨工资这一短期甚至是瞬间效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀,某些企业的劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力,我付一份薪”这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业支付给员工的间接薪酬,对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响,越来越受到企业决策人的关注。科学、合理、公平、具有人性化的福利体系,是企业获取和保持所需员工和人才的有效手段,是企业薪酬福利管理体系的重要环节。随着经济的发展、组织间竞争的加剧,深得人心的福利待遇,比高薪更能有效地激励员工。福利反映了组织对员工的长期承诺,正是由于福利的这一独特作用,使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工,更认同福利待遇而非仅仅是高薪。

二、相关研究的最新成果及动态

是否提供福利,如何提供福利,是当今所有企业面临的问题。国外对福利的研究比较早,在发达国家,员工福利在19世纪中期已经产生,现今,国外对员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及了;而国内的福利制度还在各种程度上存在着不合理,在需要进行调整的情况下还要摸索一条未来发展的道路。

(一)国外研究现状

员工福利最早产生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。工业化的结果促使企业在社会保障体系中担当起重要角色,促成了员工福利计划的兴起。随着工业化的迅速推进,一些大公司的企业主们便着手组织养老金计划。例如,1870年,英国煤气灯和焦碳公司就已经实施了职员养老金计划,该计划同时还把体力劳动者也包括其中戴维?特里比尔科克,1990。

各国员工福利计划的全面发展,是在二战以后,尤其是70年代末期以来格外引人注目。其发展主要经历了以下三个阶段: 1战后重建与发展阶段,战后大多数工业化国家在重建社会保险制度的同时,开始重建与发展员工福利计划。如美国50年代对补充养老保险法寨的重大改革和补充保险计划的成倍增长;法国、荷兰、丹麦及瑞典等国都在50年代建立或恢复了各自的补充养老保险制度,并取得一定程度的发展。

270年代的重要发展时期。由于受经济萧条等因素的影响,福利国家的政策主张已显露出种种潜在的问题。主要工业化国家都进行了补充保险的重大改革。如法国于1972年建立全国统一的强制性补充养老保险制度;英国建立起收入关联的补充养老保险制度,美国和其他国家都实施了重大改革措施。经过这一时期的发展,形成与各国特定的社会保障模式相联系的补充保险模式。

380年代以来异乎寻常的发展时期。自80年代以来,工业化国家普遍面临社会保障制度的危机,为缓和这一危机和应付日趋严重的老龄化挑战,大力发展补充养老保险计划,成为倍受各国重视的重要政策主张,其发展势头大大超过以往任何时期。

进入二十世纪九十年代,迫于新经济发展的巨大压力,员工福利有了很大的变革和发展,它占了报酬中一个牢固并不断增长的部分 Richard W.Humphreys, 2005。在美国,几乎所有的大公司都向雇员购买人寿保险。为了鼓励员工为企业长期工作,几乎所有的公司在雇员离开企业时都会取消雇员享受该项福利的权利约瑟夫?J?马尔托其奥,2002。还有医疗和工伤保险是“保护性”的福利,它们是作为备用的,只有在需要的基础上才偶尔可以使用,而不是像收入和养老金分别是持续或推迟发放的。在一些由于健康中断工作或由于残疾而无法参与工作的情况下,这些福利可以作为收入保障(Angela M.O'Rand,2005)。

员工福利计划的出现很大程度上取决于当时的社会经济条件。由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱,对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样等原因,使得向雇员提供各种方便和福利成为热门,工会对员工福利计划愈来愈感兴趣,并设法把养老金的规定及其它有关的福利放到谈判桌上,作为全部“综合报酬”的一部分。对雇主而言,设立员工福利的理由是可以改善企业关系;迎合工会的要求;同时也可以以较低的保费获取保险保障,保持企业平稳发展Robert I.Mehr,1977。由于国外员工福利产生的较早,再加上各种条件的支持,发展到现在已经比较完善了。

(二)国内研究现状

国内在员工福利方面的研究主要从福利在我国企业的发展历程、员工福利存在的问题,解决福利问题的具体措施,未来福利走向-自助式福利等方面进行阐述。

1、关于福利在我国企业的发展历程研究 在我国,企业员工福利按照福利项目的内容、发放形式、福利对象的范围的不同特点,大致可以分为以下三个发展阶段。

(1)统包阶段

这一阶段大致包括计划经济时期和改革开放初期,即社会保障制度改革前1997年以前。这一时期内, 我国的员工福利涵盖了员工生活的方方面面,几乎是“ 从摇篮到坟墓”式的呵护,而福利的形式主要是以实物发放和经济报销为主。这一时期的福利制度和当时的经济体制有着不可分割的关系。改革开放以后,特别是许多企业转制以后,这样的福利制度便随着计划经济体制的解体而一去不复返了(薛琴,2008)。1950年6月颁布的《中华人民共和国工会法》规定,工会有改善工人、职员、群众物质生活与文化生活的各种设施的责任,并规定各级政府应该拨给工会必须的房屋与设备作为举办集体福利之用。随后在政府的不断调整和支持下,企业开始大力兴办福利事业,职工只要象征性地交一些钱,甚至不用交钱就能享受到医疗、教育、住房等福利项目。正是因为有了这些企业福利项目,职工才能够以微薄的工资收入维持正常的生活开支。由此可以看出,这个时期的企业福利弥补了当时低工资的不足,缓解了企业职工的生活困难,促进了当时生产的发展(何伟,2007)。

(2)过渡阶段

随着计划经济向市场经济的过渡我国的职工福利也显现出新的特征:首先是开始建立旨在提高企业职工福利水平的企业年金和企业补充医疗保险制度;其次是社会保险制度的改革;第三是在将过去的实物福利货币化的同时,尝试建立利润分享、带薪假期、职业培训等其他的职工福利计划;第四改变了计划经济时期的福利分房制度,建立了住房公积金制度和住房补贴制度(赵慧萍,2006)。这一时期的企业员工福利主要以货币的发放为主,内容通常为一系列的津贴、补贴等。这一时期大家的福利意识有了一定程度的提高,但是一方面受到传统体制和观念的制约。另一方面则是受市场经济价值观的冲击,全面的合理的福利体系并没有建立起来(薛琴,2008)。这个阶段,企业的员工福利缺乏层次性,形式单一,特点是企业市场化的福利分配机制尚未形成,部分企业尤其是国有企业分配制度不健全,短期行为普遍存在,轻视长远利益而注重现实利益,分配形式较为单一,福利货币化倾向严重(宋艳红,2006)。

(3)综合服务和人性化管理阶段

当人们的收入水平提高到一定程度之后,人们开始注重经济因素以外的影响自身生活质量的其他各项因素。与此同时,伴随着现代人力资源管理理论的逐渐到来,员工的福利开始由经济性向综合性方向发展,包括各类的附加保险、培训、旅游、带薪休假等等(薛琴,2008)。因此,从现代人力资源管理的角度看,员工福利具有了更加广泛的内涵包含了能够提高和改善员工生活质量的一系列计划和措施。它泛指企业为了改善员工及其家庭的生活质量而提供的各种以非货币性和延期支付为主的补充性报酬与服务。它可以由以下部分组成:第一,国家立法强制实施的社会保障制度,包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划;第二,企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划;第三,股权、期权项目;第四,住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利措施。同时对企业对于福利计划的制定提出了更高的要求(宋艳红,2006)。

最近这几年,随着我国经济体制改革的深入以及正式加入WTO后,大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧,国内企业又开始重视企业福利,并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。

2、关于员工福利存在问题的研究

随着经济的发展,福利也暴露出各自的弊端。我国企业员工福利存在的问题主要体现在福利结构不合理;固守公平性原则,缺乏激励性;福利项日和结构的设计的单一,忽视员工多元化的需求;漠视员工福利,劳资矛盾激化;对福利制定缺乏沟通机制,难以与员工达成共识等几个方面。

(1)福利结构不合理

据中国人力资源开发网公布的“2005 年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示,我国企业福利制度存在结构上的不合理,主要体现在法定福利所占比例过高,非法定福利比例偏低(田恩舜,2007)。调查结果表明:32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5:1;25.73%的企业二者比例为2.5:1。中人网首席顾问杨新林评论说:“这种福利结构很不合理。现代企业一般只有在初创阶段,法定性福利所占比例才较大。与之相比,非法定福利更能保留人才,更有利于增强员工的归属感”(邢志美,2007)。

(2)固守公平性原则,缺乏激励性 我国企业在福利设计上多存在平均化倾向,企业福利被认为是普惠性的,并不与绩效挂钩,久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分,是企业必须做的,因而感受不到企业的关怀(牟兰,2008)。这不但导致了福利所应有的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性,而且容易导致企业的福利支出迅速攀升,增加企业的成本(蒋柠懋,2009)。

(3)福利项日和结构的设计的单一,忽视员工多元化的需求

福利制度长期以来承担着保障和稳定员工的历史使命,而其作用的发挥是以假定所有员工的需求都一样为前提的。不管是否切合员工的需要和胃口,企业单方面提供的福利使员工毫无选择的机会(王利华,2007)。在员工福利管理的过程中,许多的企业都以企业为主导,企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位,整体计划基本由企业来制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中,虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率,也能够在计划的实施阶段简化下作,但是由于缺乏员工的参与,员工无法表达自己真实的需要,因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符,这样就容易导致员工对企业管理的不满,将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为.反而会降低员工的积极性(薛琴,2008)。

(4)漠视员工福利,劳资矛盾激化

员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。虽然一些企业家在公众场合也常把“以人为本”的信条挂到嘴边, 但真正执行起来, 却大打了折扣。我国企业在这方面显然有很多不足(陈瑜,2007)。有部分企业除了国家规定的法定福利之外,对非法定福利部分普遍不重视,更为严重的是,有的企业违反国家相关法律法规,不提供给员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大,企业执行的力度也不够,员工的利益得不到保障,企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益,挫伤了员工的积极性,激化了劳资双方的矛盾,使得员下对企业失去信心,对企业的发展产生了很大的负而影响。(蒋柠懋,2009)。

(5)对福利制定缺乏沟通机制,难以与员工达成共识

如果雇主希望自己的福利投资能够获得收益,那么就福利信息与雇员进行有效的沟通就是极为重要的,因为一个有吸引力的福利政策只有在员工认可并欣赏它的价值时才能真正地发挥作用。企业提供员工所重视的福利,可表明企业关心员工的利益,增强员工对企业的情感性归属感。研究表明,无论是当前的雇员还是求职者,对于雇主目前提供哪些方面的福利以及这些福利的市场价值到底有多高都知之甚少(刘维东、华翠岩,2008)。在大多数情况下,企业只是被动制定福利方案,对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围是模棱两可、一知半解的。出现这样的局面,最主要的原因是由于企业与员工的信息严重不对称所造成的。福利政策往往只体现企业单方面的意图,员工基本上没有选择余地,也没有发言权,其实际执行效果不理想也就不足为奇(杨国钦,2008)。

总体而言,从上述福利存在的问题可以看出,员工福利是企业管理中非常薄弱的环节之一。

3、关于解决福利问题的对策研究

许多学者针对员工福利中存在的主要问题,提出了相应的解决方法。主要可以从“差别对待”福利、充分考虑员工需求,有效实