做一个成长型的父母

第一篇：做一个成长型的父母

做一个成长型的父母

——《幼儿园家长学校教材》心得体会 安阳市钢三路小学

骈苗

“人生的起跑线在每个孩子的家庭，吹响起跑号角并为之领跑、助跑、呐喊、助威的是孩子的父母„„”一边读着《幼儿园家长学校教材》这本书，一边回忆着自己在教育孩子时候的得与失，认真考量着自己是否是一个合格的父母，是否是一个成长型的父母。

这本书为我们阐述了幼儿身心发展的因素、幼儿智力发展与潜能开发、幼儿的心理成长与塑造健全人格、幼儿园教育的目标与内容、家园共育相互配合、家庭教育新观念、家庭教育的方法等相关内容。书中既有理论知识又有真实的案例，所提供的理论方法有可操作性。读完全书后对父母这个词语有了更深的理解，对父母的责任有了更清晰的认识，也对自己作为家长，作为父母有了更明确的目标——做一个成长型的父母。

书中阐述了三种类型的父母——依附型父母、拒绝型父母、成长型父母。

平时生活中我们可以看到很多“负责任”的父母，他们眼睛里只看到自己的孩子，他们的思想、情绪都受着孩子的“制约”，对孩子照顾的无微不至，他们甚至对伴侣、父母也视而不见，他们情不自禁地将自己与孩子绑在了一起，将自己的生活依附在孩子的世界里。这就是“依附型父母”，这种亲子关系是一种依附关系，依附太久，最终孩子难以独立，心里永远长不大，即使外表已经是个“大人”，但内心依然如婴儿般难以站立。

“拒绝型父母”是拒绝照顾孩子，将孩子转移到祖辈那里，拒绝成长带来的新的责任与挑战。这类亲子关系中，父母与孩子之间很难有亲密感，他们的距离可能并不远，但永远都有隔阂。

另一类父母在育儿过程中逐渐与孩子拉开距离，恢复工作中的热情和专注，努力扮演者母亲或父亲、妻子或丈夫、女儿或儿子的各种身份，这样的父母成为“成长型父母”，因为他们接纳了自己新的身份，并很好地与其他的身份联结了起来，他们承担着因成长而带来的各种责任与挑战。在这种亲子关系中，孩子在成长，父母也会成长，孩子既不会覆盖父母的时间，也不会“远离”父母。这里的“远离”是指心理上的，而不是空间上的，即使孩子长大后在一个很远的地方工作、生活、但他与父母之间永远有着亲们的情感联系。为了孩子的健康成长，我们理应学习做一个成长型的父母。

我们应该给孩子什么？孩子成长最需要什么?答案：给孩子一个幸福、和谐的家庭，给孩子一个高品质的父母！给孩子一个负责任的父母！给孩子一个学习型的父母！给孩子一个能做良师益友的父母！给孩子一个成长型的父母！愿天下所有的孩子都能拥有这样的父母，都能健康、快乐、幸福地成长！

人生的起跑线在每个孩子的家庭，让我们学做成长型的父母，为孩子吹响起跑号角，和孩子一起成长吧！

（安阳市第二实验幼儿园六区大二班 王奕文妈妈）

第二篇：做一个会讲故事的父母

做一个会讲故事的父母

——写给家长的一封信

亲爱的家长：

你们好！

今天想和大家聊一聊如何给您的孩子讲故事！

亲子共读是一件乐事，拉近父母与孩子之间的距离，增进孩子与家长的感情，家长与孩子有共同的语言密码，促进孩子与家长的交流。家长首先银行树立一种意识，和孩子一起阅读也是提升自己的一件事情。

那么究竟该如何给孩子讲故事呢，才能够激发孩子对故事的兴趣，这是一个值得我们一起探讨的话题，妈妈应该是一个有很多故事的妈妈，爸爸应该是一个满腹经纶的爸爸。

首先，拿来一个故事，我们应该先读给自己听，你觉得这个故事打动你了吗？如果你都没有进入角色，没有感觉到这个故事的动人之处，又怎么样去讲给孩子呢！虽然说大人和孩子的心灵不一样，但是我们要尽可能的去走进故事，走进孩子的心。《白雪公主》的故事为什么女孩子那么喜欢听，因为他们一开始就已经把自己当成了故事的主角白雪公主，而男孩子就可能把自己想象成为了故事中的王子，再比如读绘本故事，一本薄薄的绘本没有几个字，怎么就把孩子逗得哈哈大笑，因为孩子的眼中隐藏在图片后面的是一串联想，我们大人的眼睛是看不到的，这就需要我们长期和孩子一起阅读才能产生默契。

讲故事的技巧。

1.家长一定要声情并茂的讲故事，而不是念故事，读故事。一个经典故事是内容丰富，情感真实的，孩子必须要在你的声音找到故事的感觉，如果一晚上就是平白直叙的读念，孩子就会对故事失去兴趣，对你也没有了兴趣，不但觉得故事没有了意思，他可能马上就像逃脱你的束缚。所以，父母应该学会抑扬顿挫的讲故事，特别到了不同角色的时候应该用不同音色或者声调去吸引孩子的注意。

2.角色定位很重要。从故事的一开始，你就该暗示孩子你可能就是故事中的某个角色，然后渐入佳境，孩子就会感受到故事中的自己，或者自己在经历故事中的跌宕起伏和情节波动。暗示的手段有很多：可以直接告诉孩子你就是故事中的谁，可以把故事中的“他”换成“你”，也可以把故事中描写主角的相貌尽可能和孩子相似。

3.抓住时机的启发和交流。当孩子一旦进入故事角色之后就会马上思考故事的情节，心系故事中的情节发展，并且逻辑思维快速的转动，家长一定把握好故事的节奏，适时的放慢节奏，可以慢一点让孩子在心中留有想象的时间，有必要的时候可以停下来，让孩子说一说如果是你，你会怎么样！家长切记进行思想教育，故事不是用来进行品德教育的，这样会让孩子反感故事。问题设计的也不要太多，所以家长必须要之前读好故事！

希望，家长们能够有所启发和感悟，和孩子进行好每一次亲子共读！

孙本旭

二〇一四年三月十八日

第三篇：成长型员工座谈会发言

成长型员工座谈会发言

心中有梦风雨兼程

非常感谢报社提供这样的机会，跟大家一起交流自己工作中的一些心得。首先简单向大家介绍一下我的一些工作经历。

我是2005年3月来的报社，先做摄影记者，后来做了一段文字记者，2007年，进入社文部，跟着苏晓东老师干，2008年初，苏老师调入寿光网，我替补成为社文部首席编辑，2009年底竞聘的时候，竞聘社文部及金融教育部，成为横跨采编及经营的部门，2009年6月，退出采编，进入经营，负责金融教育部，2010年金融教育分家，专门负责教育培训部，2011年3月，推出《小记者》周刊，重点打造小记者平台，推出成长加油站，2012年开始，除了教育培训部、小记者平台外，开始负责旅游工作室。

在我的成长过程中，有几个人对我影响特别大，一个是袁文臣老师，要求非常严格，因为一张照片挨批六次，养成良好的职业习惯；一个是苏晓东老师，跟着他学的是一种对新闻的重新理解和情怀；再就是朱总，当时进入经营就是朱总找我谈的话，这次谈话改变了我后来的发展轨迹；还有桑总，一直以来的细致入微的关注，让我重新认识了经营，也重新认识了自己。一路走来，老师、领导的一路培养分不开，领导怎么对我培养的，我把这种方法用到了本部门年轻人员的培养当中，收到了很好的效果。有三点感受，与大家一起分享：

一、没有不好的员工，只有不知道如何做好的员工

第十期成长加油站昨天正式毕业了，孙素云也在现场，合影的，签名的，很多家长跟小记者都不想走，对我们的活动非常认可，一个家长说你们收费不便宜，但确实好。现在我们能做到的，内向的孩子，经过我们一个多月的培训，家长能明显感觉到孩子的变化，第十期有好几个家长都说自己的孩子大方了很多，古城的一个叫远方的小记者，以前不跟同学玩，现在有空就跟同学在一起。现场第十期小记者为家长唱了一首歌，很多家长都哭了。还有一个典型的例子，就是去九仙山的时候，内向

感恩

九仙山

小记者故事：

很多家长说孩子不知道学好，没有不好的学生，只有不知道如何学好的学生

很多家长说孩子内向，没有内向的孩子，只有不知道如何与人沟通的孩子

很多家长说孩子不知道感恩，没有不感恩的孩子，只有不知道如何感恩的孩子

很多家长对我们的成长加油站感到不可思议，其实成长加油站就做了一件事——玩，孩子高兴了，什么内向、写作、感恩，都是水到渠成的事。毕业典礼上，家庭教育的核心，就是家长要学会跟孩子一起玩。

同样的道理，没有不好的员工，只有不知道如何做好的员工。被我们辞退的员工，在其他地方能干得非常出色。

员工故事：

肖树亮成长故事：编版大学、教育局、世纪表扬后勤总管报名财务算错摄影笔记本滴水不漏值得托付

孙素云成长故事：去年八月去广饶累实验中学培训小记者之夜

中流砥柱大有可为

潘珊珊成长故事：安丘互动摄影课

充满锐气后生可畏

蒋林：看到的都不是真是的蒋林激情口号实验课

激情澎湃一往无前

孙莉珍：手工耐心爱心注意事项

我们现在也在强调领导对员工的培训，个人觉得培训最重要的任务不是介绍经验，不是传授技法，而是通过培训，让员工更清晰地认识自己适合干什么，让领导更清晰的知道员工适合干什么，培训只是一个载体，让合适的人，干适合的事。

年轻记者的可塑性：七位讲师四位摄影记者三位主持人

这是第一点，没有不好的员工，只有不知道如何做好的员工，周社长也说，比数字更重要的是团队的成长，作为领导者，或者是负责人，最大的责任就是带好团队，我带团队最大的收获就是让合适的人干合适的事，最起码是不让合适的人，干不适合的事。

只要喜欢了，很多问题都迎刃而解。跟小记者一个道理。

二、不跟别人比挣多少钱，而跟别人比学了多少东西

对报社、对本职工作的认识：

医生越干越吃香，记者与医生一样，也应该越干越吃香，但目前的情况是记者干一段时间就出现惰性，那种锐气不是随着实践的丰富越来越强，而是越来越弱，媒体行业成了年轻人的天下，越老越悲惨。

我们的记者包括业务人员，做的工作很多都是机械运动，写报道的时候，会想这个报道自己能挣多少分，一个月下来最关心的是自己挣了多少分，能发多少钱，报道只是换了时间地点人物，很少去考虑如何能把报道做得更好。业务人员关心的是自己又开拓了几个新客户，又回了多少款，这个月能拿多少提成，很少去考虑如何让自己的能力进一步提升。每天都很忙，只有量变，没有质变。

我经常跟我们部的人说，报社就是一个平台，一个绝好的学习的平台，任何工作都不是给别人干的，都是给自己干的，任何一次加班都不会白费，现在在小记者平台当中，每个月我拿钱都不是最多的，在所有行业部主任中，我拿钱是最少的，但我很感恩，报社为我们提供了这么好的学习锻炼的平台，但我们总是把眼光盯在某一个点上，捡了芝麻，丢了习惯，我觉着挣钱只是学习、工作过程中的副产品，不贪小便宜，将来一定挣大钱。

三、给员工一个希望

旅游工作室贾圆圆成长历程：2011年与2012年对比，同样的人，同样的客户，同样的市场，全部预付款，提前一个季度完成任务。三点：不跑客户，提成，问题。圆圆带你游

孙素云：总指挥培训师

肖树亮：后勤总管摄影总监

孟丽：学前

潘珊珊：第二个孙素云

蒋林：活动现场

孙莉珍：预备队

只要有奔头，所有的忙碌都很轻松，所有的付出都有价值，所有的苦都是甜的。

周少波

第四篇：培养学生成长型思维

培养学生成长型思维

停止说“你真聪明”

开始说...1.你很努力啊！—— 表扬努力

2.尽管很难，但你一直没有放弃。—— 表扬坚毅

3.你做事情的态度非常不错。—— 表扬态度

4.你在______上进步了很多！—— 表扬细节 5.这个方法真有新意！—— 表扬创意

6.你和小伙伴们合作得真棒！—— 表扬合作精神 7.这件事情你负责得很好！—— 表扬领导力

8.你一点都不怕困难，太难得了！—— 表扬勇气

9.你帮_____完成了她的任务，真不错！—— 表扬热心

10.你把自己的房间/书收拾整理得真好。—— 表扬责任心和条理性 11.我相信你，因为______。—— 表扬信用

12.你今天参加活动时表现得很好！—— 表扬参与

13.你很重视别人的意见，这点做得非常好。—— 表扬开放虚心的态度 14.真高兴你做出这样的选择。—— 表扬选择

15.你记得_____!想得真棒

第五篇：成长型公司人力资源部2010工作计划

成长型公司人力资源部2010工作计划

前言：笔者服务的这家公司是外资企业，是一家成立不到5年的销售类型公司，公司规模在150人，以销售人员和IT人员为主，笔者三个月前来到这家企业，这是笔者刚刚完成的明年人力资源部工作计划，希望能给大家一些参考价值。

XX集团（深圳）2010年人力资源部工作计划

2009年我们经历着考验，2010年我们展望着未来。2010年将是XX公司蓄势待发的一年，公司董事长把2010年定位为电子商务年，也就是说，我们要开拓新的业务领域，所以“提高领导力，大力发展员工队伍”将是今年的工作重点。围绕着公司领导的指导思想，深圳公司在2010年主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、人才梯队等几个方面的工作做好员工队伍发展工作。上半年的工作重心是招聘和储备、下半年的重心的培训提升和做好员工关系，稳定队伍。那么我们将从以下六大个模块的工作来完善：

一、开拓招聘渠道，及时做好人员补充

招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用，因为新员工的素质将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐。

（一）工作目标：

1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道，改变过去只用网络和现场的模式，与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。

2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足业务拓展及市场开拓的人才需求。

3、扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计3月底深圳公司人数达200人，6月底稳定到240人，9月份以后稳定在260人的规模。

4、及时补充各类职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。

（二）2010招聘工作计划

2010年3月份我们的招聘目标是要达到200人，也就是中餐6个部门，华商6个部门，加拿大英国业务3个部门，共15个部门。目前我们已经有9个部门，新增加6个部门，每个部门6人，新增加40人左右，再加上流失员工的补充，3月份前预计需要招聘60人以上，这60人里面80%以销售员和销售经理为主，其他20%以中高层管理人员以及海归人员为主。6月份要求达到240人的规模，9月份以后稳定在260人的规模。（全年新增人员具体数据详见下表）而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求，那么我们要怎么样才能完成这个招聘任务呢，我们将从以下几项工作去做好保障：

1、招聘需求分析（具体表格略）

（1）销售人员。深圳公司现有部门9个，经理9人，现有员工70人。按每月8%的人才正常流失率计算，预计2010年流失100人；同时销售部门要开拓到18个部门的规模，按全年新增加部门9个计算，全年需要内部提拔或者外部补充储备经理10人，需要增加业务员90人，全年预计招聘业务人员220人，每月招聘任务20人，其中需要平均每月招聘并培养经理2人。第一季度需要每个月内部提拔或者外招经理3人。

（2）职能部门人员。职能人员的补充也需要在第一季度完成，具体有：A、市场部门的建立，包括市场总监、品牌策划经理、文案等5人。B、各线产品经理和产品专员的补充，预计在10人左右。C、海归人员的补充主要为加英澳中餐部的成立做配套支持，每个地区储备3人，预计10人。D、另外还有运营总监、董事长助理、百佳项目经理、财务经理等岗位的补充，预计总人数在30人左右，计划在6月份前全部补充完毕。具体如下表：（略）

2、做好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道

（1）我们与前程无忧网和中国人才热线签定了会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和一线销售人员补充的主要阵地。（2）罗湖人才市场和深圳人才大市场将做为辅助性现场招聘阵地。（3）开拓和建立关内外中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道，争取多渠道开发，以多元化、全方位的方式去满足我们的招聘需求。

3、校园招聘渠道建立

明年上半年将计划参加广东省各高校的校园招聘工作，尤其是广东边缘地区的高校，例如：湛江、茂名、清远等，这些地区的生源大部分从农村市场出来，吃苦精神较好，较为踏实，比较符合岗位要求，可根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。

4、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升

（1）招聘工作是明年的工作重点，做好计划的同时，需要相配套的招聘流程的优化和人才测评中心的建立，建立规范化的招聘流程和招聘体系，计划此项工作在2010年3月份前完成。（2）首先加强对各部门主管的招聘技能培训，其次做好下属的招聘指导工作，计划在2月份前给予部门负责人及下属在招聘流程及面谈技巧、招聘面试问题等给予指导和培训，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。

二、建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关

（一）工作目标

1、提升在岗人员的综合素质，强化销售团队的团队意识及销售技能，提高基层管理人员的日常管理水平；

2、满足公司业绩指标的人才需要，及时培养合格的储备人员，并不断加强销售线人员的终端知识及日常销售能力；

3、提升中高层管理管理干部的管理水平，提升综合素质，从而适应公司的发展步伐。

4、完善培训体系，完善网上学习系统，做好内部培训讲师建设和内部课程开发。

（二）2010年培训模块工作计划

培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等形式，落实到每一项工作中：

1、新员工培训

（1）新员工培训。每月2期，每两周为一期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。（2）新员工轮岗。公司明年将对新员工进行试点，将新员工在一个月的时间内，每个星期调换一个部门进行学习，满一个月后，公司会结合员工的意愿安排新员工分配到各个部门，这样可以迫使经理在接触新人的时候用最好的一面展示给新人，让新人接受到更好的东西，促使他留下来。（3）新员工日志。由新员工入公司之日起建立，每天填写，由人力资源部人事专员定期检查。新员工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部（新员工考核时上交），汇报学习心得。

2、管理干部培训

中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有外请讲师、视频培训、小组研讨、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。

3、储备销售经理、骨干员工培训。

骨干员工培训是提升基层管理人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。（1）核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的终端技巧以及管理能力良莠不齐，需要进行针对性地培训，而且这一层级的人员也需要有提升性的培训，以满足其自身的发展需求。骨干每月最少举行1次，暂定于每月上旬开展培训。（2）储备销售经理、销售经理层级的培训。深圳公司的经理层级的结构是偏向于年轻化的，年轻人更有激情，更有冲劲，但是有时候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧还有待通过不断地培训来提高和巩固。储备销售经理、销售经理层级的培训计划每月不少于1次，可与骨干培训一起开展，通过以会代培，或者视频培训和集中授课的形式，对经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。

4、全员培训和户外拓展。

为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每两个月最少举行1次全员培训，其中第一、第三季度主要以户外拓展为主，提升员工的团队精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。

5、网上学习系统的完善

八小时内求生存，八小时外求发展，这是华为集团员工的学习方法。确实，员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习的平台，让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第一季度完善。

6、内部培训讲师队伍建设

一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行TTT培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定内部讲师建设方案）

7、内部培训课程的开发

由于公司的产品以及行业的特殊性，外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点，因此内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协助，其中上半年开发销售技能、技巧、电话销售话术等方面的课程，下半年开发电话销售员成功宝典，时间和条件允许的情况下将尽力开发销售经理成功宝典，这些课程的成功开发将为接下来内部优秀人才和优秀经验的复制提供强有力的保障。

三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。

1、人员储备计划和需求和接班人计划。

（1）2010年的规划是要把深圳公司做成260人规模的团队，因此也既是部门个数达到18个以上，网点增加9个以上，具体计划如上表。这需要我们在确保人员质量的前提下，数量的一个净增长，所以我们要做好招聘的同时，还需要留人。上半年，特别是第一季度每月补充的人员预计在20左右的水平。

（2）关键岗位人才储备需求

2010年需要新增加9个部门，这需要我们提前做好销售经理的储备工作，具体要求为第一季度每月储备并培养3个销售,全年储备15个销售经理。

（3）保障措施：

A、每月招聘员工20人，确保人员净增长，每月招聘或者提拔销售经理和储备销售经理3人以上，并对销售总监和销售经理提出考核，不达标的给予一定的经济处罚。

B、落实好“接班人计划”，（具体将另定接班人计划方案）要求每个销售部门的经理下面都要指定一个员工，称谓为储备销售经理，作为销售经理的接班人，并要求每个季度培养一个可以上到销售经理岗位的人员，此项工作将作为关键指标体现在销售总监和销售经理的绩效考核表里面，以此适应公司业务拓展的需求。

C、储备经理定期培训，考核上岗。对于储备经理要定期提升其综合管理能力和业务能力，不能随意派任，应该制定具体的考核方案，能者上，优者上，确保上到经理岗位的人员的质量。

D、具体工作要求。我们将在2月底做好全人才发展梯队建设启动工作，并对现有的可以作为储备经理的人员进行盘点，统计出现有的储备人员数量，然后进行有针对性的补充，并设置好关键岗位人才跟进表格，记录好每一个骨干员工的详细信息，有计划性地针对储备干部存在的问题和短板进行提升培训和工作指导，提高现任岗位骨干的胜任力，提升储备骨干的综合能力，以满足市场的需求。

四、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设

（一）工作目标

为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。09年的正式员工流失为月均20%，2010年的目标是5%以下。

（二）2010年员工关系工作计划

2010年员工关系的维护将是智贸深圳公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是人事部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。

1、建立沟通平台

（1）目的：为了帮助解决员工工作上、思想上、甚至生活上的问题，激励员工士气，及时了解问题，防患于未然，建立员工内部的沟通渠道，提高员工对公司的信任度，增强员工对公司的归属感。

（2）沟通方式及人员：

A、如新员工面试、晋升、离职、心态动荡时，可通过电话沟通或预约时间面谈的沟通方式；

B、去到销售部门以聊天方式与员工攀谈，进而关心了解员工的真正需求；

C、通过召开员工恳谈会的形式进行了解员工的想法，达到沟通的目的。

（3）所有人员的沟通必须遵循沟通机制，如每天销售经理必须与一个月内新员工沟通1次，每周销售经理必须与老员工沟通一次，每周销售总监必须与销售经理沟通一次，每个月人力资源部必须与公司的全体员工沟通1次。

（4）所有沟通工作都要求做好沟通记录，记录在专门的笔记本，以便对工作落实情况的总结和检查。

2、开好员工恳谈会。

员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2010年，我们要求销售部的员工分不同的类别每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。

3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。

员工除了工作，还要有生活，但是由于我们的上班时间的特殊性，导致员工的生活方式与正常上班的人有所不同，他们的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每周末定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、足球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是每月或者每季度举办各种文娱活动，例如歌唱比赛、演讲比赛、文艺汇演等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。

五、完善绩效考核体系和薪酬体系

（一）工作目标

薪酬更具公平性、激励性，提高员工工作的积极性，考核更具针对性，减少内耗，提升内部分工的明确性，以此提高公司的整体效益。

（二）工作计划

具体将对现有的薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另外做专门的方案。

六、其他事项计划

除了以上5大工作计划外，其他事项计划主要有：

1、人力资源部将对现有的岗位职责和岗位说明书进行从新的制作和梳理，此项工作将在下半年开展；

2、销售部上班期间的人性化安排，例如：定时休息，播放轻松音乐、播放幽默笑话、提供茶水、咖啡和水果等物品，目的是为了舒缓上夜班的疲劳和压力，此项工作计划在1月份开展。

3、会议文化的改进和提升，例如会议的形式、会议流程的优化等。

4、上海、广州、厦门分公司业务团队的组建筹备工作，尤其是上海事业部，期望能通过发挥人力资源部的职能作用，让上海在2010年业务和人员方面都有所拓展。

七、结束语

总之，2010年是XX集团深圳公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信智贸集团深圳公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。

XX集团（深圳）人力资源部

黄德生

二00九年十二月十一日