年薪80万国企高管豪赌酿成腐败大案（五篇范文）

第一篇：年薪80万国企高管豪赌酿成腐败大案

年薪80万国企高管豪赌酿成腐败大案

近几年来，有关领导干部赴境外赌博的新闻时常见诸报端。党和国家为此出台了不少法律法规，比如《中国共产党纪律处分条例》就明确禁止党员领导干部参与赌博。

一些领导干部参与赌博，从小处看，是作风出了问题，是他们内心空虚，事业上无所追求，生活情趣不健康的表现。从深层次看，领导干部参与赌博，往往和经济上的腐败问题紧密地联系在一起。有些人赌博，是被行贿人拉下水的———一些行贿人变着法子行贿，请领导干部参赌，为他们赌博“买单”;有些人是先用自己的钱赌博，欠下外债后，就去贪污、挪用公款、受贿;有些人干脆把贪污、挪用公款、受贿的钱直接用于赌博。

海南民生燃气(集团)股份有限公司原董事长朱德华就是因为涉赌落马的。据检察机关指控，他共收受贿赂港币145.78万元、人民币99万元，挪用公款88.78万余元，这些钱大多用于在香港、澳门豪赌。这位年薪80万元的副厅级国企高管的经历，为我们透视赌博和腐败的关系提供了鲜活的例证。此案警示我们:领导干部参与赌博，往往引发腐败大案;惩治和预防腐败，必须严禁领导干部参与赌博。

今年10月，海南民生燃气(集团)股份有限公司原董事长朱德华涉嫌受贿、挪用公款案在海口市中级法院开庭审理。

朱德华，这位副厅级的董事长没能经受住赌场的诱惑，涉足赌场欠下巨额赌债。为还赌债，他凭借职权大肆受贿、挪用公款，最终将自己赌向了深渊。人们不禁要问，受党教育多年、担任多个领导职务的朱德华是怎样走上腐败道路的? 1 澳门豪赌:债主追债露了底

今年60岁的朱德华，曾任海口市人民武装部政委，海口市委常委，海口市长流新区管委会副主任，海口市长流新区开发建设总公司总经理，海口市人大常委会副主任、党组副书记，海口市煤气管理总公司党委书记、董事长，海南民生燃气(集团)股份有限公司党委书记兼董事长，海口市燃气集团公司党委书记、董事长。

2001年下半年，身为海口市煤气管理总公司董事长的朱德华到香港洽谈项目时，港商陈某带他到澳门一家娱乐场所赌博———这是朱德华初次涉赌。

朱德华不止一次地掂量过赌博意味着什么，也不止一次地紧张过、害怕过。然而，赌了第一次，就有第二次、第三次„„很快，朱德华变了，党纪国法统统被他抛到脑后。再后来，他染上了赌博的恶习，成了香港、澳门一些赌场的常客。最多的时候，他一个月要赴澳门赌9次。据有关部门统计，他先后从深圳、海口口岸出人境120余次，涉赌达117次。

赌徒无赢家，这是赌场屡试不爽的规律。然而，“先赢后输”总能勾住那些赢了还想赢、输了想赢回，越赌越输、越输越赌的赌徒扩大投人去狂赌的心理，朱德华也不例外。很快，他欠下了巨额赌债。为了赌博和还债，朱德华铤而走险，利用职务之便，大肆挪用公款、收受贿赂。

尽管如此，他欠下的澳门高利贷人的巨资以及朋友的借款，还是无法还上。借款时间长了，债主失去了耐心。2007年10月，一纸有关朱德华赴港澳赌博欠债的情况反映材料寄到了海口市纪委。

海口市纪委对举报材料高度重视，经查，朱德华存在严重的经济问题。2007年12月21日，海口市纪委将朱德华案移交海口市检察院立案侦查。同月29日，朱德华因涉嫌挪用公款罪被刑事拘留。2008年1月10日，朱德华被依法逮捕。

办案检察官提讯朱德华时，朱德华一开始摆出了一副满不在乎的样子。他认为自己赌博的钱是借来的，不属于受贿，至于赌博，那是个人的私事，最多是违纪。在办案人员的法律政策感召下，他最终交代了收受贿赂、挪用公款用于赌博的事实，并对其行为给国家、社会、家庭带来的危害表示忏悔。收受贿赂:出借巨资索回扣

2000年，朱德华通过朋友认识了海南宁龙实业有限公司(以下简称宁龙公司)法定代表人蒋长龙(另案处理)。当时，蒋长龙正为缺少资金开发房地产而发愁。朱德华声称他可以协调海口市煤气管理总公司借给蒋长龙资金，但要求事成后蒋长龙给他3%至5%的回扣。经协商，双方约定为3%。随后，朱德华在海口市煤气管理总公司董事会上提出借给宁龙公司5100万元，用于开发海口市南航西路“瑞丰公寓”等房地产项目。

为了规避“海口市煤气管理总公司属于国有企业，不能对外借款”的规定，朱德华心生一计，他促成海口市煤气管理总公司和宁龙公司签订协议，由海口市煤气管理总公司投资5100万元、蒋长龙投资数百万元共同成立一家新公司，开发房地产项目。

开发南航西路“瑞丰公寓”项目后不久，朱德华即向蒋长龙提出借钱，蒋长龙一次送给他10万元人民币。2002年下半年，朱德华以归还欠款的名义向蒋长龙要钱。这次，蒋长龙没有出面，他让妻子花宪霞送给朱德华20万元，并让朱德华打了借条。后来朱德华又向蒋长龙要钱，花宪霞分两次先后送给朱德华10万元人民币，朱德华都打了借条。一段时间后，朱德华再次向蒋长龙索要回扣款，蒋长龙以支付电梯款的名义将70万元人民币转到香港富达贸易公司，富达公司的符明把这笔款兑换成55.78万元港币后，转送给了朱德华。

一个月后，朱德华以女儿在香港买房的名义，又向蒋长龙索要100万元人民币回扣款。蒋长龙通过符明将100万元人民币转到香港，符明将这笔巨款兑换成90万元港币后交给了朱德华。

2006年至2007年初，朱德华又数次向蒋长龙借钱，蒋长龙共送给他18万元人民币。

2007年，朱德华在深圳打电话向蒋长龙索要1万元人民币，并将其银行卡账号发到蒋长龙的手机上，蒋长龙将1万元人民币存到了朱德华的银行卡上。此外，在2003年，朱德华还以同样的方式，在陈林华(另案处理)开发海口市金贸区“宝阳大厦”项目时，促使海南民生燃气(集团)股份有限公司和陈林华的公司共同投资成立海南华益置业有限公司，以共同开发房地产的名义拆借2000万元人民币给陈林华。

2006年9月，朱德华多次打电话给陈林华索要回扣，陈林华说没有钱。朱德华说和燃气股份公司成立的公司账里有钱，陈林华答应只要他能批出来就给他。朱德华通过燃气股份公司批出20万元，财务人员与陈林华核实后，以支付工程款的名义给了朱德华一张20万元的支票。几天后，朱德华再次向陈林华借款20万元人民币，陈林华通过海南华益置业有限公司开具了署名“朱德华”的20万元现金支票，送给了朱德华。但这一次，朱德华给陈林华写了一张20万元的借条。

朱德华案发后，他曾经写下的一张张借条成了他索贿的有力证据。

挪用公款:88万元公款赌向深渊

据办案人员介绍，作为海南民生燃气(集团)股份有限公司董事长、海口市煤气管理总公司党委书记和法人代表的朱德华，每年有15万元的借款额度。

按规定，朱德华借款由公司财务总监审批，但由于他是董事长，即便多借款项，财务总监也不敢多问，致使他借款数额达200余万元。朱德华在法庭上辩称，他向蒋长龙、陈林华索取的款项，基本上都用于还公司借款了。到2004年3月，只剩下4万元未还。但检察机关查明的事实是，随着赌博输钱，朱德华又开始挪用公款。2000年至2007年间，朱德华从海口市煤气管理总公司借出公款88.78万余元，用于赌博及还债，至今未能归还。

检察机关认为，朱德华身为国有企业的负责人，无视国法，利用职务之便，收受港币145.78万元、人民币99万元，为他人谋取利益，收受贿赂数额巨大，应当以受贿罪追究其刑事责任;挪用公款人民币88.78万余元用于赌博及还债，数额巨大且不退还，应当以挪用公款罪追究其刑事责任。对于公诉人指控的上述事实，朱德华辩称，有借条的50万元不属于受贿，属于借款，其余款项为事先约定的回扣。

朱德华从部队转业至地方不满两年就当上了海口市委常委，当时他年仅38岁，别说在海口，在全国也算得上是年轻干部。据他自己说，到燃气股份公司工作后，他的年薪高达80万元。在法庭上，朱德华这样忏悔:“我没有珍惜这一切，染上了赌博，毁了我的一生，给家庭带来极大痛苦，给工作带来损失，给社会带来巨大的影响。”当提到年近九旬的老母亲时，朱德华泪流满面，不能自制。案后沉思:赌博催化思想蜕变

海口市检察院一位办案检察官说，朱德华从一名受人尊重的海口重点国有企业的领导干部蜕变成为一名腐败分子，教训是深刻的。其中放松世界观的改造，抵制诱惑的免疫力降低，是导致其腐败的一个主要原因。可以说，是赌博催化他思想蜕变，把党和人民赋予的权力当成了捞取个人好处的工具，不仅严重损害了企业利益，最终自己也跌进了违法犯罪的深渊，葬送了自己的大好前程。

朱德华受贿、挪用公款案的发生，对海南民生燃气(集团)股份有限公司来说，不论是在经济上还是在声誉上都造成了严重损失。

案件发生后，该公司干部职工表达了强烈不满。有职工提出，像朱德华这样的“蛀虫”，掌管企业大权，拆借公司巨资、挪用公款，企业只能走下坡路，还谈什么发展!朱德华腐败，固然是他主观因素所致，但纵观全案，对民生燃气股份公司管理失控、缺乏监督也是朱德华贪敛钱财、涉足赌场、堕落下水的重要原因。

办案检察官认为，由于上级主管部门缺乏有效监管，使得主管部门也好，公司董事会也罢，都没有发挥应有的作用。这无疑使民生燃气股份公司变成了没人管没人监督的单位。朱德华随心所欲地挪用88.78万余元就是管理失控、无人监督的最好例证。按照财务管理规定，出纳、会计、办事员是一种互相监督制约的关系。但在民生燃气股份公司都得听朱德华的，不然，就可能丢掉饭碗。虽然说国家制定了《会计法》，但迄今为止，在实践中，会计人员的权益还是难以得到保障，这无疑给像朱德华这样的国企高管搞腐败活动提供了条件。

亡羊补牢犹未晚。谈到此案的教训，办案检察官指出，缺乏监督的权力，必然导致腐败，这是被无数案例和事实反复证明了的。一个行业、一个单位需要制定一套完善的规章制度，对企业“一把手”进行有效制约，尤其是经济层面的监督与制约极为重要和紧迫。同时，提高广大干部职工政治业务素质，强化业务培训，增强财务管理的透明度，也是非常重要的。

据悉，针对发案单位面临的困难，海口市检察院及时发出了检察建议，帮助该公司建立完善规章制度，堵塞管理漏洞，明确责任分工，促进公司的各项事业向着健康方向发展

第二篇：整治国企高管腐败

整治国企高管腐败

一、表现形式：第一，涉案一把手多，第二，常出现“老子一把手，儿子当掮客”的“受贿父子兵”现象，比如重庆能源投资集团原董事长侯行知的“父子受贿案”，第三，贪腐集体化，群体性蛀虫案件不断增多，多出现窝案，大案。如新广国际重大经济案件中，董事长吴日晶，副总经理章望生，财务等互利共谋。

二、原因：第一，（思想层面）国企高管廉洁意识薄弱，法不责众的观念蔓延。第二，（制度层面）权力高度集中呢，决策成“一言堂”，民主渠道架空，国企运营机制呈金字塔形，工会，职代会，监事会等民主渠道形同虚设，高管集决策权、管理权、监督权于一身。第三，（操作层面）其一，监管存在漏洞，监督工作乏力。国企高管考核任用机制大多没有充分发挥作用；其二，手段多样化，隐藏于日常经营活动中，多发生于企业资金的管理使用、物资采购、商品销售、财务管理、企业改造和国企转制等环节，增加了监管、调查、取证、立案、查处的难度。

三、措施（多措并举，标本兼治）：第一，严格选人用人制度。国企主要负责人的产生国资委或者地方政府任命，因此要加大国有企业选聘职业经理人力度，对于火箭提拔人员需向国资监管部门报备。同时定期听取干部职工的意见，将廉政情况作为考核的一项基本评价指标，开展群众测评，适当提高群众测评在领导人员考核中的权重。第二，全方位监督。强化外部监督机制，实行经济责任审计，各级国资委应建立专门的内审领导机构，定期对系统内企业组织审计。第三，限制一把手权力，形成相互制衡的权力运行机制。第四，加大责任追究力度。对国企一把手实行终身问责，同时实行制度+科技+文化多方位监督，完善信用采集、评级、记录、披露机制。真正形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制。

四、相关领导人讲话：把权力关进制度的笼子；“老虎”“苍蝇”一起打。

第三篇：论国企高管薪酬

论国企高管薪酬

【摘要】

国企高管薪酬一直是社会关注的焦点．本文从最近全球广泛关注的。限薪令”入手，通过分析国企高管薪酬面临的人事任命制度、信息披露制度、监督制度等的缺陷，提出建立健康的市场环境，科学的激励措施，提高薪酬信息的透明度等方法帮助建立科学健康有效的国企高管薪酬制度。【关键词】

国有企业；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的监督制度

一、引言

此次国际金融危机爆发以来，对金融危机产生原因的反思从来没有停止过，美国金融机构高管的薪酬机制甚至被认为是引发本次金融危机的原因之一，而且，在国际金融危机的形势下，这些高管依然拿到高得离谱的薪酬，引发了西方普通民众的强烈质疑和抨击。为此，美国等一些西方国家重新审视企业高管薪酬机制，并相继出台“限薪令”措施，以加强对高管薪酬的监管。

从我国国内的情况来看，一些企业高管的“天价”薪酬，其合理性同样受到质疑。特别是在当前，我国正处于改革发展的转轨时期，各种社会矛盾比较突出，而不同社会阶层收入差距拉大的问题，必将成为影响社会稳定的关键因素。我国 企业高管尤其是国企高管薪酬制度的改革，不仅是重大的经济问题，也是重大的制度问题。

一、何为国企高管

1、何为国企

2、何为高管

3、总结

在国民经济的命脉——国有企业中，担任要职的管理人员，其工作的质量直接或间接的影响着商品的生产，社会财富的增减，人民的物质文化需要的满足。

二、国企高管的特殊性

一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。

二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。

三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。

四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有的人是人是前政府官员或准官员。而非国有企业高管是社会人,没有“干部”身份,是职业经理人或准职业经理人。

五是职业保障不同,国企高管的“铁饭碗”不容易被打破,职务“含金量”高,职务消费待遇好,在任职企业没干好,可以调到其他企业,或者又调回政府当官员,没有后顾之忧;而非国有企业是“瓷饭碗”,干好了可以拿高薪,没干好就可能“炒鱿鱼”,职业风险大,后顾之忧多。

三、国企高管薪酬面临的问题

我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。据国资委披露，2004年至2007年，国资委监管下的央企高管平均年薪分别为35万元、43万元、47．8万元和55万元，年增长率14％左右。

近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬水平呈上升态势，且平均薪酬水平高于非国有上市公司。以2009年为例，我圉国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132．78万元，高出同期非国有控股上市公司25．6％。

国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距在进一步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36．34万元，因而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。

四、主要原因

1．国企高管人事任命制度的缺陷

在相对成熟的市场经济中，跟产品市场一样，存在一个有效率的企业家市场。企业家就是从这个市场中被选拔出来的。他们的收入是“企业家才能”的报酬，“企业家才能”是比一般资源更稀缺的资源，企业家也应该得到高额报酬，因为企业家得有创新，并要承担相应的风险。

而在我国，国企高管是行政配置，以任命制为主，并非市场化选拔。行政赋予高管的权力大，而企业发展与高管的努力关联度多大，难以评价。如果仅靠一纸“红头文件”就能获得高额的薪酬，明显有失社会公平，难以避免社会公众的质疑。

2、激励不足与激励不当共存。

报酬水平层次不齐，且形式仍然是货币性报酬。我国国企高管人员经营业绩的评判标准主要是利润等财务指标，易造成其行为的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我国国企高管人员的薪酬披露机制还没有建立。企业财务报表有失真实性，信息披露制度的缺失造成了国企高管人员薪酬的扭曲。

4、缺乏有效监督

国有企业其财产所有权归属国家，但是在制定高管人员薪酬时，却缺乏一定的监督机制。现行体制下国有控股上市公司中国有资产的委托代理制表现为多层的委托代理关系。由于这种层层的委托代理关系，导致出资人监管不到位，内部制衡和外部监管约束无力，部分国有企业(主要是金融企业)高管薪酬的监管主体不明确，一定程度上存在高管自定薪酬现象，这就形成了‘踅动员”与“裁判员”合二为一，因此必然导致高管薪酬的不合理性。

五、规范国企高管薪酬具体措施

1、建立科学的高企薪酬环境

2、打破国企高管与行政体系之间的联系

薪酬关系到个人未来的职业发展，如果国企高管不能获得应有的收益，很多人就会没有动力继续从业，可能会选择提前退休从事投资业务或者投身民营企业，以体现自己的价值，但如果高管薪酬过高，超过了他的贡献度，又会损害社会公众这个出资人的利益。由于国企的特殊地位，它的经营业绩不一定等同于企业家的个人业绩。因此，对高管的薪酬应该从两个方面来分析：首先，高管担任了一如此大规模的公司如此重要的岗位，薪酬需要体现这个岗位的价值，这是一个相对固定的部分。其次，将目前的业绩与公司过去的业绩，以及同业的其他公司业绩相比，以确定高管业绩，这就是变动部分。两部分相互结合，共同组成高管薪酬。

3、建立科学的激励方式

激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。固定报酬是指，对于完成某个工作任务给予定额的报酬。固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。

但是，这种分成报酬的方式又会引发新的问题：如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。我们知道，经理人付出的努力大致可以分成两种类型的努力：为提高短期业绩所作的努力和为提高公司长期利益所作的努力。根据当年业绩提取分成报酬的方式，只能有效地激励经理人做短期努力。

因此，一定要有长期性激励报酬，以激励经理人为公司的长远价值而努力。

4、扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度，“阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。应定期向社会公开高管薪酬,而且披露的内容应完整、准确、及时,不仅要公布薪酬总额,还要公布各部门的构成,以利于社会的监督。考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状,我国政府有关监管部门有必要加大工作力度,一方面要求国有企业按“厂务公开”原则对高管薪酬信息进行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露办法,提高各类企业高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主监督氛围。

5、奖惩结合

奖惩结合，使收益与风险对等，建立激励与约束有机结合的长效机制。使高管们在分享收益的同时承担一定的风险，建立问责制，彻底改变高管薪酬只涨不落的不合理现状。

六、总结

我国国企的资产终极所有者是全体国民，国企高管的薪酬确定是人们关注的重大问题，对国企高管的薪酬确定关系到国有企业的绩效发挥。“中国版限薪令”从金融类国企入手，具有显著的信号意义，它暗示着政府将强化其他国企高管的薪酬管控力度。强化公司治理，从制度上解决高管的薪酬问题，将是我们今后不懈努力发展的方向。

参考资料：

[1]陈吴曼，廖艺．“限薪令”别成了“涨薪令”280万不是上限[J]．中国乡镇企业．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天价薪酬是否符合中国国情[J]．中国经贸．2009(4)3）王飞鹏．国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与启示【J】．经济纵横，201 0(2)． 4）周晖，马瑞，朱久华．中国国有控股上市公司高管薪酬激励与盈余管理fJ】．财经理论与实践，2010(4)．

5）徐润南，曾晓东．国企高管薪酬策略．企业管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第四篇：国企高管薪酬标准

国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍（02年为12倍）2009年

记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是说，央企高管的年薪上限为上中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。

《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。

《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。

其中，基本年薪由上中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。

在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第五篇：国企高管培训师资

国企高管培训

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公司治理与董监高履职实务

王厚忠：上海乐邦律师事务所主任律师，首席合伙人，上海证券交易所独立董事。

战略性人力资源管理

易凌峰：上海交通大学EMBA核心课程教授，华东师范大学工商管理学院教授，博士生导师，国家人社部干部培训专家库专家，香港中文大学EMPACC项目“领导力”课程教授，美国亚尼桑纳大学EMBA项目“人力资源管理”讲座课程教授。

企业未来核心竞争力提升

周建国：上海交通大学国际与公共事务学院副教授，兼任上海交通大学安泰经济与管理学院MBA项目中心教授。

互联网思维与商业模式创新

傅志勇：上海交通大学EMBA核心课程教授，中国商业发展研究所首席专家，教授级顶层设计顾问，互联网应用逻辑架构师。

卓越领导力提升

张恒龙：上海交通大学EMBA核心课程教授，上海大学社会发展研究院院长，教授，研究生导师，美国田纳西大学（Knoxville）访问学者。

企业文化建设

马

涛：复旦大学经济学院教授，博士生导师，学术兼职有复旦大学中国金融研究中心副主任，复旦大学经济思想与经济史研究中心副主任，中国经济思想史学会常务理事，社会兼职有民盟上海市经济委员会委员、上海市、区政协委员。

企业人才战略与识人用人

李澄尘：上海市紧缺人才培训工程办公室人力资源工作室首席顾问，上海交通大学安泰经济与管理学院MBA

培训中心特聘授课老师；上海理工大学金融系中小银行研究中心高级研究员；同时兼任沪上数家知名培训咨询机构首席专家、顾问。