应急管理自查工作(终)

第一篇：应急管理自查工作(终)

河北丰宁抽水蓄能电站 引水系统土建及金属结构安装工程

应急管理自查报告

批准:

审批:

校核:

编写:

中国水利水电第三工程局有限公司丰宁项目部

二○一五年三月十日

丰宁项目部应急管理自查报告

第一分局安全环保部：

根据公司安（2015）29号关于转发《企业安全管理应急管理九条规定》的通知，和电建股份安环（2015）9号关于转发《企业安全管理应急管理九条规定》的通知文件要求，项目部认真落实文件精神，于4月10日晚安全生产会上，认真贯彻学习了2015年2月28日，国家安全监管总局局长杨栋梁签署的第74号令，深刻领会、准确理解颁布实施的《企业安全生产应急管理九条规定》，并开展安全生产应急管理工作检查情况如下：

一、必须落实企业主要负责人是安全生产应急管理第一责任人的工作责任制，层层建立安全生产应急管理责任体系。

检查情况：按照《安全生产法》等相关法律法规要求。根据项目生产特点，项目部在进一步完善的安全责任制度、建立健全四个责任体系当中，明确了各岗位责任人员、责任范围和考核标准等内容，做到明确责任、各负其责；互相监督、层层落实责任，使应急管理有人抓、有人管、有人负责。

二、必须依法设置安全生产应急管理机构，配备专职或者兼职安全生产应急管理人员，建立应急管理工作制度。

检查情况：项目部成立了应急管理机构，安全环保部作为应急管理机构，负责应急管理日常办公处理。并正在对项目部应急管理办法进行修订完善。

三、必须依法建立专（兼）职应急救援队伍或与邻近专职救援队签订救援协议，配备必要的应急装备、物资，危险作业必须有专人监护。

检查情况：项目部组建成立了义务消防队为主的应急救援预案队伍，对在业主和监理单位备案，目前设有专门的物资库房，检查应急救援装备、物资有：备用发电机3台，急救箱1个、储备应急灭火器11瓶、pvc水管200m，报话机10部，报警喇叭、扩音器各1部，现正在采购防汛物资，对三级以上洞室爆破作业安排专人进行现场安全管理，确保操作规程的遵守和安全措施的落实

四、必须在风险评估的基础上，编制与当地政府及相关部门相衔接的应急预案，重点岗位制定应急处置卡，每年至少组织一次应急演练。检查情况：项目部目前对开展了营地安全风险评估，防汛安全风险评估，并按照企业《生产安全事故应急预案管理办法》和《生产安全事故应急演练指南》的要求，目前正在重新梳理项目部应急预案和各专项应急预案，现策划完成森林防火应急演练方案，近期将组织开展一次森林防火应急演练活动，使员工熟练掌握岗位所需的应急知识，提高处置能力。并进一步制定完善简明扼要的现场处置方案，在事故应急处置过程中可以简便快捷地予以实施。使从业人员做到心中有数，提高安全生产意识和事故防范能力，减少事故发生，降低事故损失，如实告知从业人员应当采取的防范措施和事故应急措施，提高自救互救能力。

五、必须开展从业人员岗位应急知识教育和自救互救、避险逃生技能培训，并定期组织考核。

检查情况：针对项目部、工区、班组三级安全培训，项目部为每一位进场人员建立有安全教育台账，并经过考核上岗作业，掌握安全技能和预防措施。今后将通过不断提升岗位从业人员应急能力，确保其具备本岗位安全操作、自救互救以及应急处置所需的知识和技能，今后项目部将通过应急培训和演练方式，进一步加强应急知识和技能的提升。

六、必须向从业人员告知作业岗位、场所危险因素和险情处置要点，高风险区域和重大危险源必须设立明显标识，并确保逃生通道畅通。

检查情况：项目部施工为洞室开挖作业，针对作业环境，在进洞时项目部设置了风险因素告示牌、危险警示标识，并建立了人员信息进洞登记制度，在班前会议上也开展了危险源告知，预知危险源等交底活动。洞内设置了应急灯和紧急避险标示，确保洞内发生险情及时撤离，七、必须落实从业人员在发现直接危及人身安全的紧急情况时停止作业，或在采取可能的应急措施后撤离作业场所的权利。

检查情况：项目部在危险源告知中向作业人员告诉危险场所严禁冒险违章作业，并制定了紧急避险制度，在进场人员的培训中已进行了危险告知的义务和现场作业责任讲解。

八、必须在险情或事故发生后第一时间做好先期处置，及时采取隔离和疏散措施，并按规定立即如实向当地政府及有关部门报告。

检查情况：在预案当中，在发生险情后由于地方行政主管部门、消防、公安和医院建立了通讯方式，确保应急处置响应有效。

九、必须每年对应急投入、应急准备、应急处置与救援等工作进行总结评估。

检查情况：按照安全投入计划和应急演练培训计划要求，项目部纳入对应急费用的投入，对应急救援演练进行了总结评审，检验预案的可行性，针对不同安全事故预案将按照演练计划和实际情况进一步完善，评审，确保适用可行。

丰宁项目部安全环保部

2015年4月25日

第二篇：文应急管理工作总结自查

2011年应急管理工作总结自查报告 接到市局《关于报送2011年突发公共卫生事件应争管理工作总结自查报告的通知》后我中心对照甘井子区卫生应急工作规范化建设标准进行了自查现将应急管理工作自查报告如下

1、组织建设及工作计划。椒房社区卫生服务中心成立了由主任闫秀兰任组长副主任姜娜任副组长中心有关科室负责人为成员的突发公共卫生事件应急工作领导小组。下设办公室办公室设在中心办公室并明确了各自的工作职责。中心应急工作由办公室公共卫生室负责并明确了各自工作职责。同时与椒金山街道有关单位建立了突发公共卫生事件合作机制建立了街道、社区三级通讯网络中心每年都将应急管理工作纳入本工作计划并切实做到有目标有措施。

2、预案建设。中心制定了突发公共卫生事件应急预案和医疗卫生救援应急预案中心同时也制定了包括非典、人禽流感、救灾防病、流感大流行及中毒事件应急预案和技术方案、实施方案。

3、卫生应急队伍建设。中心组建了包括医疗救治组、卫生监督监测组、疾控小分队、宣传小分队及后勤组等应急队伍。明确了职责有效地发挥了专家组的作用。

4、信息报告与监测。中心有专门科室负责应急工作并明确专人及时报告突发公共卫生事件并实行了网络直报。市五院设有感染科和发热门诊及肠道门诊并按照要求开展预检分诊工作突发公共卫生事件及时报告率、网络直报率、及时结案率均达100无瞒报、谎报、迟报、漏报事件。

5、培训演练。中心按上级要求开展卫生应急培训今年组织培训班4期培训学员30余人次同时开展2次卫生应急演练。

6、应急保障。中心配有应急救护车卫生应急队伍配备了医疗设备、交通工具、通讯工具、个人防护用品、药品及消杀服务器等相应的物资装备同时备有应急物资储备以满足一旦发生的突发性公共卫生事件。

7、应急处置。今年我中心共积极稳妥地处理了零起突发性公共卫生事件。突发事件中都严格按照所制定的应对突发性公共卫生事件预案的要求从流行病学调查、实验室检测、医疗救治、防控措施等诸方面逐一落实才使我们能够在突发公共卫生事件发生时做到临危不乱沉着应对取得了防控工作的胜利。椒房社区卫生服务中心2011年10月20日

第三篇：2014应急管理专项检查自查汇报

应急管理专项检查活动自查汇报

章丘鑫岳有限公司一号煤矿 二○一四年六月二十七日 应急管理专项检查活动自查汇报

为认真贯彻落实《国务院安委会关于进一步加强煤矿生产安全事故应急处置工作的通知》、《山东省煤矿企业生产安全事故应急预案演练管理办法》及章地矿普发[2014]23号《关于在全市煤矿开展应急预案演练和应急救援装备专项检查的通知》的文件精神，切实做好汛期安全生产应急管理工作，我矿于6月12日开始对本矿在应急管理方面存在的安全隐患、应急救援物资及储备情况进行了自查自纠。对排查出的问题及隐患按照隐患排查“六落实”要求进行了整改落实，现将自查情况汇报如下：

一、按规定配齐了以矿长为总指挥，总工程师为副总指挥，安全科、技术科、调度室、机电科、通防科、救护队、供应科、财务、办公室等部门主要负责人为成员的应急管理体系。应急管理机构下设10个抢险救灾专业组，并明确了职责。

二、根据本矿实际于4月下旬编制了应急演练计划及方案，4月26日由市地矿局组织专家对应急演练方案进行了评审，修改后报章丘市地矿局调度指挥中心备案，并组织全矿职工对演练方案进行了学习培训。

三、为认真贯彻落实各级主管部门关于切实做好煤矿应急管理工作的文件精神，切实做好安全生产事故应急救援工作，发挥应急预案在事故预防和应急处置中的作用，按照章丘市地矿局计划安排，我矿于2014年5月13日组织了瓦斯超限应急演练，按演练计划分三个班（早班上午10时，中班晚上21点，夜班5月14日早晨5点）进行，演练结束后进行了评估和总结，对演练资料进行了建档管理。

四、成立了以包守先为队长的9名兼职救护队伍，配齐了救援物资设备，制定了2014年兼职矿山救护队培训计划，并按时参加培训。

五、强化了安全生产调度应急指挥管理，瓦斯监控系统中瓦斯、风速、风筒、风门、负压等传感器安设齐全，位置、数量均符合规定要求，与市地矿局调度指挥中心联网，24小时有专人值班，矿井人员定位系统、数字程控调度机通讯系统、无线群呼系统、泵房远程集控和语音广播系统使用正常。严格执行矿级领导带班下井、大雨暴雨等灾害性天气停产撤人、“调度员十项处置权”等各项制度，值班人员能熟练掌握“煤矿调度员十项应急处置权”。

六、制定了2014年雨季 “三防”工程计划，对雨季 “三防”工程进行了早动员、早部署，统筹调度了雨季“三防”工程完成情况，加强汛期降雨量观测，严格落实了井上下水情水害巡查制度。

七、自查问题整改情况

1、安设了应急救援器材库值班电话，健全完善了值班记录及设备发放、维护记录。

2、加强了应急救援队伍管理与培训，制定了培训计划。

3、完善了应急管理隐患排查记录。

通过开展应急管理专项检查活动，我矿进一步落实了安全生产责任，下一步将继续完善各类制度，严格应急培训，加大应急投入，做好监测预警、应急准备和物资储备工作，加强应急值守和信息报送，确保实现安全生产。

章丘鑫岳有限公司一号煤矿

二○一四年六月二十七日

第四篇：地方税务局应急管理自查总结报告

我局的应急工作在区委、区政府的领导下，按照“抓基层、打基础、求发展”的工作思路，做了大量扎实有成效的工作。200*年是深入推进应急管理工作关键的一年，为了做好应急管理工作，我局在上级部门的指导下，严格按照《关于印发成都市**区200*应急管理工作要点的通知》和《关于印发﹤应急管理考核细则﹥的通知》的有关要求，进行了自查

评分和总结，根据我局的实际，现将有关情况汇报如下：

一、进一步加强了应急管理工作体系的建设

我局把应急管理工作作为一项重要的工作来抓，把全面加强应急管理工作作为落实科学发展观、提高执政能力、构建和谐社会的突破口，有力的与和谐税收有机的结合起来。根据我局的实际，专门制定了应急管理工作方案，并在局网上公布，要求各单位认真执行，特别是分散的乡税务所，要积极配合好各街办的应急管理工作。

根据局领导的要求，应急管理工作有领导分管，专门的科室和专人负责，有相应的应急救援队伍，如有人员变动，作出相应的应急管理工作人员调整，与各科、室、所建立起了应急管理工作网络，有专门的人员负责应急预案的管理，根据不同时间，进行定期与不定期的修定完善相关预案。具体到从事前、事发、事中、事后做什么、怎么做、谁负责等方面，对应的预案进行修订可操作性。特别是在集会、节会、庆典、会展等活动，严格按照“谁主办、谁负责”的原则，由组织承办科、室、所进行保障活动安全的单项活动应急管理工作的管理。建立建全了应急资金保障制度，有日常工作经费和物资保障等经费，建立了应急处置物质储备和专人管理、维护、保养，随时补充、调整应急物质、资金储备的机制。

进一步加强应急管理工作的各种制度的落实。严格值班制度。无论是在平时和节假日，都有人员进行应急值守，特别是在节假日，有专门的值班室的值班电话，在规定时间有人值班，无脱岗、漏岗现象，确保了网络和信息畅通。落实信息报送制度。有健全的应急信息报送制度，有完善的信息报送程序，有应急信息报送内容和格式规范，报送信息及时准确，无迟报、漏报、瞒报现象。定期开展隐患排查制度。建立了风险隐患数据库，各类风险隐患有专门的负责人和监控人，有整改和应对措施，我局全局干部职工都参与到此项工作中。预警机制。建立完善的应对风险隐患的监测、预测、预警体系，及时报送有关的信息，做到早发现、早报告、早预警、早处置。

二、进一步加强了宣传、培训和演练工作

我局充分利有税收宣传的同时进行了一系列的应急宣传，采取多种形式在重点地区、重点行业、重点人群有针对地开展应急知识宣传，每年不少于三次，努力形成群众广泛参与、全社会共同应对的良好局面，做到了年初有计划，年终有总结，及时的向区应急管理网站报送应急管理信息。积极参加和配合上级部门对从事应急管理的分管领导和人员的培训工作，适时组织人员外出学习、交流和考察。结合我局的实际，进行有针对性地组织开展应急演练。按照预案的要求，每个环节都实施到位，动员全局人员都参加到应急演练当中，每一次演练都进行了认真的总结。对突发事件处置及时措施得当，有效的避免了公共事件的发生，进一步完善了联动机制。

三、认真做好信访工作

认真做好区长电话交办工作，强化责任意识，按照归口管理、分级负责的原则，对区长公开电话交办事项进行认真的调查、妥善处理，按规定时间办理完结，及进行回复。

进一步处理好其他信访工作，我局严格按照《关于群众到区机关一办公区非正常集体上访接待处置工作预案》和《关于群众到区机关一办公区非正常集体上访接待关于群众到区机关一办公区非正常集体上访补充规定》的要求，及时、妥善进行处置。同时做好来信、来函、转接信访工作。

四、积极做好社区工作和应急管理工作检查考评工作

加强社区的应急管理工作。我局与税收服务进社区有机的结合起来，认真抓好了社区应急机制建设，构建社区应急管理网络。与社区应急管理的联系有专人负责工作，建立了群众生活中可能遇到的各类突发公共事件的应急预案和方案，特别是税收方面的工作。建立起了应急知识教育宣传栏，普及应急知识，增哟群众的防灾意识和自救互救能力，提高基层应对和处置突发公共事件的能力。

加强企业的应急管理工作。我局与有关部门起加强了对企业应急管理工作的领导和指导，高度重视辖区内企业，特别是高危行业的企业的安全生产管理。指导企业不断提高应对突发事件和生产安全事故的能力，做到应急有预案，救援有队伍，联动有机制，善后有措施。

加强学校的应急管理工作。我局在簇桥税务所辖区的**高级中学开展了以“依法诚信纳税，共建和谐社会”和应急管理工作为主题的有奖征文竞赛颁奖活动。此次活动全校有500多人参加，收到征文100余篇，经过层层筛选，评选出了学校组织奖1名，一等奖1名，二

第五篇：薪酬管理终稿

薪酬与激励考试资料

1.薪酬：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2.薪酬的分类：基本薪酬（职位工资、技能工资、能力工资）、可变薪酬、员工福利和服务（间接薪酬）

3.薪酬的功能：

①员工方面——经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能；

②企业方面——改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业改革、控制经营成本

4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构

以及薪酬形式这样一个过程。

5.薪酬管理的目标：公平性（内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性）、有效性、合法性

6.战略性薪酬管理：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选

择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

7.战略性薪酬管理对人力资源管理的要求 ：

①与组织的战略目标紧密相连②降低事务性活动在薪酬管理中所占的比例

③实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担新的人力资源管理角色

8.薪酬战略与企业战略之间的匹配性

①公司战略与薪酬战略：

A.成长（增长型）战略：成长战略是一种关注市场开发、产品研发、创新以及合并等内容的战略，追求此类战略的企业往往通过与员工共同分担风险，分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，使得员工有机会在将来获得较高的收入。

B.稳定（集中）战略：稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。企业往往追求较为稳定的基本薪酬和福利，追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬。

C.收缩（精简）战略：收缩战略是指企业缩小生产规模，或取消某些产品的生产，减少企业的投入，封存或出卖部分设备的一种战略。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。企业通常将员工的收入和经营业绩挂起钩，降低基本薪酬。

②竞争战略与薪酬战略：

A.创新战略：创新战略是以产品创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。这种企业的薪酬系统往往特别注重对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给与足够的报酬或奖励。

B.成本领先（低成本）战略：企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种战略。这种企业的基本薪酬保持在与竞争对手同一水平，提高浮动薪酬或奖金比重。

C.客户中心战略：是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。这类企业的薪酬系统往往会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付奖金，或者根据客户对员工的评价支付奖金。

9.全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定的薪酬战略，强调外部市场敏感性，以绩效为

基础的可变加薪。

10.职位薪酬体系：指首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果赋予承

担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。

11.职位薪酬体系的优点：

①实现真正意义上的同工同酬

②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低

③晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工提高自身技能和能力

职位薪酬体系的缺点：

①与薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就懈怠工作

②职位相对稳定，薪资也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，不利于激励员工，如公务员。

12.职位评价的方法（P99）：

①非量化的评价方法——排序法（评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相

对价值对它们进行排队）、分类法（通过界定职位等级来对一组职位进行描述）；

②量化评价方法——要素比较法（评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值）、要素记点法（对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价）。

13.技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度

支付基本薪酬的一种报酬制度。

14.技能薪酬体系的优点：

①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息

②助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

③定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作

④员工配置方面为组织提供了更大的灵活性⑤有助于高度参与型管理风格的形成技能薪酬体系的缺点：

①由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况

②要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润

③比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构

④对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议

15.能力：这里所指的能力为绩效行为能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强

化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等

16.能力薪酬体系的优点：持续学习、灵活性、水平流动缺点：潜在的官僚主义、要求成本控制

17.薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

18.薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

19.薪酬水平策略（P194 优缺点）：市场领先策略（薪酬领袖政策）、市场追随策略、混合薪酬策略、成本导向策略（拖后策略、落后薪酬水平策略）

20.薪酬水平决策的主要影响因素：劳动力市场、产品市场、企业特征

21.劳动力供给的四个影响因素：

①劳动力参与率②人们愿意提供的工作时数

③员工受过的教育训练及其技能水平④员工在工作过程中付出的努力水平

22.劳动力市场理论（P204）：

①补偿性工资差别理论：补偿性工资差别是指在知识技能水平方面没有本质差别的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。该理论否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的这一假设，承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的，而这种工作环境和工作条件方面的差异又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定影响。

②效率工资理论：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。该理论否认了再市场经济条件下，作为劳动力需求方的企业一定是根据市场通行工资率水平来确定本企业薪酬水平的这一假设，指出了企业支付较高的工资率可能会产生的一些管理方面的优势。

③保留工资理论：保留工资含义是如果市场工资尚未达到处于劳动力水平之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬去工作，即“保留”自己的劳动力。该理论实际上是对劳动力市场上存在唯一通行的工资率这种结论所做的修正，劳动者未必能够准确的了解在自己所处的市场上，通行的市场工资率水平到底是怎样的，因而，他们的保留工资率会与标准的市场工资率有差异。

④市场搜寻理论⑤信号模拟理论

23.薪酬调查含义：是企业通过收集（总体的薪酬）信息，分析和判断各种相关企业所支付薪酬水

平的系统过程。

24.薪酬调查的目的及意义（原因）：

①调整薪酬水平②调整薪酬结构

③评估竞争对手的劳动力成本④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

25.薪酬调查的实施步骤：

①根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性和实施方式（第三方调查）

②选择准备调查的职位及其层次

③界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量

④选择所要收集的薪酬信息内容

⑤设计薪酬调查问卷并实施调查

⑥调查结果分析

26.薪酬结构含义：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。

27.薪酬结构的内容：一是薪资的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中

间值、最低值）；三是相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

28.薪酬结构的相关概念：

①薪资变动范围（薪资区间），实际上是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。②薪资变动比率，是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

上半部分薪资变动比率=（最高值—中值）/中值

下半部分薪资变动比率=（中值—最低值）/中值

③薪酬区间中值，是薪资结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。

④薪资区间渗透度，计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度—即最高值和最低值之差 ⑤薪酬等级之间的交叉与重叠，薪酬等级之间的薪资区间交叉与重叠程度取决于两个要素，一是薪资等级内部的区间变动比率，二是薪资等级的区间中值之间的极差。

薪酬等级的重叠度=（下一级高位薪酬—上一级低位薪酬）/(下一级高位—下一级地位)

29.宽带薪酬结构，就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等

级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。

30.宽带薪酬的优缺点

优点：①支持扁平型组织结构；②有助于岗位轮换；③有利于个人技能的提高；④能密切配合劳动力市场上的供求变化；

⑤有利于管理人员及人力资源管理专业人员的角色转变；

⑥有利于推动良好的工作绩效；

缺点：①难以满足某些职工职位晋升的需求，不利于激励员工；②加大了绩效管理的难度；③不适用于所有的组织，只适用于那些强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程，技

能工种的团队型组织中非常有用，反之则不适用。

31.激励理论及其内容

激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径的问题。通常分为内容型、过程型和行为改造型激励理论。①内容型激励理论：需要层次理论，双因素理论，三种需要（ERG理论）。

②过程型激励理论：期望理论，公平理论

③改造型激励理论：强化理论

32.员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工作收入之外，向

雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

33.员工福利的特点：补偿性、均等性、集体性

34.弹性福利计划：是指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其

所需要的福利。

弹性福利计划的实施方式：

①附加型弹性福利计划：最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

②混合匹配福利计划：员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但总福利水平不变。

③标准福利计划（福利套餐型）：是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。

④核心福利项目计划：是指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有

员工都必须拥有的福利项目的福利组合。然后让员工根据自己的爱好和需要选择其他福

利项目，或者增加某种核心福利项目的保障水平。

35．销售人员的薪酬管理的种类：

①纯佣金制②基本薪酬加佣金制：基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金 ③基本薪酬加奖金制④基本薪酬加佣金加奖金制

36.专业技术人员的薪酬结构特点：

①基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度

以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要

性。基本薪酬与加薪较高

②奖金。奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。

③福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。

37.外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到

五年，典型情况下是二至三年。

外派员工可以由两部分人构成：一是母国外派员工，二是第三国外派员工。

母国外派员工是指由本国直接派往目标国家工作的员工，又被称为国外服务员工、国际员工等。第三国外派员工则是指因为工作需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工。

38.外派员工的定价方式：

①谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。

②当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。

③平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受到与母国相同或

相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。

④一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴。这

笔钱通常都是一次性付清的，员工可以随心所欲地支配。

⑤自助餐法。就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。

39.高层管理人员：

①年薪制，是以企业生产经营周期为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定

其风险收入的薪酬制度，包括基薪和风险收入两部分。

年薪制的五种模式：A.准公务员型模式B.一揽子型模式C.非持股多元化型模式

D.持股多元化型模式F.分配权型模式

②股权激励：现股激励，期股激励，期权激励