创新干训工作 助推干部成长

第一篇：创新干训工作 助推干部成长

创新干训工作

助推干部成长

干部教育培训是培养和识别干部的重要渠道，也是选拔任用干部的重要依据。为深入推进“双核双带六区”建设，全力打赢脱贫攻坚战，着力锻造一支能力突出、作风过硬、业务精湛的青年干部队伍，2015年12月24日到2016年1月8日，通川区委党校对通川区59名优秀青年干部进行了为期13天的全脱产、全封闭式集中培训。此次培训精心设置了课程模块，采取灵活多样的教学方式，开展丰富多彩的教学活动，实行行之有效的考核模式，在识别和选拔人才方面进行了有效探索，培训成效显著。

突出精准性，以需求导向精心设置课程。培训精心设置了“党性修养、政策理论、发展战略、能力提升”四大板块21个精品课程，高度契合了当前政治热点和学员需求。师资力量上，学校坚持向用好用活校内外资源，专门聘请了四川文理学院、市委党校的专家学者为学员做专题讲座，实行领导干部上讲台制度，特邀区级相关部门领导为学员授课。教学形式上，采用了专题讲授、案例教学、研讨交流、参观考察等灵活多样的教学方式，坚持课堂讲授和研讨交流结合，理论宣传和现场体验结合，传授知识和解决问题相结合，极大增强了教学的直观性和形象性。

突出实效性，以锤炼党性开展教学活动。合理的教学活动既是课堂教学的有效补充，也是锤炼党性的重要方式，更是展现学员能 力、发展潜在人才的重要途径。培训延续了2分钟个性化展示和3分钟课堂结课活动，特别安排了军训、晨读、辩论、演讲、读书报告会、结构化研讨、拓展训练等丰富多彩的教学活动。期间，区委组织部长朱挺带领组织部班子成员多次深入学校督查培训情况，与学员面对面座谈交流，并3次现场出题考察学员的综合素质、工作能力和发展潜力。丰富多彩的教学活动提高了学习效率，增进了学员友谊，凝聚了团队力量，尤其让学员个人素质和能力得到了充分展现，从中也能发现学员潜力，凸显优秀人才。

突出规范性，以严格管理提升内生动力。从严管理是干部教育培训的一贯原则。培训坚持以最高标准、最严要求整肃培训纪律，实行全封闭、全脱产、军事化管理，学员们坚持做到餐宿一体、行动统一，从早到晚7次点名集合，领导、班主任、教官全程跟班管理、不定期随机抽查，坚持每天公布学员出勤情况通报，建立了全方位的“综合考核、纪律考核、出勤考核”模式，率先探索了“三定性一量化”考核机制。培训结束之际，将学员撰写的党性分析报告、学习心得体会进行严格打分，并结合出勤情况、课堂纪律、活动表现、结课发言、结业考试等方面进行量化考核，形成综合考核成绩，填写学员培训鉴定表，以此作为考察学员的重要依据。

培训既是强化党员干部党性修养的重要形式，也是组织发现、识别优秀人才的有效途径。此次培训，学员们充分展现了通川优秀青年干部的良好形象，全面展示了个人风采、能力和素质，党性修养得到 了有效锤炼。回归岗位，将学习成果有效运用到实际工作中去，必将为通川实现双核双带六区发展战略提供智力支持。

第二篇：加强干部教育培训工作助推经济社会全面发展

加强干部教育培训工作助推经济社会跨越发展

——七星关区委组织部干教工作交流汇报材料

根据会议安排，我就七星关区委组织部干部教育培训工作作交流发言。如有不当之处，敬请批评指正。

七星关区委组织部按照建设发展型党组织的要求，切实抓好“八学八增”活动的贯彻落实，创新形式，强化举措，扎实开展干部教育培训工作，为全区经济社会“稳中求快、快中保好，能快则快、又好又快”发展提供坚强有力的人才保证和智力支持。

一、整合资源抓培训。认真贯彻落实市委“八学八增”行动实施意见，围绕降低培训成本和增强培训效果，结合实际，出台《七星关区“八学八增”行动实施方案》，充分发掘区内各种培训资源，以克服区内资金、师资、设施等相对不足的问题，实现培训资源的优化配置。同时，由区委组织部牵头统筹，将区内各单位所掌握的培训资源进行了认真梳理，各相关部门密切配合，实现部门培训资源的提质扩容，制订了《七星关区“八学八增”行动2012年推进计划》，纳入区委组织部统筹的各类培训共46个类别，预计培训党员干部69069人次，各单位自主培训班次200余个，切实做到大规模培训干部、全覆盖延伸范围、抓重点突出经济、大提升经济能力的要求。

二、创新形式抓培训。坚持“实际、实用、实效”的原则，创新培训方式，突出时代特色、地方特色。一是深入开展分层次分类别培训。坚持分层次分类别培训，明确区级、区直部门、各乡镇办事处重点培训对象、培训内容、培训形式。同时，根据公共管理、公共服务、行政执法等不同领域的干部群体特点、行业要求，深入研究科级领导干部、中层干部、普通干部、企业负责人、镇村干部以及普通党员的岗位特点、职责要求和成长目标，围绕学经济、促发展，努力构建班次更加完善、结构

1更加合理、功能更加齐备、效果更加明显的分层次分类别培训格局。二是改进和创新培训方式。突破“时空”对干部教育培训的限制，充分利用电化教学、多媒体教学、远程教学、网络教学等技术手段，丰富干部学习的形式和内容。利用好清华大学教育扶贫系列远程视频培训，选派各类干部参加社会管理创新专题培训班、医药卫生管理干部高级研修班、中青年后备干部公共管理高级研修班、城乡规划与建设高级研修班、政法干部管理创新专题培训班等班次，确保清华大学教育扶贫系列培训计划这个平台能最大限度发挥作用。积极开展“流动党校”送课下乡活动，利用区内师资力量，结合远程教育网络，组建“流动党校”送课下乡，扩大培训面，解决工学矛盾。加大网络在线学习的开发，让更多干部自主学习；继续加大“走出去，请进来”力度，实行长短结合，既把区内短期培训班办好，又有重点地选派干部赴外培训，拓展干部视野，更新干部观念。本，共计划选派三期共150名领导干部赴外培训。以“创新-跨越-发展”为主题，按照“一季一专题”的思路，创新举办“中国•毕节试验区•七星大讲坛”，结合全区领导干部教育培训需求和实际，设立分主题，邀请国内权威领导干部、知名专家学者开展专题讲座。“讲坛”突出高端特点，着力打造发展型党组织的信息资源平台，以寻求资源共享、成果互用的路径。2012年2月5日，邀请国家行政学院公共管理教研部主任薄贵利教授作了“领导干部执行力与领导艺术”的专题讲座，取得了良好的效果，丰富了学识，拓宽了视野，增强了自我发展、服务发展、引领发展的本领。

三、强化师资抓培训。提高干部教育培训质量，师资队伍建设是关键。我区结合创优争先活动的开展，推行干部教育培训师资库建设“四选一竞争”（即挂职领导选课题，区直部门分管业务的领导选课题、区管专家选课题、乡镇党委书记选课题、党校教师竞课题）工作机制，进一步整合各类培训师资，着力打造一批本土化精彩课程项目，培养一批本土化精英授课教师，在一定程度上解决干部教育培训课程信息不多、形式不灵、师资不活、特色不强的问题。由区干部教育培训工作领导小组组织全区各乡镇办事处、市直各单位及社会各界查找制约我区发展的瓶颈问题，汇总梳理后，召集相关部门负责人和专家进行专题研讨，最终确定一批制约全区科学发展的急需解决的重点难点问题，作为干部教育培训课题库备选课题。由区委党校成立课题方案制定小组，负责为备选课题制定初步方案，经论证后，提交区干部教育培训工作领导小组审议，最终形成七星关区干部教育培训课题库。将经干部教育培训工作领导小组审议后进入课题库的课题提交区几大班子负责同志，区直相关单位负责同志，比较突出的乡镇、街道党政负责同志以及相关部门的业务骨干和优秀企业家，由其结合自身分管工作情况、专业背景、参加培训情况、工作经验等因素，自行选择本人擅长课题作为研究课题，写出教案并提交干部教育培训工作领导小组审定，经审定后聘为师资库兼职教师。党校教师采取自选课题、竞争上岗模式，党校教师从课题库中选定课题后认真准备，区干部教育培训工作领导小组组织区委办、政府办、组织部、宣传部和党校班子成员组成的评审组评估，由党校试讲教师采用说课的形式，对要点部分展开讲述，讲清授课方式方法，并回答评审组的询问，试讲结束后现场票决，竞选该专题授课教师资格。通过评审后纳入师资库管理，两次以上未通过资格认定的党校教师进入素质提升期。

四、严格管理抓培训。针对以往干部教育培训中存在的“培训走过场，缺乏针对性，不解决实际问题”的问题，结合“八学八增”行动推进计划中明确的任务，我区制定了干部教育培训工作双向积分管理考核办法。明确了单位和干部个人在干部教育培训方面的义务，由区干部教育培训工作领导小组根据各单位和干部完成情况进行考核，在考核方式上将对个人的考核与

对单位的考核进行挂钩，并将考核结果与领导干部年终考核、单位年终评先选优等结合。干部教育培训双向积分由正积分和负积分两部分构成，单位和个人按要求完成干部教育培训任务不计分；未按要求完成任务计负积分；超额、超标准完成任务计正积分。考核范围涵盖：脱产培训、在职学习、在线学习、参加任职基本知识考试、到基层上党课、组织授课讲座、挂职锻炼、跟班学习、参加学历（学位）教育、深入基层调研并撰写发表理论文章、开展延伸培训，参加专业资格考试及学用转化情况等方面。并积极探索学习成果转化考核考评机制，将考核考评结果作为干部评先选优和提拔重用的重要依据。

五、突出效果抓培训。一是紧紧围绕培训效果建立完善干部培训需求制度，以问卷调查、召开座谈会、专门走访等方式，听取各级各部门和干部意见，开展培训需求调研，做到组织需求、岗位需求和干部需求相结合，有针对性地制定培训计划。二是建立反映培训效果的动态反馈评价机制，经评估审定后进入师资库的教师在每次正式授课后由学员进行培训效果反馈评价，评价满意率在60%以下的，从师资库除名；评价满意率在80%以下的由授课教师对授课内容、授课方式等进行调整，经评审组审核同意后方能再次进行授课。三是建立了突出学用转化为重点的干部教育培训双向积分考核管理办法。对培训期间表现良好的表彰情况、通过培训后发表理论文章、调研报告、延伸培训等实行正积分，确保干部考学工作规范化。

第三篇：青年教师助推成长总结

青年教师专业成长总结

阿克塞县小学达生强 回首2013年已悄然而逝，过去的时间里，在校领导的关怀和老教师的帮扶下，在教师的道路上成长了很多，现在把感想做一个简单的总结：

一、学校良好的机制构建有效的学习的平台

可以说我们每一个青年教师的成长都离不开老教师的悉心培养。“师徒结对”的教师培养模式极大地促进了我们年轻教师的成长。在平时的教育教学中，老教师发挥的不仅是丰碑者的作用，更担任着引路人的作用。从备课、听课到作业指导、评课，都是那么认真、那么细致。正是这样无私的奉献，使我们这些迷茫的求知者弯路走的少了，挫折经历的少。在这样一种的机制下我们才能更好刚快的成长。所以在这里真地感谢学校领导、感谢那些悉心教导我们的师傅们。

二、和谐的教研氛围促进年轻教师成长

和同年级的其他3位老师合作已有一段时间了，恰逢课堂模式改革时期，这对于我们每位老师来说都是一种新的挑战，但这正好可以让我们有更多的话题在一起交流、研讨、相互听课、课后反思，一项项我们都聚在一起分工合作。我在组内是年龄最小的，每次在一起集体交流或是工作分配时，其他老师总是先考虑我的感受，帮助我把所有问题指出来，让我感到大家对我关心和爱护。真的很感谢其他三位老师。

三、坚持听课，借鉴反思，加强学习。

每月依据成长方案认真听年级组内其他老师的课，每次都认真做好听课记录，做好反思并脚踏实地付之实践。师傅的好的教学方法，好的管理模式都借鉴到自己的课堂中去，认真做好课后反思，将自己每一节课的优点和缺点都记在下来，迅速提高自己的教学水平。另外向课外资料学习看一些优秀教师的讲课实录、优秀的教学设计。提高自己的教学能力。学做怎样成为一名“会教，会学，会爱”合格的优秀教师。

四、坚持自我反思，自我提高

一名优秀的教师应该是一个善于反思的教师。在教学之余，每天给自己一个反省的机会和时间，坚持独立地思考。即时做好教学反思，反思自己这堂课上得怎么样，哪些方面得到了提高，哪个问题没有讲透彻，怎样才能将课上的更好。撰写教育叙事记录，这既有是自己在教学中的反思，也是自己成长过程中的一个见证。我相信只要长期坚持，就会有更大的收获！

教师的成长是一个漫长的过程，是不可跳跃的。教师的成长是微妙的，或许在不经意之间就实现了一种跨越。教师成长过程中所体现出来的细微的感情都需要教师自己慢慢体会，尽管会充斥着非常多的遗憾与酸苦，但那都是成长过程中的必需品。且行且看，生命过程中总有一些美好与遗憾！路是自己走出来的，我相信自己“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”！

第四篇：微型团队助推骨干教师成长

微型团队助推骨干教师成长

【摘 要】为了让教师的专业成长更有效，南京市南化第四小学用“微型团队”助推骨干教师发展。骨干领衔，聚焦课堂、聚焦问题、自主研究，学校给时间、给平台、给经费。一个人带动一群人，一个微型团队拉动一门学科，从而推动一批中青年教师更快更好地冒尖与拔萃，把一批批教师引上了幸福的合作共赢成长之路。

【关键词】骨干教师；专业发展；微型团队

【中图分类号】G451 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2016）22-0050-02

【作者简介】胡红，南京市南化第四小学（南京，210048）副校长，教育硕士，高级教师。

提到教师成长，很多人立刻会想到长篇累牍的听课笔记、繁冗拖沓的教研报告、漫无边际的读书要求……诸如此类的培训，不能说毫无成效，但因方式单调、内容缺乏针对性，很多教师只是敷衍应付。

会有一种更简单且更有效的教师成长方式吗？

2010年，我们南京市南化第四小学为推动教师专业发展，打造一支师德高尚、理念先进、专业厚实、能力过硬的骨干教师队伍，筹划组建由现有骨干教师领衔的“微型团队”。这是南化四小教师培养机制的一个新举措。

我们首先从语数英三门学科入手，各组建一支由四五位教师组成的微型团队，领衔人采取自主申报和学校推荐相结合的形式产生，让真正想干事、能干事、能干好事的教师承担重任。这就保证了微型团队有发展愿望、有发展可能、有发展空间。微型团队以领衔人的姓名命名，第一届三支队伍分别是胡红语文微型团队、徐慧数学微型团队、李佩萍英语微型团队，于2011年9月由学校正式授牌。

2013年8月，学校对第一届微型团队进行了总结表彰并成立了第二届微型团队，团队总数量增加到6支，并在语数英之外增加了品德学科。

2015年8月，在总结前两届工作经验的基础上，南化四小成立了第三届教师微型团队，新增了班主任微型团队和教科研微型团队，团队总数增加到了8支。

历届微型团队都坚持聚焦课堂、聚焦问题、自主研究，学校给时间、给平台、给经费。微型团队拉动了多门学科的校本研修，更助推了一批批中青年教师更快更好地发展，把一批批教师引上了幸福的合作共赢成长之路。

一、微型课堂共观察

南化四小的教师微型团队立足课堂，各团队纷纷从课堂微观察起步。

课堂观察的内容可以是本学科教材内容，也可以是课外拓展等任一方面；观察视角可以是学生状态、教师语言、课堂互动、生成应对等任何一个角度。团队一人授课，其他人进行有针对性的、深入细致的观察。课后，团队再进行开诚布公的交流。

以周正海语文微型团队为例，该团队根据成员实际以及小学高年段特点，围绕“信息技术条件下自主学习的语文课堂”开展观察，重点放在学生《自主学习任务单》的设计。在多次观察与研讨的基础上，该团队确立了设计《自主学习任务单》的原则：开放性、趣味性、支撑性、自主性与交互性。该团队还进行了有关资源库建设的思考，提出资源库的建设要关注知识的陌生点、资料的核心点和学生自学的打结点等，收效颇丰。

微型团队内部的课堂观察，没有“官方考核”时的紧张压力，也没有“对外开放”时的故弄玄虚，有的是团队成员实实在在的课堂质量提升。

二、微型专题共研讨

在立足课堂的基础上，南化四小教师微型团队常常开展专题研究。以胡红语文微型团队为例，该团队曾多次开展专题活动，并得到了相关专家的指导与肯定。

2013年3月20日，该团队举行了课外阅读专题研讨活动，凌悦老师与三年级孩子分享好书《鼠小弟玩跷跷板》，何雪老师在分享的基础上对这部分学生进行了小诗创作指导，赵雪敏老师引导孩子们进行《窗边的小豆豆》阅读交流，胡红老师在孩子们读书交流会的基础上开展了学生诗作鉴赏会。南京市教研员芮琼老师从课外阅读的专业视角点评了微型团队每一位成员的课堂。全国著名特级教师袁浩从教师专业素养的提升和团队共进的角度鼓励南化四小语文微型团队成员认准目标，不断进取。

2013年12月24日，该团队开展了“语文去哪儿”主题探索活动。他们通过三节课向大家展示了不同年段的课外阅读课可以怎么上。储莉老师执教一年级“数字儿歌”系列阅读，灵感和素材源于对一年级上册课文《一去二三里》的拓展；何雪老师执教三年级《封神演义》连环画阅读，创意源于三年级上册课文《哪吒闹海》……她们用团队智慧对“语文去哪儿”做出了自己的思考：语文要从书本中来，走向书本之外，走向生活，最后再回归书本。南化四小其他学科的微型团队也都开展过类似的专题研讨活动。

三、微型课程共开发

除了做好教材研究，南化四小教师微型团队还根据学科特色与教师特长，积极开发微型课程。

仍以胡红语文微型团队为例。2013年，胡红语文微型团队参加南京市教师网培菜单式课程建设，自主研制了课程“‘汉字系列’课外阅读指导”；2014年，该团队参加了南京市教研室“小学语文阅读教学模式”研制工作，承担了“课外阅读教学模式探究”课题；2015年，该团队参加了“南京市中小学好书导读微视频”研制工作，全市100部作品，该团队研发了7部，其中两部还在评比中获奖。

微课程开发，点燃了南化四小微型团队老师们的学习和研究热情。当短小精悍的故事、图文并茂的画面、悦耳动听的背景音乐糅合在一起，教育教学变得美好。老师们利用自己开发的微课程为学生服务，让教学充满生命的活力。

四、微型大赛共克难

在南化四小，各类大赛的重任常常根据需要交给教师微型团队承担。

2011年，第九届全国中小学信息技术创新与实践活动（Network Originality Competition，缩写为NOC）层层展开。南化四小选派胡红语文微型团队的三人参赛。该团队立刻展开研讨，共同分析，吃透比赛精神和具体内容，积极应对，成功在南京市预赛中获得一等奖，并被选派参加全国NOC网络教研团队赛项总决赛，最终荣获小学组语文一等奖，并摘取“恩欧希教育信息化发明创新奖”，这是NOC活动的最高奖项。成绩的获得与团队成员的刻苦钻研、锐意进取、精诚合作密不可分。

有了第一次参赛的经验和成功激励，南化四小在接下来的几年，先后选派不同微型团队参加各级各类比赛，频频获得大奖。之所以称这些比赛为“微型大赛”，是因为南化四小把全国性的大赛任务都交给了微型团队去完成，充分依靠并发挥各微型团队的主观能动性和创造性。这与以往学校遇到大赛“举全校之力”的做法完全不同。微型团队让学校在大赛面前因“微”不乱，成绩斐然。

五、微型平台共维护

教师的人生应该是丰富多彩的，微型团队的成员要有自己的兴趣与特长。南化四小的教师微型团队成员之间往往既优势互补，又有着相同的志趣。

各团队除了当面交流，还有QQ群、博客圈、微信群等不同的网络交流方式，有些团队还拥有自己的兴趣爱好交流平台。如，胡红语文微型团队与何雪语文微型团队共同创建了一个微信公众号――“闲言碎语一城事”。名为“闲言碎语”，实为一群志同道合的教师在业余时间对自己梦想的经营。旅行、摄影、生活小事、心灵鸡汤、自创电台……老师们在共同维护平台过程中交流的不仅是思想，更有人生。

微型团队成为南化四小教师成长的新途径，几年来取得丰硕的成果。一大批青年教师因为微型团队的推动，品尝到了自我成长的乐趣。成长于微型团队的教师，已经成为南化四小生命之林中遮天蔽日的大树；微型团队已经成为南化四小骨干教师的孵化器。

第五篇：“争先创优”助推企业成长（推荐）

“争先创优”助推企业成长

本刊记者 吴杰通讯员 倪磊

企业文化是企业发展的灵魂，企业之间的竞争归根到底是企业文化的竞争。中国人寿[22.36 1.13%]保险股份有限公司北京市分公司(简称“北京国寿”)2007年以来大力推动争先创优文化建设，有力地促进了公司又好又快发展。

统一认识

北京国寿党委书记、总经理徐海峰是一位对企业文化有着深刻理解的现代企业家。无论之前主政济南国寿，还是2006年开始履新北京国寿，他一直将争先创优文化建设作为推动公司各项工作开展的突破口，是公司争先创优文化建设的发动者、组织者和推动者。

争先创优文化建设就是在公司内部培育形成敢创一流的勇气、永不懈怠的精神。具体表现为公司上下争先创优、攀高比强、勇往直前、锐意进取。北京国寿之所以大力开展争先创优文化建设，主要是基于以下认识和考虑：

争先创优文化建设是推动北京国寿又好又快发展的精神源泉。古语云“战以勇为主，以气为决”。任何一项工作的推动，关键在人、在风气，在于干部、员工有没有一股奋勇拼搏和锐意进取的激情，有没有一种奋发向上、不思满足的昂扬斗志。

争先创优文化建设是北京国寿应对市场竞争的客观需要。北京国寿要通过大力开展争先创优文化建设，消除一切因循守旧、满足现状、得过且过、无所作为的思想和行为，以“工作争先、服务争先、业绩争先”为目标，以“改造工作作风、促进工作落实”为载体，推动公司业务、管理、品牌、服务等方面的新发展、新突破，从而在激烈的市场竞争之中立于不败之地。

争先创优文化建设是北京国寿企业文化落地的重要内容。培养争先创优的文化是推动各项工作开展的突破口。争先创优的文化形成后，业务发展会快起来、管理水平会高起来、服务质量也会提起来。

明晰标准

为保证争先创优文化建设扎实推进，北京国寿在推进争先创优文化建设中明确了坚持注重实效、分类指导和自主推进的三项基本原则。一是注重实效。各部门(单位)要紧密结合公司提出的任务目标，坚持从实际出发，进一步明确近期和中期赶超方向和目标，务求实效，防止形式主义，推动各项工作取得实实在在的成效。

二是分类指导。各部门(单位)要紧密结合工作实际，分别从任务目标和工作思路、工作措施、服务意识、服务水平等方面与其他省公司和同业公司对比，做到“有指标比指标，没指标比工作”，促进本部门、本单位工作争先创优。

三是自主推进。各部门(单位)要自找差距、自加压力、自定措施、自我检验，通过开展“争先创优”活动，促进各方面工作，实现全辖业务发展、品牌宣传、服务质量、管理内控等方面的提档升级。

针对目前发展实际，在推进争先创优文化建设过程中，北京国寿确定了“四比、四争”的内容。

一是比位次，争上游。各销售单位要以北京国寿目前推行的分类分级考核为抓手，找准自身存在的问题和不足，剖析落后的原因，明确提高的方向和目标。

二是比创新，争突破。各部门(单位)要紧紧盯住追赶目标，进一步解放思想、大胆创新，采取超常规措施，着力解决制约业务发展和影响工作成效的“瓶颈”问题，努力缩短与先进单位的差距，力争在最短的时间内实现较大突破。

三是比工作，争先进。各部门(各单位)要努力适应新形势的发展要求，学习借鉴先进单位的经验，进一步完善工作机制，夯实工作基础，提高工作效能，推动各方面工作提速增效。

四是比作风，争一流。各部门(各单位)要进一步转变作风，增强服务意识，改革管理体制，改善发展环境，立发展之志、谋突破之举、走跨越之路，在公司掀起你追我赶、竞相发展的热潮。

成果显著

在推进争先创优文化建设中，北京国寿注重加大工作力度，进一步增强标杆意识，激励公司上下不断攀强比高、敢于追求突破，形成一种导向，营造一种氛围，倡导一种精神。

去年5月19日，北京国寿专门召开了争先创优企业文化建设推进会，下发了《关于进一步推进争先创优文化建设的方案》，要求各部门、各单位根据自身实际制定各岗位、各单位、各部门的争先创优方案。公司充分利用内部网站先后设立《争先创优》、《荣誉殿堂》、《战斗旗帜》等专栏，及时发现、推广和宣传广大员工，在产品推广、业务推动、服务支持和专业学习等方面的先进经验和优秀成果；通过举办“十佳之星”表彰大会、编辑制作专题宣传片、与《保险家》编辑部联合制作销售精英专刊等系列活动，充分发挥典型的带动作用，以点带面，形成良好的舆论态势和氛围。

功夫不负有心人。2007年、2008年北京国寿顺利完成总部各项任务目标，跻身全国系统AAA行列(最高级)。2009年，北京国寿实现寿险保费收入同比增长11.7%，企业年金业务规模、市场占有率与客户数均位列北京市场第一。业务快速增长的同时，结构进一步优化，长险首年保费完成55.93亿元，同比增长10.2%；首年期交保费完成8.19亿元，同比增长40.6%。公司短险保费5.43亿元，同比增长15.7%。

业绩实现突破的同时，先进形象不断涌现。2009年北京国寿在系统外荣获11项荣誉、25个部门和单位获得系统内外部表彰共26项，74名员工获得各种奖项共计26个；管理水平稳步提高，顺利通过总公司和外部审计机构开展的内控审计和测试工作，内控审计被确定为“零发现”，内部控制被确认为“有效”；品牌形象持续提升，2009年继连续三年被授予“首都文明单位标兵”。荣获“全国精神文明创建先进单位”称号后，公司工会近日又被全国金融工委推荐为“全国模范职工之家”候选单位。

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