管理经济

第一篇：管理经济

论现代企业人力资源开发与管理

-------基于海尔集团人力资源管理模式的思考摘 要：改革开放以后，人才的竞争日益激烈，因此人力资源的开发和管理也逐渐受 到重视，也成为当前社会的一个热点话题。人力资源的开发和管理对企业的发展起着至关重要的作用，然而我国有相当一些企业在人力资源开发和管理方面存在着这样和那样的问题，如何有效地对人力资源进行开发和管理已经成为当今企业所面临的主要问题之一。本文以海尔集团的成功案例为基点，进一步分析总结出人力资源管理对现代企业管理的相关启示。

一、人力资源开发与管理的重要性

(一)人力资源开发与管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配； 二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

(二)人力资源的开发与管理是企业发展的内在动力

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

(三)人力资源的开发与管理是促进社会经济增长的重要手段

人力资源的开发和管理促进了企业劳 动生产率的提高，同时也使整个社会的劳动生产率提高，从而促进社会经济的快速增长。反过来社会经济的快速增长还将有利于企业劳动生产率的提高，这样不但可以增加企业的经济效益，而且还会带来整个社会经济效益的提高。所以对于一个国家来说进行人力资源的开发和管理是尤为必要的。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

二、当前我国企业人力资源的开发与管理存在的一些问题

(一)绩效考核激励效应弱

由于企业中绩效考核机制不完善，企业成员的个人贡献和所得报酬没有明确的对应关系，每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向，成员缺乏努力工作的积极性，这样导致企业工作无效率或低产出。也正是因为企业的效益目标和个人的目标联系不紧密造成了企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定个人收益有影响但不大，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。

(二)缺乏科学和系统的培训

员工培训是企业提高员工素质优化人力资源结构的重要手段，但许多企业仍然存在着对培训的认识存在偏颇、企业职工培训的短期行为严重，并没有从企业长期发展的需求来培训员工，员工培训的内容与企业发展战略相脱节，甚至一些培训仅仅流于形式等问题。

三、人力资源开发与管理的对策

(一)合理配置企业人力资源

企业通过人力资源的优化配置，有效地挖掘潜力，让适合的人在适合的岗位上最有效地工作，提高人力资源实用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备赢遵循因事择人，因才适用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。

(二)恰当合理的使用人才

恰当的使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力很有弹性，一个工人可以每天生产3 O件产品，也可以每天生产5 0件产品，一个销售员可以每年带来1 5万元利润，也可以每年带来3 0万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

I ．为员工提供良好的条件

企业要想真正发挥出员工的最大价值，就一定要为员工提供需要的各种支持，包括相应的办公设备、培训、其他各个部门的配合等。只有这样，员工才能够保持一个很高的工作效率，从而为企业带来较大的效益。．建立有效的激励制度

第一，激励能够有效调动员工工作的积极性和主动性，使其为企业做出更大的效益； 第二，激励可以对于员工进行疏导，鼓励员工做正确的事情，使员工的素质得到一个提高。一般来讲，激励主要有如下方法：企业可以通过满足员工的物质和精神两大需求来实现对员工的激励。企业可以通过工资、奖金等方式来满足员工的物质需求，通过提供晋升、工作业绩认可、感情关怀等方式来很好的实现对员工的精神激励。．企业在管理中实行人性化管理

邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能运用人才。”只要尊重学问、尊重人才，企业才干取得持久开展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。但凡能顺应企业开展请求，完成企业给定的目的，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关怀及对其价值的充沛注重是以人为本的集中表现，对人才注重与否在很大水平上决定了企业开展的如今与未来，所以企业施行人本管理首先应树立起正确的人才观。

只有企业运营管理者实行人性化管理，员工充沛领悟到人性化管理给个人、企业带来的满足；只有员工敬业爱企，真诚地为企业作出本人的努力，企业推行的人性化管理才会持续不段地取得胜利。将适合的人放到适合的岗位上。说起来简单，但其对于企业的开展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着宏大的差异，有些人或许适于从事办公室工作，有人或许适于从事采购工作，而有的人在管理岗位上可以发挥其特长；假如各尽所长，关于企业的开展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目的，又会使得员工心中 不满，从而降低企业的工作效率，本质上就是资源的浪费。处理这一问题，就是要求有合理的配置。

（三）加强员工培训与发展

职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值。提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业的角度讲，培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划，现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路-------“行政发展线”和“经济发展线”。职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度以及培训的层次性问题。

（四）实施严格的绩效评估制度

绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应当遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作，这样既有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。有效的绩效评估，依靠两个方面的因素：一是评价制度要合理，这就要求评估的标准是基于工作而非工作者，标准要尽可能具体而且可以量化，标准要与工作绩效紧密相关。二是评价人要公正，有技巧，才能保证评价的准确性。我们应该认识到任何的绩效评估体系都不是十全十美的。对于企业来说，关键是根据企业发展的规模、阶段、员工、管理人员的素质、企业的文化，遵循以下五个原则选择适合本企业的方法：能体现企业的目标和评估的目的；对员工的工作起到正面引导和激励作用；能比较客观的评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法实用性强、操作性强。

(五)企业文化建设

所谓企业文化，指的是企业已经形成或倡导的共同价值观和行为方式。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。

企业文化是企业经营活动的“统帅”和企业活动的思想指南。文化建设是一种强有力的纽带，这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同利害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。企业文化建设的关键在于要让企业文化从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。确立共同目标凝聚员工思想，形成优秀的企业文化。企业作为一个利益共同体，全体员工就要有一个共同的目标，这个事业目标即是对企业员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。通过对目标的努力，员工精神文化逐步形成，概括、总结、提炼精神力量而得到确立，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现的。加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

在知识经济时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。企业要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：蒋伟权中小企业人力资源管理存在的问题及对策【J】----《科技创业月刊》

姚炳洪中国军事人力资源开发问题研究【D】湖南师范大学 2005年

田秀芝对企业激励机制的探讨【J】

第二篇：经济与管理

企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以产品或劳务满足社会需要，以盈利为目 的，自主经营，自负盈亏，依法设立的经 济体系，是现在社会经济的基本单位。企业的类型：独资企业，合伙企业，公司 制企业。现代企业制度的特点：1.产权明晰化 2.企 业地位法人化 3.出资者责任有限化 4.政企 关系合理化 5.管理体制科学化。现代企业制度的内容：1.法人财产制度 2.有限责任制度 3.组织管理制度。虚拟企业：当市场出现新机遇时，具有不 同资源与优势的企业，为了共同开拓市场，共同对付其他的竞争者而组织的，建立在 信息网络基础之上的共享技术与信息、分 担费用、联合开发、互利的企业联合体。虚拟企业的特点：1.传统企业接近模糊化 2.具有流动性灵活性 3.建立在信息网络基 础之上的企业合作 4.运用并行工程 5.技 术上占有优势 6.看做是一个企业网络。虚拟企业的运作模式：1.虚拟生产 2.虚拟 开发 3.虚拟销售 4.虚拟管理。管理是计划、组织、控制、激励和领导五 项基本活动，称为管理的五大基本职能。管理理论的发展史：古典管理理论阶段 1.科学管理理论（泰勒，科学管理之父，美）2.一半管理理论（亨利。法约尔 法，现 代经营管理之父）3.行政组织体系理论（德国 马克思。韦伯 组织理论之父）他 们三个是西方古典管理理论的三位先驱。现代管理理论阶段 1.行为科学学派（霍桑 实验）a.人的本质理论（X 理论 坏 Y 好）b.激励理论①需要层次理论 生理需要、安 全、社交、尊重、自我实现（美国 亚伯拉 罕马斯洛）②双因素理论（美国 弗雷德里 克。赫茨伯格）保健因素 激励因素 2 管理 科学学派。流程再造的三个核心内容：根本性、彻底 性、戏剧性。.学习型组织的五项修炼：1.自我超越 2.改 善心智模式 3.建立共同愿景 4.团队学习5.系统思考。企业管理组织结构的形式：1.直线制 2.职 能制 3.直线-职能制 4.事业部制 5.矩阵制 6.多维制。按经营决策的条件划分：1.确定型决策 2.风险型决策 3.不确定型决策。选择方案的方法：1.经验判断法 2.淘汰法 3.排队法 4.归类法 5.数学分析法 6.试验 法。执行方案：采取“决策—执行—再决策— 再执行”的步骤。不确定型决策方法：1.悲观准则 2.乐观准 则 3.中庸准则 4.遗憾准则。计划工作要解决的六个方面问题：为什么 要做、做什么、谁去做、在什么地方做、在什么时候做、怎样做。经营计划的原则：1.关键性原则 2.强制性 和弹性原则 3.完整性和系统性的原则 4.现实性和鼓励性原则 5.连续性原则。经营计划的内容：1.利润计划 2.销售 计划 3.生产计划 4.物资和能源

第三篇：经济责任制管理

经济责任制管理

经济责任制指企业内部经济责任制，它是一种责、权、利相结合，以提高企业经济效益为目的的企业经营管理制度。

责，是指企业内部各单位和个人承担的经济责任以及由此所担负的生产工作责任。主要包括计划规定的生产任务和履行经济合同承担的经济责任。使用各项资金承担的经济责任，对生产经营成果承担的经济责任等。实行企业内部经济责任制的公司、企业的每个岗位，各个环节和各个方面的生产工作责任及经济责任都应有明确规定。

权，是指企业内部各单位和个人根据其承担的经济责任相应享有的经济权力以及由此而在生产工作中所享有的自主决策权力。主要包括：一定的生产计划权、资金使用权、物资支配权以及人事管理权等。实行企业内部经济责任制的公司企业内部各单位和个人享有的各种权力，不但应与其承担的责任相适应，而且应具体通过他的生产工作岗位来行使。其权力范围和大小也应由其工作岗位的性质来决定。

利，是指企业内部各单位和个人根据其承担的经济责任以及生产工作任务完成情况和取得的经济效果所获得的经济利益。实行企业内部经济责任制的公司企业内部各单位和个人所得到的经济利益的形式一般有两种，即工资和奖金，其主要形式是奖金。工资奖金都是按劳分配的具体实现形式。

企业内部经济责任制是企业不断改革发展的重要成果，现已成为企业一项基本的综合管理制度。坚持和完善企业内部经济责任制，对于明确企业与职工的责、权、利关系，贯彻按劳分配的原则，调动职工的积极性，促进生产发展，提高经济效益都具有重要作用。

一 公司目前的经济责任制考核方式

（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，体现向生产一线岗位、重要管理岗位倾斜，进一步调动各单位积极性增强企业内部活力，达到责、权、利的统一。

（二）工资总额按考核要素（产量、成本费用、利润、安全、质量）挂钩考核。

（三）按公司各单位、部门的实际人数，确定工资总额。并实行增人增工资总额，减人减工资总额的政策，对功能性职能转移或新增项目，按核定人数给予调整。

（四）按照公司的生产经营计划，工资总额按一定比例与生产量、质量、成本费用、内部利润挂钩。其中：凡洞铁矿、凡洞铜矿工资总额与吨矿工资、质量、成本费用挂钩考核；地测部工资总额与钻探进尺深度、成本费用挂钩考核；铁路运输部工资总额与吨运工资和矿产品的转运工资、成本费用挂钩考核，其他单位工资总额与费用、利润、工作任务按一定比例挂钩考核。

（五）全面开展六定管理，定员、定岗、定责、定产、定成本、定经济技术指标。

（六）按生产经营单位、社会职能部门、机关各部门制定考核平台。以公司经济责任制为主，专业管理考核办法为补充，专业管理考核办法统一纳入经济责任制管理，构成公司完整的考核体系。

随着公司在管理上的加强，经济责任制的考核方式也在不断改进。在公司领导的指示下，2011年经济责任制考核工作相对以前来说有了一定的进步，实际操作性更强，考核更严格。

1.岗位工资这一部分除继续对生产单位实行含量工资考核方式外，2011年开始对凡洞铁矿、凡洞铜矿、铁路运输部这几个生产作业单位实行成本单耗考核，与工资挂钩，有利于更好的控制成本支出。

2.效益工资同岗位工资一样实行月考核，季小结、结算，以丰补歉，考核更加科学。

3、对建设公司和机械修理部转变考核方式。由于这两个单位不具备自主经营、自负盈亏的条件，2011年转为考核产值、成本产值率和费用指标，使考核更符合考核单位的实际情况。

经过2011年一年的实践，新调整的考核方式能有效调动职工的积极性，各考核单位均对现行的考核方式比较满意。

二经济责任制存在的问题

虽然，公司经济责任制经过了多年的改革和发展，已经形成了较为完善的综合管理制度，但在具体的执行过程中还是存在着一些问题。

1.年初某些生产考核指标难以科学界定，与实际数据相差较大，影响了考核方案的可操作性。如铜精矿的回收率问题，年初制定的指标与实际指标相差较大，影响了考核的合理性。

2.各职能部门对相关经济技术指标未按月严格考核并报送考核结果，未能真实反映各考核单位的相关指标完成情况。

三完善经济责任制的措施

经济责任制作为企业内部的一项综合管理制度，是一种动态管理的形式，必定会随着企业的发展而发展。随着公司大开发项目的建设，公司的规模的将会加倍扩张，市场的进一步拓展，使得经济责任制面临着一个新的形势和新的发展起点。因此，如何在新的形势下进一步完善和健全经济责任制，使其发挥最大功效，实现管理出效益，成为必须面临的重要课题。经济责任制的改革完善需要做到指经济责任制与企业管理相结合，与人本管理相结合；经济责任制要严格考核，严格岗位责任制。

1、科学制定经济责任制考核指标。制定科学、合理的指标是搞好内部经济责任制的首要环节。一不仅要有经济技术指标，还要有管理指标和工作指标。二是指标要反映生产经营的特点。要把生产经营的重点作为内部经济责任制的重点。三是指标要体现科学、合理的特点。既要高标准、严要求，又要符合实际情况，与企业的实际生产管理水平相适应。

2、推行人本管理。经济责任制在实施前要向职工宣传，让职工认识到企业推行经济责任制是为了明确企业目标，规范企业行为，获取最大经济效益，谋取最大职工福利。在经济责任的实施过程中，各个单位不但要围绕本部门的中心目标开展工作，同时也要与其它的部门相配合；每个员工不但要做好自己的本职工作，还要考虑如何工作才能为与你工作有关的他人能更好地完成工作；职能部门作为生产单位的服务部门和管理部门，也要秉承以人为本、团结协作的理念，提供更好的服务，为企业的正常生产经营贡献力量。

3、严格考核，奖惩兑现。严格进行考核是保证经济责任制贯彻落实的关键环节，没有严肃认真的考核，不严格按照考核结果兑现奖罚，经济责任制也就失去了作用。

企业内部经济责任制涉及到部门工作职责与工作程序，关系到员工的收入，是一项牵涉面广、工作量大的工作，它既需要从事企业管理的人员要有高度的责任感、丰富的专业知识和严谨的工作作风，还要有一个坚强的领导机构，作为企业内部经济责任制的坚强后盾，指导企业管理部门按照企业总体部署开展工作，协调解决部门之间的矛盾，解决经济责任制成型过程中的各种难题，督促全体员工按照经济责任制的要求完成各项工作，严格执行经济责任制的各项条款。从而保障经济责任制的顺利实施，取得成效。

第四篇：经济 管理权威期刊目录

经济、管理类学科国内权威学术期刊目录

(A、B、C级)2011-02-26 17:10:05| 分类： 默认分类 | 标签： |字号大中小 订阅.,经济、管理类学科国内权威学术期刊目录(A、B、C级)等级

期刊名称

发行单位

A 管理科学学报

国家自然科学基金委员会管理科学部 A 管理世界

A 经济研究

社科院经济研究所 A 中国社会科学

中国社会科学院 B 管理工程学报

浙江大学

B 管理评论

中科院研究生院 B 会计研究

中国会计学会 B 金融研究

中国金融学会

B 南开管理评论

南开大学国际商学院

B 数量经济技术经济研究

中国社会科学院数量经济技术经济研究所 B 系统工程理论与实践

中国系统工程学会

B 系统管理学报

上海交通大学系统工程研究所 B 中国工业经济

中国社会科学院工业经济研究所 C 保险研究

中国保险学会 C 财政研究

中国财政学会 C 管理学报

华中科技大学

C 经济学动态

中国社科院经济研究所

C 科研管理

中国科学院科技政策与管理科学研究所 C 控制与决策

东北大学 C 审计研究

中国审计学会

C 世界经济

中国社会科学院世界经济与政治研究所 C 数理统计与管理

中国现场统计研究会

C 统计研究

中国统计学会、国家统计局统计科学所 C 系统工程

湖南省系统工程学会 C 系统工程学报

中国系统工程学会

C 系统科学与数学

中科院系统数学与系统科学研究院 C 心理学报

中国心理学会

C 预测

国家信息中心经济预测部等 C 运筹学学报

中国运筹学会

C 中国管理科学

中国优选法统筹法与经济数学研究会等 C 中国会计与财务研究

香港理工大学、清华大学 C 中国软科学

中国软科学研究会

C 新华文摘、人民日报、光明日报、经济日报理论版（2500 字以上文章）D 级学术期刊

序号

刊名

出版单位 Journal of Systems Science and Complexity 系统科学与复杂性学报(英文 版)中国科学院系统科学研究院 2Journal of Systems Science and Systems Engineering（系统科学与系统工程学报）

中国系统工程学会 北京大学学报 北京大学 4 财经研究 上海财经大学 5 财贸经济 中国社科院财贸所 6 改革 重庆社科院 高等学校计算数学学报 国家教育部 8 工业工程与管理 上海交通大学 9 管理现代化 中国管理现代化研究所 10 管理科学 哈尔滨工业大学管理学院 11 国际金融研究 中国国际金融学会 国际经济评论 中国社科院世界经济与政治研究所 13 国际贸易 国际贸易经济合作院 金融学季刊 中国金融学年会主办，北京大学出版社出版 15 经济管理（新管理）中国社会科学院 经济科学 北京大学光华管理学院、经济学院 17 经济理论与经济管理 中国人民大学 18 经济评论 武汉大学 经济社会体制比较 中共中央编译局当代马克思主义研究所 20 经济学季刊 北京大学经济研究中心 经济学家 经济学家杂志社、西南财经大学 22 科学通报 中国科学院 科学学研究 中科院科技政策管理所 科学学与科学技术管理 中国科学学与科技政策研究会等 25 南方经济 中山大学 南开经济研究 南开大学经济研究所 27 清华大学学报 清华大学 上海经济研究 上海社科院经济 数值计算与计算机应用 中科院计算中心与科学工程计算研究所 30 心理科学进展 中国科学院心理研究所

信息系统学报（新创刊：清华大学）清华大学经济管理学院主办 32 研究与发展管理 复旦大学管理学院等 33 营销科学学报 北京大学、清华大学 34 运筹与管理 中国运筹学会 35 证券市场导报 深圳证券交易所 36 中国会计评论 北京大学

中国金融评论（新创刊：上海交通大学）上海交通大学经济学院主办 38 中国金融学（新创刊：四川大学）四川大学 39 中国科学 中国科学院

中国农村经济 中国社会科学院农村发展研究所

第五篇：申论：加强经济适用房管理

申论范文：加强经济适用房管理

经济适用住房，是指政府提供政策优惠，限定建设标准、供应对象和销售价格，具有保障性质的政策性商品住房。经济适用住房是具有保障性质的政策性商品住房。经济适用住房对建立合理住宅供应体系，实现城市规划布局调整，深化住房制度改革，满足中低收入家庭住房需求等方面的作用。体现经济适用住房政策性和保障性要求，大力加强经济适用住房建设和管理，严格控制供应范围和建设标准，促进经济适用住房建设健康发展是各级政府控制房价的重要举措。

经济适用房目前存在的问题(原因)

一是供应与需求脱节。原因是：各地政府规划中的经济适用房的供应量，没有明确地侧算出需求量；之所以没有明确测算出需求量，是因为对购买者收入的界定标准不科学，经济适用房的保证面过于宽泛。

二是户型超标和开放商暴利问题。户型超标有一定的历史原因：房改之初，建设经济适用房承担着一定的扩大内需、拉动经济增长的任务，因而建设标准限制不严。开放商暴利问题的原因是：政府管理部门监管不严。

三是销售环节上的漏洞。漏洞主要有两个：一个是开发商的“瞒”，即留下一定数量的房号自己操纵；另一个是购房者的“骗”，即不符合条件的骗购经济适用房。开发商的“瞒”，一个重要原因是：当初经济适用房放量供应，项目过多，由政府销售存在一定困难。购房者的“骗”，其重要原因是：居民收入透明度不够。

四是“一房难求”、“别墅化”、“富人化”的现象突出；

解决问题的政策建议(怎么样)

(1)在我国推行以解决中低收入者住房问题为重点的住房分类供应制度；

(2)对经济适用房给予优惠政策，并理所当然地调控经济适用房的户型、房价和供应对象；

(3)大比重地建设与我国经济水平相适应得小户型、低造价住房。在今后十年内，各城市年建设小户型、低造价住宅的比重，逐步达到占住宅总量的60%。为把计划落到实处，城市政府每年要把小户型、低造价的建设计划，有计划地分解下达到每个待建的住宅小区。同时制定法规，凡不按计划建设小户型、低造价住宅的房地产企业，要给予高额罚款，直至取消营业执照的处罚；

(4)有区别地运用税费的调节作用，使之充分产生鼓励小户型、低造价住宅，抑制大户型、高造价住宅的作用。