如何留住新招聘来的大学生[本站推荐]

第一篇：如何留住新招聘来的大学生[本站推荐]

上海招聘就上上海英才网！如何留住新招聘来的大学生

企业要发展壮大，必定要有新鲜血液不断地补充进来，而对于大中型企业来说，其队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入。然而企业面临的一个残酷并困扰自己的现实是：大学生的流动性很大。为什么呢？目前的就业压力如此之大，这些大学生难得是不懂得珍惜吗？在这两年工作的过程中，我接触了不少大学毕业生，也给他们做过培训，在和大学生交流的过程发现，他们并不是像以前一样把自己当作天之娇子，也不是像很多人认为的那样好高骛远，他们更多地是想有个适合自己的发展平台，踏踏实实地锻炼提升自己。但为什么很多刚进入工作还是选择了辞职了呢？这是值得企业深入思考的问题。

工资不是唯一，前景更重要

现在的大学毕业生前半年的工资基本在1500元左右，甚至还有更低的，但是大家基本已经接受这个事实。曾经聘请我们做咨询服务的一家上市公司，招聘的“211”重点大学的本科毕业生在前期也就是这个工资水平，新员工对工资几乎是没有什么抱怨的，但是对自己的发展和上升却充满了担忧，结果在前一个月培训实习期间就有十分之一的大学毕业生辞职了。为什么在对工资基本满意的时候还要提出辞职呢?一个新员工在和我们交流的过程中这样说：“对于工资，我是没有意见的，因为现在是公司对我们的投入培养期，我们还不能给公司创造价值，但是，通过这段对公司的了解，我感觉看不到希望，即使我在这里工作三年五年可能还和今天差不多”。听完这样的话，真是让我们大吃一惊，因为这个学生说的话正好说到了这个公司的要害上。这样的情况，难道还怪这些大学毕业生们好高骛远、不切实际吗？

这样的问题该怎么解决呢？我想企业应该好好想想如何改变自己的精神面貌和解决员工的发展问题，从而增强自身对人才的吸引力和凝聚力。

新员工眼中的希望在哪里？

人最可怕的就是看不到希望，而大学毕业生最关注的也就是自己发展前景与希望。首先大学毕业生进入企业到对企业有个基本的认知和判断是通过培训获得的，他们在对企业的具体情况没有了解的前提下培训就是他们判断的依据。大学毕业生进入企业工作，都是认为自己必须要经过企业系统的培训后才能上岗的，而且他们会与自己进入不同业之间的同学进行交流情况的，这时候如果企业在培训安排方面做的不合适，大学毕业生之间的攀比心理就会影响到他们对企业的看法。如果不好的影响在新员工之间得到扩散和蔓延，则会影响到其它新员工的情绪，造成大面积的不满与抱怨。所以，对大学毕业生的入职培训十分重要，企业也必须设计出一套体系化、有吸引力的培训方式。

其次，大学毕业生更加关注自己的发展空间与平台。都说“男怕入错行”，其实人都是怕入错行的。当大学毕业生进入到一个企业的时候也就决定了其所处的行业，最初行业对他们的发展影响不会很明显，他们也关注不到这个层面，但是企业给他们提供的发展平台与空间却是实实在在摆在眼前的。通过对企业的了解和老员工的发展状况，大学毕业生会考虑自己在这个企业一年后会是什么样子，两年、三年、五年后自己会获得什么样的发展，如果他们的评估是不理想的自然会产生消极情绪，甚至辞职离开公司。

最后，对大学毕业生来说有竞争力的工资虽然不是唯一，但却是不可缺少的。对他们来说，这个工资不是指眼下自己能拿多少钱，而是经过自己的努力能够挣多少钱，这是一个薪酬体系与薪酬结构的话题。大学毕业生同学之间会进行对比，他们也会评估自己进入成熟工作时期的工资状况，如果不能让自己满意或不能够看到通过自己的努力拿到自己满意的薪水的话，他们也会采取消极措施。所以，企业合理的、有竞争力的薪酬结构也是大学毕业生所关注的方面。

这些希望其实也就是员工能够留在企业工作的充分理由，也是企业应该着重打造的对人才的吸引力。

留人要留“心”

企业都很明白人员流失对企业造成的损失，这种损失不仅仅是企业支付给他们的工资和对他们进行的培训付出，更多对企业影响更大的是工作的断续对企业造成的损耗，以及给相关客户带来的不良影响，甚至会导致客户的流失。人员流动频繁的企业必定是不健康的企业，也很难获得快速的发展。那么，对于刚加入企业的新鲜血液大学毕业生，企业该如何留住他们并顺利进入工作的稳定期呢？我认为最终要“心”入手，才能解决根本的流动性问题。那么，这些大学毕业生的心在哪里呢？

人类最根本的需求无非是一定物质和一定精神的结合，解决大学生毕业生的流动问题其实就是要满足其这两个方面的需求。一些老板以为大学毕业生的流失是因为工资问题，他们认为这些大学毕业生不值更高的工资也不愿意为他们付出高工资而造成他们的流失的，其实不是这样，至少不完全是这样的。我这样判断的理由在前面已经详细地分析过。还有些老板一味地在精神、文化方面做文章，想以某种精神与思想留住员工但却忽视了物质的重要性，这样的方式在开始阶段大学毕业生可能会因之热血沸腾，但是毕竟文化代表不了面包，慢慢地他们还是会回到现实中来。这两张情况都会造成大学毕业生的流失，而最好的方式是将两者相结合，用恰当地途径来满足大学毕业生的精神和物质需求才是长久之计。

首先，要通过培训让大学毕业生全面地了解企业的概况，快速地融入到企业的大环境中去，因为任何人都是习惯于处在熟悉的环境中而排斥陌生环境的。企业的概况主要包括企业发展历程、荣誉、组织结构、企业文化、发展前景和发展规划等方面，通过对这些方面的了解，大学毕业生一方面增加了对企业熟悉度另一方面则会产生集体荣誉感和对发展前景的展望。在这个过程中，最重要地是要诚恳地告诉他们企业人才的匮乏，企业未来的发展需要大量的人才，甚至在培训的时候可以告诉他们企业未来的发展要依赖于这些大学毕业生的成熟与成长。这样，他们就会感觉到自己身上的责任以及企业对他们的重视，从而将企业的发展与自身相联系起来，增加企业与员工之间的凝聚。这样的方式，可以说是屡试不爽，在自己刚踏入工作岗位的时候就被这番话刺激的热血沸腾，同样，在我给其它大学毕业生讲到这些话的时候，他们也是显得精神振奋，跃跃欲试。

其次，要通过员工的职业生涯设计为他们提供广阔的发展平台。职业生涯规划对大学毕业生来说是十分重要的，他们也是十分关心自己的职业生涯发展状况，这时候企业要主动地引导他们规划自己的职业生涯。但前提是企业必须要具备各部门的职业发展方向和晋升通道，让大学毕业生明确自己可以选择的发展方向以及前景。在给新员工进行职业生涯规划培训的时候，我们一般是要先请各职能部门的主管介绍各自部门的结构情况和发展状况的，以让大学毕业生更加真实地了解到全面的信息便于他们做出选择的。随后，我们将引导大学毕业生进行重新认识自己、分析自己、设定目标、寻找路径等方面的实际规划工作，最终每个人将形成一份结合企业的个人职业生涯规划文件。这一步是十分重要也是最关键的一步，因为这些大学毕业生将自己的职业生涯与企业的发展结合到了一起来，也就是将自己的发展与企业的发展捆绑到了一块。这样，他们还会轻易离开吗？

其实，这里面是暗含心理学原理的，员工做职业生涯规划其实是为了寻找安全感，通过各种分析为自己的发展设置合理的、可实现的路径就是为了保证自己按着规划好的路子走，最终走向成功。一旦规划好，谁也不会轻易地去改变它，因为它是可控的，是安全。再者，要设置合理的、具有竞争力的薪酬体系，这不但是留住大学毕业生，而是要留住任何员工都要具备的条件。合理的而不是最高的薪酬，要让员工看到谁为企业创造的价值多谁就能够拿到高的回报，并且能够随着员工的职业发展而不断升级。这些理念和实质内容必须是公开的，让每个人都要认识到，感觉到。薪酬具备竞争力则是与同行业相比较的结果，可以高于行业的评价水平但却绝不能够明显低于行业的评价水平，否则今天的员工明天就有可能成为竞争对手。

最后，要培养具有凝聚力的、开放性的团队文化。这是员工工作的软环境，大学毕业生刚进入企业对其它方面的感觉可能会慢些，但对这种人文环境是十分敏感的，而且可以迅速嗅到它的性质。这就需要企业领导平时要有意识地去营造团结、友爱、轻松、互助的氛围，这样的氛围对任何人都是有很大的吸引力的。

人才的流动性问题已经是影响到很多企业发展的关键问题之一，在一定程度上已经制约了企业的发展，要解决这个问题，企业一方面应该加强对人才流动问题的重视，深入研究，采取科学的解决措施；另一方面，企业应该加强自身管理水平的提高，弥补不足，增强对人才的吸引力。

第二篇：如何留住大学生

如何留住大学生

-------以餐饮行业为例

首先，要了解大学生的特性，大学生的特性个人认为主要有以下几个方面：

1、具备一定的理论知识和素养，但缺乏实战经验

在传统的教育模式下，学校给予学生课外实践的机会较少，因此学生在各方面的综合能力会有所欠缺，在刚进入职场表现不佳。

2、思想较为活跃，但缺乏稳重的心态

大学生充满激情，富有想象力和创新能力，但由于对行业的认识不是很深，往往容易出现离职或者表现不成熟。

3、对工作的自主性和业余的活动时间要求较高

有一定思想的学生是不甘于一整天都在工作中，他们渴望的是培训、接触新的东西和补充知识。

4、手高眼低的现象较为严重

现在大学生的质量参差不齐，希望得到一份比较体面的工作，但往往很难找到适合自己的工作。

其次，认识餐饮行业的特性，寻找有契合点的大学生。餐饮行业的特性我想代姐比我更清楚，这也是餐饮行业人员流动性大的原因。

1、工作时间长

以XX公司分店会计为例，个人觉得工作时间长，职责也比较多。试想如果自己是会计刚毕业的一个大学生，谁会愿意去做一天超过12小时，而且一个月只有2天假期的工作。如果是我，即使工资再高我也不会去的，就算能吃苦的大学生，估计也不会呆太久。

2、厨房从业人员总体文化水平较低

这与大学生文化水平相对较高来讲，会出现知识代沟，在思考和处理问题上可能有不同的见解，难以产生归属感。

3、地域文化的差异

从目前公司领导层和各分店来讲，XX可以说算是地地道道的家族式企业，这对本土大学生来讲比较难适应，包括饮食习惯、行为习惯等。以福建为例，福建人总体上不怎么吃辣，而且吃饭需要汤，早餐通常喝粥之类，但江西人就喜辣不喝汤，早餐吃干饭，存在不少差异。这也是本土大学生流水的重要原因之一。

那么，如何留住大学生，如何提高公司目前管理层文化水平，如何实现管理层的本土化。按照目前这种情况，XX还是任重而道远。虽然公司意识到这些问题，也意识到引进大学生的重要性，也考虑留住大学生，但长达20年的家族式

积累，可以说整个家族模式根深蒂固，存在严重的排外色彩。这个模式虽然给中快带来不少的辉煌和稳定性，但对引入本土化人才却存在的一种格格不入的局面。我想着也是中快要思考的问题。如何留住大学生，本人认为有以下几点：

1、做好宣传工作，精准定位

告诉大学生我们的优势，我们所能提供的机会和良好的待遇，满足他们的基本需求，让他们有归属感。

2、兴趣是最好的老师

只有对餐饮行业热爱的大学生，才能更好地融入这个行业，才会让他们觉得工作得有价值。农村毕业的大学生相对来讲比较适合餐饮行业，这点公司早已认识到，但却没有关注他们想要的，新的社会时代在发生变化，农村的大学生的思想也在转变。

3、新员工的培训要有组织和目的性

新员工下基层和培训很重要，也十分有必要。从人力资源管理来讲，培训应有组织者、培训目标、培训手册、考核等一系列的流程。但目前公司的淘沙制度，虽然能筛选出一些优秀的大学生，但对于留住大学生并非是一个好的制度。好的店长可能充当一个好的培训者，引导大学生去适应操作流程。但遇到能力较差的店长，那大学生要怎么办，大学生成了他们使唤的某个固定岗位的员工了，这样容易让他们产生负面情绪和失落感。因此，编制大学生培训手册，明确经理、店长和学生各自的职责很重要，才能做到培训事半功倍。

4、给大学生一个良好的印象

如果大学生一入职就看到公司很多不好的方面，他们会怎么去看待一家公司呢？这样的接触容易让他们产生负面情绪，甚至去抵触它，及时有转机，但难免造成不良影响。

第三篇：该怎么来留住我们忠诚顾客

一、留住忠诚顾客的重要性

当前的市场竞争加大了赢得新顾客的难度和成本，因此我们要将关系营销的重点转向维持老顾客，特别是如何维系我们的17000个协议客户，显得尤为迫切与重要。《哈佛商业评论》的一项研究报告指出：再次光临的顾客可带来25%~85%的利润；另一项调查表明：1位满意的顾客会引发8笔潜在的生意，其中至少有1笔成交；1位不满意的顾客会影响25个人的购买意向；而争取1位新顾客的成本是保住1位老顾客的5倍。

以往在饭店的营销活动中，有相当一部分饭店只重视吸引新顾客，而忽视维持现有顾客。我们可以用“漏斗”原理来解释这种策略的某种弊端。由于这些饭店将管理重心置于顾客的消费前和消费中，造成消费后的服务中存在的诸多问题得不到及时有效的解决，现有顾客大量流失。饭店为保持销售额，必须不断补充“新顾客”，如此不断循环。饭店可以在一周内失去50个顾客，而同时又得到另外50个顾客，表面看来销售业绩没有受到任何影响，而实际上，争取这些新顾客的成本显然要比保持老顾客昂贵得多，从顾客盈利性的角度考虑是非常不经济的。按照“漏斗”原理的模式来经营的饭店，如果说在卖方市场上还不至于出现大的问题，在竞争激烈的买方市场上却会举步维艰。

顾客资源已经成为饭店利润的源泉。饭店只要多维系5%的顾客，则单个顾客利润就会增加70%。而且现有顾客消费行为可预测，服务成本较低，对价格也不如新顾客敏感，同时还能提供免费的口碑宣传。留住忠诚顾客，使得竞争对手无法争夺这部分市场份额，同时还能保持饭店员工队伍的稳定。因此，融汇顾客关系营销、维系顾客忠诚可以给饭店带来如下益处：

1、从现有顾客中获取更多顾客份额。忠诚的顾客愿意更多地购买饭店的产品和服务，忠诚顾客的消费，其支出是随意消费支出的两到四倍，而且随着忠诚顾客年龄的增长、经济收入的提高或顾客单位本身业务的增长，其需求量也将进一步增长。

2、减少销售成本。饭店吸引新顾客需要大量的费用，如各种广告投入、促销费用以及了解顾客的时间成本等等，但维持与现有顾客长期关系的成本却逐年递减。虽然在建立关系的早期，顾客可能会对饭店提供的产品或服务有较多问题，需要饭店进行一定的投入，但随着双方关系的进展，顾客对饭店的产品或服务越来越熟悉，饭店也十分清楚顾客的特殊需求，所需的关系维护费用就变得十分有限了。

3、赢得口碑宣传。对于饭店提供的某些较为复杂的产品或服务，新顾客在作决策时会感觉有较大的风险，这时他们往往会咨询饭店的现有顾客。而具有较高满意度和忠诚度的老顾客的建议往往具有决定作用，他们的有力推荐往往比各种形式的广告更为奏效。这样，饭店既节省了吸引新顾客的销售成本，又增加了销售收入，从而饭店利润又有了提高。

4、员工忠诚度的提高。这是顾客关系营销的间接效果。如果一个饭店拥有相当数量的稳定顾客群，也会使饭店与员工形成长期和谐的关系。在为那些满意和忠诚的顾客提供服务的过程中，员工体会到自身价值的实现，而员工满意度的提高导致饭店服务质量的提高，使顾客满意度进一步提升，形成一个良性循环。

二、留住忠诚顾客的方法

有些饭店把“顾客是上帝”奉为宗旨，然而上帝和仆从的关系，我个人认为，并不是理想的饭店与顾客的关系。饭店与顾客之间存在共同的利益，顾客支付价值获得使用价值，饭店让渡产品实现价值、获得利润。因此，饭店与顾客之间是一种合作和依赖的关系，二者应该是长期合作，互动，实现双赢。为此，饭店应从以下几方面赢得并维系顾客：

1、以全面质量营销和品牌优势树立饭店形象。质量是一个产品或服务的特色和品质的总和，这些品质特色将影响饭店满足所显明的或所隐含的各种需要的能力。全面的质量包含了从顾客欲望—销售—消费—满足－反馈等各个循环过程的各部门、各员工优质高效的服务。质量是在以顾客为核心的策略思考下以价值创新为保证的质量。“速度”将是饭店未来经营不可忽略的一个因素，饭店除快捷地提供顾客满意的服务、获取顾客的期望外，更重要的是利用信息技术进行数据分析处理进而能够创造需求，进行价值创新。

随着市场经济的发展，顾客的需求层次有了很大的提高，开始倾向于品牌的选择。品牌已成为二十一世纪的入场券、区域和饭店综合实力的象征。美国可口可乐公司总裁曾自豪地说：“即使公司在一夜灰飞湮灭，我也可以凭借品牌，在世界任何一家银行贷出款项而重振雄风。”这一豪情说明了品牌效应的无穷魅力。因此饭店要不断地传播自己的品牌形象，进行品牌的管理和积累，奉行“市场永远不变的法则是市场永远在变”，不断进行创新。万宝路今天的辉煌就是根源于其从生产女性香烟到以真正牛仔为形象的转变。

2、依靠信息和网络技术实现全面互动。从以顾客为导向的顾客关系营销来说，收集、处理和传递信息的高效性尤为重要，信息技术和网络技术的发展为此提供了良好的技术支持。建立顾客数据库，是实施顾客关系营销的基础。饭店在每位顾客消费时，通过数据库，建立起详细的顾客档案，包括顾客的消费时间、消费频率、偏好等一系列特征。我们借此可准确找到目标顾客群，降低营销成本，提高营销效率。另外，数据库营销能经常保持与顾客的沟通和联系，强化顾客与饭店密切的社会性关系。同时通过共享个性化顾客信息的数据库系统，能够预测顾客的需求并提供个性化的服务，而且信息能够及时更新。

3、以价值让渡系统和感情投资搭起饭店与顾客之间友谊的桥梁。顾客将在提供最高让渡价值的饭店进行消费。顾客让渡价值是总顾客价值与总顾客成本之差，即顾客期望从特定服务中获得的全部利益。关系营销就是负责制定和管理一个卓越的价值让渡系统以达到目标顾客市场。此外，饭店还应积极创造多种渠道和场合加强与顾客的沟通，建立关系效应：

（1）不断沟通交流。饭店各部门员工与顾客的每次接触都有可能帮助饭店发现潜在的机会。如果每一次接触都有良好的沟通与交流，饭店可能会发现顾客不同的潜在需求，这样可以提高顾客满意度，从而与顾客建立和维持良好的关系。因此，通过接触以及接触过程中的信息交流，饭店与顾客的联系才能得到保证。我们要善于倾听顾客意见，从中捕捉饭店发现的机会；同时要善于处理顾客投诉，这是一种负责任式的关系营销。

（2）频繁市场营销。频繁市场营销是指给予多次重复购买的顾客予以奖励，如设立累计积分奖励、消费点数返还、折扣等。其基本原理正是体现了关系营销的核心思想之一，那就是，留住老顾客比争取新顾客更为容易与划算。通过重复购买，顾客对饭店积累了一定的知识，饭店只需要较少的关注就可以再次赢得顾客。频繁市场营销计划的成功来源于产品和服务的有价值，饭店必须给顾客以足够的理由来再次选择我们的服务。

（3）顾客组织化。建立各种俱乐部形式（如贵宾卡），其成员主要是饭店的现有顾客和潜在顾客，为会员提供各种特制服务，如优先入住、优惠价格享受等。顾客俱乐部的形成可以加强饭店与顾客之间的相互了解，培养顾客对饭店的忠诚；通过顾客的情况反馈系统，了解顾客需求；通过其会员宣传饭店的产品和服务。这是一种主动式的关系营销。

（4）顾客化营销。饭店根据每位顾客的不同要求进行服务，来满足顾客的特殊需求。顾客化营销有利于饭店与顾客建立并发展长期关系，因为服务的提供是一对一，这是一种最高层次的伙伴式的关系营销。饭店员工可以通过了解单个顾客的需求，使服务个性化和人性化，来增加饭店和顾客的社会性联系。如逢年过节送一些卡片之类的小礼物以及共享一些私人信息，都会增加顾客留在我们饭店的可能性。

第四篇：酒店怎样招聘和留住员工

酒店怎样招聘和留住员工

服务行业是流动较大，较频繁行业，尤其是酒店行业又近年关，很多酒店会面临一次重大的人力考验，员工思乡情绪开始严重，离职请假的员工也开始增多，于是很多酒店的员工稳定性摇摆不定，这跟节日带来的员工固有思乡情节有很大关系，中国人更重视人情味，更重视新年的团聚，此外，酒店自身原因也不少，很多酒店忽视了员工的思乡情绪，没有考虑员工心理变化，不注意伙食调整，不去做些员工的新年活动及心理调节，自然这些酒店的年关更难过，当然过年期间我们更应该考虑的是如何招聘员工和合理利用员工，打好时间差。既保证了酒店正常营业同时又让慢慢碌碌一年的老员工高高兴兴回家过年。

1.和各大院校建立良好的长期合作关系。

每年过年期间各大院校总有很多学生放弃过年回家机会，出来寻找可以锻炼自己，可以

增加阅历更可以赚钱机会，酒店可以针对这部分学生给他们一个展现自己的平台，酒店提供的吃、住解决了学生的后顾之忧，同时学生素质相对社会闲散人员要高，对客服务更是会细心些，对于表现好的学生和他们保持长期和合作关系，让他们在节假日和休息时间来酒店打工，这样既解决了酒店用工紧张，同时也保证了酒店利益最大化。

2.去劳动力市场和人才市场寻找员工。

随着市场竞争的日益加剧，好多社会闲散人员尤其是在过年期间更是想出来赚钱，苦于没有机会，酒店就要报握住这部分闲散人员的心里去劳动力市场和人才市场寻找这部分剩余人员，给他们个岗位。

3.到各个乡镇去寻找员工。

乡镇是人流量较大的地方，好多乡村人员留在家中一是孩子小出去家里不放心，二是不知道什么地方招工不知道酒店用工信息，照成大量劳动力闲置在家，酒店应该很好的把这部分人员招聘过来，同时改变他们“在酒店低人一等”的想法。

4.以“人拉人”的方法招聘员工。

好多员工过年回家会和家里说在外面酒店生活和工作的情况，由他们告诉自己的亲戚朋友比酒店相对枯燥的介绍更为生动，同时给介绍来的员工干够3个月的给一定的补助，更能带动他们的积极性。

5.用中年女性干钟点来解决用工紧张的局面。

中年女性尤其是随着下岗工人和退休人员的增多，好多一下离开自己岗位的工人会有一种失落和无所事事的感觉，酒店就是要合理起这部分人员，如在大型包饭，大型宴会期间让他们来帮忙，让他们从事钟点工，既不耽误家里的生活同时又可以为家里增加收入。

以上几点是在日常工作中招聘的几个地方，更需要的是留住员工，给他们“家”的感觉，只有这样他们才能工作更加努力，下面几点是马上临近年关，需要我们在工作中的几个细节方面：协助员工提前代订火车票 春运前一个月，差不多圣诞前后，员工已经私下讨论回家的事情了，试想白天上班，下班就琢磨怎么回家，能不能回家的问题，工作起来能有效率嘛，工作起来很容易有些情绪产生。所以，提前就告知员工，酒店针对不好买票的线路会提前协助代订火车票。代订火车票虽然是件小事，但是提前解决了员工的后顾之忧，能提早让员工安心来工作，同时让员工看到了企业在为员工着想，员工会更体谅领导，关心企业，安心工作。给予适当的物质补偿

过年期间，酒店生意大多会忙碌些，人手又不是很充足，所以，给予员工适当的经济补偿，或是过节费，能让员工感到在酒店过节“有利可图”，从而避开新年的高峰期回家，改成春节后回家，或是五一节前后回家。记得李强老师当年在深圳工作的时候，一般都不会选择春节前后回家过年，因为这个时间段票不好买，而且过节的时候，顾客的小费会多些，酒店还会专门发放额外的过节红包！所以，就大多选择节后回家了。丰富的员工新年活动

在酒店过年的顾客是幸福而快乐的，他们享受他们的天伦之乐，而在酒店过年的员工则是疲劳而想家的。员工也要过年，那酒店做了哪些员工过年的安排呢？员工的新年晚会、歌舞大赛、合唱大赛、团体操表演，灯谜活动等等都可以轮番上阵。还可以做包饺子大赛，这些亲情感十足的项目，还有斗地主大赛等等都可以。员工家属寻访拜年活动

新年到，员工都想家，想家里的亲人了。这是我们的人力部门就可以忙活了，重新罗列更新员工的家庭住址或是联系方式，给员工家里寄上新年礼物，新年贺卡，寄上一张员工的工作照，员工合影，都能很好为员工父母安心的感觉“儿女在这样的单位工作，我们放心！”此外，部门的经理们轮番给员工父母电话拜年，也让员工父母心里暖暖的，员工父母放心了，他们就开始做儿女的工作了：“放心吧，我们没有事，你在那里好好工作吧！”这样的做法，可谓一举几得啊！如果条件允许酒店人力部门还可去特困员工家里拜年，带上丰厚的过年礼品，让员工的父母放心，让员工的父老乡亲放心，说不定还能顺道多招聘几个好员工呢。领导多嘘寒问暖干部做事多带头

对于很多无法回家过年的员工，他们更想有家的感觉，领导们还可安排部分员工去自己家做个家庭招待，虽然环境挤

了点，但是亲情的感觉绝对购足！还可播放部分资金，有部门经理们组织些聚餐活动，也可以很好的拉近上下级的合作关系，促进同事间的协作。工作中，干部们多主动带头，这段时间更加身先士卒，起到带头作用，做到吃苦在前享受在后，否则，干部心不散，员工就心齐！酒店聚餐时，所有员工就坐，所有领导干部亲自端菜服务，事后干部带头洗碗打扫战场！上下一团和气，此时就能最好的体现了！6 员工互动贺卡

贺卡？对，就是贺卡，不要说它是儿时的玩意儿，只要使用得当就能焕发勃勃的亲情生机！让没给员工填写一张“神秘贺卡”，写上祝福语，写上新年的愿望和期盼，相互抽取，相互鼓励，相互支持！就这样一个和谐的大家庭诞生了！这无形之中也拉近了员工之间的相互距离呢。

第五篇：浅谈人力资源经理如何招聘留住人才

浅谈人力资源管理者如何招聘、留住人才

经济管理系10级

人力资源管理专业（2）班

浅谈人力资源管理者如何招聘、留住人才

摘要：

最近一些电视求职节目越来越火，其新颖的形式，严谨却不失幽默的气氛，独树一帜的风格吸引了大批的求职者和观众。它的特点在于有各大公司的大boss亲自坐镇，对求职者进行考评和面试，求职者与招聘方进行双向选择，最终达到双赢。这个节目让不但让老板招聘到了许多优秀的人才，给求职者提供了更多的展示自己才能的机会，而且给公众带来了很多快乐和和启迪。然而在这个职场舞台上也出现了一些不和谐因素，有些求职者蔑视老板和公众，在这个求职舞台上频频作秀，招聘后因能力不够又被公司退回，甚至学历、证书造假。这些现象的出现无疑给这个求职的舞台蒙上了一些阴影，与此同时，它也给了我们一个深刻的启示：作为人力资源管理人员如何招聘到优秀的人才，榨干那些在简历和能力中的“水分”，完成一场出色的招聘，留住真正的人才。关键词：

人力资源管理 招聘 选拔录用（人员甄选）

人力资源

人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动地生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主要力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。[1] 人力资源是财富形成的关键要素，是经济发展的主要力量，是企业的首要资源，人力资源的作用如此之大,那么什么是人力资源呢? 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。[2]我认为所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源管理

人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学系统的技术和方法，所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。人力资源管理的最终目标是实现企业的整体战略和目标。人力资源管理的职能和生产管理、营销管理、财务管理一样，对企业的成功来说是至关重要的。[3] 人力资源管理的职能主要有职位分析、人力资源规划、招聘录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。人力资源管理的职能并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析作为前提和基础的。招聘工作直接影响着选拔录用的结果。招聘需要其他人力资源管理职能的配合。企业必须增强自身吸引力，提供具有竞争力的报酬,这就依赖薪酬管理的有效实施。人员招聘也与绩效管理有关，我们可以对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性结论，从而实现招聘渠道的优化。人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效和有助于企业战略的实现。人力资源管理者

人力资源管理者，是人力资源管理职能实现的载体。是具备专业知识、业务知识、实施能力和思想素质的高素质管理人才。他的职能主要有招聘甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源战略规划。他扮演的角色主要有战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。企业人力资源管理者形象是人力资源管理者综合素质的全面体现。[4]

人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

按照人们的习惯思维，招聘录用是一项活动。其实不然，它是由招聘和录用这两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成的。招聘

一、招聘的含义

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划,决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

（1）招聘活动的目的是为了吸引人员（2）招聘活动所吸引的应当是企业需要的人才（3）招聘活动所吸引的人员数量应该适当。

二、招聘的目标

良好的招聘活动必须要达到6R的基本目标

（1）恰当的时间（right time）。就是要在适当的时间完成招聘工作，以及时补充企业所需的人员，这是招聘活动的最基本的要求。（2）恰当的范围（right area）。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。（要有针对性）

（3）恰当的来源（right source）就是要通过适当的渠道来寻求目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度高的目标群体进行招聘。

（4）恰当的信息（right information）。就是招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况全面而准确的做出描述，是应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。（5）恰当的成本（right cost）。就是要以最低的成本完成招聘工作，当然，这是以保证招聘质量为前提的。在同样的招聘质量下，应当选择那些花费费用最少的方法。

（6）恰当的人选（right people）。就是要把最合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。

三、招聘的意义

（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。人力资源尤其是优秀的人力资源对企业的重要性是不言而喻的。招聘工作则是人力资源输入的起点。没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以说，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。（2）招聘工作影响着人员的流动。如果企业向外部传递的信息不真实，只展示好的一面，隐瞒不好的一面，员工进入企业后就会产生很大的失落感，降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员流动率。

（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等。因此招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。

（4）招聘工作还是企业对外宣传的一条有效途径。招聘本身就是一个企业对外宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好的展示自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。企业招聘过程的质量影响应聘者对企业的看法，招聘人员的素质和招聘工作质量在一定程度上被视为公司管理水平和公司效率的标志。因此，招聘的有效进行一方面有利于吸引优秀的人才，另一方面有利于企业的宣传。

四、影响招聘的因素

（1）国家的法律法规。国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用。（2）外部劳动力市场。外部劳动力的供求状况会影响企业的招聘效果。劳动力市场供小于求时，企业吸引人员就会比较困难，企业若想招聘到人才就要花费相对较多的成本。相反，劳动力市场供大于求时，企业吸引人才就相对容易。招聘成本也较低。另外，劳动力市场的劳动力类型也影响企业的招聘。

（3）竞争对手。如果企业的招聘政策和竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，降低招聘效果。因此，取得超越竞争正对手的比较优势是十分重要的。（4）企业自身的形象。企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。（5）企业的招聘预算，企业的招聘预算对招聘有着重要影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法。取得较好的招聘效果。

（6）企业的政策。招聘渠道和招聘来源的选择影响着招聘的最终效果。

五、招聘工作的程序

公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

1、确定职位空缺。确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这包括数量和质量两个方面，以人力资源规划和职位分析为基础，明确企业中的空缺职位以及职位的具体要求后，开始招聘活动。

2、选择招聘渠道。招聘渠道主要有两种，一个是内部招聘，另一个是外部招聘。这两种招聘渠道各有优劣，招聘渠道的选择主要取决于空缺职位和任职资格要求。

3、制定招聘计划。

（1）确定招聘规模。一般来说，企业招聘规模的确定依据“金字塔”模型。使用这一模型确定招聘规模取决于两个因素：一是企业招聘录用阶段。二是各个阶段通过比例。（2）确定招聘范围。招聘范围的确定取决于空缺职位类型和企业当地的劳动力市场状况。

（3）确定招聘时间。招聘时间选择最常用的方法是时间流失数据法。（time lapse data，TLD）,这个方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。

（4）做招聘的预算。招聘的成本包括人工费用、业务费用、其他费用。

4、选择招聘来源和方法。招聘来源的选择取决于空缺职位类型和所需任职资格。招聘方法的选择因为招聘渠道的不同而不同。

5、回收应聘资料。对应聘资料进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，减轻选拔录用的工作量。

6、评估招聘效果。评估招聘效果主要从以下几方面来进行。

（1）招聘时间。实际招聘时间与计划招聘时间对比，对计划的准确性进行评估和分析。

（2）招聘成本。对招聘成本的评估一是实际成本与计划成本对比，或者计算招聘单价。（招聘单价=招聘费用/应聘者人数）（3）应聘比率。（应聘比率=应聘人数/计划招聘人数）*100%（4）录用比率。（录用比率=录用人数/应聘人数）*100%

六、招聘的原则

为了将招聘工作做好，真正选到企业所需的人员，必须按照人力资源管理客观规律办事，遵循以下原则。

（1）因事择人原则。因事择人就是以事业为需要、岗位空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。只有这样，才可以做到事得其人，人适其事，防止因人设事、人浮于事的现象出现。（2）能级对应的原则。不同的企业有不同的文化和价值观，形成了各自的“水土”。因此，与企业文化和管理风格不能相融的人，即使很有能力和技巧，对企业的发展也会有不利之处。此外，由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等方面存在着差异，人力资源的选择应量才录用，不一定是最优的，但尽量要选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。

（3）德才兼备原则。德才兼备是我们历来的用人标准。对此我们要做到德才兼备者重用，有才无德者慎用，无德无才者不用。[5]

（4）用人所长原则。人各有优缺点、长短处。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长每个人都有自己的闪光之处，在招聘活动中必须把寻找人的长处和优点作为选人的目标。看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求。用人之长同时也要把短处对其工作的干扰降到最低限度。

（5）坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。企业是创造效益的集合体。因而招聘时一定要遵循“宁缺毋滥”的观念，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。

七、招聘的渠道和方法 <1>内部招聘

1、内部招聘的来源，一是下级职位上的人员，二是同级职位上的人员。

2、内部招聘方法（1）工作公告法（2）档案记录法

3、内部招聘的具体措施（1）内部晋升和轮换（晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施[6]）（2）内部公开招聘（3）临时人员的转正

<2.>外部招聘

1、外部招聘来源

（1）学校（2）竞争者和其他公司（3）失业者（4）老年群体（5）军人（6）自我雇用者

2、外部招聘方法

（1）广告招聘（2）外出招聘（3）借助职业中介机构招聘（4）推荐招聘 选拔录用

一、选拔录用的含义

选拔录用也称人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

二、选拔录用的意义

1、选拔录用的直接决定着企业能否正常地运转，如果企业从应聘者中挑选的人员不符合职位的要求，那么，职位所对应的职责就不能很好地完成，企业的正常运转自然受到影响。人才，是企业的生命力，是企业保持长青的秘诀。[8]

2、选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。如果选拔录用的效果差，企业没有录用到符合职位要求的人员，就意味着前一阶段的招聘工作是没有任何实际效果的，所付出的人力、物力和财力没有得到回报。这对企业有限资源来说是一种极大的浪费。为了解决这个问题，企业有两种选择，一是对这些员工进行知识和技能的培训，使他们可以从事本职位工作，但这样不但增加了培训的开支，而且也增加了培训开发的工作量，二是辞退这些人员，这也要企业支付额外的遣散费用，同时还增加了辞退解雇的工作量，如果处理不当，甚至还会给企业带来劳动争议或纠纷。将这些人员辞退后，企业的职位空缺依然存在，因此需要重新进行招聘，这反过来又增加了招聘录用的工作量。

二、选拔录用的程序

1、评价应聘者的工作申请表和简历

2、选拔测试。选拔测试的方法主要有以下几种

（1）知识测试，知识测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。是实际工作绩效良好的一个充分条件。这种方法简单，易操作，省时间，费用低，但也有缺点，它主要考察应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够，因此，多作为辅助方法与其他方法一起使用。

（2）能力测试。能力是指个人顺利完成某些活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试的方式有以下三种,智力测试，能力倾向测试和特殊能力测试。能力倾向测试主要是针对言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。特殊能力是指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。

（3）性格和兴趣测试。性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，由于人们的性格很大程度上决定着他们的行为方式，而不同职位所要求的行为方式又不同，因此对招聘者的性格进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。兴趣测试主要是职业兴趣的测试，是指人们对各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。应聘者的职位兴趣和应聘职位相符，就会激发他的工作热情，使其积极主动的工作。

（4）工作样本测试。要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，根据任务的完成情况作出评价，强调直接衡量工作的绩效，因此，要选择职位中的关键任务。

（5）评价中心测试。就是通过情景模拟的方法对应聘者作出评价。它的测试方法一是无领导小组讨论，这种方法可以对应聘者的语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力、团队意识（它对于事业的成功具有至关重要的作用,产生“(1+1)〉2”的效应。[7]）等进行评价。另一种是公文处理。公文处理的测试可以对应聘者的规划能力、决策能力、分析判断能力等能力进行考察。此外，还应注意（1）尽可能要应聘者在相同的条件下进行测试。（2）测试过程要客观，使用客观性试题。（3）测试环境要合适。（4）测试方法要可靠。

3、面试

（1）面试的方式有很多，但大多企业采用的是一次性陪审团式的面试方式。（2）面试过程

1）面试准备

①选择面试考官。这是决定面试成功与否夫人一个重要因素，有经验的面试考官能够很好的控制面试过程，能够通过的应聘者的观察作出正确的判断。面试的考官一般由人力资源部门和业务部门的人员共同组成。

②明确面试时间。可以使应聘者提前做好准备，合理安排时间，保证面试的顺利进行。

③了解应聘者情况。提前查阅应聘者的相关资料，对应聘者的情况有个大概的了解，这样在面试中提问才能更具有针对性，提高面试效率。

④准备面试材料。主要包括面试评价表和面试提纲。⑤安排面试场所。面试场所应该干净、明亮、安静且易于寻找。给应聘者提供一个舒适的环境。2）面试实施。

①引入阶段。为了缓解应聘者的紧张情绪建立起宽松融洽的面试气氛，面试考官需要进行一番引入，例如问些轻松的问题，或者和应聘者握手

②正题阶段。经过引入阶段，面试就可以正式开始了。考官可根据面试提纲对应聘者进行提问，考官要特别注意提问方式，提问要明确、简短。尽量不要带有感情色彩，避免提问令人难堪的问题（除非出于某种特殊需要），此外面试考官还要注意自己的态度举止，以免影响应聘者的回答。

作为面试考官要懂得使用一些面试的提问技巧。第一，要善于运用多中提问方式，灵活地运用多种类型的问题进行提问。A、行为型问题，针对工作相关的关键胜任力来提问并且让应聘者讲述一些关键的行为事例。B情景型问题，提供应聘者一个与未来的工作情景相关的假设，让应聘者回答在这些情景中他们会怎么做。C智能型问题，提问应聘者一个比较复杂的社会问题，让应聘者发表自己的观点，主要考察的是应聘者的综合分析能力和对社会关注度，只要应聘者言之有理即可，并不一定涉及多少专业的知识和技能。D意愿型问题，主要考察应聘者与拟任职位的匹配性和求职动机，应聘者的生活态度和价值取向。

第二，要尽量使用可以自由发挥回答的提问，少用或不用应聘者能用“是” 或“否”回答的问题。

第三，无论应聘者是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察。第四，要控制和掌握面试时间。

除此之外，面试考官也要避免一些面试中的错误，提高面试的效率。A避免喋喋不休，要给应聘者更多的机会发表自己的看法和观点。B避免提问与工作无关的问题。C避免晕轮效应、刻板效应和像我效应，全面客观地对应聘者作出评价。D避免因为第一印象过早地评价应聘者。E避免被应聘者的非语言行为影响。F避免由于一些应聘者的资格超过当前应聘者，影响对当前应聘者的评价。③收尾阶段。此时考官可以让应聘者提出一些感兴趣的问题由面试考官解答，以自然的方式结束谈话。

3）面试结束。面试谈话结束以后，还要对面试记录进行整理，填写面试评价表在全部面试结束后进行综合评定，作出录用决策。

作出录用决策要遵循一些重要的原则，只有这样才能真正找到合适的、优秀的人才。

招聘录用的原则

①因事择人，知事识人。因事择人强调人员录用必须根据企业人力资源规划工作中的人员供需计划，满足企业的实际人员需要。在招聘录用过程中，对空缺岗位的特点和所需任职者的资质条件必须非常清楚，这样才能保证录用到真正适合岗位需要的员工。

②任人唯贤，知人善用。在招聘过程中，要以企业利益为重，杜绝任人唯亲。要做到任用贤者，同时要对应聘者进行客观公正的评价，录用时要考虑能力、性格、知识和技能。做到知人善用。

③公平竞争，择优录用。对待应聘者应做到公平对待，一视同仁，不得人为制造不平等的限制。当然，也要树立竞争的原则，通过严格的考试、筛选程序，决定最适合于企业的录用人才。④严爱相济，指导帮助。员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准和绩效目标，对其进行必要的考核。同时，对试用的员工在生活上给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中。

4、审核材料真实性

5、体检

6、录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。

7、对面试合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并办理相关手续。

8、试用期考察 在试用期满后，对员工进行考核，考核通过者成为正式员工，并办理正式入职手续，签订劳动合同。试用不合格者一是予以辞退，办理解雇手续，或者进行培训，使之能够胜任本职工作。至于辞退还是培训，要根据人力资源成本作出抉择。

至此，招聘录用的过程才真正完成，本文通过对人力资源管理者招聘和录用职能重要性和具体流程的阐述，记录了一个完整的招聘录用过程。招聘和录用时人力资源管理工作中的一项重要的基础性工作，是组成人力资源的关键。它的有效实施不但是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

文献[1] 《作为国民财富的人力资源》 哈比森 英

[2]《人力资源开发与管理》 张德 [3]《人力资源职能》 怀特•巴克

[4]《浅议现代企业管理中人力资源管理者形象》

[5]《资治通鉴》 司马光

[6]《职务晋升的工作性分析》

[7]《拓展训练与团队精神的培养浅议》 [8]《实用面试招聘技巧》 褚建航