为什么需要培训（5篇）

第一篇：为什么需要培训

为什么需要培训？

黄总，您也知道，在改革开放这四十年的过程中，很多中国人做上了老板富了起来。但是随着企业越做越大，老板也会发现光凭自己一个人带动整个企业的发展非常的辛苦，相信您也是感同身受的。这个时候就需要外界的力量来帮助企业进行管理上的转变。而我们今智塔集团就是一家依附于市场需求、非学院派注重实战的培训公司，我们的方法简单、实战、有效，老板无论学历高低，只要有做企业的经历，都会听得懂、学得会、用的出。我们将协助您在企业内打造一支与您拥有共同信仰、共同价值观和共同愿景的核心团队，具有强大的战斗力和执行力，帮助您从原来一个人带动一群人转变成一群人影响更多人的模式，这样您的企业的发展会更加顺畅，您的管理会更加轻松。黄总，如果您觉得培训的投资太高，那在此与您分享一句话：没有经过培训的员工将是企业最大的负债，放弃成长的企业家将会把企业和团队变成负债！所以企业要做强做大，您要实现您的愿景，就一定要通过培训的帮助。而我们今智塔集团就是可以帮助到您的培训公司！

今智塔集团如何实现培训落地？

某总，我们公司的落地服务是我们区别于其他培训公司的关键，也是我们课程价值很重要的一部分。我们的落地服务分为三大部分。第一部分是课程内容的落地系统导入，比如说王冲老师的运管密码，课程包括第一个是企业文化落地系统，就是在企业的文化建立之后，如何把文化落实到员工的工作中，从知道企业文字，到观念上认知企业文化，再到行为上认同，再到企业文化成为员工的习惯。第二个是机制落地系统，也就是说，根据王老师所讲的方法，如何做到法治大于人治，具体来说通过什么样的机制激励和惩罚员工，股份制何时建立？股份怎么分？当然分了之后如何退股？这些都是对企业至关重要的。第三个是企业人才的落地系统，包括企业如何招人？培养什么样的人才？建立什么样的晋升渠道和淘汰机制保证人才的供给？

第二部分是很重要的一个会议系统。其实开会是很有学问的，开会可以鼓舞士气、传递思想、解决问题。能不能把会开好是公司管理执行能否到位的关键。很多公司开会都是流于表面，并没有真正发挥会议的功效，所以我们会帮助企业导入一个会议系统，包括早会、夕会、启动大会等内容。

第三部分是我们一个团队打造的训练。这个训练由我们公司一位从事培训十余年的老师来负责，包括团队打造的培训、拓展训练。经过我们这位老师的训练，团队的凝聚力和执行力可以得到显著的提升。

企业人才储备机制

（能人中的首恶不敢惩罚？能人走了没有新人才接班？强人恃才傲物，老板不知所措？）

某总，您说的这个问题在民营企业是普遍存在的，具体来说这个问题以前给企业造成过什么样的损失呢？那这个局面如果不改善的话您觉得会有什么样的后果？

其实所有这些都是因为企业的人才机制不到位。这首先是因为企业里面没有很好的人才培育机制。新人不培养，老员工就没有危机感，就很容易恃才傲物。但要说培养新员工，老板又怕员工忠诚度不高，不敢信任也不敢投入太多。企业没有淘汰机制又没有培育机制，老员工没有危机感，新员工没有信任感，人才阶梯严重断档，所以造成您所说的问题。一个真正执行有效的团队，是安全型的团队，老板不依赖任何人，任何人的犯错要得到惩罚，任何人的离开不会造成太大的损失，绝对保证制度的公平性和神圣性。

在此呢我给您提供一个很简单的操作建议，那就是企业人才储备机制。这个机制实行起来很简单，成本也很低。具体来说，就是对重要的岗位设立两到三个副级干部，这个岗位的正级干部走了，任何一位副级都可以顶替。这样下来，正级干部就有危机感，就必须敬畏老板、敬畏制度。如果您觉得培养两到三位副级干部成本太高，那么可以参考一个队长的机制。也就是设立队长，其职能相当于见习干部。这些见习干部本身不用多发工资，也没有特殊的权位，但是如果见习的好就能晋升，也就是给他们足够的发展空间。这样的制度最大的好处就是节约您培养人才的成本，让人才在实习和竞争中自己去成长。而人才自身也会更珍惜。

这些只是我作为学习顾问一点小小的建议，王冲老师的课上会详细讲到人才的培育和开发，而具体操作方式您也可以在达成合作以后与我们的老师去商讨。

门票太贵

您应该不是觉得这一万多块钱的价格贵，而是没有看到我们课程的价值。这个课程价值是体现在两个方面的，首先王老师的三天大课本身价值就超越了这个价格，很多企业家一开始也觉得很贵，但是上了王老师三天的课程之后，觉得效果非常好，一万多块钱花的非常值得。更何况这个课程老板是可以免费复训的，一个月一次的课程您免费复训个四五次，还会觉得贵吗？您如果决定去上这个课，我们会与您签订一份合作协议，协议上我们保证如果您听课不满意我们全额退款，这是我们对王老师及课程的自信，也是我们对客户的真诚和承诺。

除了课程本身，我之前也和您介绍了我们的课后服务，所有这些加起来价值远远超过了两万元的价格。当然您现在感受不到这些是很正常的，所以我们采取先体验、再合作；再体验、再合作的方式，从这个推广义讲开始，如果您觉得我们不能帮助到您，那您可以不与我们继续合作，我们也不会同意浪费您的时间的。

第二篇：企业需要员工素质培训（范文模版）

企业需要员工素质培训

你的企业花了那么多的代价来培训，可是培训完之后，他们为什么反而选择了跳槽？培训完之后，各部门为什么反而各自为政？为什么你企业总有办公室政治？为什么你总在为企业各方面的权力斗争而伤神？ 你需要终极培训，建立起你企业精神秩序和情绪秩序，这就是你的文化。

目前，作为一种教育投资的各类培训供需两旺，方兴未艾，但是在这繁华的背后隐藏着巨大的危机：缺乏人文精神，将人工具化后的培训内容高度切割。

我们认为培训应当以人为对象，以人为中心的精神，其核心内容是对人类生存意义和价值的关怀，其实质是一种为人处事的基本调性，包括价值观、人生哲学、科学精神、艺术精神和道德精神，以人的价值、人的感受、人的尊严为终极标尺。

终极培训的核心是导入人文精神，对人的重视，规范员工的精神秩序和情绪秩序，以员工为中心，围绕着激发和调动员工的积极性、主动性、创造性展开的，让每一位员工都达到最高的工作境界就是“自尽——自动、自觉、自愿、自发、尽心、尽力、尽职、尽责”，员工内心自动自发的工作热情才是取之不竭，用之不尽的动力，无需扬鞭自奋蹄，以实现员工与企业共同发展为目的。

理解人，才能以人为本

我们到很多企业走访，都发现很多的企业墙壁上或是空中，都有很大的标语“以人为本”，可是“以人为本”，我们真的做了吗？我们知道什么是“人”吗？

作为在企业中服务的员工，他的“人”的身份有两个方面：

一重身份：作为经济人，需要通过工作来挣钱吃饭满足生存的迫切需要；

二重身份：作为社会人，具有寻找自我发展，自我实现，自我超越的强烈意愿。

在双重身份共同作用下的员工可将之分为三类：

第一类：用双手工作的人；

第二类：用双手＋大脑工作的人；

第三类：用双手＋大脑＋心灵工作的人，在工作中投入自己的心灵、情感和理想愿景。

显而易见，任何组织或企业毫不例外地渴望聘请第三类员工来为自己工作。为达到这个目的，企业必须坚持的一个共识——没有钱是万万不能的，但钱绝对不是万能的。你可以用钱买到一个人的时间，你可以用钱买到一个人的劳动，但钱确不能买到员工的大脑，钱买不到员工的热情，钱买不到员工的主动，钱买不到一个人对事业的奉献精神。所有这一切，必须在金钱之外才会有正确可行的答案。

实际上，人们进入一个企业，并不是简单的仅仅来挣一份工资，寻找一个收入，而是把一生中最宝贵的时间、最有价值的生命时期奉献给了企业，因此，人们在工作挣钱的同时，更在寻找一种氛围，寻找一种人文环境，寻找一种价值理念，寻找一种能够发挥自己长处的环境和空间。

如果企业有这样的人，你留得住吗？

导入人文精神

1、对于人的命运，人存在的意义、价值和尊严，人的自由、发展和幸福有着深切的关注和深刻的认知。如员工生日会，生日金制度。

2、珍惜人的完整性，反对对人的生命和心灵的肢解和割裂，承认并自觉守护人的精神的神秘性和不可言语性，拒绝对人的物化和兽化，否弃将人简单机械化。

3、尊重个人的价值，追求自我实现。重视人的超越性向度，崇尚人的自由意志和独立人格，并对个体与人类之间的关联有相当体认，从而形成人类意识。

4、对于人的心灵、需要、渴望与梦想，直觉、灵性给予深切的关注，内心感受明敏、丰富、细腻与独特，并能以个性化的方式表达出来。这些可以通过女工思想交流会，员工俱乐部来实现。

5、对古典文化有相当的积累，理解传统并具有历史意识。能够“守经答变，返本开新”。

6、重视德性修养，具有扣问心灵，反身而诚的自我反思意识和能力。

7、具有理想主义的倾向，追求完美，具有超功利的价值取向，乐于用简单的眼光看待事情。

8、具有终极关怀和宗教情怀，对于“我是谁，我们从哪里来，又到哪里去”一类的问题能作严肃追思。

9、承认并尊重文化的多样性。对于差异、不同、另类，甚至异端，能够以宽容的态度面对。

10、坚守社会约律和公众道德底线，能够自觉的守护践履社会的核心价值：如公平和正义等。

管理的本质是对人性的尊重，领导的核心在于对人性的认识、认知、理解、洞察和把握。人文精神就是要求所有的企业在思考、决策和行为当中表现出对生命的敬畏，对个人的尊重，遵循以人为本理念的实践，把人视作生产经营过程中必备的资源予以统领和整合。

上述这些抽象的内容，可以融入到企业的日常管理工作之中来进行实施。

规范员工的精神秩序

1．关于人生的思考

常言道，生死两苍茫。生之前，我们不知将从何而来，故苍茫；死之后，我们又不知将往何处去，更苍茫。有人说，人在自己的哭声中爬阴道而来，这就是生；人在别人的哭声中爬烟囱而去，这就是死；横跨在生的起点与死的终点间的那一段就是:人生。

未经省察的人生没有价值。通俗的说，就是不要稀里糊涂地活着，要活得明白，懂得生命的意义和人生的价值，要做一个有灵魂的人，做一个有尊严的人，做一个能把握自己命运的人，做一个精神上优秀的大写的人。这才是具有真正成功意义的人。

终极培训要求每一个人思考何为人生，思考人生究竟有什么意义和价值，用哲学的眼光审视人生，用人生的态度规划职业，帮助员工个人实现，企业就获得了最大的动力。我们在一次高级别的同事聚会上，其中一位外企业的副总谈到他的老板从来不过问他日常做了些什么事情，而只是给他规划全年目标和任务，因为完全相信他，而这位副总反而更积极地去实施企业更严格的管理。

2．关于工作的意义

政治经济学告诉我们，经济基础决定上层建筑。必须明白，一个人在职场表现的好坏，将直接决定你的经济收入，从而决定你的社会地位，社交圈子，家庭生活水平，孩子受教育的程度，甚至决定伴侣对你的忠贞程度，你对父母的孝敬程度等。

所以，工作的意义如果不和员工讲得明白，员工就不知道自己倒底是在为谁工作，员工不是为了企业老板致富而工作，首先是为了自己而工作。

3．关于道德和诚实

不诚实的人经常在生活中自己欺骗自己。长期对企业和职业经理的研究，使我坚信那些习惯性的不诚实不诚信的人是不会成功的。可悲的是:这种人似乎还很多，对自己不诚实，对他人不诚信，把生活当成傻瓜。这些人首先不会找到一条真实可行的路，虚幻中的路其实是没有路。欺骗思想的导向就是指给你一条不可行或不存在的路，这注定是失败的。有欺骗思想的人，就像玻璃屋中的老鼠，看似前途光明，其实是走投无路。

其实，道理很简单。反求诸己，无论你，我，都希望和一个有道德，诚实诚信的人打交道，而不愿意和一个小人打交道。市场经济发展到今天，再用小人那一套坑蒙拐骗的手段，已经没有用了，一个讲诚实，讲诚信，讲信用，讲品德的时代已经来临。以前许多曾经红红火火的企业已经垮下去了，曾经炙手可热的风云人物烟消云散，这并不是偶然，淘汰无德的企业，抛弃无品的人，是历史的必然。一个职业人如果无德，不诚实，不诚信，对外在市场上不可能得到客户和消费者的认同。对内在企业也不可能取得老板、上司、同事和下属的认可。这叫做里外不是人。

4．关于才华

对组织而言，才华、知识和技能只不过是一种组织生产经营必备的一种资源。资源本身在转化为成果之前并无价值，而组织是要求每一位员工为其作出贡献和提供价值。知识才华必须借助组织系统转化成果时才能体现价值。有些人虽然才高八斗，但恃才傲物，未能很好的融入组织，不能为组织作出贡献和创造价值，只有败走职场，空留悲叹——伯乐难觅。而从不反省自己，检讨潜意识中的才华崇拜，不明白这种知识就尤如沉入海底的100kg大金块，不参与流通和交易是没有任何价值而言的，因为价值不在自身，而在外部。

企业不能过份强调英雄，应该以考核来综合评估员工。

5．关于人性的弱点。

无需讳言，每个人身上都有人性共同的弱点，这就是人的惰性:每个人都是自私的，每个人都是懒惰的，每个人都是好逸恶劳的，每个人都是贪婪的……成功的路，就是改善人性的弱点，管理自己的欲望和战胜自己惰性的过程。从这个角度，人可以分为五种类型:

贤圣者:无欲则刚，无私无畏，心底无私天地宽；

成功者:竭力且成功管理自身的弱点，惰性永居下风；

常人:不停地在人性的优点与弱点之间博弈；

失败者:让自己的人性弱点，不加节制的膨胀，且让它主宰自己的人生。

无赖者:让人的惰性发挥到极致，死猪不怕开水烫。

扪心自问，对号入座，我是谁呢?

人类有史以来，发现最大的力量就是信仰的力量。世界上那么多形形色色的宗教，存在的时间比任何一个国家存在的时间都长，就充分证明了这一点。

态度决定一切。态度就是生产力，工作态度决定工作的产出。一个人如果不在思想上解决问题，你让他改变行为是极其困难的，甚至几乎不可能的。理念决定行为，行为决定结果，行为的转变必定来源于理念的转变。而且如果思想问题没有解决，所有的知识和技能都是零或者负数，没有任何作用或者只有反作用。豪门俱乐部切尔西的一位核心主力后卫谋求转会，俱乐部不准未果，公开放话他将主动申请红牌和踢乌龙球！你瞧，多么恐怖，多么可怕。

规范员工的精神秩序就是让每一个人都确立做人做事的标准和底线，我们提倡的是：用出世的精神做人:德足以威，才足以信，反求诸己。己所不欲，勿施于人；用入世的精神做事:士以天下为己任。故士穷不失义，达不离道。穷不失义，故士得己焉。达不离道。故民不失望焉。得志，泽加于民，不得??

规范员工的情绪秩序

在美国，人们流行一句话：“智商(IQ)决定录用，情商(EQ)决定提升”。事实上，智商和情商都很重要。只不过，在今天这个竞争日趋激烈、知识爆炸、人际关系复杂的社会中更显出其重要性。

我们在辅导企业的过程之中，常常发现员工的分层现象非常严重，在办公室里面的外企白领，他们礼貌有加，而在生产部门的员工，素质相对较差，而且，还有企业主管所很难管理的问题员工，当企业处罚已经起不了作用的时候，你的企业问题出在没有很好的规范员工的情绪秩序。

一个针对全美国前500大企业员工所做的调查发现，不论产业别为何，一个人的智商和情商对他在工作上成功的贡献比例为智商：情商＝1：4，也就是说，对于工作成就而言，情商的影响是智商的4倍，而且职位愈高，情商对工作表现的影响就愈大。此外对于某些工作类别，例如行销，业务以及客户服务等等，情商的影响就更为明显。

诸多证据显示，情商较高的人在人生各个领域较多优势，无论是谈恋爱、人际关系或是理解办公室政治中不成文的游戏规则，成功的机会都比较大。此外，情感能力较佳的人通常对生活较满意，较能维持积极的人生态度。反之，情感生活失控的人必须花加倍的心力与内心交战，从而削弱了他的实际理解力与清晰的思考力。

可以毫不夸张地说，学会控制你的情绪不仅是你职业和事业的需要，也是你生活中一件生死悠关的大事。在长期的管理实践，我们只要控制好员工的情绪，也便能控制员工。员工情绪秩序很是管理的关键之处，但却是培训的空白地带。

1．规范自我情绪

人的情绪可以分为七大类型：愤怒，恐惧，快乐，爱，惊讶，厌恶，羞耻；每个人的一生都是组织七种情绪的交织度过的，要成为把握命运的主人，首先要学会控制自己的情绪。

要妥善的管理自己的情绪能力，不要让自己的情绪像一匹脱缰的野马，控制不住。情感和情绪他的稳定协调不要大起大落，不要喜怒无常，要保持一种情绪的稳定，顺境的时候不要忘乎所以，得意忘形；逆境的时候不要垂头丧气，消极萎靡，遭受打击的时候要泰然处之，应付自如。

2．规范他人情绪――人际关系的改善．

处理人际关系这是一本厚厚的天书，我们有的人一辈子要走向最终点的时候，这本书还没读透，那怎样处理人际关系，我下面有几个建议，第一，对人宽容，宽容胜过百万兵，第二，换位思考，换一把椅子坐一下，换位思考。第三，学会关心。第四充满爱心。第五富有同情心。第六，沟通协调。第七，诚信正直。第八，善于合作。第九，乐于吃亏。吃亏是一种精神，吃亏他付出，付出才能得到，舍得舍得，有舍去才有得到的。第十，奉献牺牲。

要乐观豁达，善于乐观豁达，自找乐趣，自找乐子，你的心情如何，乐观还是悲观，这是情商的重要方面这是获得情商的重要因素，所以有人讲，乐观会反败为胜，悲观可能反胜为败。

第三篇：商业银行绩效考核需要什么培训

商业银行绩效考核需要什么培训

在企业人力资源部门的规划中，培训是一项必不可少的工作，可见培训越来越得到企业的高度重视，随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中，其中，商业银行的绩效考核就是为了适应市场变化而采取的一种管理手段，考核思路、业务导向、考核指标都在不断变化，所以，需要不断对员工进行培训。

一、绩效考核体系建设的“循环”周期

绩效考核体系的建设从最早的思路形成到最终的应用，其实就是从考核理念到考核方法、考核技巧的一个完整循环；在这整个过程中银行高、中、基层承担着不同的责任：

所以，高层领导需要“考核理念”的培训，中层人员需要“考核方法”的培训，基层员工需要“考核技巧”的培训。

二、各岗位培训有哪些知识点

1、高层培训

绩效考核是一把手工程！领导在做决策之前，首先需要了解什么是绩效考核、绩效考核有哪些意义和作用、绩效考核对银行及各岗位有什么帮助，推行绩效考核需要有什么基础和前提，是否是最好的时机。同时还需要了解绩效考核的发展趋势、历史背景、银行绩效考核现状、绩效考核工具和方法，结合本行的实际情况确认考核目标及所采用的解决工具和方法，是按规模考核还是考核利润、EVA？是按KPI、MBO还是BSC？各考核工具和方法之间有什么联系和优劣、应该如何选择？对于绩效考核中如何垂直考核到个人、中后台如何考核、行员换岗时业绩如何转移、支行行长是团队长还是大客户经理等定位问题等等，这些最头疼问题同行又是如何考虑和解决的？

总的来说，高层领导需要掌握绩效考核是什么、为什么、做什么、达到什么目标、关键问题及解决思路等，需要经常走出来现场考察、高峰论坛、同行交流和参与专家培训。

2、中层培训

高层领导确定了“做对的事情”后，中层管理人员做为承上启下、承点启面的岗位，就是要“把事情做对”，重在落实和执行。绩效考核的落实和执行不仅仅是牵头部门的事情，它与各条线业务部门、各保障部门、分支行都息息相关，比如涉及人力资源部薪酬管理、计财部的经营目标和计划、科技部门的技术支持和保障，各分支行的绩效考核业务和技术专管员等，这些都需要中层人员的支持和协调配合。在绩效考核体系推行和应用的过程中，中层人员需要了解和掌握绩效考核相关的重点内容。

需要掌握业绩关系管理的方法。业绩关系管理包括存贷款的存量和增量的分配管理。业绩关系管理是垂直考核到人的基础，业绩分配到人后能更好的做好客户的维护和管理工作，增强客户的满意度和粘性，同时还能有效的将支行行长从日常的存量客户关系管理中解脱出来。但是，业绩关系该如何管理，比

如存量存款清理的基本原则是什么、将如何分配到人、分配给谁、有什么分配方式、如何确定主办人和协办人、分配比例如何确定、大家不认领怎么办、大家争抢客户资源又怎么办等等；增量业绩如何分配、行员换岗业绩如何转移、日常业绩关系管理流程是怎样的？做为牵头部门及支行行长等中层管理人员，这些统统都与你们有关。

需要掌握本行的绩效考核制度。绩效考核是指挥棒，企业想要什么就考核什么，考核什么未必就有什么？员工只有深入了解绩效管理体系，才能提升个人绩效。中层管理者需要充分掌握绩效考核做什么，包括什么内容，是怎么做的，同时还需要了解为什么要这样做，统一思想、形成合力。只有这样才能更好的将考核思想传递到下面员工，并帮助员工充分绩效考核工具提升绩效。

需要掌握‘如何利用绩效考核工具帮助员工提高绩效’。绩效考核是工具、是手段，中层管理人员可以充分利用它，帮助员工提高绩效，水涨船高从而提高团队的整体绩效。工欲善其事必先利其器，可以通过考核系统客观了解员工业绩情况，了解员工绩效考核指标及算法，了解考核系统功能和特点，了解如何从系统中确认业绩分配、掌握客户业绩变动情况、如何确认和验证绩效数据准确性，帮助员工分析问题、告诉员工如何合理利用考核规则提高个人绩效、提醒员工如何规避绩效陷阱。

需要掌握绩效跟踪、辅导的方法。绩效考核系统上线是不是万事大吉了？回答是否定的，因为它仅是绩效管理PDCA中的一环而已，绩效考核系统仅仅是辅助员工提高绩效的工具，它可以利用信息化技术高效准确地计算出相关指标数据、可以帮助员工第二天T+1了解业绩及绩效、可以大大减少绩效考核管理相关部门人员的工作量。绩效考核体系推行后对中层管理人员更为重要的事情是要做好绩效跟踪和辅导！如何做好辅导、日常要做哪些事情、难点或头疼问题有哪些、需要掌握什么关键技能和方法等等相关问题，都可以通过培训来了解和掌握。

中层管理人员在绩效考核培训中除了需要了解为什么做、做什么，更应该掌握谁来做、怎么做、什么时候做、做到什么程度、别人怎么做。

3、基层培训

基层员工不一定关心为什么要推行绩效考核体系，他们更多的是关心推行

绩效考核对自己的影响，是否影响自己的业绩、是否增加了工作量和工作强度、是否影响自己的收入等。所以针对基层员工的绩效考核培训，内容设计时应少理论、多技巧，应更加务实和具体，比如考核哪些业务、哪些指标、指标口径和标准、系数及价格；表达方式应简单、直接、明确，通常可以采取沙盘演练和实际操作来强化和提升培训效果。

三、打造银行绩效考核培训课程体系

绩效考核是一项巨大而又复杂的工程，所涉及到非常专业的知识，内容也非常多，对银行相关人员的技能要求非常高，培训需要作为管理部门日常重要的工作来落实；在不同阶段，设计培训内容时针对不同对象应重点突出、有的放矢。

四、天维绩效培训实践应用

天维公司凭借13年专业经验、超过170家客户案例积累，针对银行各层次人员搭建了专门的培训交流平台。针对高层人员的高峰论坛，与会人员全部为银行一把手、主管绩效的行领导，同时天维公司会邀请行业专家一同出席共同

探讨、思维碰撞；总经理交流会专为中层管理人员而打造，专注于绩效考核管理中的关键问题进行集中讨论、经验交流，寻找解决问题的思路和办法，共同进步；同时，天维公司每年至少举办两期的专管员培训会从绩效考核系统运维方面进行专业的培训和能力提升；全行动员会、制度宣讲等会议重点在于提高员工对绩效考核的理解与支持，传达提升业绩和绩效的技巧。天维公司把自己的经验、客户的成功案例通过培训互动的平台分享给大家，为银行的绩效考核建设贡献一份力量。

第四篇：企业为什么需要培训？

企业为什么需要培训

（1）企业员工培训保持企业竞争优势

20世界80年代，迈克尔.波特在起构建的价值链模型中指出：“人力资源管理通过它决定雇员们的技能和积极性以及雇佣和培训成本，所有的作用影响任何企业的竞争优势。”他的理论极大的突出了员工在培训中获得竞争优势的作用。在知识经济环境中，任何企业在资金优势，规模经济等方面具备的优势是短暂的，具有专业知识，技能和能力总和的人力资源才是企业取得绝对优势。企业通过员工培训与开发来提高员工能力，使企业保持竞争优势。

（2）企业员工培训是企业获得竞争优势的价值活动

企业员工培训为企业战略目标服务，它是一项创造价值的活动，不仅直接影响员工的工作动机，而且影响员工为顾客提供有价值的产品和服务方面的能力。

（3）企业员工培训是提升企业竞争优势的战略措施

众所周知，21世纪网络技术的发展改变了人们传统的时空观念，为人们创造了一个不受地理边界与束缚的全球工作环境和视野，高新技术的运用对企业管理方式产生了巨大冲击。企业将不断重新定义工作时间和工作方式。越发认识到创造技术的“人”的重要作用。因此，企业将员工培训与开发置与战略地位，掌握和利用员工培训与开发的规律也成为世界各个企业管理的主旋律，也成为企业提升竞争优势的战略措施。企业员工的培训是企业适应外界环境变化的需要

在知识经济时代，现代企业面临的环境是一个复杂多变的环境，具有不确定性，市场的广阔，产品寿命的缩短，科学技术的迅猛发展，复杂的组织关系，社会价值的改变，工作自动化，所有这些变化着的环境中蕴藏着机遇和挑战。

相对我国企业而言“可持续发展”观念的提出和中国加入世界贸易组织的机遇和挑战，有问题存在的地方必然同时存在机会，中国加入WTO意味中国企业面临更为广阔的世界市场。要抓住机遇，迎接挑战，企业必须学会适应不断变化的环境，适应外界环境变化的需要。这需要有高素质的员工。培训可以使员工更新观念，改善心智模式，提高快速的反应能力，使企业在环境变化过程中始终抓住市场的主动权。

（1）培训员工懂得TWO规则，了解市场形式

世贸组织的基本原则，协定，协议都是以市场为基础的，入世后所引起交易规则，秩序等方面的变化，我国企业必须在主观上做出积极的响应，形成内外合力。这就必须做好员工培训。

（2）培训员工理解和执行现代企业制度

为适应入世后的步伐，我们企业在企业制度方面必须做大幅度的改革和建设。这没有全体员工积极参与是不可能的，全体员工的参与程度关键在于他们对现代企业本质的理解，这就需要企业对员工进行培训。

（3）中国的入世是在知识经济环境中进入，科学技术在不断更新，时刻变化的大量信息，爆炸性的知识尖端技术成为绝大多数企业前进的推动力，冲击着人们的旧观念，旧知识，旧技术。作为应用技术的企业员工必须不断获取信息，更新知识，才能跟上科学的发展，企业员工培训正是提供信息，知识及相关技能的重要途径。企业员工培训是建立学习型组织的基础

知识经济时代的来临，市场信息复杂多变，面对纷繁复杂的变化，企业如何才能保持永久的生命力，英国壳牌石油公司的企划主任德。格说：“企业唯一持久的竞争优势或许是比你竞争对手学习得更快的能力。”真正出色的企业都是那些能设法使各阶段人员全心投入，不断学习的组织。

彼德。圣吉在其著作《第五项修炼》中提出“学习型组织”这一概念。他将学习型组织描叙为：在那里，人们可以不短拓展能力，实现他们渴望已久的愿望；在那里，人们可以孕育创造性的思维模式；在那里，人们具有共同的远景；在那里，人们可以学到如何共同学习。

企业要想成为不断学习型组织，培训是最为重要的。培训是个系统过程，它能够改变员工的行为，使之朝着实现组织目标的方向发展。学习型组织不是很容易形成的。一个企业必须不断投入时间，精力和资源来培训和开发员工，才能促进本企业成为学习型组织。企业是调动员工积极性，增强员工归宿感的有效措施

如何调动员工积极性，并留住员工，减少员工流失，减少人力资本支出，是现代企业面临的一个重大问题。所有组织的员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇。除此之外，根据人本主义心理学家马斯洛的需求理论，作为个体的员工更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，在工作中不断获得成功的快感，实现个人价值。

培训作用企业和个人的益处

培训的好处是多方面的，其根本着眼点是受训者的知识、技能、态度明显改善，并因此带来工作效率和效能的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应。通过培训，可以带来十个好处：

一、快出人才，多出人才，出好人才。国内教育资源的限制和教育体制的缺陷，令企业只有依靠培训来获得优秀员工。

二、获得高昂的士气和战斗力。通过培训，可以直接、最彻底地满足员工的自尊，自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性。

三、减少员工的流动率和流失率。当员工无法有效的完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来。成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加

工作乐趣，减少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。

四、更有效，容易的督导员工。当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效的实施时，就会将“要我做”转化为“我要做”，减少领导人对他们的管理和监督工作。

五、最大程度的降低成本。通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人员素质的提高带来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所带来的巨大效益。

六、塑造更完美的企业文化。通过培训，员工会心怀感恩，感谢公司为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。

七、强化员工敬业精神。拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然也具备了良好的敬业精神。而培训的一个主要的目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。

八、保证顾客的最大满意。几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的员工，也能分辨出没有经过训练的员工，他们会通过员工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。

九、更有利的胜过竞争对手。只要与对手相比时存在一些特定的优势，就能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。而人员优势正是很多企业欠缺的。对一般企业而言，只要做出不多努力，就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手。而培训正是获得人员优势的最好手段。

十、赢得更好的企业形象和经济效益。所有上述的综合，就会产生更好的企业形象，带来全面的经济效益，从另一方面强化了培训的总体效果。

培训提升人力资本，构筑高效企业

企业的成功与否，并不取决于企业拥有多少人才资源，而在于培养了多少人才，实现了人力资本多大的增值。企业只有通过培训才能够以最大的限度激发员工的潜能，这将使企业在培养人才的投资上得到全面的回报。

在未来的知识经济社会，企业员工的学习将普遍意识化和行为社会化，企业要营造学习型企业气氛，就要让培训成为企业的一项基本活动，企业管理者就要把管理变革与创新作为企业利润的来源，把培训作为人力资本增值的增长点。

知识生产已经成为现实生产力的强大推动力、竞争力和企业可持续发展的关键性因素，作为知识经济最核心的人力资源，将是一种战略资源和战略资本，无疑对这一战略资本的开发是企业发展的第一推动力。人力资源是一种极其宝贵的资源，它会随着教育和培训的持续开展，而不断增加新价值。培训是人力资源开发的重要措施和手段，把培训视为一种投资，而不是看成一项消费或可有可无的任务，造就、培育和留住一大批人才是许多成功企业的共识。

培训是人力资本积累的根本途径，是人力资本收益的重要决定因素，培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。如果培训不能扎根于每个员工和管理者的工作，并给企业带来现实效率，培训就会成为一种额外负担；同样，如果培训不能给每个员工和管理者带来实际的好处，促进其做好工作，不能与做好工作之后的奖金、提薪、晋升发生直接关系，那么，培训也就成一种苦差事。

当前，在信息获得、知识更新、技术复杂等因素的推动下，人力资本投资呈现出边际成本递增的特点。培训的资金是一种投资，培训投资的目的是增加收益，这是企业人力资本成长的根本动力。可以说，人力资源投资是最节省的投资，因为通过企业内完整而系统的培训流程，势必有计划的降低各项成本资源，如时间成本、错误成本等等。

高质量人力资源开发可以有效地满足企业降低成本的需要和期望，企业要增强竞争力，就意味着培训工作必须得到重视和加强。

随着终身就业时代的结束，终身学习时代已经到来。由于企业组织结构重组、技术革新、工作方式变革、顾客需要更新更好的产品及服务，企业将发生可持续性的变化，其结果常常是必须由更少的人完成更多更复杂的工作。所有这些变化都转化成对培训和开发的大量需求。作为变化的动因，涉及人力资源开发的每个人都必须理解变化的顺序、伴随的困难及减少变化阻力的途径。通过培训，可以改变人的工作态度，更新技能，改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能，实现人力资本的增值。更重要的是使员工不仅形成适应变化，并且接受甚至追求变化的一种心态，从而使整个企业适应环境变化并不断成长。

培训为企业插上腾飞的翅膀

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%.人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。

事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。企业战略规划是指依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略，并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整，制定新战略的过程。

企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。

第五篇：为顺应老龄化社会发展形式需要

为顺应老龄化社会发展形式需要，更好地位辖区老年人办好事、为事实，我社区在市、区、街道的大力支持下。为进一步做好社区企业离退休人员社会化管理服务工作，丰富社区老龄文化娱乐工作的建设，更好的开展政策宣传工作，营造良好的氛围，积极探索适合社区离退休人员社会化管理服务的有效途径，扎实工作，开拓创新。现对社区社会化管理服务2011年全年工作总结如下：

一、积极推进企业退休人员社会化管理工作落到实处，组织开展企业退休老人丰富多彩的文化娱乐活动。

二、随时掌握退休老人的家庭、生活、身体状况及病亡情况，实行动态管理。从而推动了企业离退休人员社会化管理服务工作，使退休人员心有所属，情有所系。

三、社区节假日之际，组织开展了“免费义诊、娱乐休闲、端午节包粽子、百场电影进社区、爱国歌唱大家唱、法律援助”等众多服务，为老年朋友提供最方便最快捷的生活服务，使我社区的企退工作提高到一个新的层面。

四、利用社区劳动和社会保障平台，方便规范化管理，并为企业退休人员提供相关法律、法规政策咨询服务，组织企业退休人员开展文化文体娱乐等活动七期。使他们老有所管、老有所乐、有为有乐的心态。

五、对本年审乌市退休人员身份和自由职业退休人员《资格证》人数共计49人，乌市自由职业退休人员：10人

①、本新办理乌市自由职业退休人员《资格证》人数共计：10人。

②、按照有关事宜本年审中可继续办理《资格证》，证件编号按本社区顺序编号，《资格证》丢失需补办的，到原发证社区，按原证件编号办理补证手续。

六、协助企业料理亡故退休人员后事，及时上报街道企业退休人员社会化管理退管所，便于协助社会保险经办人机构开展领取基本养老金资格认证工作。

七、社区在3、4、5、6、7、8、9月份组织企业退休人员开展有益于身心健康的各种文化文体活动。

①、1月份组织开展了“歌曲大家唱文明健康伴我行”活动，丰富退休老年人的业余文化生活，为广大文艺爱好企退老人搭建展示风采的空间，让忙碌了大半生的老年人能够适应时代发展的需要，不断丰富他们的晚年娱乐生活，受到了良好的效果。

②、3、6月份组织开展了“健康知识讲座”活动，“居家养老服务免费义诊”活动。并受益匪浅，还免费为退休老人称体重、量血压以及检测血糖等。开展健康教育和疾病预防、控制、保健工作，把企业退休人员社会化管理服务工作落到实处。参加活动的退休人员约有100余人。并利用横幅、板报、发放宣传资料等形式进行健康教育宣传。

③、4月份组织开展了“我们的节日端午节”活动，深化企退社会管理工作，不断丰富管理服务内涵，提升服务质量和水平。

④为“庆五一”之际，积极组织开展了退休人员《棋牌比赛文化娱乐》活动以及广泛宣传维护社会稳定促进民族团结和《安全防范和交通安全》知识等，宣传男女平等《妇女儿童权益和法律保障》、《企业退休人员社会化管理服务工作政策》等基本国策。并设立咨询台，利用横幅、板报、发放宣传资料100余份等形式进行相关政策的教育宣传活动，咨询人员约有80人左右。组织开展《法律援助》政策宣传活动，并悬挂宣传横幅8条，宣传板报5块、发放宣传资料200余份，设立社会化管理服务工作咨询台等形式进行相关政策的教育宣传活动，参加人数90余人。

⑤、9月份组织开展了“电影进社区”活动，切实丰富关心和爱护企退老人们晚年文化生活。

今后我社区将继续本着“以民为本，为民解困”的宗旨，以满足广大老年人日益增长的物质和文明需求为出发点，以落实“六个老有”为目标，结合实际，构建和谐社会为主导，运用多种形式，建立服务周到、安全保障的生活服务，促进社区企退工作的发展，为构建和谐社区做出贡献。