如何构建学习型企业（精选五篇）

第一篇：如何构建学习型企业

彼德．圣吉在《第五项修炼---学习型企业的艺术与实物》一书中提出了著名的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等。从此，学习型的企业被提到了前所未有的高度，我们是如何认识学习型企业的？怎样才能构建学习型的企业？

随着知识经济时代的到来，知识已不是企业经济增长的外生变量，而是经济增长的内在核心因素，成为了现代企业的核心资源，直接关系到企业的兴衰存亡。创建学习型企业是迎接知识经济，发展和壮大现代企业的必由之路。一个企业只有成为学习型企业的时候，才能保证有源源不断的创新，才能具备快速应变的能力，才能全面提升企业的核心竞争力。学习型企业主要有以下几点优势：1.学习型企业能够提高员工的素质。人在企业中是第一位的，是起决定性作用的因素。可以说，提高员工整体素质是企业的当务之急。未来企业，管理者的创新意识和劳动者的知识、智力水平，将成为影响企业发展的决定性因素。企业员工只有不断学习、更新知识、增强技能、全面提高自身素质，才能适应企业改革发展的需要。2.学习型企业能够迎接市场挑战。学习能力是企业生命的源泉，是企业发展的动力。一个善于学习的企业必然是充满朝气、活力和拥有后劲的企业。可以说，企业的每一项进步都是通过学习实现的。比如开发新产品，引进新技术、新方法，或者改造企业组织结构、推行新的管理制度，都需要企业更新原有知识，吸收或创造出新知识，这些都是学习的结果。一个企业的学习能力是企业最本质的竞争力。3.学习型企业能够提升企业竞争力。学习型员工实质就是创新型员工，学习型企业也就是创新型企业。真正学习型员工、学习型企业的检验标准只有一个，就是看其创新能力。

学习型企业, 就是通过组织成员不断学习有关知识来提高自身素质, 把学习力转化为创造力进而转化为生产力的企业。构建学习型企业的核心就是通过学习, 培养企业不断变革的能力, 使企业在瞬息万变的市场竞争中敏锐地感知外部的变化并迅速作出反映, 抢占制高点。怎样才能构建学习型的企业，笔者自己认为要从以下几方面着手：

1． 引导企业员工树立新的思想理念

要认识到创建学习型企业是实实在在的系统工程 有什么样的领导就有什么样的企业，学习型企业的创建离不开企业的领导对学习的正确认识和大力提倡。要充分利用各种宣传工具和阵地大张旗鼓地宣传学习型企业创建的目的、意义、宣传学习型组织的基本理论，使职工充分认识到创建学习型企业的重要性、必要性、可行性。要引导干部职工树立四种理念： 一是学习就是创新、学习就是效益的观念、工作要有新思路，管理要有新突破，就必须敢于创新, 而创新必须从学习中寻找出路。二是学习是工作的新形式, 工作的核心就是学习的理念,一个人要想工作进步, 就必须不断地学习。三是树立提高素质、迎接挑战的思想, 只有不断学习, 积累知识，才能逐步提高自己的素质，迎接知识经济的挑战。四是树立终身学习和学习创造幸福的理念，只有通过学习，提高素质，才能胜任更具挑战性的工作，获取更高的报酬，实现自己人生更大的目标。

2． 要把培训工作作为创建学习型企业的切入点，建立一套高效、完整的培养体系

员工培训是企业持续发展，永葆青春的源动力，是企业创建学习型组织的切入点。一是根据企业的实际情况，制定合理的培训方案。制订培训方案必须认真地分析企业的实际情况，分析员工的工作内容，了解哪些知识是职工必须掌握的，要对高级管理人员、专业技术人员、中层管理人员、一般技术人员和岗位职工等不同层次的职工制定不同的培训内容和方案，形成一套高效、完整的培训体系。二是要建立培训激励机制，让员工感受到培训是一种福利，从而主动地接受培训。要使培训获得持久的动力，企业一方面要将培训当做一种投资，既然是投资，就不是每个人都能轻易获得的，要把这种投资用在那些核心骨干和有潜力的员工身上。另一方面，要把培训与职务的升迁联系起来，赋予那些通过培训使素质得以提高的员工

更大的职责，给予他们更大的发展空间，实现人生更大的目标。只有这样才能使企业培训工作健康、持久地开展下去。

3． 建立以信息、反思、共享为基础的学习机制，找准创建的捷径

首先，是建立团队学习机制。团队学习可以产生高于个人智力的团队智力，促使组织协调一致地开展工作，创造性地解决问题。其次是建立实践运用机制。一个完整的学习过程包括掌握学习知识和实践运用知识两个阶段，工作实践是学习的重要一环。为此，一方面要教育和引导职工认识到，学习的形式是多样的，社会处处是课堂，时时留心皆学问，要把工作看作学习的重要组成部分。另一方面，要创造条件让职工加强实践锻炼，激励职工将知识运用到工作实践之中，学技术，学业务，提高素质。其三，建立学习激励促进机制。建立激励促进机制，关键是搞好员工的职业规划，将员工的学习素质提高与职务升迁融为一体。对于个人学习，团队学习要建立考核机制，对学习效果好的员工和团队要进行及时的精神和物质激励。其四，建立供应和保障机制。一方面要开展形式多样的团队学习创建活动。另一方面要积极为创建活动创造条件，如购置图书、建立图书馆、为职工读书学习创造条件等。保障机制的建立就是要求企业设立文化型企业创建的统一指挥协调机构，全面负责创建方案的设计、指导、培训中的管理学习效果的评估等，保障学习活动有序开展。

4． 把创建学习型企业与企业文化建设结合起来，为企业的发展创造条件

创建学习型企业的过程就是凝聚企业员工思想、开启智力、发挥能力、形成合力的过程，企业文化的创建必须以培养一支高素质的干部职工队伍作为立足点，要形成人人尊重知识、尊重人才的价值观，引导职工围绕企业共同的愿望去设计自己的职业发展生涯，树立终身学习的思想，努力学习、追求卓越、在推动企业发展中实现自己的人生价值。企业若想紧跟时代发展步伐，在无情的市场竞争中发展壮大自己，惟有形成良好的学习风气和学习氛围，根据实际对员工进行有的放矢的培训，改进及提高员工的素质和技能，并采取配套措施吸引员工，留住员工，开发并提高员工的综合素质，才能提升企业整体的核心竞争力。

5． 树立正确的企业价值观，通过学习教育引导员工的价值取向。

在市场经济条件下，正确的企业价值观能使企业、社会、竞争对手实现多赢。这种多赢价值观的要求：一是要强化服务。企业在向消费者提供优质产品的同对，必须始终把服务放在突出的位置；二是注重整体利益。实现经济效益最大化是企业不变的追求。但是企业必须妥善处理经济效益、社会效益、生态效益三者的关系，绝不能以牺牲社会效益、生态效益为代价，单纯追求自身的经济效益；三是树立竞争合作的意识。那种非赢即输、针锋相对的单赢价值观，将被企业资源共享的双赢价值观所取代。四是培育独具特色的企业精神。企业精神是在企业发展中逐步形成、并为全体员工认可、信守的理想目标、价值标准、职业道德和精神面貌，它是企业文化最深刻、最具特色的反映，是企业文化的灵魂，是企业开拓进取的精神支柱。只有通过不断的学习才能培养独具特色的企业精神。五是塑造良好的企业形象。企业形象是企业文化的综合反映和外部表现。良好的企业形象是企业的无形资产，是企业有形资产得以充分创造价值的必要条件。塑造良好的企业形象，企业才能赢得消费者的认可，在竞争中取胜。

第二篇：学习型企业构建途径研究

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学习型企业构建途径研究 作者：刘恒衍

来源：《沿海企业与科技》2005年第05期

[文献标识码]A

第三篇：学习型企业构建及其人力资源管理

学习型企业构建及其人力资源管理 1缘起

中国改革开放30多年来，造就了数以万计的企业，能够存在并长期发展的企业凤毛麟角。大多数企业走过的路程是：第一年发展，第二年达到鼎盛，第三年倒闭。这种情况屡见不鲜。是什么原因导致这种现象的存在？造成此局面形成的原因很多，如果详细讨论，本文难以胜任，我们单就其中一个层面进行探讨。

1965年，联合国教科文组织巴黎会议，蓝格朗提出的“终身教育”成为以后联合国推动教育的基本理念。1972年向各国提出“向学习型社会迈进”。建立学习型组织，要求社会所有组织都建成学习型组织，使学习成为每一个人的终身生活方式。[1]

世界500强中多数企业存在的历史大于几十年，企业家关心企业的长期发展，要求企业及员工的持续学习。在国外论坛中，企业家们关心的是企业的共同价值观和目标，而国内的CEO讲的更多的是赚钱、盈利和挖人。中国企业普遍较为忽视企业五大元素：学习、组织、人员、知识和技术之间的关系。构建它们之间的和谐关系是现代企业存活和发展的至关重要的条件。

目前，在美国排名前25家企业中已有20家按照“学习型组织”模式改造了企业，在世界排名前100家企业中已有40%的企业按照“学习型组织”模式进行了彻底改造。（1）所以本文着力讨论学习型企业的构建及其人力资源的管理。

2学习型企业的构建

2.1学习型企业

2.1.1学习型组织

1．历史发展

“学习型组织理论”是上世纪90年代以来兴起的新型管理学理论。1965年，美国哈佛大学佛睿思在《企业的新设计》一文中首先提出“学习型组织”的概念。1968年美国学者赫钦斯出版了《学习型社会》。美国管理学家彼得·圣吉提出的学习型组织模型，将学习组织理论系统化、完整化。其后，他又针对建立学习型组织过程中遇到的问题，又出版了《第五项修炼Ⅱ：野外工作纪录》和《变革之舞——“学习型组织”持续推动面临的挑战》，具体阐述了应用“第五项修炼”的策略技巧和工具，详尽阐明了学习与提高人的素质的关系。日本学者野中郁次郎提出“创造知识的公司”的理论，补充了圣吉德观点。1999年狄伊·哈克出版《浑序时代的诞生》，提出了一种新的组织概念，即“浑序组织”，指的是把组织学习、知识管理和复杂性科学整合在一起的组织。该理论不仅将组织学习与知识管理结合起来，而且复杂性理论阐述了人类组织中学习是如何发生的，涉及到知识与学习的本质问题，将学习型组织理论推进到第三阶段。[1]

2．定义

学习型组织理论是处于前沿的管理学理论，被誉为“一场管理学的革命”。学习型组织就是以知识为基础的，一个由大量根据同事、客户和上司的反馈信息进行自主决策、自我管理的各类专家构成的组织。（2）[8]

3．特点

学习型组织就是以知识为基础的，一个由大量根据同事、客户和上司的反馈信息进行自主决策、自我管理的各类专家构成的组织。这种以信息和知识为基础的组织要求其每一个成员都要有意识并卓有成效地进行学习，以提高适应变化和进行创新的能力。而这种能力确保了组织获得和保持竞争优势。学习型组织理论的核心在于解决问题和提升员工解决问题的能力。它与传统以效率和控制为着眼点的组织有着截然不同的区别。（2）

彼得·圣吉在《第五项修炼》中，提出了创建学习型组织所必需的五种技能，又叫五种修炼：（1）自我超越，自我超越的修炼是学习不断的厘清并加深个人的真正愿望。它以客观的存在为基础，要不断地反省和改善自我；（2）改善心智模式，把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步；借此，我们学习发掘内心世界的图像，使这些图像浮上表面，并严加审视。

（3）建立共同愿景，组织都通过设立以共同愿景把大家凝聚在一起，这个共同远景激励团队的每个成员都积极的发挥自己的潜力，且形成一个合力，给团队发展以巨大的动力；（4）团体学习，当一群人共同学习的时候，每个人都从其他人收益，因为每个人只需要学习一部分，然后与其他人共享自己的收获，同时分享其他的人所得，做到1+1>2；（5）系统思考，系统思考是五项修炼的核心，惟有对整体、而不是对任何单独部分深入地加以思考，才能够把握整体的运行趋势，控制整体的发展方向。（3）[4]

在学习型组织中，人是“能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式的、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的，不仅把学习看做人的天性，也是生命趣味盎然的‘学习型的人’”[4]5。团体是“一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体”，是组织学习的基本单位。[5]52

22.1.2学习型企业

所谓学习型企业，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的企业。这种企业具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。它通过员工持续不断地学习，易于培养和发挥组织内员工的创造精神和能力，实现人力资源的可持续发展，并且使组织能迅速适应环境，通过改变组织结构和管理方式，促进组织实现良性发展。[6]

我们概括学习型企业为：学习型员工、学习型管理人、学习型团体。其五大能力为：能自我超越、能系统思考、能改善心智模式、能分享学习成果、能树立企业共同的价值观。学习型企业的核心就是不断学习、不断进步。

2.2学习型企业的构建

美国乔治·华盛顿大学的人力资源教授迈克尔J·马奎特15年来对世界上上百家学习型组织的研究表明，企业必须理解和实践学习、组织、人员、知识和技术这五个相关的子系统。其中学习子系统包括了与组织学习密切相关的学习的层次、类型和机制。（11）

2.2.1三个层次

学习型企业的构建要从学习的三个层面来考虑，即个人学习、团体学习、组织学习。（11）一般国内比较重视个人的学习，较好的企业也比较重视团体的学习，但是个人学习与团体学习并没有很及时地转换为组织学习。这种情况的存在导致了企业人才的流失。组织学习即企业整体的学习，企业必须不断更新其知识与技术软层面的结构，保证企业始终崭新的环境。企业的价值观也是组织学习的重要内容。个人学习是创建学习型企业的基础，团队学习是创建学习型企业的关键，组织学习是创建学习型企业的根本。组织学习专注于组织学习的过程，其首要功能是信息的获取、解释、分配和存储。组织学习是一个持续的进化过程，在这个进化过程中，知识得以膨胀和扩展。为了实现知识的分配和转移，组织可以建立正式和非正式的学习系统，其中包括战略规划系统、管理信息系统、非正式的信息渠道和沟通网络。（12）

2.2.2三种类型

学习型企业的构建要从学习的三种类型来考虑，即适应型学习、预见型学习、行动型学习。（11）适应型学习是要求企业熟悉和时时把握国内外市场环境，适应市场的不断更新变化。预见型学习是综合历时和现时的环境，进行系统思考，对市场的未来走向作出有预见性的判断。行动型学习是企业不应仅停留在书本经验成分的学习，应付诸实践，参观学习并实践学习成果，不断实践创新。

2.2.3三种方式

转换性学习。要求组织成员不断转变心智模式。心智模式是人们头脑中固有的假设和思维定势，不仅决定个人对事物的认识，更重要的是影响个人所采取的行动。在传统社会里，知识、技术更新缓慢，经验性的假设对人们的认知和行动都产生了一定的积极意义；但在瞬息万变的信息时代，既有心智模式的有效时间越来越短，必须不断更新观念，通过学习来克服思想的僵化，适应变化着的世界。因此，个人的学习，要由知识的积累上升到心智模式的转变，尤其要培养系统思考的能力，摆脱孤立、片面、静止的认知模式。[2]

持续性学习。就是以人的发展为中心，以增长学习能力为导向，将学习与工作系统地、持续地结合起来，通过不断学习，使组织成员不断自我超越，不断创新，从而为组织创造未来能量、赢得竞争优势的人力资源管理体系。而学习能力则是指能够促使人们有效学习的技巧和能力。强调学习与工作的融合。持续性学习体系的学习是一种全过程的学习，学习贯彻于组织系统运行的整个过程中，成为工作不可分割的一部分。持续性学习体系强调工作学习化和学习工作化。

系统性学习。注重系统思考能力的培养。在学习型组织中，系统思考是一项“看见整体”的修炼。它要求人们运用系统的观点看待组织的发展，不仅扩大了人们思考的时间和空间，以适当界定问题所处的系统范围，还提供了一些思考方法和工具，帮助人们了解系统发生变化背后的整体互动关系，从而增强人们整体、动态的搭配能力。[3]

2.2.4一个核心，一个模式，五个特性

学习型企业建构的一个核心是必须要有共同的愿景。企业要有自己的核心价值观。迪斯尼的价值观是全世界开心起来，阿里巴巴是让天下没有难做的生意。共同的愿景有助于企业稳定的发展。

学习型企业要建立的模式即，该企业可以充分发挥每个员工创造性的能力，可以形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借学习，个体价值得到体现，组织绩效能得以大幅度提高。学习型企业是整个组织主动创造、获取和转换知识，并根据新的知识和观点改变组织的行为的企业。（12）这种模式包括三个关键成分：1)学习的前提条件是要有新的思路；2)新的知识必须在整个组织中转换；3)新的知识更新结果导向的行为。(13)

学习型企业应具备的五个特性：1)有一个人人赞同的共同构想；2)在解决问题和从事工作时,摒弃旧的思维方式和常规程序；3)作为相互关系系统的一部分,成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；4)人们之间坦率地相互沟通；5)人们摒弃个人利益和部门利益,为实现组织的共同构想一起工作。（14）

3学习型企业的人力资源管理

人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，该理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。[9]

3.1问题与现状

人力资源管理对企业的存在与发展至关重要，学习型企业的人力资源管理是一个新的挑战。企业本身存在的主要问题是：

人才引进方式过快，企业对员工的素质没有清晰的认识，而员工对未来的工作也缺乏足够的了解，造成实际工作后的认知失衡从而导致双方的不满意，最后解除劳动合同。缺乏在岗的培训与指导。由于基层工作的技巧性不高，人才引进后在基层锻炼时没有必要的指导；再加上基层工作比较辛苦，没有融洽的人际关系，许多新员工对于职业生涯发展持悲观态度，从而无法适应这个过渡期而选择违约离开。没有给高级或者未来的高级管理人才做好职业生涯规划。[9]

而学习型企业又强调沟通与合作、上下互动，致力于培养创造型、智力型的劳动者，提出企业要成功就要靠知识，靠全体员工的创造力，靠组织团队学习。创新是企业管理的组成部分。传统的企业管理是一种“制度＋控制”的管理，而学习型组织提倡的是“学习＋激励”的管理，就是让人更聪明地工作。企业管理包括的范围非常广，有人财物的管理、时空管理、信息管理、计划管理等等。[7]

旧的困境加上新的问题，学习型企业的人力资源管理更需要创新手段。

3.2管理策略——以酒店行业为例

E-HR（电子化人力资源管理）是一种新型的人力资源管理模式。它最早由人力资源管理咨询领域著名的Watson Wyatt公司提出，后来其他几个知名的管理咨询公司和市场开发公司，Towers Perrin等相继采纳了这一新颖的概念，在学习型组织中E-HR的核心是将基于互联网的人力资源管理流程化与自动化，实现现代科技与人的完美结合。

在具体的操作方面，该系统软件主要包含以下四大模块：员工招聘管理模块、培训管理模块、绩效考评管理模块、薪酬管理模块。其中前三大功能以时间为序列，事件的发展为结点，在这个坐标轴上考察人力资源管理的各个方面，同时将这三大模块与财务制度管理结合起来，用于员工薪酬的管理。（15）

1.招聘

首先目的明确。到高等院校招聘的应该是酒店未来的高级管理人才，一般的服务人员和基层员工应到职业类院校招聘，那种想用低工资雇用高学历的思想是愚蠢的，必然导致人才的不断流失。明确招聘目的，从不同渠道招聘不同的员工才是明智之举。招聘热爱酒店工作的人。酒店属于服务行业，在中国的传统思想中这是低人一等的工作，除非对酒店工作拥有热情，否则很难做好工作。挑选适合团队工作的人。不是所有人都适合团队合作的，许多人喜欢独立完成工作，很难与别人分享自己的思想，如果将这种性格的人纳入团队势必带来不和谐音符，影响团队的集体学习和知识共享。真实的工作预览。清楚的告诉每个应聘者所有面对工作，包括：在基层的锻炼的时间和强度，岗位轮换的必要性，酒店文化的融合与基本技能的提升，以及进入团队后的学习和为他们制定的职业生涯规划。这样可以减少员工对未来工作的不确定性的恐惧以及对于未来工作过于乐观的不现实想法，减少上岗后的离职率。

[10]

2.在岗培训与考核

员工招聘以后除了上岗前的培训，还需要在工作的过程中不断的提高解决实际问题的技能和提供服务的技巧。作为组织未来的高级管理人才，不仅需要了解各个部门的业务，还需要洞察各个部门之间的关系，才能够在将来的工作中整合各个部门的资源，这就要求员工熟悉各个部门的业务的详细操作情况，认清工作之间的相关性，培养系统思考能力。在员工适应组织的过程中，高层管理团队应该不断的灌输组织文化，将组织的要求变成团队成员的思想。酒店要及时提供绩效考核反馈信息和进行现场指导，帮助员工认识自己的缺点并能够及时的得到改进。再则，酒店要有有效的绩效考核系统，优秀的绩效考核方法可以帮助员工认识自己的优缺点以及真正兴趣所在，帮助他们确立职业生涯方向。

3.进行标杆比较学习

标杆比较就是追寻组织内外最优秀表现的单位和个人，并向其学习高效率的方法。首先是在组织内部寻找最佳表现的部门，例如那个部门在降低成本方面做的最好，就要求其部门负责人来分享他们的成功经验和方法，指导其他部门工作改进。然后寻找组织外部的学习标杆，例如那家酒店的网上订房系统效率最高，就安排团队成员去学习。因为是学习型组织，团队成员之间实行知识共享，所有只需要派几个人去学习，回来后再与其他团队成员共享就可以将优秀的管理思想和技巧教授给整个团队。

4.对团队成员进行职业生涯规划

年轻的团队成员对于未来的职业发展缺乏清晰的认识，如果组织帮助他们制订职业生涯规划，指明努力的大目标和各个阶段的分目标以及实现目标所要掌握的技术和积累的经验，他们就不会被近期繁重的工作所压倒。职业生涯要结合团队成员个人的特点和企业的发展规划，做到个人和企业共同发展而不是两者失衡。[10]

5结论

学习型企业指的是，充分发挥每个员工创造性的能力，形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借学习，个体价值得到体现，组织绩效能得以大幅度提高。是整个组织主动创造、获取和转换知识，并根据新的知识和观点改变组织的行为的企业。学习内容包括三个关键成分：1)学习的前提条件是要有新的思路；2)新的知识必须在整个组织中转换；3)新的知识更新结果导向的行为。

学习型企业具备的五个特性：1)有一个人人赞同的共同构想；2)在解决问题和从事工作时,摒弃旧的思维方式和常规程序；3)作为相互关系系统的一部分,成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；4)人们之间坦率地相互沟通；5)人们摒弃个人利益和部门利益,为实现组织的共同构想一起工作。

学习型企业的人力资源管理包括四个板块：员工招聘管理模块、培训管理模块、绩效考评管理模块、薪酬管理模块。

学习型企业的建立是中国企业存活发展壮大的根本途径，建立学习型企业是中国企业适应世界经济发展趋势的必由之路。

（1）为什么要组建“学习型组织”？[J]中国职工教育，2005(8):22.[1] 文晓灵.创建学习型组织：背景、理论和实践意义[J].北京行政学院学报，2003(5)：59-62.[2] 马仲良，于晓静．“一场管理学的革命”——国外学习型组织理论简介[J]．北京市邓小平理论和“三个代表”重要思想研究中心．中国职工教育，2007(2)，38，41．2004(1):72-74.[3] 梁润冰.持续性学习体系:公共组织人力资源管理新模式[J].哈尔滨市委党校学报，[4] 张声雄．《第五项修炼》导读[M]．上海：三联书店，2001．

[5] 斯蒂芬·Ｐ·罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社，1997.[6] 潘千红，李 旭.创建学习型组织实现物流业人力资源可持续发展[J].商品储运与养护，2005(1)：37-40.[7]李丁.创建学习型组织提高企业竞争力[J].大陆桥，2006(5)：42-43.[8]彼得·圣吉著，郭进隆译.“第五项修炼: 学习型组织的艺术与实务”[M].上海三联书店，2002.[9] 史蒂芬·Ｐ·罗宾斯，等著，孙健敏，等译.“管理学”[M].中国人民出版社，2004.[10] 孙成磊，陈惠雄.打造学习型团队——高级酒店高级管理人才的管理新策略[J].新西部，2007(10)：61-70.（11）王培林.学习型企业学习系统建设的中西比较[J].未来与发展，2006(3)：35-40.（12）张小兵.学习型组织人力资源开发研究综述[J].生产力研究，2004(1)：189-192.（13）王重鸣.管理心理学[M].北京:人民教育出版社，2001.（14）冯奎.学习型组织：未来成功企业的模式[M].广州:广东经济出版社,2000.（15）斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学：第四版[M].中国人民大学出版社，1996.

第四篇：如何构建学习型班级

如何构建学习型班级

学习型组织是指由于所有的组织成员都积极参与到与工作有关问题的学习、识别与解决中，从而使组织形成了持续适应和变革能力的这样一种组织。而管理者建立学习型组织的目的是什么呢？正如我们所知道的是实现组织目标。

而我们现在需要建立的是学习型班级，作为一个班级而且是大学中的班级，我们的组织目标是什么？

在我们国家，大学教育目前看来是一种面向社会需求和个人发展需求的教育。大学的班级这一组织的组织目标严格地说起来跟其他组织的目标是有明显区别的。简单说来，其他组织是人为组织服务，而大学的班级不一样，学生来到学校的目标是实现个人的发展，班级是实现个人目标的一个组织形式或者说是管理形式，因此就变成了组织为个人服务。如何实现班级中每个个人的最大发展便是班级的组织目标。

出于这一原因，我们认为学习型班级的建立要以人为本，根据学生自身需求寻找个性化方案。

第一步，个性化分组。学习型组织结构设计上的一个重要特征就是团队，团队的建立有利于削弱物理边界，让成员们自由地在一起工作，以最佳的方式合作实现组织目标。同时学习型组织要求成员间的知识共享，这一要求的实现也离不开团队工作。

知道了团队的重要性，但是班级的成员应该如何组成团队呢？从我们班以前的经验来看，随机分组和依据关系亲疏分组的效果不是很明显，团队统一的自习活动成员参加的意愿比较薄弱。

我们前面说了，学生来到学校的目标是实现个人的发展，班级需要为个人的目标提供服务。学习型组织建立团队也是需要充分授权，根本没有必要配备各级的“老板”来发布命令和实施控制，相反，管理者承担起了推动者、支持者和倡导者的角色。我们的第一步叫做个性化分组，即根据成员的个人意愿、个人目标或者说“个性”来分组。

具体实施办法是先来调查了解同学们大学四年的目标：考研、双学位、留学还是工作？等等来进行分组。俗话说“道不同不相为谋”，那么我们就将志同道合的同学组在一起，这样的团队就有了一个清晰而且共同的目标，在未来的学习中也确保了共享信息的有用性。不仅如此，这一方法还引入了精神层面的东西，即把无数人向往的“梦想”一词引入了团队精神中。相似的例子有“美国的梦想”（American Dream），美国有学者分析说这一词为美国资本主义发展减少阻力起了很重要的作用，它是一个承诺，即美国给每个人的梦想以发展的机会，给人“公平的错觉”。当然这个例子不是说我们的分组是要造成“公平的错觉”，而是要强调精神力在组织正常运转中的重要作用。

第二步，建立每个团队的目标。进行了个性化分组后，每个团队的目标也就很清晰了，这一步其实只是个形式。

第三步，分组具体活动。根据每个组的具体目标，开展共同学习的活动。具体的形式有：

1.资源共享。课件、信息等资源通过互联网在成员间共享。

2.集中讨论。在学习中遇到的不懂的问题可以组织定期或不定期的集中讨论，讨论无果的由代表找老师交流。

3.定期检测。根据组内同学的学习情况搜集习题组织小测验，不过是以比较轻松自在的氛围进行，对答案后再针对错题交流即可。

第五篇：构建学习型机关

抓住“三个三”的建设重点

建设学习型的劳动保障机关

市劳动和社会保障局

几年来，市劳动和社会保障局以促进队伍整体素质提高和人员个体全面发展为目的，抓住了“三个三”（三支队伍、三个载体、三个关系）的建设重点，持续加大学习型机关建设力度，着力建设一支高素质的劳动保障干部职工队伍。

一、建设三支学习型队伍

以提高执政能力为侧重，建设学习型干部队伍。“政治路线确定之后，干部就是决定力量”。因此，我们首先抓住提高处级以上干部执政能力的学教重点。在学习内容上，一是着重学习十六大精神，不断提高我局领导干部科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的“五种能力”。二是着重学习十六届三中全会精神，牢固树立和落实科学的发展观和正确的政绩观。三是着重学习十六届四中全会精神，把握提高党的整体执政能力的新五种能力要求和科学、民主、依法三个执政要求。在学习方式上，我们采取了中心组扩大学习，请知名专家辅导，开展专题理论研讨，结合工作实际交流体会，在市委党校组织封闭学习等多种形式，并实施了局处两级领导干部“双三双五”走访 1

调研制度，坚持到实践和群众中学习，不断增强把握全局、创新机制、为民执政的能力。

以促进全面发展为侧重，建设学习型职工队伍。提高职工素质，促进全面发展，不仅是做好劳动保障工作的要求，更是落实以人为本理念的要求。在学习型职工队伍建设中，我们一是强调职业道德教育。通过组织学习《公民道德建设实施纲要》和劳动保障系统三优文明窗口建设标准，开展学雷锋活动，观看电影《张思德》，围绕毛泽东同志的《为人民服务》进行座谈等活动，不断提高职工职业道德意识和为民服务的公仆意识。二是强化业务培训。组织经常性业务培训、技能竞赛活动，并通过开展全员业务知识培训考核，实行持证上岗，试行了劳动保障岗位准入机制，促进职工整体业务素质的提高。三是开展拓展教育。积极组织职工参加市场经济、法律、计算机、外语等有关知识的学习；并出台有关政策，鼓励职工参加学历继续教育，现已有百余人次参加了大专、本科及研究生等上一学历的学习。四是开展个性化服务。聘请心理咨询和职业指导专家，进行心理知识讲授，帮助职工正确分析自身的长处和不足，促进岗位成材，并以长远的眼光设计和推进个人事业的发展。

以保持先进性为侧重，建设学习型党员队伍。学习是保持党员先进性的必由之路，建设学习型党员队伍是加强党的建设的重要措施。我们一是坚持三会一课学习制度，对党的十六大及三中、四中全会精神进行及时传达和深入讲解；积极引导党员自觉学习

马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，交流学习体会，撰写研讨心得，使广大党员正确把握党的路线、方针和政策，真正理解党全心全意为人民服务的宗旨，扎实树立为民思想，始终保持理论和思想上的先进性。二是在专业知识学习上对党员实行高标准、严要求，不仅要求懂和会，而且还要求精；不仅要求精通本岗知识，而且还要求掌握本单位和全局的业务常识，树立学习上的大局观，使广大党员始终保持工作上的先进性，成为岗位练兵的带头人。三是开展先进性教育。今年，我们通过问卷调查，个别访谈和集中座谈等方式，对党员思想进行了调查摸底；并对查摆出的问题进行归纳、总结和分析，区分一般问题和个别问题，有针对性地开展教育和整改工作，强化了党员进行学习改进的自觉性和保持先进性的有效性。

二、强化三个载体

强化理念载体。理念是人的主观意识，是信念、意志、道德、准则的综合体现。我们从理念入手，着力解决学习的自觉性和能动性。一是强化自觉学习的理念。通过远学近比，用事实教育大家，“学习的落后是一切落后的根源，学习的进步是一切进步的先导”，学习不是为应付检查和考试，而是生存和进步的必需。从而在职工中形成主动学习的紧迫感，促进由“要我学”到“我要学”的主动转变，自觉做到“缺什么补什么，需要什么学什么”。二是强化终身学习的理念。在职工中树立发展的观点，让大家明白学海无涯、学无止境，“学习的速度如果小于变化的速度就等于死

亡”，从而引导职工由“浅尝辄止”的阶段性学习方式到树立“活到老学到老”的终身学习方式的主动转变，初步形成“处处是学习之所，人人是学习之人”的良好局面。

强化制度载体。我们在发挥理念自觉作用的同时，注重发挥制度的规范作用。一是强化责任制度。建立实施了中心组学习制度和支部学习制度，书记为学习型机关建设工作的第一责任人，列为政绩考核指标；实施了学习型机关建设督查考核制度，采取半年督查和年终考核形式，成绩与部门评先评优相挂钩。二是强化约束制度。实施全员培训方案，试行劳动保障岗位准入制度，要求工作人员须经培训考核合格，持证上岗；要求45周岁以下的处级干部和40周岁以下的科级干部须达到本科学历。三是强化人才培养使用制度。实施人才培养计划，加快培养劳动保障事业急需的各类人才，逐步完善人才引进、使用、评价和分配制度。四是强化激励保障制度。免费为全体职工发放业务培训教材和辅导资料；出台继续教育鼓励政策，为参加继续教育的职工报销60%的学费。

强化活动载体。活动是理念和制度的载体，通过开展丰富多彩的学教活动，达到吸引人、教育人、培养人的目的。一是开展讨论交流活动。先后组织了“三个代表”征文活动，为我市发展献计献策活动，振兴老工业基地大讨论活动，学习十六大及三中、四中全会精神体会交流活动等，有利于职工沟通学习方法和互通心得。二是开展竞赛练兵活动。在全局开展岗位大练兵和业务技

能竞赛活动，推动了职工的学习热情。三是开展树学习典型活动。各支部先后涌现出“业务通”、“活字典”、“政策通”等一大批学习典型，为职工树立了身边的学习榜样。四是开展了“树组工干部形象”集中学教活动，增强了组工干部的党性修养，树立了公道正派的工作理念。五是开展学术研究活动。去年，将我局原有多个分散的学术研究团体进行资源优化，整合为统一的劳动保障学会，并以学会为依托开展了大量的前瞻性、开拓性的学术研讨活动。

三、理顺三个关系

理顺学习与工作的关系。在学习型机关建设中，工学矛盾是不可避免的问题，学习往往是“讲起来重要，忙起来挤掉”。为了解决好工学矛盾，我们一是与业务工作相协调，及早制订局党委和各支部的年、季、月学习计划，并将学习日原则固定在周五下午。通过强调计划性和协调性，尽量避免了业务工作和学习活动间的相互冲击。二是与业务工作相结合，树立“在工作中学习，在学习中工作”的观念，形成了在工作发现问题→带着问题自觉学习→能动指导工作实践的良性循环。三是计划性与灵活性相结合。遇有紧急性业务工作与学习计划相冲突时，坚持“先让路后补上”的原则，首先保证重要业务工作的实施，事后采取加大学习量、充分利用业余时间、以会代学、以培代学等多种方式进行及时祢补。

理顺政治理论学习与业务知识学习的关系。针对在学习中重

业务知识轻政治理论的不良倾向，我们一是提出“两个学习并重” 的要求，明确理论学习和业务学习对于个人和劳动保障事业的全面发展都是必需的，缺一不可，并在学习计划和活动组织上都充分体现了这一要求。二是注重增强政治理论学习的吸引力。积极组织各种理论研讨、座谈、交流、竞赛，请党校专家进行辅导，撰写心得体会，开展征文活动等多种灵活形式，注重寓教于活动和变抽象为形象，逐步消除对政治理论学习的畏难心理和厌烦情绪。三是联系实际促进理论学习。把解放思想、实事求是、开拓创新、与时俱进，发展是第一要务，树立科学发展观，为民服务宗旨等理论知识联系工作实际来学，并具体运用到工作实践中去，实现学以致用，以用促学。

理顺学习型机关建设与服务型机关建设的关系。针对把学习型机关建设与服务型机关建设相割裂，成为“两层皮”的个别现象，我们提出了“两型”机关有机共建的思路。一是把服务型机关建设的需要，作为学习型机关建设的主要内容，使学习型机关建设更具有针对性。二是把学习型机关建设的成果，在服务型机关建设中进行检验，使学习型机关建设更具有效性。在“两型”机关共建中，我们还通过创建劳动保障特色机关文化，发挥精神理念的积极作用来不断提升共建水平，实现由“要我学、要我服务”到“我要学、我要服务”的自觉转变，从而取得“双赢”的功效。