第一篇：2013高级经营师选择判断字母排序
一、单选题：133 A1、按运营方法和工艺流程的性质，可以将制造性运营分为流程型生产和加工装配型生产
2、按投资主体不同，分为国家股、法人股、外商股。B1、伴随着物流运行，并以货币形态来反映，监督、控制物料过程的资金运动全过程，称为（公司资金流的运行）。C1、产品的销售率很高，市场进入相对容易，生产能力扩张急速，横向并购成为首选方式，纵向并购也是备选方式，属于什么阶段？（产品成长期）。
2、从事这一工作的（员工数量）和（员工结构）是否合理？这一调查将有助于判断当前企业是否存在冗员或员工短缺的问题。
3、从性质上讲（执行委员会）一直处于公司控制的核心，在董事会不召会议期间代表董事会行使权力。
4、促销的作用：（1）传递产品销售信息（2）创造需求，扩大销售（3）突出产品特色，增强市场竞争力（4）反馈信息，提高经济效益 D1、大规模定制的适用性：（1）市场适用性（2）产品适用性（3）客户适用性（4）企业能力的要求
2、技术推动型创新战略的实现是以有效解决某些特定问题，或者有效利用特定机会，或是实现一次技术突破并给予利用的结果
3、营销管理子系统的目的是使影戏专家彻底地分析客户和市场信息，策划营销活动和行动步骤，更加有效地拓展市场。
4、代理人的（不利选择）和“败德行为”造成的委托人损失。
5、代理人与委托人之间信息的不对称会形成（道德风险）问题。
6、（洞察事物）的本领是职业经理人正确制定未来构想的前提。
7、董事离职有三种方式：（辞职）、（被免去）、（到届）。
8、董事的权利：
1、出席董事会会议，2、表决权，3、董事会临时会议召集的提议权。
9、（信息披露）的透明度是社会公众实施有效家督的前提。
10、（事业领域）的整合包括事业领域的重组与变更两个方面。
11、（管理风格和文化差异）对跨国战略联盟最深刻、最直接的影响表现在联盟成员解决问题和矛盾的方式之中。
12、大量生产的特点是生产的品种少，每一品种的产量大，生产稳定地不断重复进行
13、成批生产的特点是生产的产品产量比大量生产少，而产品品种较多 F1、妨碍性。一个（妨碍性）的公司拒绝任何社会责任，坚持认为公司不良行为的证据都被歪曲了，具有误导性，而且通常会为调查设置 障碍。
2、防御性战略主要目的是避开环境的威胁或竞争对手的竞争，以实现自身资源的最优配置。G1、公司所有权与经营权的分离表现为：原始所有权、（法人财产权）、资产经营权三者的相互分离。
2、公司运行表现为物流、资金流、人流和（信息流）这四个流程的合理运作。
3、公司的利益相关者观点将公司的（管理层）置于利益相关者群体关系管理的中心。
4、公司治理问题的本质是（代理问题）
5、公司治理的本质是要解决因所有权与经营权相分离而产生的（代理问题）。
6、公司治理结构建立的基础是公司的（权力配置）。
7、公司治理与管理的连接点在于公司的（战略管理）。
8、股东和经营管理者之间另一种潜在的冲突是杠杆收购。
9、（横向整合则）关注具体的人力资源管理模块间的相互匹配程度，即人力资源管理系统的各个组成部分应当面向同一目标，形成一个高度协同的整体。H1、（财务会计信息系统）获取信息比较适合于职业经理人有较大的经营自主权，对公司的整体效益负有责任，并且报酬计划也与此相适应的情况。
2、核心能力的内部构建有以下方法：（1）创建学习型组织。（2）孕育法。（3）演化法.3、“海飞丝”重在去头屑，“潘婷”重在对头发的营养保护，而“飘柔”则重在使头发光滑柔顺，这种行为属于追求效益
4、环境分析的对象包括以下几点：（企业战略计划、经营状况和财务状况）、（组织体系内的生产方法、管理风格与一般环境）、（企业内部人力资源供求与利用现状）。J1、基层作业子系统的（基层管理人员）和广大生产操作人员组成。
2、监事会监督的范围主要包括（财务监督）、（业务监督）和（管理监督）三个方面。
3、监事享有的义务包括（积极义务）和（消极业
4、积极义务有：忠实义务、股份报告义务、亲自履行义务。
5、经理想要知道哪些产品销售的好，哪些产品销售的不好，存货是怎样进行管理的。（管理会计信息）由为企业内部或公司经理提供的信息发展而成。
6、（明确事业领域）既要明确企业要从事什么事业，而不是某项具体的业务或产品。
7、竞争力排序：（1）竞争要素（2）竞争力的优先级
8、推式策略，即以直接方式，运用人员推销手段，把产品推向销售渠道
9、经常对财务管理系统起作用的因素主要有经济环境、法律环境和金融环境。
10、准制造型服务就是不与顾客直接打交道，而是从事业务和信息处理的服务性工作 K1、可口可乐和雀巢联手组的是水平渠道系统 L1、（沟通）：联盟持久的保证.2、流程再造后，企业发生了根本性变化，形成了一些新的特点，这些变化和特点主要表现在三个方面：（1）工作的变化（2）组织的变化（3）人员的变化
3、附有少部分商品的服务状态。例如：飞机上的头等舱，航空公司除向旅客提供运输等服务外，还提供食品、报纸杂志等 M1、目标聚集的缺陷与风险分析有：（1）目标聚集意味着对获取整体市场份额的限制（2）目标市场变化所带来的风险（3）目标聚集企业与大范围内提供服务的竞争对手之间存在成本差距
2、某企业在一级市场购买面值为1000元、期限为4年的贴现债权，其发行价格为780元，则该债券的投资收益率为
R﹦（1000-780）÷4÷780*100%﹦7.05%
3、某公司每股普通股的年股利额为1.35元，企业投资要求得到的收益率为18%,则普通股的投资价值为：
V=1.35/18%﹦7.5元
4、某公司2011年流动资产为708万元，流动负债为540万元，其流动比率为708/540﹦1.315、某公司2011年流动资产为708万元，流动负债为540万元，存货为422万元，其流动比率为（708-422）/540﹦0.536、（使命）描述企业要做什么，即提出企业业务的定义。N1、内部控制评价标准是内部控制的（完整性）、（合理性）、（有效性）Q1、（单层结构）权责明确，治理关系简单，单由于容易造成董事与经理人员的兼任，使决策权与监督权容易混淆，是诱发经营者腐败的原因。
2、公司的财产最初来源于出资者的出资，出资者一旦将自己的财产投入到公司，便对其投入到公司的财产丧失了财产权并以此换的了（股东权）。
3、企业选择竞争战略主要考虑如下因素：（1）企业愿景（2）企业资源和能力（3）外部环境
4、确定财务战略目标是制定财务战略的核心。
5、企业的（愿景）描述了某种期望实现的状态，即企业在未来想要实现的远大目标。R1、（短期行为问题）如经理人可能偏好投资于具有较低成本和能够更快取得成效的项目，而放弃更具有获利性但成本较高且需要长期见效的项目。
2、满足未来的财务需求。如企业在不久的将来要构建一项固定资产或偿还到期债务，则可将现在持有的现金投资于有价证劵，以便到时出售以满足资金需求。
3、柔性化的运营能力包括研发、制造、配送三个环节的柔性能力
4、保守型策略认为，最佳的证劵组合应是尽量模拟整个证劵市场的状况，因此应将尽可能多的证劵包括在组合中，以便能分散掉全部的非系统性风险。
5、人力资源的作用是（企业的首要资源）、（企业形成核心竞争力的源泉）、（企业获取成本优势并保持成本优势的重要因素）。S1、（销售物流）是公司为实现产品销售，组织产品送达顾客和市场经销网点的外部物流。
2、（资金筹集）是资金流运行的起点，也是公司组织生产、流通的前提条件。
3、（员工吸纳）是公司人流运行的起点，它包括人力资源规划与招聘录用工作。
4、（董事会）是公司科层组织的最高决策机构。
5、（优秀的品质）是形成一个人良好行为习惯的重要因素和基础，这就是所谓“品行不端、行为不轨“的道理。
6、（重大关联交易）是指上市公司拟于关联人达成的总额高于300万元或高于上市公司最近审计净资产的5%的关联交易。
7、（纵向多元化）是指企业从事与原业务范围有关的经营活动，进行产品的深加工以提高产品的附加值。
8、（现金购买资产），是指并购企业使用现金购买目标企业部分或全部资产，将其并入并购企业或对其实施经营管理控制权.9、（投资要对准市场）是指企业选择投资方向是不应仅仅考虑企业可以发展什么或需要发展什么，而应优先考虑国际国内市场缺少什么，积极寻找市场的空隙。
10、（信任）是合作成功和稳定发展的关键因素。
11、（差异化战略）是指企业通过提供独特的产品，或通过技术、品牌形象、附加特性和特性服务等来强化产品的特点。
12、可转换优先股是指其持有人可按规定的条件和比例将其转换为公司的普通股或债券。
13、效益比率是指财务报表所反映的企业活动中，产出与投入的比率.14、（财务报告）是综合而总括地反映经济业务、提供会计信息的一种书面文件或报告。
15、确立营销战略是企业生产经营决策的中心环节
16、撇脂价战略是指在新产品推出的初期采用特别高的价格，以期在短期内尽可能多地收取新产品可能提供的利润量
17、物质层是企业中凝聚本企业精神文化的生产经营过程和产品的总和。
18、投资是指企业根据项目资金需要，将所筹集的资金投放到所需要的项目中的行为。
19、财务预算是指企业运用科学的技术手段和数量方法，对未来财务活动的内容及指标所进行的具体计划。
20、（股东会）虽是公司的最高权力机构，但是只保留了对董事、监事的选择权及对合并、增资和剩余分配等重大事项的审查权和否决权。
21、市场定位的原则：（1）可入性原则（2）现实性原则（3）价值性原则
22、（双层结构）实现了经营决策层和执行决策层与监督层的完全分开，保证了两者之间的相互判断。
23、属于公司层战略的形式的（稳定性战略）。
24、属于业务层战略的是：（差异化战略）。
25、属于职能战略的是：研发战略，采购战略、生产战略、营销战略、财务战略和人力资源战略。
26、属于内部增长方式：投资建新厂。T1、（内部董事）通常在公司中担任高级经理，他们的主要作用是进行决策执行。
2、产品观念特征在于企业经营者不是主要靠降低成本，而是主要靠提高产品的质量来开发和占领市场
3、促销折扣战略特别适合于大量销售的市场，采用此战略的目的是通过降低价格鼓励用户提前购买
4、提高服务质量的策略：（1）标准跟进（2）蓝图技巧（3）减少“质量风险”及顾客对它的顾虑（4）管理顾客的期望。
5、通常财务比率包括1.结构比率2.效益比率3.相关比率.W1、（知情权）为防止董事会结党营私、滥权舞弊，股东对有关公司经营的信息具有一定的搜集权利，从而做到耳聪目明。
2、我国《公司法》第52条规定：有限责任公司设监事会，其成员不得少于（3）人。
3、我国证券投资基金均以契约型基金设立 X1、虚拟化运营的原则：（1）不求大，但求强（2）不求全，但求精（3）不求广，但求专 Y1、优秀的品质表现为不断进取的精神、胸怀大志的气质、（敢于拼搏的勇气）、不怕失败的韧劲。
2、一个股东，如果其购买的资金是自己的而不是而不是其他投资者的，并且购股所带来的风险由这个股东直接承受而不是间接地由其出资人承受，那
么这个股东就是（原生股东）。
心的。（2）企业注重于市场的占有和长远战略目
3、一般而言，处于行业新兴期的企业，大多采用标的实现（3）企业通过各种营销策略及各部门的（专业化战略）。
整合营销来实现自己的目标
4、（关联混合并购）有利于提高协同作用或转移
18、产品扩张策略主要是为那些在现有产品市场上风险。
取得成功，打算将现有单键优势扩张到新的产品市
5、医院里的X光影像属于辅助产品
场的企业所采用。
6、运营系统的硬件要素主要包括：运营技术、运
19、在纵向层面上，顾客满意包括以下三个逐次递营设施、运营能力
进的满意层次： 1.物质满意层次2.精神满意层3.7、运营战略的决策领域为：（1）运营能力（2）社会满意层。供应链（3）流程
8、延迟交付策略包括：（1）延迟包装策略（2）延迟运输策略（3）延迟服务策略
9、影响目标市场策略的因素有企业资源、产品特 点、市场特点和竞争者的策略四类
10、影响渠道结构的最主要企业因素有：（1）企 业的规模（2）企业的基本目标和政策（3）管理的 专业水平
11、影响财务战略的基本因素：
1、货币的时间价 值
2、投资风险
3、资本成本
12、要想控制一家公司，首先必须掌握该公司的选 举权，而获得选举权的最简单方法当然是购买该公 司的股票，这种股票的权利被成为(控股竞争权).13、（公司层战略）又称总体战略，是公司最高层 管理者为整个公司确定的长期目标和发展方向。
14、业务层战略决策：公司竞争战略决策。
15、营销观念的形成是企业经营哲学的重大变化，它科学好地阐明了企业经营成功的要旨：以满足顾 客需求为中心Z1、（事业部制结构）遵循“集中决策、分散经营” 的原则。
2、在公司体系中，（执行董事【高管】）跨越了 公司治理与管理两个范畴，成为这两个的传导中 心。
3、（监事会）作为公司所有利益相关者的代表机 构，是公司治理体系中唯一的、独立的机构。
4、职业经理人（股票期权）是最常见的以市场为 导向的激励型薪酬形式。
5、中国证监会要求我国上市公司在董事会中至少 有（1/3）的独立董事。
6、（勤勉义务）指董事有义务对公司事务付出适 当的时间和精力，关注公司的经营，并按照股东和 公司的最佳利益谨慎行事。
7、（横向并购）指同一市场上提供同类、同种商 品或服务的企业之间的合并。
8、（财务会计）旨在为公司外部人提供信息。
9、（目标聚集战略）只是针对特定的目标市场，而非在全行业范围内与竞争对手展开竞争。
10、战略钟涉及两个主要概念：一个是价格，二是 理解附加值
11、战略钟图中的基于价格的战略，即立足于低价 格的战略，应归属于波特所提出的成本领先战略
12、在企业有较强的实力，总成本很低但可以维持 一定的收入，又必须进入竞争对手的市场的条件下 可实施混合战略
13、组织的变化包括：（1）工作单位由职能部门 变为流程小组（2）组织结构由垂直型趋向扁平化
14、基本MRP阶段：作为一种库存计划方法的改进，即物料需求计划阶段，或称基本MRP阶段
15、MRPⅡ阶段：作为一种企业生产经营管理的计 划系统，即制造资源计划
16、准时生产制的特点：（1）后工序到前工序提 取零部件（2）小批量生产，小批量传送（3）用最 后的装配工序来调节整个生产过程
17、总的来说，营销观念的基本特征可表现在三个 方面：（1）企业的经营是以顾客需求的满足为中
多选题：149 A1、按并购企业与目标企业所从事业务的关联程度分为：横向并购和从纵向并购。
2、按并购的支付方式分为：（1）现金购买资产。（2）股票购买资产。
3、按战略联盟成员之间依赖程度分为：（1）股权式战略联盟。（2）契约式联盟。
4、按照服务所涉及的领域不同，可将服务性运营划分为服务产业、辅助与支持性服务和制造业中的服务
5、按照与顾客直接接触的程度，可将服务性运营划分成纯粹服务、准制造型服务和混合服务三种
6、按照企业的一条分销渠道上是否有中间商参与，可以将分销渠道分为直接渠道和间接渠道
7、按行为变量细分市场主要包括：（1）购买时机（2）追求效益（3）使用者状况（4）使用数量（5）品牌忠诚度（6）购买的准备阶段（7）态度
8、按投资者的出资形式分类：1吸收现金投资2吸收非资金投资
9、按发行对象和上市地点不同，可分为A股、B股、H股、N股。
10、按提供贷款的机构分政策性银行贷款、商业银行贷款和其他金融机构贷款。B1、保持并发展核心能力，确保企业持续的竞争优势，可以从以下方面入手：（1）重视人才。（2）建立评估核心能力的制度。（3）建立终生学习的机制。C1、从企业的出资方式和债务责任的角度，可将企业的法律形态划分为三大类型，即个人独资企业、合伙制企业和公司制企业。
2、充分竞争的经理人市场会形成如下机制：（1）公平竞争机制。（2）信息传导机制。(3)声誉机制。
3、成本领先战略的实现方式：（1）合理的规模效应。（2）获取经验效应。（3）生产能力的充分合理利用。（4）地点的选择优势和市场进入的时间优势。（5）与价值链的联系和对一体化的合理运用。
4、成本领先战略的实施，企业应努力做好如下工作：（1）解决认识问题（2）结构分明的组织和责任（3）设定有竞争力的目标成本（4）推进全面质量管理
5、差异化战略的实施，应从以下几个方面加强自己：（1）分析消费市场，确定目标市场（2）分析竞争对手，保持产品和服务的独特性并不断做出改进（3）根据市场变化，不断进行技术、产品和管理创新（4）创新企业文化，提升企业的服务理念
6、创新设计策略主要是：废除、合并、分散、改变与自动化
100、产品策略的结构包括：（1）产品的策略目标（2）基础产品策略（3）产品线策略（4）个别产品策略
7、产品发展战略包括产品扩张战略和产品创新战略两种
8、财务预算的编制一般包括以下几个步骤：1）分析财务环境，确定预算指标2）协调财务能力，组织综合平衡3）选择预算方法，编制财务预算。
9、财务管理的经济环境是指影响财务管理系统的各种经济因素，主要包括经济周期、经济发展水平和经济政策。
10、财务战略的目标是：（1）产值最大化目标（2）价值最大化目标。
11、产值最大化目标存在的缺点包括：（1）只注
重产值，不讲求效益；（2）容易陷入只重数量、不重质量的误区；（3）只抓生产，不抓销售。
12、长期借款的优点：1筹资速度快2筹资成本低
3、灵活性强
4、便于利用财务杠杆效应。
13、筹资活动产生的现金流量主要包括：1吸收投资所收到的现金
2、取得借款所收到的现金
3、收到的其他与筹资活动有关的现金
4、偿还债务所支付的现金
14、财务分析的目的包括：1评价企业偿债能力2评价企业资产管理情况3评价企业发展趋势4评价企业综合财务状况。
15、财务分析基本方法分为：比较分析法、趋势分析法、比率分析法。D1、对公司人流的总体要求是：合理规划，科学录用；知人善用，教育培训；有效激励；科学考评，合理流动。
2、典型的代理问题主要表现为以下几种：
1、职务消费问题
2、偷懒问题
3、过度投资问题
4、短期行为问题
5、信息披露问题。
3、代理问题产生的原因：
1、目标函数的差异性，2、信息不对称
3、契约不完全。
4、董事会与经理层是分离的：董事会是决策控制机构，负责决策的批准和监督；经理层是决策管理机构，负责决策的提议和执行。
5、对上市公司具有监督作用的独立中介组织主要包括会计事务所、投资银行和证券分析师、信用评级机构等。
6、对激励型薪酬是否有效进行的方法是：（1）观察公司绩效与职业经理人薪酬之间是否存在正相关关系、（2）观察拥有这种薪酬机制的公司，看其绩效是否优秀。
7、典型的投票表决制度有两种：
1、法定表决制度
2、累积表决制度。
8、独立董事的作用表现在三个方面：（1）协调各方面关系（2）进行战略决策（3）监督和治理
9、独立董事享有的特别权力有哪些：
（1）重大关联交易的提前认可权（2）向董事会提议聘用或解聘会记师事务所（3）提议召开董事会（4）向董事会提请召开临时股东大会（5）独立聘请外部审计机构和咨询机构（6）在股东大会召开前公开向股东征集投票权。
10、独立董事的约束机制主要包括（外在约束）和（内在约束）两种。
11、积极义务有：（1）忠实义务（2）股份报告义务（3）亲自履行义务。
12、按照并购采取的法律手段不同，可分为：要约并购和协议并购。
13、代理权竞争对公司治理的影响：
（1）代理权竞争有利于提中小股东参与公司治理的积极性。（2）代理权竞争有利于形成对经理人的外部压力。（3）代理权竞争有利于提高公司信息的透明度。
14、多元化经营对企业的负面影响：（1）过度投资。（2）跨行业补贴。
15、订货运营方式还可以进一步按为顾客定制的制造阶段划分为（1）订货组装方式（2）订货制造方式（3）订货工程方式
16、大量生产方式面临哪些挑战：（1）标准化产品生产与顾客多样化需求相矛盾（2）高度专业化的刚性化生产与快速的需求变动相矛盾（3）生产的单调化与员工的丰富化要求相矛盾（4）僵化的层次结构与灵敏的快速响应要求相矛盾（5）大量生产方式无法解决质量、成本、交货期三者之间的矛盾 F1、丰富的专业知识有：
1、本企业所在行业的专业知识
2、经济学知识
3、管理学知识
2、服务包的四要素：（1）支持设施（2）辅助产品（3）显性服务（4）隐性服务
3、服务的特征：1）无形性2）不可分离性3）差异性4）不可储存性5）没有所有权的转移。G1、公司制企业具有三个重要特点：公司是一个独立于出资人的以自然人形式存在的经济、法律实体，从理论上讲，它有一个永续的生命；股份可以自由地转让；出资人承担有限责任。
2、高层战略管理子系统由董事会、总经理及其主要行政助手和参谋人员组成。其主要职能是：谋划企业系统与外部环境之间的动态平衡，掌握企业的发展方向，制定企业的经营战略和长远规划，统筹分配企业的各种资源等。
3、根据物流运动所处的不同阶段，可将公司物流分为供应物流、生产物流和销售物流。
4、公司资金流的运行包括资金筹集、资金运用和资金分配三个环节。
5、公司信息流运行的过程是一个动态循环过程，即信息的收集---加工---储存---传递。
6、公司履行社会责任的方法：
1、领导的表率作用
2、完善伦理准则
3、建立伦理型组织。
7、公司治理的对象包括两个层面：一是董事会，二是经理层。
8、公司治理与公司管理的区别：
1、活动目的不同
2、活动内容与过程不同
3、组织结构不同
4、主体和客体不同。
9、公司治理与公司管理的联系：
1、战略管理
2、执行董事
3、组织结构
4、企业文化.10、公司治理中的尽责主要包括：
1、公司治理框架应当确保对公司有战略指导意义。
2、公司治理框架应当确保董事会对管理层进行有效监督。3公司治理框架应当确保董事会对公司和股东负责。
11、股东年会所要议定的议题主要有：
1、公司的年度财务预算、决算；
2、公布股息；
3、听取和审议董事、监事的年度报告；
12、重新任命监事，讨论决定监事的年薪。
13、股份结构的设置要涉及两个关键成本：
1、风险成本，2、治理成本。
14、国内少有真正意义上的CEO。因为要想看清楚谁才是中国公司真正意义上的CEO或者说董事长和总经理谁才是真正的CEO,并不是一件容易的事。有关研究表明：
（1）在董事长兼任总经理的情况下，这个人可以看成CEO。
（2）在董事长不任总经理并且不是每天在公司上班的情况下，总经理可以看成是CEO。
（3）在上述两者之间，董事长不任总经理但每天在公司上班，这种情况下，董事长和总经理都具有CEO的职能，类似于国外往往在两个公司合并后的磨合期产生的双CEO现象。
15、公司战略的特征有几点：（1）对抗性。（2）谋略性。（3）相对稳定型。
16、公司战略通常分为三个层次：公司层战略、业务层战略和职能战略。
17、公司战略决策的原则：（1）适应环境原则。（2）有利于战略实施原则。（3）反馈修正原则.18、公司层战略决策：（1）公司发展方向决策。（2）经营业务决策。（3）公司扩张模式决策。
19、公司运营的竞争要素可以归结为五个方面：（1）成本（2）质量（3）柔性（4）速度（5）可靠性 20、工作的变化包括：（1）工作内容由单纯性转
变为综合化（2）新流程减少了控制与检查（3）新流程可以超越组织界限来完成工作
21、根据生产厂家是否与消费者直接接触，可以将渠道分为直接渠道和间接渠道
22、顾客满意管理系统由以下子系统构成：1）顾客满意的测评与策略子系统2）顾客满意的员工支持保证系统3）企业高效运营子系统。4）企业文化保障子系统。
23、股票投资的特点：（1）决策的参与性（2）投资的无期限性（3）投资收益不确定性（4）投资的较大风险性。H1、核心能力的外部开发，企业在构建知识联盟关键环节：了解自身的核心专长和缺陷。科学评估并选择联盟成员。选择合适的联盟方式和形式。设计联盟组织制度。确立知识交换边界。J1、监事会一般有股东代表、员工代表和独立监事组成。
2、绩效评价体系主要包括（体系建设）、（目标值确定）和（实际绩效计量）三个环节。
3、绩效评价指标的类型包括：（1）会计指标与市场指标、（2）财务指标与非财务指标、（3）单一指标与综合指标。
4、绩效评价可以获取信息的渠道包括：(1)会计信息系统、(2)业务统计系统、(3)外部市场.5、经营协同效应产生主要原因：（1）通过企业扩张，使企业经营达到规模经济。（2）企业扩张可以帮助企业实现经营优势互补。（3）可获得经营效应的另一个领域是纵向一体化。
6、交换和交易从效换实现的必要条件来看，必须满足以下几条：（1）交换必须在至少两人之间进行（2）双方都拥有可用于交换的东西（3）双方都认为对方的东西对自己是有价值的（4）双方有可能相互沟通并把自己的东西递交给对方（5）双方都有决定进行交换和拒绝交换的自由
7、经营性现金流量主要包括：1销售商品、提供劳务收到的现金
2、收到的税费返还，收到的其他与经营活动有关的现金购买商品、接受劳务支付的现金。3支付给员工及为员工支付的现金4支付的各项税费5支付的其他与经营活动有关的现金。K1、控制环境的构建：1组建机构的构建2发展战略的构建3人力资源的构建4企业文化的构建5社会责任的构建 L1、联盟双方在最初的谈判中最关心的不外乎三种因素：（1）技术（2）资金（3）市场进入.2、联盟走向破裂的具体原因分析：（1）所有者或管理者发生变化。（2）财务困难迫使联盟走向解体。M1、目标值的方式有（实际值）、（预测值）、（预算值）。
2、目标市场选择策略，通常有五种模式供参考：（1）市场集中化（2）选择专业化（3）产品专业化（4）市场专业化（5）完全市场覆盖
3、目标市场定位的策略：（1）填补策略（2）并存策略（3）取代策略（4）重新定位 O1、OECD的核心原则包括透明、公平、尽责和责任。Q1、企业家要承担投资风险和创业风险。
2、企业的核心价值必须符合如下标准：（1）核心价值要发自企业高层的的内心并竭力倡导。（2）核心价值观要发为企业全体员工接受并认同。（3）
核心价值观要基于企业传统积淀并与企业使命相一致。
3、契约式战略联盟常见形式：（1）合作研究开发协议。（2）生产营销协议。（3）产业协调协议。
4、企业扩张的主要动因：（1）经营协同效应的要求。（2）企业快速发展要求。（3）财务协同效应要求。（4）市场占有的要求。
5、企业投资规模确定的原则包括：（1）双兼顾原则。（2）规模经济原则。（3）联系性原则（4）弹性原则。
6、企业要减少顾客“质量风险”的顾虑，从以下几个角度入手：1）集中强调质量2）加强员工培训3）广告宣传强调“质量”4）利用推广技巧5）善用口碑。
7、企业内部控制的方法主要包括（不相容职务分离）、（授权批准控制）、（会计系统控制）、（预算控制）、（财产保全控制）、风险控制、内部报告控制、电子信息技术控制等。R1、如果企业过度执著地追求成本领先，就可能会引发哪些问题：（1）忽视其他能形成竞争优势的战略（2）忽视能形成长期竞争优势的创新投资（3）造成对产业协作关系的破坏（4）成本目标不协调
2、融资租赁的种类；1直接租赁2售后租回3杠杆租赁
3、人力资源具有以下特征：（能动性）、（时效性）、（社会性）、（价值性）、持续性、可变性。
4、人力资源管理有效性的度量应能从两方面说明其影响：第一是（成本控制），即减少人力资源职能的相关成本，并提升整个人力资源管理系统的运作效率；第二是（价值创造），即确保整个人力资源管理系统与其他职能性战略相匹配，进而与组织战略实现有效整合。
5、人力资源规划包括四个基本步骤：（环境分析与组织分析）、（需求与供给预测）、（制定行动方案）、（规划的实施与评价）。S1、SEO有4个核心部门：
公司财务部门、市场监管部门、投资管理部门、执行部门。
2、事业领域的整合包括事业领域的（重组）与（变更）两个方面：
3、事业领域的内在统一性有几点：（1）技术的统一性。（2）市场的统一性。（3）文化的统一性。4、3C原则是企业寻找合作伙伴的关键条件：（1）兼容（2）能力（3）投入。
5、双系统内控模型是指运行系统+监督系统。
6、设计内部控制应遵循以下五条原则是（相互牵制）、（协调配合）、（程式定位）、（成本效益）、（整体结构）。
7、使命陈述提供了组织战略制定的框架和背景，包括（使命）、（愿景）、（价值观）、（主要目标）。W1、我国《公司法》规定控股股东是指其出资额占有公司资本总额（50%）以上或者其持有的股份占公司股本总额（50%）以上的股东；出资额或者持有股份的比例虽然不足（50%），但依其出资额或者持有的股份所享有的表决权对股东会、股东大会的决议产生重大影响的股东。
2、外部董事又可进一步分为（关联董事）和（独立董事）。
3、为了实施他们外部审计工作，审计师可能会采取以下措施：
（1）与公司的员工进行谈话，以评估内部审计系统的质量。（2）开展他们自己的对公司资产的观
察活动。（3）抽样检查公司资产负债的表内交易。（4）向公司的客户求证，以检查公司短期资产与负债的准确性。（5）实施他们自己的财务报表分析，例如，比较公司一个时期至下一个时期的财务比率。
4、我国企多元化经营的特殊动因：（1）分散风险、追求稳定。（2）探索新的经营方向。（3）安置员工家属及富裕员工。（4）服从上级安排，接受困难企业。（5）企业制度的缺陷。X1、薪酬委员会的成员主要甚至全部由独立董事担任，其主要职能是：（对公司高级管理人员的薪酬提出建议），（制定一般管理人员的薪酬）和（管理股票期权计划）。
2、新产品大致分三类：改进型产品、升级换代产品、全新产品。
3、虚拟化运营的策略包括：（1）虚拟生产策略（2）虚拟物流策略（3）虚拟技术开发策略
4、我国内控制度大致可归纳为：
1、内部控制会计监督2内部控制制度试点阶段3内部控制制度全面实施阶段三个发展阶段。Y1、以股份集中度为标准，可将股份结构分为（高度集中型股份结构）、（适度集中型股份结构）和（高度分散型股份结构）三种形式。
2、愿景管理主要是由：愿景建立；愿景教育；绩效评估组成。
3、应用3C理论来寻找相容伙伴的方法：（1）从自己现有伙伴中寻找。（2）分散风险，不用把鸡蛋放在一个篮子里。（3）兼容性测试。
4、引起差异化战略失败的主要原因有：（1）企业提供的差异化特征不被市场认可（2）差异化产溢价过高（3）只注重单个产品的差异化，忽视了对整个价值链的培养（4）企业的差异化被模仿（5）技术突破削弱了差异化的效果（6）不能持续地差异化
5、运营管理的基本问题始终是提高质量、降低成本和保证交货
6、运营战略的架构由三部分组成：（1）竞争力排序（2）运营绩效目标（3）战略方案
7、延迟策略表现为：时间延迟、位置延迟、实体延迟
8、延迟的具体实施策略包括：（1）延迟供应策略（2）延迟制造策略（3）延迟交付策略
9、营销战略的内容主要由目标市场战略、营销组合战略和营销费用预算三部分构成。
10、营销战略管理过程包括：（1）营销状况分析（2）确定营销目标（3）选择目标市场（4）设计营销组合（5）营销战略的实施与控制
11、营销战略的实施与控制主要内容包括：（1）制订实施计划（2）调整营销组织（3）实施营销控制
12、一般而言，成功、有效的市场细分应遵循以下基本原则：（1）可衡量性（2）可进入性（3）可赢利性（4）对营销策略反应的差异性
13、营销渠道的功能：（1）便利搜寻（2）调节品种与数量差异（3）提供服务
14、依据顾客在服务推广过程中参与活动的多少，可将服务划分为：高接触性服务、中接触性服务和低接触性服务。
15、影响企业资本结构的重要因素：1国别差异2行业差异3企业类型4经营者与所有者的态度5企业的资产结构。Z1、在国有股权高度集中的情况下，代理问题突出表现为：一是大股东侵害小股东的利益，二是经营
者侵害股东的利益，三十大股东代表侵害大股东的利益。
2、职业经理人的素质与能力要求 是 ：
1、良好的道德品质
2、丰富的文化涵养
3、非凡的领导能力，3、职业经理人通常是通过控制一下几项权力来实现职业经理人控制的：
1、控制企业经营权
2、控制企业的人事权。
4、综合指标体系一般采用公司内部的（财务指标）和（非财务指标），而较少采用市场基础指标。
5、职业经理人绩效评价指标选择的角度，非财务指标主要有两个方面的重要内容；（1）它有助于促进过程与结果相结合、绩效评价与绩效管理相结合。（2）它弥补了会计指标的缺陷，促进了长期利益和短期利益的一致。
6、战略目标的制定需要注意的问题：目标应该明确；目标是可以测量的；目标设定有期限要求。
7、组建战略联盟有两种选择方式：一种是股权式战略联盟，另一种是契约式战略联盟。
8、制造性运营与服务性运营的区别：（1）产出的物理性质不同（2）资本的密集程度不同（3）与顾客的接触程度不同（4）企业辐射的范围不同（5）绩效的评估方法不同
9、制造性运营与服务性运营通过什么途径进行整合：（1）向服务工厂转变（2）服务业中的制造（3）参与顾客活动周期内的活动（4）嵌入式服务（5）综合服务（6）一体化解决方案
10、纵观各类再造的企业，无论成败如何，都少不了以下五种再造角色：（1）领导者（2）流程负责人（3）再造团队（4）指导委员会（5）再造总监
11、正确识别企业流程要把握三个要点：一个流程有特定的输入和输出；每个流程的执行要跨越组织内多个部门；所有流程都与顾客及其需要相关
12、组织准时生产的条件：（1）设备的快速装换调整（2）生产设备的合理化布置（3）预防性设备维修（4）多技能作业员（5）标准化作业（6）全面质量管理与自动化（7）密切的供应商关系
13、中间机构是通过以下方式来解决两者的矛盾的：（1）归集（2）分装（3）分级（4）汇总
14、中间商的影响因素包括：（1）中间商的能力（2）利用中间商所花费的成本（3）中间商的服务
15、主要渠道选择方案由中间商类型、中间商数目、渠道成员的责任三种因素构成。
16、在横向层面上，顾客满意包括：1.企业的理念满意2.行为满意3.视听满意4.产品满意5.服务满意。（或单选）
17、在企业中主要有两种委托代理关系;一是股东与经营管理者之间的委托代理关系，二是股东和债权人之间的委托代理关系。
18、证券的特点：（1）资本性（2）收益性（3）风险性（4）变现性（5）变动性。
19、证券投资的类型主要是股票、债券和证券投资基金 20、证券投资基金的特点：1.专家理财，专业管理。2.组合投资，分散风险。
3、种类繁多，投资灵活。4.流动性强，变现性高
5、稳定证券市场。
21、证券投资基金按组织形式不同分为契约型基金和公司型基金。
22、证券投资的风险有：流动性风险、购买力风险、期限性风险、利率风险、违约风险。
23、最常见的证券组合投资策略：保守型策略、冒险性策略、适中型策略
24、债券融资的优点：
1、资金成本较低2可利用财务杠杆3保障股东控制权4资金来源
判断题：641、1992年10月，国务院证券委员会和国家证券监督管理委员会宣告成立，标志着中国市场证券市场统一监管体制开始形成。C1、CEO是作为董事会成员出现的；而总经理不一定是董事会成员。
2、产异化的来源分为内在来源和外显来源两个方面。
3、长期借款是一种负债契约。
4、产品发展战略包括产品扩张战略和产品创新战略两种。D1、当员工真正渴望实现构想，并为此付出努力时，还会面临真正的考验。取得这种努力的最有效的方法是“授权”。
2、董事生产的程序通常是先提名董事候选人，然后由股东大会表决通过。
3、独立董事的监督主要是事前监督、事中监督，监事会的监督主要是事后监督、经常性监督。
4、独立董事的监督主要是事前监督、事中监督，监事会的监督主要是事后监督、经常性监督。
5、达不到适配性的战略无法有效解决问题、达到目标。
6、订货工程方式是按顾客要求设计制造。
7、大量生产方式的实质是以加大产品的生产断量来降低其成本。F1、妨碍性。一个（妨碍性）的公司拒绝任何社会责任，坚持认为公司不良行为的证据都被歪曲了，具有误导性，而且通常会为调查设置 障碍。
2、非财务指标是不能用货币单位表示的生产技术性指标，如市场占有率、废品率、生产周期等。G1、公司治理结构中的公司在法律上是具有法人资格的权利义务主体，独立的法人资格要求公司有自己的财产。
2、公司人流的实质是个人职业生涯发展与公司的发展持续匹配。
3、公司对社会的责任首先是经济责任，因为公司是社会最基本的经济单位，公司只有通过生产产品与提供服务以获取一定利润的方式才能谋求生存。
4、关系性契约本身就是不完全契约。
5、股东有权按照其出资比例从公司获得投资收益。但他们的收益请求权只有在所有其他生产要素提供者的收益请求权及国家的税收要求得到满足后才能实现。
6、股东年会的间隔期虽然以一个日历年度为单位，但也有一定的弹性，不过通常不得超过15个月。
7、管理型系统的形成源于某个渠道成员的规模或影响力，而不是所有权。H1、合伙企业也是一种自然人企业，它在基本特征上与个人独资企业并无本质的区别。J1、绩效评价指标没有绝对的优劣。
2、经营多元化只是一种“外在”现象，任何违反统一性的多元化都是低效、难以持久的。
3、兼并与收购实质上都是产权交易，都可以省去解散清算程序，两者都属于企业并购。
4、“交换”是市场营销概念中的核心要素。
5、价格—效果战略的成功需要有成本上的优势，特别是当成本优势来自于核心技术时。K1、可组合模块化在六种模块化类型中是最稳健的，但也是最难实现的。L1、良好的服务质量管理体系是企业不断改进和提高服务质量的根本保证。N1、内部治理的作用是通过股东会、董事会、监事会和对经理层的激励来实现的。
2、内部治理是公司治理的基础与核心，而外部治理是公司治理的外在保障。P1、平衡积分卡把战略和远景而不是控制于中心位置。Q1、企业的股权越分散，所有权与经营权分离的程度越大，代理成本就越高。
2、企业的核心价值观是企业持久和根本的信仰，是企业及其每一个成员共同的价值追求，价值评价标准和所崇尚的精神。
3、企业还必须决定在每层渠道上使用的渠道成员数目，及确定营销渠道的宽度。
4、企业在确定合作的边界时必须非常谨慎，既要确保自己在联盟能接触到所需要的知识，又要避免企业知识的过量外流。
5、企业投资总规模是一切处于尚在投资实施阶段的投资项目完全实现投资所需要投入的工作量的货币表现。
6、企业流程再造之所以要从重新设计业务流程着手，是因为原有的业务流程是组织低效率的根源所在。
7、企业财务关系揭示了企业财务的本质，因为企业财务活动是在不同主体的利益驱动下而开展的。
8、渠道宽窄取决于渠道的每个环节中使用同类型中间商数目的多少。R1、如果将治理看成是董事会的工作，将管理看成是经理层的工作，那么执行董事则是兼具二者职能。S1、事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业采用。
2、生产性委员会应以内部董事为主构成，因为他们具有信息、技术和知识上的优势。
3、缩短产品投放市场的周期是并行工程的主要目标。
4、实现大规模定制的最好方法——最低的成本、最高的个性化定制水平——是建立能配置成多种最终产品和服务的模块化构件。
5、市场营销的核心概念指明了市场交换活动的基本动因是满足人们的需要和欲望。
6、市场的地理分散程度越高，渠道的控制越难，费用也相对较高。
7、社会阶层是指在某一社会中具有相对同质性和持久性的群体。T1、推销观念将顾客看成是被动的、迟钝的，认为只有强化刺激才能吸引顾客。Y1、一体化战略可以在某种程度上规避集中化战略的风险
2、一般来说，企业规模越大、实力越强，就越有条件采用多元化经营战略，而且生产的产品种类也越多。
3、依据顾客在服务推广过程中参与活动的多少，可将服务划分为：高接触性服务、中接触性服务和低接触性服务。
4、员工满意是顾客满意的前提。Z1、直线职能制是既能保证统一指挥，又可以发挥
职能部门的参谋领导作用。
2、职业经理人是被任命的。领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的。
3、职业经理人是通过掌握企业的控制权来控制企业的。
4、执行委员会是由公司的执行董事和非董事的高级管理人员组成。
5、中国证监会是国务院证券的监管执行机构，依照法律、法规对证券市场进行监管。
6、债券投资者主要是风险规避类投资者，他们首先担心的是债券的风险，而债券风险恰好是信用评级机构关注的焦点。
7、战略管理的最高任务是实现公司的使命。
8、制造性运营所提供的产品是有形的、可触的、耐久的，而服务性运营所提供的服务是无形的、不可触的、寿命较短。
9、资本结构是指所有者权益和负债的比例关系，它会影响企业的报酬率和风险。
10、证券投资的收益包括了买卖证券的价差及持有期间所获得的股利和利息。
11、战略性人力资源规划具有战略性和主动性，它是各项人力资源管理活动的起点和重要依据。（正确）
第二篇：人力资源管理选择判断(已排序)
人力资源网考答案电子版(已按首字母排列,选择和是非分开排序)
1()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训
2（）采用的是品位分类方法。A.英国B.法国
3()是公务员交流最为常见的方式。C.转任
4（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通答案：A
5（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
D.马尔可夫链预测分析方法 答案：D
6（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。B.管理职位描述问卷答案：B
7《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。B.2006年1月1日
8《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制 答案：ABCD
920世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资决定技术进步模式答案：ABC
10从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划答案：AB
11从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划 答案：ABCD
12从激励内容角度，可以将激励划分为（）。A.物质激励C.精神激励
13从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合14当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制 答案：ABCD
15第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国答案：B
16对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试答案：A
17非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A.道德C.意识形态
D.风俗习惯
18各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 答案：ABCD
19根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。A.录用规划B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估与激励规划 答案：ABCD
20根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动答案：ABC
21根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（）。A.智力B.技能C.知识D.体力 答案ABCD
22工作评估的非量化评估方法是（）。A.排序法B.分类法
23工作评估的基本方法包括（）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法 答案：ABCD
24工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B.工作内容C.工作职责D.工作关系 答案：BCD 25公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（）。A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构答案：ABC
26公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）D.道德素质
27公共部门人才笔试具有（）的特点。A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强 答案：ABCD
28公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何 答案：ABCD
29公共部门人力资源的损耗主要表现在（）A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗D.无形的损耗 答案：ABC
30公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒 答案：ABCD
31公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。D.公共利益 答案：D
32公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则 答案：ABCD
33公共部门人力资源流动的内在动因是（）。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求答案：ABC
34公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同 答案：ABCD
35公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。A.前期投资损耗B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗 答案：BCD
36公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训 答案：ABCD
37公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B.内部环境
38公务员薪酬制度的确立方式主要有()。A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式答案：ABC
39关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 答案：BCD
40关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 答案：ABD
41关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力答案：ABC 42合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系 答案：ABCD
43绩效评估系统主要由（）构成。A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力答案：ABC
44开发人力资源的基础性工作是（）。D.对人力进行教育和培训
45劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。A.人格素质D.心理功能素质 答案：AD
46理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。A.韦伯B.泰勒C.法约尔答案：ABC
47美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。A.60％答案：A
48面试和笔试相比，具有（）的特点。A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强D.考官与考生交流的互动性 答案：ABCD
49目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于。B.判断型评估
50内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。A.人力资源规划C.工作分析答案：AC
51品位分类制度的优点是()。A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广B.比较适用于担任领导责任的高级公务C.有利于集中统一地领导，树立行政权威答案：ABC
52评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演 答案：ABD
53人才测评的方法包括（）。A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术 答案ABCD
54人力资本的性质主要体现在（）。A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性 答案：ABCD
55人力资源的可再生性体现在()A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 答案：ABD
56人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质 答案：ABCD
57人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 答案：BCD
58人力资源市场具有的功能是（）。A.调配功能B.信息储存和反馈功能C.教育培训功能D.管理功能 答案：ABCD
59人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给C.协调人力资源供需缺口答案：ABC
60实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析答案：B
61舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度B.明确概括了人力资本投资的范围和内容D.建立了系统的人力资本理论体系 答案：ABD
62外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括。A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束答案：ABC
63外附激励方式包括（）。A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称
64微观的人力群体生态环境具体包括（）。A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境 答案：ABCD 65我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是。D.理论联系实际的原则 答案：D
66我国公务员职务晋升必须坚持()。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等答案：ABC
67我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。B.品秩答案：B
68我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制答案：B
69我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。A.调任C.转任D.挂职锻炼 答案：ACD
70下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 答案：ABD
71下列关于职位分类的说法，正确的是（）A.职位分类首创于美国B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志答案：ABC
72下列属于过程型激励理论的是。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论
73薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括。A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入
74一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是。A.减薪B.停薪C.停升答案：ABC
75一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。B.地域原则C.面广原则D.及时原则 答案：BCD
76影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率 77用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。A.德尔菲法B.自上而下预测法答案：AB
78由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。A.产权交易的非最优性B.产权收益的递增性C.产权的强外部性D.产权的相对残缺性
79与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（）的特征。A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全答案：ABC
80员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A.培训B.教育.管理答案：AB
81在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。A.清楚B.准确C.专门化答案：ABC
82在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。D.工作分析信息的搜集 答案：D
83在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。A.观察的工作相对稳定B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准 答案：ABCD
84在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。A.市场机制C.契约机制D.保障机制 答案：ACD
85职位分类的优点在于()。A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 答案：ACD
86职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。D.人 答案：D 87制度合法性的内涵说到根本处就是（）。B.公平C.正义D.民主 答案：BC
88中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。B.危机激励答案：B
89中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象D.中西部人力资源政策体制环境还不完善 答案：ABC
90转任的主要特点是（）。A.公务员在机关系统内部的流动活动B.不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 答案：ABCD
判断题
1《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。（错误）
2《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（错误）3部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（错误）
4传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（错误）
5传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（正确）
6传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（正确）
7从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（错误）
8到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（正确）
9道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（错误）
10道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（正确）
11对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（错误）
12对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（正确）
13对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（正确）
14对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（错误）
15凡为官者必有俸禄，“高官厚禄”是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（正确）
16凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（错误）
17访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。（错误）
18非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（错误）
19改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。（正确）
20根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。（正确）
21工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（错误）
22工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（正确）
23工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（错误）
24工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（错误）
25公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（正确）
26公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（正确）
27公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（错误）
28公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（错误）
29公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（正确）
30公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（错误）
31公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（正确）
32公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。（错误）
33公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（正确）
34公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（错误）
35公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（正确）
36公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（正确）
37公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（错误）
38公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（错误）39公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（正确）
40公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。（正确）
41古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（错误）42挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（错误）
43国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（正确）
44回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（错误）
45建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。（正确）
46经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（正确）
47柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（正确）
48劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（正确）
49了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（错误）
50理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（错误）
51美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（错误）
52目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。（错误）
53南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。（正确）
54能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（正确）
55排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（正确）
56判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（错误）
57品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（错误）
58平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（正确）
59权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。（正确）
60人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。（错误）
61人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（正确）
62人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（正确）
63人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（正确）
64人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（错误）
65人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（错误）
66人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（正确）
67人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（正确）
68人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（正确）
69人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。（错误）
70身份的改变是调任与转任共同的特点。（错误）
茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（错误）
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（错误）
调配功能是人力资源市场的基本功能。（正确）调任是公务员交流最为常见的方式。（错误）外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（错误）委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（正确）文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（正确）
我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（正确）
我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（正确）我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。（错误）我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（错误）我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（错误）我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（错误）我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（正确）我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（错误）我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。（错误）我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（正确）我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（正确）我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（正确）无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（正确）物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（正确）狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（正确）现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（正确）
现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（正确）现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（正确）相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（正确）心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（错误）新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（错误）薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正确）需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（错误）一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。（正确）一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（正确）一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。（正确）一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（错误）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（正确）由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（正确）在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（正确）在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（正确）在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。（错误）在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（正确）在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（错误）职位分类的最大特点是“因事设岗”。（正确）职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（正确）职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（错误）职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（正确）制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（错误）制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（错误）中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。（正确）自然性是人力资源最基本的属性。（正确）自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（错误）作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（正确）
第三篇：2014《专业技术人员职业发展与规划》判断题库字母排序
判断题字母排序
B 编码是指将想法、认识及感觉转化成信息的过程。解码是指信息的接受者将信息转换为自己的想法或感觉。(√)
C 成功的职业定向就是要为职业目标与自己的潜能及主观条件谋求最佳匹配。(√)
C 从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。(√)
C传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织所提供职位的影响。√ C促进职业生涯的全面发展是知识经济时代的价值尺度和核心要求。这一理念是一种社会发展观念和指导思想的根本变革，带动了组织和组织内部员工发展观念的根本性变革。(√)
D 对世权是知识产权与属于相对权的债权的一个重要区别。(√)
D对于商标等商业标志，法律是将其作为商业活动的标志，也是作为智力成果来保护的。(×)
F 非语言沟通是连续的，通过声音、视觉、嗅觉、触觉等多种渠道传递信息，绝大数是习惯性的和无意识的，在很大程度上是无结构的，并且是通过模仿学到的。(√Z)
F 分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。(√)
F发挥专业技术人员的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。(Z)
F非物质财产等同于无形财产。(C)
G 个体差异还体现在每个认定能力系统不同，人与人之间存在着能力类型的不同和水平的差异等方面。(Z)G 公民的民事行为能力是指公民依法享有民事权利、承担民事义务的资格，是公民主体资格的集中表现。(C)G“关系型”契约中，专业技术人员不再是以绩效和组织忠诚来换取自己的工作保障，而是期望在接受新的工作任务时自己能够更为灵活，并且愿意学习新的技术来适应组织的需要。(Z)
G个体差异的存在决定了一个人对于某种职业的适应性不同，同时，不同职业因其工作内涵、性质的不同，对人的要求也是不一样的。(Z)
G工作环境与职业生涯面临的主要时代特征说明，高速发展的技术为拥有多种实用技能的员工创造了很多新的职业道路，同时也使得那些不适应这种变化的员工发现，他们往往赶不上雇主的未来计划。(Z)
G工作环境与职业生涯面临的主要时代特征说明，全球经济一个重要变化是各个组织必须适应全球化的发展前景，才能存在与发展下去。(Z)
G工作环境与职业生涯面临的主要时代特征说明，未来的组织结构将比我们所熟知的等级制结构更加扁平化和分权化。(Z)
G工作环境与职业生涯面临的主要时代特征说明，由于高度竞争的环境要求一定的灵活性，很多组织便采用一种期限更短、双方承诺更少的交易型心理契约。(Z)
G沟通障碍是指信息在传递和交换过程中，由于信息意图受到干扰或误解，而导致沟通失真的现象。(Z)G雇主不按时支付薪酬，专业技术人员可以向人民法院申请使用“支付令”来催发薪水。(Z)
H 很多组织会采用一种新型的组织结构，比如组织结构的扁平化、组织结构事业部制与项目制的引入等。(Z)H很多组织在实践过程中会采用一种期限更短、双方承诺更少的“关系型”契约。(Z)
J 建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。(Z)
J 经济基础决定上层建筑，经济基础不做调整上层建筑改革难有实质性进展。(Z)
J 经济全球化不能促进经济结构合理优化。(C)
J 经济全球化能促进经济多极化发展。(Z)
J“经济全球化”至今已有一个公认的定义。(C)
J建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。(Z)
J经济全球化中亟须解决的问题是建立公平合理的新的经济秩序，以保证竞争的公平性和有效性。(Z)K 可以分地域取得和行使是知识产权区别与其他民事权利的最重要的特征之一。(Z)
L 良好的个体心理品质不仅对个体的成长和成功具有不可忽视的重要作用，而且往往比能力因素、个性人格因素的影响要更大。(Z)
L劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的关系。(Z)
M 《民事诉讼法》属于实体法。(C)
M 目前，在校大学生处在职业发展的第一阶段——探索阶段。(Z)
M 目前我国绝大多数的人都选择创造型职业定位。(C)
M 目前组织对于专业技术人员职业生涯的管理多注重于外生涯。(Z
M麦克利兰认为胜任特征是指“参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征”。(Z)M每一个法律规范由行为模式和法律后果两个部分构成。(Z)
M民事法律关系的客体简称为民事客体，是指参与民事法律关系享受民事权利和负担民事义务的人。(C)
N 内职业生涯更多注重于所取得的成功或满足的主观感情以及工作事物与家庭义务、个人消闲等其他需要平衡(Z)Q 全国人民代表大会是我国最高国家权力机关，它与其常务委员会行使立法权、决定权、任免权、监督权Z)R人类社会生活必须按一定标准和准则进行，否则，社会生活将杂乱无章。Z)
R人们能够积极地从事某方面的实践活动，是因为他们对这种职业产生了浓厚的兴趣。(Z)
S 《事业单位工作人员处分暂行规定》自2012年9月1日起施行。(Z)
S 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。(Z)
S 事业单位工作人员的处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。(Z)
S 事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，可以继续其与事业单位的人事关系。C)
S 随着组织经营风险的提高和专业技术人员自我意识的觉醒，专业技术人员和组织之间的关系已经不再是传统的单项依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。(Z)
S《事业单位人事管理条例》将于2014年7月1日起施行。(Z)
S事业单位工作人员按照国家有关规定不能进行交流。(C)
S事业单位工作人员不能完全享受国家规定的福利待遇。(C)
S事业单位工作人员的奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。(Z)
S事业单位工作人员涉嫌犯罪的，应当移送司法机关依法追究刑事责任。(Z)
S事业单位工作人员受到警告处分的，在受处分期间，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位。Z
S事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。(Z)
S事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。(Z)
S事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。(Z)S所有的职业都有某些程度的改变，但正在形成的职业变化得尤为剧烈。(Z)
T通过加入党的组织，加强与其他专业技术人员的沟通，一方面可以获得维权的相关信息和示例，强化自身维权意识,另一方面团结起来力量大，一旦存在集体权益受到侵害就可以应用多种方式方法来维权。(C)
W 我国社会的主要时代特征中指出，深化经济体制改革必须紧紧围绕使市场在资源配置中发挥决定性作用的总目标进行。(Z)
W为什么有些人本该在事业上获得成功，却事与愿违，这并不完全是他们能力不够，而主要是他们选择了不适合发挥自身特长的职业。(Z)
W文化是民族的血脉，是人民的精神家园。(Z)
W我国还没有建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。(C)
W物质财产可以同时在相同或不同的地方被许多人直接使用，而且这种使用不会给该信息本身造成损耗。Z)X 宪法是国家颁布的法律中的一种，它和普通法律在本质是不一样的。C)
X 信息的采集、传送、整理、交换，无一不是沟通的过程。(Z)
X 信息的输出者就是信息的来源，他必须充分了解接受者的情况，以选择合适的沟通渠道以利于接受者的理解Z X 信息是指在沟通过程中传给接受者（包括口语和非口语）的消息。(Z)
X 需要经过批准授权的知识产权，只在批准授权的国家受到保护。(Z)
X 学习的本质是创新。Z)
X行政机关任命的事业单位工作人员，被依法判处刑罚的，给予开除处分。(Z)
X宪法是国家颁布的法律中的一种，它和普通法律在本质是不一样的。(C)
X学是知识的建构与重构的过程。习是提高行动能力的过程。(Z)
Y 研究自己适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础。(Z)
Y 一国公民指具有该国国籍的自然人。(Z)
Y 一国经济运行的效率无论多高，总要受本国资源和市场的限制，只有全球资源和市场一体化，才能使一国经济在目前条件下最大限度地摆脱资源和市场的朿缚。Z)
Y 易变性职业生涯和传统职业生涯的一个重要区别是专业技术人员必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本。(Z)
Y 由于组织和员工个体都开始自觉而主动地开展职业生涯发展的有效规划和管理，两者在利益上的冲突使得双方为了发展而不得不走向初步的融合。(Z)
Y研究知识产权的特点，首先要研究其保护对象。(Z)
Y研究自己适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础。(Z)
Y业余学习是专业技术人员根据自身兴趣和工作需要而展开的，具有灵活性和选择性。(Z)
Y一个人生活的好坏、社会地位的高低以及对社会贡献的大小，在很大程度上是由他所从事的职业及其在职业岗位上的贡献决定的。(Z)
Y语言沟通在词语发出时开始，它利用声音一个渠道传递信息，它能对词语进行控制，是结构化的，并且是被正式教授的。(Z)
Z “知道为什么”是指专业技术人员应该了解组织的业务和文化，从而能形成和运用有关知识和技能，以促进组织的发展。(Z)
Z 《中华人民共和国职业分类大典》突破了过去以行业管理机构为主体，以归口部门、单位甚至用工形式来划分职业的传统模式，采用了以从业人员工作性质的同一性作为职业划分标准的新原则。(Z)
Z 在沟通中，信息的内容部分往往通过语言来表达，而非语言则作为提供解释内容的框架，来表达信息的相关部分(Z)Z 在现实生活中，并不是所有的职业期望值都能变成现实。(Z)
Z 在中国的现状下，职称主要代表社会地位，有高职称的人享有较高的社会经济和福利待遇，与实际技能直接关联C Z 知识产权的保护对象确实是无形的，但是它与其他财产的本质区别在非物质性，而不是无形性。(Z)
Z 职称分为正高级、副高级、中级、助理级、技术员级5个级别。(Z)
Z 职业定位中对自我和外部环境这两方面信息存在的认识不完全、不准确的问题，会引发现实自我与理想自我、自我期望与环境需要之间的矛盾，产生职业定向的偏差。(Z)
Z 职业期望值的恰当与否与个体对于自己的个性特征、专业潜力的评价和对社会职业现状（包括职业能否满足自己的需要）的认识密切相关。(Z)
Z 职业生涯规划的公平公开原则是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护专业技术人员整体积极性的保证。(Z)Z 职业兴趣测试主要用于评议和职业的指导方面。(C)
Z职业生涯规划简言之就是在对个体基本条件的分析基础上，确定个体奋斗目标并努力加以实践的过程。(Z)Z 职业选择是决定一个人的社会地位、经济收人乃至生活方式的重要因素。(Z)
Z 职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。Z)
Z 自卑，对于人的思维活动、创造活动都有明显的抑制作用，自卑会造成对自己能力的怀疑。(Z)
Z 组织的变迁和发展将呈现出信息化、全球化、集中化、垂直化、大型化等特点和趋势。(C)
Z 组织的环境分析包括组织在本行业中的地位、现状和发展前景。(Z)
Z 组织结构的变化一方面会直接影响到专业技术人员的工作内容，另一方面也会使雇主与雇员之间的“心理契约”发生改变。(Z)
Z 作为知识产权的法律特征，必须符合两个基本要求:第一，不能是所有民事权利的共同特点；第二，必须是所有知识产权都具备的特点。(Z)
Z“知道为什么”是指专业技术人员应该了解组织的业务和文化，从而能形成和运用有关知识和技能，以促进组织的发展。(Z)
Z在传统的职业生涯时代，专业技术人员本人是安排专业技术人员职业发展的主体，而现在易变性职业生涯观念认为，组织要对员工的职业生涯管理负主要责任。(C)
Z在沟通中，信息的内容部分往往通过语言来表达，而非语言则作为提供解释内容的框架，来表达信息的相关部分。(Z
Z在劳动立法、行政监督以及企业规章制度所形成的维权环境下，员工自身维权积极性的高低成为影响实际维权绩效与结果的重要因素。(Z)
Z在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。(Z)
Z在搜索职业需求的信息的同时，我们也要了解各类职业的性质、任务、待遇以及对从业人员具备的条件要求Z Z在为自己做职业生涯规划之前，一定要清楚和明确自己的价值观和职业价值观。价值观和职业价值观决定了哪些因素对你是重要的，哪些是不重要的。(Z)
Z在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。(Z)
Z在职业生涯早期阶段，专业技术人员年龄正值青年时期，这一阶段无论从个人生物周期、社会家庭周期还是从生命空间周期来看，其任务都是较为单纯简单的。(Z)
Z知识，是指人类在实践中认识客观世界（包括人类自身）的成果。(Z)
Z知识产权的控制权相当于物权的占有权能。(Z)
Z知识产权的权利人对作为其权利保护对象的信息可以进行商业性的利用，也可以不利用，可以用法律许可的任何一种方式利用，也可以按照自己的意志进行处分。(Z)
Z知识经济的产业结构、工作方式和生活方式都将不同于以往的工业经济时代，将更为科技化、人性化，更加符合专业技术人员的发展需要。(Z)
Z职业规划是一项一劳永逸的工作。(C)
Z职业教育是与基础教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育类型之一。(Z)
Z职业锚也就是职业动机，是职业生涯规划时一个必须考虑的要素。(Z)
Z职业期望值的恰当与否与个体对于自己的个性特征、专业潜力的评价和对社会职业现状（包括职业能否满足自己的需要）的认识密切相关。(Z)
Z职业生涯规划的公平公开原则是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护专业技术人员整体积极性的保证。(Z)Z职业生涯规划简言之就是在对个体基本条件的分析基础上，确定个体奋斗目标并努力加以实践的过程。(Z)Z职业生涯设计的目的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向。(Z)
Z职业生涯指导建立在正统的学科基本假设上，忽视了个体意识对个人职业生涯发展道路的影响，从而将职业生涯发展视为封闭的体系，与职业生涯实践的无边界与易变性相脱离。(Z)
Z职业素质包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。(Z)
Z职业素质是在先天与后天的共同作用之下形成的，与职业发展相关的各种影响因素的综合，包括内在方面以及外在方面。(Z)
Z职业选择包括从业以前的选择和从业以后的选择，前者通过选择实现就业，后者通过选择实现职业变换。Z)Z职业选择是决定一个人的社会地位、经济收人乃至生活方式的重要因素。(Z)
Z职业压力是一种主观的反应和感受，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的心理生理反应过程Z Z职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。(Z)
Z中国的社会劳动问题，本质上是劳动者的待遇问题。(C)
Z专业技术人员属于劳动者的范畴，在实际的工作当中，必然应该受到《劳动合同法》的保护。Z)
Z专业技术人员在实际过程中的计划、组织、协调、领导与控制等方面属于管理能力。(Z)
Z专业技术人员职业继续教育是一种普通形式的教育。C)
Z组织的沟通渠道是信息得以传送的载体，可分为正式或非正式的沟通渠道、向下沟通渠道、向上沟通渠道、水平沟通渠道。(Z)
Z组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于专业技术人员的职业生涯规划也应当是动态的。(Z)
Z作为支配权，知识产权所保护的对象必须是现实存在的特定的信息，如某件作品、某项技术或是某个商标。Z)Z 《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。(z)
第四篇：电大网考计算机选择答案(字母排序)
a a b b b b b b b b c c c c c c c c c c d d d d d d d d d d d d d d d d d d d 安装拨号网络的目的是为了________。答案:B、能够以拨号方式连入Internet
b不能输入到Excel工作表的单元格中的是________答案:B、=20,12
BBSTelnet
www.xiexiebang.com
中国教育科研网的缩写为___。答案: B、CERNET
CPU
_______。答案:A、内存
著作权的权利包括___。答案:B、人身权和财产权
专利权属于____。答案:A、工业产权
z z
字长16_________。答案:A、数以16位二进制表示
_________。答案: B、军事
______不是多媒体技术的典型应用。答案:D、计算机支持协同工作
“32位微型计算机”中的32指的是__。答案:D、机器字长
7位二进制编码的ASCII码可表示的字符个数为 _。答案: D、128 8个字节含二进制位________。答案:D、64个
第五篇：公共部门人力资源字母排序
F
非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）A道德C意识形态D风俗习惯
Z
在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）A市场机制C契约机制D保障机制
在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。
在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）A清楚B准确C专门化
转任的主要特点是（ABCD）。
制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）B公平C正义
《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）G
公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗
公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）A公益企业B公共事业C非政府公共机构公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。
公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求
公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A公共组织B公共组织C公共组织
工作设计是对组织内的（BCD）B工作内容C工作职责D工作关系
工作评估的基本方法包括（ABCD）。
工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法B分类法
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。
Y
影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A人口总量及其变动B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率 员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育
由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”„的特殊性质即（ABCD）。
用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法B自上而下预测法
一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B地域原则C面广原则D及时原则
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A复杂性B特殊性C评价机制不健全一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C停升 R
人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。
人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A需求B供给C缺口
人力资源市场具有的功能是（ABCD）。
人才测评的方法包括（ABCD）
L
劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD）A 人格素质D心理功能素质
理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯B泰勒C法约尔
W
微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。
外附激励方式包括（ABCD）。
C
从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。
从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划
（AB）采用的是品位分类方法。A英国B法国
从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励C精神激励
从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）B注重法律C监督D约束
H
和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。
D
当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。
J
绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力
X
薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。
20世纪80年代，尤其是80年代后期„其主要代表有（ABC）。A罗默B卢卡斯C斯科特
判断都是错误的Z
制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
Y
一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
W
我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
R
人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
N
南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
L
理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
G
古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
R
人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
G
公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效
率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
W
文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
J
角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
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2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
9、人力资本具有哪些特点？
1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；
2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；
3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；
4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；
5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
1、公共部门人力资本具有社会延展性；
2、公共部门人力资本具有成本差异性；
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
19、我国公务员考核制度存在哪些问题？
1、不同等级的公务员一起考核；
2、重视考核，忽视平时考核；
3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。
4、按比例分配名额。
20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；
3、形成有效的人力资源管理机制；
4、要注意评估方法的适用性；
5、要注意评估标准的合理性；
6、要注意评估过程的完整性。
四、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力，一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。
八、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。
1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。
2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。
3、德才兼备原则。要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。
4、公平竞争原则。必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。
5、信息公开原则。信息公开是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。
6、合法原则。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。
九、试述公共部门人力使用应遵循的原则。
1、用其所长、用其所愿、用当其时。要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。
2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
3、以人为本、以能为本。
4、德才兼备、注重实绩。
5、优化资源、合理配置。
十一、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。
5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
论述
25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。
二、试述21世纪人力资源的特征。
1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。
3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。
4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。
5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。
6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。
7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。
十、试述公共部门人力激励的特殊性。
1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。
4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。
6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。
7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。
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