招聘效果不佳的八大原因

第一篇：招聘效果不佳的八大原因

“锄禾日当午，不如招聘苦；对着编制图，一哭一下午；哭了一下午，编制还在补；编制刚补完，项目又重组。重组继续补，难堪心头苦；招的累死人，不见一个主。”

上面这句顺口溜非常生动形象的表达了企业招聘人员的痛苦和烦恼。的确，在人才竞争日趋激烈的今天，招聘工作越来越难做，付出同样的努力，收效却越来越小。找不到合适的人成为企业家、各用人部门、人力资源部门心头共同的痛。那么是什么原因导致了招聘效果不佳呢？下面将为大家详细介绍。

一、渠道狭窄

很多企业找不到人，和渠道狭窄有很大关系。国内一般企业的招聘渠道主要依靠网络招聘和人才交流会，其他渠道很少。在新的形势下，这两种传统的渠道显得越来越不够用了。网络招聘往往适用于20-35岁的初中级和技术人才，而且往往是人才很有求职意愿的情况下才能适用。

二、缺乏明确而统一的标准

很多中小企业在招聘员工时，并没有做严谨的岗位分析，对于岗位的任职资格要求并没有做专业和细致的分析，一般都是直接上级个人根据自己的感觉和经验确定。这样必然导致在招聘过程中标准忽高忽低，有时严，有时松。而且，人力资源部门很多时候也没有和用人部门进行深入的交流和讨论，对招聘标准达成共识。

很多时候，用人需要直接上级的上级最终确定，而这个间接上级的标准和直接上级的又不一样。我们见过一家企业，招聘一个销售工程师的岗位，找了一年多都没有找到，大家都很奇怪，一调查，原来原因很简单，销售经理和销售总监的标准不一样，销售经理认为可以的，销售总监往往不同意，销售总监认为可以的，销售经理又认为不合适，就这样，面试了很多人，也没有一个能满足两个人的不同标准。

三、不尊重应聘者，缺乏平等意识

即使到了人才供不应求的今天，很多企业的招聘人员在招聘过程中仍然抱着一种居高临下的态度，认为在招聘过程中自己高人一等，是求职者来求自己，求企业，而不是企业求人。所以，他们在说话的时候，在接待的时候就不会非常平等对待人才。有的企业，人才好不容易上门面试，连一杯水都不到给求职者。有的企业让求职者三点钟来公司，人家也按时到了，但是等到4点钟才让人才进行面试。有些公司让前来应聘的高管去填写一些非常繁琐而初级的表格。这些都是不尊重人才的具体表现。既然企业这样不尊重人才，那招不到人就是自然的了。

四、招聘要求太高，不切实际

一个企业在招聘人才，确定标准的时候往往应该考虑人才市场的供给情况，这样才能在短时间招到合适的人。但是很多主管不是这样，本来是大专生就可以干好的活非得要本科生，本科生能干好的，非得要研究生。以前遇到深圳一家知名企业招聘企管办主任，招聘条件是：MBA毕业，五年以上管理经验，要懂运营、懂审计、懂法律、要擅长公关，又要擅长计划预算管理等等，总之希望是个管理全才，帮助老板全面的管理企业。且不说市场上有没有这样的全才，如果真的有，也早就自己当老板去了。所以，这样企业招了两年也没有招到合适人才，最后不了了之。

五、惺惺相惜

很多部门主管在招聘下属的时候，有意无意的总是按照自己的样子来招聘下属。自己是北大毕业的，就倾向于招聘北大毕业生，因为北大人灵活、素质高。自己是湖南人，就倾向于招聘湖南人，认为湖南人能吃苦。这就是所谓的惺惺相惜。这种情况非常普遍，也确实是比较常见的人性的弱点。

六、缺乏科学严谨的选人方法

一般企业选人，主要的甄选方法就是面试，几乎百分百的企业都用面试来选人。但是非常遗憾的是，即使是用面试这种方法，多数也是没有经过训练的，随意的面试。很多主管面试同一个岗位，张三来了问A问题，李四来了问B问题，想到哪里问到哪里，根本就缺乏可比性。还有人总喜欢问一些假设式的问题，”假如你遇到这种情况，你怎么办？”像这样的问题一般都很难测试出人才的真实能力和特点。能运用科学的行为面试来甄选人才的主管和HR并不多，即使是知名企业也是这样。即使是严格的行为面试，它的效度也只有60-70%左右。像效度较高的评价中心方法和工作样本法，一般企业基本上不会用，有的连听说都没有听说过。方法不科学，选出来的人就难以合适和胜任。据笔者的不完全调查，很多企业的招聘成功率不超过70%，就是说招聘100个人，只有不到70个人能通过试用期，主要原因就在于选人这个环节不准确，把关没有把好。

七、注重硬技能，忽略软技能

很多没有接受过专业训练的主管和HR人员在招聘新人时，对于知识、技能、学历、经验等硬性标准非常清楚，把关也很严，考核的时候也很规范。满怀欣喜的好不容易找到一个人才，但是一试用，发现不胜任。这种情况在中高级管理人才招聘中常见，一般来说，中高级管理人才的专业技能通常不会有很大问题，否则他在原企业也晋升不上去，所以一般都能通过用人单位的专业面试。但是，一个人是否适合某个岗位，特别是中高层岗位，往往不只是和专业有关，更重要的是和风格、性格、价值观、素质这些软性能力有关。笔者以前就遇到一个案例，某企业招聘一个财务高级经理，专业背景非常好，是财务会计专业的研究生，拿过CPA（中国大陆的注册会计师）,ACCA（英国的注册会计师许可证），有十多年的财务管理经验，但是到了新的企业半年就离职了，究其原因，主要是其个人的推动能力和影响能力不够，很难推动公司的预算，也就很难胜任这个岗位了。

八、对人才缺乏营销理念和宣传意识

当今的人才市场早已经变成了卖方市场，更多的是“工作找人”，而不是“人找工作”，就像在产品市场一样。产品市场上，如果没有营销理念和宣传意识，必然在竞争中落败，这是市场经济的铁的规律。很多HR专业人员并没有意识到这点，他们依然是采取“等客上门”的形式招人，而不是主动出击。在面试过程中，只是纯粹考察人才的能力，缺乏宣传企业优点的意识，当人才拒绝企业的OFFER的时候，丝毫不作为，干瞪眼等待人才离企业而去。很多企业的招聘人员在给人才电话邀请面试的时候，根本不介绍企业，只是说“XX先生，请你于XX时间来我们公司面试”。我们多数企业并不像IBM、宝洁那样知名，企业到底是什么样的，人才并不知道。HR不介绍，到了面试的时候别人放鸽子也就是可以理解的事情了，因为人才心里没底，不知道企业怎么样，不愿意投入时间面试。

第二篇：招聘效果不佳原因分析

人才市场招聘效果不佳原因分析以及解决建议

一、人才市场现场招聘投简历少

原因：

1、准备因素：企业宣传品、招聘物品等

2、招聘人员因素：人员少、缺乏亲和力、影响力、煽动性及主动沟通意识等

3、现场氛围因素：准备问题、招聘人员素养与经验问题

4、招聘渠道因素：招聘地点、招聘时间、招聘位置

建议：

（1）、做好招聘准备：提前做好招聘计划，企业宣传品及招聘物品事先备齐。

（2）、人员2人以上，选择亲和力较强，具备一定影响力与煽动性，并且能够客观看问题的；最好有一位管理层在场，注意男女搭配。

（3）、招聘现场保持站立姿势迎接每位问询者，最少也要轮流站立；问询的人少时，则可以有人主动出击，介绍公司及招聘情况；问询人多时，除了招呼好问询者，同时可以留一人关注周边状态，只要有人留意这边，立刻递上一份宣传品。

（4）、根据招聘人才特质，选择针对性较强的招聘场所及时间；招聘摊位上下差不了太多钱，最好选择一处较好的位置，这点不仅有现场地利因素，同时，有很多人也会据此揣摩企业文化的。

二、通知面试后，实际参加面试者少

原因：

（1）、招聘过程中给填表人员留下的印象不够深刻，或有负面因素

（2）、公司没有网站或网站建设太差

（3）、有人传播公司负面信息

（4）、公司地理位置不好、交通不方便

建议：

（1）、完善招聘流程，选用适合的招聘人员

（2）、电话通知后，加一条乘车路新短信类祝福短信或邮件。

（3）、平常做好离职管理、善待每次面试没通过的求职人员，注重公众形象。

（4）、适当考虑解决食宿或交通问题

第三篇：稠油热采水平井效果不佳原因分析

稠油热采水平井效果不佳原因分析

稠油热采水平井普遍存在水平段横向上吸汽不均匀的问题，严重影响了稠油油田的开发效果。主要是由于沿水平井段压力变化，储层渗透率差异，以及在老区沿水平井段剩余油分布不均匀等原因，导致了在稠油水平井注汽时水平井段横向上吸汽不均匀，蒸汽沿更容易进入的地层突进，难以实现蒸汽的均匀注入，降低了注汽效果。例如井楼油田浅层系5口水平井热采按照常规蒸汽吞吐方式进行热采，效果不理想。

因此，如何提高稠油水平井注汽效率，达到水平井开发稠油油藏应有的效果，是一项亟待解决的技术难题。

针对上述问题，建议对热采水平井注汽管柱进行优化设计，以注入蒸汽均匀分配为目标，采取热采水平井分段均匀注汽的设计方案，以期提高稠油水平井热采开发效果。

第四篇：执行力不佳的原因

执行力不佳的原因

看了余世维博士的《赢在执行力》的讲座录象后，让我们大家更正确、深入地理解了执行力。执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力；对于企业，则是将长期战略一步步落到实处的能力。企业自身要有良好的执行氛围，让执行植根于企业文化中，让全体员工有良好的执行环境。执行是一套系统化的流程，它包括对方法和目标的严密讨论、质疑、坚持不懈地跟进以及责任的具体落实。

但是当前各企业都普遍存在着一个共性问题。就是企业预期的计划目标与执行实际结果之间存在着偏差，执行力不佳。

一、造成执行力不佳的主要原因 ：

第一，管理者没有长抓不懈、虎头蛇尾。也就是管理者没有持续地跟进、跟进、再跟进。大的方面是：对政策的执行不能始终如一地坚持，常常虎头蛇尾；小的方面是：有布置没检查，或检查工作时前紧后松，跟进不力。

第二，管理者出台的管理制度不严谨，朝令夕改。经常性的修改，让员工无所适从。最后导致有好的制度、规定出台时也得不到有效的执行。

第三，制度本身不合理，缺乏针对性、可行性。有些方案没有经过充分的论证就出台了，缺少针对性和可行性，或者过于繁琐不利于执行，结果导致政策变换比较频繁，连续性不够。

第四，执行的过程过于烦琐，囿于条款不知变通。在执行的过程中，业务流程过于繁琐，形式的东西增多，注重形式、更加官僚化、离客户更远。

第五，缺少良好的方法，不会将工作分解汇总。表现之一是沟通协调不好；二是员工创造性解决问题的能力还有待提高；三是对一些作业模版的点滴积累不够，经常性的从头开始；四是培训的有效性、针对性不够。

第六，缺少科学的监督考核机制，没有人监督，也没有监督方法。养成了推委的习惯，有问题首先想到的是推卸责任。

第七，只有形式上的培训没有用，忘了改造人的思想与心态。

第八，缺少大家认同的企业文化，没有形成凝聚力。

二、如何提高执行力

第一，要设立清晰的目标和实现目标的进度表。这个目标一定要可衡量、可检查，不能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。

第二，找到合适的人，并发挥其潜能。执行的首要问题实际上是人的问题，因为最终是人在执行企业的策略，并反馈企业的文化。

第三，修改和完善规章制度，搭建好组织结构。企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执行力的保 障。制度制订与执行、检查和绩效四者间是互动的关系。

第四，倡导真诚沟通的工作方式，发挥合力。我们每个人都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。“学会与别人分享或共享”，是执行的核心。执行需要沟通，需要团队精神。而不是在企业里争权夺势，搞权利之争，以自我为中心，心思要放在把企业搞好这一个唯一的目标上。

第五，关注细节，跟进、跟进、再跟进。戴尔电脑老总说：“执行力就是员工在每一个阶段都一丝不苟。”制定战略时，我们更多是发挥“最长的指头”的优势，而在具体的执行过程中，我们就要切实解决好“木桶效应”的问题。执行力在很大程度上就是认真、认真、再认真；跟进、跟进、再跟进。

第六，建立起有效的绩效激励机制。企业管理＝人事管理，而人事管理＝绩效管理。从而让员工心悦诚服地自愿多用心，将工作执行得更好。

最后，要营造执行文化。要从以下几方面入手建立执行文化：其一，讲求速度。崇尚行动，雷厉风行，允许小的失误；其二，团队协作，“与狼共舞”。沟通直接，拒绝繁琐，各司其职，分工协作；其三，责任导向。提倡“领导问责”，出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心；其四，绩效导向。拒绝无作为，关注结果，赏罚分明；其五，用人文化。文化始于招聘，人才引进要严把关，不学无术，只会搞内部斗争的人一定要踢出，为了企 业的将来一定要将他们挡在门外。其六，经常在公司搞搞民意测试，大家都不喜欢的人要清除出去，以免影响办公室文化跟气氛，继而降低大家的工作效率跟积极性。最后，要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。

作为一名员工必须了解“执行力”、掌握“执行力”，并在实际工作中参照、学习、引用，进行实践、锻炼，寻找、发现和解决实际工作中的问题及各类矛盾。学习执行力，有助于深入市场，了解市场信息，把握市场动态，推动经营工作，提高服务质量，促进业务发展。学习执行力的文化，就是要结合自身岗位，吸收有利于推动企业管理的方法，吸收有利于促进经营销售的理念，全面提高业务经营、市场管理的能力。特别是当前要结合自身业务的完善、巩固、提高，全面、系统地学习执行力知识，不断提高自身综合素质，进而促进全体员工的整体素质、提高文化水平、知识修养、工作技能、管理能力。千里之行，始于足下，让我们从现在做起、从自身做起、从每件小事做起，群策群力，万众一心，从而进一步推进华环公司的企业建设。

第五篇：销售团队业绩不佳原因

【销售团队业绩不佳原因】

一、是不坚持开例会。主管领导不重视内部交流；

二、是不坚持检查业务日志和周报。给下属创造偷懒的机会导致工作量下滑；

三、是只培训不考试，使培训形同虚设；

四、是有惩罚无激励。使团队看不到希望士气低落；

五、是有目标不奋斗。主管领导优柔寡断使管理形式化边缘化。

【营销失败的十大原因】

①经验主义,不创新死路一条

②复杂做人,内耗等于坐以待毙

③期望太高,走马灯换将未必成气候

④创意脱离受众,惟美主义难接受

⑤高高在上,广告如何落地促销

⑥盲目跟风,只知皮毛不知肉

⑦短线思维,一锤子买卖早夭折

⑧脱离市场

⑨检讨品牌,营销传播未必需整合⑩小小成绩,延伸品牌何必过急

【人间差距是怎样炼成的】

1、别人看电视的时候，你在锻炼，或参加各种培训班；

2、别人嘲笑的时候，你在闷头干；

3、别人想着如何换工作的时候，你在想着如何做得更好；

4、别人抱怨的时候，你在思考解决之道；

5、别人想着归入哪一派时，你在寻求专业突破；

6、每天坚持写日记，或总结并三省吾身。

【优秀销售人员具有的品质 你占几条？】

1、不达目的誓不罢休的魄力；

2、不抱怨客户、公司和下属；

3、对环境有极强的适应能力；

4、懂得如何使用熟则无礼的道理；

5、善于说不；

6、用数据说话；

7、享受成就感；

8、不一定要有狼性但要有狼的嗅觉；

9、交际自然熟；

10、不服输。