幸福企业才是最好的企业读后感

第一篇：幸福企业才是最好的企业读后感

幸福企业才是最好的企业读后感

世界杰出华商协会主席、天九儒商投资集团董事局主席卢俊卿写了一本书，书名为《幸福企业才是最好的企业》。本书出版发行可谓恰逢其时，就其思想与内容来看，在这个时代背景下，重塑良好企业文化具有重要的意义。

众所周知，半年前，公众的视线从关注希望小学转向中非希望工程，对该工程及其工程执行主席卢星宇产生质疑。从而把卢星宇的父亲卢俊卿主席推到舆论的风口浪尖。那么卢俊卿作为一个知名企业家、身兼天九儒商和华商协会主席，他管理企业的价值观是什么?他对社会的责任如何体现?他常讲企业老板富了不算富，员工富了才算真正的富，企业富了不算富，社会富了才算真正的富，这些理念在《幸福企业才是最好的企业》一书中有非常丰富的论述。一个企业家的成功我以为最重要的是诚信、感恩、责任。这些理念同样在本书中有充分的体现。在中国社会中人人都知道以人为本，但怎样体现以人为本?我以为重要的在对自然负责，对未来负责的前题下，才能真正的体现以人为本。如果我们对自然，对未来不负责，对生态环境不负责，人类没有一个良好的生存环境，怎能体现以人为本呢?怎能让人们充满微笑的工作，怎能让人们生话在良好的生态环境中幸福感增强呢?所以我讲的责任，宏观层面上讲：首先是对自然，对环境，对未来负责，对社会负责；从微观层面上对企业、对员区负责，对家庭负责。

一、构建企业的“幸福”价值观

打造幸福企业，首先是一个企业价值观的问题，就是要把企业的视线从以利为本转向以人为本，为企业和社会输入更多的人文关怀。现在中国人的物质生活水准不断得到提高，在趋向繁荣的背后难掩精神文明的枯竭。富士康是中国制造业的标杆企业，我们承认其辉煌和成就的同时，更应该对富士康“十五跳”的悲剧加以审视，原来是企业的社会责任出了问题，因为企业的冷漠。所以，卢俊卿提倡“为员工创造一个良好的工作气氛，让员工充满微笑的工作，让员工拥有愉快积极的幸福人生”，这里就很好地体现了企业的社会责任。

中国自古就是仁义之邦，在传统主流价值观的儒家思想中不乏这样的表述。子贡曾问孔子：“如有博施于民而能济众，何如?可谓仁乎?”孔子说：“何事于仁，必也圣乎!尧舜其犹病诸!夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。”“博施于民而能济众”体现的是兼济天下的宏伟志愿，正如俞敏洪给新东方全体的公开信中所述，新东方要回归自己最初的价值。新东方存在的目的是什么?不是为了老板、也不是为了股东、名利，而是为了全国千千万万的少年对未来的期待。“为仁”要求我们“能近取譬”，企业家想挣钱、企业需要发展壮大，这没有错误，但是企业的荣誉和员工的幸福是不可分的，卢俊卿提出“幸

福力=竞争力”，如果按照这个逻辑去做企业，那么构建幸福企业，也就形成了企业的竞争力，实现企业和员工的双赢，也就实现了“达己”、“立己”。所以儒家的仁并不是一句空话，它在当代的现实意义就体现在构建幸福企业上，这样企业的繁荣也就是自然而然的事了。当时舆论质疑卢星宇借富二代之便，才坐上中非希望工程执行主席兼秘书长的位置，对于百分之十的管理费很有看法，不过卢星宇本人解释道：“希望通过我的分享，让更多的人坚信做好事有好报，做好事受人敬，得道可以多助，鼓励更多的人参与到慈善公益中来，特别是希望'富二代'们都成为'仁二代'”。这里的立意是很好的，她提倡“爱心无国界”也是对“仁”的内涵的延展。幸福企业的使命不仅要为员工创造幸福、还要为社会创造福祉。“从某种意义上讲，企业为社会创造的幸福感越大，社会反馈给企业及其成员的幸福感也就越大”。继而以“幸福企业”推动“幸福中国”，这就是幸福企业的真谛。

二、建设幸福企业，人人可参与

构建幸福企业，首先要把企业的发展方向引入正确的轨道上，树立幸福企业的理念。重要的是，构建幸福企业不能只停留在理论层面，必须拿出一套行之有效的方法和制度，才能保障幸福的贯彻。尤其谈到企业的社会责任，高调慈善无可厚非，但绝不能放空炮。卢俊卿在书中提出了一些构建幸福企业的方法，确有值得借鉴之处。书中举例吸收了许多成功企业在这方面的经验，从而制定本公司的制度体系，体现了学习和创新的价值。

卢俊卿构建幸福企业的思路非常明确，首先快乐工作、共同富裕、共同发展这三部分是针对员工而言的；构建受人尊敬的企业，则涉及到企业社会责任的问题；最后，幸福企业必须是健康长寿、成为员工永久归属的企业。在卢俊卿的管理实践中，分别有成功和不妥的地方。举例评析其优劣之处，为后进者提供一点参考价值。

“幸福企业的精髓是什么?我认为是'以人为本'的企业文化”。既然以人为本，就要考虑到员工生活中的方方面面，从小事做起。比如到了冬天，员工迟到的现象非常频繁。这种现象屡见不鲜，那就是企业的制度出现了问题，因为制度是为了人而设计的。卢俊卿调整了企业的作息时间：把上下班时间分别推后和提前一小时，午休时间缩短一小时。因为冬天员工也不常睡午觉，所以这种人性化的制度设计，就能提高员工的幸福感，也提高了工作效率。书中举例说海底捞火锅店的做法就非常好，顾客在这里消费的不仅是饮食，还有热忱服务的心。企业对员工的心，仅仅提高待遇还不够，这是纯粹的“利而诱之”。幸福企业，能要把员工凝聚在感情的周围，这就达到了更高的层次。有人会认为，这是一件很简单的事，毫无技术含量。“为长者折枝，语人曰'我不能'，是不为也，非不能也”，所以，“王之不王，是折枝之类也”。其实，对员工付出情感不是一件很难的事，但也不是一件无所谓的事。

建设幸福企业是一个具体琐碎的事情，也需要不断摸索、不断反思总结。笔者认为，一些创造性的做法，尽管出发点是为了激励员工、提升幸福指数，也体现了儒商精神，但实际的效果未必符合制度设计的初衷。比如天九儒商设立的贤内助奖，设立的初衷是考虑到许多中层管理者平时的工作很紧张，夫人差不多都是全职太太，这些管理人员为公司作出的贡献离不开家人的支持。这类奖项看起来很人性化，也符合儒商的精神，但执行起来却稍显幼稚。因为夫妻的关系、感情怎么样，夫人对丈夫究竟有多少支持，这是很难判定的。如果参评此类奖项，就如同某些学校贫困生申请助学金，站在讲台上“晒穷”，只不过贤内助奖是“晒密”，虽然出发点很好，但不适合执行，且透明公开难以保障。

三、本书的积极意义与不足之处

《幸福企业》一书，最重要的意义是把企业发展图强的重心从单纯追求经济利益引申到建设幸福企业文化的道路上，并且结合中外的一些成功经验，做出了努力的尝试。这个理论开创了企业发展的新模式，从建设企业文化、提升企业软实力出发，能够提升企业的竞争力。这就把“利”和“义”统一起来了，所以经济GDP和社会GDP并不矛盾。在当下社会效应也十分明显，因为自从卢星宇事件曝光后，卢俊卿及其天九儒商集团的声誉蒙受了不小的损失，《幸福企业》树立了天九儒商集团经营的合义性，其中不小的篇幅展示了卢俊卿的企业在制度建设上的人道主义精神以及其对社会责任的履行，这将扭转舆论的不利声音。

这本书写得很精彩，不仅有理论深度，并且书中结合了古今中外很多知名企业在建设幸福企业方面的成功案例，篇幅不长，但内容十分丰富，体系很完整，几乎可以作为一本把握企业管理方法的教科书。当然，本书在写作上也有不足之处。个别案例与论证之间的关系还不够严密。

可以说《幸福企业》一书以及卢俊卿在其企业内部做出的尝试性探索是一个良好的开端，我希望，所有的企业都能沿着这条路继续走下去，对“幸福企业”理论不断加以摸索和锤炼，打造新商业时代的幸福企业，打造商业圈的儒商文化。让幸福企业的浪潮走近中国企业家身边，走近中国企业家的心灵，走近中国人的身边，走近中国人的心灵。

第二篇：《幸福的企业才是最好的企业》读后感

《幸福的企业才是最好的企业》读后感

幸福是一种心境，一种感觉，一种体悟，是人们对生活、对人生所拥有态度的总结.它与富贵、权利.地位不一定成正比。

幸福原本就是去做自己想做的事。抛开尘世的喧嚣与纷扰，找一片属于自己的空间，真真切切地享受一份惟有自己知晓的欢乐。

幸福其实很简单.有时如果你刻意地找寻幸福，你会发现它在回避你，而当你尝试着努力把幸福送给别人时，你发现幸福就在你的身边

.《幸福的企业才是最好的企业》一书作者是世界杰出华商协会主席，华商500强俱乐部主席，中非希望工程主席，天九儒商投资集团董事局主席，全球公益慈善联盟金质勋章获得者，中国文化传播业新坐标人物。社会活动家，国际慈善家，企业管理专家。世界杰出华商协会，是以华商500强为核心，以华人亿万富翁为主体的全球性华商组织，旨在促进华商精英强强联手，和合共荣，他就是卢俊卿先生。卢俊卿先生子在《幸福的企业》一书中颠覆了企业管理学界以往关于企业核心竞争力的学术观点，提出“幸福力才是终极的企业核心竞争力”，“幸福企业才是最好的企业”，强调“企业是为员工（老板也是员工）谋幸福的工具，而不仅是为老板赚钱的工具”；“企业应该追求幸福最大化，而不是利润最大化”；“幸福企业是用心建设的，而不是用钱建设的”......得到学术界和企业界的高度评价。在《幸福的企业才是最好的企业》一书中，卢先生没有运用任何高深的哲理，而是把一些自己经历证实过的看法归纳起来，制做出一张获取幸福的良方，希望人们能够找出自己生活理念中的病因和治疗方法、也能够找到幸福的真谛并使自己变得幸福。卢先生书中论述不是抽象的理论，而是他自己生活实践的结果，是他的阅历和观察积累而成的人生感悟。因此，这本书浅显易懂，读起来趣味性较强，而且确实对追求幸福的人们有启发作用。

在书的前半部分卢先生谈了不幸福的原因和现象。他讲到人们不幸福一部分原因是由于社会环境，一部分是由于心理素质。显然，这本书主要是剖析世界观、伦理道德观、生活习惯等给人带来的不幸福或者幸福的感受。卢先生认为，不幸福的人一般是因为深陷在“自我沉溺”之中而不能自拔，他分析了三种自我沉溺之人，分别是自责者、自恋者、自大者。

第一种类型是自责者，就是那种沉溺于犯错意识的人，也就是那种过于求全责备、追求完美、理想主义的人。他们的特征是在做任何事情之前先给自己描绘出一幅理想的图画，而实际发生的情况却和自己的理想不断产生冲突，为此他觉得自责、矛盾、苦恼。这种状况实际上是那些对自己要求过高的人在理想与现实的巨大差距面前的一种不适应症。

第二种类型是自恋者，其特征是喜欢自赞自叹并希望受人赞叹。当然这种心理几乎人人都有，但发展过度就会陷入怨天尤人的情绪。换句话说，自恋者显示出一种强烈的虚荣心，虚荣心得到满足的时候就感觉幸福快乐，得不到满足的时候就会觉得失败绝望。卢先生认为，一个人只想要社会景仰他，而对社会本身丝毫不感兴趣，他就未必能达到自己的目的，即使能够，也很难感受到全身心的快乐。所以虚荣过了头，漠视关心他人和参与社会活动的乐趣，这种人就不可避免地经常感觉不到生活的幸福之所在。

第三种类型是自大者，这种人自以为了不起、竭力要达到权力的顶峰并一味追求个人名利。这一类型的人权力欲比较强，若是不能征服别人或爬到自己期望的高度他就会不快乐。生活中我们遇到总是要把自己的意愿强加给别人或总是贬低别人抬高自己的人，应该就属于这一类型。卢先生辩证地分析指出，这种人的自大心理一般是以前的自卑心理所致，如果其欲望被约束在适当范围还可以增加幸福感，如果把这看作是人生唯一的目标时，就可能给其“外部世界或者内心世界带来巨大的灾难”。

另外还有很多混合类型的心态可以使人感到不幸福，卢先生在书中分别论述了竞争、攀比、疲劳、嫉妒、犯罪意识、被虐、畏惧舆论等等造成不幸福的原因及其对幸福生活的影响，并有针对性地介绍了应对措施。

卢先生在书的后半部分则告诉人们如何走上幸福之路的方法。首先他分析了产生快乐的因素，然后论述了兴趣、情爱、家庭、工作、休闲、获得与舍弃等因素与幸福的关系。卢先生说，幸福，显然一部分要靠外界环境，一部分要靠自身努力。除了外界环境，他认为在个人自身的范围以内，幸福是很简单的事情。也就是说，如果能拥有温饱、健康、爱情、颇有成就的工作、小范围的受人尊敬，就足以使人幸福，这几乎是人人可以达到的自然的幸福。然而还有一种幸福是精神层面上的幸福，其唯一的条件是人们的热情和兴趣向外而非向内发展，也就是说人们想要得到这种幸福，首先要摒弃自我中心，跳出自我，放远目光，客观地看待自己和他人，满腔热忱地融入社会生活。

在当前的社会，有些人在精神上经常陷入痛苦纠结的状态，其实他们具备很多可以实现幸福的条件却自叹不幸，原因就在于其自我中心思想作祟，过于算计个人的得失，而理想与现实的差距有时又令人沮丧，以致他们在追名逐利和过度虚荣中很少拥有幸福感，在长期负面情绪压力之下，身体健康也容易受到损害。这种例子在我们身边并不鲜见。而那些时常感受到幸福的人，他们在关注自己的同时也关注他人、对很多的事情感兴趣，一个人感兴趣的事情越多，快乐的机会也越多。因此这些人对于感情和家庭，对于工作和休息，对于获取和给予，不仅能够驾驭，还能够从丰富多彩的生活中不断体会到快乐的滋味。

卢先生在书中一以贯之地倡导非自我中心主义，他认为一个人要是过分地关注自我，就好比把自己囚禁在自身欲望的牢笼中难以自拔，并由此产生无尽的痛苦和烦恼。而“非自我中心”的视角则会使自己与他人的对立消失，个人与社会的对立消失，使主观与客观的对立消失。一旦人们除了自己也对身外之人或身外之事产生了真心地关注和付出，精神就会摆脱禁锢而变得开朗起来，幸福的感觉就有可能真正来到身边。据说，以前曾经有几个年轻人去问希腊的哲人苏格拉底怎样才能找到快乐？苏格拉底的回答是：“你们想知道答案的话，先去海边的山上伐木，然后造一艘大船，完成后我自然会告诉你们。”那几个年轻人真的去做了，付出了许多汗水，看着自己造的大船，他们已经知道了怎样才能找到快乐。这就是卢先生所说的“跳出自我，把热情和兴趣向外发展”，幸福的感觉会自然来临。

第三篇：幸福企业才是最好的企业读后感

幸福企业才是最好的企业读后感

（一）幸福其实很简单

熊燕

幸福是什么？也许常常会有人问到这么一个问题，它存在的价值与意义都会因人而异、因境而变。幸福在家，是父母嘴里的唠叨；幸福在外，是困难之时朋友的出手相助；幸福在单位，是领导认可的眼神与微笑…幸福就在身边，无处不在，无时不有，只是表现的感觉与形式不同。

翻看市政公用报，发现董事长推荐的一本好书《幸福企业才是最好的企业》，便买来阅读，里面寓意深刻的词语与朴实无华的语句让我对其才生共鸣，每页都详细介绍说明什么是幸福企业，如何成为最好的企业。在当今繁华都市、灯红酒绿、如火如荼的市场竞争激烈下，让企业家们倍感压力。最近几年，各大媒体新闻报纸都报道过，某企业倒闭、某企业老板跳楼，某员工集体罢工等等类似事件屡见不鲜、司空见惯。顿时让人觉得毛骨悚然，心生疑惑，这个社会到底怎么了，怎么就一点安全感与幸福感都没有了呢？让我们如何应对一个这样危机重重的社会？

这本书里面主要的观点是幸福企业才是最好的企业。对，说的很对，怎么才能变成幸福的企业？个人认为，只有幸福的员工才能造就幸福的企业，后才能变成最好的企业。如今新商业时代，幸福力才是企业核心的竞争力，也必将成为企业竞争的主流。员工幸福如何有，从何来？简单说是物质加精神。一个企业拥有健全的规章制度，人性化的思想管理，让人信服的企业宗旨理念，良好物质工资待遇，让员工觉得可靠，就能感觉到幸福，感觉到大家庭的幸福，便能全心全意、同甘共苦、“誓死效终”于这样的企业，为这样的企业添砖加瓦、献计献策。

回过头来说说自己，问问自己，幸福么？我的回答是肯定的。回家便能听到咿呀学语的宝宝喊妈妈，饭桌上能吃到可口美味的菜肴，总能听到虚寒问暖的问候，经常得到领导的认可与夸奖，这些都是简单而又幸福的体现。我很知足，知足者常乐，所以我很幸福。在单位我是一名幸福的员工，怎么说呢？因为有了一个幸福的团队，才会有幸福的大“家”.我是南水的一名员工，更是长堎营业处的一份子，我们营业处始终都提倡着一个口号---“快乐工作，快乐生活”.全处上上下下一百来号人，开心的工作，和谐的相处、融洽的氛围等等因素造就幸福的指数飚升，功不可没的便是有个“开诚布公”、“推心置腹”、“设身处地”的管理者。工作上，他是领导，给予我们最大的的帮助与建议、认可与激励；生活上，他是大哥，主动与我们沟通交流，从不摆领导架子，与我们欢生笑语，打成一片。在他眼里，他的员工就是他的朋友，朋友没有做好，就是他没有做好。无论何时何地，他激励着每一位员工，有奖有罚，做到公私分明，让每位员工心悦诚服。他曾说过，他会尽自己最大的努力让每位员工享受到营业处这个大家庭的温暖与关怀。这就是幸福，我们这些平凡的员工肝脑涂地、心甘情愿一辈子跟随着这样的领导，相处在这样的幸福大家庭。

我是幸福的员工，因为我处在幸福的企业；我是幸福的女人，因为我拥有一个美满的家庭；我是幸福的炎黄子孙，因为我是生在不再有战乱纷争的和平年代。幸福其实很简单，心情美丽，则心顺，幸福便在不远处。

《幸福企业才是最好的企业》读后感

（二）初拿到《幸福企业才是最好的企业》一书，醒目的四个大字--“幸福企业”引起了我的好奇心和一连串的思考，我带着疑问一鼓作气读完了此书。

通过读《幸福企业才是最好的企业》，我了解了作为企业家应具备的素质和胸襟，学到了经营好一个企业的科学理念，领略了优秀企业核心人物的远见卓识，明白了建设幸福企业的必要性和方法。在阅读的过程中，对华商协会主席卢俊卿先生的敬佩之情油然而生，并为他总结的创建幸福企业的一些新颖的经营方法深深折服。用一句古语形容我看完这本书的心情，真是“得之我幸”.在这本书中，最打动我的是卢俊卿先生对“幸福企业”概念的诠释。

卢俊卿先生开门见山、简明扼要地指出幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业，实现途径是：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，这一观点为企业指名了未来建设的目标。

华商协会主席卢俊卿先生还提出，企业无人则止，一个幸福的企业要倡导以人为本，以员工的需要为努力方向，积极塑造企业幸福文化魅力，使之成为企业跻身世界之林的法宝。这些观念犹如一阵清风，吹散了困扰企业发展的阴霾，为困境中的企业带来了福祉。其实，这些方法听起来简单容易，但是实际操作起来却远比想象中难，不然社会上也不会出现“三鹿毒奶粉”、“双汇瘦肉精”等一系列危害社会、**人心、让国人蒙耻的丑闻。

那么，员工追求的幸福的真谛到底是什么呢？

卢俊卿先生在书中非常简练精确，恰如其分地对幸福作了解释，他提出了“幸福三层次”理论，即“幸福=生活保障+时间自由+做喜欢的事情”.试问置身于物欲横流的社会，我们如飞蛾扑火般锲而不舍的追求物质上的满足所带来的空虚的幸福，殊不知早已走失了自己的心灵，偏离了幸福的正确轨道。生活中，有多少人能够摆脱现实的种种阻碍和束缚，全身心投入到自己喜欢的事情中去？

华商协会主席卢俊卿先生的观点将我们从偏离的幸福轨道上，拉回了走向幸福的康庄大道上。对幸福的解释并没有止于此，卢俊卿进一步指出，“健康是幸福之本，快乐是幸福之源”及“快乐的五个表现：利益得到充分获取，生活得到充分保障，意愿得到充分表达，人格得到充分尊重，价值得到充分实现。”让看似虚无缥缈的幸福变得触手可及，我们每一个人都可以通过努力得以实现。

书中随处可见卢俊卿卢先生对幸福诠高度概括的经典语句，他的每一句话耐人寻味。阅读过程中，我不经意间记了满满数十页的读书笔记。其中“爱别人是一种自我价值的实现，这不仅意味着我有存在的价值，而且我还通过赠予和付出实现和提升了自我价值，这是一种更高层次的幸福。”卢先生这句话说明了，付出比接受更能体味幸福，我对此深有体味。在校期间，我加入学校的社团，发现了一个有趣的现象，社团的一些图挂虚名整天抱怨的干事反而没有那些热心的“爱凑热闹”的普通会员更能找到归属感和幸福感，这一点与卢先生所说的发红包的人比收红包的人要幸福相得益彰。

在说完员工追求的幸福后，华商协会主席主席卢俊卿高屋建瓴地指出，一个幸福的企业不仅要为员工创造幸福，还要为社会创造福祉。企业应承担起服务社会的责任，这是一个国家文明程度的表现，也是这个国家的文化软实力的体现。卢俊卿先生在书中所展现的企业家应有的爱国精神和社会责任感深深地激励了我，希望有朝一日，我也能为自己的国家、为世界做出自己的贡献，尽自己的职责。

读完此书，我觉得卢俊卿先生教会我们的不只是经营幸福企业之道，更间接地向我们传授了做人的智慧和生活的乐趣。书中提出的建设幸福企业的五项修炼：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，这20字是对建设幸福企业的一个指导，仔细思之，这个作为我们生活的真谛又何尝不可呢？面对现实中的种种诱惑，我们要坚持自己的信念，坚决远离法律的红线，()认真踏实地朝自己的生活理想迈进，享受生活的乐趣，把自己的个人理想与国家的共同理想相结合，做一个幸福的人。人总会本能的追寻自己的最大利益，但是有时候吃亏反而是福，“吃亏是一种胸怀，一种品质，一种风度，更是一种坦然，一种达观，一种超越”,卢俊卿先生的这句话带给我很深的触动和思考。

一千个读者有一千个哈姆雷特，身为一名还未正式踏入社会的在校大学生，我从这本书里还看到了企业家对人才选拔的要求。书中卢俊卿先生提出的帅才、将才、精明人才、高明人才、英明人才的区别及他们所应具备的素质，对我将来的工作定位及努力的方向提供了建议，让我受益匪浅。

正如石油大王洛克菲勒所说：“工作是一个施展自己才能的舞台，我们寒窗苦读来的知识、我们的应变能力、我们的决断力，都将在这样一个舞台上得到展示。除了工作，没有哪项活动能提供如此高的自我表达机会，如此强的个人使命感，以及一种活着的理由，工作质量往往决定生活的质量。”在步入社会时，具有一个明确的定位并且热爱你的工作，提升你的工作素养，获得好的发展空间至关重要。我要从现在开始，努力经营自己，争取成为一个对企业和社会不可或缺的人才。

书中还穿插着卢俊卿卢先生自己创作的诗歌，这些诗歌大都通俗易懂、语言朴实、感情充沛，充分体现了卢先生卢俊卿先生是一个热爱生活的人。通过这些诗歌，我看到了一个企业家对自己工作的探索与思考，对生活的热爱与享受，对社会的关心与责任，对他人的分享与帮助。

幸福企业才是最好的企业读后感

（三）企业界的理念革命与经营圣经

绪文

每个企业家都希望做好自己的企业，但什么叫“好企业”,什么又是“最好的企业”,恐怕正如一千个读者有一千个哈姆雷特一样，不同的企业家有不同的理解。抛开这些概念不说，在企业家的理想与现实之间往往存在着很大的距离，比如可能经常有一些自己特意培养的骨干人才提出辞职；普通员工经常对企业的环境、待遇等等提出抱怨；由于不懂法或故意游走于灰色地带带来的法律危机，如此等等。而这些压力，反过来也使得管理者们焦头烂额，身心俱疲，于是企业破产者有之，企业家英年早逝者有之……

我们不禁要问：为什么那么多企业会出现这样的问题，而且是在不断重复此类的问题？什么样的企业才能将优秀的人才吸引进来？如何才能让自己的员工真心实意地爱自己的企业？怎样才能让自己的企业在激烈的竞争者保持活力，立于不败？

在世界杰出华商协会主席、天九儒商投资集团董事局主席卢俊卿先生最近出版的新书《幸福企业才是最好的企业》（中国社会出版社2012年1月出版）中，我们也许能够找到解决这些问题的方法，找到将自己的企业建成“最好企业”的钥匙。在这本书中，作者明确提出了其全新的“建设幸福企业”理论，明确指出：幸福力才是企业的核心竞争力！只有将你的企业建成“幸福企业”,才能立于不败。

什么是“幸福企业”?为什么要建立“幸福企业”?怎样才能建成“幸福企业”?对于这些问题，作者在书中进行了非常详尽的论述，明确提出了幸福企业的两条标准：一是微笑的企业，二是共患难的企业。而对于如何建设幸福企业，作者更是通过反思一系列事件背后的各种原因，通过分析国内外很多著名企业的案例，并结合自己几十年的管理经验，给出了明确的“修炼”方法：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，从而给各企业管理者提供了可以借鉴的操作指南。

读罢此书，以下几个方面给我们留下了深刻的印象。

首先，前瞻性。“幸福企业”理论，是作者站在人类文明发展演变的高度所作出的前瞻性的认识，人类文明在经历了向农业进军、向工业进军、向信息进军的三次浪潮之后，单纯的利润至上已经不能适应社会发展的需要，于是作者提出了“第四次浪潮——绿色文明”的理论，实现企业、社会的可持续发展；而从“绿色文明”继续向前发展，幸福文明必将成为第五次浪潮。对于企业家来说，那就需要不断提升企业的幸福指数，建设幸福企业。可以说，建设幸福企业，符合人类文明发展的要求，将是以后相当长的时期内各个企业需要追求的目标。

其次，创新性。不管是“幸福企业”、“幸福力”等理论概念的提出，还是如何实行终身员工制与贤内助奖等在自己企业已经成功实践的措施，都具有高度的创新性。从理论上讲，尽管近年来社会对“幸福”的重视程度日渐高涨，也有一些有远见的企业家谈到了“幸福企业”,但遗憾的是还大多停留在概念阶段，而卢俊卿先生的幸福企业理论体系具有很强的系统性，堪称企业界的理念革命。

第三，权威性。幸福理论的提出，并不是作者的凭空想象，而是通过缜密的理论分析和多年的实践经验而得出的。作者作为世界杰出华商协会主席，与世界各大企业保持着密切的联系，曾经深入考察了解过500多家国内外企业，对于他们的管理思路、管理模式等有着深刻了解。作者还通过自己的企业进行了多年幸福企业理论的实践，取得了非常好的效果。

第四，实用性。在这本书中，作者不是仅仅进行理论的探讨，而是对于建设幸福企业的方式方法等进行了细致入微的说明，大到总体思路，如前面提到过的五种“修炼”方法，小到具体措施，如每年落实幸福企业十件实事，这些无私的分享可以供各企业借鉴使用，部分甚至可以直接应用。更要特别提出的是，作者在书后还专门列出章节，列举了国内外很多企业及企业员工关于幸福企业的看法，还让自己的天九儒商集团的员工说出了他们心中的幸福企业的图景，这些对于各位企业家来说，无疑更有着非常大的参考和启示。从这些意义上来说，本书完全可以称得上是企业家建设最好企业的“实用指南手册”!

第五，可读性。虽然作者通过本书是要系统阐述其幸福企业理论，但并不是用深奥晦涩的文字进行枯燥的理论探讨，而是用平实生动的语言娓娓道来，结合自身的管理实践，并穿插了很多富有启发性的企业发展故事、励志故事、哲理故事，读来顺畅自然。

如果你是一位企业家，从这本书中你可以看到自己企业的发展方向，找到更好地管理企业的方法，发现将自己企业建成“最好的企业”的金钥匙；

如果你是一名企业员工，从这本书中你将会发现工作的真正意义所在，更好的找到自己的位置；

如果你是一名普通的读者，从这本书中你不仅能体会生活的感悟，更会发现幸福的真谛，正如作者卢俊卿所说：小时候，幸福是一种“东西”,得到了就幸福；长大后，幸福是一种“目标”,实现了就幸福；成熟后，幸福是一种“心态”,悟到了就是幸福！

只要我们找对了路，就不怕路远。幸福企业的路就在脚下。

（《幸福企业才是最好的企业》，卢俊卿著，中国社会出版社2012年1月出版，定价39.8元）

第四篇：“幸福企业”是怎样炼成的？——《幸福企业才是最好的企业》赏析

“幸福企业”是怎样炼成的？

——《幸福企业才是最好的企业》赏析

打开网络，我们会发现以下这些词已成为最近几年的职场流行语：过劳死、人才荒、民工荒、疯狂跳槽、跳楼、蚁族、蜗居、跑路„„

世态万象，究因何故？在《幸福企业才是最好的企业》一书中，“世界杰出华商协会”主席、2011年因“民间慈善”备受争议的焦点人物卢俊卿开篇就揭示了“富士康”15连跳、企业家“19连死”、员工疯狂跳槽现象背后的原因——

“归根结底，是由于企业缺乏‘以人为本’的观念，在企业中员工所期待的幸福需要得不到满足！人生本来是一个追求幸福、享受幸福的过程，社会的快速发展却给员工带来沉重的压力，他们渴望融入城市，又无法融入城市，无法倾诉内心的矛盾和苦闷，就像生活在一座‘城市孤岛’，当他们难以化解心中的压抑和不满、幸福无门时，他们要么离职，要么用生命落地的沉闷声响向外界抗议。现代企业人才问题的背后是企业的幸福危机。”

因此，只有企业转变观念，坚持以人为本、尊重人、关心人、树立“人才资源是第一资源”的理念，给员工一个归属感，让所有员工在企业里找到“家”的味道，真正营造出幸福企业的氛围，才能让企业得到持续健康的发展。

那么，究竟怎样的企业才是“幸福企业”？为什么要建立“幸福企业”？“幸福企业”又是怎样炼成的？卢俊卿一一为我们作出了解答。

什么是“幸福企业”？

要谈“幸福企业”，首先要界定“什么是幸福”。幸福是一种主观的感受，每个人都有自己不同的看法。卢俊卿认为：幸福=生活保障+时间自由+做喜欢的事情。幸福需要满足，其本质内涵只有两个：健康和快乐。快乐是幸福之源，快乐的感觉是一样的，但快乐的来源却各有各的不同，主要表现在五个方面：利益得到充分获取、生活得到充分保障、意愿得到充分表达、人格得到充分尊重、价值得到充分体现。卢俊卿还认为，美丽是幸福的附加值。“美丽”包含两层含义：一是形象气质的美，一是心灵的美。对幸福而言，这两种“美”也是缺一不可的。形象气质美给你万众瞩目的愉悦，而心灵的美则带给你自信和泰然。当一个人拥有这两种美的时候，他的人生会更加幸福。

关于“幸福企业”，卢俊卿这样定义：幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业。而幸福企业的精髓是以人为本的企业文化。员工工作的目标就是为了追求他们的幸福：首先物质上要得到保障，让他们能安居乐业；其次是社交和爱的需求，他们要融入社会这个大家庭当中，成为这个家庭的一部分；第三，他们工作更是为了体现自己的人生价值，通过施展自己的才华，发展成受人尊敬的成功人士。因此，幸福企业都建有“以人为本”的文化，关注和重视员工们自我满足的需求，给员工创造幸福，让员工不仅仅获得富足的物质生活，而且能够幸福而又尊严地活着。

卢俊卿还强调，要给员工“当下的幸福”。幸福不是给员工画饼充饥，也不是让他们望梅止渴，更不是企业领导者口中的空话套话，而是要让员工们在工作中、在与领导者的交流互动中、在个人精神生活和物质生活当中真正获得满足感。

为什么要建立“幸福企业”？

很多人肯定会质疑：我们也想以人为本，也想建立幸福企业，但是为什么要建立幸福企业？对此，卢俊卿这样解答：幸福力=竞争力，幸福企业就是一个人才的吸铁石。

当下企业管理实践中面临的最大挑战就是怎么吸引人才、激励人才并留住人才，这个时代是争夺人心的时代，得人心者得天下，得人心者得财富。但是这个时代要得到人心，比10年前、20年前要难得多。只有建设幸福企业、幸福的机制、幸福的文化，才能吸引人才、留在人才、让人才发挥其最大的价值。

第二个挑战是需要建立什么样的企业文化来实现价值驱动式的良性增长模式。企业的天职就是满足

员工关于幸福的需要，这是我们根本的出发点。而在实际的商业经营中，由于现实的压迫，我们往往会走得很远，却忘记了为什么而出发。沙因认为，组织文化的核心和精华是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等，这是企业文化的顶层结构，具有驱动力，优秀的企业文化必然是顺应时代发展潮流的。在绿色文化时代，幸福是终极主题。文化与价值的驱动，是企业经营的最高境界。而幸福是企业及其员工不言而喻的共同追求，尽管幸福的方式和内涵是个性化的，但是目的是一致的，在这种情况下，必然能够形成非凡的驱动力，创造商业的奇迹，所以幸福文化是企业文化的起点，也是终点。

第三个挑战是企业如何能做到永续经营，基业长青。幸福企业要求有一种自生的机制，其核心是创新，不断满足员工持续增长的幸福需求。员工的幸福是企业的目标，更是员工个人的目标，也就是说企业和员工的目标是一致的，辅以高度统一的价值观作为指引，合理的管理架构作为约束，这种众志成城的效应能够创造奇迹。这是基业长青的基础，也是终极目标。

卢俊卿认为，建设幸福企业是企业义不容辞的社会责任。创业者不要一味地追求所谓的规模，更不要为了追求规模而丧失自己的竞争力，哪怕在短时间做不大，也一定要创建一个健康的企业，把自己的发展建立在员工的幸福之上，用幸福员工的动力来推动业务战略的执行。

企业不大不算什么，幸福才是关键。建设幸福企业是增强企业竞争力的根本，只要树立这种意识，就是企业改变的第一步。因此，每一个企业，都有机会成为幸福企业。

如何建设“幸福企业”？

建设幸福企业不一定要投入巨资去改善硬件条件，毕竟这对许多企业是不现实的。低投入同样以能让员工增添幸福感，比如安排每天上班第一时间群发一些诙谐而又励志的信息给员工，他们读后很快能消除灰色心情，积极投入工作。对于企业的经营管理者来说，建设幸福企业最重要的是要有博大的胸怀。具体可以从五个方面修炼：快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬，健康长寿。

第一个方面：快乐工作。

首先，要营造快乐工作的文化。倡导“三多”文化：多看别人的长处、多像别人的好处、多帮别人的难处。坚持“四对”原则：对上要尊敬服从，同心同德、对下要严格管理，热诚关爱、对左右摇严于律己，宽以待人、对外要有好平等，与人为善。提倡“五多五少”，营造公司快乐氛围，即多赞美，少批评；多奖励，少惩罚；多指导，少指责；多领导思维，少看管行为；多完善机制，少责备个人。其次，要创建快乐的机制。建立任人唯贤的用人机制，包括人才区分机制、人才选拔机制以及以价值、能力、行为与业绩导向的职业升迁机制等。建立多劳多得的激励机制：高薪高效，多劳多得，重奖重罚，奖罚分明的激励机制。建立公平竞争的机制：包括人才培养机制、竞争机制与干预机制。干预机制是对于长期不变化、培训不参与、绩效长期不改进者，人力资源部门应进行干预的机制。实施公平竞争，为员工提供一个公平竞争的平台，能使员工真正感受到工作的快乐，感受到未来企业愿景奋斗的快乐，进而真正实现快乐的工作。

再次，引导员工进行快乐修炼。快乐员工的工作效率更高，也能够为客户提供更优质的产品和服务，关键是改变员工的思想，让员工怀揣梦想工作，制定每天每天周每月的工作目标积极思维，多看事物的积极面，用正面的积极向上的思想来引导自己，引导他们朝正确和快乐的方向思考问题。

第二个方面：共同富裕。

首先，员工是创造企业价值的源泉，是企业最重要的财富。员工高涨的工作积极性是企业腾飞的发动机。卢俊卿介绍了留住优秀人才的三大“金手铐”，即强者孵化、贤者终身、优者有股。

其次，薪酬福利与公司利润“水涨船高”：薪酬与利润同步增长，奖金与任务同步增长、福利与岗位同步增长。

第三，共同富裕不等于平均富裕：共同富裕就是致富机制均等，而不是搞平均主义，平均主义就是剥削；济贫而不杀富，对于通过自己劳动与聪明才智带来的富裕，要鼓励，对于经济困难的员工，要关爱。

第三个方面：共同发展。

员工不仅需要致富，更需要成长，最终告别打工，走向老板。所以要构建员工成长的绿色通道，把

公司发展建立在员工发展的基础上，加强员工的培训。

卢俊卿提出一种全新的组织创业模式——“企业家孵化器”：就是帮助那些想创业，而又具备成功潜质的人才创业，在创业过程中对其进行严格培育，使之创业成功并最终成为企业家。这些人可以两手空空进来，若创业失败，风险由孵化器承担，若创业成功，则利益均享，独立后给孵化器股份作为回报。

第四个方面：受人尊敬。

一个企业受人尊敬，爱国守法是前提，这是企业高尚价值观的一种体现。除了遵纪守法外，要建议一套以“诚信”为核心价值观的企业文化，只有企业的文化充满了正义和光明，别人才会支持你，仰慕你，才会被尊敬。但是用爱经营才是受人尊敬的真谛。用爱感化员工，用爱感动客户，用爱感恩社会，这样的企业才是受人尊敬的企业，在这样的企业中国工作的员工才有幸福感。

第五个方面：健康长寿。企业在发展过程中，不仅会出现各种危机，甚至会有些灰色地带，所以要树立企业安全高于一切观念，做好事、走正道，增强风险控制意识，不断查出企业病因，解除隐藏在企业中的“定时炸弹”。要打造组织力，让“傻瓜”都做对，如果没有强大的组织力，是无法长寿的。企业创业初期，有可能都是依靠企业家个人的能力，但是当企业不断扩大的时候，依靠老板一个人的能力，企业的发展就越来越困难，需要打造团队。

管理也需要作出改变，由“管理个人”向“管理团队”转变，用管理的标准化和员工的职业化，打造出“联合舰队型”的组织形态。这个时候，企业家从具体的经营事务中脱离出来，不需要参与管理，甚至企业家已经不在人世了，企业可以照样运转。因为他的精神已经被传承到了企业当中，而一旦这种精神得到传承，企业就能做到健康长寿。

卢俊卿用众多企业的案例，说明了现在越来越多的企业正在建立幸福企业，比如GE、GOOGLE、新东方、阿里巴巴等，也希望中国更多的企业成为最幸福的企业，成为受人尊敬、健康长寿的企业。

第五篇：人才是企业之本

人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给与重视和重点培养的。那么如何把企业普通员工培养成精英员工并留住他们呢？

一、选择引进最好的人

企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；

2、专业性越专越好；

3、学习性强、反应快、有一定创新能力；

4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。

二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联

只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制

平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训

现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设

企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。

六、创建并完善企业内部竞争机制

作为一个企业在同行业中要具有竞争力，必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也是能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。

七、建立企业内部人才平台

做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。

企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下五个方面去做：

1、完善企业内部激励机制

企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。（1）、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。（2）、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

2、以人为本，关心职工健康和生活

以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。

3、在企业内部建立和谐的人文环境（1）、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。

（2）、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

（3）、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

4、建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬

员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。

5、提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值

一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。

（1）建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。

（2）安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。

（3）提供发挥特长的舞台。

作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

综上所述，企业可以通过有效的招聘选择、针对性的培训，人性化的管理，远期的职业生涯规划管理等，有效地建立企业的人才梯队，防止优秀员工流失，为企业创造出更多的经济价值，为企业的持续化化发展提供人才保证。

民营企业作为市场经济的重要组成部分，在 早期发展过程中，由于受体制、机制和观念的影 响，普遍存在人才吸纳能力弱和对人才“重使 用、轻培养”等问题。对于一些快速发展的民营 企业尤其是中小型民营企业来讲，人才瓶颈已成 为制约其发展的重要因素，越来越多的民营企业 已经意识到人才培养的重要性，加大了后备人才 培养的力度。

后备人才培养是满足企业快速发展的需要，也是实现企业可持续发展的需要，它是一个企业 发展的战略问题。做好后备人才的梯队建设，不 仅可以确保企业发展后继有人，而且可以使企业 永葆活力。那么，如何培养后备人才又成了企业 决策层和管理者必须面对并加以解决的现实问 题。笔者重点从后备人才培养的策略和方法上与 大家进行探讨与交流，并提出有针对性的意见和 建议。

一、建立正确的人力资源价值观和科学的选 人用人观

1.要解决“一个”认识问题。人力资源在这 个知识经济时代是一种非常重要的资源，运用不 好不但不会增值，反而会贬值。人力资源管理对 多数民营企业来讲是个薄弱环节，由于在人才的 引进使用方面缺乏科学合理的评估考查机制，经 常出现“高能低聘、低能高聘”的情况，这就是 我们通常所说的能力与岗位不匹配；再就是素质 与岗位不匹配，有些人适合作销售，却让他从事 生产；有些人适合搞科研，却让他去作销售等。我们知道人力资源管理有一个重要原则，那就是 将“合适的人放到合适的岗位”上，无论上述哪 一种情况出现，其产生的直接结果就是人力资源 的价值贬值。

2.要解决“两个”观念问题（1）选接班人就是选企业领导的接班人。一 提到选接班人，多数人会认为企业是要选“一把 手”的接班人。其实，中国企业在接班人方面的 表现不够理想，尚未真正形成有效的接班人制 度，真正的接班人计划应该是不分职位，是从底 层到高层的体制，而不是我们所说的领导者的接 班人。我们知道，IBM 公司有一个“长板凳”（接班人）计划，规定每个主管级以上员工在上 任伊始，都有一个硬性目标，确定自己的位置在 一两年内由谁接任，三四年内谁来接替，甚至你 突然离开了，谁可以接替你，以此发掘出一批有 才能的人。“如果你培养不出你的接班人，你就 一直待在这个位置上好了，你上不去也走不了，因为这是一个水涨船高的过程，你手下的人好，你才会更好。”可见每一个岗位要想永葆活力，不出现断层，都需要培养接班人。

（2）内部没有人选，可以外部招聘。在招聘 会现场，如果留意你会发现，绝大多数企业招聘 职位均要求有一定工作经验，理由很简单：“别 人培养我来用”，自己培养人才成本太高。部分 企业有一种观念误区，认为中国是一个人力资源 大国，人才多的是，需要用人的时候，直接到人 才市场或通过网络招聘“成手”。这固然是企业 用人的一个重要渠道，但对于快速发展期的企 业，往往是着急用人的时候，短时间内找不到 合适的人选，即便是找到了，代价也比较大。有一定工作经验的人到一个新的环境，大多数 磨合期都比较长，如果双方的价值观无法对 接，很容易失败。从企业发展的长远角度来 看，解决快速发展期企业用人的根本途径还是 要靠内部培养。

二、后备人才培养的步骤和措施

通常情况下，后备人才的培养与使用需要经 过四个步骤：

一是确定岗位，明确标准。即企业的哪些岗 企业如何培养后备人才 ○洛阳惠中兽药有限公司胡建华 43 2009 年第20 期 厂长 副厂长（实岗）副厂长（空岗）副厂长（实岗）车间1 车间2 车间3 车间4 供应仓库后勤 图2 现代企业组织架构 车间1 车间2 车间3 车间4 厂长 厂长助理 供应仓库后勤

图1 现代企业组织架构

位需要培养后备人才，其选拔标准是什么？关于 后备人才的选拔标准，首先要考察的就是候选人 的业务敏锐性和以往是否有优秀的业绩记录，这 是选拔后备人才的前提条件。对于企业的基层管 理者应着重关注的素质：专业知识和业务技能，组织协调能力，沟通能力，对管理的认同，未来 的发展潜力。企业的中高层管理者必然是一个合 格的中基层管理者，他们除了要具备基层管理者 应具备的素质之外，应着重关注以下几个方面的 素质：最起码的教育背景，人际关系和领导技 巧，战略思考能力，价值观，未来的发展方 向等。

二是推荐并确定人选。后备人才的目标岗位 和标准确定后，接下来就是各个系统、部门推荐 人选（可以采取下级、同级推荐和上级提名相结 合的方式），人事部门配合各个系统主管领导对 候选人进行考察并确定人选。

三是跟踪培养。后备人才的资格一经确认，即进入有计划、分阶段的系统培养环节。跟踪培 养的具体措施包括对后备人才进行职业生涯规 划；按“双师制”（一位为业务上的指导人，一 位为企业文化方面的指导人）原则为后备人才指 定导师，导师最好为直接上级以外人员，而且是 公司的资深管理者；针对必要轮岗的岗位，制订 轮岗计划和相应的内训、外训计划。四是选拔任用。后备人才经过一定阶段的培 养考察具备晋升条件时，要适时选拔任用到相应 岗位，一旦企业的目标岗位出现空缺，要优先录 用后备人才。对后备人才的晋升使用，最好采用 公开竞聘的方式，由人事部门统一组织公开选 拔，相同岗位的后备人才均可参加竞聘。选拔程 序一般包括笔试、面试、组织考察和任命上岗几 个环节。为慎重起见，后备人才上岗后，应设定 6~12 个月的晋职考察期。考察期满，经考核合格 者正式享受相应待遇，不合格者则暂缓使用。

三、后备人才的培养策略和方法 1.在用人上应该抓住“两点”。一是“高两 格”，就是企业招聘时，应该考虑长远些，招聘 进来的人得有被提拔两级的潜力，否则就会给企 业带来尴尬。比如说，我们招聘一个业务员，不 仅要评估他预期能否担任区域经理，同时，还要 评估其是否具备担任销售部经理的潜力。二是 “富余率”，即企业的人员要保持10%～20%的富 余率。一个企业就像一个球队，场上必须要有替 补队员，“富余率”其实就是储备关键岗位的人 才，在出现职位空缺的情况下，能够及时补充进 去。“富余率”的多少，要根据企业所处的行 业、规模及发展速度与对应岗位的成才率而定。2.基于人才培养设计组织架构。现代企业组 织架构多倾向于扁平化，其优点是直线指挥、信 息传递快、效率高。但如果从后备人才培养的角 度来看，这种扁平化的组织架构有一定的局限 性，它将中层、基层与高层之间的跨越拉大了，在这两个级别间搭着的梯子被撤掉了。见图1。通过图1 可以看出，在厂长职位不出现空缺 的情况下，车间主任基本没有晋升空间和机会，即使有机会，也是几个人竞争一个职位。通过图2 可以看出，每个车间主任至少有1~4个晋升机会。3.选择关键岗位分期、分批实施。企业培养 后备人才应选择企业发展的关键岗位优先实施。关键岗位包括：技能要求较高、替代性较弱的岗 位；培养周期较长的岗位；新项目产生的岗位； 人才市场的稀缺人才。对于具体企业来讲，其关 键岗位的确定则要根据企业发展的特定阶段和实 际情况而定。4