企业管理思考1（共5篇）

第一篇：企业管理思考1

企业管理思考

1、成本领先：增加收入、控制成本。每去掉一个成本，就会增加一倍的利润。

收入-成本（税收）=利润10-9=11：利润9：成本10：收入，增10降92、利润分配：○1提取各种基金，形成企业积累。○2向投资者分配。○3作为未分配利润

留作以后年度分配。

3、降低成本是事前控制，而不是事后算账。任何项目事先都要制定一个固定预算，确定一

个总金额，作为事先控制的依据。

4、凡事要量化，少用形容词：如“市场一片大好”，“增长率持续看好”，“客户满意度相当

高”。其实企业各项管理都是数据，成本支出是数据，营业收入是数据，薪资奖金是数据，合同条款是数据，绩效考核是数据。企业做的就是数学，管理的就是数据。

5、必须看懂的三张表：资产负债表、损益表（也叫利润表）、现金流量表，同时附上财务

状况说明书。

企业资产总计-负债总计：表示企业净资产的拥有权力（所有者权益）。

企业较长时间内现金流量情况较稳定，说明企业经营前景稳定。

避税：是有意识、有手段、在主观上达到少缴或不缴的目的。

漏税：是无意识、无手段的，只是客观上造成了未缴或少缴税款的结果。

偷税：是采取非法手段，有意识的不缴或少缴税款的行为。

避税是企业针对税法不完善的各种难以在短时间内消除的税收缺陷，回避纳税义务的活动。这种回避是在充分了解税法缺陷的前提下，并尽可能在形式上符合税法的规定。这是一种极好降低成本的办法。

6、中小企业一定要树立专业化经营观念，由于规模小，实力相对较弱，企业资源有限，必

须集中有限资源，努力在某一个行业做实、做精、做强。避免多元化盲目扩张。

7、企业负债率过高就是铤而走险，一旦遇到国家经济调控，许多银行只收不贷，企业资金

流不足，很难存活。现金流的意义甚至高于经营损益。

8、建立财务管理体系，在分工协作原则下严格财务工作流程和审批手续，制定财务计划、资金筹集、资产管理、成本费用管理、劳动用工、及工资、利润分配等管理制度。会计人员一定要持证上岗。财务资金管理活动可采用外包，充分利用专业部门的专业技能、信息优势、人才优势和其他优势（会计师事务所）。

9、实施全员成本控制，步步为营，抓住每一项成本：企业成功与否的真实标准不是规模大

小，员工多少，而是客户有多少，收入有多少，利润有多少。

10、小处做精细，大处不糊涂：电话费、办公费、交通费、房租费要清楚。数额越大的资金审批程序越多，审批人承担后果。

11、杜绝浪费；制定奖惩制度；设置财务监督部门和人员；更新设备、技术，精确测定

原材料用量；削减交通费、招待费；提高设备利用率；办公室的空调、电脑、电灯等无人时关闭

12、制定员工持股计划，人人都是老板股东，他们会像珍惜自己的财富一样珍惜企业财

富。

13、建立有效的监督机制：行政、财务、审计、总经办负有监督职能：下级出了问题追

究上级责任，责任主体出了问题，追究监督部门责任；（思想教育、对于需要制约的职权进行适度分解、对易于产生腐败的重要岗位定期进行轮换、制定制约程序）变事后查究为事先预防、事后监察为事前监督。

14、无条件执行：执行力要从领导做起，领导必须具备执行力。领导需要一手抓目标（策

略），一手抓执行力。

执行型企业管理者要做的五件事：

1、了解你的企业和员工；

2、坚持以事实为基础；

3、确立明确的目标和实现目标的先后顺序（时间）；

4、跟进执行者并进行及时奖罚；

5、培训提高员工的能力和素质；

执行型领导必须规避的七个陷阱：

1、拒绝承担个人责任；

2、注重结果，忽视思想；

3、在公司内部形成对立；

4、忘了利润---公司命脉；

5、不当企业管理者只做哥们；

6、纵容能力不足的人；

7、缺乏危机意识。

15、建立明确的组织体系：定岗定职，对每一个岗位都必须建立其后备人员，并体现在组织结构表中，形成人才梯队。首先在分析各个部门工作基础上，建立组织机构；其次在此结构基础上将职责明确界定，第三是建立企业培训体系，确保组织体系中的角色都可以但当自己的岗位，并且培养备用人才，保持企业人才的可持续性。

16、改组重复部门：企业管理则要实施“想干事的人给机会，能干事的人给岗位，干成事的人给地位”重要人才战略。要因事定编，因事定人。企业管理者要在充分调研的基础上，本着精兵简政原则对多余的人、多余的机构毫不手软的砍掉，可设可不舍得机构就不要设。每一个人都应该有与他工作潜能及法定工作时间相对应满负荷的若干工作。

17、减少积压、压缩库存、加快周转，把好采购关，制定合理的原材料储备量、半成品

储备量和与市场相配比的生产量。

推行全面预算管理，严格控制事前、事中资金支出，保证资金有序流动。预算编制采取逐级编报、逐级审批、滚动管理的办法，预算一经确定，即成为企业内部组织生产经营活动的法定依据，不得随意更改。

加强资金支付审批制度管理，避免权力过分集中。企业应根据业务范围的金额大小分批确定资金审批人员。

18、正确决策：决策的正确与否直接影响企业利润和发展。一个决策的失误有时可能各

组织带来人、财、物力的浪费，甚至还有难以想象的灾难。而决策的方法必须要依据充分。成本决策一般采用反向思维：以市场需求为基础制定销售计划，然后根据销售计划安排人、财、物等要素，最后制定生产计划；与成本直接相关的决策通常包括采购决策、生产决策、销售决策、投资决策，这些决策在制定之前必须进行成本分析。

具体主要是如下四个方面：

1、如何节约开支或减少损失同样可以达到经营目的。

2、如何以最小的成本达到合理组织生产的目的。

3、如何以满意成本来选择产品结构和生产工艺的最佳设计方案。

4、如何以可行成本来考核企业内部成本中心。

19、减少面子工程：（花瓶症）引进一批高学历管理人员或MBA、成立各种研究中心、或咨询中心，聘用名人做顾问。实行扁平化组织结构、办公全部自动化、高级智囊团等。

20、避免盲目扩张，干好做精最熟悉的产业，贪大求快的做法往往最后都是“欲速则不

达”最后企业拖垮

21、严禁铺张浪费：

22、抓绩效，让每一个员工产生价值：

1、精兵简政；

2、让每个员工确立工作指标；

23、指标确立应遵循以下六个原则：

1、明确；

2、具体详尽（时间、成本、质量）；

3、可衡量；

4、适合，较好的激励指标应该是具有一定的挑战性，对员工是一种鼓舞，也是一种压力；

5、现实：80%员工是可以完成的，20%员工经过努力也是可以完成的指标。指标既不能过高也不能过低；

第二篇：企业管理的哲学思考

企业管理的哲学思考

摘要：

从较早的泰罗的科学管理以人是经济人为假设，到韦伯的科层组织模式按照权利等级给组织中的人分配不同的职务，这两者是以理性来贯彻到管理中，而到梅奥就开始把理性与非理性相结合引入到管理领域中，认为人不仅是经济人更是社会人；管理离不人这个主体，有了人，就会有人的文化出现，管理是人类的一种重要的实践活动总是被一定的文化所影响的。关键词：管理 人本 文化

正文：

一、人本管理

什么是管理。泰罗：管理就是确切地知道你要别人去做什么，并使他们用最好的方法去做。法约尔：管理是所有的人类组织（不论是家庭、企业或政府）都有的一种活动，这种活动有五项要素组成：计划、组织、指挥、协调和控制。西蒙：管理即制定决策。德鲁克：管理是一种有技能、有工具、有技术的工作或知识，是一种行动的文化。这种文化既包括可以直接运用于管理的有关技能、技术、工具和知识等所谓的“显文化”，也包括管理者对价值、风格、信仰和传统的理解等所谓的“隐文化”。由于时代背景与历史条件的不同，对管理内涵的有各种的解释，可谓仁者见仁，智者见智，但都应该有一个共同点，人是管理的主体，包括对硬件的管理（技能、技术、工具）与对软件的管理（人的综合素质、价值观）；而管理的成功取决于对这两者的权衡轻重关系，但又当时的历史条件有关。如泰罗的科学管理是在资本主义工商业迅速发展，资本充裕，但企业管理落后，生产效率低下，工人工资低的背景下产生的，为了提高劳动生产率，把工作程序细化到每一个工人身上，对每一道工序进行研究，得出最高效率的操作方法，然后要求工人只要负责各自岗位的工作并按照他规定的方法去完成。泰罗的科学管理理论是建立在“经济人”假说基础上的，认为人们的工作的唯一动机就是经济利益，以效率至上为目的，让工人机械地完成任务，他重点注重对硬件的管理，很少考虑到工人的素质的培养；但在当时确实对美国的工业的发展作出重大贡献，并影响着其他国家工业的管理理论与管理方法。到了梅奥，是“行为科学”管理学派的早期思想代表，认为人也社会人，在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某个群体的一员有所归属的社会人。社会人固然有追求收入的动机和需要，但并不仅仅如此，他在工作生活中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等需要。因此，要调动积极性，还须从社会、心理等方面去努力。梅奥的管理思想比泰罗科学管理理论更加重视人的因素，加入了人的非理性因素，后来很多学者都从他的管理思想出发进行深入的探讨。人除了其自然属性外还有其社会属性，人是社会性的人，是社会实践活动的主体，无论是社会的物质财富还是精神财富都是由人来创造出来的，随着以人为本的社会发展趋势，人的社会因素将越来越被看重，而且管理是最普遍的一种人类社会活动，是人类在改造世界过程中为了达到一定目标所从事的对某一系统的协调活动，是人类为了实现社会生活有序化和高效率的一个最基本手段。人类的任何实践活动都离不开对人或事的管辖或处理，都需要对某项实践活动进行计划、组织、协调和控制。因此，管理归根到底是对人的管理，因为任何管理决策和目标的实施,任何管理组织的运作,任何管理章程和办法的执行，都要依靠人，可以综述为是一种人本管理，北宋著名学者苏询说：“为将之道,当先治心”；商界有言：盘物先盘人,得财先得心。在中国“滴水之恩当涌泉相报”的传统文化下,人本管理比制度管理显得更为重要。任何企业的效益都是人创造的，人本管理是做人的工作，即提高人综合素质与培养人的一种企业价值观。如以海尔的人本管理认为：企业即人——人不是一台机器，企业是以人的思维模式来生产经营的；企业靠人——是人力资源企业最重要的资源；企业为人——企业应时刻为员工着想，从而创造出更高的生产效率。又如日本丰田企业人本管理认为，人与人的协作和人与机器的优化组合是提高效益的最佳途径，坚信对人的长期投入与设备的投资同等重要，对技术的更新改善所

能提高的生产力是有限的，而通过开发人的潜力，充分发挥人的创造力才能大幅提高生产效率，丰田企业总是这样告诫其职员：没有人比你更了解你自己的工作，你们是各自岗位上专家，不是生产线上的工具和机器，是解决实际问题，创造出生产效率更高的方法与改进产品质量的创造者。总之人本管理的基本思想是；把人作为企业生存和发展的最大资产,通过合理的管理方法和手段,使人的潜力充分地发挥出来,并真正落实到企业的生产经营上,从而创造出最大的经济效益。

二、企业管理与文化

既然管理是以人为主体，有了人出现，就会有文化——人类社会实践的产物，因此企业管理也有其文化。对于企业文化：威廉·大内认为：一个公司的文化由其传统和风气所构成。这种文化包括一整套象征、仪式和神话。它们把公司的价值观和信念传输给雇员们。这些仪式给那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，赋予它们以生命。”对于价值观，它具体界定为“确定活动、意见和行动模式的价值观”。他集中表现为进取性、守势和灵活性。美国《企业文化与领导》一书的作者埃得加·沙恩认为，企业文化是若干由基本假设所构成的模式，这些假设是由某个群体在它学会怎样解决对外适应和实现内部团结的问题中所创立、发展和形成的。如果这个模式运行良好的话，那么就可以认为它是行之有效的，可以将其意思理解为企业文化的根本职能在于解决某一组织在适应外界和实现内部团结过程中的基本问题。彼得斯和沃特曼把企业文化概括为汲取传统文化精华，结合当代先进的管理思想和策略，为企业全体员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创建一个优良的坏境氛围，以帮助企业整体地、静悄悄地进行管理活动。在迪尔和肯尼迪看来，企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，他们对公司和员工具有重大的意义。劳伦斯·米勒认为，公司唯有发展出一种文化，这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为，这样的公司才能在竞争中成功。综述上面的观点，企业文化是一种价值观，是来源于企业管理实践中，是从其实践中抽象出来的，是对管理思想与策略的总结，并以价值观的形式灌输给企业内部的所有人员，以解决企业对外适应和实现其内部员工的凝聚力的这样一种价值观。下面谈谈管理与文化关系：

1、管理也是一种文化

美国著名管理学家彼得·德鲁克在《管理》一书中，认为管理不只是一门学科，还应是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言。管理是应该是受文化所制约的，管理也是一种文化，它不是无价值的科学。管理是文化的产儿，一方面，就管理思想、管理理论来说，人们对人、管理和组织的思想，是根据整个历史中各种不同的文化道德准则和制度的变化而向前发展的，也是根据这种文化中的经济、政治和社会等方面的变化而演变的。管理思想的发展既是文化的一个过程,又是文化环境的产物。又由于文化的差异性，文化有其民族性与历史性，不同的社会文化背景会产生不同的思维方式、行为方式和人际交往方式，因而其管理思想、管理行为和管理手段也就各有差异。如早期的美国企业是在新教个人伦理和近代科学文明中发展起来的，其企业管理文化渗透着美国独特的自由与平等观，而日本受中国“天人合一”的儒家思想文化影响，其企业管理文化一开始就非常注重对人的尊重，是一种人本管理，世界知名汽车企业丰田企业是其文化的最好体现。

2、文化对企业管理和发展具有十分重要的作用

首先，它是用共同的价值标准培养企业意识的一种手段，可以统一成员的思想，增强企业的内聚力，加强职工的自我控制。其次，它能激励职工奋发进取，提高士气，重视职业道德，形成创业动力。第三，它是一个企业改革创新和实现战略发展的思想基础，有助于提高企业对环境的适应能力。第四，它有利于改善人际关系，使组织产生极大的协同力。第五，它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业的影响。事实上，世界上许多成功的公司和企业都有自己独具特色的文化。美国人发现日本的一些具体管理办法不同于美国，如终身

雇佣制、年功序列工资制、察议决策制、企业工会等。但他们认为这些具体的管理办法同日本的民族传统与社会习惯有很大关系，美国人很难借鉴。通过进一步深入研究，寻求其本质，他们发现日美管理的根本差异在于对管理因素的认识有所不同。美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章、组织机构、财务分析等这些“硬”的因素，而日本则比较注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等这些“软”的因素，而这些“软”因素与整个社会文化密切相关。美国人在发现这些差别后，又回过头研究美国经营成功的企业，发现美国成功的企业也同样注重这些“软”因素。他们最终得出结论文化中的这些软因素是管理的核心因素，也是管理成败的根本与关键。

参考文献：

[1] 王文臣 试论管理与文化的关系 [J]哲学社会科学版)1999年4月（2）

[2] 韦晓平浅论企业中的人本管理和制度管理 [J] 《经济问题》1999（11）

第三篇：现代企业管理状态及其思考

伴随着我国经济的快速发展,市场竞争也变得愈发激烈,企业的成长与发展面临着艰巨的挑战,在激烈的市场竞争环境下,企业若想立于不败之地,则必须不断的变革和创新,以加强各方面的管理,而现代企业管理内容总是围绕着以人为核心的各要素有序展开,所以,加强人力资源管理已经成为现代企业迎接挑战,实现自身战略目标的关键。

1现代企业人力资源管理的意义

1.1是提升企业竞争力的有效方法

加强人力资源管理是最直接、最有效的提升企业竞争力的方法。随着经济环境的不断变化,高质量的企业管理总是在不断的变革、选择和适应中逐渐形成的。企业在开展管理活动时,只有对人力资源进行科学有效的管理,才能保证各项资源的有效配置,从而加强和完善企业的管理;只有在选人、用人、激励人、培养人、协调人与组织人等方面做好工作,才能促使企业与所处环境相适应,进而提升企业的市场竞争力。

1.2是企业生存与发展的关键

首先,人力资源管理是整合企业各种资源的必需因素。企业的生存与发展,必须以能够进行资源的投入转化,为社会提供有价值的产品为前提。现代企业投入的资源要素大体可分为:人、财、物、时间和信息五个方面,在这五种资源中,只有人唯一的具有能动性,具有其他资源所无法替代的功能。企业要实现各项资源的有机结合,使之能够转化为有竞争力的产品,就必须借助于人的相关活动。其次,人力资源管理是企业发展变革的主导。企业的生存与发展,是一个动态的变化过程,随着企业经营环境的变化,各项资源投入的比例也将随之改变,在企业投入的资源中,只有人能够进行选择和调整,企业要在动态的发展过程中实现各项资源的最佳配置和有效利用,必须充分发挥人的主导作用。

1.3是企业取得并保持竞争优势的重要手段

传统的人事管理将人看作是一种成本,是被管理、被控制的对象,现代企业则将人力资源管理提升到战略的高度,将有效开展人力资源管理看作企业取得竞争优势的重要手段。人力资源作为现代企业最宝贵、最富创造力的资源,既需要管理更需要开发,企业根据战略目标,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘甄选、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高人员效率,使人力资源管理成为企业达到战略目标的核心竞争力之一。2现代企业人力资源管理中存在的问题

2.1人力资源管理制度不够完善

首先,大多数企业都缺乏详细的岗位说明书。岗位说明书是开展人力资源管理各项工作的基础资料,是企业开展招聘、甄选、绩效考核等工作所不可或缺的文件,但我国大多数企业都缺少详细的岗位说明书,有的企业甚至从未开展过岗位分析之类的工作,从而导致企业不了解岗位环境和岗位人才的具体要求,在开展招聘和甄选工作时缺少标准,甚至不清楚采用哪种招聘方式能够更容易挑选到企业需要的人才。其次,企业的绩效考核体系不够完善。许多企业的绩效考核标准不健全或者缺乏可操作性,主要表现为:第一,考核标准不齐全,没有根据工作实际对考核对象进行分类,用不相干或不完善的考核标准进行考核;第二,考核标准表述不清楚,考核实施者和考核对象都较难理解考核的内容和要求,致使绩效考核流于形式;第三,考核指标不易衡量,考核标准经常由考核实施者主观判断,特别是定性的考核, 个人好恶与长官意识等现象在考核实施过程中比较普遍;第四,考核方式单一,部分企业在实行绩效考核时,考核形式非常简单,考核双方如果存在私人冲突或者情感偏见等主观因素,则极易影响到考核结果;第五,考核体系的更改较为随意,相应的人力资源政策缺乏一致性与连续性。绩效考核标准的不健全,必然导致考核结果缺乏公正客观,通常无法得到员工的认可。

2.2人力资源管理方式相对滞后

经济和技术的飞速发展,使得管理方法和工具日新月异,特别是网络经济的到来,给人力资源管理的内涵、运作模式和管理手段等都带来了许多新的变化。时代的发展对人力资源管理提出了新的要求,但我国现

阶段人力资源管理方式仍旧停留在将人作为最重要的生产要素之上,人力资源管理技术,如招聘管理、薪酬设计以及培训分析等方面的方法与技术相对滞后。

2.3企业人员培训发展迅速但很难达到预期效果

在战略人力资源管理思想的指引下,我国企业越来越重视人力资源的培训与开发,企业人员培训的规模和投入也越来越大,但是培训后企业却发现很难达到预期的效果,主要表现在:第一,缺乏必要的培训宣传,部分员工对企业培训持抵制态度;第二,企业人员流动率高,许多员工培训后没有为企业创造价值便离职,使得企业培训的投资回报率低,企业失去培训兴趣;第三,企业在开展培训前,缺少调查和沟通,不了解员工岗位培训需求,导致培训内容与员工的岗位技能需求相脱离。

2.4企业文化建设乏力,员工缺乏主人翁精神

企业文化,是企业全体员工共有并衷心认同的核心价值观和行为方式,通过培养良好的企业文化,能够使劳资关系和谐统一,有利于更好的进行人力资源管理。然而,在我国人力资源管理中企业文化的作用却未能很好的体现出来。虽然当前我国很多企业都非常重视企业文化,投入了很多的人力、物力和财力进行企业文化建设,但是多数企业在企业文化建设过程中,却存在着一定的误区。例如:提倡的企业文化与员工的行为习惯和我国国情不相容;过分注重于制度文化的建设,而忽视了企业员工的实际需求等等。导致企业文化不能得到员工的认同而成为口号,影响到企业文化在人力资源管理作用中的形成和发挥。绝大多数企业员工以打工者的心态应对企业的工作,对于企业没能形成较强的归属感。

3对企业人力资源管理的几点思考

3.1建立和完善企业人力资源管理制度

首先,企业要开展全面的岗位分析,制定规范的岗位说明书,以作为招聘标准和考核基础,保证人力资源管理工作有章可循。其次,企业应该明确绩效考核目标。企业应该根据需要有目的的开展考核,主要包括:第一,明确考核目的,在考核实施时选择合适的考核对象和考核时间;第二,保证考核内容与考核目标相匹配,设计的考核项目和内容,要能够体现考核目的,以便于考核结果用作人力资源管理决策的依据。再次,要提高员工培训效率。企业应该依据自身实际需要制定出多种形式、多种渠道和多种层次的培训内容,促使员工的业务能力和敬业精神的提高。一方面,企业要根据员工岗位需求,设计相对应的培训内容;另一方面要选定合适的培训机构、培训方式和培训时间;同时,要建立合理的培训约束机制,保证为企业做出贡献并愿意为企业继续服务的员工参加培训的机会。最后,要建立形之有效的激励机制。主要体现在员工的分配制度上,将精神激励与经济激励相结合,以多样化的形式进行,如岗薪制、年薪制、持股分配与计件取资等,使员工的个人绩效与利益和企业的发展相联系,体现出以绩效获取酬劳,奖罚分明。

3.2人力资源管理部门要站在企业战略的角度思考问题,不断的学习和创新

人力资源管理部门要从行政性、作业性事务中解放出来,改变原本服从和行政的角色定位,站在企业战略的角度关注企业发展,这要求人力资源管理人员擅长组织设计、干预和变革。企业应该赋予人力资源管理部门更多的责任,要求人力资源管理人员及时的了解和学习最新的人力资源管理技能,掌握先进的管理知识和方法,与此同时,企业要授予人力资源管理部门足够的权利。

3.3结合企业实际,培养合适的企业文化

人力资源管理部门应全面分析企业环境,根据企业实际和发展目标,在企业内部培养合适的企业文化,保证企业文化精神层次、制度层次、行为层次的有效统一,通过企业文化约束企业人员的行为,同时,通过企业文化,提高员工的主人翁意识,使得企业人力资源管理工作能够高效有序的展开,使企业文化在人力资源管理中发挥作用。

3.4合理的选择管理咨询公司和业务外包

企业各管理子系统相互穿插、交融,形成统一的管理体系,人力资源管理作为这个体系中重要的组成部分,必须与其他子系统相互配合。咨询公司由于专业致力于企业管理研究,从而掌握了全方位的管理理论和方法,同时,由于与众多企业联系,可以较全面的掌握市场和行业信息,对企业人力资源管理有重要的指导意义。有条件的企业可以尝试将部分人力资源管理工作外包给专业服务机构,企业通过外包能够获得专业的人力资源服务,还能获取最新的相关信息,同时能够为企业节约管理成本,提高资源利用率。

4结语

在企业投入的诸多生产要素中,人是最主观能动、活跃和积极的因素。同时,在日益激烈的市场竞争中,人又是企业稳定与发展最重要的保障,所以,企业要生存和发展则必须重视人力资源管理,并重视新形势下,探索人力资源管理的发展趋势。

第四篇：企业管理理念的思考

关于企业管理理念和方法论的一些思考(2009-05-13 08:50:16)

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在怡丰置业的不断成长和发展中，企业经营管理理念和工作方法论不断的总结和完善，在价值观层面、方法论层面均进行广泛的探讨和深刻的反思，以统一怡丰人的思想意识，提高全体员工的认识水平，最终实现个人职业的成长和企业发展双赢的目标。

一、习惯、性格与命运

美国著名的心理学大师威廉·詹姆士的一段话：“播下一个行动，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。”习惯、性格与命运的关系非常密切，良好的习惯会形成有益的性格，而有益的性格会给自己的命运增光添彩，带来很多意想不到的收获。

在社会上，在企业中，大凡有所成就的人无不拥有许多优秀的习惯，而且能够持久的坚持下去，形成个人独特、持久、有魅力的特征，比如富兰克林对“坚持好品格行为”习惯的培养，最终使自己成为伟大的实业家、科学家、社会活动家、思想家和外交家；

在怡丰，我们以志存高远和追求卓越为基本精神理念，为此，我们也在思考企业的好运来自哪里，员工的好运来自哪里，其实，都蕴藏在我们日常工作的习惯中，养成追求卓越的习惯，我们便会积极开动脑子找到做事的最佳方案，追求战略的高度，追求细节的感动；养成及时沟通的习惯，我们便会积极主动向上级、同级和相关部门沟通工作进展，从而提高信息传递效率，提供工作效率和人际信任程度，改善工作环境；养成今日事、今日毕的工作习惯，我们便会将计划管理工作执行到位，甚至超越工作计划，漂亮的完成现阶

段工作内容；养成主动管理时间的工作习惯，我们便会轻重缓急、有条不紊的开展工作，提高工作效率；养成主动承担，积极推动工作的习惯，我们便会在工作中主动出击，赢得时间，抓住机会，获得个人的内外职业成长„„

所以，好的习惯不管对于企业发展，个人成长都起着关键的作用。不积小流，无以成江海，不积跬步，无以至千里，好的习惯如同我们走的每一步，需要扎实、正确而严谨，最终才能拥有精彩的人生。

二、学历、经历与阅历

学历、经历和阅历伴随着人成长的一生，同时也是影响和决定着不同人的发展走向和生命质量的关键因素，在此我们探讨学历、经历和阅历的内在关系旨在促使全体怡丰人快速的将思想转化为认识，认识转化为行动，行动转化为经历，经历转化为阅历，阅历转化为生产力。

学历代表着一个人受教育的程度、基础素质和当前拥有的基本知识水平，学历影响着个人的基本价值取向，思维的塑造和发展的潜力，但是不能决定个人的核心价值观、人生态度及性格。所以，我们重学历，主要重在有一定学历的员工拥有良好的领悟力、理解力和较为完善的价值观和知识构成，能够快速融入高效团队，并承担相应的岗位职责。

职场环境是创造价值的环境，为经营利润和目标而存在，完全不同于学校的教育目的。经历是做事的过程，是完成目标的过程，是创造价值的必由之路，所以，要创造价值和完成目标必须要有经历一定的过程，在经历的过程中提高、修正、再提高、再修正，最终实现好的结果。所以，经历对于个人职业生涯规划来讲，是必不可少的重要构成。

拥有经历，不等于创造价值，只是创造价值的前提条件，只有将经历转化为阅历，才能不断的发现问题，指导行动。阅历是经历的升华和沉淀，从经历到阅历的转变是一种质的飞跃，期间经历了学习、思考、修正、固化、优化的重复艰难过程，是工作的阶段性总结和提炼，具有理论指导价值和实践指导意义，只有拥有了丰富正确的阅历，才能真正的走向卓越。

我们是一个追求卓越的团队，在追求卓越的过程中，一定要在学历的基础上，不断的投入大量的实践活动，拥有丰富的经历，然后经过我们理性、系统、全面、深入的加工，转化为能够指导我们实践的阅历，最终实现个人成长和企业发展的双赢。

三、个体、群体与组织

个体指单独的个人，没有合作和竞争。

群体是一组没有价值趋同、没有共同目标、没有利益关系的 “乌合之众”。组织是一个有共同使命和目标，有组织架构，有做事标准和流程的有机共同体。

在组织内部，企业制定组织发展战略和奋斗目标，并通过统一标准、统一企业文化来要求、感染、凝聚员工的思想和行为，培养员工共同的思想意识、价值观念、行为方式。把一个个“小我”融入到“大我”之中，保持团队的步调一致。从而高效、协作的开展工作，实现个人效用的最大化和快速成长。组织能让个体之间产生“协同”反应，实现合作的1+1>2的质变，完成企业发展的宏伟愿景和发展目标。所以，我们要摒弃个人英雄主义，抛弃群体的零散状态，完成组织的搭建和良好运作，塑造一个具有核心竞争力的卓越团队。

四、内部沉淀与外部营养互换

随着社会竞争的日益激烈，各类资源的不断丰富，企业要想获得更宽广的发展空间，需要在做好内部管理基础、企业文化、专业技能等方面的沉淀外，还需要从企业外部汲取营养，实现与组织外界的营养互换，打造企业的核心竞争力。企业在自身发展的过程中，需要在某些方面形成某些突出优势，形成核心竞争力，才能在市场上立足。怡丰企业，在运营之初就高度重视企业文化、管理运营和人力资源等工作；在企业的发展过程中坚决贯彻“战略导向、价值提升、潜沉稳健”的发展思路；塑造诚实、责任、努力，追求卓越、志存高远的品格；重视产品研发和市场营销„„这些都是企业在发展过程中不断沉淀的优秀因子，需要我们不断深化、创新，以指导我们更好的开创未来。

同时，企业在发展过程中，绝不能固步自封、妄自尊大。企业要想在市场竞争中脱颖而出，需要不断改善内部管理和运营，坚持”学先进、傍大款、走正道“的学习理念，实现与组织外界的营养互换。

“与组织外界的营养互换”就是从企业的管理战略和运营需求出发，运用系统的思维方法，通过对企业自身非优势资源的外部化获取，汲取外界营养，整合、优化配置企业内外部系统资源，最终成为核心资源的拥有者。“与组织外界的营养互换”方式众多：参观考察、行业交流、战略合作、信息共享等。

企业要意识到仅靠自己企业资源是不可能有效地与市场竞争的，必须把价值链上的利益关系者，如供应商、合作者、联盟体等纳入一个价值链中。因此，企业的战略思想和管理内容也必须紧跟日益激烈的市场竞争，不断地在其宽度和深度上加以完善和更新，进行资源外取，共享资源，共同发展。

五、做事与做事业

做事和做事业尽管只有一字之差，但却是两种本质截然不同的工作心态和工作效果，两种截然不同的工作心态则会导致两种完全不同的人生轨迹。

做事往往是就事论事，为的是得过且过，不犯错误就是最大的收获，工作没有热情、激情和创造力；做事业则是胸怀梦想，坚守使命，投入更多的心力和劳力，把事做到极至、做出品味和品性来，工作中迸发出无限的激情和创造力，工作成果也会从优秀不断的走向卓越；

做事如同捕鱼，做事业如同学渔。把工作当成事儿来做的人，只能在月复一月、年复一年的工作中获得满足自己生活需要的本钱，却丧失了真正生存的本领，一旦外界条件变化或者竞争加剧，则会被社会无情的淘汰；把工作当成事业来做的人，则会时时用心经营自己的工作，时时领悟人生的真谛，在不知不觉的成长过程中掌握生存的能力和智慧，随时抵御外界条件变化所带来的风险和挑战，在挑战中打造自己的核心竞争力。

做事重在外职业生涯发展，做事业重在内职业生涯发展。外职业生涯是指从事职业时的工作地点、工作时间、工作内容、工作职务、工资待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。做事的人会时时的关注自己工作环境的好坏、工资待遇的多少、工作职位的变迁等；而做事业的人更关注是能否在一个良好的事业平台上，获得知识、能力、素养的全面提高，真正完成自己人生的升华和凝练。

做事者追求平庸，做事业者追求完善自我。做事的人抱以“比上不足、比下有余”的心态乐此不疲。做事业的人则能把超越自我、完善自我作为自己每一天的奋斗目标。每天进步一点点，才会逐步成为一个高尚的人，富有的人，和谐的人，卓越的人，一个创造社会价值的人。

六、被动应付与主动出击

面对工作，积极主动出击和消极被动应付是两种截然不同的工作态度，在工作质量会存在很大的差异。

消极被动应付是种不负责任的心态。对于个人而言，抱着这样的心态，就不能主动地开展工作，只是被动的等待着别人把事情交给自己做——当所做事情简单，可以顺利完成时，机械的听从指挥做完；当所做事情遇到挫折时，就寻找各种理由为自己开脱，并把责任归咎于外部因素。长此以往，就会导致自己的工作能力不断下降，工作领域越来越窄，影响圈越来越小，最终被组织淘汰。对于企业而言，形成消极被动应付的企业文化，就会在日益激烈的竞争中逐步衰退，就会在变幻莫测的市场经济中丧失航向，最终导致企业跟不上社会快速发展的步伐，在社会发展滚滚洪流中淘汰。

积极主动出击，是责任、是勇气、是魄力。对于个人而言，主动出击就是紧盯目标、积极思考、主动整合资源、高要求完成工作目标的工作状态。在完成自身工作的同时，做好工作前后手，协助同事完成公司的总体目标。

主动出击开展工作的过程，其实正是一种在工作中获得磨砺，在磨砺中获得升华的过程，它能锻炼我们的才干、增强我们的能力、拓宽我们的思想、改变我们的命运，从而不断走向卓越。对于企业而言，主动出击就是居安思危、洞察秋毫，及时根据企业运营情况和市场形势调整企业的发展战略和工作目标，及时解决结构性和非结构性管理问题，积极主动出击的企业才能在激烈的社会竞争中脱颖而出，获得长远的发展，实现企业发展的宏远目标。

第五篇：关于仿真企业管理的几点思考

关于仿真企业管理的几点思考班级作为学校教学活动的基础单位，其管理水平的高低，对学生健康全面的发展，对完成教育和教学的各项任务起着举足轻重的作用。我班是实行仿真企业管理的班级。在班级管理的过程中下面结合班主任工作谈谈仿真企业管理的问题。

改变班级系统的构成要素，实现班级企业化。班级系统的构成要素是学生，他们是班级系统的基础，有什么样水平的学生就有什么样的班级系统。因而，优化班级系统的要素——学生，特别是这个系统中的“主要学生”，就可实现班级系统结构的优化。一般说来，企业干部是班级系统的主要矛盾方面。提高班干部思想水平、工作积极性和工作能力，促使班干部发生变化，就会带动和影响全班学生，从而使班级系统发生变化。所以我企业选择企业干部按照以下条件：（1）有为集体服务的思想和热情。（2）是非界线比较明确。（3）以身作则和团结同学。（4）有一定工作能力。班级管理中，建立一套行之有效的班规、班纪，具体执行中，又有一个强有力的班委，能通过有效的责任追究、奖惩，强化学生的自觉性，提高管理的效率。

作为董事长的我建立了三套体系：建立目标体系。先根据学校工作任务制定年终总目标，再设立分目标，实行个人目标责任制。建立个人评估体系。严格考核并记入员工档案。建立奖惩体系。对遵纪守规、表现突出的学生给予奖励，而对违犯者予以惩处。强化班级管理的约束机制，加强学生纪律教育，使学生逐步增强自我约束意识。同时以企业员工的标准对照学生表现，对不合格的员工提出整改意见书。

实现班级企业化管理，要根据实际情况做具体分析，有时在某一段时间内，班级系统中个别学生成为班级系统主要矛盾方面。例如，班里有一个学生想“弃学从工”，这种思想影响了班里一批学生的学习。这时，这个学生就成为这个班的主要矛盾方面。当把这个学生的思想转变过来时，也就稳定了班里其他学生的思想，使全班学生的学习出现新面貌。又如，班里有一个学生纪律不好，影响班里其他学生的纪律，这个学生就成为班里主要矛盾，董事长对他进行帮助，这个学生进步了，后来被选为企业干部，他以身作则，积极做其他学生的工作，班纪律有很大好转，从而带动了其他学生的学习，这个班由落后变为先进。在管理中充分调动每个学生参与管理的积极性，工作中尊重每个学生的意见，而不重优轻劣，让学生感到他们都是班级的主人。同时还可采取一些措施，如共同制定班级管理制度，实施班组长轮值制等，增强学生班级的主人翁意识。

指导学生进行自主管理，他们毕竟是学生，是受教育者，要把社会的要求变为其素质，需要班主任的教育和指导，如指导学生正确的管理自己、管理他人，怎样参与班级管理。要具有民主精神，实施民主管理。正如魏书生所说：民主管理在某种意义上就是多数人参与政治，参与决策，参与比较复杂的工作。而实施民主管理的前提就是尊重学生，与学生平等相待，既做老师又做朋友，建立新型的师生关系。目前中学生心里话不愿对班主任讲，原因就在于一些老师总是以管理者的面孔出现。

仿真企业管理的过程中，放手让学生组织自己的活动，独立开展工作。教师适时点拨，培养学生的组织能力。还有对一些自制力差的学生，也在管理中让出一片空白，让其自我管理，以培养他们的自控能力。企业工作要发挥学生的主体作用。教师的教育活动是外因，学生的思想矛盾是内因。

同时在班级管理中为加强对考核工作的领导，同时体现企业对考核工作的重视，仿真企业成立考核工作的考核委员会，其人员组成要充分体现代表的广泛性。主要靠评议人员的个人素质和体制来保证评议的公正性。显然，这种思路对考评人员提出了很高的要求，要求他们不但处事公正（德），有很强的辨别能力（能），还要十分熟悉各部门的工作情况（识）。公司考评人员不可能超脱于任何部门之外，他们自身的工作也属被考核之列，这就使他们很难避免“偏心”的倾向或嫌疑。即使考评人员自身努力保持公正，囿于能力、见识、经验等方

面的局限，也会力不从心。别人也难免对他们的猜疑。因此为保证考核的尽量客观公正，考核委员会应有充分的代表性。建立了一套适合自己班级的考核标准，使从中得出的统计数据接近真实。

以上是我对班级仿真企业管理的一些思考，在班级全体成员的共同努力下，全班同学不再是一个涣散的学生集合，而是一个有健全领导体制和约束机制的有机整体。在班级管理中，班干部具有了一定的独立主持班级工作的能力。