5-中国文化与现代管理科学的融合

第一篇：5-中国文化与现代管理科学的融合

中国文化与现代管理科学的融合社会在进步，时代在发展，在如今这样一个竞争激烈的社会中如何在能在中国市场上占有一席之地，在中国这片沃土上立于不败之地呢，很简单就是要将中国的文化融入企业管理，让企业拥有有利于在中国竞争的元素。

现代企业管理源自于西方，但是中国文化属于东方，这二者看似是风马牛不相及的事情真的能融合一体吗？其实现在企业管理科学主要是如何运用“以人为本”，将人的潜能挖掘出来，让企业的员工发挥最大的效能为企业创造利润，而“以人为本”一词的完整提法最早出自《管子·霸言》:“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”但此时仍停留在工具论的层面上，离近代的管理科学还是有一定距离的。但在21世纪的时候“以人为本”在升华，充分显示了东西方在人本理念上的融合。以人为本上升到国策的层面是对社会主义核心价值的升华，彰显了新时代背景下“人本”观念的深人人心。

其实在中国文化中，这个“以人为本”还应具有另一层面的含义。我认为就是“人缘”，世界华人利用华商之间形成的网络进行经营，即运用“人缘”文化，强调“以人为本”的观念。华商网络以亲缘、地缘、文缘、商缘、神缘为纽带，这“五缘”的本质具有东方特质的关系。通过“五缘”形成的华商网络是一种社会网络，它可以提供情感、服务、伙伴关系、经济等多方面的支持。世界华人的成功是因为华商网络发挥了重要的作用。这也是“以人为本”观念的体系。

我觉得一个企业的管理是否科学化，合理化，其实主要还是看他的管理理念是否符合对象国的文化，所以在中国开办的企业不管是中国人开设的还是外国人开设的必须要符合中国的文化，同时具体的管理措施还应该符合，该企业所处的地域文化，否则再强的企业都会面临瓶颈。

总而言之，我觉得，了解中国文化并将其融合到企业管理中，会是企业更壮大，反之则会使企业逐步走向瓶颈，同时中国文化在现在企业管理的影响下，还会有更进一步的发展，二者是相辅相成的关系。

第二篇：中华传统管理文化与现代管理科学的融合发展

中华传统管理文化与现代企业管理的融合发展 现代企业管理的现状

中国传统文化中包含着丰富的管理思想，这些思想始终贯穿着中国从古到今的管理实践，中国的传统文化与现代管理有着深刻的联系，我们要把古代优秀的文化与我国管理实际结合起来，促进管理的发展。二十世纪七十年代，世界管理理论的正统地位由美国转移到了有中国文化背景的日本。在日本管理界存在着一种普遍现象，就是高层管理者几乎人手一本中国的《论语》、《周易》和《孙子兵法》等书。可以说，日本和许多东亚、东南亚国家的文化都有与中国文化有很深的渊源。日本及亚洲四小龙经济的腾飞及其富有东方个性的卓有成效的管理思想和方法的产生和发展，引起了人们的一番思考。所以，在今天我国的改革开放中，构建一个具有我国民族特点的适合目前生产力状况的管理思想和方法，是一个迫切的也是必然要完成历史性课题。我们应该从日本和东南亚一些国家的成功经验中得出一个基本结论：我国管理不应该单纯照搬西方的科学管理理论，而应该立足于博大精深的中国传统文化，深挖中国传统文化的资源宝库。只有将西方科学管理理论与我国传统文化的“合理内核”有机地契合起来，这才是我国管理工作的根本出路。

传统文化与现代企业管理的统一

现代社会中的人并非机器，而是有意识、有感情和有社会关系的“人”。每个人都有其特殊的社会关系及以此为依托的复杂的人文背景，科学管理制度在其实施过程中不可避免地受它的影响。我国有着长期的历史积淀，人的心理观念、道德准则和价值取向多元多变，人们的社会利益关系有多种多样的不同，这些因素构成了我国人文背景的特异性，这种特异性常常与科学管理制度要求有着千丝万缕的联系。传统文化在我国各个领域都存在着很大影响，研究传统文化对我国管理方面的影响更具有重要的意义。传统文化与现代企业管理的结合与发展 儒家文化与现代企业管理 “人为邦本”：关于对象管理现代西方管理理论认为：人是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。事实上，这些现代管理思想在两千多年的中国传统文化中就能找到源头活水。《尚书.盘庚》记载：“重我民”、“实施得于民”；孔子主张富民、教民（《论语.子路》），重视“民、食、丧、祭”，“民”位列第一；孟子坚持“民为贵，社稷次之，君为轻”（《孟子.尽天下》）的基本观点，强调政在得民，失民必定亡国灭身。因而，在我国现代管理当中，应该充分重视人的管理，关心下属，调动他们的积极性，他们才会全身心地投入到工作当中去。促进事业的发展。

关于管理组织，现代管理在组织的机构设置、人员配备、办事效率、行为规范等方面都提出了许多科学的理论。儒家的管理组织理论则集中体现在荀子所说的，人“力不若牛，走不若马。而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也”（《荀子.王制》）。“群”是人类生来就有的本能，而要使之成为现实的社会组织，就必须有“分”，作为组织结构以及国家的管理机构等，是人类生存的保证，社会正常运转的前提，组织有序化的标志。在此基础上所形成的社会组织可以使人类的整体力量得到汇集和放大。儒家所提倡的“五伦”（父子、君臣、夫妇、长幼、朋友）是中国传统社会组织形态的基石，它所包含的家族主义倾向在现代管理中已不具有普遍意义，但其中所追求的亲密型的人际关系，对于现代社会组织来说，却依然是不可或缺的“润滑剂”，有了紧密的组织架构，就会便于人员和机构的密切配合，在工作中会提管理效能，进一步推动事业的发展。关于指挥管理，现代管理关于指挥和领导行为的理论有其丰富的内容。中国传统儒家文化的“正己正人，成己成物”的思想与以上理论同出一辙。孔子“己欲立而立人，己欲达而达人”“己所不欲，勿施于人”的忠恕之道，是为仁之方。即要严于律己，宽以待人。只有正己，才能正人，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，如果剔除其包含的封建内容，古代先哲“正己正人，成己成物”思想中所提倡的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方法，是完全可以用在管理工作中的。关于激励管理，中国文化的基本精神之一是自强不息。“天行健，君子以自强不息”，“天地之大德日生”，这是对中华民族刚健有为、自强不息精神的集中概括和生动写照。孔子提倡并努力实践“发愤忘食”的精神，鄙视“饱食终日无所用心”的人生态度，他“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至”。如果说，这只是知识分子和上层人士自强不息、积极有力思想的表现，那么，“人穷志不短”，“刀子不磨要生锈，人不学习要落后”等民间俗谚，则反映了自强不息精神的普遍化和社会化。正是这种精神，凝聚、增强了民族的向心力，哺育了中华民族的自主精神、反抗压迫的精神，以及不断学习、不断前进的精神。如果将自强不息的精神运用到管理过程中去，那将充分调动发挥员工的积极性、自主性和创造性，增强组织的向心力和凝聚力，使整个组织充满活力地向前发展。佛教精神与现代企业管理

佛教博大精深，特别是隋唐时期西风东渐以后，佛教与中国文化的结合，对佛教本身的发展起到了极大的推进作用。与其他宗教相比，佛教有一个显著特征，就是承认人自身的伟大，从人本身去寻求真知，既没有中国传统道教的出世观，也没有基督教、伊斯兰教的原罪说。正是这种以人为本的思想，才使佛教几千年来生生不息，被上至达官显贵下至平民庶人所接受。佛教是不同于其他宗教的一种讲求以人为本的宗教派别。我们一般认为宗教是相信和崇拜超人和超能力的控制力量，而佛认为其本身只是人类的一员，他将他的觉悟、成就、及造诣，完全归功于人的努力与才智。人，而且只有人才能成佛，并且每个人都有成佛潜能。因此佛教是一种“强调以人为本的，用以规范人的思想、行为的一种强有力的规则体系”，这种体系类似于哲学的定义，因此也有人在佛教到底是宗教还是哲学上争论不休。作为社会组织之一的企业，应该吸纳经世济众的精神，把强烈的社会使命感作为企业追求的终极目标。虽然企业的组织目的就是盈利，但并不表明企业以盈利为唯一目的和准则。其一，企业可以通过其用以获利的产品来给别人带来思想、身体上的解脱，对于企业的经营方式、所经营的产品，都要做到有所为而有所不为。其二，企业通过盈利来帮助企业员工以及社会解脱痛苦、寻求快乐。而企业员工和社会得到企业的帮助后会自然而然地信奉企业本身所倡导的一些思想和理念。企业树立了经世济众的精神后，通过一定的途径，让企业员工和社会知晓、认同这些精神，会为企业本身的经营带来极大帮助。无论是金蝶“发展软件产业、振兴中华民族”的民族大义，还是商务通“科技让人更轻松”的温情关怀，都会激发企业员工的使命感，使员工工作时的主动性和积极性加强，同时也会使社会对企业本身给予更多的信赖，以利于企业自身发展。

对于企业文化而言，众生平等应该作为其基本精神之一，应倡导企业内部员工平等相待。企业的创立者并非绝对神圣，他可以获得应有的尊重和地位，作为企业里最早为该企业寻找到生存和发展途径，并引导企业进一步发展的重要角色。企业的各级领导者是各级团队中具有不同分工承担不同任务的普通一员，领导者不是带领团队去执行他所决策和定义的工作目标，而是与团队的其他人员一道去共同实现大家所认可的工作目标。每位员工都有权利和义务去定义所属团队的目标，也有权利去否决他所在团队的工作目标。在企业里扁平化管理模式应取代A型管理模式，互助观应取代领导观。除平等相待外，企业应尊重每位员工的发展权利，在企业文化里要突出每位员工无论资历深浅、能力大小，只要自己不断努力，都有可能成为领导的观念。每位领导都是帮助员工成功的兄长和朋友，每位员工都希望成为领导以帮助更多的员工成功，这样的企业没有理由不发展壮大。海尔提出了著名的“赛马场”策略，使海尔的每位员工都有公平感、成就感，也使海尔的诸多才俊脱颖而出，他们为海尔的发展立下了汗马功劳。

重智尚真对于企业文化的价值，显然不在于其“万法唯心”的主张，而在于重视人的主观能动性，以及不为事物表象所迷惑，崇尚真理、质问权威的精神。员工的主观能动性是企业永葆青春的法宝。在企业文化里应明确一点，企业在产品研发、市场拓展、管理制度方面永远没有完全了悟其所有真谛，到达终极目标，还有许多本来就存在的资源和潜力没有被我们利用和挖掘，以此来激励企业员工借助自己的智慧不断探求和接近各自工作领域的真理。对于企业内部乃至行业内的权威，虽不赞成去唾骂，但也要敢于去质问和挑战。在企业文化中应该鼓励员工去发现企业经营中存在的错误和缺陷，并及时去修补经营中存在的错误和缺陷。对于企业已有的文化要不断地在企业经营中去加以检验，以便适当扬弃。敢于对企业已经形成的企业文化挑战，是企业文化中重智尚真的重要体现。

纵览古今，很多佛教信仰者以特有的佛教净胜为人处事，在政治、经济、文化以及自然科学方面作出了杰出贡献。在现代企业经营管理方面，同样有很多人借助佛教净胜建立起特有的企业文化，为企业在激烈的市场竞争中，谋求自身的独特魅力，为打造百年老店奠定深厚的企业文化基础。

作业：对管理学课程的期望与建议 增加实践教学环节

学生普遍欢迎实践教学，可综合采用多种实践教学的方式，比如在学校条件允许的情况下，可组织学生到一些企业参观学习，增强学生对企业管理的感性认识。同时，可邀请经验丰富的管理实务界人士为学生做专题报告，让学生了解管理者在工作中遇到各种问题时是如何作出科学决策的，增强学生理论联系实际的能力，提高学生的学习兴趣。教学方法多样化

第三篇：现代管理科学作业

现代管理学作业 一．名称解释： 1.集权制：（P29）亦称独立制或完整制，指组织权力集中于

上级，下级处于被动服从和严格受控地位，其行政行为基本上取决于上级指令的一种组织体制。

2.是指为了完成组织的政体目标，而统一安排组织的各个组成部分和各方面人员的行动，及时解决各个部门之间所可能发生的矛盾和摩擦，使之互相配合，朝着预定的组织整体目标方向前进，步调一致地去完成任务。

3.是指组织的管理者通过运用一系列物质的和精神的奖励手段和方法，激发组织成员的工作积极性和创造性，从而引导组织成员最大限度贡献自己的潜在能力和智慧，不断创造更好的工作成绩的一项管理职能。

4.控制：是指制定计划或业绩的衡量标准，并按照标准来衡

量工作的或活动的进展、效果，及时发现偏差和偏差发生的原因，采取措施纠正偏差的一系列活动。

5.最早是由美国通用汽车公司总裁斯隆于

1924年提出的，故有“斯隆模型”之称，也叫“联邦分权化”，是一种高度（层）集权下的分权管理体制。是指以某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。它表现为，在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品或市场，在经营管理上有很强的自主性，实行独立核算，是一种分权式管理结构。事业部制又称M型组织结构，即多单位企业、分权组织，或部门化结构。它适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型企业，是国外较大的联合公司所采用的一种组织形式，近几年我国一些大型企业集团或公司也引进了这种组织结构形式。

6.CI系统（Corporate Identity System)

即企业形象识别系统。CI系统将企业经营理念于精神文化，运用整体传达系统（特别是视觉传达系统），传达给企业内部与大众，并使其对企业生产一致的认同感或价值观，从而达到形成良好的企业形象和促销产品的设计系统。CI设计系统是以企业定位或企业经营理念为核心的，对包括企业内部管理、对外关系活动、广告宣传以及其他以视觉和音响为手段的宣传活动在内的各个方面，进行组织化、系统化、统一性的综合设计，力求使企业所有这方面以一种统一的形态显现于社会大众面前，产生出良好的企业形象。CI系统是由理念识别（Mind Identify 简称MI）、行为识别（Behavior Identify 简称BI）和视觉识别（Visual Identify 简称 VI）三方面所构成。

7.定的人事机关及相应的制度、规章、方法和手段等，对组织成员所进行的选拔、任用、培训、奖惩、考核、调配、工资福利、退职退休等方面的管理活动。

8.奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在认为，人们

共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。ERG理论提出当低层次的需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，遵循一种“满足-前进”的逻辑，还提出了一种叫做“受挫-回归”的思想,即当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。ERG理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。ERG理论认为所有需要并不是生来就有的，有些是后天学习、培养产生的，尤其是较高层次的需要。

二、简答题：

1.简述需要层次理论

答：答案要点： 美国心理学家马斯洛在《动机与人格》中提出

需要层次理论，认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是： 生理需要----安全需要-----社会交往需要------尊重需要------自我实现的需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。

答：答案要点： 强化理论由哈佛大学心理学家斯金纳提出。该

理论认为，人的行为是其所受到的刺激的函数，通过对取得成绩的人加以赞扬，和对成绩差的人加以惩罚，使人们受到激励，这是简单却有效的激励方法。强化包括正强化和负强化两种类型。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强并重复出现，从而有利于组织目标的实现。负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。正强化应保持间断性，强化的时间和数量也不固定。负强化要保持连续性，消除人们的侥幸心理。应把重点放在积极强化而不是简单的惩罚上。

（1）头脑风暴法（2）德尔菲法（3）关键路线和网络规划法（4）民意测验

1）西蒙的有限理性决

策模型（2）林德布洛姆的渐进决策模型（3）杜鲁门的团体决策模型（4）伊斯顿的系统决策模型

5.简述领导的功能。答：指挥、激励、协调、沟通

三、论述题：

1.请结合实例，介绍、分析一种控制的方法。

答：可以选取以下任一种控制方法，结合实例加以阐述：①人员

配备控制。②实施评价控制。③正式组织结构控制。④政策与法规控制。⑤财务控制。⑥自适应控制。

结构的原则。答：组织领导群体结构包括年龄结构、知识结构、能力结构与性格结构等方面。优化组织领导群体结构要把握的最基本的原则是，在年龄、知识、能力、专业和性格各个方面组合，要形成领导者之间的良好的互补性，互补原则是构建领导者群体结构的根本原则。

项。答：：（参考教材34-35页）一般有三种策略可选：（1）革

命性措施（2）逐渐演变、过渡（3）系统发展、统筹解决。三者各有的优劣。策略问题上，要注意：（1）统一高层思想，取得支持与指导；（2）做好变革需求分析，明确变革目标；（3）宣传；（4）规划；（5）时机；（6）突破口；（7）方式和策略

4.论述组织领导者的素质结构和群体结构。答：（参考教

材62-64页）领导者的素质结构：（1）政治素质和个人品德；（2）知识结构；（3）能力结构；（4）心理结构 领导者的群体结构：（1）年龄结构；（2）知识结构；（3）能力结构；（4）性格结构

5.论述冲突的内涵和解决方法。如果你是领导，遇到冲突时，你将如何去解决冲突？ 答：：（参考教材80-82页）

（一）区分利益冲突和非利益冲突

（二）解决方法：（1）协商；（2）仲裁；（3）权威

第四篇：现代管理科学作业

1、简述德尔菲法的概念和步骤。

答：德尔菲又称专家调查法，它依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生联系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。

德尔菲法的实施步骤：

第一步：拟定决策提纲。就是首先确定决策目标，如设计出专家们应回答问题的调查表；对判断的依据和判断的影响程度作出说明；对决策问题熟悉程度作出估计。

第二步：专家的选择。这是德尔菲法的关键。所选择的专家一般是指有名望的或者从事该工作几十年的有关方面的专家。

第三步：提出预测和决策。发函或请个别谈，要求每位专家组提出自己决策的意见和依据，并说明是否需要补充资料。

第四步：修改决策。决策的组织者将第一次决策的结果和资料进行综合整理、归纳，使其条理化，再反馈给有关专家，据此提出修改意见和提出新的要求。

第五步：确定决策结果。经过专家们几次反复修改的结果，根据全部资料，确定出专家趋于一致的决策意见。

2、阐述如何实施企业战略。

答:企业战略一经取得，为了实现企业的战略目标就必须进行有效的实施。经营战略实施是按照既定的战略方案，有条不紊、循序渐进地推进战略从纸上的东西逐渐转化为实际的良好的战略目标成果。主要有以下三个方面：

第一：经营战略实施准备。有好的目标、方针和政策，只有经过准备的实施，战略才有可能站的住脚，也才能真正连贯地执行下去。具体有：

1、编制经营战略实施行动计划

2、满足经营战略要求的组织调整

3、进行资源配置。

第二：经营战略实施推进。所谓经营战略实施推进，是指在经营战略实施过程中，按照制定的战略实施计划向经营战略目标不断逼近的过程，是经营战略实施阶段的攻坚环节，事关成败，所以需要在这环节做好相关的管理工作，主要有营造一个良好的经营战略实施的内部环境；动员全体员工投入战略实施；建立起适应经营战略需要的内部管理支持系统；发挥经营战略实施的领导作用，不时地校正组织的战略行为，保证战略实施的成功。

第三:经营战略实施评审与控制，这是企业经营战略管理过程的最后一项工作，是为了保证经营战略有效地实施，使之达到预定目标而采取的系统措施。应做好以下环节：经营战略实施评审与控制的动态过程和经营战略实施控制方法。

3、比较虚拟型组织和官僚组织，并举例谈谈虚拟型组织适用的企业。

答：虚拟组织是一种只有很小规模的核心组织，以合同为基础，依靠其它商业智能组织进行制造、分销、营销或其它关键业务的经营活动的结构。它与官僚组织截然不同，首先官僚组织垂直管理层次较多，控制是通过所有权来实现的，研究开发工作主要是在实验室进行，生产环节在公司的下属工厂中完成，销售工作由公司自己的员工去做，为保证这些工作的顺利进行，管理层不得不雇佣大量的额外人员，包括会计人员、人力资源专家、律师等。而虚拟组织则是从组织外部寻找各种资源，来执行上述只能，把精力集中在自己最擅长的业务上。组织的核心是一个小规模的经理小组，通过计算机网络联系的方式，把大部分的时间用于协调和控制外部关系上。

当然，虚拟组织也有其自己的局限性，并不是所有的企业都适合。它比较适合于玩具和服装制造企业，因为它们需要相当大的灵活性以对时尚的变化来作出反应。

4、请结合实例分析勒温的三步变革模型。

答：勒温的三步变革模型，即选取有缺陷的组织，让它通过艰难的过渡阶段，最终沉积于富足的理想状态，也即是解冻、变革和重新冻结。

勒温模型强调公司首先必须清醒地认识新的现实，与过去决裂，承认旧的做事方式是不可以接受的，然后，组织创造并拥有一种关于未来的远景，综合考虑达成这一目标所需要的步骤，最后，当新的态度、实践与政策被用于改变公司时，它们必须被重新冻结或固化。

譬如：一家公司决定重组3个办事处（分别是广东、湖南、广西），把3个办事处合并成一个大区办事处，总部设在广东。这次重组意味着要转移200多名办公人员，取消重复的管理职位，建立一个高效的管理系统。可以想象，其它两个地方的员工不是很乐意放弃现状，想到需要到另外个地方工作生活，都比较气愤。

该公司的管理者也预料到员工会抵制这项合并的决定，为了克服这种阻力，它们运用正面激励员工来接受变革。例如：给接受迁移的员工提高工资，承诺赋予一定经济补偿等等，然后再和一些员工代表咨询和宣传，消除他们的恐惧心理，并表明这次变革势在必行。这样就可以减少阻力，同时加大变革方案的吸引力。

一旦合并成计划付诸实施，要想成功，需要重新冻结新形式，这样才能长时间去维持它，如果不采取最后这个步骤，变革可能会是短命的，而员工也会试图回到以前的平衡状态。所以，最后公司通过使上调工资固定你或固定迁移时间来强化一种信任的氛围，控制着受变革影响的员工行为的正式规章制度，也应加以修正来强化新局面。

5、试比较正式和非正式沟通渠道。

答：信息沟通犹如水在水渠里流动一样，总是沿着一定的线路，按照一定的方向在特定的人群之间流动的，我们把这种沟通途径称之为沟通渠道。从组织关系这个角度出发，可以把沟通渠道分为正式渠道和非正式渠道。在正式渠道中进行的沟通叫正式沟通，在非正式渠道中的沟通叫做非正式沟通。

正式沟通渠道指的是组织内部明文规定的途径进行信息传递和交流，包括：按正式组织系统发布的命令、指示、文件、正式会议，组织内部上下级之间或同事之间因工作需要而进行的正式接触。正式沟通渠道传播的信息又称官方消息。正式沟通渠道是组织管理中的沟通主渠道，大量的沟通工作有赖于正式沟通渠道。正式沟通的优点是，沟通效果好，比较严肃，约束力强，易于保密，可以使信息沟通保持权威性。重要的信息和文件的传达、组织的决策等，一般都采取这种方式。其缺点是由于依靠组织系统层层的传递，所以较刻板，沟通速度慢。

非正式沟通渠道指的是以社会关系为基础，与组织内部明文规章制度无关系的沟通渠道。它不受组织监督，也没有层次结构上的限制，自由选择沟通渠道。例如团体成员私下交换看法，朋友聚会，传播谣言和小道消息等都属于非正式沟通。非正式沟通是正式沟通的有机补充。在许多组织中，决策时利用的情报大部分是由非正式信息系统传递的。同正式沟通相比，非正式沟通往往能更灵活迅速的适应事态的变化，省略许多繁琐的程序；并且常常能提供大量的通过正式沟通渠道难以获得的信息，真实的反映员工的思想、态度和动机。因此，这种动机往往能够对管理决策起重要作用。

非正式沟通有以下基本特征：

1、非正式沟通渠道内的信息是不完整的，无规律可循，不能作为决策的依据。

2、非正式沟通涉及到较多的有关情感的问题，有很强的感情色彩，容易被出自不同动机和目的的人利用

3、非正式沟通的建立与个性的相似性有关，趣味相投者更容易沟通，更易形成合作、凝聚力强的工作群体和小团体。

4、非正式沟通传播速度很快，如果信息对他本人或者其好友有关，则传递的更好。

5、非正式沟通是正式沟通的晴雨表。一般来说，在企业内部正式沟通不畅时，非正式沟通才会丰富起来，特别活跃。

6、全面质量管理的特征有哪些？

答：全面质量管理有四大特征：

1、全过程的质量管理。即质量管理不仅仅在生产过程，从产品设计开始，直至产品进入市场，以及售后服务，质量管理都应贯穿之中。

2、全企业的质量管理。质量管理不仅仅是质检部门的事情，它和企业各个部门息息相关，因为产品是做出来的，而不是检验出来的，故每项工作都与质量有关。

3、全员的质量管理。即每个部门的工作质量，决定于每个员工的工作质量，所以每个员工都要保证质量。

4、全面科学的质量管理方法。TQC使用的方法是科学全面的，它以统计分析方法为基础，综合应用各种质量管理方法。全面质量管理提出了一切为了顾客，一切以预防为主，一切凭数据说话，一切按计划—执行—检查—处理循环办事。

7、为了适应市场需要，某无线电厂提出了扩大再生产的三种方案：①对原厂进行扩建。②对原厂进行技术改造。③建设新厂

要求：分别用“大中取大法”、“小中取大法”和“最小后悔值法”进行决策，应该选择哪一种扩大再生产方案。

答：

第五篇：中国文化现代意义

人类社会发展史是人类生命繁衍、财富创造的物质文明发展史，更是人类文化积累、文明传承的精神发展史。中华民族在其发展的历史上一直是一个注重伦理道德，崇尚优秀文化的民族。然而，改革开放三十年来，西风劲吹，大众文化愈来愈向自私化、娱乐化、庸俗化等方向发展，这时我们必须重视传统文化教育，因为文化传统源于历史又超越历史，具有现实的精神生命和文化范式，富有时代意义和现代价值。

在科学已经成为群体和社会的取向的氛围下，接受和追求科学也就成为了约束自己行为的道德自律的真实内容。修身养性的自我品格锻炼可以转化为树立、培养和坚守对科学文明的向往和信念。在某种意义上，当代中国的科学热情前所未有地高涨，在一定程度上折射出伦理在促成和助长这一趋势过程中的积极的作用。

在传统文化日益衰弱的当代社会，国民的道德素质也逐渐下降。所以，加强优秀传统精神的教育变得刻不容缓，尤其是提升在高等教育中的比重。这将有利于整个社会朝着礼让、严谨、和谐的方向发展。

引人孔子的儒学例子,以孔子为代表的儒家学派所倡导的“礼乐文化”是一份珍贵的文化遗产，经过创造性的借鉴和转换，完全可以成为我国现代精神文明建设和制度建设的思想资源。当然，我们对儒家礼乐文化的借鉴并非简单的继承，而是批判地继承和超越。儒家所倡导的礼乐文化中原有的作为政治意识形态的一些过时的、落后的内容必须坚决摒弃，其过分节制人的情欲的一面也应该予以消除或调整，这是不言而喻的。在马克思主义的指导下，儒家礼乐文化的“和谐”精神完全可以帮助我们适当地解决市场经济发展过程中在社会道德、价值取向、人际关系、家庭和社会秩序等方面出现的一些问题，从而保证人与人之间的和谐、人与自然之间的和谐和人自身的和谐，保证整个社会主义社会的安定和健康发展。因此，我们应该在历史唯物主义和辩证唯物主义思想的指导下，以构建社会主义和谐社会为宗旨，用现代意识和眼光挖掘传统礼乐文化中的合理因素，发扬中华民族重礼节、尚美善的优良传统，建构与现代经济生活相适应的礼仪规范和审美情趣。我们相信，通过吸收儒家传统礼乐文化中的积极因素，完全可以实现传统与现实的对接，构建起符合社会主义伦理道德和现代人文精神的新型道德规范、伦理规范和礼仪规范，并进而构建一个民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与人和谐相处、人与自然和谐相处的人性化的新型社会。

社会的现代化归根结底细分到最后是人的现代化，是人的综合素质提高的一个过程。生活在现代社会的人，应该具有现代化的社会理想和现代的知识修养，也就是说需要较高文化素质和文化品格全面发展的人。提高人的素质的途径很多，但对于中国而言，离不开中国传统文化的熏陶。中国当代的大学生群体，是中国高素质人才的代表，关于对他们的培养，更是需要传统文化的帮助。中国传统的 价值理念不仅能激励现在的现在的大学生奋起图强，更让他们拥有一个宽广的胸怀来迎接全球化的到来。现在的中国是由传统蜕变而来的中国，相信随着中国的不断强大和中国传统思想的重新光大，世界的东方将再次站起一位儒雅的巨人。