试论企业文化与企业管理制度之间的关系

第一篇：试论企业文化与企业管理制度之间的关系

论企业文化与企业管理制度之间的关系

学号：0961 001461299 姓名：韩冰

摘要：以行为心理学为依据阐述企业管理中企业文化与管理制度之间的关系以及二者对员工行为的影响对一个企业来说如何能最大限度地调动员工的工作积极性对企业的发展具有重要意义。用企业文化的核心精神理念统一员工的利益观和价值观将企业的管理制度与优秀的企业文化紧密结合人性化地激发企业员工的行为动力由此可以指导我们设计出有效的管理模式。

关键词：自我行为；集体行为；企业文化；管理制度

引言

在我国改革开放的过程中，不难看出我国经济落后首先不是技术的落后而是管理的落后。在我国国民经济不断高速发展的今天，企业经营中也普遍存在同样的问题。例如很多民营企业的发展，常常出现下面的情形：刚创业时只有三五个人,“两三把枪”,工作环境艰苦,职工待遇低,也没有什么福利可言,可大家的工作热情很高在没有什么奖励和加班费的情况下,却能常常加班加点员工们谈的都是工作,想的都是企业的发展,很少议论待遇问题。然而,随着企业的不断发展壮大,各项管理制度建立起来了,奖惩制度也完善,职工的各种福利待遇都有了,鸟枪也换成了大炮,但管理者却看到了不愿看到的东西,那就是员工的奉献精神却渐渐消失了,甚至一些创业的元老也慢慢跟公司斤斤计较起来了。事实上,在单纯靠“制度”管理职工的企业中,职工斤斤计较的现象很普遍,而且管理制度越多,这种现象就会越严重；但是,我们也发现在重视企业文化建设,特别是建立了优秀企业文化的企业,例如国内知名企业海尔集团,尽管企业制订了各种管理制度,员工的行为与企业的要求很同步,集体主义价值观和主人翁精神能够得以充分体现。这是因为企业文化的核心企业精神和理念在员工的心目中得到了广泛的认同并形成了强大的向心力和凝聚力使员工与企业同舟共济,共同朝着企业的既定目标前进。

我们得出的结论是：企业在经营管理过程中，切记一味地依靠严格的管理制

度去管理员工，一定要不断探索人性化的管理机制,即用优秀的企业文化使企业的各项管理制度良性的作用于员工身上,并且有必要不断地去探讨它们的相互作用机理,以便用这种机理指导企业的缺席度建设与优秀企业文化建设,从而激发员工在企业中的主人翁精神,最大限度地调动员工的工作积极性,使企业走上良性发展之路。

一、企业员工自主行为的形成一个人生来就有求生的原始动力,随着年龄的增长,一个成年人融入集体大家庭后的自我行为动力会相应发生很大变化,并因不同的环境因素的影响而发生不同的变化。对企业员工而言,其行为动力主要是依靠以下两方面的因素激发产生的：一是基于“自我需求”所产生的动力,即为了自身的生活、交际、个人发展等而产生的动力；二是基于“集体需求”而产生的动力,对企业员工而言,即在企业管理因素的影响下，“自我需求”的形式部分或大部分发生转变,由直接利己转变为间接利己,即所谓的集体互利。前者,人是以“自我”为中心的,如果单在这种动力的驱使下,人的一切行为首先是以“自我”利益为出发点对员工而言,工作积极性首先体现的是满足自我利益与需求而发生的“自我行为”；而对于后者来说,自我行为在“制度”的约束下已发生转变,人则会以社会组织、企业等为中心,对员工而言,行为的目的是实现企业集体价值、集体理想,维护的也是集体利益,我们称之为“集体行为”。事实上,每个人的自主行为都是由“自我需求”与 “集体需求”共同影响的结果,二者的有机结合,构成了人的需求动力体系。然而我们要注意的是“自我需求”与“集体需求”的形成机理虽有所不同,但却浑然一体。对企业员工来说,其自主行为的形成就是自我行为与集体行为相互交织、良性互动的产物。因为自我需求是人的本能,它的功能是制造需要,满足的原则是快乐原则；也就是说“需要”一旦产生,即渴望得到满足,但这种自我需要一开始往往是一种美好的愿望当这种愿望强烈到一定程度后,人就会在自我需求动力的作用下,通过行动来满足需要,最初要实现这种满足的行为,只能是自我行为,而这种行为又必然要受现实原则支配,因为我们不是生活在世外桃源,每个人都生活一个即定的群体中,个人的一言一行,必然要影响群体中的其他成员,这就使得行为者必须按原则行事。

就企业员工而言,在工作中为满足自我需要所采取的任何行动,都必然对所在企业，即集体产生影响。因为企业在经营管理过程中,为维护企业的自身利益要制订各种严格的管理制度,当这种影响与企业利益和价值观相一致时,代表企业利益的权威部门或领导就会以“制度”对这种行为给予肯定或奖励当这种影响与企业的利益和价值观不一致或相反时,代表企业利益的权威部门或领导就会以“制度”对该行为给予惩罚这种反复的奖励和惩罚会促使员工个体不断地总结经验,并逐渐使其自主行为中的自我需求趋向朝集体需求趋向良性转变,即由自我行为向集体行为良性转变,从而使员工自主行为的形成有利于企业的发展。

二、企业管理制度与企业文化之间的关系

我们通过分析企业员工自主行为形成的原理,看到了借用企业制订有效的管理制度,来对企业员工的行为进行奖励或惩罚,能够迫使员工自主行为中的自我需求趋向朝集体需求趋向良性转变，即由自我行为向集体行为良性转变,同时感受到了文化理念对员工行为影响的意义。事实上,在企业内部,如果不建立一整套完善的管理制度和文化理念,员工个人便会自然地在“自我需求”的作用下产生“自我价值观”,并以是否“利己”作为判断现实中一切的标准,这便使人极易产生自私自利行为。因为自我需求会形成员工自主行为的基本动力,通过工作行为得到某种个人利益的满足。同样,如果我们掌握了这一规律,在企业经营管理过程中,就可以根据员工自我需求产生的“利己性”特征给予员工行为的有效管理,对企业管理制度的建立和执行具有重要的现实意义。

从这一特征入手,我们首先要考虑管理的目的性,即在管理措施上要充分尊重员工的利益,让每个员工都能感觉到企业的这种管理事实上并不是跟自己过不去,而是有利于大家的自身利益；其次，是要考虑管理的手段性,即管理者如果控制了员工在企业的利益,就能够利用员工利己性心理达到对其行为的控制。这就是说，企业制订的管理制度,假如能对企业员工的行为根据有利于企业和不利于企业分别给予奖励或惩罚,就必然会使员工为了自己的利益而尽可能地遵守这些管理制度,那么企业就达到了通过控制员工心理来控制员工行为的目的。然而,当管理者只重视管理制度的控制手段,完全依靠严格的管理制度管理员工时,其结果是只能激发起员工的自我行为动力,无法有效地激发员工的主人翁精神,从而使员工变得越来越自私,出现本文前面提到的斤斤计较现象。

有时候从表面上看起来员工很“听话”,殊不知这完全是出于自身利益的考虑,并没有真正考虑企业利益。这种情况也许短期内看起来对企业有利,但如果不从根本上解决员工的思想问题,一旦遇到企业没有制度规定的领域,或者管理制度一旦有任何漏洞,或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时,员工就会受利己动力的支配想方设法钻企业管理的空子,做出利己但不一定对企业有利甚至有损于企业形象的行为。当然,企业为避免这种情况,必然又会增加更为严格的制度进行监管,甚至实行所谓的铁腕政策,管理制度也许会做得天衣无缝,但这反而又会使员工想方设法更加小心地去维护自己的利益,假如管理者在这种严管之下一味强调企业利益、企业价值观,强调员工的奉献精神,员工也许能够在这种“高压”下把企业的价值观和核心精神勉强认同下来,并且也能够按照这种精神的要求去为企业辛勤工作,很少想甚至无法去想自我需求，这样员工的自我需要长期得不到满足,被压抑的员工自身就不可获得良好发展，久而久之，要么变成没有头脑的机械人，要么为了自我解脱而跳槽,最终将导致企业人力资源的枯竭,从而对企业的长远发展造成极大的消极影响；同样,企业所制订的严格的管理制度,对管理者本身也有极大的压抑感,受利己心理的支配,他们时不时也会以“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行,真执行还是假执行如果真的出现这种情况,就没有人真正关心企业利益了,就会使企业逐渐丧失发展动力,陷人困境。

如果企业在建立并完善各种管理制度的同时,能够注重优秀企业文化的建立,也就是在良好的企业文化氛围中,能够把企业员工的心紧紧地凝聚在一起,将会使员工从根本上认同企业的价值观,只有当员工对所在企业的理念与价值观从思想上产生认同时,员工才会心服口服地产生“集体价值观”,“集体需求”动力系统才会发生作用,才会以是否“利于集体”作为自主行为的判断标准。而优秀的企业文化理念的作用核心就是,用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念,人性化地引导员工用企业的价值观指导自己的言行,从而使员工自觉自愿地在日常工作中始终从事对企业有利的行为。只有这样,企业的管理制度才能良性地在企业管理中发挥作用。

三、如何建立有效的企业管理体系

我们通过深入探讨企业管理制度与企业文化理念之间的相互关系,由此可帮助我们设计出“自我行为与集体行为结合、企业文化与企业制度并重”的企业管

首先,企业高层应根据企业自身的客观条件和综合素质制订出企业的长远发展规划,并精心筛选出明确的企业核心价值观与核心理念,在其指导下,形成企业内部网络式的企业理念和价值观体系。在这方面,国内已有许多优秀企业涌现,知名企业海尔便是其中的典范。海尔集团的企业理念是“敬业报国,追求卓越”,由这种精神产生的价值观,使海尔在市场经济的浪潮中,始终立于不败之地,并一跃成为世界知名企业。究其根本其中奥秘一目了然海尔的企业理念体现在质量管理上,就是“零缺陷,精细化”体现在销售上,就是“先卖信誉,后卖产品”体现在产品开发上,就是“创造需求,引导消费”体现在服务上,就是“零距离,零抱怨,零投诉”等等。企业将这些核心理念和价值观自上而下进行宣传,并让企业员工进行反复地学习体会,进而产生认同,并在企业员工中形成强大的向心力和凝聚力，使我们看到了举世瞩目的今天的海尔集团。

在实际操作中,每个企业都有自己的实际情况,企业高层应保持清醒头脑,要知道百人百姓,企业刚开始提出自己的理念或价值观时,总会有一部分个人理念和价值观与企业比较接近的人能够直接受下来,而这部分人很可能就是企业的骨干作为企业管理者,一定要及时地发现这批人,并把这部分骨干的行为树立为典型,充分利用其示范效应,使企业理念形象化。这时我们就会慢慢地发现,一开始没有马上认同企业理念的员工,一部分会模仿企业“典型”,并发生直接认同行为还有一部分员工可能会从典型人物的行为中逐步理解,加之企业的不断宣教,会在他们心中产生一定影响,使这部分员工逐步认同企业理念与价值观,并付诸实际行动。当然,典型可以是正面的,也可能出现负面的,虽然有了正面的典型人物与事件,但也还会有一部分人不容易接有客观存在企业理念与价值观,特别不能忽视个别“刺头”的反面典型效应,他们可能既以自我为中心,又留恋大锅饭,只计较眼前的个人利益,并会在一定范围内影响一部分员工。这时,在宣教无效的情况下,就需要制度的强制措施。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定并给予奖励,对不符合企业理念与价值观的行为进行否定并给予必要的惩罚,在制度的强制下,这部分员工中一部分虽然理念上并不认同,但由于期望奖励和害怕惩罚,出于对自我利益的考虑,还是“趋利避害”按企业的规则行事还有一部分从制度的强制中有所“觉醒”,最终理解并认同了企业理念与价值观,选择了企业需要的作为企业的领导者,要善于及时发现并树立有利于企业发展的正面典型,通过典型的宣传,会使更多的员工做出企业需要的行为。在这里要特别指出的是,尽管企业提出了有利于企业发展的核心理念与价值观,并制订了完善的管理制度,同时也得到了绝大多数企业员工的认同与支持,但难免还会有极个别我们称作“刺头”的员工,无视企业理念与制度的存在,依然我行我素,屡犯制度。这些人一般是企业的特殊人物,要么有些“老资格”,要么有“一技之长”,自以为企业离不开自己,离开自己地球就不转了。事实上,如果严格按照制度对其进行惩罚,则会得罪这些人,短时间可能会对企业的某项工作造成影响,许多管理者为了息事宁人,或为了企业当前的一些利益或安宁,不去得罪这些人,宁肯自己受点委屈,也不对其进行真正惩罚。如果这样的话,管理制度就会在这些人身上失败。殊不知,这种失效现象就会象瘟疫一样在不知不觉中迅速蔓延,并很快波及到整个制度体系的有效运行。实际上,很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。

所以,企业在制订和执行管理制度的过程中,必须首先提高管理者的自身素质,真正使制度的执行公正、公平。只有这样,才能通过制度的执行,使企业理念与价值观不断得到内化,最终变成员工自己的理念与价值观。企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系，在这种管理体系中,对个人价值观与企业价值观相同或接近的员工,“自我行为”转化为“集体行为”的动力自然受到极大激励,作为管理者引以自豪的企业“劳模”便会层出不穷对个人价值观和企业价值观不相同的那部分员工,由制度规定了员工行为的“底线”,员工可以不认可企业理念,但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为,或不按照制度提倡的方式行事,要么受到惩罚,要么得不到奖励。于是,出于自我利益的考虑,就会在日常工作中尽可能去做利己同时也利于企业的事。这就使得企业管理制度与企业文化相结合成为一种非常有效的管理模式。

四、结束语

总之,如果一个企业在建立并完善各种管理制度的同时,能够注重优秀企业文化的建设,用企业文化的核心精神理念统一员工的利益观和价值观,也就是将企业的管理制度与优秀的企业文化紧密结合,人性化地激发企业员工的行为动力,使员工从思想上认同企业的价值观并使“集体需求”动力系统发生作用,从而使

员工能心往一处想,劲往一处使,自觉自愿地在日常工作中始终以企业利益为重。只有用优秀的企业文化使企业的各项管理制度良性均衡地激励员工的自我行为动力,才能真正使员工自主行为指针始终指向员工个体目标与企业组织目标共 同构成的企业目标,并在企业员工中形成强大的向心力和凝聚力,使员工与企业同呼吸,共命运,一起朝着企业既定的宏伟目标前进。

参考文献

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第二篇：论企业文化与企业思想政治工作之间的关系

论企业文化与企业思想政治工作之间的关系

一、企业思想政治工作的概念及其特点

我国思想政治工作是以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，对党员干部和广大群众进行马克思主义基本理论、党的基本路线、爱国主义、集体主义、社会公德及艰苦奋斗的教育，培养“四有”职工队伍，使广大党员和群众树立科学的世界观和人生观，掌握马列主义的观点、立场和方法，它具有鲜明的党性、思想性。对职工在生产过程中所产生的各种思想问题、情绪问题和行为问题进行疏导、解决。它遵循精神文明建设的基本要求，着重对人的思想政治观念、世界观、工作态度和生活态度施加影响，以便调动积极性，服务于生产建设。它具有以下特点：

第一，社会性。企业是一个社会组织，它的发展是在一定的社会历史条件和社会环境中进行，受一定的社会历史条件和社会环境所制约。

第二，实践性。“实践是检验真理的唯一标准”，思想政治工作只有基于实践，才能找出问题根源，使职工的思想净化，成为企业和社会所需人才。只有在动态的、开放的、丰富的社会实践活动中，才能真正把思想政治工作做好。

第三，长期性和复杂性。人处于一个发展变化中，而且人的思想状况是一个不确定因素，它的形成过程是一个循环往复过程。不断变化的国内国际环境，企业各个阶段目标，构成了我们要坚持长期的思想政治工作，并且给予极大的重视，预见其复杂性。

二、企业文化的内涵及其特征

企业文化是产生于发达国家的一种新的管理理论，它是通过培育企业员工共同的价值观和行为准则，对员工的行为进行有效的管理和控制，追求企业整体优势，具有明显的管理性、经济性。是在企业长期生产经营过程中逐步形成的、全体成员共识共守的行为规范、传统作风和价值观念。它包括企业的价值观念、思维方式、理想信念等精神形态的心态文化，企业的各种规章制度、公约习惯以及企业员工的行为方式和工作作风的行为文化，企业的环境布局、局容局貌、企业精神、服务理念、形象宣传等表层的外显文化三方面内容。具有以下特征：

第一，时代性和创新性。企业文化是时代产物，它必须体现并且融合时代的特点，需随着时代的发展而发展。创新性体现在精神本质中，不仅是设计者、执行者，还是监督者，都应具有创新精神，要创新地将企业文化融入到企业的发展规划之中。

第二，个体性和差异性。中国企业类型多样，包括国有企业、股份企业、民营企业、“三资”企业等。职工也存有差异（成分、背景、知识水平、技能），1而且每个企业有其自身的特点，决定了企业文化具有个体性和差异性。

第三，全面性和多样性。企业文化内容丰富，涉及政治、经济和文化层面，职工共同创造、集体智慧的结晶，是各个部门全方面、全方位的协作结果。

第四，人性化和法制化。企业文化强调以人为本，强调尊重人、理解人、关心人，充分发挥职工的自主性、参与性、创新性、积极性，突出展现公平合理和民主和谐的氛围。各项规章制度、行为习惯等都以法律条文规范职工，确保职工有法可依，维护自己的权利。

三、企业文化对企业思想政治工作的促进作用

随着改革开放的不断深入，市场经济体制的逐渐完善，以企业理念为核心的企业文化给思想政治工作注入活力，充分发挥了思想政治工作的价值功能和整合功能。

企业文化作为思想政治工作的新载体，它圆满完成一定任务，达成一定目标的方式、方法和途径，可以为企业思想政治工作创造更好的环境和条件，实现党政工团密切结合，形成干群结合的全方位、多层次思想政治工作网络体系。其作用表现在以下几个方面：

第一，企业文化是企业思想政治工作和生产经营活动有机结合的纽带。企业思想政治工作必须围绕生产经营活动并为之服务，要避免“两张皮”现象。“现在做思想政治工作，有一条重要经验，就是要把它与当前的经济工作、现行的经济政策紧密结合起来。”而企业文化就具有这种连接功能，企业文化内涵意义深刻，涉及政治、经济和文化。企业精神、企业目标、企业行为准则和共同价值指导企业运作，规范职工行为，能有效提高企业竞争力，培育高素质的职工队伍，形成统一的价值观和行为规范。职工认同企业文化，深入到工作实践和日常行为，创造出巨大的经济利益和社会利益。而企业文化又可以将思想政治工作落实到具体工作之中，解决实际问题，形成各部门管理者与思想政治工作者的互助合作，共同推动企业发展。

第二，企业文化增强企业思想政治工作的吸引力和感染力。将思想政治工作融入到企业文化建设中，可以增强其渗透性，影响持久，形式喜闻乐见，易于接受，使人们在不知不觉中受到感染、受到教育，产生“润物细无声”作用。各种文化活动都能在一定程度上交流思想，潜移默化地使职工在特定环境中形成特定的意识和行为。

第三，企业文化为思想政治工作提供物质基础。工作环境、学习环境、活动环境、生活环境与职工密切联系，是满足职工精神需要的条件，增加投资，改善环境，创造条件并从中加以引导，是企业文化建设的有机组成部分。这些文化设

施是思想政治工作的物质载体，为顺利开展并落实思想政治工作提供条件。依托这些文化设施，思想政治工作才能发现问题、分析问题、解决问题，才能密切干群之间、职工之间的关系。宣传马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，增强集体荣誉感和凝聚力，让思想政治工作深入人心，从而扩大其范围，丰富其内容。

思想政治工作既是现代企业的重要组成部分，又是做好企业全部工作的有力保证。任何忽视、削弱思想政治工作的观点和做法都是错误的。江泽民同志提出“以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人”是我们的目标，我们必须积极探索。在加强中改进，在改进中加强，把思想政治工作提高到一个新的水平。

四、企业文化与企业思想政治工作结合的依据

企业文化源自日本企业，并随着改革开放引入我国。要借鉴和吸收企业文化建设的有益成果，确立与整个社会的正确价值导向相符合的企业价值目标，培育富有时代特征和鲜明个性的企业精神，塑造良好的职工形象和企业形象，使思想政治工作与企业生产、经营、管理的结合更加紧密。企业文化与企业思想政治工作结合的依据是：

第一，对象相同。企业文化和思想政治工作对象都是人，都是以人为本的科学，都是做人的工作。它们强调尊重人、理解人、关心人、激励人，培养人的集体意识，提高人的思想道德素质，最大限度的调动职工的积极性、主动性和创造性。

第二，目标一致。职工素质的高低与企业的兴衰成败有着直接的关系。企业思想政治工作的着力点要放在教育人、培养人上，不断提高职工的思想道德素质，努力造就一支适应社会主义市场经济要求的有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。根据“四有”这个培育职工的长远目标，开展以职业道德为中心的“四职”教育活动，即职业理想、职业道德、职业纪律、职业技能的教育。

第三，方向一致。二者都是为经济建设服务，都必须坚持共产党领导，坚持社会主义方向。中国的企业文化在马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想的大环境下创立，才能保证其正确方向，这是中国企业文化与外国企业文化的根本区别。

第四，方式手段相通。企业文化和思想政治工作采取的方式手段是相通的。如开展丰富多彩的寓教于乐文体活动；实行职工代表大会，做职工的“贴心人”，营造一个和谐的人际关系；加大对职工的培训，提高他们的素质；树立典型，学习榜样等。

五、做好企业文化与企业思想政治工作的有机结合要做到思想政治工作与企业文化的有机结合，我们必须从以下几个方面着手：

第一，现代企业制度需要优秀的企业文化建设和思想政治工作。现代企业制度是以企业法人制度为核心的一种企业制度，具有产权清晰、权责明确、市场导向和管理科学的特点。建立完善的现代企业制度需要确实加强思想政治工作，不仅要求准确及时把握主流，分清主次，解决问题，更要将思想政治工作转到市场经济的轨道上，充分发挥其导向、凝聚、激励、调节功能。将企业文化引入现代企业制度，增强了企业管理人性化、生动性、法制性、科学性。

第二，生产活动是企业文化与思想政治工作结合的实践基地。二者都为生产活动服务，丰富多彩的活动、层次各异的技能培训、职工代表大会等等有效地调动职工的积极性和创造性，增强他们的主人翁意识，充分体现“三个代表”重要思想。

第三，企业诚信强调企业文化和思想政治工作有机结合。企业诚信是一笔无形资产，企业文化是集体智慧结晶，包括物质文化和精神文化。它从理论层次上高度民主概括诚信内涵，形象化了企业理念和职工行为规范。思想政治工作利用实践锻炼法、榜样教育法、形象教育法，将诚信教育深入人心，使职工真正把自身利益与企业利益紧密联系。二者有机结合可以更好提高企业诚信，创造自己品牌。

总之，企业文化建设为思想政治工作的改革和创新提供了一个新天地，而思想政治工作的开展也为企业文化建设保证了正确的发展方向。在调动职工积极性、增强企业凝聚力、保证企业发展目标实现上，两者相辅相成，要抓好这两项工作，应在突出其特点的基础上，选取最佳结合点，协同作战，做到相得益彰，俱繁俱荣，适应激烈市场竞争形势发展的需要。

第三篇：企业文化与VI之间的关系

企业文化与VI之间的关系

悬赏分：60-#

提问者： _Ms_r_-四级

答复共 1 条

企业VI是CIS系统中重要的组成部分，是CIS系统中最具传播力和感染力的层面。那究竟什么是CIS，它是由那些部分组成的？VI仅仅是它的一部分，究竟和企业管理和营销运用之间存在什么样的关系？我们不妨先搞清楚概念再来逐步说明。

CIS是CorporateIdentitySystem的缩写，中文含义可以翻译为企业形象识别系统。它是60年代，美国人首先提出了这一概念，在这方面据说美国IBM公司是率先使用CIS的。

CIS的含义是将企业文化与经营理念，通过统一设计，利用整体视觉表达系统，透过视觉传达给企业内部员工和外部公众，使他们对企业产生区别性记忆与一致的认同感，从而形成良好的企业印象，最终促进企业服务和产品的销售。

CIS的主要意义是：对内，企业可通过CI设计对其办公系统、生产系统、管理系统以及营销、包装、广告等宣传形象形成设计规范性和管理统一性，由此调动企业每个职员的积极性，增强外在审美感以及团队归属性，从而加强企业认知度，有效进行团队合作。对外，通过一体化的色、型等符号形式，来形成对企业的独特印象，便于公众记忆、辨别，同时统一和美化企业外在形象，促进企业服务或产品的推广等。

从上面概念解释理论我们可以看出，CI系统实际是由MI（理念识别MindIdentity）、BI（行为识别BehaviorIdentity）、VI（视觉识别VisualIdentity）三部分组成。在CIS的三大基本构成中，MI是核心，它是整个CIS的最高表现层，给整个系统奠定了理论基础和行为准则，并通过BI与VI的表达将企业的精神准确表达出来。

MI（理念识别MindIdentity）是指确立企业自己的经营理念，企业对目前和将来一定时期的经营目标、经营思想、经营方式和营销状态进行总体规划和界定。它主要包括：产业特征，组织体制，管理原则，企业精神，企业价值观，企业文化，企业信条，经营理念，经营方针，市场定位，社会责任和发展规划等。它是一个企业在经营过程中，企业决策者的思维方式的全面表现。

BI（行为识别BehaviorIdentity）位于整体CIS的中间层，直接反映企业理念的个性和特殊性，是企业实践经营理念与创造企业文化的准则，对企业运作方式所作的统一规划而形成的动态识别系统。包括对内的组织管理和教育，对外的公共关系、促销活动、资助社会性的文化、公益活动等。通过一系列的实践活动将企业理念的精神实质推展到企业内部的每一个角落，汇集起员工的巨大精神力量。BI包括：对内：组织制度，管理规范，行为规范，干部教育，职工教育，工作环境，生产设备，福利制度等等；对外包括：市场调查，公共关系，营销活动，流通对策，产品研发，公益性、文化性活动等等。它是企业管理行为过程中的教育、执行的外在表现。

而VI（视觉识别VisualIdentity）以标志、标准字、标准色为核心展开的完整的、系统的视觉表达体系。将上述的企业理念、企业文化、服务内容、企业规范等抽象概念转换为具体记忆和可识别的形象符号，从而塑造出排他性的企业形象。

VI（视觉识别VisualIdentity）的.基本要素系统包括：企业名称、企业标志、企业造型、标准字、标准色、象征图案、宣传口号等；应用系统包括：产品造型、办公用品、企业环境、交通工具、服装服饰、广告媒体、招牌、包装系统、公务礼品、陈列展示以及印刷出版物等。

VI设计的主要内容包括：

（一）基本要素系统

1、标志

2、标准字

3、标准色

4、标志和标准字的组合.5、企业象征卡通形象

（二）应用系统

1、办公用品：信封、信纸、便笺、名片、徽章、工作证、请柬、文件夹、介绍信、帐票、备忘录、资料袋、公文、表格等。

2、企业外部建筑环境：建筑造型、公司旗帜、企业门面、企业招牌、公共标识牌、路标指示牌、广告塔、霓虹灯广告、庭院美化等。

3、企业内部建筑环境：企业内部各部门标识牌、常用标识牌、楼层标识牌、企业形象牌、旗帜、广告牌、POP广告、货架标牌等。

4、交通工具：轿车、面包车、大巴士、货车、工具车、油罐车、轮船、飞机等。

5、服装服饰：经理制服、管理人员制服、员工制服、礼仪制服、文化衫、领带、工作帽、钮扣、肩章、识别证、出入证等。

6、广告媒体：电视广告、杂志广告、报纸广告、网络广告、路牌广告、招贴广告等。

7、产品包装：纸盒包装、纸袋包装、木箱包装、玻璃容器包装、塑料袋包装、金属包装、陶瓷包装、包装纸。

8、公务礼品：T恤衫、领带、领带夹、打火机、钥匙牌、雨伞、纪念章、礼品袋等。

9、陈列展示：橱窗展示、展览展示、货架商品展示、陈列商品展示等。

10、印刷品：企业简介、商品说明书、产品简介、年历、台历等。

日本着名CI专家山田英理认为CI应包含下面两个方面的概念：第一、CI是一种被明确地认知企业理念与企业文化的活动；第二、CI是以标志和标准字作为沟通企业理念与企业文化的工具。

看过这些概念，我想大家已经对CIS有了一个基本概念，实际在整个概念的讲解中我们多少也看出来了CIS对企业整体形象的管理统一与营销产品外在形象的吸引上有着密不可分的关系。

企业形象的视觉识别（VI系统），即是将CI的非可视内容转化为静态的视觉识别符号，以无比丰富的多样的应用形式，在最为广泛的层面上，进行最直接的传播。在CI设计中，视觉识别设计（VI系统）最具传播力和感染力，最容易被公众接受，具有重要意义。

人们所感知的外部信息，有83%是通过视觉通道到达人们心智的。也就是说，视觉是人们接受外部信息的最重要和最主要的通道。在整个CIS系统中，MI（理念识别MindIdentity）、BI（行为识别BehaviorIdentity）是领导决策层的一种思维方式以及内部管理的推导，往往是无形的，给人的只是一个企业的思维、约束和表达，而VI（视觉识别VisualIdentity）是把这些思维方式的结果以一个静态的视觉识别符号，在企业整个管理和营销过程中加以具体运用和体现。

企业管理需要规范性，这种规范是要在任何管理的细节上都要加以体现的，例如办公环境；各类管理文件、表单等等。如果具备统一制式的管理工具和工作用具，那对于员工来说就会感觉到企业的正规和组织行为带来的安全感。而没有这些的话会使企业变的毫无统一规范性，也无法给员工建立安全感，久而久之就会使员工产生工作信任危机，出现工作绩效下降，员工高频率流动；交往的客户也会发生信任危机。

同样的，在营销实务中“产品包装”的效果会直接影响到“价格定位”；宣传的媒介工具和外在表达的统一性直接影响消费者对产品和企业的认知。一个规范的企业在开展品牌提升推广的过程中，始终都是围绕VI制定的标准而进行的，都是在一个统一的模式和框架下不断变化延伸，不断反复出现关联和强迫性记忆的视觉直观标识，从而达到稳定和吸引消费的目的。

而没有VI标准的企业都是今天一个定位，明天一个包装，中间没有任何联系和吸引，无法给消费者一个连续的感知过程，最终进入“杂牌”和“低端”的行列，一蹶不振。

现在企业的生存空间越来越狭小，如果企业自身不能够很好的对自己的企业进行规划和设计，不能够充分的吸引你的客户，给别人留下一个良好的、深刻的印象，那注定企业将淹没在商海的大潮中

因此企业的VI是对企业的管理系统和企业的外在形象表达时所需要使用的重要工具，是企业发展过程中包装和使用的必备条件之一。因此我们福州恩格企业管理顾问有限公司观点觉得：企业VI与企业管理和营销三者相辅相成，相互促进，缺一不可！

第四篇：如何处理好企业文化与企业员工之间的关系

如何处理好企业文化和企业员工这两者的关系呢？

《管理决策》 2010-12-10

问：21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。但企业归根到底来说也是由各种各样不同的人——企业员工所组成的。如何处理好企业文化和企业员工这两者的关系呢？

答：在知识经济时代，企业文化在企业发展中的作用非常重大。本文首先从企业文化的定义、内涵和表现形式等方面来认识企业文化，并阐述员工在企业文化中的作用，接着分析员工关系管理的几个方面、最终目的及员工关系管理的重点、员工关系管理与企业文化建设的关系。

一、对企业文化的认识

对于企业文化的概念，不同的学者有不同的阐述，但归纳起来就是在企业长期发展过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来规范成员行为的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等），是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识，是组织成员思维、行为的依据。

二、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的（一）员工关系管理的三个方面

员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。

（1）工作设计，是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。

（2）员工流动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。

（3）员工激励，指的是通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。

（二）员工关系管理的最终目的（1）员工关系管理的最终目的是使每一位“权力人”满意。

从影响员工关系管理的三个方面，可以得出这样的结论：员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从

目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。

（2）管理者对员工关系管理理解的误区。

但现实中，存在这样的现象：有的管理者经常讨论如何让员工努力工作，却很少认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供及生活上的关心等；有些管理者常抱怨别的部门不配合自己部门工作，相互间推诿、办事效率低，却很少逆向思考自己是如何配合别人的。作为管理者，应该成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者与倡导者，而不能只是一味抱怨，当听到消极的、负面的或者所谓员工“不满意”的议论时，应该从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而不是任其蔓延。换句话说，员工关系管理的目的是每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。

三、企业文化——员工关系管理的最高境界

（一）员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

（二）完善激励约束机制是员工关系管理的根本

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业根据组织目标和其所处的竞争状况，建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神，将员工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

（三）心理契约是员工关系管理的核心部分

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，正如我们经常在一些企业的宣传栏中看到的那句话，“企业靠我们发展，我们靠企业生存”，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分，更能反映出一种优秀企业文化的魅力所在。

（四）职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属成才发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

第五篇：浅析企业文化与管理制度的关系

浅析企业文化与管理制度的关系

随着市场经济的发展，以强调诚信为本、创新驱动、质量至上和团队精神等为主要内容的企业文化，越来越受到企业经营者们的青睐。许多企业已将企业文化建设，列为企业赢得市场竞争胜利的重要内容。然而，有些企业虽然做了大量的企业文化工作，却理不出企业的文化特色和品牌。企业文化只开花不结果，其原因有多方面，但企业文化缺乏制度化约束和管理应该是主要原因。

一、企业文化与管理制度的关系

企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中，培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。它是企业理念形态文化、制度形态文化、行为形态文化和物质形态文化的复合体。

文化与制度之间是一种蕴含与互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现了文化。没有文化的制度与没有制度的文化都是不可想象的。文化理念形成管理制度，即文化理念是管理制度形成和创新的依据，而管理制度又要反映文化理念的要求；管理制度强化文化理念，即管理制度是文化理念的产物和载体，对文化理念特别是对新文化理念的巩固与发展又具有强化作用。

人们总是在一定的价值观指导下，去完善和改革企业的各项管理制度。企业的组织结构和管理制度，如果不与企业的发展战略目标相适应，企业战略目标就无法实现。一定企业制度的建立，又影响人们选择新的价值理念，成为新的文化理念的基础。企业的很多问题都是由于企业文化与管理制度脱节造成的，企业的管理制度如果违背企业的文化理念，那么企业将陷入“知行不一”的病态文化之中，阳奉阴违、溜须拍马将成为员工们的“理性选择”。由此可见，企业文化与管理制度是一个问题的两个方面，企业文化只有转化为管理制度才具有生命力，同时，任何管理制度都是在某种具体文化理念的指导下制定的，因而都有文化的底蕴。

二、企业文化与管理制度的作用

任何一个企业家都希望把自己的企业建设成一个内外协调、上下同心的团队，但单靠物质激励和管理制度是很难做到的。而企业文化则是一种强力黏合剂，它可以把企业各个方面，各个层次的人团结在企业周围，从而产生一种凝聚力。

企业文化会改变员工与公司的关系。员工将不再视“公司”为“老板的公司”，而是称为“我们的公司”。员工具有高度的敬业精神和主人翁责任感。他们会心存感恩，真正做到以企业为家，为自己工作。他们会主动加班，会对公司发展中出现的一些不良现象在萌芽时就会先于领导发觉并及时消除。

严格的管理制度是员工行为规范的“硬”约束，而企业文化是一种无形的、非强制性力量的“软”约束，它能弥补管理制度的不足。如果说管理制度是让想犯错的人不敢犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿犯错。同时，管理制度是由人制定的，难免会有“漏洞”，这些“漏洞”就要由企业文化来管理。

规范化的制度体系可以使企业从忙乱到有秩序，也可以使员工的工作从被动变为主动。因为不是人在管他，而是系统在管他。员工也不会被环境牵着鼻子走，而是主动出击，有效完成工作。同时，规范化的制度体系还可以把领导从“繁忙的杂务”中解脱出来，集中精力“抓战略、搭班子、带队伍、建文化”。

三、企业文化与管理制度的落地

企业核心价值观的理念化和制度化是企业文化落地的关键所在。所谓核心价值观的理念化和制度化，就是要把企业统一的价值理念转变为集团各部门、各公司的具体理念和相应制度。

企业是一个系统，在它下面还有许多子系统，每个子系统承担着不同的责任、充当着不同的角色，员工在一定程度上可以选择具体角色，但却无法选择角色要求。角色要求的差异意味着处于不同角色位置的人的理念上要有差异。也就是说，在企业统一的价值观指导下，不同的职能部门和专业公司要提出符合自己角色要求的价值理念，同时也要制定与本部门和本公司价值理念相对应的管理制度。

例如，海尔的核心价值观是“真诚到永远”，据此，营销部门提出了“先卖信誉，后卖产品”的营销理念；人力资源部门提出了“人人是人才，赛马不相马”的用人理念；研发部门提出了“创造新市场，创造新生活，客户的难题就是我们创新的课题”的技术创新理念；职能部门则提出了“您的满意就是我们的工作标准”的服务理念等。也就是说，企业各个子系统必须依据企业的核心价值观，制定相应的理念和制度，才能战略性地实现企业价值观或使命。

管理制度化是企业制度变迁或制度创新的过程，也就是把企业倡导的文化理念转化为具有可操作性的管理制度的过程，它是将企业文化理念转化为员工自觉行为的关键。文化理念必须转化为管理制度，否则，企业文化变革不可能成功。在将文化理念转化为管理制度的同时，一定要关注制度与价值观的联系，防止二者脱节。企业文化总是沿着文化理念—管理制度—新的文化理念—新的管理制度的轨迹，不断发展、丰富和提高的。

总之，企业文化变革的重要任务就是根据文化理念的要求，塑造出自己的管理制度。企业文化变革的成功或失败，不在于企业提炼了什么精神及提出了什么理念，而在于制度化的工作好坏和执行力度。将企业新的文化理念制度化是企业文化建设的重中之重。这样，才能使企业有了应变各种环境的个性文化底蕴，企业才能真正做大做强，最终成为“百年老店”。