关于我国企业工资改革的两点思考

第一篇：关于我国企业工资改革的两点思考

关于我国企业工资改革的两点思考

刘昌黎

经过10多年来的工资改革，我国企业工资管理在贯彻按劳分配原则，引进竞争机制方面取得了显著的成效。但与此同时，也产生了若干值得思考的新问题。本文拟略陈管见，以供讨论和参考。一、一、二、三线标准的局限性一、二、三线是我国理论部门和实际部门，领导机关和基层单位，管理人员和生产人员都普遍接受的观点。从实际情况看，尽管还没有人把一、二、三线观点上升到理论高度，但这种从战争经验中抽象出来的形象化观点，确已成为评价职工对企业贡献大小的基本依据。根据这一观点，在企业中，所有弯大腰、流大汗的脏、差、累的车间和工种，都是生产第一线，为其服务的附属车间和工种是第二线，至于管理部门、技术部门、后勤部门等则是第三线。由于生产第一线职工的积极性不仅对完成企业的生产任务至关重要，而且还关系到职工队伍的稳定乃至社会的安定团结，所以就顺理成章、理所当然地提出了工资和奖金向生产第一线倾斜的口号。应该肯定，就我国现阶段的具体情况而言，以一、二、三线为标准来评价职工对企业贡献的大小，是有一定的合理性的，具体表现在：第一，由于我国生产技术落后，技术革新缓慢，致使生产第一线的工作环境和劳动强度迟迟得不到改善。第二，由于我国企业管理水平低，再加上非生产人员多，人浮于事，纪律松弛，致使一、二、三线的工作时间很不平衡。其中一线的工作时间相对较长，二、三线的工作时间相对较少，从而形成了忙闲不均、有干有看的局面。第三，由于我国长期以来没有劳动力流动和职业竞争的机制，企业和职工都没有双向选择的自由，致使企业不能按照需要雇用和辞退职工，职工也不能按自己的专业和特长来选择适当的企业或工作。第四，由于人际关系和不正之风的存在，企业在人事安排方面不尽合理，从而影响了部分职工的情绪，不安心于生产第一线的工作。面对上述现实，由于企业一时拿不出妥善的对策，改革也非易事，就只有采取工资和奖金向生产第一线倾斜的政策性措施。

尽管以一、二、三线为标准来评价职工对企业贡献的大小并确定其间的工资差别有一定的合理性，政策实施也达到了调动生产第一线职工积极性的预期目的，但其局限性仍是显而易见的。具体表现在：第一，用一、二、三线来评价职工对企业贡献的大小并确定其间的工资差别，这既不符合马克思关于工资是劳动力的价值或价格的转化形式的基本观点，也不符合市场经济发达国际普遍以能力主义来评价对企业贡献大小并确定其间工资差别的新潮流。第二，不是按照市场的标准而是按企业内部的标准来划分一、二、三线，意味着企业仍处于脱离市场的封闭状态，即企业还没有意识到其战场是市场而不是车间班组。在这种情况下，以“车间班组为战场”的作战，就只能是内部作战而不是市场作战。第三，在科学技术进步迅速，科学技术成为第一生产力的形势下，工资和奖金不是向技术和人才倾斜，而是向生产第一线倾斜，以越来越难于使企业在激烈的市场竞争中处于有利的地位了。第四，在我国简单劳动力的供给极为丰富，复杂劳动里的供给严重不足的情况下，工资和奖金重点向生产第一线倾斜不仅造成了工资的过快增长和工资总额的膨胀，不利于较长时间地保持我国低工资的优势，而且使脑体劳动力工资倒置的矛盾持续发展，给进一步的工资改革增加了新的难度。综上所述，在建立社会主义市场经济体制的过程中，适应企业生产技术水平和经营管理水平发展的情况，逐渐取消一、二、三线标准，乃是我国企业工资管理的一个新课题。

二、工资刺激与计件工资的时代落后性

从市场经济各国工资形式的演变过程看，计件工资在资本主义发展的初期阶段曾非常盛行。尤其在19世纪末至20世纪初，在资本主义国家企业管理现代化伊始之际，计件工资更是达到了登峰造极的地步，一度风靡世界的罗恩制、哈尔希制、泰罗制等，都是在这一时期出现的。然而，自1930年前后职务工资在美国出现以来，计时工资就逐渐取代计件工资，成了各发达资本主义国家主要的工资形式。值得注意的事，素有“企业管理优等生”之誉的日本企业，自明治维新以来就没有普及过计件工资制，而是实行了以年功工资为主的计时工资制。尤其是战后，计件工资在日本更是极少采用，据1974年的统计，日本实行计件工资的职工已不足职工总人数的2%，其中完全实行计件工资的只占0.4%。在市场经济发达的资本主义国家，计件工资被计时工资取代的主要原因是：（1）随着企业生产技术的进步和专业化分工协作的发展，机械化作业和流水化广为普及，从而减少了计件工资适用的对象。换言之，计时工资是与社会化大生产相适应的工资制度。（2）随着企业管理水平的提高，特别是随着生产管理和计划管理的实施，企业一方面通过泰罗制的动作研究和时间研究普及了标准化作业，另一方面通过严密的生产计划，定额定量、准确及时地组织生产，不存在计件工资的问题。

由此可见，计时工资取代计件工资，不仅是体现了企业工资形式的变化，更重要的是体现了企业生产水平和管理水平的变化。换言之，企业工资管理水平的进步，与企业生产水平和管理水平的进步是密不可分的。

由于计件工资是比计时工资富有刺激性的工资形式，所以在发达资本主义国家中前者被后者所取代的事实，证明了在企业管理现代化的过程中，工资刺激作用有减弱的趋势，而管理作用则有增强的趋势。对企业来说，由于对职工的管理比对职工的刺激更为重要，所以通过加强管理形成健康的良好的企业素质，能使适度的工资刺激受到加倍的效果。否则，如因管理不力而使企业处于瘫痪麻痹状态，在强的工资刺激也是无济于事的。总之，管理第一，刺激第二，先管理后刺激，这乃是发达资本主义国家企业工资管理的重要经验。正因为如此，尽管资本主义国家企业工资管理的现代化是从工资管理开始的，但随着企业管理水平的全面提高，则工资管理在大多数发达资本主义国家早已不是企业管理的中心环节。其中，美国企业管理的中心环节是生产管理，而日本企业管理的中心环节则是质量管理。

从我国的情况看，这些年来为调动职工的积极性，体现多劳多得，少劳少得、不劳不得的原则，企业普遍实行了富有刺激性的计件工资制（包括计件工资变形的承包工资和效益工资），并把它作为刺激职工刺激性的最直接、最有效的工资形式。在政治思想工作失去威力，企业生产水平和管理水平又落后的情况下，我国企业普遍实行计件工资仍是一个合理的选择，与过去那种平均主义、大锅饭的计时工资相比，也是一个明显的进步。但令人担忧的是，迄今为止，由于我们没有摆正管理和刺激的关系，因而对工资刺激和计件工资的时代落后性尚缺乏清楚地认识。结果，一些企业在优先重视工资刺激作用的同时，对管理的基础性作用却忽视了。与此同时，尽管我们特别强调劳动工资制度的配套改革，但对工资管理与企业管理的配套改革却重视不够。在学习外国经验方面，尽管早在改革开放之初，外国企业管理的经验就已全面介绍到我国，但迄今为止，我们学习较有成效的是发达资本主义国家早已过时了的计件工资，较无成效的则是发达资本主义国家仍在运用的生产管理和计划管理。其中，部分企业刚一试行泰罗制的某些做法，就以工人反对，不合国情为理由而弃之远远的了。其结果，由于钱对职工积极性的刺激作用越来越重要，企业都不得不优先重视工资管理，工资管理在某种程度上也就成了我国企业管理的中心环节。与以往政治思想工作是企业管理的中心环节相比，这虽有了务实性的进步，但与发达资本主义国家企业管理现代化的水平而言，确实还有很大的差距。

优先重视工资刺激而放松企业管理的现象，在承包工资中表现得更为明显。从一些企业的实际情况看，由于承包本身就是管理不力的结果，所以在层层承包，由职工自己管理自己以后，各级领导都有如释重负之感。在物质利益的制约下，职工自己管理自己虽也能收到某些预期的效果。但这种省力化的管理毕竟代替不了科学的管理。所以，在实行承包工资以后。经营者如不探索加强企业管理的新途径，只满足于检查几项承包指标，就难免不使我国的企业管理继续处于落后的状态。

根据世界各国企业管理的经验，工资刺激好搞，而企业管理难搞，这就像一个没有文化的农民也知道“有钱能使鬼推磨”，而一个大学毕业的企业家也未必明白科学管理一样。所以，如果我们不是缺乏知难而上的信心和勇气，今后就不宜再在好搞的方面大张旗鼓，在难搞的方面退避三舍了。

3（作者单位：东北财经大学经济研究所）

第二篇：关于我国企业文化建设的若干思考

关于我国企业文化建设的若干思考

一、企业文化的概念及发展背景分析

（一）企业文化简介

何谓企业文化？所谓企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和员工的长期实践所形成的具有本企业特色的、为企业成员普遍遵守和奉行的价值观念、信仰、态度、行为准则、道德规范及传统和习惯的总和，也就是企业的意识形态。

（二）国外企业文化发展过程

企业文化现象随企业的诞生而产生，企业文化理论却是在二十世纪八十年代初形成的。

（三）我国企业文化的发展过程 1．近代民族资本主义企业文化。

这一时期所形成的企业文化，作为我国民族思想与近代西方管理思想结合的最初产物，有在反抗外国资本主义和封建主义的过程中凝结成的爱国自强精神、服务社会精神、“人和”精神等，是推动当时我国民族工业发展的动力。

2．新中国建立至党的十一届三中全会前的企业文化。

这一时期的企业文化是以反映社会变革和政治教育为特征的革命热情和信念为主，表现出了崇尚政治、热爱集体、艰苦奋斗、不计较个人得失的思想和观念。

3．1978年党的十一届三中全会以来的企业文化。

党的十一届三中全会以来，党中央确立了一切从实际出发，理论联系实际，实事求是，在实践中检验真理和发展真理的思想路线。

二、企业文化的作用

1．经营管理离不开企业文化的导向。

企业文化所包含的企业价值观和经营目标记录了企业在过去岁月里成功与失败的经验，以及企业决策者为企业制订的未来努力的方向和企业的发展前景。可以说，企业的经营管理离不开企业文化的导向。

2．增强企业的向心凝聚力。当个人价值观与企业价值观融为一体时，企业成员才会感到自己不仅是在为企业工作，也是在为自己工作。

3．对个体与群体产生激励作用。

企业文化管理模式一方面采用个人激励的手段与方法，如提供晋升机会，赋予个人更多的责任与权力，在企业内部创造一种相互尊重、平等、民主的气氛等，激发职工追求出色工作的愿望和在出色的企业中工作的要求。

4．对企业及员工有规范与约束的作用。

在具有强烈文化气氛的企业中，企业价值观引导和约束人们的行为，使之符合企业整体的价值标准。

5．协调企业与社会的关系。

企业作为社会有机体中的细胞，它的生存与发展一方面依赖社会向它提供的必要的生存空间，另一方面企业也要承担起它对社会应负的责任。

三、企业文化建设中存在的问题

1、注重企业文化的形式而忽视了内涵。

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽视了企业文化的内涵。

2．把企业文化仅当作实现其经济目标的手段。

把建设企业文化仅仅看成是企业实现其经济目标的手段，而不是企业应该达到的目的，这样的企业文化本身就没有上升到企业目的的层面。

3．把企业文化建设与企业的制度化隔绝开来。

国内一些企业的领导者接受了文化管理的思想之后，觉得应该将目前的管理模式直接转变为文化管理，似乎实施文化管理才表明自己的企业管理水平有了进步，上了台阶，赶上了潮流。这其实是一个误区。

4．企业文化建设中的压制大于鼓励。

国内的大多数企业有一个很奇怪的问题，即那些对企业真正有用的人，往往受到排挤，没有形成鼓励创造的机制与措施。

5．全盘西化的企业文化。

企业文化虽然起源于日本但却是由美国人形成的理论，在中国入世之后，许多西方的管理理论大量被中国企业所采用，一时间好像是只有西方的管理才是最好的，中国企业的出路就是要按照西方的管理理论来运作。

四、企业文化建设应遵循的基本思路

1.注意企业文化的民族背景。

不同的企业文化千差万别，没有两个企业具有完全相同的企业文化。2．企业文化建设应从宏观角度着手。

面对新的经济形势和环境，企业的生存和发展日益依靠综合的、整体的战略决策，以及企业的经营和组织策略。

3．注重员工与企业相互促进。

企业文化是企业成员共同拥有的财富，更是所有成员行为的规范和法则。每个成员要想在一个企业中求得发展，就要不断地学习所在企业的文化。

4．企业文化的核心就是“以人为本”。

企业文化自始至终都体现出以人为中心的特征。可以说“人本管理”是企业文化中核心的工作内容。

5．不断革新才能使企业文化具生命力。

企业文化在企业中一经形成，便具有了自己相对稳固的模式和传统，但它们也不是亘久不变的。

6．企业文化应具有自身的独特性。

不同的企业走过的从创立、生存到发展的道路各不相同，各企业采用的推动企业经营与管理的手段和方法也不同。

第三篇：对阅读教学的两点思考

对阅读教学的两点思考

浙江象山中学

董明风

邮编315700

语文教学要培养学生听说读写的能力。从语文学科的特点来看，从四项能力的形成过程来看，从四项能力的相互关系相互影响来看，阅读教学是语文教学的核心内容。听、说更具有自然性（更主要地依靠天赋）,听、说、写都须以读作基础，所以中国自古把上学叫“读书”。因此，在整个语文教学中，首先要抓住阅读教学这个主要矛盾。当前阅读教学引进了许多新的理论，呈现出新的气象，但阅读教学中有几个基本问题，还须进一步探讨明确。

一，阅读教学首先要正确理解文本

依建构主义的说法，文章的解读可以是多元的，这固然很有道理。但笔者认为，教师的首要任务是引导学生正确理解文章。笔者屡屡发现许多老师课文讲得牛头不对马嘴。有一位从名牌大学中文系毕业的老师给学生上《拿来主义》说：“‘鱼翅’比喻文化遗产中精华，‘鸦片’比喻文化遗产中的糟粕，‘姨太太’要一分为二，有些姨太太出身贫苦，是被迫做姨太太的，属于劳苦大众，也是好的。”令人啼笑皆非！有一位老师上鲁迅先生的《百草园》，他居然告诉学生说，“光滑的石井栏”是一种植物。王荣生教授就发现张洁老师上《米洛斯的维纳斯》解说“手的象征意义”这一处讲错了。谁讽刺谁，谁对谁讽刺弄反了。整堂课讲的是“他自己（张洁）对问题的理解，而不是作者对问题的理解。教师在讲的是他自己的观点，而不是文本的含义”。还有一处，王荣生教授认为张洁老师在讲因双臂缺失而构成缺失美时，联系了《梁山伯与祝英台》《罗密欧与朱丽叶》是不合理的，其理由是：“这篇课文说的是‘米洛斯的维纳斯’，说的是一个特定的‘我’对一件特定艺术品‘米洛斯的维纳斯’的欣赏趣味和艺术感觉,它不是一篇学术论文,不是探讨一个具有普遍意义的艺术问题,因而其观感不宜类推的”。（1）这一点我倒认为是王教授说错了。诚然《米洛斯的维纳斯》不是一篇学术论文，是一篇散文，是谈鉴赏趣味与艺术感觉的，但俗话说：“人同此心，心同此理。”趣味与感觉有个体差异，但更有相通之处。我倒认为张洁老师能拿两个例子来进行类比，来帮助学生理解课文，让学生感受到清冈卓行的“趣味与感觉”是很好的做法，只是可惜其用来类比的两个例子不是很恰当。由手臂缺失而形成的美感，我们姑且可称为“缺失美”或“空白美”，其成因而感觉到比不缺失更美。这有点类似“此地无声胜有声”的境地，还有点像《项链》的结尾，嘎然而止，令人想象无穷。这不像《梁山伯与祝英台》或《罗密欧与朱丽叶》。讲清内容、讲准内容、讲好内容（使

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学生容易理解），真也不容易。

如果内容讲不清，学生就没法与课文进行对话。学生也就无法学到真正的语文。语文教学常常是从内容入手，落脚到形式。有一次笔者教朱自清的《威尼斯》，文中有这样的话：“威尼斯是‘海中的城’，在意大利半岛的东北角上，是群小岛，外面一道沙堤隔开亚得利亚海。在圣马克方场的钟楼上看，团花簇锦似的东一块西一块在绿波里荡漾着。”我问学生：“团花簇锦似的东一块西一块在绿皮里荡漾着”的是什么东西。全班居然哑雀无声。在广阔的蔚蓝色的大海背景中，繁花似锦的海岛，在鸟中，仿佛是随着波涛能荡漾的。如果不讲准讲清这点，学生怎能领略朱自清比喻之妙？不讲内容，何谈形式的学习？

二、阅读教学要培养语文意识

阅读教学与一般意义上的阅读有着共同点，有着密切的联系，但在意义目的上，在要求与任务上，在方法与过程上，价值取向上都有各自的特点和规律。一般意义上的阅读主要目的是理解文章的内容。在学校教育中，数理化、历史、地理等课程中的阅读基本上属于一般意义上的阅读，阅读的目的，只是为了提取信息掌握内容，“得鱼而忘笙”，对语言本身的形式则不必过问。教学性阅读，学生当然也要理解课文的内容，但归根结底，形式的掌握是最终目的。王尚文说：“以读为例，应当自始至终关注课文的言语表达形式，而不是它的表达内容”（《紧紧抓住语文的缰绳》）在阅读教学中，理解内容仅仅是理解语言的一个方面，理解语言还有着另一个方面，而且是更重要的一个方面，即对语言形式的理解。学生的阅读在经历理解课文的思想内容的过程之后，还应该从语言文字的运用角度，对课文作进一步的阅读理解。“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”是千古名句，能流传至今主要的还是它的表现形式。忧国忧民、以天下为己任的思想是高尚的，但就在当时也并非什么新鲜的思想，正因为它在形式上有独到之处，比表达类似思想的语言高出一筹，才使它成为语言的经典，千古不朽，有着极高的审美价值。“落霞马孤鹜齐飞，秋水共长天一色”。其美境是吸引人的，然回味其工整自然的对偶，倍觉其妙。此情此景，人皆知之，人皆有之，而表达得这么美，才是其价值所在，逐成千古绝唱。如果在教学中仅引导学生理解其思想内容，忽视了对它的形式的理解，从语文教学的角度来说，那是宝山空回。

作为母语教学，语文承担着太多的任务，有人说语文是个筐，什么都往里装，语文也的确具有许多性，但语文教学归根结蒂是要培养学生正确理解与运用语言文字的能力。在夏丐尊看来，语文学习的着眼点应是形式，而且应该是一个个的词句以及整篇的文字所体现的语法、句法、章法等“共同的法则”和“共同的样式”。语文教学就是要学这些“法则”与“样式”，而课文（选文）无非是

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说明这些“共同的法则”与“共通的样式”的“例子”。他们编了《国文百八课》，想一扫语文教学的“玄妙神秘”“玄虚笼统”。他们使语文教学内容由“暗中摸索”进步到“明里探讨”，这是历史性的进步，先贤们努力的方向无疑是正确的。但他们的努力基本上是失败的，从整体上看他们的努力并没有被我国的语文课程真正接纳。“长期以来，许多老师所教的甚至是“由课文所传递的‘天文地理、五花八门’的东西（课文内容），甚至文学作品也是这样地处置，于是语文课‘不象语文’了，语文教师当了‘杂家’，而语文教材则成了‘杂货铺’。（2）有人说，这叫耕了人家的地，荒了自己的田。这些语文教师缺乏的是语文意识。

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③叶圣陶说：“学童所以需要国文，和我们所以教学童以国文，一方面在磨练情思，进于丰妙；他方面又在练习表出情思的方法，不至有把握不住之苦。这两方面里，前者为泉源，为根本，所以从事开浚和栽培，最为切要。切要的一部既然做到，自然联带及于后者，才研究到种种形式的问题。倘若观念颠倒，以为一切讲习作述，就是国文教授的出发点。于是种种功夫，教成空渺的劳力；在学童惟感这是并非需要的学科，即不努力，亦无甚损害。到此地步，国文教授当然失败。所以欲求成功的教师，当从为儿童特设的境遇里，发展儿童的心灵。务使他们情绪丰富，思想绵密。能这么做，才是探源的方法。顺次而训练学童的语言，使其恰当所思，明显有序。是后乃着力于记录写述等形式的方法。”（3）对语文课来说，讲准讲清课文内容是最基本的要求，是第一要求。学生之所以要学课文，是因为课文所表达的内容，所蕴函的“言语智慧”有值得学生学习的地方。在目前的知识状况下，激发学生对母语的热爱，培养学生读书的爱好，鼓励学生自己去“暗中摸索”，仍是现实有效的做法，但作为有组织的课堂阅读教学，老师不能停留于此。讲清文章的内容，帮助学生走进文本，去感受文章内容之妙，文字之美，逐渐培养学生的“语文意识”，提高学生的语文素养，这是我们语文教师的任务。语文意识是教师专业水平的体现。如果我们的老师连方向都认不清，何谈专业水平？何谈能教学生以“语文能力”？

注：

（1）王荣生《两个课例的评议》上海《语文学习》2004年第4期（2）王荣生《语文科课程论基础》上海育出版社。2003年6月，第367页（3）叶绍钧《小学国文教授的诸问题》《教育杂志》第14卷第1号（1922年）。②

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第四篇：中小学教师绩效工资改革的几点思考

中小学教师绩效工资改革的几点思考

推行绩效工资制度改革的几点思考

1、建立公正的绩效考核体系。教师的工作业绩是绩效工资的计量基础，它不仅是为付给教师合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与学校发展目标的一致，从而促进改革的发展。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。一是让工作量与工作能效相结合得到认可，教师对考核目标一定要接受认可，业绩考核目标一定要在上下级之间，主管和教师之间充分交流的基础上制定。二是业绩考评要公正和客观，考评信息公开，渠道畅通。考评后，要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者，达到及时沟通的目的。三是要开展绩效面谈，对业绩不优秀者，要帮助和监督其制订完善的计划，根据计划有针对性地进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励，还要给予内在奖励，从内外两方面鼓励优秀者为学做出更大的贡献。

2、分配原则与程序。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。其次，严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好教师的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

3、强化监督检查。（1）规范审批程序。各学校实行绩效工资，方案必须经教代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。（2）纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。（3）通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证学校绩效工资分配的公平合理。

4、关于绩效工资总量确定原则。（1）不低于公务员的平均工资水平，保证队伍稳定。《教师法》和《义务教育法》明确规定“教师平均工资不低于公务员平均工资”，公务员的工资改革于2006年已经全部到位，相关部门可先计算一下公务员的平均工资水平，然后按照法律的规定确定教师的绩效工资水平，这样才能保证教师队伍的稳定。（2）不与教师资历学历等挂钩。绩效工资是体现劳动强度与劳动能力的重要指标，不能用教师的学历和资历来确定。一个学校对社会贡献的大小取决于为社会解决了多少教育问题，最直接的就是解决了多少人上学的问题，因此建议绩效工资与学校的学生总数来确定。当然，相关的配套政策需要完善以规范诸如一个班级最多容纳多少学生等问题。（3）宏观控制，适当浮动，促进教育水平的有效提高。为了激励先进，绩效工资不能定死不动，可与学校的整体考核目标，适当上下浮动。

现在教育的问题，是上面的钱太多，强化了衙门，弱化了教育。具体做事的部门没有钱，不做事的所谓管理者却掌握大量资金。行政权力过大，势必导致教育偏离正常的轨道，滑向行政化导向，违背教育规律的方向，使得教育不仅问题丛生，而且民怨沸腾。

第五篇：浅论我国企业中层管理作用的几点思考

浅论我国企业中层管理作用的几点思考企业的中层管理者(我们称之为中层干部)，主要从事于实现高层管理者所拟订的战略，并对一线人员进行领导、指挥和监督，同时还背负着上情下达和下情上报的信息传达工作，因而其地位和作用不可低估。

一、中层管理者的在企业中地位

就企业组织结构来讲，一般企业的组织结构都可以分成三个管理层次，即：决策层(或领导层)、中间层(或执行层)和操作层。组织的层次划分通常呈现为金字塔式的，即决策层的管理者少一些，位于金字塔的塔尖；执行层的管理者多一些，位于金字塔的塔中；操作层的管理者则就更多了，位于金字塔的塔基。通常我们也称决策层的管理者为高层管理者，执行层的管理者为中层管理者，操作层的管理者为基层管理者。

不同层次的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色。高层管理者主要是掌握政策、把握方向、构筑远景、策划战略、制定方案、组织执行。也就是说，凡涉及组织优化、流程再造、市场竞争，以及外部协调和长远发展等重大问题，均由高层管理者处理决策。基层管理者则主要是组织团队成员积极配合，认真履行职责，努力实现组织目标，并及时收集反馈组织执行过程中所呈现的各种末端信息。而作为企业中坚力量的中层管理者则应主动承担实践企业决策、目标落实、战略执行，以及任务分解、基层管理和与决策层的协调沟通的职能。中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。但必须看到，现代企业制度下能够真正能适应现代企业管理，具有市场意识、竞争意识和责任意识的精干、高效、优质的中层管理者非常短缺。要想切实的发挥企业中层管理者的作用，就必须认真的研究每个中层管理者所拥有的独特个性，切实有效的制订相应的管理制度和激励政策，使他们真正发挥其在企业中的重要作用。

二、企业中层管理者角色的基本特点

中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。但是必须看到，现代企业制度条件下对中层管理人员在观念、素质、能力、作风、结构上的要求与计划体制下的工厂制是根本不同的，现代企业中的中层管理者的特性主要体现在以下几方面：

1、知识层次上，他们一般具有较高文化水平，在工作中有较强自主性和独立性。

2、经济上，他们一般比大部分员工获得更高的薪水，显得相对富有。

3、从工作特点看，他们在企业中具有领导者和被领导者的双重职责，这就形成企业对中层管理者在管理技能方面的特殊要求。

4、从行为目标看，他们并不满足于一定的高薪，对工作环境、成就感和个人发展的需求与其他管理层次上的员工相比相对较强。

三、中层管理者应具备的能力

中层管理者是公司管理的中坚力量，也是公司普通员工的直接管理者，发挥员工与公司决策者上传下达的作用，作为合格的一名中层管理人员应注意是否具备以下四种能力：智力能力，管理能力，人际交往能力和自我控制能力。

1、智力能力

智力能力可分为概念化能力，判断力和逻辑思维能力三个方面。概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的内在联系，并从系统的角度进行分析。概念化能力有助于管理者把握全局，并能深入的系统地分析问题和解决问题。判断力是通过管理者对已知信息的处理，对事物发展趋势进行方向性把握的能力。判断力有助于管理者在进行部门规划和工作计划时，提高工作效率和准确度。逻辑思维能力是指管理者对一些事物进行的符合常理的判断。较强的逻辑思维能力有助于提高管理者实际工作行为的有效性。

2、人际交往能力

在工作中，人际交往能力可分为对上级交往能力，平级交往能力和对下属交往能力。对上级的交往主要是接受上级的任务和对任务的向上级的反馈。平级交往主要是部门协调及部门沟通。对下属的交往主要是布置工作任务及进行工作指导等。不论是对哪一级的交往，沟通的能力非常重要。中层管理者不但要能准确的领会对方表述的意图，还要能准确的把自己的意图准确的表述给对方。

3、管理能力

管理能力可分为规划能力和行动能力。规划能力是指充分调配现有资源制定达成工作目的计划的能力，中层管理者应该具有达成本部门工作目标的规划能力。行动能力是指在工作中采取积极主动的行动策略的能力。在实际工作中，很多事情在行动之前不可能进行100%的充分的准备，这就需要中层经理能够在有很多不确定因素存在的情况下，对环境进行客观、正确的判断，并采取积极的行动。

4、自我控制能力

自我控制能力包括情绪控制能力，自我估计能力和环境适应能力。对管理者而言，情绪化的语言和行为并不能解决任何工作中的问题，反而会让其他员工丧失对你的认同。所以，控制好自己的情绪，理智、客观的对待工作中的各种问题，就显得非常重要。自我估计能力的强弱体现出了管理者是否有自知之明，没有自知之明的管理者不可能是一个明智的管理者。由于职务或者工作环境的变动，管理者是否能够继续有效地进行工作，胜任自己的岗位，这体现了管理者适应能力的高低。

四、中层管理在企业管理中发挥的主要作用

1、合理的管理幅度，是提高企业管理效能的前提

管理幅度也称管理跨度、管理宽度，是指一个管理者能够有效地管理下属的人员数目。影响管理幅度大小的因素主要有以下五个方面：一是管理考才能的高低；二是下属受到的训练。下属受到的训练越好、素质越高，管理者处理上下级关系所需的时间和次数就会越少，因而有效管理的下属人员数目就会相对较大；三是管理层次的高低。较高层管理考主要承担组织活动中重大的、复杂的策略性问题和政策性事项的决策，所以管理幅度应小一些，反之，较低层次的管理者的管理幅度可以大一些。四是企业沟通渠道状况。上下沟通渠道通畅，则管理幅度可以大一些，相反，则会小一些。五是授权。管理者如果能够明确地把职权授予下属，而且下属有能力去承担责任．管理者的管理幅度可以适当放宽。因此，一个企业的领导者要综合考虑上述因素，在岗位设置时为各个中层管理者确定一个合理的管理幅度。

2、较高的个人素质，是发挥管理者作用的关键

首先，企业中层管理者必须具备高尚的道德，这是因为．在企业领导与员工上下沟通的重要过程中，如果中层管理者素质不高，就容易使信息在传播过程中失真。有的中层管理者善于在领导面前标榜自己，功劳往自己身上拉，责任向员工身上推，甚至趁机中伤、抵毁、攻击别人，领导者由于事务繁忙，不可能事事深入调查，往往信以为真；而在员工面前，这些中层管理者又摇身一变，成为员工利益的“忠实代表”，却将责任推向领导，甚至以领导之名行自私之实，并压制员工，使员工对领导抱有偏见。久而久之，由于缺乏正确的沟通，企业领导与员工之间误解加深，关系紧张，不利于工作的顺利开展。

3、明确的内部分工，是增强部门整体合力的保证

作为一个部门的管理者，不仅要自己模范带头，争创一流业绩，还要善于管理部下，将本部门全体员工的积极性调动起来，形成部门整体合力。调动员工的积极性，可以从以下几个方面着手：一是部门内部要进行合理分工，定人定岗，明确各自职责，避免员工之间的相互指责。在内部分工时，还要注意针对不同人的特点，用人所长；二是要严格考核，奖罚分明；三是要一视同仁，形成部门合力。拉帮结派、搞“小阁子”的中层管理者实际上是将自己与部门整体割裂开来．自我孤立，虽能赢得少数人的心，却挫伤了大部分人的积极性。

4、适当的情感注入，是融洽与下届关系的润滑剂

管理者如果时时关心体贴部下，与员工感情融洽，部下就会对其产生亲切感，其影响力就随之扩大，部门权威也就容易建立。因此，企业中层管理者要想在部门树立威信，赢得员工信赖．就必须发挥情感管理的影响力。中层管理者对本部门工作应了如指掌，对自己所管理的工作进入什么状态，应该抓什么要做到心中有数．工作要分清主次、明确轻重缓急，对部门中存在的问题和困难要及时、主动地协调、解决，这样，员工愿意接近你，愿意多提供情况．使你的指导地位和影响力日渐巩固。否则,汇报的问题迟迟得不到解决，既影响工作进程和效率，也影响员工的信心和工作热情。处于企业中坚力量的中层管理者要明确肩负的重任，充分发挥自身的作用，调动全员工作积极性，促进企业整体合力的形成。保持企业永远立于不败之地。

五、进一步加强和发挥中层管理的作用的对策

我国已经有越来越多的管理咨询公司和培训机构从事针对中层管理人员的知识传授和技能培训，为他们的角色转变提供支持。根据上文的理论述评，结合企业战略过程的特点，我们可以为我国企业提出以下启示。

1、在企业决策过程中，要采取民主的企业形成方式，充分利用中层管理人员熟悉本部门情况、掌握企业一线真实信息的优势，把中层管理人员纳入企业决策层，赋予其一定的企业建议、评价和决策权。通过制度设计，保证中层管理人员有效行使企业决策权，并最大限度地消除他们行使该权力可能对自身职业发展不利的顾虑。至于是吸纳部分关键性中层管理人员还是全部中层管理人员，则应该根据企业所处的行业、规模、高层管理者的管理能力、组织设计、企业文化等综合因素而定。

2、在企业决策实施过程中，要在维护中层管理人员个人利益的前提下，激励他们在本部门积极有效地实施决策。通过合理的管理措施设计，明确中层管理人员的权、责、利关系，使他们既做好本部门的决策实施工作，又做好与其他部门的协调工作，更要把决策实施的阶段性情况及时反馈给企业决策层，以确保企业学习机制的顺畅运行。

3、在企业变革过程中，要权变性地发挥中层管理人员在企业变革发起、实施和变革动力的可持续化这三个方面作为企业创意与倡议者、组织者和操作者的功能。在被动适应型和超越型企业变革过程中，重点发挥其作为组织者和操作者的功能；在主动预测型和能动型企业变革过程中，重点发挥其作为创意与倡议者的功能，为企业决策层提供更多选择。同时，在设计能够影响高层管理者接受新企业的战略性情境和执行新企业的结构化情境时，也要尽量有利于中层管理人员能动性的发挥，以增强企业变革能力、减弱阻力。

4、在创业活动中，要在有利于企业管理的情境下，充分发挥中层管理人员已有的创业能力，挖掘、培育新的创业能力，促进中层管理人员、管理和创业活动的有机结合。